diagnóstico y detección de necesidades formativas, en los...

José Daniel García Fraga

Diagnóstico y detección de necesidades formativas, en los

trabajadores del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha

Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014

Agrupación UGT Castilla-La Mancha / Fundación Iniciativas de Futuro

1

ÍNDICE

El Tercer Sector No Lucrativo ……………………. 2 El estado del Tercer Sector No Lucrativo ……………………. 4 Contexto legislativo ……………………. 4 Breve aproximación histórica en España ……………………. 8 Aproximación a una conceptualización del Tercer Sector No Lucrativo

……………………. 13

Asociaciones ……………………. 35 Fundaciones ……………………. 49 El empleo en el Tercer Sector No Lucrativo …………………… 57 El trabajo …………………… 58 El voluntariado …………………… 59 El trabajo remunerado …………………… 60 La formación en el Tercer Sector No Lucrativo …………………… 104 Competencias profesionales …………………… 105 Delimitación conceptual …………………… 105 Competencias profesionales técnicas …………………… 107 Competencias profesionales transversales …………………… 118 Formación académica …………………… 129 Estudios universitarios …………………… 130 Formación profesional …………………… 133 La formación entre los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo

…………………… 139

Perfil académico …………………… 140 Adecuación de la formación académica …………………… 146 Formación complementaria …………………… 152 El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales …………………… 153 La Formación Profesional para el Empleo …………………… 157 La formación complementaria en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha

…………………… 160

Necesidades formativas …………………… 194 Demanda formativa en idiomas …………………… 204 Necesidades …………………… 207 Conclusiones …………………… 213 Anexos …………………… 222



2

El Tercer Sector No Lucrativo



3

Conforme las economías van desarrollándose se generan una serie de demandas

sociales y culturales que ni el mercado ni el sector público son capaces de atender, ya

sea por razones estrictamente presupuestarias o por falta de capacidad de gestión. Así,

aparecen un conjunto de agentes sociales que se constituyen con el fin de hacer frente

a tales necesidades y dar respuestas concretas a problemas sociales específicos.

Desarrollan sus programas y actividades, a veces de forma complementaria, otras de

forma sustitutiva, otras de forma distinta y, en ocasiones, de forma única e

insustituible, creando para ello estructuras organizativas adecuadas para alcanzar

objetivos diversos demandados por la sociedad.

El Tercer Sector en España se configura a partir de un conjunto de entidades,

formalmente organizadas, de carácter voluntario y sin ánimo de lucro, que adoptan

una personalidad jurídica muy heterogénea y compleja, como es el caso de las

asociaciones, fundaciones, cooperativas sociales, entidades singulares, etc. Estas

organizaciones surgen de la iniciativa ciudadana y funcionan de forma autónoma y

solidaria teniendo como principales funciones:

El reconocimiento y ejercicio de derechos sociales individuales y colectivos.

La profundización en los elementos de inclusión y cohesión social en todas

sus facetas.

La garantía de que determinados grupos sociales en riesgo de exclusión

puedan gozar de las ventajas inherentes al Estado de bienestar en

sociedades desarrolladas.

La atención a los fines de interés general.



4

CONTEXTO LEGISLATIVO

Respecto a las entidades sin ánimo de lucro encontramos una diversa jurisprudencia, tal

y como se muestra a continuación.

Con carácter general tenemos la siguiente normativa, en el ámbito internacional:

Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la

183 Asamblea General de la ONU el 10 de diciembre de 1948 (artículos 20 y 21).

Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades

Fundamentales, hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950 (artículo 11).

Instrumento de Ratificación de 26 de septiembre de 1979 (BOE núm. 243, de 10

de octubre de 1979).

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 19 de diciembre de 1966

(artículo 22). Instrumento de Ratificación de 13 de abril de 1977 (BOE núm. 103,

de 30 de abril de 1977).

Resolución de la Comunidad Europea, de 13 de marzo de 1987, sobre las

asociaciones sin fines de lucro (Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm.

C 99/205, de 13 de abril de 1987).

Convenio-Marco Europeo, sobre cooperación transfronteriza entre

Comunidades o Autoridades territoriales, hecho en Madrid el 21 de mayo de

1980. Instrumento de Ratificación de 10 de julio de 1990 (BOE núm. 248, de 16

de octubre de 1990).

Asimismo y también de forma general, a nivel nacional se encuentra la siguiente

legislación:

Constitución Española (artículo 22), de 27 de diciembre de 1978.

Código Penal (artículos 510 al 521).

Código Civil (artículos 28, 35 al 39 y 41).

Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social.

Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado.

Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.

Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

EL ESTADO DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO



5

Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de Fundaciones.

Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines

lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.

Ley Orgánica 1/2002 de 22 de marzo, reguladora del Derecho de Asociación (Esta

ley deroga la Ley 191/1964, de 24 de diciembre, de Asociaciones.

Ley 30/1994, de 24 de noviembre, de Fundaciones y de Incentivos Fiscales a la

Participación Privada en Actividades de Interés General.

Real Decreto 1491/2011, de 24 de octubre, por el que se aprueban las normas

de adaptación del Plan General de Contabilidad a las entidades sin fines

lucrativos y el modelo de plan de actuación de las entidades sin fines lucrativos.

Real Decreto 1611/2007, de 7 de diciembre, por el que aprueba el Reglamento

del Registro de Fundaciones de Competencia Estatal.

Real Decreto 1337/2005, de 11 de noviembre, por el que se aprueba el

Reglamento de Fundaciones de Competencia Estatal.

Real Decreto 1740/2003, de 19 de diciembre, sobre procedimientos relativos a

asociaciones de utilidad pública.

Real Decreto 1497/2003, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el

Reglamento del Registro Nacional de Asociaciones y de sus relaciones con los

restantes registros de asociaciones.

Real Decreto 1270/2003 de 10 de octubre por el que se aprueba el Reglamento

para la aplicación del régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los

incentivos fiscales al mecenazgo.

Real Decreto 713/1977, de 1 de abril, regulador de las denominaciones de

Asociaciones y sobre régimen jurídico de los promotores.

Real Decreto 397/1988, de 22 de abril, por el que se regula la inscripción registral

de Asociaciones Juveniles.

Real Decreto 1786/1996, de 19 de julio, sobre procedimientos relativos a


Orden INT/1089/2014, de 11 de junio, por la que aprueba el modelo de memoria

de actividades, a utilizar en los procedimientos relativos a asociaciones de

utilidad pública.

Orden de 30 de noviembre de 1998, por la que el Ministro del Interior delega

determinadas atribuciones y aprueba las delegaciones efectuadas por otras

autoridades.

Resolución de 22 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que

se registra y publica el Convenio colectivo estatal de acción e intervención social

2015-2017.

Resolución de 26 de marzo de 2013, del Instituto de Contabilidad y Auditoría de

Cuentas, por la que se aprueba el Plan de Contabilidad de las entidades sin fines

lucrativos.



6

En relación a la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, se cuenta con el siguiente

marco jurídico:

Estatuto de Autonomía. Ley Orgánica 9/1982, de 10 de agosto, modificada por la

Ley Orgánica 7/1994, de 24 de marzo y por la Ley Orgánica 3/1997, de 3 de julio.

Orden de 15 de marzo de 1999, reguladora de las inscripciones en el registro

general de asociaciones y en los demás registros de asociaciones, dependientes

de la Administración de la Junta

Decreto 8/1999, de 2 de febrero, de coordinación de Registros de Asociaciones

de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Real Decreto 376/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de funciones y servicios;

corrección de erratas en BOE núm. 114, de 13 de mayo.

Se debe destacar la inexistencia en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha,

territorio objeto de investigación en el presente trabajo, de una legislación sobre el

Tercer Sector No Lucrativo, de asociaciones y fundaciones, tal y como si se puede

encontrar en otras Comunidades Autónomas, tal y como se puede observar más

adelante.

En cuanto a la legislación existente sobre el Tercer Sector, en otras Comunidades

Autónomas, seguidamente se muestra un listado sobre la misma:

1) Andalucía.

Ley 4/2006 de 23 de junio de Asociaciones de Andalucía.

Ley 10/2005, de 31 de mayo, de Fundaciones de la Comunidad Autónoma de

Andalucía.

2) Canarias.

Ley 4/2003, de 28 de febrero, de Asociaciones de Canarias.

Ley 2/1998, de 6 de abril, de Fundaciones Canarias.

3) Castilla y León.

Ley 13/2002, de 15 de julio, de Fundaciones de Castilla y León.

4) Cataluña.

Ley 7/1997, de 18 de junio de Asociaciones de Cataluña.

Ley 5/2001, de 2 de mayo, de Fundaciones de Cataluña.

5) Madrid.

Ley 1/1998, de 2 de marzo, de Fundaciones de la Comunidad de Madrid.

Decreto 20/2002, de 24 de enero, registro de fundaciones de Madrid.

6) Comunidad Valenciana.

Ley 14/2008, de 18 de noviembre de 2008, de la Generalitat, de Asociaciones de

la Comunitat Valenciana.

Ley 8/1998, de 9 de diciembre, de Fundaciones de la Comunidad Valenciana.

7) Galicia.

Ley 12/2006, de 1 de diciembre, de Fundaciones de Interés Gallego.



7

8) Baleares.

Decreto 61/2007 de 18 de mayo, de regulación del Registro Único de

Fundaciones de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears y de organización

del ejercicio del protectorado.

9) La Rioja.

Ley 1/2007, de 12 de febrero, de Fundaciones de la Comunidad Autónoma de La

Rioja.

10) Navarra.

Ley Foral 2/2014, de 17 de febrero, por la que se regulan los órganos rectores de

determinadas fundaciones.

Ley Foral 10/1996, de 2 de julio, Reguladora del régimen tributario y de las

Fundaciones y de las actividades de Patrocinio de Navarra.

11) País Vasco.

Ley 7/2007 de 22 de junio, de Asociaciones de Euskadi.

Ley 12/1994, de 17 de junio, de Fundaciones del País Vasco.



8

BREVE APROXIMACIÓN HISTÓRICA AL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO EN

ESPAÑA

Los inicios de los movimientos asociativos se pueden ubicar en las agrupaciones

gremiales de la Edad Media. Los gremios eran asociaciones económicas que

concentraban a los artesanos en función del oficio que desarrollaban. Buscaban la ayuda

mutua y organizada para obtener un bien común, garantizando su bienestar económico

y los sistemas de aprendizaje.

En esta época aparecen, también, movimientos orientados a la ayuda vecinal,

habitualmente promovidos y apoyados por organizaciones religiosas, especialmente

parroquias.

1.- EL SIGLO XIX.

Es en el siglo XIX, cuando la Revolución Industrial está en pleno apogeo por buena parte

de Europa, y grandes movimientos migratorios llevan a las ciudades a muchos

trabajadores y sus familias procedentes del medio rural, cuando la marginación social

empezó a desarrollarse de forma patente, siendo, este, uno de los gérmenes para la

aparición de los movimientos obreros. Sus reivindicaciones se encaminan a lograr que

se mejoren las condiciones laborales y de vida de la clase obrera, con el objetivo de que

las desigualdades sociales se reduzcan. Es en este siglo cuando los movimientos

asociativos en forma de sindicatos comienzan una verdadera lucha por superar la

beneficencia y comenzar con el reconocimiento de derechos.

En España, sin embargo, el

sindicalismo y los

movimientos obreros no

fueron significativos, dado el

escaso desarrollo industrial,

pues con la excepción de

Cataluña y el País Vasco, la

Revolución Industrial era

prácticamente inexistente.

En Cataluña surge el primer

sindicato, “la asociación de tejedores de Barcelona” conocida como sociedad de

resistencia, la cual organizó la primera huelga general en 1855. En Madrid y Barcelona,

en el año 1869, se formaron los dos primeros grupos de la Primera Internacional dando

así comienzo el movimiento obrero en España, donde por primera vez surge la

conciencia de clase, la cual pone en tela de juicio el sistema de producción, instituciones



9

y valores existentes.

Aunque a lo largo del siglo XIX y principios del veinte, la realidad española mostraba un

movimiento social controlado por las élites dominantes, las cuales crearon políticas de

asistencia social, como un mecanismo de control y aseguramiento de la dependencia de

aquellos que eran beneficiarios de su ayuda y asistencia. Sus acciones eran de marcado

carácter caritativo, bien tuvieran su origen en las organizaciones religiosas o bien en los

ayuntamientos, siendo este el momento en el que surge la Ley General de Beneficencia

(1849)

2.- EL SIGLO XX.

Los movimientos obreros en España comenzaron a desarrollar su mayor actividad

durante la II República, en donde, a través de iniciativas sociales, intentan que se genere

una protección social que permita cubrir las necesidades de la población, mejorando así

sus condiciones de vida, a la vez que se dé también, un reconocimiento de derechos.

Persiguen que la asistencia social se entienda como una obligación para los poderes

públicos y no, como este ese momento, algo responsabilidad de la Iglesia Católica.

Por parte del movimiento obrero, se pretende, además de la asunción por parte del

Estado de las responsabilidades en materia de protección social, el que esta sea con

principios, normas y procedimientos y no una ayuda a la subsistencia, dejando de lado

la lucha contra la marginalidad característica de la beneficencia.

Durante el periodo que abarca la posguerra y el régimen franquista, se produce una

paralización de cualquier movimiento

asociativo, ya que el nuevo régimen,

surgido de la Guerra Civil, no quería

perder el control social de la población,

ni tener grupos contrarios a su

ideología, de manera que solo son

permitidas y fomentadas asociaciones

del entorno de la Iglesia Católica, que

intervienen en estos años y hasta la

caída del franquismo casi con

exclusividad.

No es hasta los años setenta que se produce una secularización de la sociedad civil y los

movimientos sociales comenzaron a organizarse nuevamente de manera independiente

de la Iglesia Católica, siendo, también, esta década la que verá aparecer la entrada en

vigor, a finales del año 1964, de la primera ley de asociaciones en España.



10

En los años setenta y principios de los ochenta, el movimiento asociativo vivirá su

momento más boyante, en donde las asociaciones vecinales serán las más activas y

reivindicativas. Dentro de las asociaciones vecinales había grupos de movilización de

jóvenes, mujeres, culturales, deportivos..., los que a su vez se relacionaban con

asociaciones de otros barrios o de otros ámbitos como son las Asociaciones de Padres

de Alumnos (luego llamadas AMPAS) y que se convertirá en uno de los centros de presión

para el desarrollo del proceso de democratización de la sociedad española.

Ya en los años ochenta, las asociaciones vecinales experimentarán la marcha de muchas

de las entidades encuadradas en ellas, siendo especialmente relevante el de las

asociaciones de jóvenes y de mujeres, comenzando a abrirse un abanico asociativo

mucho más heterogéneo y con una mayor fuerza sociopolítica. Cabe destacar que

muchas de estas asociaciones vecinales simpatizaban con ideas políticas de izquierda,

cuestión importante en lo que ocurrió con el movimiento asociativo en la siguiente

década.

Con la transición y llegada de la democracia, en los años 80 y en nombre del estado de

bienestar, el movimiento asociativo pierde iniciativa popular y son los partidos políticos

los que ocupan el espacio cubierto hasta el momento por las asociaciones. Esta

politización hace que los intereses políticos primen a la hora de decidir qué sectores son

prioritarios y, por ello, se va a actuar y que necesidades comunitarias tendrán que

esperar a ser cubiertas.

Este proceso de politización de la sociedad y, por ende, de pérdida de fuerza y capacidad

del tejido asociativo, que deja en manos de los políticos la búsqueda de soluciones y

abandonan la lucha activa, acontece por el hecho de que los miembros más activos de

las asociaciones se integran en los nuevos órganos institucionales que se crean en

ayuntamientos, Comunidades Autónomas o Estado.

Que los medios de comunicación dejen de dedicarle minutos a los movimientos sociales

y se los den a la iniciativa política. Que la crisis económica haga que socialmente la

preocupación por la tasa de paro sea más importante que otras luchas sociales

(momento álgido para las asociaciones sindicales). Que la apatía deje en manos de la

democracia la búsqueda de soluciones. Que no exista un reconocimiento social del

trabajo voluntario. Todo ello consigue que el tejido asociativo se adelgace y pierda todo

el poder de movilización que tuvo en el pasado.

En la década de los noventa, se experimenta un resurgir de las asociaciones, impulsado

por el fuerte desarrollo del voluntariado a partir de los Juegos Olímpicos de 1992 en

Barcelona, la aparición de las asociaciones-empresa para la gestión de servicios, el

surgimiento de las Organizaciones No Gubernamentales, especialmente las más

combativas y con más recursos, especialmente comunicativos, y las ayudas y

subvenciones que empiezan a recibir las entidades sin ánimo de lucro. Cada colectivo

que siente una situación o un proceso de exclusión, comienza a organizarse a través de

la creación de asociaciones, apareciendo este término unido a la expresión y satisfacción

de los intereses de sus miembros.



11

A todo ello hay que sumarle el que determinados grupos sociales se vuelven muy activos

en la reivindicación de sus derechos, destacando los colectivos de defensa de la

diversidad sexual, los grupos

pacifistas, el movimiento

ecologista (con Greenpeace

como entidad con mayor

visibilidad, dentro del gran

abanico de organizaciones

existentes) o los centrados en

la defensa de los derechos

humanos.

En el tejido asociativo se vive

el surgimiento de nuevas entidades y la modernización de las tradicionales, adaptándose

a las nuevas corrientes y especialmente aprovechándose de la revolución en las

comunicaciones que supone la aparición de Internet.

3.- EL SIGLO XXI.

El movimiento asociativo actual es más diverso y heterogéneo, habiéndose

incrementado el número asociaciones, las cuales, en muchos casos, se crean buscando

un objetivo muy concreto y que una vez alcanzado se disuelven. En este momento las

asociaciones rompen con los viejos modelos y se organizan de forma asamblearia, sus

manifestaciones son poco institucionalizadas y, en muchos casos, con un marcado

carácter lúdico.

Uno de los desarrollos más importantes de los últimos tiempos, Internet, ha tenido una

fuerte influencia en el tejido asociativo, estando ello motivado por varios factores.

En Internet la comunicación es bidireccional, de manera que la persona ya no es

una mera receptora pasiva de información, sino que se convierte en actor que

dirige su acción de forma consciente y deliberada hacia la consecución de un

objetivo.

Es una herramienta ideal para coordinar acciones e información y así crear una

red permanente que planifica e impulsa acciones en cualquier lugar del planeta.

Sirve para intercambiar información, llevar a cabo procesos de debate y planificar

estrategias.

Ayuda a crear una identidad colectiva, informal y no jerarquizada.

Posibilita la generación de nuevos valores y estilos de vida.

Los mensajes alternativos llegan con rapidez a un gran número de personas.



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El tejido asociativo, a través de su implementación en los llamados movimientos sociales,

pasa a convertirse tanto en efecto como en causa del cambio social, recuperando su

papel como sujetos-agentes de cambio y ello debido a un conjunto de variables, como

las que se describen seguidamente:

Nacimiento de las redes sociales como nuevo medio de comunicación, percibido

y experimentado como más libre y democrático.

Globalización y crisis económica que incrementan las desigualdades sociales.

Crisis política de desconfianza en los poderes públicos como agentes de los

cambios sociales.

Todo este nuevo entramado de nuevos movimientos sociales convive con asociaciones

de tinte más clásico que han sabido mantenerse y adaptarse a los nuevos tiempos.

Movimiento laboral

BeneficenciaMovimientos

sociales

ENL 2.0



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APROXIMACIÓN A UNA CONCEPTUALIZACIÓN DEL TERCER SECTOR NO

LUCRATIVO

1.- UNA HETEROGENEIDAD CONCEPTUAL.

Cuando hablamos del Tercer Sector tenemos que comenzar por ubicarlo, encuadrando

el término “Tercer”. Este hace referencia a que se considera como el “tercer agente

dentro de un sistema de clasificación, en el cual nos encontramos con la siguiente

división:

El Tercer Sector se define como aquel conformado por organizaciones con personalidad

jurídica, que se encuentren inscritas en un registro público, carezcan de ánimo de lucro

y, por lo tanto, reinvierten los beneficios que tengan en la propia actividad y que son de

titularidad privada.

Por lo tanto, podemos considerar que los rasgos definitorios de estas organizaciones,

son los siguientes:

Están formalmente constituidas (como asociaciones, fundaciones, entidades

religiosas, cooperativas de iniciativa social, o bien empresas de inserción) y son

entidades privadas.

No tienen ánimo de lucro y reinvierten sus beneficios en la actividad que

desarrollan.

Su misión o actividad principal está orientada a la defensa de los intereses de

determinados colectivos.

Desarrollan su actividad siguiendo el principio de proximidad al territorio.

Sect

ore

s

Sector privadoDonde se ubican las organizaciones

(empresas) con actividades cuyo fin es la búsqueda de lucro

Sector públicoDonde se encuadran las actividades

desarrolladas por las Administraciones Públicas, el Estado en sus diferentes niveles

Tercer sectorAquí se enmarcan las entidades que

desarrollan actividades en las que no se busca el lucro y no son gubernamentales



14

Cuentan con la capacidad de autocontrol institucional de sus actuaciones, a

través de diversos mecanismos de autogobierno.

La conceptualización y rasgos definitorios más arriba mostrados, nos permiten exponer

una clasificación existente y que busca organizar, de forma amplia, las entidades

encuadradas en el Tercer Sector.

Sociedad Civil: Donde se encuadrarían las Organizaciones No Gubernamentales

y las llamadas Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo.

- Organizaciones No Gubernamentales (ONG): Para la Organización de las

Naciones Unidas una organización no gubernamental es cualquier grupo

no lucrativo de ciudadanos voluntarios, que está organizada a nivel local,

nacional o internacional. Con tareas orientadas y dirigidas por personas

con un interés común, las ONG realizan una variedad de servicios y

funciones humanitarias, llevan los problemas de los ciudadanos a los

Gobiernos, supervisan las políticas y alientan la participación de la

comunidad, proveen de análisis y experiencia, sirven como mecanismos

de advertencia temprana y ayudan en la supervisión e implementación

de acuerdos internacionales1.

- Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo (ONGD): En la

actualidad se denominan así a aquellas organizaciones voluntarias, sin

fines de lucro, autónomas e independientes del ámbito de los gobiernos,

cuyos recursos se destinan a financiar proyectos o acciones emprendidas

en el ámbito de la cooperación al desarrollo. Hay que destacar una serie

de características de gestión en las ONGD, entre las que están las

siguientes:

Proceden de la sociedad civil del país donante y se dirigen a la

sociedad civil del país receptor.

Dirigen su atención a los sectores más desfavorecidos de los

países más pobres.

