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LA PLANEACION DE CARRERA PROFESIONALLa Carrera Profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral. Es importante distinguir este trmino de la carrera acadmica. Una personas puede dar os pasos necesarios para obtener un grado en Administracin, en Ingeniera, etc. Otras personas planean con cuidado la ruta que desean seguir en el curso de sus aos productivos y dentro de parmetros razonables se establecen metas determinadas.Las personas que no planean su carrera profesional quiz consideran que su empresa o s jefe inmediato asumirn esa responsabilidad. Es probable tambin que no estn conscientes de los conceptos que explica la naturaleza de la carrera profesional. Sin comprender exactamente qu es una carrera profesional y qu es un historial profesional resulta difcil que alguien planifique sus acciones. TERMINOS CLAVE EN LA PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONALCarrera Profesional: Todos los puestos que desempea una persona durante su vida laboral.Historial Profesional: Conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades efectuados durante su vida laboral.Objetivos Profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempear.Planeacin de la Carrera profesional: Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.Desarrollo Profesional: Mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.La Planeacin de la Carrera Profesional no implica un esfuerzo por descifrar sorpresas que bien puede guardar el futuro. Dicho de otra manera, la planeacin de la carrera profesional no interroga a las estrellas, es un proceso estrictamente racional. Las preguntas: Cules son mis objetivos profesionales?. Cul es el primer paso que debo dar?. Y en general, Adnde quiero llegar? Son la clave del proceso de planeacin.

La responsabilidad de planear una carrera profesional recae sobre el interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en ltimo termino corresponde al individuo la eleccin de adnde quiere llegar. Incluso en las empresas grandes, los dirigentes suelen considerar que la planeacin de la carrera profesional es responsabilidad individual y no de la organizacin.

En la actualidad un nmero creciente de departamentos de personal considera que la planeacin de la carrera constituye un instrumento idneo para hacer frente a sus necesidades de recursos humanos. Aunque en kla prctica este servicio puede limitarse a los empleados de nivel profesional y ejecutivo, por sus costos, se avizora ya el momento en que todos los integrantes de la organizacin tendrn acceso a l. Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y que trabajen activamente para obtenerlas. Estos objetivos a su vez pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de la organizacin se elevar y el departamento de personal dispondr de un conjunto humano ms calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. Factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una organizacin:Igualdad de oportunidades: En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.Apoyo del Jefe Inmediato: Los empleados desean que su supervisor inme3diato desempee un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentacin adecuada y oportuna.Conocimientos de las oportunidades: Un sistema idneo de comunicacin dentro de la organizacin que informe a todos sus integrantes.Inters del Empleado: Los empelados necesitan diferentes niveles de informacin y muestran distintos grados de inters en su avance, los mismos que dependen de varios factores.Satisfaccin Profesional: Segn su edad y ocupacin, los empleados encuentran satisfacciones en diferentes elementos.Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, los deseos y los objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Al margen de las variables individuales como hemos visto los empleados suelen expresar deseos y necesidades ms o menos permanentes. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de la carrera: La flexibilidad (capacidad de adaptarse a las necesidades especificas del individuo) y en enfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes as lograr un mejor desempeo profesional.LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL.Para satisfacer esas necesidades mediante los candidatos internos, el departamento de recursos humanos toma decisiones de ubicacin, tcnicas de capacitacin y desarrollo y participa en forma activa en la planeacin de la carrera profesional para mantener un suministro adecuado de recursos humanos.Cada vez ms los departamentos de personal muestran un inters activo en la planeacin de la trayectoria de sus empelados. Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ello significar.El grado de participacin de los gerentes de personal en la planeacin de las carreras profesionales aument durante los ltimos aos gracias a las ventajas que ofrece. Entre los beneficios que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programas se cuentan:Permite coordinar las estrategias generales de la empresa con las necesidades de personal: Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que prev crear la empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste entre las necesidades de la empresa y las del individuo.Permite el desarrollo de empleados con potencial d promocin: La planeacin de carrera profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento latente de los recursos humanos.Facilita la ubicacin internacional: Las organizaciones multinacionales emplean la planeacin de la carrera profesional para ayudar a identificar los puestos que tendrn relevancia a nivel internacional.Disminuye la tasa de rotacin: Cuando el personal percibe que hay inters en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa y disminuye la tendencia a abandonar la empresa.Satisface las necesidades psicolgicas del empleado: Al sustituir una vaga percepcin de que debera prepararse para una promocin por