Disponen de gran capacidad para entrar en contacto directo con

estas poblaciones y se adaptan fácilmente a sus necesidades

reales.

Consideran a los receptores de cooperación como actores de su

propio desarrollo, sin cuya colaboración es imposible el éxito de

cualquier acción2.

1 Fuente: Centro de Información de las Naciones Unidas (Centro para México, Cuba y República Dominicana) 2 Fuente: Instituto de Estudios sobre Desarrollo y Cooperación Internacional. Universidad del País Vasco.



15

Economía social: Se trata de un sector empresarial protagonizado por la sociedad

civil y que está planteada para servir al interés general de las comunidades y/o

territorios donde se ha desarrollado. La Ley 5/2011, de 29 de marzo, de

Economía Social, define a esta de la siguiente manera:

“Se denomina economía social al conjunto de las actividades económicas y

empresariales, que en el ámbito privado llevan a cabo aquellas entidades que,

de conformidad con los principios recogidos en el artículo 4, persiguen bien el

interés colectivo de sus integrantes, bien el interés general económico o social,

o ambos”

Asimismo, dicha Ley, enmarca como entidades ubicadas en la Economía Social

las siguientes estructuras organizativas:

- Las Sociedades Cooperativas.

- Las Sociedades Anónimas Laborales.

- Las Empresas de Inserción.

- Los Centros Especiales de Empleo.

- Las Mutualidades.

- Las Cofradías de Pescadores.

- Las Asociaciones que lleven a cabo actividad económica.

La heterogeneidad de entidades nos muestra la necesidad de desarrollar un

marco conceptual y clasificatorio del Tercer Sector que diferencie los diferentes

ámbitos, tipos de organizaciones y sectores implicados y, si fuera necesario,

incorporar un posible cuarto sector, bien sea lucrativo, bien sea no lucrativo.

Asociacionismo voluntario: Conformado por fundaciones y asociaciones, se

caracteriza por el fuerte peso que, para la gestión de sus actividades, tiene el

trabajo realizado de forma voluntaria, sin retribución. Esta categoría muestra

demasiadas similitudes con las llamadas Organizaciones No Gubernamentales.

En la Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social, en su artículo 2,

punto 1, define este ámbito de la siguiente manera:

“Las entidades del Tercer Sector de Acción Social son aquellas organizaciones de

carácter privado, surgidas de la iniciativa ciudadana o social, bajo diferentes

modalidades, que responden a criterios de solidaridad y de participación social, con

fines de interés general y ausencia de ánimo de lucro, que impulsan el reconocimiento y

el ejercicio de los derechos civiles, así como de los derechos económicos, sociales o

culturales de las personas y grupos que sufren condiciones de vulnerabilidad o que se

encuentran en riesgo de exclusión social”



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Se trata de una definición que deja fuera a todas aquellas entidades que no se encuadren

en la acción social, por lo que, siendo un gran avance en la organización del sector,

mantiene la necesidad de un marco conceptual que abarque todos los ámbitos que

tradicionalmente se encuadran en el Tercer Sector, a la par que se deja sin resolver la

dicotomía en la que se divide a este sector, existente por el encuadramiento de las

llamadas “entidades mutualistas” y las “entidades altruistas” bajo su denominación.

Un sistema de ordenamiento del Tercer Sector No Lucrativo es la llamada Clasificación

Internacional de Organizaciones No Lucrativas (ICNPO), propuesto por Lester M.

Salamon y elaborado dentro del proyecto de investigación internacional de la

Universidad Johns Hopkins sobre el Sector No Lucrativo, en donde se pone el énfasis en

la actividad principal de la entidad para ubicarla en un sector o en otro.

GRUPO 1: CULTURA Y RECREACIÓN.

1 100 Cultura y Artes.

1 200 Recreación.

1 300 Clubes de Servicio.

GRUPO 2: EDUCACIÓN E INVESTIGACIÓN.

2 100 Educación primaria y secundaria.

2 200 Educación superior.

2 300 Otra Educación.

2 400 Investigación.

GRUPO 3: SALUD.

3 100 Hospitales de rehabilitación.

3 200 Hogares para ancianos.

3 300 Salud mental e intervención en crisis.

3 400 Otros servicios de Salud.

GRUPO 4: SERVICIOS SOCIALES.

4 100 Servicios sociales.

4 200 Emergencias y asistencia.

4 300 Apoyo al ingreso y mantenimiento.

GRUPO 5: AMBIENTE.

5 100 Ambiente.

5 200 Protección de Animales.

GRUPO 6: DESARROLLO Y VIVIENDA.

6 100 Desarrollo económico social y comunitario.

6 200 Vivienda.

6 300 Empleo y capacitación.

GRUPO 7: DERECHO, APOYO Y POLÍTICA.

7 100 Organizaciones cívicas y de apoyo.

7 200 Derecho y servicios legales.

7 300 Organizaciones políticas.



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GRUPO 8: INTERMEDIARIOS FILANTRÓPICOS Y PROMOCIÓN DEL

VOLUNTARIADO.

GRUPO 9: INTERNACIONAL.

GRUPO 10: RELIGIÓN.

GRUPO 11: COMERCIO, ASOCIACIONES PROFESIONALES, SINDICATOS.

GRUPO 12: NO CLASIFICADOS EN OTRO LUGAR.

Este sistema clasificatorio vuelve a mostrar la diversidad de criterios a la hora de ordenar

este sector y las dificultades que ello conlleva para poder desarrollar una estructuración

del Tercer Sector.

Para los responsables de las diferentes entidades, la delimitación conceptual de este

sector muestra un énfasis en tres dimensiones; por un lado el carácter solucionador, por

otro, la atomización existente que se concreta en el hecho de un elevado número de

entidades, especialmente destacado en el caso de las asociaciones, de reducido tamaño,

con escasos recursos de toda índole y grandes dificultades para su supervivencia.

Finalmente, los responsables de asociaciones y fundaciones, destacan el voluntarismo

amateur, del trabajo de estas entidades, tal y como manifiestan algunos de ellos y que

se concretan en las siguientes palabras:

“Todavía hay mucho amaterismo, esa es la verdad, personas que se encuentran

con un tiempo libre y piensan que pueden dedicarlo al Tercer Sector, incluso

muchas personas que están en una situación puente, en una situación laboral

anterior, la pierden y encuentran como un puente, una actividad dentro del Tercer

Sector, especialmente entre los patronos [de las fundaciones], pero veo que en los

últimos años está adquiriendo una profesionalización cada vez mayor. No hay solo

un componente altruista, sino que está apareciendo ya una dimensión empresarial

no lucrativa” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“La falta de profesionalización sobre todo en los patronos, los patronos o dedicamos

tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga emocional y le pones un poco más

de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox



18

Por otro lado existe un énfasis en destacar lo “externalizado” de la función de las

entidades del Tercer Sector, entendida en unos casos como refuerzo, en otros como

“suplantación no deseada” y siempre como “cobertor de necesidades no satisfechas por

el Estado”, con respecto a que es el Tercer Sector, en donde la ciudadanía ha tenido que

agruparse para poder solucionar problemáticas que la Administración Pública, en

cualquiera de sus niveles, no cubría, tal y como han manifestado diversas

organizaciones:

“Todo ese conjunto de personas, de empresas y asociaciones que engloban todo lo

que es la cuestión social para completar los huecos que el Estado, como tal, no

cubre, las necesidades de los ciudadanos diferentes, con capacidades diferentes,

con problemas diferentes a la normalidad” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)

“El Tercer Sector representa un área a la cual la Administración, con todo el aparato

que tiene institucional, ya sea Administración General del Estado, Comunidad

Autónoma y bajando, diputación o ayuntamiento, no llega…, no llega a dar solución a

aquellas necesidades que determinados colectivos están teniendo y el Tercer Sector, de

alguna manera, supone una especie de auto organización, “vamos a preocuparnos

nosotros, vamos a buscar recursos humanos, técnicos, financieros…, para tratar de

solucionar nuestras propias necesidades” (Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense)

“Se crearon las asociaciones de padres para dar viabilidad a los proyectos de futuro de

sus hijos, no había iniciativa de la Administración [Pública], eran grupos de padres que

se unían para solucionar el problema de sus hijos y para darles una atención de

calidad. Ha evolucionado mucho desde el principio, se ha profesionalizado mucho” (Fuente: Fundación AFANIAS)



19

1.1.- Fortalezas y debilidades del sector.

Al determinar las características del Tercer Sector, se hace del todo necesario tratar de

esclarecer cuales son los aspectos mejor y peor valorados de dicho sector, esto es, cuales

son consideradas como debilidades y que fortalezas se perciben en el mismo.

Según los responsables de sus entidades, estos se pueden concretar en los a

continuación mostrados en la siguiente tabla:

Dentro del Tercer Sector No Lucrativo, sus responsables destacan como una gran

debilidad, la falta de profesionalización, muy especialmente entre quienes tienen la

tarea de dirigir y controlar, que en muchos casos son quienes las han creado, las

entidades, algo que también se declara con relación al voluntariado.

PRINCIPALES DEBILIDADES MANIFESTADAS PRINCIPALES FORTALEZAS MANIFESTADAS

La falta de diversificación en las fuentes de financiación

Ocupar de un espacio de unidad social

La carencia de tiempo para el trabajo voluntario, entre quienes lo desarrollan

La implicación de trabajadores y voluntarios

Baja profesionalización de los responsables

El fuerte apoyo de la sociedad

La dispersión de las entidades

La falta de trabajo en red y colaborativo

Dificultad de la gestión administrativa con las Administraciones Públicas, en las pequeñas asociaciones

La dependencia de las ayudas de la Administración Pública

Falta de programación desde la perspectiva de los usuarios

Tal y como manifiestan algunos de los responsables de las entidades, varias serían las

debilidades y las fortalezas que tiene este sector:

“La falta de tiempo que tienen las personas que se dedican, de manera altruista, ya sea

voluntariado, ya sea la función del patronato…, en muchos casos [la implicación

personal] que da en el ámbito del apoyo moral y de refrendar las decisiones que se

toman en el patronato, pero poco más” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“Un problema que tiene el Tercer Sector es el funcionar, a nivel gerencias, como si

fueran empresas, con mayúsculas, pero con el aditivo de la cuestión social. Hasta

hace poco la estructura interna no era una estructura empresarial, bajo comillas,

que pasa, que a nivel de funcionamiento tenía muchos problemas” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)



20

“Dentro de las debilidades…, a la hora de montar cualquier tipo de expediente de

ayuda, les cuesta mucho el tema del papeleo, cuando tienen que pedir cualquier tipo de

certificado, se agobian un poco con el tema del papeleo. Las actividades que hacen las

asociaciones, el contenido, son muy buenos, podía sacarse mucho partido, pero se

echan para atrás por el tema del papeleo” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

“Faltan programas hechos desde la realidad de las personas, los programas no se

pueden hacer desde los despachos, se pueden hacer cuando la gente viene y te dice lo

que le pasa y para eso tú tienes que tener un espacio para escucharles” Fuente: Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)

“Lo peor que tiene, es que somos asociaciones muy de principiantes…, lo peor es la

falta de conocimiento de cómo funciona, porque la mayoría de los que estamos,

estamos de casualidad aquí metidos…, la menor fortaleza es la disgregación y la

falta de profesionalidad que tenemos todos, todos somos aficionados en esto” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)

Observando la tabla anterior, llama la atención como se pone un mayor énfasis en las

carencias, en las debilidades existentes, lo que conlleva la existencia de un importante

proceso de autoevaluación crítica dentro del sector, con un claro conocimiento de que

es lo que hay que modificar y cuáles serían los procedimientos y resultados más

adecuados para mejorar la situación del Tercer Sector.

Por otro lado, en cuanto a las fortalezas que los responsables de entidades del Tercer

Sector No Lucrativo, manifiestan que este tiene, destaca la unanimidad existente con

respecto al capital humano que actúa en este sector, tanto en referencia al

voluntariado, como a los trabajadores remunerados, como a simpatizantes y socios que

colaboran según su disponibilidad. Se considera que este entramado humano es la

mayor fortaleza con la que se cuenta, siendo esto especialmente por su cercanía con

las personas beneficiarias de los servicios que ejecutan para las diferentes entidades.



21

“Dentro de las fortalezas…, tenemos un entrado social que, de por, es una fortaleza,

aquí hay una cultura de solidaridad, que quizás en otros ámbitos culturales europeos

pueden ser más individualistas…, está mucho más concienciado para colaborar y

participar” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“La gran fortaleza que tenemos es que ocupamos un espacio de concertación social,

que no está…, al final necesitas una entidad que ocupe un espacio geográfico y, luego,

un espacio social que amalgame” Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)

“La fortaleza es la cercanía con las personas…, está mucho más cercana, muchas

veces, que la Administración [Pública]” Fuente: Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)



22

2.- ENFOQUES SOBRE EL TERCER SECTOR.

Dos son los grandes planteamientos sobre el Tercer Sector, en los que se basa su

conceptualización; el enfoque de la Economía Social y el Enfoque No Lucrativo.

2.1.- El enfoque de la Economía Social.

Según este enfoque se entiende el Tercer Sector en un sentido amplio, abarcando al

“conjunto de entidades no pertenecientes al sector público que, con un funcionamiento

y gestión democráticos e igualdad de derechos y deberes de los socios, practican un

régimen especial de propiedad y distribución de las ganancias, empleando los

excedentes de ejercicio para el crecimiento de la entidad y la mejora de los servicios a

los socios y a la sociedad”.

En este enfoque, el Tercer Sector se concibe como una alternativa entre el sector

empresarial y el sector público, en donde, además, se considera a las personas como

agentes activos de su desarrollo.

Dentro de la Economía Social vendrían a considerarse dos grandes conjuntos de

entidades:

Productoras privadas de mercado: Son empresas creadas para satisfacer

necesidades de sus socios a través del mercado (por ejemplo, produciendo

bienes y servicios), contando con una organización democrática y una

distribución de beneficios que no se halla unida al capital aportado por el socio.

En este caso estaríamos hablando de cooperativas, mutualidades, sociedades

laborales, etc.

Productoras privadas no de mercado: Son, en su mayoría, asociaciones y

fundaciones, aunque también organizaciones con otras formas jurídicas, cuya

producción se suministra mayoritariamente de forma gratuita o a precios

económicamente no significativos.

Según el artículo 5, de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, el tipo de

organizaciones encuadradas en la misma, son las siguientes:

1. Forman parte de la economía social las cooperativas, las mutualidades, las

fundaciones y las asociaciones que lleven a cabo actividad económica, las

sociedades laborales, las empresas de inserción, los centros especiales de

empleo, las cofradías de pescadores, las sociedades agrarias de transformación

y las entidades singulares creadas por normas específicas que se rijan por los

principios establecidos en el artículo anterior.

2. Asimismo, podrán formar parte de la economía social aquellas entidades que

realicen actividad económica y empresarial, cuyas reglas de funcionamiento

respondan a los principios enumerados en el artículo anterior, y que sean

incluidas en el catálogo de entidades de Economía Social.



23

2.2.- El enfoque No Lucrativo.

En este enfoque se considera que las organizaciones no se hayan creado con el objetivo

principal de generar beneficios ni de obtener una rentabilidad financiera y que no

puedan repartir beneficios entre sus miembros. Bajo esta perspectiva el Tercer Sector

contempla a las personas como receptoras de ayuda, más que como agentes activos, tal

y como acontece en el enfoque de la Economía Social.

Como principales características distintivas de este enfoque, se encuentran las

siguientes:

Las personas son receptoras de ayuda.

Las organizaciones tienen una función representativa, reivindicativa y de defensa

de derechos

En la actualidad, y dejando a un lado el debate teórico (aunque realizándose una fusión

de los enfoques antes descritos), el llamado Tercer Sector se encuadra junto a otros dos

grandes sectores; el primer sector, conformado por la Administración Pública y el

segundo sector, en el que encuadran las empresas privadas con ánimo de lucro, el tejido

empresarial en la acepción clásica del término, como entidades caracterizadas por la

búsqueda del lucro.

En el presente trabajo se desarrolla la situación de las entidades del tercer sector

carentes de ánimo de lucro, esto es, las asociaciones y las fundaciones, para lo que

hemos seguido la definición de Tercer Sector utilizada en el marco del Anuari 2009 del

Tercer Sector Social de Catalunya, en el que define como el “conformado por las

organizaciones con personalidad jurídica e inscritas en un registro público que no tienen

ánimo de lucro y, por lo tanto, reinvierten sus beneficios en la propia actividad y que

son de titularidad privada”.

1º sector: Administración

Pública

2º sector: Empresa privada

con ánimo de lucro

3º sector: Entidades sin

ánimo de lucro



24

Las características del Tercer Sector, también conocido como Sector No Lucrativo, son

las siguientes:

Se encuentra organizado formalmente: Muestra una estructuración interna,

estabilidad relativa de objetivos formales y la distinción neta entre socios y no

socios.

Se encuadra en el ámbito privado: Esto conlleva su separación institucional de

los gobiernos y su organización, aunque ello no niega el que no pueda recibir

apoyo público, ni impide el que funcionarios públicos estén en sus órganos de

gobierno.

Carece de ánimo de lucro: Las organizaciones encuadradas en este sector,

pueden tener beneficios, pero estos deben ser reinvertidos en las actividades

que permiten el cumplimiento del objeto de las entidades y no pueden ser

repartidos entre propietarios, administradores o directivos.

Cuentan con un elevado nivel de participación voluntaria: Esto conlleva la

presencia significativa del trabajo voluntario, no remunerado, en las diferentes

actividades.

Una de las características esenciales del Tercer Sector ha sido tratar de maximizar la

utilidad social y no el beneficio económico de sus agentes. Por ello, resulta necesario

profundizar en el conocimiento respecto a la posición que el Tercer Sector ocupa en el

conjunto de la economía y de la sociedad española, no sólo para poder adoptar

medidas oportunas, tanto financieras, como organizativas o de gestión que propicien

un mayor y mejor desarrollo de sus agentes, sino, también, para proporcionar

información global, precisa y ajustada sobre la realidad de este ámbito.



25

3.- LOS RECURSOS FINANCIEROS DE LAS ENTIDADES NO LUCRATIVAS.

A continuación nos vamos a detener en uno de los aspectos que más debate genera, en

relación al Tercer Sector No Lucrativo. Sus fuentes de financiación.

3.1.- El concepto de “No Lucrativo”.

Hay que comenzar con una aclaración, que ya empieza a ser de pleno reconocimiento

y aceptación, aunque sigue dando pie a un fuerte debate y el planteamiento de dudas

sobre los efectos de su aceptación o no en el Tercer Sector No Lucrativo y es la ausencia

de ánimo de lucro en las asociaciones y fundaciones.

Esto debe entenderse como la imposibilidad para poder repartir los beneficios

financieros existentes, entre sus miembros, en el supuesto de que los hubiese, aunque

esto no impide la presencia de los siguientes aspectos:

Contar con excedentes económicos al finalizar el año, aunque estos

deberán reinvertirse en el desarrollo de los fines de la entidad.

Contar con personal contratado.

Llevar a cabo actividades económicas.

La prestación de determinados servicios a cambio de una contrapartida

monetaria.

Una Entidad sin Ánimo de Lucro puede tener excedentes financieros al final del año,

pero, por su condición de “sin ánimo de lucro”, debe reinvertir, dichos beneficios, en

elementos que permitan alcanzar los fines que tiene establecidos o, dicho de otra

manera, no puede repartirlos, tal y como si puede hacer una empresa privada

tradicional, el dinero que le “sobre” tras haber cubierto todos los costes que tenía

planteados, debiendo reinvertir, dichos excedentes, en la ejecución de actuaciones o

equipamiento destinado a conseguir los objetivos que tiene establecidos en sus

estatutos.

Las fuentes de financiación de una Entidad No Lucrativa son, contrariamente a lo que

puede pensarse, muy diversas, tal y como veremos a continuación donde repasaremos

las principales vías para la generación de sus recursos financieros.

Las fuentes de financiación, especialmente la concentración en las ayudas de las

Administraciones Públicas y, por ello, su falta de diversificación, además,

evidentemente, de la falta de fondos procedentes de estas o cualesquiera otras vías, es

considerada como una de las principales debilidades con que cuenta el Tercer Sector No

Lucrativo, lo que aprecia en las manifestaciones de los responsables de dichas entidades.



26

“La debilidad es la alta dependencia de recursos externos, porque esta es la que hace,

para estas entidades, que nos planifiquen, nos programen, nos tutelen, nos lleven, nos

digan y nos…” Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)

“La diversificación también está presente a la hora de captación de recursos…,

hubo una época muy dependiente de subvenciones, [ahora] veo que se está

empezando a tener una mayor conciencia, primero en la transparencia a la hora de

hacer esa captación de recursos y, segundo, a la diversificación a la hora de hacer

la captación de recursos y, tercero, se está dinamizando muchos más, en el sentido

de que no vale, simplemente, conservar el patrimonio inicial, sino que hay que dar

salido y productividad a los activos que se tienen” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“Hay una excesiva dependencia de la financiación pública, en cuanto a que hemos

condicionado la existencia de las propias organizaciones a la prestación de los servicios

y eso, evidentemente, nos limita en otro tipo de capacidades, a lo mejor, más de

ámbito participativo, reivindicativo, a nivel, simplemente, de realizar cualquier otro

tipo de actividad que no esté dentro del catálogo de servicios sociales” Fuente: Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)

Tradicionalmente las fuentes de financiación del Tercer Sector No Lucrativo se

encuentran en las ayudas de la Administraciones Públicas y, en mucha menor medida,

en las cuotas de los miembros, aunque desde hace unos 20 años, la prestación de

servicios en el mercado, ha ido incrementando su peso como mecanismo de obtención

de fondos.



27

3.2.- Fuentes de financiación de las entidades no lucrativas del Tercer Sector.

Las vías a través de las que asociaciones y fundaciones, se financian y logran así

desarrollar sus actividades, tienen su origen en diversas fuentes, aunque estas se

pueden agrupar en dos grandes categorías, en función de su origen.

Tal y como se aprecia en la imagen superior, se cuenta con dos grandes tipos de fuentes

de financiación. Por un lado las públicas, en donde los ingresos obtenidos tienden a

proceder de ayudas, subvenciones, concursos y convenios de colaboración.

Por otro lado tenemos las fuentes de financiación privadas, las cuales podemos dividir,

según el agente del que procedan, en personas jurídicas privadas y personas físicas. En

el caso de las personas jurídicas, las asociaciones y fundaciones tienden a obtener sus

ingresos por la financiación de proyectos concretos, el patrocinio y el mecenazgo, así

como a través de la venta en el mercado de servicios y bienes. Asimismo, las fuentes de

financiación procedentes de personas físicas, se centran en el apadrinamiento, el pago

de cuotas por parte de quienes tienen la condición de socio, los legados.

Según el estudio sobre el presente y futuro del Tercer Sector social en un entorno de

crisis, realizado por la Fundación de PwC, el Instituto de Innovación Social de ESADE y la

Obra Social La Caixa, la distribución de ambas vías de financiación ha evolucionado,

entre los años 2008 y 2011, experimentando una caída de la cuantía total de los fondos

recibidos en casi un 5%, a la par que el peso de la financiación pública se veía

incrementada en seis puntos porcentuales, pasando del 64% al 70%, dándose una

reducción del peso en los fondos recibidos en la misma proporción por parte de la

financiación privada, en aquella procedente de las cuotas de los socios, las donaciones

puntuales, la prestación de servicios y las rentas de patrimonio. Esto ha conllevado un

incremento de la dependencia del Tercer Sector de la Administración Pública, a la par

que su mayor exposición a los efectos de la crisis iniciada en 2008, sobre la

Administración Pública y los fondos que la misma destina a bienestar social, sanidad y

educación.

FUEN

TES

DE

FIN

AN

CIA

CIÓ

N

DEL

TER

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SEC

TO

R N

O

LUC

RA

TIV

O Públicas

Privadas

Personas jurídicas

Personas físicas



28

3.2.1.- Fuentes de financiación públicas.

Seguidamente nos vamos a detener someramente en la descripción de los principales

mecanismos de obtención de recursos, por parte de las Entidades No Lucrativas.

Proyectos: La imposibilidad, por parte de las Administraciones Públicas, de dar

respuesta a muchas necesidades sociales, ha conllevado la búsqueda, por parte de

las mismas, de la colaboración de asociaciones y fundaciones, a la hora de paliar

dichas carencias, convirtiendo a este mecanismo, canalizado a través de

convocatorias públicas, en una de las principales fuentes de obtención de recursos

de las Entidades No Lucrativas.

Destacar que esta herramienta, se encuentra dirigida por una serie de principios,

entre los que destacan los siguientes:

- Publicidad.

- Transparencia.

- Concurrencia.

- Objetividad.

- Igualdad.

- No discriminación.

- Eficacia.

- Eficiencia.

En relación a este recurso, gestionado a través de ayudas y subvenciones

periódicamente publicitadas, existe una fuerte crítica por parte de las entidades,

aunque esta no se centra tanto en su existencia, como en su gestión. En palabras de

los representantes de Entidades sin Ánimo de Lucro:

“En Castilla-La Mancha dependemos de subvenciones anuales, en vez de convenios

o conciertos que hay en otras Comunidades Autónomas, dependemos de una

subvención anual, que no sabes si vas a tener el año que viene” Fuente: Fundación AFANIAS

Convenios de colaboración: Procedimiento a través del cual las Entidades No

Lucrativas obtiene los fondos necesarios para el desarrollo de una propuesta. Esta

fórmula es negociada directamente entre la Administración Pública y la asociación

o fundación, no existiendo competencia con otras entidades aunque debe ser

publicitada en el boletín oficial correspondiente.



29

Concursos: Se trata de una modalidad con una larga trayectoria en el tejido

empresarial y a la que desde hace ya unos años, acceden las Entidades No

Lucrativas, las cuales entran en competencia con organizaciones del Segundo Sector

para la prestación de un servicio público externalizado a través de este proceso.

Los dos elementos fundamentales en este proceso de concurrencia competitiva,

son la calidad y el precio de la propuesta. Esta modalidad se ha derivado, en los

últimos tiempos, hacia el trabajo tradicionalmente desarrollado por el Tercer

Sector, lo que ha conllevado la incorporación de la empresa privada a la gestión de

actividades y servicios en los ámbitos, especialmente, de los servicios sociales y

sanitarios.

3.2.2.- Fuentes de financiación privadas.

Dentro de la financiación privada llevada a cabo por personas jurídicas, dos son las

herramientas utilizadas por las empresas para ello; las Obras Sociales y las Fundaciones,

a través de mecanismos como el patrocinio y el mecenazgo.

Patrocinio y mecenazgo: En ambos conceptos se encuentra el apoyo monetario o

en especie a cambio de publicidad, lo que permite a la empresa mejorar su imagen

social y, con ello, incrementar o recuperar su cuota de mercado.

La principal diferencia entre ambas modalidades, se encuentra en lo puntual o no

del apoyo proporcionado por la empresa privada a través de su fundación u obra

social, pues el patrocinio tiende a centrarse en un evento o acción concreta, como

el apoyo financiero de un partido de futbol a favor de una asociación de familiares

de enfermos de colitis ulcerosa, donde el apoyo queda restringido a la organización,

ejecución y cierre de dicho evento, mientras que el mecenazgo tiende a tener una

duración temporal mayor, apoyándose a dicha asociación durante un periodo de

tiempo establecido, por lo general establecido a través de la firma de convenios de

colaboración.

Con respecto a estas modalidades de financiación, diversas entidades manifiestan

la necesidad de potenciar su peso en el tejido empresarial:

“Hay un problema importante en nuestro país y es una verdadera apuesta por una

ley de mecenazgo, que el sector privado, con ánimo de lucro, realmente vea

atractivo, con incentivos fiscales y de otro tipo el poder cooperar e invertir y

cofinanciar servicios públicos, como ya existen experiencias en algunas

comunidades autónomas o en algunos países”

Fuente: Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)



30

Donaciones: Entrega de un capital a una Entidad No Lucrativa, por parte de una

persona física o jurídica o una agrupación de ellas.

Encuestación: Proceso de financiación desarrollado de forma puntual, consistente

en la solicitud de una microdonación privada, realizada a la ciudadanía en espacios

públicos, aunque también puede desarrollarse en espacios privados. Puede ser

considerada como una modalidad de donación.

Prestación de servicios en el mercado: Este instrumento de financiación consiste en

la prestación de servicios a otras entidades, públicas o privadas, en competencia

directa con otras organizaciones que actúan en un mercado determinado.

Esta forma de generación de ingresos, tiende a incrementar la autonomía de la

entidad al reducir su dependencia de otras fuentes, aunque no implica su

desaparición en los ingresos las Entidades No Lucrativas.

Crowdfunding: También llamado micromecenazgo o donaciones masivas. Esta

modalidad de financiación, se define como una cooperación colectiva, realizada por

personas que organizan una red para la obtención de dinero u otros recursos, lo que

se suele ser a través de Internet, con un uso especialmente amplio de redes sociales,

lo que permite la financiación de una o diversas iniciativas de otras personas u

organizaciones.

Dentro de esta modalidad de financiación, existen varios tipos:

Crowdlending o Crowdfunding como préstamo: Es cuando se solicita una

cantidad monetaria y se remite la información a un portal especializado en

préstamos financiados por la multitud. Éste portal hace un estudio de

viabilidad del usuario y le asigna niveles de riesgo, indicando también

el interés que tendrá que pagar por el dinero obtenido, si logra su objetivo.

Posteriormente se cuelga la solicitud en el portal y los prestamistas deciden

si dan dinero (al tipo de interés establecido) y qué cantidad. Si el prestatario

recibe lo que ha pedido, mensualmente devolverá una parte más los

intereses, que serán ingresados proporcionalmente en la cuenta de cada

uno de los prestamistas.

Crowdfunding como recompensa: Es la modalidad más conocida, centrada

en la pre-venta de algo, un libro, una película, un disco, una entrada, etc.

Diversos micromecenas aportan una cantidad económica y, a cambio, se

recibe algo, aunque solo sean las gracias, pese a que en la mayor parte de

las ocasiones son productos o servicios.



31

Crowdfunding como donación: La diferencia con relación a otros tipos es que

aquí el donante no recibe nada material en forma de pre-venta,

simplemente la satisfacción de haber apoyado un proyecto que le interesa,

y, como mucho, información sobre la evolución del proyecto o algún detalle

como chapas, camisetas, visitas, etc.

Crowdfunding como inversión: Se solicita financiación para un proyecto

ofreciéndose participaciones a quienes quieran apoyar financieramente.

Las principales plataformas de Crowdfunding existentes en la actualidad, sin buscar

ser exhaustivos por su elevado número, son las siguientes:

Sociosinversores.es

Thecrowdangel.com

Crowdthinking

Dirutza

Lanzanos.com

Migranodearena.org

Smilemundo

Partizipa.com

Comproyecto.com

Inverem.es

Creoentuproyecto.com

Ecrowdinvest

Goteo.org

Fandyu.com

Mynbest.com

Microdonaciones.net

1x1Microcredit

Como plataforma de Crowdfunding existen una cantidad creciente, las cuales

abarcan casi cualquier ámbito, no hallándose relegadas al apoyo social, sino que

podemos encontrar plataformas que posibilitan este tipo de financiación para

cualquier tipo de proyecto hasta plataformas que trabajan con proyectos para

territorios concretos como puede ser el País Vasco, Cataluña o Aragón, plataformas

que permiten el acceso a la financiación de pymes y micropymes, a proyectos

sociales o culturales, ejecutados por organizaciones sin ánimo de lucro, así como

otras que facilitan el acceso a la financiación a Startups, etc.



32

3.2.3.- El Concierto Social.

Bajo esta denominación, se entiende la promoción de los servicios previstos en la

legislación a través de la que se regula el Sistema de Servicios Sociales,

mediante acuerdos de acción concertada con entidades privadas de iniciativa social,

mediante el desarrollo de una nueva figura, el Concierto Social. Esta formulación es una

modalidad de colaboración público-privada en la provisión de servicios sociales no

sometida a la normativa sobre contratos públicos.

Según la Ley 8/2016, de 8 de julio, por la que se modifica la Ley 13/2008, de 3 de

diciembre, de servicios sociales de Galicia, en el artículo 33bis, punto 2, el Concierto

Social se define de la siguiente manera:

“Se entiende por concierto social el instrumento por medio del cual se produce la

prestación de servicios sociales de responsabilidad pública a través de entidades, cuya

financiación, acceso y control sean públicos”

Esta acción concertada debe llevarse a cabo con garantías de transparencia, publicidad

y eficiencia para el interés público, acreditando experiencia en la gestión y garantizando

la calidad adecuada en la prestación de los servicios, asegurándose, esta, a través de

un certificado de calidad homologado por alguna entidad acreditada.

Tal y como declara una parte del Tercer Sector No Lucrativo, la regulación del Concierto

Social en Castilla-La Mancha, es algo que se está convirtiendo en una prioridad.

“Un tema muy importante para el Tercer Sector sería el Concierto Social, es decir, ya en

vez de ir a subvenciones, a convenios o a la Ley de Contratos pura y dura, que al final lo

que prima es, para la gestión de los servicios, el precio/plaza/día… El Concierto Social,

que ya hay en algunas Autonomías, hay una discriminación positiva en función [a

favor] de las fundaciones y de las asociaciones y con esto se consigue que en igualdad

de oportunidades todo el mundo puede gestionar centros, con un mismo perfil de

usuarios, con la misma cantidad de dinero, lo que permite que la propia persona elija la

asociación o la fundación que le preste sus apoyos, las entidades mantienen estabilidad

y saben que van a tener el futuro resuelto, los mismos profesionales tienen también

más estabilidad y se elimina la incertidumbre [sobre su futuro laboral]…, habría un

precio igual para todos, [aquellos] que lo diesen con la misma calidad” Fuente: Fundación AFANIAS



33

4.- LAS NECESIDADES DEL TERCER SECTOR.

Finalizando esta introducción al Tercer Sector, hay que mencionar cuales son las

necesidades del mismo, de manera general, pues más adelante se comentarán que

necesidades existen en el ámbito concreto de la formación y del empleo.

Para tratar de determinar un mapa de cuáles son las necesidades existentes en nuestro

objeto de investigación, se ha optado por interrogar a los responsables de diferentes

entidades no lucrativas de Castilla-La Mancha, sobre dichas necesidades, tanto a corto

plazo, como a largo plazo.

Dentro de las necesidades existentes, se muestra una fuerte demanda en los aspectos

expuestos en el siguiente diagrama.

Tal y como manifiestan diversos representantes del Tercer Sector No Lucrativo:

“Política de comunicación, clarísimo, en el entorno social en el que vivimos, tenemos

que ser capaces de estar en el lugar donde se mueve la información, redes sociales, no

exclusivamente, una página web, evidentemente actualizada, no la típica que pones

cuatro datos y está en permanente construcción y ahí se queda” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

NECESIDADES

Política de comunicación con

los usuarios

Transparencia en relación a lo que

se hace

Mayor número de voluntarios

Seguridad económica con la

Administración



34

“La transparencia. Más que nada porque yo creo que es donde se juegan su futuro,

también, a la hora de actuar con la Administración Pública y a la hora de captación de

recursos y a la hora de la fama misma de la fundación, que hace con el dinero que

tiene” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“Para nosotros la carencia que hay son los voluntarios” Fuente: Asociación Española de Lucha contra el Cáncer

“Tenemos necesidad de seguridad…, seguridad económica, la garantía de seguridad

económica” Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)



35

ASOCIACIONES

Bajo esta denominación se entienden las “agrupaciones de personas constituidas para

realizar una actividad colectiva de una forma estable, organizadas democráticamente,

sin ánimo de lucro e independientes, al menos formalmente, del Estado, los partidos

políticos y las empresas”.

Asimismo, de manera formal y siguiendo la definición del Gobierno de Castilla-La

Mancha, como asociación se entiende “una persona jurídica que se constituye mediante

acuerdo de tres o más personas físicas o jurídicas legalmente constituidas, que se

comprometen a poner en común conocimientos, medios y actividades para conseguir

unas finalidades lícitas, comunes, de interés general o particular, y que se dotan de los

estatutos que rigen su funcionamiento”.

Por otro lado, en cuanto a los tipos de asociaciones existentes, nos volvemos a encontrar

con diversos sistemas de clasificación. El Ministerio del Interior tiene desarrollado un

listado de clasificación de las asociaciones, en el Estado español, a través de lo que

denomina los “Códigos de Actividades de las Asociaciones”. Esta clasificación muestra la

siguiente organización de las asociaciones, según su actividad principal.

Se trata de un sistema clasificatorio que, sin ser exhaustivo, si pone la base para el

desarrollo de una ordenación del Tercer Sector No Lucrativo (asociaciones y

fundaciones).

A continuación se detallan los códigos de actividades de las asociaciones del Ministerio

del Interior3.

1. IDEOLÓGICAS, CULTURALES, EDUCATIVAS Y DE COMUNICACIÓN.

11. Ideológicas.

111. Derechos humanos, libertades públicas.

112. Promoción de la calidad democrática.

113. Promoción de la convivencia y la tolerancia.

114. Cívico-políticas.

115. Pacifistas.

116. De base religiosa.

117. De base filosófica.

118. Referidas a temas militares.

119. Otras.

12. Culturales.

121. Artes.

122. Humanidades.

3 Fuente: Servicios al ciudadano. Ministerio del Interior. Gobierno de España.



36

123. Ciencias.

124. Defensa del patrimonio.

125. Musicales.

126. Teatro, espectáculos.

127. Históricas.

128. Cultura popular, gastronomía.

129. Otras.

13. Educativas.

131. Madres y padres de alumnos.

132. Estudiantes.

133. Promoción de la enseñanza.

134. Socioeducativas.

135. Otras.

14. De comunicación.

141. Audiovisuales, radio, TV.

142. Internet.

143. Redes sociales.

144. Otras.

2. MUJER, IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN.

21. Mujer.

211. Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, violencia de

género.

212. Otras.

22. Igualdad de trato y no discriminación por otros motivos.

221. Xenofobia, discriminación racial o étnica.

222. Orientación sexual e identidad de género.

223. Ideología, religión o creencias.

224. Otras.

3. INFANCIA, JÓVENES, PERSONAS MAYORES, FAMILIA Y BIENESTAR.

31. Infancia.

311. Infancia.

32. Jóvenes.

321. Jóvenes.

33. Personas mayores.

331. Personas mayores.

34. Familia.

341. Familia.

35. Bienestar.



37

351. Bienestar personal.

352. Bienestar social, mejora de las condiciones de vida.

353. Desarrollo comunitario.

354. Urbanismo, vivienda.

355. Otras.

4. MEDIO AMBIENTE Y SALUD.

41. Medio ambiente.

411. Defensa del medio ambiente, ecologistas, conservacionistas.

412. Protección de animales y plantas.

413. Desarrollo sostenible.

414. Otras.

42. Salud.

421. Investigación.

422. Servicios sanitarios.

423. Prevención y acción contra enfermedades.

424. Prevención y acción contra dependencias.

425. Naturismo, medicinas alternativas.

426. Promoción de la salud.

427. Otras.

5. DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA.

51. Derechos.

511. Derechos de personas con discapacidad y/o en situación de dependencia.

52. Asistenciales.

521. Asistenciales a personas con discapacidad y/o en situación de dependencia.

53. Otras.

531. Otras referidas a discapacidad y/o dependencia.

6. VÍCTIMAS, AFECTADOS Y PERJUDICADOS.

61. Víctimas.

611. Víctimas de delitos.

612. Víctimas del terrorismo.

613. Víctimas de accidentes.

614. Otras.

62. Afectados, perjudicados.

621. Afectados, perjudicados.



38

7. SOLIDARIDAD.

71. Acción social, voluntariado.

711. Acción social, voluntariado.

72. Integración social.

721. Integración social de inmigrantes, minorías.

722. Reinserción social de penados.

723. Inclusión social.

73. Cooperación al desarrollo.

731. Cooperación al desarrollo, codesarrollo.

732. Ayuda humanitaria.

74. Protección civil.

741. Protección civil.

75. Emigración.

751. Emigración.

76. Inserción laboral.

761. Inserción laboral.

77. Otras.

771. Otras de solidaridad.

8. ECONÓMICAS, TECNOLÓGICAS, DE PROFESIONALES Y DE INTERESES.

81. Económicas.

811. Agricultura, ganadería, silvicultura, caza, pesca.

812. Industria, energía, transporte.

813. Comercio.

814. Servicios.

815. Turismo.

816. Economía social, responsabilidad social corporativa.

817. Empleo.

818. Emprendimiento.

819. Otras.

82. Tecnológicas.

821. Ciencia, tecnología, TIC.

822. Investigación, desarrollo, innovación.

823. Telecomunicaciones.

824. Otras.

83. De profesionales.

831. Juristas.

832. Médicos, farmacéuticos, otros sanitarios.

833. Ingenieros.

834. Arquitectos.



39

835. Enseñanza.

836. Otras.

84. Defensa de intereses.

841. Mejora de los servicios públicos.

842. Usuarios de servicios privados, consumo.

843. Municipios y provincias.

844. Propietarios, vecinos.

845. Reivindicativas.

846. Otras.

9. DEPORTIVAS Y RECREATIVAS.

91. Deportivas.

911. Fomento del deporte, desarrollo deportivo.

912. Deportistas, exdeportistas.

913. Socios, seguidores.

914. Otras.

92. Recreativas.

921. Peñas, clubes, casas regionales.

922. Festejos, ocio, tiempo libre.

923. Taurinas.

924. Aficiones en general.

925. Otras.

10. VARIAS.

101. Filiales de asociaciones extranjeras.

102. Asociaciones vinculadas a organizaciones internacionales.

103. Otras.



40

Por otro lado y siguiendo con la clasificación de las asociaciones, tenemos un sistema

basado en el nivel de agregación, aunque este modelo tipológico es de aplicación a todo

tipo de entidades del Tercer Sector.



41

1.- ORGANIZACIÓN DE UNA ASOCIACIÓN.

Las asociaciones tienen determinada su estructura básica de forma jurídica, debiendo

contar con una serie de órganos, los cuales pasamos a describir brevemente.

Asamblea General: Es el órgano en el que se encuentra la soberanía de la entidad,

hallándose constituida por todos los socios.

Debe reunirse, al menos, una vez al año, con carácter ordinario, al objeto de aprobar

las cuentas del año que termina, y el presupuesto del año que empieza.

Junta Directiva: Se trata del órgano responsable de gestionar la asociación entre

Asambleas. Sus facultades se extienden, con carácter general, a todos los actos

propios de las finalidades de la asociación, siempre que no requieran, conforme a

los Estatutos, autorización expresa de la Asamblea General.

Su funcionamiento dependerá de lo establecido en los Estatutos y deberá contar

con tres funciones básicas y legalmente obligatorias, independientemente de la

presencia de otras. Dichas funciones son la presidencia, la tesorería y la secretaría,

cada una con una serie de cometidos muy delimitados y claramente establecidos en

los estatutos.

La presidencia cuenta con las siguientes responsabilidades:

Dirige y representa a la asociación, por delegación de la asamblea y de la junta

directiva

Preside y dirige los debates de la asamblea general y de la junta directiva.

Convoca las reuniones de la asamblea general y de la junta directiva.

Revisa las actas, los documentos y los certificados que le presentan secretaría

y tesorería.

A su vez, la secretaría tiene, entre sus responsabilidades, las siguientes:

Se ocupa de la documentación y de llevar al día el libro de socios y socias.

Se encarga de levantar, redactar y firmar las actas de reunión de la asamblea

general y de la junta directiva.

Se encarga de redactar y autorizar certificados.

Estatutos de una asociación

Se trata de un documento obligatorio y diseñado previamente a la formalización de la entidad en el registro correspondiente y en

el cual se establen las normas de funcionamiento de la asociación, así como otros aspectos como pueden ser cuotas,

cargos, calendario de reuniones, etc., etc.



42

Finalmente destacar como principales atribuciones con las que cuenta la tesorería,

las que seguidamente pasan a describirse:

Es responsable de los recursos de la asociación.

Elabora el presupuesto, el balance y la liquidación de cuentas.

Lleva los libros contables.

Firma los recibos de cuotas y otros documentos de tesorería.

Realiza el pago de facturas visadas previamente por presidencia.

Es responsable de mantener a la asociación al corriente de sus obligaciones

fiscales.

En la tabla inferior se pueden observar las principales diferencias existentes entre un

fundación y una asociación.

PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE ASOCIACIÓN Y FUNDACIÓN

Asociación Fundación

Constitución con un mínimo de 3 personas Constitución con uno o más fundadores

Constitución con un documento público o privado Constitución con escritura pública

Inscripción de carácter declarativo Inscripción de carácter constitutivo

Requiere un patrimonio mínimo inicial de 0 euros Requiere un patrimonio mínimo inicial de 30.000 €

Cuenta con un mínimo de dos órganos:

Junta Directiva

Asamblea General

Cuenta con un mínimo de un órgano:

Patronato

Tiene un funcionamiento democrático El fundador decide el funcionamiento

Hay un sometimiento de la Junta Directiva a la Asamblea General

Hay un sometimiento del Patronato al Protectorado

Los cargos directivos son elegidos por la Asamblea Los patronos son designados por el fundador



43

1.1.- La declaración de Utilidad Pública.