una serie de pasos especficos y concretos, el empelado puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Para poner en practica sus programas de planeacin de carreras profesionales las organizaciones recurren a tcnicas de informacin de oportunidades profesionales, a estrategias de aliento a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.Adems de la informacin general acerca de la planeacin de una carrera profesional en una organizacin, tambin es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter formativo, que bien puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma en la mayor parte de los casos.FORMACIN PROFESIONALINFORMACIN ACERCA DE LA PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL.Sorprendentemente, son muchos los empleados que ignoran aspectos esenciales de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. Con frecuencia los empleados carecen de medios efectivos para obtener esa informacin, en especial en las organizaciones de grandes dimensiones que muchas veces, ofrecen una rica gama de posibilidades. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio peridico de informacin al respecto; por ejemplo mediante una seccin fija en el peridico interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.Una caracterstica que se observa con frecuencia en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a evitar los puestos que se consideran desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia , una pauta de cobertura de puestos que es necesario seguir para obtener un ascenso. La secuencia ascendente de puestos no siempre implica un solo modus operandi; en realidad en muchas ocasiones las opciones son mltiples y pueden adaptarse a las caractersticas individuales.Artculo 256.- Familias de Puestos de servidores de carrera (Art 261)La organizacin de las familias de puestos para los servidores civiles de carrera tiene por finalidad brindar una lnea de progresin y desarrollo profesional a los servidores civiles, dndoles predictibilidad en su carrera, as como tambin fortalecer la eficacia de la gestin pblica en temticas especficas.Artculo 257.- Niveles en el Servicio Civil de CarreraLas familias de puestos en el servicio civil de carrera se dividen en niveles que permiten la progresin del servidor civil de carrera. Los niveles estn definidos en relacin con la complejidad de funciones y responsabilidades. SERVIR mediante Directiva define los niveles para las familias de puestos del servicio civil de carrera.Reglamento General de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil DECRETO SUPREMO N 040-2014-PCMArtculo 258.- ProgresinLa progresin en el servicio civil de carrera puede realizarse dentro de la misma entidad pblica u en otra, a travs de:1) El cambio de puesto del servidor civil de carrera a un puesto del mismo nivel o superior dentro de una mismafamilia de puestos.2) El cambio de puesto del servidor civil de carrera a un puesto del mismo nivel, superior o inferior en otrafamilia de puestos.La progresin puede ocurrir hasta en dos (02) niveles superiores respecto del nivel en que se encuentra elservidor civil.La progresin deber constar en una Resolucin de la Oficina de Recursos Humanos o de quien haga sus veces,debiendo contener dicha resolucin lo siguiente:a) Identificacin del servidor civilb) Entidad, Familia de Puestos y nivel del cual provienec) Familia de puestos y Nivel del puesto al que progresad) Compensacin econmica del puestoe) Fecha de inicio de funciones en el puesto al cual ha progresadoASESORIA PROFESIONAL.Con objeto de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar su trayectoria de manera adecuada, algunos departamentos de personal ofrecen asesora profesional. El asesor profesional puede ser sencillamente alguien que proporcione informacin especializada respecto a familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimientos, etc. Ciertas empresas optan por un profesional de la psicologa que desempee una genuina labor profesional mediante la administracin de pruebas, la identificacin de potencialidades y habilidades, etc., actividades que se anan a las de asesor sobre la organizacin y sus posibilidades. Para obtener xito verdadero, los orientadores profesionales deben lograr que los integrantes de la organizacin se evalen a s mismos y su entorno.AUTOEVALUACION: Los consultores profesionales tienen clara nocin de que la carrera profesional es slo parte de la vida de un empleado. Este aspecto bien puede ser una parte esencial y de importancia central, pero nunca la nica. Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no slo los requisitos de carcter ms o menos profesional.

LA EVALUACIN DEL ENTORNO: Cuando se comete el peligroso error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede tornarse muy peligroso.PROCESO DE ASESORIA PROFESIONAL: Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reaccin del empleado. A menos que se dirija con mucho tacto, la actividad de asesora es potencialmente muy conflictiva. Es posible por ejemplo, que el empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempearlo. Cuando el asesor intenta explicar las caractersticas personales que requiere el puesto, el empleado puede considerar que aqul slo est justificando a la empresa para no concederle el aumento que desea. O quiz el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios. Finalmente con excesiva frecuencia el empleado considera que la funcin del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo; dicho de otro modo el empleado cree que es el asesor y no l quien debe llevar a cabo el esfuerzo necesario para lograr su desarrollo profesional.DESARROLLO PROFESIONALEl desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organizacin. En esta seccin se pasa revista de las tcticas que los empelados pueden utilizar para alcanzar sus objetivos profesionales y despus se considera la funcin que el departamento de personal puede desempear en este campo.

DESARROLLO DE LA CARRERA INDIVIDUAL.El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos como:Obtencin de mejores niveles de desempeo.Relacin ms estrecha con quienes toman las decisiones.Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin.Renuncias.Recursos a subordinados clave.Oportunidades de progreso.Experiencias internacionales.OBTENCIN DE MEJORES NIVELES DE DESEMPEO: La forma ms segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo es mejorar el desempeo. Cuando ste es insuficiente, el crecimiento es casi imposible, aunque se empleen en forma adecuada las otras tcnicas de desarrollo profesional.RELACIN MS ESTRECHA CON QUIENES TOMAN LAS DECISIONES: Muchos empleados advierten que al ser mejor conocidos por las personas que efectan las promociones, las transferencias, etc. Sus posibilidades de desarrollo aumentan. Aunque pueda parecer que el hecho no sea justo, la verdad es que por regla general existe escasa disposicin a promover a personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeo, en primer lugar, pero tambin mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones especiales y horas consagradas a las labores cotidianas. Dicho de manera sencilla el individuo debe conseguir romper su anonimato y lograr una imagen favorable.DESARROLLO DE UN SENTIMIENTO DE LEALTAD A LA ORGANIZACIN: Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a los de la organizacin a la que pertenecen. Por lo general los universitarios recin graduados muestran niveles bajos de lealtad a su empresa porque es comn que el alto nivel de sus expectativas conduzca a choques con sus superiores. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotacin de personal al mnimo es muy apreciado, la mayora de quienes consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una empresa. Una gran proporcin de quienes logran el triunfo suele afirmar que su experiencia en varias empresas result enriquecedora y de gran valor.El mundo occidental desarroll una cultura empresarial en la que los sentimientos de solidaridad y responsabilidad hacia la organizacin para la que se trabaja han sufrido una serie de cambios negativos en el curso de los ltimos aos. Con creciente frecuencia el empleado medio se siente excluido de las grandes organizaciones cada vez ms consideran sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos o vender los inservibles. El sentimiento general es que la empresa occidental promueve muy poco la adhesin de sus empleados; por regla del mercado o por las circunstancias de cada empresa, la tasa de rotacin de las organizaciones empresariales ha subido mucho.RENUNCIAS: Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organizacin posiblemente se vea obligado a renunciar a su empleo actual. Algunos el personal de nivel gerencial alto y de los profesionistas en particular cambian de compaa como parte de una estrategia consciente. Cuando esta estrategia se lleva a cabo de manera adecuada, para el empleado el proceso se traduce en promociones, incrementos en los ingresos y oportunidades de obtener nuevas experiencias.Resulta muy importante subrayar que los expertos coinciden en que sta tcnica slo puede emplearse con gran cautela y cuidando siempre de no crear la impresin de falta de estabilidad. Por otra parte, si se considera el asunto desde el punto de vista de la empresa que pierde un directivo maduro y experimentado, sealemos que la organizacin muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que las estadsticas muestran que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos aos.RECURSOS A SUBORDINADOS CLAVE. Los directivos de xito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor; en otras , sus habilidades administrativas se combinan con gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en est6e tipo de relacin suele incluir tambin al subordinado que se ha convertido en brazo derecho porque puede conseguir mayores oportunidades, adems de disfrutar de la confianza de su superior. Por otra parte los procedimientos suelen hacerse muy expeditos y se observa una tendencia general a mejorar el desempeo. No todo es color de rosa, sin embargo. Las asociaciones personales de este tipo a menudo corresponden a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organizacin; por ello no es difcil que un equipo sumamente integrado se vea en situacin de guerra respecto a otros equipos de cohesin con la misma fuerza.OPORTUNIDADES DE PROGRESO: Cuando los trabajadores mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organizacin. Por ejemplo, al inscribirse en un programa de capacitacin o al ofrecerse para un nuevo puesto, el empleado puede mejorar su grado de calificacin. Este proceso se traduce en una contribucin directa a los planes de ascenso interno dentro de la organizacin. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtencin de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el crecimiento mas igualitariaEXPERIENCIAS INTERNACIONALES: Dentro de la lgica corporativa moderna, estar dispuesto a aceptar ofertas de desarrollo profesional en las operaciones de la organizacin en otro pas con frecuencia constituye un factor que incide favorablemente en la carrera de un individuo, por que en la mayora de los casos las operaciones internacionales a que se enva a los empleados se encuentran en una etapa de vigoroso crecimiento o consolidacin, por lo cual conllevan considerables oportunidades.