Las entidades que tienen la forma jurídica de asociación pueden solicitar la declaración

de Utilidad Pública, la cual posibilita el acceso al mismo régimen fiscal especial del que

gozan las Fundaciones. Además, esta declaración, conlleva la capacidad de usar la

mención "declarada de utilidad pública", así como la posibilidad de gozar de exenciones

fiscales y beneficios económicos.

La declaración de Utilidad Pública viene regulada en los artículos 32, 33, 34, 35, y 36 de

la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo, reguladora del derecho de asociación,

desarrollándose las cuestiones sobre procedimiento y tramitación quedan desarrolladas

en el Real Decreto 1740/2003, de 19 de Diciembre, sobre procedimientos relativos a


El número de asociaciones declaradas de Utilidad Pública en Castilla-La Mancha, se

encuentra cifrado, en el año 2014, en 74, conformando el 2´69% del total nacional. Estas

entidades muestran una evolución con fuertes contrastes en el número de ellas

registradas, entre cada uno de los años de referencia, pasando de las 2 existentes en el

año 2001 a las 74 que existían en el año 2014 En la gráfica inferior puede apreciarse la

evolución experimentada en Castilla-La Mancha, en el número de asociaciones

declaradas de Utilidad Pública.

Req

uis

ito

s p

ara

qu

e u

na

aso

ciac

ión

pu

eda

ser

dec

lara

da

de

Uti

lidad

Pú

blic

a

Estar constituida e inscrita en el Registro correspondiente al menos durante los dos años anteriores a la solicitud

Que en sus fines estatutarios se incluya la promoción del interés general

Que su actividad no esté restringida a beneficiar exclusivamente a sus socios

Que los miembros de los órganos de representación que perciban retribuciones no lo hagan con cargo a fondos y subvenciones públicas

Que cuenten con medios personales y materiales adecuados para garantizar que se cumplan sus fines



44

Fuente: Ministerio del Interior. Gobierno de España

2

3

2

1

7 7

2 2

5

4

5

3

1

2001 2003 2004 2005 2006 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Evolución del número de asociaciones declaradas de Utilidad Pública



45

2.- EL ESTADO DE LAS ASOCIACIONES.

Como hemos estado viendo, una asociación se caracteriza por plantear la posibilidad de

unos niveles de participación, por parte de sus miembros, mayores que los de otras

entidades jurídicas existentes, principalmente por el hecho de la supeditación, al menos

formalmente, de la Junta Directiva, conformada por los roles directivos de la entidad, a

los mandatos de la Asamblea General, la cual es el órgano a través del cual, de manera

directa, los miembros de la entidad manifiestan sus intereses y planteamientos sobre

cuál debe ser la dirección de la organización, en cualquiera de sus niveles de ejecución.

Otra de sus características diferenciales que, además, debemos considerarla como una

de sus fortalezas, es la posibilidad de constituirla con un coste económico muy reducido,

el cual queda muy lejos de los 30.000 euros fijados como capital constituyente de una

fundación.

Estos aspectos facilitan la aparición de asociaciones con fines de los más diversos,

incluso, en muchas ocasiones, el obtener, por parte de sus socios constituyentes, algún

tipo de beneficio directamente explicitado en los fines de la entidad, aun no siendo esta

la tónica motivacional en el surgimiento de las asociaciones. La presencia de

motivaciones basadas en intereses microgrupales, unido al muy bajo coste de

constitución y a la sencillez de los trámites para la creación de la misma, ha implicado la

aparición de muchas asociaciones que una vez constituidas, desarrollan una o una serie,

o ninguna, actividad y dejan de funcionar, aunque ello no tiende a ir acompañado de su

baja en el Registro de Asociaciones pertinente. Esto ha dificultado enormemente el

conocer el número real de asociaciones, que se encuentren operativas, ejecutando

planes, programas y/o proyectos, existentes en el territorio nacional y autonómico.

En la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, nos encontramos con la inscripción

en los registros de asociaciones provinciales, de un total de 27972 asociaciones, según

datos proporcionados por las diferentes delegaciones provinciales del Registro de

Asociaciones y Fundaciones de Castilla-La Mancha. Observando su cómputo global de

manera desagregada, podemos apreciar como más de una cuarta parte de las

asociaciones de Castilla-La Mancha, se encuentran ubicadas en la provincia de Toledo,

con un total de 7425 inscritas en su registro, seguida por la provincia de Ciudad Real,

que cuenta con el 21% de estas entidades, de manera que entre ambas provincias,

cuentan con casi la mitad de las asociaciones registradas en la Comunidad Autónoma.

Las provincias de Albacete y Cuenca, son las que se posicionan en tercer y cuarto lugar,

en cuanto a asociaciones registradas, contando entre ambas con el 36,7% de las mismas,

mientras que Guadalajara, con 4301 entidades, ocupa la última posición, tal y como

puede apreciarse en la tabla y gráfico inferiores.



46

PROVINCIA

Nº DE ASOCIACIONES

Número total Porcentaje

Absoluto Acumulado

Toledo 7425 26´54% 26´54%

Ciudad Real 5980 21´38% 47´92%

Albacete 5560 19´88% 67´80%

Cuenca 4706 16.82% 84´62%

Guadalajara 4301 15´38% 100%

TOTAL 27972 100% Fuente: Creación propia a partir de datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de

Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

Demográficamente hablando, si observamos cuantas asociaciones existen por

habitante, en cada una de las provincias de la Comunidad Autónoma, tenemos que

existe una asociación por cada 73 habitantes, en Castilla-La Mancha, lo que a nivel

provincial se concreta con una asociación por cada 70´4 habitantes en la provincia de

Albacete, mientras que en la de Ciudad Real hay una asociación por cada 84´3

habitantes, a la vez que la provincia de Cuenca cuenta con una asociación por cada 43

conquenses, frente a la asociación existente por cada 59´5 habitantes de la provincia de

Guadalajara, para, finalmente, encontrarnos con la presencia de una asociación por cada

93 habitantes de la provincia de Toledo, lo que nos permite apreciar como son los

habitantes de la provincia de Cuenca los, desde este planteamiento, cuentan con un

mayor tejido asociativo, pues es donde se muestra una mayor proximidad a una tasa

1/1, respecto a asociaciones por habitante, mientras que la provincia que más se alejaría

de dicha tasa, sería la de Toledo, en la que cada asociación existente abarcaría a 93

habitantes.

Lo anteriormente descrito abre el debate sobre la cultura asociativa de la población y su

relación con la cultura participativa, la cultura política, de dicha población, pues en base

a los resultados expuestos, cabría pensar que allí donde existe una mayor tradición de

cultura política representativa, podría existir una tendencia a un menor interés por el

desarrollo del tejido asociativo, al considerarse que los representantes existentes son

suficientes y se encuentran cualificados para llevar a cabo la representación de los

intereses colectivos, mientras que allí donde existe una cultura política menos

representativa, se ve la necesidad de representar los intereses grupales a través del

desarrollo de una estructura asociativa propia. Aunque esta hipótesis debe ser

relacionada con variables como la participación política, la confianza en los agentes

tradicionalmente electos para la representación de los intereses generales, el nivel de

anomía de las diferentes poblaciones, etc.



47

Asimismo hay que destacar como el fenómeno del asociacionismo es algo

eminentemente rural, entendido este de manera demográfica y circunscribiendo la

población que lo enmarca a las localidades de menos de 10000 habitantes, algo que es

especialmente significativo en la provincia de Toledo (tal y como puede apreciarse en la

tabla inferior), aunque hay que destacar la salvedad que es la provincia de Albacete,

pues en la misma el 41% de las asociaciones se encuentran registradas con su domicilio

en la capital, mientras que seis de cada diez tienen dicho domicilio en los municipios con

más de 10000 habitantes de la provincia, esto es, en núcleos urbanos.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería

de Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

HÁBITAT DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LAS FUNDACIONES, SEGÚN HÁBITAT

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

Capital de la provincia 40´97% 22´21% 27´16% 28´67% 16´46%

Urbano, excepto capitales de provincia

21´03% 43´16% 4´23% 9´60% 26´0%

Rural 38´0% 34´63% 68´61% 61´73% 57´54%

TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones.

Viceconsejería de Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

Capital de provincia26,24%

Urbano, sin incluir la capital provincial

22,50%

Rural51,27%

Distribución de las asociaciones, según hábitat



48

Para finalizar este breve mapa del estado de las asociaciones en Castilla-La Mancha, es

necesario aclarar que la información existente en estos momentos, se encuentra alejada

de la realidad, en cuanto a las entidades que se encuentran activas, pues no existe un

censo que lo muestre, hallándose en manos de la Administración Pública, un listado de

las asociaciones que en algún momento se han dado de alta en el registro de

asociaciones, independientemente de cuál es su estado de actividad, encontrándonos

con el hecho de que muchas (se estima que la tasa puede hallarse entre el 25% y el 40%)

de dichas organizaciones, no se encuentran desarrollando ningún tipo de actividad,

muchas de ellas incluso desde el propio momento del registro. Esto hace imperiosa la

necesidad de crear un sistema de desactivación de entidades sin ánimo de lucro, mucho

más desarrollado que permita una gestión más adecuada de este sector.



49

FUNDACIONES

Este tipo de entidades, se rigen por la Ley de Fundaciones 50/2002, cuando son de

competencia estatal, es decir cuando actúan en más de una Comunidad Autónoma, o la

misma carece de legislación específica. En caso contrario se regirán por la legislación

específica Autonómica.

Las Fundaciones son, según se establece en el Art. 2 de la Ley 50/2002 de Fundaciones,

"...las organizaciones constituidas sin ánimo de lucro que, por voluntad de sus creadores

tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realización de fines de interés

general", y están amparadas por el Art. 34.1 de la Constitución Española.

Toda fundación tiene tres elementos estructurales:

a) La dotación: La Ley de Fundaciones considera suficiente la dotación cuyo valor

económico ascienda a 30.000 euros.

b) El fin de interés general al que se haya afecto la dotación: Los fines de interés

general que puede perseguir una fundación son muy diversos, pudiendo ser, entre

otros, la defensa de los derechos

humanos, cívicos, educativos,

culturales, científicos, deportivos,

sanitarios, laborales, de

fortalecimiento institucional, de

cooperación para el desarrollo, de

promoción del voluntariado, de

promoción de la acción social, de

defensa del medio ambiente, de

fomento de la economía social,

de promoción y atención a las

personas en riesgo de

exclusión por razones físicas, sociales o culturales, de fomento de la tolerancia, de

desarrollo de la investigación científica y desarrollo tecnológico, etc.

c) La inscripción en el registro de fundaciones: Se trata de un requisito indispensable

para adquirir personalidad jurídica y poder utilizar el término “fundación” en su

denominación4.

4 Fuente: Entidades Jurídicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Fundación Antoni Tapes (Barcelona)



50

Así pues, sus características fundamentales serían las siguientes:

Necesitan de un patrimonio, de una dotación inicial.

Deben perseguir fines de interés general.

No están formadas por socios.

Carecen de ánimo de lucro.

Se rigen por la Ley de Fundaciones 50/2002, cuando son de competencia estatal,

es decir cuando actúan en más de una Comunidad Autónoma, o la Comunidad

Autónoma carece de legislación específica. En caso contrario se regirán por la

legislación específica Autonómica.



51

1.- ORGANIZACIÓN DE UNA FUNDACIÓN.

Las Fundaciones tienen determinada su estructura básica debiendo contar con un

órgano fundamental, el Patronato.

1.1.- El Patronato.

Es el órgano de gobierno y representación de las Fundaciones, cuyos miembros reciben

el nombre de Patronos. Este debe estar constituido por, al menos tres personas y su

composición y sistema de designación deberán quedar establecidos en la Escritura de

Constitución y Estatutos.

La capacidad para ser Patronos se reconoce tanto a personas físicas como a personas

jurídicas (artículo 15 de la Ley 50/2002 de Fundaciones).

Los Patronos deben aceptar el nombramiento en documento público, en documento

privado con firma legitimada por notario o mediante comparecencia realizada al efecto

en el Registro de Fundaciones, y en ningún caso pueden recibir retribución por el

desempeño de su función, aunque pueden ser compensados por los gastos que se

deriven de la misma.

Una de las novedades introducidas por el artículo 15 de la Ley 50/2002 de Fundaciones

es la posibilidad de que, salvo que el fundador hubiese dispuesto lo contrario, el

Patronato podrá fijar una retribución adecuada a aquellos patronos que presten

servicios distintos de los que implica el desempeño de las funciones que les

corresponden como miembros del Patronato, previa autorización del Protectorado.

Podrán ser miembros del Patronato las personas físicas que tengan plena capacidad de

obrar y no estén inhabilitadas para el ejercicio de cargos públicos. Las personas jurídicas

podrán formar parte del Patronato, y deberán designar a la persona o personas físicas

que las representen en los términos establecidos en los estatutos.



52

1.2.- El Protectorado.

Pese a no ser un órgano específico de ninguna Fundación en particular, es importante el

papel del Protectorado correspondiente, pues está encargado de garantizar que el

Patronato cumple sus funciones. Esta figura aparece al carecer la Fundación de socios y,

por tanto de Asamblea General que, en el caso de las Asociaciones es la encargada de

esta función.

El Protectorado se configura en la Ley 50/2002 de Fundaciones, como “un órgano

encargado de facilitar el recto ejercicio del derecho de Fundación y asegurar la legalidad

en su constitución y funcionamiento”.

Las principales funciones del Protectorado, en relación con las Fundaciones, son las

siguientes:

Informar al Registro de Fundaciones, sobre la idoneidad de los fines y sobre

la suficiencia dotacional de las fundaciones en proceso de constitución.

Asesorar a las fundaciones en proceso de constitución, sobre la normativa

aplicable a dicho proceso.

Asesorar a las fundaciones ya inscritas sobre su régimen jurídico, económico-

financiero y contable, así como sobre cualquier cuestión relativa a las

actividades por ellas desarrolladas.

Dar a conocer la existencia y actividades de las fundaciones.

Velar por el efectivo cumplimiento de los fines fundacionales, teniendo en

cuenta la consecución del interés general.

Verificar si los recursos económicos de la fundación han sido aplicados a los

fines fundacionales, pudiendo solicitar del Patronato la información que a tal

efecto resulte necesaria.

Ejercer provisionalmente las funciones del órgano de gobierno de la

fundación si por cualquier motivo faltasen todos los patronos.

Designar nuevos patronos de las fundaciones en período de constitución

cuando los inicialmente designados no hubieran promovido su inscripción

registral.

Cuantas otras funciones se establezcan.



53

2.- EL ESTADO DE LAS FUNDACIONES EN CASTILLA-LA MANCHA.

Centrándonos ahora en los datos en manos del Registro de Fundaciones de Castilla-La

Mancha, en el mes de junio de 2017, se encuentran inscritas un total de 273 Fundaciones

en la Comunidad Autónoma, las cuales se encuentran distribuidas provincialmente, tal

y como puede observarse en el mapa inferior, de manera tal que la provincia con un

mayor número de fundaciones es la de Toledo que, por si sola, cuenta con una tercera

parte de este tipo de entidades, seguida, ya ha cierta distancia, por la provincia de

Albacete y la de Ciudad Real, ambas con un número muy similar de fundaciones en su

haber. Finalmente las provincias con menos número de fundaciones, de manera global,

son las de Cuenca y, en último lugar, Guadalajara.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de

Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de

Comunidades de Castilla-La Mancha



54

Si desagregamos los datos generales teniendo en consideración los hábitats, y

clasificando estos en urbanos (aquellos que cuentan con 10.000 habitantes o más) y

rurales (considerando bajo esta denominación a aquellas localidades que cuentan con

menos de 10.000 habitantes), se aprecia como las fundaciones son un fenómeno

eminentemente urbano, al contrario que las asociaciones, con una mayor

implementación en el medio rural.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de

Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de

Comunidades de Castilla-La Mancha



55

Fuente: Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de Administración Local y Coordinación

Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

Si, por otro lado, analizamos la distribución de las fundaciones según su ámbito de

intervención, se observa como de las 273 entidades inscritas en el Registro de

Fundaciones de Castilla-La Mancha, casi la mitad, desarrollan su trabajo en el ámbito

social, de las cuales el 35´25% se hallan ubicadas en la provincia de Toledo, mientras que

los ámbitos de intervención con un menor número de fundaciones inscritas en él, son

los de la cooperación internacional y el medioambiental, con tan solo una fundación

inscrita en cada uno de ellos, lo que no implica el que fundaciones registradas en otros

ámbitos de actuación, no desarrollen programas de cooperación internacional y/o

medioambientales.

26,24%

40,31%

22,5%

20,93%

51,27%

38.76%

0 10 20 30 40 50 60

ASOCIACIONES

FUNDACIONES

COMPARATIVA DE LA DISTRIBUCIÓN POR HÁBITAT, DE ASOCIACIONES Y FUNDACIONES

Rural Urbano, excepto la capital Capital provincial



56

ÁMBITO DE INTERVENCIÓN

DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LAS FUNDACIONES, SEGÚN SU ÁMBITO DE INTERVENCIÓN TOTAL


Social 27 24 17 11 43 122

Educativa 3 3 5 5 12 28

Cultural 6 12 18 4 13 53

Deportiva 3 2 - 2 2 9

Economía social 6 6 3 3 9 27

Desarrollo tecnológico

3 3 - - 2 8

Sanidad 1 1 - 2 4 8

Medioambiental 1 - - - - 1

Investigación científica

2 - - - - 2

Religiosa - - 3 1 3 7

Cooperación - - - 1 - 1

Pública-regional - - - 1 6 7

TOTAL 52 51 46 30 94 273 Fuente: Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de Administración Local y Coordinación

Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha



57

El empleo en el Tercer Sector No Lucrativo



58

Comenzamos este capítulo con una breve delimitación del trabajo en el ámbito objeto

de nuestra investigación.

En una entidad sin ánimo de lucro, tenemos que diferenciar la presencia de dos grandes

colectivos laborales; los trabajadores los cuales mantienen una relación contractual

“clásica” con la entidad y aquellos encuadrados bajo la denominación de voluntariado.

Este último colectivo, aun no siendo objeto del presente trabajo de investigación, si

requiere una breve recensión para perfilar sus características diferenciales respecto a

los trabajadores con una relación contractual en el sentido clásico del término.

EL TRABAJO



59

EL VOLUNTARIADO

El voluntariado se encuentra definido en el artículo 3 de la Ley del Voluntariado como el

conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre

que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil

o cualquier otra retribuida y reúna los siguientes requisitos:

Que tengan carácter solidario.

Que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación

personal o deber jurídico y sea asumida voluntariamente.

Que se lleven a cabo sin contraprestación económica o material, sin

perjuicio del abono de los gastos reembolsables que el desempeño de la acción

voluntaria ocasione a los voluntarios.

Que se desarrollen a través de entidades de voluntariado, con arreglo a

programas concretos y dentro o fuera del territorio español.

Respecto a su situación en nuestra comunidad autónoma, nos encontramos con que, en

base al informe “Hechos y Cifras del Voluntariado en España 2015”, existe, en Castilla-

La Mancha, un promedio de 7´95% de la población de la Comunidad Autónoma,

desarrolla actividades como voluntariado, siendo este un dato que varía entre el 9´3%

estimado para la provincia de Albacete y el 6´6 del resto de las provincias, lo que nos

muestra una cifra promedial de 163 985 voluntarios en Castilla-La Mancha en el año

2015.



60

EL TRABAJO REMUNERADO

1.- CONCEPTUALIZACIÓN.

Para llevar a cabo una aproximación al concepto de trabajo remunerado debemos,

antes, delimitar el constructo “trabajo”, el cual definiremos como “el conjunto de

actividades, remuneradas o no, cuyos resultados proporcionan bienes y servicios a los

miembros de nuestra especie y sirven para su reproducción”. En función de la definición

planteada de trabajo, podemos delimitar conceptualmente el trabajo remunerado como

“el conjunto de actividades, por las que se recibe una contraprestación monetaria o en

otra forma y cuyos resultados proporcionan bienes y servicios a los miembros de nuestra

especie y sirven para su reproducción”.

Comenzando con el ámbito del trabajo remunerado en el Tercer Sector de Castilla-La

Mancha, debemos comenzar con la clasificación de las categorías profesionales

reconocidas en el ámbito de investigación. Con el fin de analizar la distribución de las

personas contratadas en diferentes categorías profesionales, para el presente trabajo

se ha seguido la siguiente clasificación, la cual posibilita el análisis de diferentes tipos de

organizaciones:

Coordinación, dirección, gerencia: Posee la máxima responsabilidad de la

organización.

Responsable de áreas, proyectos y/o programas: Tienen la responsabilidad sobre

determinadas actividades y áreas de funcionamiento de la entidad.

Personal técnico: Con responsabilidad concreta en la ejecución de las áreas de

actividades y de funcionamiento.

Personal de apoyo: Participan en el desarrollo operativo de las actuaciones de la

organización.

Personal auxiliar: En esta categoría se encuadra el personal de mantenimiento,

conserjería, limpieza, cocina, etc.



61

Para finalizar con esta introducción al trabajo remunerado en el Tercer Sector, es

necesario hablar de la situación de los datos existentes sobre los trabajadores

remunerados en este sector, pues no existen datos públicos actualizados sobre el

número existente, siendo necesaria la realización de minería de datos a la hora de poder

obtener esta información, encontrándonos con que se trata de información con cierta

antigüedad y, por ello, no utilizable en prospecciones presentes, más que como base de

proyecciones estadísticas, siempre que no nos centremos en los ámbitos del Tercer

Sector Social o de las Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo, sobre las

que sí existe abundante información actualizada. Esto hace del todo imprescindible el

desarrollo de la investigación respecto a este sector, algo que incorpore una base de

datos completa sobre las entidades existentes, para cada categoría, en el Tercer Sector

y cuál es su situación de actividad, pues estamos ante el reconocimiento no oficial de un

20% o 30% de entidades, especialmente asociaciones, que no ejecutan actuación

alguna, pero que siguen estando contabilizadas como entidades existentes.



62

2.- SITUACIÓN DEL TRABAJO REMUNERADO EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO.

En este punto tenemos que volver a destacar la escasa existencia de datos y su

antigüedad, pues son muy pocos los trabajos de investigación realizados, mientras que

la información procedente de la Administración Pública, en este ámbito del empleo, es

bastante difícil de posicionar, al utilizar criterios de clasificación que no discriminan a las

entidades sin ánimo de lucro de las que si lo tienen, a la vez que muestra un uso del

término “asociativo” que mantiene esa misma problemática, enfatizándola al utilizarlo

para designar a entidades con ánimo de lucro, lo que imposibilita la creación de un mapa

del empleo en las entidades no lucrativas del Tercer Sector, siendo esto una necesidad

urgente para la ordenación del sector.

2.1.- Aproximación al empleo en el Tercer Sector.

Tal y como se comentaba más arriba, destaca la falta de información sobre el empleo

generado por el Tercer Sector No Lucrativo, tanto en Castilla-La Mancha, como en el

resto del Estado español, con la salvedad de Cataluña, en la que se llevan a cabo trabajos

de investigación sobre esta temática, aunque limitados al llamado Tercer Sector Social,

lo que “excluye” a otro tipo de entidades no encuadradas en el ámbito social, aunque si

en nuestro sector de investigación.

Respecto a esta falta de información, si se cuenta con datos sobre la situación de las

fundaciones, siendo esto algo que se va a describir seguidamente, aunque con relación

a las asociaciones, esto se convierte en objeto de la creación de un censo, al no existir

información sobre su situación.

Tal y como puede apreciarse en el siguiente gráfico, en el año 1995, uno de cada tres

empleos generados por el Tercer Sector, se ubicaba en el ámbito de los Servicios

Sociales, seguido por el área de educación, donde se concentraban uno de cada cuatro

empleos.



63

Fuente: La Sociedad Civil Global

Del personal existente en el Sector No Lucrativo español, en el año 2001, casi siete de

cada diez eran voluntarios. Mientras que tres de cada diez estaba conformado por

personas contratadas y remuneradas, de las cuales, según el mismo informe, el 26´8%

se ubican en el ámbito sanitario, seguido de los sectores de las discapacidades, jóvenes

e infancia, cada uno de ellos con un 11´5% del personal contratado, en dicho periodo de

tiempo, lo que muestra un fuerte incremento del peso que en las contrataciones de

personal, experimenta el sector sanitario, en comparativa con el año 1995 al pasar, este

sector, de un 12´2% de personal remunerado, en dicho año del pasado siglo XX, a un

26´8% mostrado seis años más tarde.

Fuente: Encuesta EOI sobre el Tercer Sector 2002

Educación25,1%

Salud12,2%Servicios sociales

31,8%

Cultura11,8%

Profesional1,8%

Desarrollo11,2%

Asistencia jurídica3,4%

Otras áreas2,7%

Distribución del empleo en el Tercer Sector en España, en 1995

Voluntariado67%

Remunerado30%

Ambas2%

NS/NC1%

Personal en las Organizaciones No Lucrativas en el año 2001



64

Por otro lado, si nos centramos en la empleabilidad de las fundaciones, y considerando

la persistente falta de información sobre el sector, pues los datos con los que se cuenta

alcanzan solo hasta el año 2014, estos nos muestran, para este año 2014, que el número

de empleos generados en las fundaciones españolas, según la Asociación Española de

Fundaciones, es de 213683, lo que supone el 1´23% del empleo generado ese mismo

año 2014 en todos los sectores económicos del Estado español, a la vez que, siguiendo

con los datos proporcionados por esta entidad, ello conlleva un número promedio de

empleos de 38´86 en cada Fundación española, mostrando, asimismo, un crecimiento

en el empleo, desde el año 2008, de un 15%, aunque este incremento no es tal si el año

de referencia es 2010, en el que la empleabilidad de estas entidades alcanzó los 217626

empleos remunerados, con una reducción hasta los 196551 empleos en el año 2012, a

partir del cual vuelve a incrementarse la contratación entre las fundaciones españolas.

Fuente: El Sector Fundacional en España. Atributos fundamentales (2008-2014) Tercer informe.

Asociación Española de Fundaciones

Centrándonos en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, podemos observar

como generan, en dicho año 2014, 3298 empleos directos, lo que supone el 1´54% de

todo el empleo generado por las Fundaciones del Estado español, en dicho momento

temporal, mostrando una evolución entre los años 2008 y 2014, en esta Comunidad

Autónoma, de un incremento entre los años 2008 y 2010, para en los siguientes años ir

perdiendo capacidad de generación de empleo hasta, en el año 2014, quedarse con una

cifra ligeramente superior a la del año 2008, tal y como puede apreciarse en el gráfico

inferior.

181763

189773

217626

203122196551

206391

213683

2008 2009 2010 2011 2012 2013 (A) 2014 (A)

Empleos directos generados, a nivel nacional, en las Fundaciones activas



65

Fuente: El sector fundacional en España: atributos fundamentales 2008-2014.

3280 3297

3809

3462

3153 3185 3298

2008 2009 2010 2011 2012 2013 (A) 2014 (A)

Años

Evolución del empleo directo, en las Fundaciones de Castilla-La Mancha



66

2.2.- El trabajo desde dentro.

Seguidamente se da inicio a la opinión manifestada por quienes desarrollan

remuneradamente su trabajo dentro de las entidades sin ánimo de lucro de Castilla-La

Mancha, tanto en fundaciones como en asociaciones, sobre los diferentes aspectos que

conforman su situación laboral en las diferentes entidades que han participado en este

trabajo de investigación.

Varios son los aspectos sobre los que se ha interrogado a los participantes, abarcando

desde los perfiles laborales existentes con un mayor peso, hasta cuestiones como la

situación contractual, la jornada de trabajo, tanto formal, como real o la situación

salarial existente.

2.2.1.- Los perfiles profesionales.

Para comenzar con este apartado, es necesario delimitar conceptualmente que se

entiende por perfil profesional. Bajo este constructo se entiende lo siguiente:

“la descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican la

capacitación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de

una determinada profesión o trabajo”

En el colectivo objeto del presente informe, nos encontramos con que, según diversas

fuentes, las categorías profesionales dominantes son las de responsable técnico, como

persona encargada de la dirección de un proyecto o programa o un conjunto de ellos,

así como el personal técnico, en donde se encuadran los trabajadores encargados de la

ejecución directa de las diferentes actividades que confluyen en un proyecto o un

programa, el personal administrativo, en donde se ubican las personas que llevan a cabo

tareas de gestión administrativa de la entidad, lo que incluye el apoyo a la gestión en la

ejecución de proyectos y programas y, finalmente, el personal de apoyo o de servicios,

en donde se encuentran los trabajadores cuyas tareas se centran en el mantenimiento

de diferentes aspectos de la entidad, tales como cocina, limpieza de instalaciones,

mantenimiento de infraestructuras, etc. En esta última categoría, es bastante habitual

la realización de contratas a organizaciones externas que son las que ponen el personal

y el equipamiento necesario para el desarrollo de su actividad laboral, lo que ha

conllevado el que para la presente investigación, se halla trabajado tan solo con las

categorías técnicas y administrativas.



67

Destacar como el tipo de profesionales dominante en el Tercer Sector No Lucrativo, es

el personal técnico, el encargado de la ejecución de los programas, proyectos y servicios

desarrollados por las entidades, en donde podemos encontrar dos grandes categorías

de personal técnico. Por un lado, aquellos que se dedican a la ejecución de programas y

servicios que, aun dependiendo de ayudas públicas, con la consiguiente inseguridad que

su aprobación y la cuantía monetaria aprobada para los mismos implica, de manera

continuada en el tiempo, siendo esta categoría en la que se hallan buena parte de las

contrataciones indefinidas existentes en el sector. Por otro lado se encuentra el personal

técnico dedicado a la ejecución de proyectos y actividades, las cuales, por su propia

naturaleza, conllevan una temporalidad en su desarrollo, esto es, cuentan con fecha de

finalización, a la par que suelen contar con un tiempo de ejecución más o menos

reducido, que puede ir desde la semana hasta el año, siendo difícil que rebasen esta

duración temporal. Según expertos del medio rural, el tejido asociativo carece de las

posibilidades de contar con personal propio y solo contratan para la ejecución de

proyectos y/o actividades:

“Son muy pocas, muy pocas [las Entidades No Lucrativas], que tienen personal. Las que

tienen personal, es solamente para la función para la que han pedido esa ayuda,

personal propio no tienen”

Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)

Hay que destacar una serie de características de los profesionales que desarrollan su

actividad en el Tercer Sector No Lucrativo, como son su juventud, su feminización, su

elevada capacitación formativa y su implicación personal en el trabajo.



68

Con una media de 37´3 años, se refuerza la imagen de un colectivo profesional joven, en

donde el 56´25% de los trabajadores remunerados de las fundaciones de la región, no

tienen más de 40 años, mientras que en el caso de las asociaciones, esta tasa de

juventud llega a alcanzar a casi tres de cada cuatro trabajadores, concretamente

70´53%.

Hombre; 29,41Hombre;

18,06

Mujer; 70,59 Mujer; 81,94

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Fundaciones Asociaciones

Distribución por sexo en las entidades del Tercer Sector de Castilla-La Mancha

Fundaciones

Asociaciones

Menos de 30 años De 31 a 40 De 41 a 50 De 51 a 60 Más de 60 años

FRECUENCIA DE EDADES ENTRE LOS TRABAJADORES REMUNERADOS EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE

CASTILLA-LA MANCHA



69

En boca de los representantes de estas entidades:

“Suele ser gente con estudios, gente preparada, gente joven que tiene mucha

historia vital para funcionar y que están muy implicados…, que si no fuera por

ellos, esto no funcionaba” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

“Somos profesionales…, todos hemos terminado estudios universitarios. Somos un

grupo muy estable de trabajadores que llevamos bastante tiempo, un grupo bastante

consolidado, que el único movimiento que podamos tener es que se incorpore otra

figura más, de algún terapeuta de alguna disciplina diferente o alguna sustitución por

maternidad o alguna cosa por el estilo, pero hace bastante tiempo, hablamos de cosa

de hace seis o siete años no tenemos movimiento en nuestra [entidad]” Fuente: Asociación AFANNES

Menos de 30; 18,75%Menos

31 - 40; 37,5%

31 - 40; 40,73%

41 - 50; 33,3341 - 50; 19,87

51 - 60; 10,42% 51 - 60; 8,61%

Más de 60; 0,99

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Fundaciones Asociaciones

DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES REMUNERADOS, POR EDAD EN LAS ENTIDADES DEL TERCER SECTOR DE CASTILLA-LA

MANCHA



70

“En nuestro caso, era un perfil un tanto peculiar…, buscábamos sociólogos,

trabajadores sociales con un perfil de investigadores…, no nos servía, además,

cualquier sociólogo, tenía que manejar bien el SPSS5, psicólogos, pero siempre del

ámbito de la investigación”…, trabajadores sociales también que estuvieran muy

familiarizados con la preparación/desarrollo de proyectos de investigación, grupo de

trabajo, cosas así y con conocimientos de gestión…, por lo tanto es un perfil totalmente

distinto al de otras organizaciones” Fuente: Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social

“Hay psicólogo, médicos, tenemos enfermeros, trabajador social, técnicos de

integración social, educadores, luego, básicamente, los profesionales de atención

directa, que son auxiliares, que son básicamente, los que están en contacto

permanente, directa, que detecta desde una necesidad que tiene [porque muchas

veces hay una imposibilidad comunicativa del usuario], presta todos los apoyos

para que pueda hacer una vida de máxima calidad, por eso hablo de interprete

vital, que es ponerse en la piel del otro para ayudarle a conseguir lo que quiera y,

luego, tenemos cocineros, el servicio de limpieza, lavandería, mantenimiento, la

dirección, administrativo, terapeuta ocupacional…” Fuente: Fundación AFANIAS

Siguiendo con las características de los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo de

Castilla-La Mancha, se marcan una serie de debilidades y fortalezas de los trabajadores

empleados actualmente y que, según los responsables y los mismos trabajadores, se

concretan en las seguidamente mostradas en la tabla inferior.

5 SPSS: Aplicación informática para el análisis estadístico.

FORTALEZAS

La vocación e implicación personal

La elevada formación del personal técnico

DEBILIDADES

La inestabilidad laboral

La falta de formación de los responsables



71

“La debilidad principal que veo, es que se contrata solamente si hay ayuda, es decir,

que luego no hay una continuidad en el tiempo, es decir lo ideal es dar una

continuidad, utilizar la ayuda, pero luego ser capaz, la asociación, de tener recursos

suficientes para poder hacerlo sin ayuda y mantenerlo todo el año” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

A pesar de la manifestación de la existencia de determinadas debilidades, el personal de

las asociaciones y fundaciones de Castilla-La Mancha cuenta con una elevada valoración

positiva por parte de sus responsables, tal y como queda patente en las palabras de uno

de los mismos:

“…son la gran riqueza del Tercer Sector, los trabajadores, porque hay pocos

sitios…, bomberos y policía y trabajadores sociales, son vocacionales y no hay

más…, malamente podría trabajar aquí alguien que no tuviera una sensibilidad

especial para trabajar en el Tercer Sector” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

Hay que destacar el hecho de que, por norma, en el “subsector” de Acción Social, tiende

a primarse la contratación del colectivo de trabajadores sociales, lo que tiende a

dificultar la presencia de otros perfiles académicos, como puede ser el caso de titulados

en Pedagogía, Sociología, Antropología, etc., independientemente de su campo de

especialización, tal y como manifiesta algunos profesionales del Tercer Sector:

“yo, por ejemplo, en mi caso, con la titulación de Pedagogía, sí que me cuesta mucho

entrar en este mundo del tejido asociativo, porque siempre se pide trabajador social o

psicólogo y la Pedagogía no está…, da igual que tengas experiencia en trabajo con

familias” Fuente: Asociación de Padres y Amigos de Niños Deficientes Auditivos de Toledo (APANDAPT)



72

Esto debe ubicarse en el hecho de que Trabajo Social es percibido como una disciplina

altamente capacitada para la tramitación y gestión de ayudas y subvenciones públicas y

privadas, con conocimientos muy sólidos sobre que hay y donde buscarlo, así como en

los trámites a desarrollar para su solicitud. Asimismo, lo anterior se complementa con la

consideración existente sobre la elasticidad de esta disciplina para hacerse cargo de

tareas muy diversas, tales como son la gestión administrativa de la entidad, la ejecución

de muchos de los proyectos, actividades y servicios de las organizaciones, la atención a

los usuarios y a sus familias, etc. Según algunos representantes del sector:

“Lo que más estamos demandando son trabajadores sociales, porque abarcan un

poquito más…, nos dan una visión un poquito más amplia, pueden ayudar en el trabajo,

pueden ser de educación, es decir, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

“Sí que necesitaría…, medicina, asistentes [trabajadores sociales], psicología y

logopedas, pero como no podemos, pues trabajadores sociales” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)



73

2.2.2.- Situación contractual.

Previo al planteamiento sobre la situación contractual, la formalización de la relación

entre trabajador y entidad no lucrativa, se hace necesario contextualizar brevemente

dicha relación formal a través de un contrato.

El contrato de trabajo se define de la siguiente manera:

“Acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la

subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo

puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que

dan origen a la relación laboral” Fuente: ChileAtiende Pymes

Los principales tipos de contrato de trabajo existentes en el Estado español, son los a

continuación descritos:

Contrato indefinido: Esta modalidad contractual se caracteriza por el hecho de que

la relación entre la entidad contratante y el sujeto contratado, no tiene fecha de

finalización, realizándose con la intención de que dicha relación sea permanente

en el tiempo.

Contrato temporal: Bajo esta modalidad se encuentran toda una serie de

contrataciones, las cuales pasamos a describir brevemente:

Contrato por obra o servicio determinado: La duración no se encuentra

determinada y se halla en función del tiempo necesario para la finalización de

la obra o servicio, de manera que una vez finalizado el proyecto o tarea, por

el cual se celebra, la relación se ve automáticamente concluida.

Contrato eventual por circunstancias de la producción y/o mercado: Son

contratos que se celebran al objeto de atender las exigencias circunstanciales

del mercado o acumulación de trabajo. Su duración máxima es de seis meses.

Contrato de interinidad: Modalidad desarrollada cuando se debe sustituir a

un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir

temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción con

el que se busca cubrir, de manera definitiva, dicho puesto.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Modalidad

contractual con la que se busca sustituir a trabajadores que adelantan su edad

de jubilación.

Contrato para la formación: Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no

tiene los conocimientos técnicos adecuados para desempeñar eficazmente las

funciones del puesto, teniendo como finalidad el proporcionar a la persona

contratada, dichos conocimientos.



74

Contrato en prácticas: Esta modalidad tiene por objeto la obtención, por parte del

trabajador, de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, de

forma tal que este adquiere experiencia en un trabajo determinado, a la vez que

dicha experiencia refuerza los conocimientos adquiridos en los estudios cursados.

Otras modalidades contractuales:

Contrato a tiempo parcial: En esta modalidad contractual, el trabajador se

encuentra obligado a prestar un servicio en la entidad por un determinado

número de horas al día, mes o año, las cuales serán, en número, inferiores a

lo considerado como habitual para dicha actividad.

Contrato de relevo: Tiene por objeto la prestación de servicios por un

trabajador durante la jornada dejada vacante por otro trabajador que accede

a la jubilación parcial en la misma entidad.

Contrato de trabajo a distancia: Se considera como tal, toda aquella actividad

laboral que se realice desde el domicilio del trabajador o desde cualquier otro

lugar escogido por él libremente fuera de la sede de la organización.

En cuanto a cómo se halla formalizada la relación entre los profesionales del Tercer

Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha y las entidades en las que desarrollan su

actividad, se observa que de las cuatro categorías planteadas para el presente estudio

(cuenta propia, cuenta ajena eventual, cuenta ajena fijo y trabajador remunerado sin

contrato), en la última planteada no se ha detectado ningún trabajador, mientras que

para el resto de categorías, se puede observar la primacía de la contratación bajo el

régimen general de cuenta ajena, especialmente en contrataciones indefinidas, las

cuales conforman 7 de cada 10 contratos existentes en las entidades sin ánimo de lucro,

aunque esto debe verse con cuidado, debido a que la volatilidad de trabajadores, debido

al fuerte peso de las actividades por proyectos, circunscritos en el tiempo, conlleva una

fuerte presencia de profesionales que cuentan con contratos por obra y servicio.



75

Llama la atención como las contrataciones de profesionales, a través del régimen

especial, por lo general el de autónomos, se dan prioritariamente entre las asociaciones,

mostrándose, además, como un fenómeno eminentemente urbano, pues ni en el medio

rural, ni en el semiurbano, se ha detectado esta modalidad contractual, aunque ello no

implica su ausencia, si hay que destacar como la escasa presencia de la misma, dificulta

su detección fuera de un censo que abarque a todas las entidades o de los efectos del

azar. Asimismo destaca como la distribución de los contratos por cuenta ajena, entre los

que se celebran bajo cualquiera de las modalidades de eventualidad y los que se llevan

a cabo como indefinidos, muestran una distribución, según hábitats, de creciente peso

de las relaciones contractuales indefinidas según se incrementa el número de habitantes

de una población, aunque hay que distinguir entre asociaciones y fundaciones, pues en

las primeras es en donde se ha detectado la presencia de dicha modalidad relacional, ,

especialmente entre las que desarrollan sus actividades en los ámbitos territoriales

comarcal, provincial y autonómico, lo que no se ha mostrado, aunque exista de manera

nada significativa, entre las fundaciones.

Asimismo la presencia de contrataciones de carácter indefinido o fijo, se manifiestan, en

mayor medida, entre las fundaciones de las provincias de Guadalajara y Toledo y entre

las asociaciones de las provincias de Ciudad Real y Guadalajara, mostrando como esta

última provincia cuenta con casi 9 de cada 10 trabajadores, con una actividad

permanente en las entidades sin ánimo de lucro, con un contrato fijo.

Cuenta ajena fijo70,7%

Cuenta ajena eventual24,5%

Cuenta propia1,1%

No contesta3,7%

SITUACIÓN CONTRACTUAL



76

SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD Y EL HÁBITAT

ENTIDAD HÁBITAT


TOTAL Cuenta propia

Cuenta ajena eventual

Cuenta ajena fijo

Fundación Entre 5001 y 10000 hab. - 100,0% - 100,0%

10001 hab. o más - 25,6% 74,4% 100,0%

Asociación

Hasta 5000 hab. - 50,0% 50,0% 100,0%

Entre 5001 y 10000 hab. - 35,0% 65,0% 100,0%

10001 hab. o más 1,5% 23,5% 75,0% 100,0%

SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD Y EL ENTORNO GEOGRÁFICO DE TRABAJO

ENTIDAD ENTORNO

GEOGRÁFICO

SITUACIÓN CONTRACTUAL TOTAL

Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo

Fundación

Local - 50,0% 50,0% 100,0%

Comarcal - 14,3% 85,7% 100,0%

Provincial - 33,3% 66,7% 100,0%

Autonómico - 28,6% 71,4% 100,0%

Nacional - 16,7% 83,3% 100,0%

Internacional - - 100,0% 100,0%

Asociación

Local - 35,0% 65,0% 100,0%

Comarcal 1,8% 15,0% 83,2% 100,0%

Provincial 2,0% 29,4% 68,6% 100,0%

Autonómico 4,5% 13,6% 81,8% 100,0%

Nacional - 40,0% 60,0% 100,0%

Internacional - - 100,0% 100,0%

SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA

ENTIDAD PROVINCIA


TOTAL Cuenta propia

Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo

Fundación

Albacete - 58,3% 41,7% 100,0%

Ciudad Real - 22,2% 77,8% 100,0%

Cuenca - 33,3% 66,7% 100,0%

Guadalajara - - 100,0% 100,0%

Toledo - 16,7% 83,3% 100,0%

Asociación

Albacete 3,0% 31,3% 65,7% 100,0%

Ciudad Real 1,8% 14,0% 84,2% 100,0%

Cuenca 5,3% 26,3% 68,4% 100,0%

Guadalajara - 22,9% 77,1% 100,0%

Toledo - 27,6% 72,4% 100,0%



77

Por otro lado, entrando en una desagregación de corte más próximo a la praxis

profesional, se observa como la contratación de profesionales independientes, por

cuenta propia, sigue el perfil de darse a la hora de incorporar a personal técnico,

especialmente a responsables de proyectos y programas en el ámbito de la atención

sociosanitaria, de los grandes núcleos urbanos de las asociaciones de la provincia de

Cuenca.

Por otro lado, la contratación de personal por cuenta ajena, muestra su primacía en

estos procesos de incorporación laboral, en donde la incorporación para proyectos o

servicios circunscritos en el tiempo, implicando así una contratación por cuenta ajena

temporal o eventual, aparece, especialmente, a la hora de hacerse con los servicios de

personal técnico por parte de fundaciones dedicadas al sector de la prestación de

servicios convivenciales, prestados en municipios rurales o semiurbanos de la provincia

de Albacete y orientados al ámbito local.

Para finalizar este apartado, destacar como la contratación por cuenta ajena indefinida,

aparece, de manera más destacada, en el personal administrativo que presta sus

servicios en fundaciones de la provincia de Guadalajara, que orientan su trabajo hacia la

cooperación internacional y la atención sociosanitaria, esta última con un ámbito de

intervención centrado en la comarca en la que se ubica el centro.

SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

SITUACION CONTRACTUAL TOTAL


Fundación

Administrativo - 14,3% 85,7% 100,0%

Técnico - 32,4% 67,6% 100,0%

Responsable técnico - 16,7% 83,3% 100,0%

Asociación

Administrativo - 26,3% 73,7% 100,0%

Técnico 1,3% 26,0% 72,7% 100,0%

Responsable técnico 2,9% 17,6% 79,4% 100,0%



78

SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN SITUACION CONTRACTUAL

TOTAL Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo

Fundación

Acción social - 31,3% 68,8% 100,0%

Integración e inserción - 25,0% 75,0% 100,0%

Atención sociosanitaria - 20,0% 80,0% 100,0%

Vivienda - 50,0% 50,0% 100,0%

Cooperación internacional - - 100,0% 100,0%

Otros - 100,0% - 100,0%

Asociación

Acción social - 23,3% 76,7% 100,0%

Integración e inserción - 29,6% 70,4% 100,0%

Atención sociosanitaria 4,4% 16,5% 79,1% 100,0%

Vivienda - 43,5% 56,5% 100,0%

Cooperación internacional - 22,2% 77,8% 100,0%

Derechos humanos - - 100,0% 100,0%

Otros - 75,0% 25,0% 100,0%

Educación - 33,3% 66,7% 100,0%

Una de las características de los procesos de incorporación de personal, a las

asociaciones, la encontramos en la integración de personal externo a los proyectos que

se ejecutan por parte de dichas entidades. Dichos proyectos se tienen que entender en

un sentido estricto, en cuanto a la definición del término, esto es, como un conjunto de

actuaciones desarrolladas durante un periodo de tiempo corto, que no suele rebasar el

año de duración y que tiende a hallarse inmerso dentro de programaciones de más largo

alcance temporal y/o espacial, dentro de programas, y que, al contrario que estos

últimos, no tiende a contar con una continuidad o, en el caso de contar con ella, tiende

a ser una permanencia discontinua, con periodos temporales más o menos extensos, lo

que imposibilita el que la entidad mantenga contratados a los profesionales que los han

ejecutado, más aun si son de una naturaleza tan específica, que carecen de actividades

“espejo6” en otros ámbitos de la organización. En función de esta temporalidad, muchas

de las incorporaciones de trabajadores a organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo,

especialmente en pequeñas asociaciones que no suelen contar con un elevado volumen

de ingresos, se caracterizan por una serie de rasgos:

Eventualidad: Se trata de contrataciones con una duración limitada en el tiempo

y en la frecuencia de su realización, pues pueden no volver a ser requeridos los

servicios de las personas contratadas hasta transcurridos varios años o en ningún

otro momento.

6 Espejo: Término utilizado para referirse a elementos de naturaleza semejante a otra, lo que permite verse reflejados en ellas.



79

“Las asociaciones de mayores, contratan externamente, por ejemplo si dan un

curso de informática, contratan un servicio profesional, no un contrato directo en

el Régimen General…, es el único contrato que generan” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

Familiaridad: En muchas ocasiones, especialmente en asociaciones de pequeño

tamaño del medio rural, a la hora de ejecutar un proyecto determinado, se

contrata a personas, de las que se sabe que cuentan con la formación y/o la

experiencia requerida, pero en donde lo que prima, en la selección, es el

conocimiento que, de manera personal, se tenga de dicho aspirante a cubrir el

puesto, de manera que si se puede contratar a alguien conocido de la asociación,

un hijo, sobrina, nieto, etc., o incluso a un miembro de la propia entidad, aunque

tenga unas competencias profesionales inferiores a otros candidatos/as.

Contratación en potencial fraude de ley: Aunque esto no suele aparecer tanto

como los dos procesos anteriormente mencionados, sí que es más habitual de lo

esperado (tal y como ha sido manifestado por parte de informantes-clave en

conversaciones informales), siendo más por desconocimiento de los procesos de

contratación, sean por cuenta ajena, sean por cuenta propia, así como de las

condiciones, especialmente en la incorporación de profesionales freelance, en

que estos deben regular su situación, aunque esto no suele ser la tónica, más allá

de cierta frecuencia en su aparición, pues el tejido asociativo rural (entorno en

el que se ha detectado esta práctica), cuenta con acceso a las Agencias de

Desarrollo Rural y otros recursos consultivos, quienes les asesoran

gratuitamente sobre cuál es la formulación más adecuada para incorporar a un

profesional a un proyecto, sin que ello implique un posterior problema para la

entidad, tanto a nivel fiscal, como a la hora de justificar los gastos en que haya

incurrido dicho proyecto y que se encuentren financiados a través de alguna

línea de ayuda pública.



80

2.2.3.- Jornada de trabajo.

Comenzamos este punto definiendo que se entiende por de trabajo o jornada laboral,

la cual se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores y, el cual, delimita

conceptualmente como “el tiempo trabajado por el empleado a lo largo del día”.

Su duración se encuentra pactada en los convenios colectivos o en el contrato de

trabajo.

La jornada de trabajo puede ser de diferentes tipos, los cuales se pasan a comentar

seguidamente:

Jornada partida: Es aquella en la que existe un descanso ininterrumpido de una

hora como mínimo, en donde, por lo general, se comienza por la mañana y se

finaliza por la tarde.

Jornada continua: Se lleva a cabo de manera continuada, sin la presencia de un

descanso superior a los 30 minutos.

Por turnos: En esta modalidad, se establecen turnos rotativos entre los

trabajadores, alternando mañanas, tardes y noches.

Completa: Este tipo se caracteriza por abarcar todo el periodo diario de trabajo

establecido, independientemente de que se trate de una jornada partida o

continua o cualquier otro criterio.

Reducida: Modalidad en la que la jornada laboral se encuentra reducida, bien

por las condiciones de la actividad desarrollada, bien por condiciones especiales

del trabajador, bien por otros motivos.

Nocturna: Jornada desarrollada entre las 22:00 y las 06:00 o 08:00 horas.

Diurna: Es la que se desempeña entre las 06:00 o 08:00 horas y las 22:00 horas.

Distribuyendo la jornada de trabajo en función de cuando se desarrolla, se observa como

cuatro de cada diez profesionales del sector, reconocen desempeñar su actividad en

horario de mañana, aunque la gran mayoría de ellos, muy especialmente quienes tienen

responsabilidades de atención directa con los usuarios de estas organizaciones y más

concretamente en el ámbito social, coinciden en que se trata de un trabajo en el que

dicha jornada es algo elástico, pues es bastante habitual el que tengan que ampliarla en

un par de horas más, llegando en muchos momentos a verse duplicada la jornada

habitual, debido a la existencia de situaciones especiales que requieren la presencia del

personal, muy especialmente, para la atención a determinadas situaciones de los

beneficiarios de estas entidades.

La jornada laboral es, mayoritariamente, de tipo continuo, siendo muy escasos los

trabajadores que reconocen desarrollarla siguiendo turnos.



81

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo Duración real del trabajo diario

TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo

De mañana 62,0% 32,8% 5,1% 100,0% De tarde 95,7% 4,3% - 100,0% Según turno 27,3% 51,5% 21,2% 100,0% De mañana y tarde 31,5% 63,8% 4,7% 100,0%

Dicha jornada formalmente establecida de mañana, se muestra especialmente entre los

trabajadores de las fundaciones ubicadas en la provincia de Guadalajara, a la vez que

destaca el hecho de que los turnos desarrollados más allá de la jornada

contractualmente establecida, aparecen más implantados en las fundaciones de la

provincia de Cuenca, en donde reconocen este tipo de jornada “informal” casi siete de

cada diez trabajadores, al igual que entre el personal remunerado de las asociaciones

de la provincia de Albacete, en donde alcanzan a desempeñar este tiempo de trabajo,

más de la mitad de su personal contratado.

Por otro lado, la tenencia de una jornada laboral partida entre la mañana y la tarde, solo

aparece con cierto peso entre los trabajadores de las asociaciones ubicadas en las

provincias de Guadalajara y de Cuenca, en donde la tierra alcarreña destaca por mostrar

una tasa de ubicación en este tipo de jornada de trabajo de casi el 50% de sus

trabajadores remunerados, hallándose especialmente presente entre el personal

femenino, mientras que, ateniéndonos al sexo del entrevistado, entre los hombres se

encuentra con una mayor primacía, la jornada de trabajo desarrollada en turno de

mañana.



82

JORNADA DE TRABAJO SEGÚN SEXO

SEXO JORNADA DE TRABAJO

TOTAL De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde

Mujer 34,2% 6,7% 17,1% 41,9% 100,0% Hombre 42,9% 4,3% 21,4% 31,4% 100,0%

En cuanto a la jornada de trabajo que posee cada categoría laboral, en los diferentes

tipos de entidades que conforman el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,

se puede apreciar, a la vista de las manifestaciones de los trabajadores, que la jornada

de mañana, aquella que transcurre entre las 06:00-08:00 horas y, por lo general, las

14:00-15:00 horas, tiene sus mayores exponentes entre los trabajadores dedicados a

tareas administrativas, tanto de asociaciones, especialmente entre las que se dedican al

ámbito de la educación, como de fundaciones, sobre todo en las dedicadas a la

prestación de servicios en materia de integración, inserción y reinserción social y/o

laboral, destacan especialmente este último tipo de entidad en el peso de la jornada

matinal. Los trabajadores con este turno, suelen contar con un contrato, en la mayor

parte de los casos, por cuenta ajena eventual, aunque en las asociaciones castellano-

manchegas es donde aparece manifiesto como esta jornada de mañana es dominante

entre los profesionales por cuenta propia, lo que podemos aventurarnos a achacar, en

base a conversaciones privadas con algunos de ellos, a dos factores fundamentales:

La Administración Pública, en todos sus niveles, desarrolla el grueso de su

actividad en horario de mañana.

JORNADA DE TRABAJO SEGÚN TIPO DE ENTIDAD, EN CADA PROVINCIA

ENTIDAD PROVINCIA JORNADA DE TRABAJO


Fundación

Albacete 41,7% 8,3% - 50,0% 100,0%

Ciudad Real 50,0% - 20,0% 30,0% 100,0%

Cuenca 33,3% - - 66,7% 100,0%

Guadalajara 100,0% - - - 100,0%

Toledo 26,3% 15,8% 15,8% 42,1% 100,0%

Asociación

Albacete 30,9% - 14,7% 54,4% 100,0%

Ciudad Real 39,0% 3,4% 11,9% 45,8% 100,0%

Cuenca 35,0% - 20,0% 45,0% 100,0%

Guadalajara 30,6% - 47,2% 22,2% 100,0%

Toledo 35,2% 13,1% 17,2% 34,4% 100,0%



83

La conciliación familiar y laboral: Muchos de estos profesionales comparten la

crianza de los hijos con sus parejas o son el único miembro adulto de la unidad

familiar, lo que les obliga a tener que contar, de poder ser, con un horario

elástico, de manera que su actividad se desarrolla por la mañana, mientras los

hijos se encuentran en colegios y guarderías, mientras que el horario de tarde es

dedicado a la atención y cuidado de los mismos.

JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y ENTIDAD

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

JORNADA DE TRABAJO TOTAL

De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde

Fundación

Administrativo 83,3% - - 16,7% 100,0%

Técnico 42,1% 10,5% 13,2% 34,2% 100,0%

Responsable técnico 16,7% - - 83,3% 100,0%

Asociación

Administrativo 78,9% - - 21,1% 100,0%

Técnico 31,8% 6,8% 19,9% 41,5% 100,0%

Responsable técnico 42,9% - 14,3% 42,9% 100,0%

JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL Y ENTIDAD

ENTIDAD SITUACIÓN

CONTRACTUAL

JORNADA DE TRABAJO TOTAL

De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde

Fundación Cuenta ajena eventual 58,3% 16,7% - 25,0% 100,0%

Cuenta ajena fijo 41,2% 2,9% 8,8% 47,1% 100,0%

Asociación

Cuenta propia 50,0% - 50,0% - 100,0%

Cuenta ajena eventual 32,4% 10,8% 18,9% 37,8% 100,0%

Cuenta ajena fijo 35,3% 4,6% 18,3% 41,7% 100,0%

JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y ENTIDAD

ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN JORNADA DE TRABAJO


Fundación

Acción social 47,1% - 23,5% 29,4% 100,0%

Integración e inserción 56,3% - - 43,8% 100,0%

Atención sociosanitaria 36,4% 27,3% - 36,4% 100,0%

Vivienda 33,3% 33,3% - 33,3% 100,0%

Cooperación internacional - - 50,0% 50,0% 100,0%

Otros - - - 100,0% 100,0%

Asociación

Acción social 31,5% 3,3% 19,6% 45,7% 100,0%

Integración e inserción 32,5% 6,5% 20,8% 40,3% 100,0%

Atención sociosanitaria 35,5% 8,6% 12,9% 43,0% 100,0%

Vivienda 41,7% - 37,5% 20,8% 100,0%

Cooperación internacional 33,3% 22,2% 33,3% 11,1% 100,0%

Derechos humanos 42,9% - - 57,1% 100,0%

Otros 50,0% - 25,0% 25,0% 100,0%

Educación 66,7% - - 33,3% 100,0%



84

Otro de los ámbitos de interés, en materia de jornada laboral, es la duración real de la

jornada diaria de trabajo. Como hemos podido observar en los datos sobre la jornada

de trabajo, así como en las constantes manifestaciones realizadas por los trabajadores,

tanto informalmente, como en el desarrollo de las técnicas de recogida de información

cualitativa, muchos y muchas son quienes desarrollan su actividad más allá del tiempo

contractualmente establecido para su puesto de trabajo, alcanzando esta situación, al

menos reconocida abiertamente, a la mitad de los trabajadores remunerados de las

entidades sin ánimo de lucro de Castilla-La Mancha, tasa que se ve rebasada, si

consideramos dentro de la misma a quienes lo hacen de forma esporádica y según sea

la carga de trabajo existente.

En materia de la duración real de la jornada de trabajo, desagregando los datos según

diversos criterios, se puede observar como son los trabajadores de las fundaciones

ubicadas en la provincia de Toledo, los que en mayor medida manifiestan hallarse con

este tipo de jornada, superior a la formalmente establecida, así como los que

desempeñan su actividad en las asociaciones de la provincia de Guadalajara, en ambos

casos con tasas del 60% o superiores, mientras que si nos atenemos al sexo del

entrevistado, se aprecia como la mayor implicación horaria aparece en el caso de los

hombres, especialmente entre aquellos de trabajan en una fundación, mientras que en

las asociaciones son las mujeres quienes declaran dedicar más tiempo del estipulado a

su actividad profesional.



85

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA

ENTIDAD PROVINCIA DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO


Fundación

Albacete 33,3% 58,3% 8,3% 100,0%

Ciudad Real 45,5% 36,4% 18,2% 100,0%

Cuenca 33,3% 33,3% 33,3% 100,0%

Guadalajara 33,3% 16,7% 50,0% 100,0%

Toledo 36,8% 63,2% - 100,0%

Asociación

Albacete 42,6% 54,4% 2,9% 100,0%

Ciudad Real 45,9% 52,5% 1,6% 100,0%

Cuenca 65,0% 25,0% 10,0% 100,0%

Guadalajara 22,9% 60,0% 17,1% 100,0%

Toledo 52,8% 40,7% 6,5% 100,0%

El que las horas de trabajo “en el terreno”, rebasen lo establecido en el contrato con la

entidad, nos hace destacar el que más del 46% de los trabajadores remunerados,

trabajan durante más horas de las establecidas en contrato, motivos por diversas

causas, aunque destacan entre ellas, según los propios trabajadores, las siguientes:

La presencia de determinadas necesidades urgentes en algún usuario, a la que

hay que buscarle una solución, también con carácter de urgencia.

Sacar adelante el trabajo administrativo, pues en determinados momentos con

una elevada carga de trabajo con los usuarios del servicio, impide poder avanzar

con las tareas de administración, diseño de proyectos y programas, evaluación

de los mismos, etc.

Dentro de la estipulación de la jornada de trabajo, se plantea la duda sobre la situación

del trabajo voluntario, entre los profesionales de las entidades, dentro de esas mismas

organizaciones para las que trabajan, más aun considerando que en su mayoría tienen

jornadas reales superiores a las demandadas formalmente por las organizaciones. Esto

nos lleva a interrogar por el trabajo voluntario que desempeñan, concretamente por el

tiempo “a mayores”, pero con el adjetivo de “voluntario” al entenderse como no

remunerado y fuera, por lo tanto, de los establecido en el acuerdo contractual firmado

con la entidad.

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD Y SEXO

ENTIDAD SEXO Duración real del trabajo diario


Fundación Mujer 38,9% 47,2% 13,9% 100,0%

Hombre 35,7% 57,1% 7,1% 100,0%

Asociación Mujer 46,2% 47,4% 6,3% 100,0%

Hombre 50,9% 45,5% 3,6% 100,0%



86

En este punto nos encontramos con que la mayor parte de los profesionales del sector,

desarrollan una actividad no ubicada en el tiempo pactado formalmente, alcanzado una

tasa de implicación tempolaboral del 59%, quedando un 41% de trabajadores que

reconocen no desarrollar su jornada de trabajo fuera del tiempo establecido para ello.

De quienes reconocen dedicar tiempo de su vida no profesional al trabajo, la mayor

parte (seis de cada diez), manifiestan que ese tiempo dedicado “a mayores” varía en

función de la situación, especialmente de la demanda de los usuarios con situaciones de

riesgo y en función de las demandas de trabajo administrativo, lo que, a su vez, depende

de las demandas de las Administraciones Públicas en cuanto a presentación de

documentación para convocatorias de ayudas públicas y/o para la evaluación de

proyectos y/o programas realizados. Asimismo hay que destacar como 3 de cada diez

trabajadores consultados, declaran que el tiempo voluntario dedicado puede alcanzar

el rango de entre 5 y 8 horas extra7.

Si observamos la duración real de la jornada de trabajo, a la luz de factores como las

categorías profesionales, la situación contractual del trabajador o el sector de actividad

de la entidad, se puede apreciar como una jornada real de hasta 8 horas aparece

reconocida por parte del personal administrativo y responsable técnico, especialmente

entre quienes cuentan con un turno de trabajo de mañana y están contratados por

cuenta ajena por tiempo determinado, mientras que es el personal técnico, aquel que

se halla encargado de la ejecución directa de los servicios y/o proyectos, quien reconoce

jornadas superiores a las formalmente reguladas en el contrato, concretamente a esas

ocho horas estándar, especialmente entre aquellos que .

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y ENTIDAD

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO TOTAL

Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo

Fundación

Administrativo 57,1% 42,9% - 100,0%

Técnico 31,6% 52,6% 15,8% 100,0%


Asociación

Administrativo 55,0% 40,0% 5,0% 100,0%

Técnico 45,4% 48,7% 5,9% 100,0%


7 Estas horas extras no suelen ser remuneradas, aunque esto va en función de diversos factores, tales como su solicitud formal por parte del trabajador, del tipo de justificación que tengan, de su consideración como tales por parte del propio trabajador, de la existencia de presupuesto, etc., como principales variables determinantes.



87

DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, PARA CADA TURNO Y CATEGORÍA PROFESIONAL

CATEGORÍA PROFESIONAL

JORNADA

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO

TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más

Según carga de trabajo

Administrativo De mañana 68,2% 27,3% 4,5% 100,0%

De mañana y tarde 20,0% 80,0% - 100,0%

Técnico

De mañana 62,1% 31,6% 6,3% 100,0%

De tarde 95,2% 4,8% - 100,0%

Según turno 25,5% 54,5% 20,0% 100,0%

De mañana y tarde 27,2% 69,3% 3,5% 100,0%

Responsable técnico

De mañana 56,3% 43,8% - 100,0%

Según turno 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%

De mañana y tarde 50,0% 40,9% 9,1% 100,0%

DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL Y ENTIDAD

ENTIDAD SITUACIÓN

CONTRACTUAL

DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO TOTAL

Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo

Fundación Cuenta ajena eventual 69,2% 30,8% - 100,0%

Cuenta ajena fijo 29,4% 58,8% 11,8% 100,0%

Asociación

Cuenta propia 25,0% 50,0% 25,0% 100,0%

Cuenta ajena eventual 61,6% 32,9% 5,5% 100,0%

Cuenta ajena fijo 42,7% 50,9% 6,4% 100,0%

La jornada variable en función de la carga de trabajo, la encontramos reconocida entre

los profesionales que desempeñan su actividad en fundaciones de la Región, como

técnicos, contratados por cuenta ajena indefinidos y jornada partida, especialmente en

los sectores de la cooperación internacional y de los servicios habitacionales, los

centrados en proporcionar un espacio de autonomía y desarrollo socio-personal, bajo la

tutela de una entidad a través de un equipo técnico.



88

DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, PARA CADA TURNO Y ÁMBITO DE INTERVENCIÓN

ÁMBITO DE INTERVENCIÓN

JORNADA


TOTAL Menos de 8 horas

8 horas o más Según carga de

trabajo

Acción social

De mañana 64,9% 27,0% 8,1% 100,0%

De tarde 100,0% - - 100,0%

Según turno 32,0% 44,0% 24,0% 100,0%

De mañana y tarde 24,5% 71,4% 4,1% 100,0%

Integración e inserción

De mañana 61,1% 33,3% 5,6% 100,0%

De tarde 100,0% - - 100,0%

Según turno 5,9% 52,9% 41,2% 100,0%

De mañana y tarde 30,0% 62,5% 7,5% 100,0%

Atención sociosanitaria

De mañana 58,5% 36,6% 4,9% 100,0%

De tarde 100,0% - - 100,0%

Según turno 63,6% 27,3% 9,1% 100,0%

De mañana y tarde 42,2% 53,3% 4,4% 100,0%

Vivienda

De mañana 50,0% 50,0% - 100,0%

De tarde - 100,0% - 100,0%

Según turno 12,5% 87,5% - 100,0%

De mañana y tarde - 100,0% - 100,0%

Cooperación internacional

De mañana 66,7% 33,3% - 100,0%

De tarde 100,0% - - 100,0%

Según turno 25,0% 75,0% - 100,0%

De mañana y tarde - 100,0% - 100,0%

Derechos humanos De mañana 100,0% - - 100,0%

De mañana y tarde 25,0% 75,0% - 100,0%

Otros

De mañana 50,0% 50,0% - 100,0%

Según turno - 100,0% - 100,0%

De mañana y tarde 100,0% - - 100,0%

Educación De mañana 100,0% - - 100,0%

De mañana y tarde 100,0% - - 100,0%



89

DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN EL ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y EL TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN


TOTAL Menos de 8 horas

8 horas o más Según carga de

trabajo

Fundación

Acción social 33,3% 38,9% 27,8% 100,0%

Integración e inserción 50,0% 50,0% - 100,0%


Vivienda - 100,0% - 100,0%

Cooperación internacional - 100,0% - 100,0%

Otros 100,0% - - 100,0%

Asociación

Acción social 43,6% 51,1% 5,3% 100,0%

Integración e inserción 39,7% 46,2% 14,1% 100,0%


Vivienda 26,1% 73,9% - 100,0%

Cooperación internacional 55,6% 44,4% - 100,0%

Derechos humanos 57,1% 42,9% - 100,0%

Otros 50,0% 50,0% - 100,0%

Educación 100,0% - - 100,0%

Dicha actividad laboral, fuera de la jornada establecida, es considerada, tanto por parte

de las entidades como por parte de los propios trabajadores, como algo inevitable,

debido a que en muchos casos son urgencias en la situación de los usuarios, las que lo

dictan y, como dicen de manera generalizada “no vas a dejar al usuario tirado y sin el

apoyo que requiere y necesita”.

No dedica tiempo fuera de la jornada

40,97%Dedica tiempo

fuera de la jornada59,03%

Tiempo de trabajo voluntario



90

Apreciando este tiempo voluntario que los trabajadores remunerados de las entidades

del Tercer Sector castellanomanchego, en función de la categoría profesional analizada,

se aprecia cómo, entre quienes reconocen no dedicar tiempo extra a dicha actividad, se

muestra la primacía del personal administrativo, algo que no debe extrañar debido a

que entre sus funciones profesionales no se halla la atención directa a los usuarios, lo

que determina la necesidad de menos tiempo dedicado a cubrir sus necesidades,

mientras que es en el personal técnico, aquel que cuenta con la responsabilidad de la

atención directa, lo que con determinados colectivos conlleva el tener que desarrollar

actividades y la prestación del servicio fuera de la jornada de trabajo, lo que deviene que

sean los que en mayor medida dedican un periodo de tiempo indeterminado por

variable, fuera de su jornada de trabajo, aunque el colectivo profesional que, de forma

general, muestra una mayor tasa de trabajo voluntario no remunerado para la entidad,

es el los responsables técnicos no directivos, entre los cuales el 69´7% reconocen dedicar

parte de su tiempo personal a su trabajo dentro de los espacios de la entidad.

De 1 a 4 horas9,84%

De 5 a 8 horas30,05%

Indeterminado60,11%

Porcentaje de tiempo de trabajo voluntario



91

En materia de horas de dedicación a un trabajo desarrollado de forma voluntaria, sin

retribución en la mayor parte de los casos, destaca su mayor presencia entre los

responsables técnicos de las fundaciones dedicadas a la prestación, entre otros, de

servicios convivenciales y a las que se dedican a la cooperación internacional,

especialmente entre quienes se encuentran contratados por cuenta ajena y

temporalmente.

Dentro de quienes reconocen no dedicar nada de tiempo al trabajo, fuera de la jornada

laboral formalmente establecida, destaca, como ya se mencionó más arriba, el colectivo

de trabajadores con tareas prioritariamente administrativas, junto con los trabajadores

por cuenta propia, especialmente trabajadores de fundaciones dedicadas a la atención

sociosanitaria.

TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD CATEGORÍA TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO

TOTAL Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado

Fundación

Administrativo 60´0% - 40´0% - 100,0%

Técnico 27´78% 5´56% 19´44% 47´22% 100,0%

Responsable técnico - 20´0% 20´0% 60´0% 100,0%

Asociación

Administrativo 46´67% 6´67% 20´0% 26´66% 100,0%

Técnico 42´56% 5´13% 14´87% 37´44% 100,0%

Responsable técnico 37´93% 6´90% 24´14% 31´63% 100,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Administrativo Personal técnico Responsable técnico

52,439,9

30,6

4,8

5,1

8,4

28,6

15,9 27,8

14,2

39,133,5

Tiempo de trabajo que es voluntario, según la categoría profesional

Indeterminado

De 5 a 8 horas

De 1 a 4 horas

Ninguna



92

TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD SITUACIÓN

CONTRACTUAL

TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO TOTAL

Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado

Fundación Cuenta ajena eventual 18´18% - 9´10% 72´72% 100,0%

Cuenta ajena fijo 34´37% 6´25% 28´12% 31´26% 100,0%

Asociación

Cuenta propia 66´67% - - 33´33% 100,0%

Cuenta ajena eventual 38´46% 9´23% 16´92% 35´39% 100,0%

Cuenta ajena fijo 46´89% 3´95% 15´25% 33´91% 100,0%

TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO

TOTAL Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado

Fundación

Acción social 23´08% - 46´15% 30´77% 100,0%

Integración e inserción 47´06% 5´88% 11´76% 35´3% 100,0%

Atención sociosanitaria 20´0% 10´0% 10´0% 60´0% 100,0%

Vivienda - 33´33% 33´33% 33´33% 100,0%

Cooperación internacional - - - 100´0% 100,0%

Otros - - - 100´0% 100,0%

Asociación

Acción social 42´11% 5´26% 7´89% 44´74% 100,0%

Integración e inserción 31´48% 7´41% 18´52% 42´59% 100,0%

Atención sociosanitaria 59´26% 4´94% 17´28% 18´52% 100,0%

Vivienda 33´33% 14´29% 4´76% 47´62% 100,0%

Cooperación internacional 11´11% - - 88´89% 100,0%

Derechos humanos 57´14% - - 42´86% 100,0%

Educación - - 100´0% - 100,0%

Otros 66´67% - - 33´33% 100,0%



93

2.2.4.- Salarios.

Bajo esta denominación vamos a entender el cuanto pagar por el trabajo realizado, cuál

es su valía, en función de criterios como la experiencia o la formación con que cuenta.

Hay que diferenciar entre sueldo y salario, definiéndose de la siguiente manera:

Sueldo: Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de

deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros

conceptos.

Salario: Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador, de mano de

su empleador, a cambio de su trabajo durante un tiempo determinado.

Existen tres grandes sistema de pago a una persona que desarrolla una actividad laboral

para una entidad:

Salario en dinero: El que se paga en moneda de curso legal.

Salario en especie: Es el que se abona en productos, servicios, etc.

Salario mixto: El que se paga una parte en dinero y otra en especie. Este se

encuentra conformado por un salario por unidad de tiempo y por un salario

por unidad de obra, lo que tradicionalmente se conoce como prima o

incentivo.

Con el salario por unidad de tiempo se paga por un rendimiento normal

dentro de un tiempo determinado, mientras que con salario por unidad de

obra (incentivo o prima) se remunera al trabajador por un rendimiento

superior al considerado como normal, en el mismo período de tiempo.

En cuanto a la situación salarial general, nos encontramos nuevamente con la ausencia

de datos oficiales correspondientes a este sector, pues este tipo de entidades se

encuentran ubicadas, por parte de los diferentes organismos públicos o privados con

funciones de investigación sociocomunitaria, en diferentes categorías, sin poder contar

con un nivel de desagregación como microdatos que posibilite llevar a cabo su análisis.

En cuanto a la situación general de los salarios en el sector servicios, se observa que para

el año 2015, el promedio salarial anual de un trabajador era de 20.107 euros, lo que

entre ambos sexos se manifestaba en 18.220 euros en el caso de las mujeres, frente a

los 22.286 euros que cobraban anualmente los hombres de este sector en Castilla-La

Mancha, esto es, una diferencia de 4.066 euros o, lo que es lo mismo, del 18´24% a favor

de los hombres, frente al 22´86% de diferencia favorable hacia este mismo sexo que

existía en el conjunto del Estado español.



94

La diferencia salarial entre mujeres y hombres se ve acentuada si comparamos la

ganancia media autonómica y española, de manera que la diferencia existente entre las

mujeres castellanomanchegas del sector terciario y los hombres, de este mismo sector,

pero a nivel nacional, muestra un desfase de 7.773´04 euros, mientras que entre los

representantes del sexo masculino en ambos territorios, aparece un diferencial de

3.706´8 euros a favor de los trabajadores de todo el país, inferior a la diferencia entre

mujeres y hombres en Castilla-La Mancha y más del doble de la diferencia mostrada

entre mujeres castellanomanchegas y hombres a nivel nacional.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística: Encuestas de estructura salarial

Asimismo la Encuesta de Población Activa correspondiente al año 2016, publicada por

el Instituto Nacional de Estadística, muestra como el salario medio mensual bruto, a

nivel nacional, fue de 1.878,1 euros, en el año 2016, lo que implicó una caída del 0,8%

respecto al año 2015, algo que si lo comparamos con los datos de la Comunidad

Autónoma de Castilla-La Mancha, permite destacar una serie de aspectos como son los

siguientes:

El diferencial, negativo para Castilla-La mancha, en materia de salario bruto

mensual, a lo largo de todo el periodo analizado.

El crecimiento de dicho diferencial salarial, se ha ido incrementando durante

todo el periodo, aunque ha sido especialmente significativo en el año 2012, en

el que dicha diferencia alcanzó su punto más alto, llegando a 143,6 euros, aun

siendo solo ligeramente superior a la distancia alcanzada, nuevamente, en el año

2014 y que llego a los 140,9 euros, siempre con la Comunidad Autónoma de

Castilla-La Mancha teniendo el salario más bajo.

Mujeres; 20051,58

Hombres; 25992,76

Promedio; 23106,3

Mujeres Hombres Promedio

GANANCIA MEDIA ANUAL POR TRABAJADOR EN 2015



95

Fuente: Instituto Nacional de Estadística: Encuesta de Población Activa 2016

Centrándonos en el salario reconocido por los trabajadores de las Entidades No

Lucrativas, se aprecia como la mayor parte de los mismos, el 61´1%, y de manera

general, reconocen ubicar sus ingresos en el rango comprendido entre los 801 euros y

los 1400 euros mensuales, aunque una mayoría, los cuales conformarían la medida

modal del análisis salarial y que se halla conformada por la cuarta parte de los

trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo, posicionan su salario en el rango que va de

los 1001 a los 1200 euros mensuales, mientras que la media salarial se encontraría en

los 1150 euros mensuales.

1841,8 1850,31869,1

1881,31893,7

1878,1

1790,1

1706,7

1768,5

1740,4

1788,1 1787,4

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Evolución de los salarios brutos mensuales

España Castilla-La Mancha

Salario

7.9%

9%

23%

24.9%

13.2% 8.7%

5.3%

7.9%

Menos de 600

De 601 a 800

De 801 a 1000

De 1001 a 1200

De 1201 a 1400

De 1401 a 1600

1601 o más

No contesta



96

Discriminando los datos por tipo de entidad y provincia de trabajo, se observan los

siguientes resultados:

En la provincia de Albacete, el 83´4% de los trabajadores de fundaciones,

reconocen un salario mensual que oscila entre los 801 y los 1200 euros, mientras

que en los profesionales que desempeñan su actividad en asociaciones,, aun

manteniéndose este centralidad salarial, la mayor parte, casi un tercio del total,

ubican sus ingresos salariales en el rango comprendido entre los 801 y los 1000

euros.

En las fundaciones de la provincia de Ciudad Real, los salarios se encuentran más

distribuidos, encontrándonos con trabajadores con salarios inferiores a los 600

euros, siendo esto debido principalmente y según conversaciones no formales,

al carácter parcial de su jornada de trabajo, aunque cuatro de cada diez

trabajadores reconocen contar con una retribución posicionada en el rango que

abarca entre los 1201 y los 1400 euros mensuales.

En el caso de las entidades con forma jurídica de asociación, aun manteniendo

la tónica de la distribución que se aprecia en las fundaciones de esta provincia,

se observa como las retribuciones son, por lo general, inferiores, ubicándose una

de cada tres en el rango que va de los 1001 a los 1200 euros mensuales.

Entre las fundaciones de la provincia de Cuenca, nos encontramos con una fuerte

concentración salarial, pues la práctica totalidad de sus trabajadores ubican sus

retribuciones en el rango que va de los 801 a los 1200 euros, no localizándose a

ningún profesional que reconociese salarios superiores, aunque ello no implica

su inexistencia, además de mostrar una polarización entre los rangos salariales

comprendidos y que se ubican en el que abarca entre los 801 y los 1000 euros y

el que va de los 1001 a los 1200 euros mensuales.

En el caso de las asociaciones, las retribuciones salariales se hallan mucho más

repartidas, aunque tienden a mostrar una mayor concentración en el rango de

entre los 801 y 1000 euros al mes.

Entre las fundaciones de la provincia de Guadalajara, se muestran unos salarios

más elevados que en el resto de las Entidades No Lucrativas de la Comunidad

Autónoma, encontrándonos con que el 83´3% de sus trabajadores tienen una

retribución salarial igual o superior a los 1201 euros mensuales, mientras que

entre las asociaciones de esta provincia, se mantiene la tónica castellano-

manchega de posicionamiento salarial entre los 801 y los 1200 euros al mes, para

una mayoría de tres de cada cuatro trabajadores remunerados.



97

Finalmente destacar que entre los trabajadores de las asociaciones de la

provincia de Toledo se mantiene la concentración salarial en los rangos que van

desde los 801 hasta los 1200 euros, con una primacía de las retribuciones entre

los 1001 y los 1200 euros mensuales, mientras que entre los asalariados de las

fundaciones de esta provincia, se encuentra una mejoría salarial respecto a los

trabajadores de las asociaciones, aunque esto mantiene la norma de las

provincias Ciudad Real y Guadalajara, de contar con mejores salarios los

trabajadores de las fundaciones que los de las asociaciones

RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO MENSUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA

PROVINCIA TIPO DE ENTIDAD

RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO, EN EUROS

TOTAL Hasta 600

De 601 a 800

De 801 a 1000

De 1001 a 1200

De 1201 a 1400

De 1401 a 1600

1601 o más

Albacete Fundación - 8,3% 41,7% 41,7% - 8,3% - 100,0%

Asociación 9,5% 14,3% 27,0% 20,6% 12,7% 11,1% 4,8% 100,0%

Ciudad Real Fundación 10,0% 10,0% 10,0% 30,0% 40,0% - - 100,0%

Asociación 5,4% 14,3% 21,4% 33,9% 12,5% 12,5% - 100,0%

Cuenca Fundación - - 50,0% 50,0% - - - 100,0%

Asociación 15,0% 5,0% 30,0% 25,0% 10,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Guadalajara Fundación - - 16,7% - 33,3% 16,7% 33,3% 100,0%

Asociación - - 41,9% 32,3% 16,1% 6,5% 3,2% 100,0%

Toledo Fundación - - 14,3% 21,4% 28,6% 14,3% 21,4% 100,0%

Asociación 13,7% 9,4% 22,2% 25,6% 12,8% 7,7% 8,5% 100,0%

Asimismo, ateniéndonos al criterio discriminatorio del sexo, se observa como frente El

salario medio nacional de las mujeres en 2016, fue de 1.661 euros al mes, mientras que

el de los varones alcanzó los 2.075,7 euros, mostrándose un diferencial de 414´7 euros

a favor de los representantes del sexo masculino. En el caso de los trabajadores del

Tercer Sector No Lucrativo, encontramos un promedio salarial inferior al salario medio

general de 728´1 euros, en donde los hombres que desempeñan sus tareas en este

sector cuentan con un salario promedio de 1200 euros, lo que implica unos ingresos

menores en una cuantía de 875´7 euros al promedio general del Estado español,

mientras que en el caso de las trabajadoras de las Entidades No Lucrativas, con un salario

promedio de 1100 euros, dicho diferencial se sitúa en los 561 euros, un margen inferior

al de sus compañeros de sexo masculino, frente al promedio nacional, aunque es de

975´7 euros si se compara con el salario promedio de los hombres, en su conjunto, en

el ámbito nacional, más del doble que sus compañeras trabajadoras a nivel general.



98

Si comparamos los datos del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha con los

datos salariales del sector de los servicios en la misma Comunidad Autónoma,

correspondientes al segundo trimestre del año 2017, se puede apreciar como la

diferencia entre las retribuciones del colectivo objeto de investigación se encuentran

más próximas a la situación general del sector servicios8, pues en el sector terciario se

muestra un salario promedio, en el segundo trimestre del año 2017, de 1580´28 euros,

según los datos del coste salarial ordinario, en el 2º trimestre del 2017, en Castilla-La

Mancha, publicado en la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de

Estadística, lo que muestra un diferencial con el colectivo objeto de estudio de 430´28

euros, en negativo para los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La

Mancha.

RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO MENSUAL, SEGÚN SEXO Y TIPO DE ENTIDAD

SALARIO

TIPO DE ENTIDAD

Fundación Asociación

Mujer Hombre Promedio Mujer Hombre Promedio

Hasta 600 € 3,4% - 2,3% 8,9% 11,8% 9,4% De 601 a 800 3,4% 7,1% 4,7% 9,8% 11,8% 10,1% De 801 a 1000 € 24,1% 21,4% 23,3% 24,7% 27,5% 25,2% De 1001 a 1200 € 31,0% 21,4% 27,9% 27,7% 23,5% 26,9% De 1201 a 1400 20,7% 28,6% 23,3% 14,0% 9,8% 13,3% De 1401 a 1600 6,9% 7,1% 7,0% 9,8% 9,8% 9,8% 1601 € o más 10,3% 14,3% 11,6% 5,1% 5,9% 5,2%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

8 Se lleva a cabo la comparativa con el sector servicios, debido a que es en este ámbito productivo en el que se ubica el Tercer Sector No Lucrativo, concretamente en los servicios a la comunidad.



99

Fuente: Elaboración propia, a partir de datos de la Encuesta de Población Activa 2016 del Instituto

Nacional de Estadística

Asimismo si observamos los datos salariales del colectivo objeto del presente estudio, a

la luz de su desagregación según otros factores, se puede observar como los

trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo cuentan con las remuneraciones más

elevadas, superiores a los 1600 euros mensuales, en la categoría laboral

correspondiente a los responsables técnicos que desarrollan su actividad en fundaciones

castellanomanchegas, aunque comparado con la gran grupo, a nivel nacional,

correspondiente a directores y gerentes, dicho salario se encuentra bastante alejado de

los más de 4000 euros que cobra de media dicho gran grupo del Instituto Nacional de

Estadística, aunque siempre considerando que este colectivo agrega a muchas

categorías profesional de directivos y gerentes, con retribuciones diversificadas, entre

las que se pueden hallar profesionales con salarios similares, así como otros con ingresos

muy superiores a dicho promedio de 4052´7 euros mensuales.

Por otro lado, la categoría laboral que manifiesta contar con una menor retribución

salarial, es la del personal administrativo ubicado en entidades con forma jurídica de

asociación, donde el 26´3% manifiesta no superar los 800 euros mensuales, porcentaje

que alcanza al 63´1% si incluimos a los reconocen no superar los 1000 euros al mes de

salario, una vez más bastante por debajo del promedio nacional correspondiente al gran

grupo del INE en el que se ubican los empleados administrativos, con los que guardan

un diferencial salarial, negativo para los encuadrados en las asociaciones

castellanomanchegas, de al menos 800 euros.

2075,7

1200

1661

1100

1878,1

1150

0

500

1000

1500

2000

2500

Hombre Hombre ENLs Mujer Mujer ENLs Promedio Promedio ENLs

EUR

OS

COMPARATIVA DEL SALARIO MEDIO MENSUAL, SEGÚN SEXO, EN 2016



100

SALARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD CATEGORÍA

TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO

TOTAL Hasta 600

De 601 a 800

De 801 a 1000

De 1001 a 1200

De 1201 a 1400

De 1401 a 1600

1601 o más

Fundación

Administrativo - - 28,6% 28,6% 28,6% 14,3% - 100,0%

Técnico 3,1% 6,3% 25,0% 31,3% 21,9% 6,3% 6,3% 100,0%

Responsable técnico - - - - 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%

Asociación

Administrativo 15,8% 10,5% 36,8% 15,8% 15,8% 5,3% - 100,0%

Técnico 9,5% 10,5% 26,8% 29,5% 12,3% 7,7% 3,6% 100,0%

Responsable técnico 3,0% 9,1% 6,1% 18,2% 21,2% 27,3% 15,2% 100,0%

Fuente: Instituto Nacional de Estadística; Encuesta de Población Activa 2016

4031,53898,7 3954,6 3962

4134,24052,7

2798,2 2798,4 2807 2856,5 2889,3 2855,4

2236,8 2209,4 2253,5 2228,8 2298 2270,3

1771,7 1778,5 1786,3 1814,8 1787,1 1789,9

1309,7 1309,9 1308,9 1313,9 1330,1 1344,9

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Mile

s d

e eu

ros

Año

Evolución de los salarios brutos mensuales, según ocupación

Directores y gerentes

Técnicos profesionalescientíficos e intelectuales

Técnicos de apoyo

Empleados contables,administrativos y otrosempleados de oficina

Trabajadores de los serviciosde restauración, personales,protección y vendedores



101

En el caso de las retribuciones salariales superiores a los 1600 euros mensuales, de los

responsables técnicos de las funciones, coincide con la tenencia de una relación

contractual indefinida con la entidad, desarrollando su actividad en el sector de la

integración e inserción social, mientras que los salarios inferiores se concentran en casi

siete de cada diez los trabajadores por cuenta propia, así como en el 61´2% de los

trabajadores con una relación contractual caracterizada por ser por cuenta ajena

eventual, para el desarrollo de su actividad en el ámbito sectorial de la atención

sociosanitaria, en el que la mitad de sus trabajadores, reconocen contar con una

retribución que no supera los 1000 euros al mes, alcanzando al 78´8% de los empleados

de este sector, los que manifiestan no rebasar los 1200 euros mensuales de retribución

salarial.

SALARIO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD SITUACIÓN

CONTRACTUAL


TOTAL Hasta 600

De 601 a 800

De 801 a 1000

De 1001 a 1200

De 1201 a 1400

De 1401 a 1600

1601 o más

Fundación Cuenta ajena eventual - - 33,3% 50,0% 16,7% - - 100,0%

Cuenta ajena fijo - 6,9% 17,2% 17,2% 27,6% 13,8% 17,2% 100,0%

Asociación

Cuenta propia 33,3% 33,3% - - - 33,3% - 100,0%

Cuenta ajena eventual 18,1% 13,9% 29,2% 20,8% 9,7% 4,2% 4,2% 100,0%

Cuenta ajena fijo 6,4% 7,9% 24,6% 28,6% 14,8% 11,8% 5,9% 100,0%

SALARIO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN EN CADA TIPO DE ENTIDAD

ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN


TOTAL Hasta 600

De 601 a 800

De 801 a 1000

De 1001 a 1200

De 1201 a 1400

De 1401 a 1600

1601 o más

Fundación

Acción social 6,3% 12,5% 12,5% 25,0% 12,5% 18,8% 12,5% 100,0%

Integración e inserción 35,7% 35,7% 35,7% 35,7% 35,7% 100,0%

Atención sociosanitaria 33,3% 33,3% 11,1% 11,1% 11,1% 100,0%

Vivienda 100,0% 100,0%

Cooperación internacional 100,0% 100,0%

Otros 100,0% 100,0%

Asociación

Acción social 7,0% 9,3% 25,6% 26,7% 15,1% 8,1% 8,1% 100,0%

Integración e inserción 6,8% 14,9% 28,4% 21,6% 13,5% 10,8% 4,1% 100,0%

Atención sociosanitaria 12,9% 11,8% 25,9% 28,2% 9,4% 9,4% 2,4% 100,0%

Vivienda 8,3% 20,8% 45,8% 12,5% 12,5% 100,0%

Cooperación internacional 12,5% 25,0% 25,0% 25,0% 12,5% 100,0%

Derechos humanos 40,0% 40,0% 20,0% 100,0%

Otros 50,0% 25,0% 25,0% 100,0%

Educación 33,3% 66,7% 100,0%



102

2.2.5.- Necesidades en materia de Recursos Humanos.

Las entidades encuadradas en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,

cuentan con una serie de necesidades en materia de trabajadores, lo que parece hacerse

patente con más fuerza, en base a los datos obtenidos en cuanto al porcentaje de

tiempo dedicado al trabajo que rebasa lo acordado contractualmente.

Entre dichas necesidades de profesionales, que de manera más o menos permanente,

presten sus servicios en asociaciones y fundaciones castellanomanchegas, para los

responsables de estas entidades, se encuentran las siguientes:

Logopedas.

Psicólogos.

Psico-oncólogos.

Gestores.

Cuidadores de personas con enfermedad mental severa.

Personal de enfermería.

Médicos.

“Aquí, al ser una asociación multidisciplinar, que abarca toda la historia vital de

una persona, desde que nace hasta que se muere, tenemos que pensar en todas

las facetas de la vida, necesitamos muchas disciplinas” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)


poquito más…, nos dan una visión un poquito más amplia, pueden ayudar en el

trabajo, pueden ser de educación, es decir, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

“Lo que más, son los profesionales sanitarios, nos ha costado mucho, antes de la crisis

era prácticamente imposible, porque no había médicos, incluso a la Administración

Pública venían muchos de fuera…, tenías que conseguir algún contrato a tiempo parcial

con alguien que pudiera venir esporádicamente. Ahora parece que es más fácil con la

crisis es más fácil, hay más profesionales en paro, especialmente en enfermería” Fuente: Fundación AFANIAS

En el caso de las necesidades de profesionales para proyectos o actuaciones concretas

y teniendo en cuenta la temática de la actividad o proyecto, los perfiles solicitados son

muy dispares, habida cuenta de la elevada heterogeneidad de las áreas de intervención

del Tercer Sector No Lucrativo, aunque las principales demandas tienden a centrarse,

según los responsables de las entidades, en los siguientes perfiles:



103

Informáticos.

Dinamizadores, especialmente para los siguientes talleres:

o Escritura.

o Memoria.

o Cocina.

o Manualidades.

o Talleres de turismo.

o Talleres y cursos sobre empresas de turismo activo.

o Guías turísticos.

En cuanto a las tendencias futuras del empleo en el Tercer Sector, estas son algo que

no se tiene muy claro en el mismo, aunque destacan dos grandes líneas de desarrollo.

Por un lado la orientación del sector hacia las necesidades y recursos existentes en el

ámbito territorial en el que se ubican y, por otro, el desarrollo de dos áreas, como son

la mejora de la capacitación formativa de quienes se van a ir incorporando, en el sentido

de un mayor nivel de especificidad y especialización en la gestión y organización de las

entidades del Tercer Sector y en la profesionalización de la actividad no lucrativa, en el

sentido de incorporar, a la misma, las buenas prácticas de la gestión empresarial sin

perder el sentido altruista, solidario y carente de ánimo de lucro característico del

sector, tal y como manifiestan determinados representantes del mismo:

“Servicios a la tercera edad, turismo, docencia en nuevas tecnologías aprovechamiento

de los recursos propios, que tienen los municipios [recursos cinegéticos, naturales,

culturales, etc.]” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

“La principal es que la juventud venga mejor preparada y la segunda es que al final

nos profesionalizaremos más, se convertirán en empresas bastante más

estructuradas y organizadas…, en el sentido de hacerlo eficaz en el

funcionamiento” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

“La falta de profesionalización sobre todo en los patronos, los patronos o dedicamos

tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga emocional y le pones un poco más

de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox



104

La formación en el Tercer Sector No Lucrativo



105

DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación profesional

define la competencia profesional de la siguiente manera:

La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente

naturaleza que permiten lograr un resultado. Esta competencia está vinculada al

desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos

humanos valorados en la relación hombre-trabajo9. De manera más generalista

podemos entender la competencia profesional como los conocimientos y capacidades

que permiten ejercer una determinada actividad laboral o profesional, según lo

considerado como correcto.

Para su correcto análisis es necesario determinar cuáles son los elementos, por los

cuales se hallan conformados, los cuales se concretan en los siguientes:

9 Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de España.

COMPETENCIAS PROFESIONALES

Conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las

exigencias de la producción y el empleo



106

Las competencias profesionales se clasifican en tres grandes categorías, denominadas

como competencias base, competencias técnicas y competencias transversales.

Seguidamente se lleva a cabo una breve descripción de las mismas.

Elem

ento

s d

e la

co

mp

eten

cia

ConocimientosSe refieren al "saber" o conjunto de conocimientos técnicos y de gestión,

sobre la ocupación

ActitudesHacen referencia al "saber ser", a las habilidades de interacción personal

AptitudesSon el "saber hacer" o conjunto de

actuaciones individuales y en relación con el resto de roles profesionales

EJEMPLOSDEFINICIÓNCOMPETENCIA

Competencias base

Los conocimientos mínimos para

poder acceder a una formación o

un puesto de trabajo

Conocimiento de la lengua materna

Conocimiento mínimo en

matemáticas

Conocimientos básicos en el uso

de las TICs



107

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS

Tal y como se aprecia en el siguiente diagrama, las competencias técnicas, como una de

las competencias profesionales, son aquellas que pueden ser adquiridas, por parte de la

persona, a través de procesos de enseñanza-aprendizaje.

Al objeto del presente trabajo nos hemos detenido en el análisis de dos de las tres

categorías competenciales, las competencias profesionales técnicas y las transversales,

no entrando como objeto de investigación, en el presente trabajo, las competencias

profesionales base, pues en las categorías profesionales de trabajo, se muestra un nivel

de capacitación formativa que requiere inevitablemente el contar con los conocimientos

mínimos requeridos para el puesto.

Comenzando con las competencias profesionales técnicas y respecto a las categorías de

análisis que las conforman y utilizadas para el presente trabajo, se ha optado por la

utilización de las paradigmáticamente aceptadas hoy en día y que se concretan en las

siguientes:

a) Diseño y gestión de proyectos/programas: Documento en el que se reflejan

todos los aspectos de un conjunto de una serie de objetivos que se desean

alcanzar a través de una serie de actuaciones, lo que incluye desde la descripción

de la idea que se tiene, el cómo se estructurarán los espacios y tiempos, en que

territorio y con qué beneficiarios/clientes se trabajará o como se les hará llegar

nuestra oferta/servicio, o que nos hará falta para alcanzar lo que buscamos,

siendo por ello la guía a seguir, a la vez que instrumento de seguimiento y

control.


Competencias técnicas

Adquiridas tras haber recibido una formación

concreta

Diseño de página en Word

Insertar una tabla en Word

Diseño de herramientas de Smartart, en Power Point



108

b) Gestión del tiempo: Denominación que hace referencia a la distribución del

tiempo de trabajo de una persona o personas, en las diferentes tareas y

actividades que se tienen que acometer, al objeto de alcanzar los objetivos

propuestos en el tiempo acordado.

c) Comunicación oral: Esta competencia se define como la comunicación que se

establece entre dos o más personas, cuyo medio de transmisión es el aire,

utilizando como código un idioma.

d) Presentaciones: Creación y utilización de recursos ofimáticos para el refuerzo en

la transmisión de información.

e) Comunicación oral y escrita en una 2ª lengua: Delimitada como el proceso de

comunicación, tanto oral como escrita, en otro idioma diferente al nativo, al

aprendido durante el proceso de socialización de la persona.

f) Ofimática: Entendida como el conjunto de técnicas y aplicaciones, utilizadas en

tareas de oficina, al objeto de optimizar, automatizar y mejorar tareas y

procedimientos.

g) Búsqueda y análisis de información: Competencia centrada en la búsqueda y

análisis, cuantitativo y cualitativo, de información, tanto primaria como

secundaria, lo que implica el conocimiento del uso de herramientas como la

encuestación, el grupo de debate, la entrevista en profundidad, las fuentes

documentales, las bases de datos y las aplicaciones de análisis estadístico y

cualitativo.

h) Manejo y resolución de conflictos: Competencia definida como la adecuada

atención al contraste entre dos o más partes, la cual dificulta o impide alcanzar

los fines buscados.

i) Habilidades de trabajo en equipo: Competencia definida como la predisposición

y capacidad para el trabajo con otras personas y poder alcanzar los objetivos

colectivos.

j) Técnicas de negociación: Estas se delimitan como los mecanismos y modelos de

conducta que las partes utilizan para influir sobre el otro y lograr una solución

satisfactoria de un encuentro conflictivo.



109

Cuando sobre las competencias profesionales técnicas necesarias para el desarrollo de

la actividad profesional, interrogamos a los trabajadores remunerados del Tercer Sector

No Lucrativo de Castilla-La Mancha, se encuentra que para algo más del 22%, lo más

importante es la tenencia de los recursos y habilidades necesarias para desarrollar un

buen trabajo en equipo, seguido las que posibilitan, o al menos facilitan, el manejo y la

resolución de conflictos, mientras que en tercer lugar, la competencia profesional, esto

es que puede ser adquirida a través de la formación, es la comunicación oral, la

capacidad para expresar con la palabra, aquello que realmente se desea manifestar.

De forma más concreta, se observa como las diferentes categorías profesionales, en

cada una de las provincias castellano-manchegas, muestran unas percepciones

diferenciales en materia de competencias profesionales técnicas necesarias para el

desarrollo de la actividad profesional, de manera que dichas percepciones quedan de la

siguiente manera:

En la provincia de Albacete, para el personal administrativo, las competencias más

importantes a la hora de desarrollar su actividad cotidiana, son el contar con unos

adecuados recursos para la comunicación oral y el conocimiento de las aplicaciones

informáticas necesarias para una correcta gestión administrativa.

Por otro lado, para los técnicos adscritos a los diferentes programas, proyectos y

servicios, en dicha provincia de Albacete, los conocimientos más útiles y, por ello, de

mayor valor son las habilidades para el trabajo en equipo y para la resolución de

conflictos, algo en lo que coinciden con los responsables de los diferentes servicios y

programas gestionados en las entidades sin ánimo de lucro de la Región.

10,7%

10,3%

16,1%

0,4%

0,6%

4,3%7,0%

21,5%

22,4%

5,7%

0,8% 0,2%

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO

Diseño/gestión de proyectos

Gestión del tiempo

Comunicación oral

Presentaciones

Segunda lengua

Ofimática

Busqueda/análisis de información

Manejo y resolución conflictos

Habilidades de trabajo en equipo

Técnicas de negociación

Otra

NS



110

Con respecto a la provincia de Ciudad Real, entre los miembros del personal

administrativo, las competencias profesionales técnicas consideradas como de mayor

valor para el desempeño de su actividad profesional, son, una vez más, el contar con

unos adecuados conocimientos en ofimática y, especialmente, la capacidad para la

gestión y organización de los tiempos.

Por su parte, para el personal técnico de las entidades de esta provincia, lo que se

considera como más importante para el desarrollo de la actividad profesional cotidiana,

es, al igual que en la provincia de Albacete, las habilidades necesarias para la gestión de

los conflictos, así como para el trabajo en equipo, coincidiendo, nuevamente, en esta

última competencia con los responsables técnicos de los proyectos, programas y

servicios prestados por las entidades, aunque este último colectivo pone en segundo

lugar, en orden de importancia, los conocimientos necesarios para el diseño y la gestión

de proyectos y programas.

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (1)

PROVINCIA CATEGORÍA

PROFESIONAL

COMPETENCIAS

Gestión de proyectos

Gestión del tiempo

Comunicación oral

Presentaciones Segunda lengua

Ofimática

Albacete

Administrativo 5´56% 16´67% 22´22% - - 22´22%

Técnico 14´43% 11´94% 15´42% - - 3´98%

Responsable técnico 13´33% 16´67% 16´67% - - -

Ciudad Real

Administrativo 8´0% 32´0% 12´0% - - 20´0%

Técnico 8´43% 8´43% 18´07% - 1´20% 1´81%

Responsable técnico 16.67% 8´33% 12´5% 4´17% - 4´17%

Cuenca Técnico 16´13% 11´29% 14´52% - 1´61% 8´06%

Responsable técnico 25´0% 16´67% 25´0% 8´33% - 8´33%

Guadalajara

Administrativo 6´25% 12´5% 6´25% - - 31´25%

Técnico 7´14% 8´16% 11´22% 1´02% 1´02% 3´06%

Responsable técnico 20´0% 6´67% - - - -

Toledo

Administrativo 4´17% 20´83% 12´5% - - 25´0%

Técnico 8´72% 7´48% 19´31% 0´31% 0´93% 1´87%

Responsable técnico 13´73% 11´76% 7´84% - - 1´96%

Adentrándonos en la provincia de Cuenca, destacar como para el personal técnico de las

organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo de la misma, las competencias técnicas

más valoradas son los conocimientos en diseño y gestión de proyectos, las capacidades

para la comunicación oral y las habilidades necesarias para el trabajo en equipo,

coincidiendo en estas percepciones con los responsables técnicos de los programas y

servicios, aunque estos también consideran necesario la capacidad para una adecuada

gestión de los tiempos de trabajo, algo íntimamente relacionado con el diseño y gestión

de programas y proyectos.

Para los trabajadores remunerados de las entidades sin ánimo de lucro del Tercer Sector,

ubicados, profesionalmente, en la provincia de Guadalajara, los conocimientos más

importantes para la adecuada gestión de su actividad profesional, se centran, en el caso



111

del personal administrativo, en la ofimática, reiterando la opinión manifestada hasta el

momento por sus compañeros de otras provincias, seguidos de aquellos saberes

relacionados con el trabajo en equipo y, como novedad, con los procedimientos y

recursos necesarios para la búsqueda y el análisis de información, algo que se centra en

el rastreo en internet de fuentes documentales y, especialmente, datos estadísticos, así

como en el diseño y aplicación de instrumentos de recogida y análisis de información

cuantitativa y cualitativa.

A su vez, para el personal técnico de las entidades ubicadas en la provincia alcarreña, las

competencias técnicas más necesarias para el adecuado desempeño de sus tareas, son,

nuevamente, aquellas relacionadas con la gestión de los conflictos que pueden surgir en

su praxis profesional, sea con los beneficiarios de sus servicios, sea con los compañeros

de trabajo, así como, y directamente relacionado con el último aspecto destacado,

aquellas habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, percepción en la que

coinciden plenamente con los responsables técnicos de las entidades, aunque estos

últimos priman las habilidades para el trabajo en equipo.

Finalmente, para los profesionales que desempeñan su trabajo en la provincia de

Toledo, encontramos que para quienes centran su trabajo en el ámbito administrativo,

lo más importante es, nuevamente, los conocimientos en ofimática y las capacidades

para la gestión del tiempo., mientras que para el colectivo conformado por el personal

técnico también, al igual que en otras provincias, priman los conocimientos en la gestión

de conflictos y el trabajo en equipo, siendo, una vez más, coincidentes con los

responsables técnicos, en cuanto a las competencias más necesarias en el quehacer

cotidiano de la actividad profesional.

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (2)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS

Búsqueda y análisis de información

Gestión de conflictos

Trabajo en equipo


Otra No sabe

Albacete

Administrativo 5´56% 16´67% 11´10% - - -

Técnico 5´97% 19´40% 21´89% 6´97% - -


Ciudad Real

Administrativo 4´0% 8´0% 12´0% 4´0% - -

Técnico 7´83% 24´10% 24´10% 6´03% - -

Responsable técnico 8´33% 12´5% 25´0% 8´33% - -

Cuenca Técnico 9´68% 12´9% 14´52% 9´68% 1´61% -

Responsable técnico - - 16´67% - - -

Guadalajara

Administrativo 18,75% 6´25% 18,75% - - -

Técnico 10´24% 25´51% 25´51% 6´1% 1´02% -


Toledo

Administrativo 8´33% 12´5% 12´5% 4´17% - -

Técnico 6´85% 23´99% 23´05% 5´31% 1´87% 0´31%




112

En cuanto a las competencias profesionales técnicas en las que se demanda formación

por parte de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La

Mancha, destacan tres, las cuales son solicitadas por parte de la mitad de los

encuestados. En primer lugar, se demanda formación competencial en habilidades para

el trabajo en equipo, por parte de dos de cada diez trabajadores remunerados, seguida

por capacitación en diseño y gestión de proyectos, así como en técnicas de negociación.

Desagregando los datos generales por categoría profesional y provincia de ubicación y

desarrollo de la actividad profesional, destaca la siguiente información:

1) Provincia de Albacete: La demanda formativa se centra, para cada categoría

laboral, en las siguientes competencias profesionales:

Personal administrativo:

Ofimática.

Búsqueda y análisis de información.

Personal técnico:

Diseño y gestión de proyectos.

Trabajo en equipo.

Gestión de conflictos.

Responsables técnicos:

Trabajo en equipo.


14,1%

7,8%

10,6%

3,5%

2,8%8,0%

4,7%

21,3%

13,9%

10,1%

1,3%1,3% 0,7%

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN

Diseño/gestión de proyectos

Gestión del tiempo

Comunicación oral

Presentaciones

Segunda lengua

Ofimática

Busqueda/análisis deinformaciónManejo y resolución conflictos

Habilidades de trabajo en equipo


Ninguna

Otra

NS



113

2) Provincia de Ciudad Real: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en

las siguientes competencias profesionales:


Ofimática.


Personal técnico:

Comunicación oral.

Trabajo en equipo.




Presentaciones en PowerPoint o aplicación similar.

3) Provincia de Cuenca: La demanda formativa se centra, para cada categoría


Personal técnico:

Trabajo en equipo.



Trabajo en equipo.


4) Provincia de Guadalajara: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en

las siguientes competencias profesionales:



Trabajo en equipo.


Personal técnico:




Trabajo en equipo.




114

5) Provincia de Toledo: La demanda formativa se centra, para cada categoría



Ofimática.


Personal técnico:




Técnicas de negociación.



COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (1)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS

Gestión de proyectos

Gestión del tiempo

Comunicación oral

Presentaciones Segunda lengua

Ofimática

Albacete

Administrativo 13´33% - 13´33% - - 26´67%

Técnico 12´14% 9´25% 9´25% 2´89% 2´31% 6´36%

Responsable técnico 11´54% 11´54% 11´54% - 7´69% 3´85%

Ciudad Real

Administrativo 4´35% 13´04% 4´35% 13´04% 4´35% 17´39%

Técnico 8´57% 7´14% 15´0% 1´43% 0´71% 8´57%

Responsable técnico 10´0% 10´0% 10´0% 15´0% 10´0% -

Cuenca Técnico 12´73% 7´27% 10´91% 3´63% 3´63% 12´73%

Responsable técnico 36´36% - 9´09% 9´09% - 9´09%

Guadalajara

Administrativo 30´0% 10´0% 10´0% - - 10´0%

Técnico 15´0% 10´0% 6´0% 3´0% 6´0% 10´0%


Toledo

Administrativo 30´77% - - 7´69% 7´69% 23´08%

Técnico 16´31% 6´38% 12´41% 4´25% 2´48% 7´80%

Responsable técnico 17´78% 11´11% 8´89% 4´44% 2´22% 2´22%



115

COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (2)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS

Búsqueda y análisis de información


Trabajo en equipo


Otra No sabe

Albacete

Administrativo 20´0% 6´67% 13´33% 6´67% - -

Técnico 3´47% 26´01% 19´65% 7´51% 0´58% 0´58%

Responsable técnico 3´85% 19´23% 15´37% 11´54% 3´85% -

Ciudad Real

Administrativo 8´7% 17´39% 4´35% 13´04% - -

Técnico 2´14% 25´0% 15´71% 12´87% 1´43% 1´43% Responsable técnico 10´0% 15´0% 10´0% 10´0% - -

Cuenca Técnico 5´45% 21´81% 18´2% 7´27% - -

Responsable técnico 9´09% - 18´19% 9´09% - -

Guadalajara

Administrativo - 20´0% 20´0% - - -

Técnico 6´0% 20´0% 10´0% 12´0% 2´0% -

Responsable técnico - 8´33% 25´0% 16´68% - -

Toledo

Administrativo - 15´39% - 7´69% - 7´69%

Técnico 5´32% 21´28% 11´70% 9´57% 2´13% 0´37%


Seguidamente se muestra una comparativa entre las competencias profesionales

técnicas mayoritariamente consideradas como fundamentales para el desempeño

correcto de la actividad laboral de los profesionales del Tercer Sector No Lucrativo de

Castilla-La Mancha, junto a las mismas competencias en las que reconocen que hace

falta una mayor formación, de manera que podamos contar con un mapa de dichas

demandas formativas y de si se encuentran y cómo cubiertas en este momento. Las

competencias mostradas en la tabla inferior son aquellas que han obtenido una mayor

frecuencia porcentual en el análisis de las respuestas proporcionadas por los

profesionales del sector, apareciendo solo una competencia por casilla, aunque existen

algunas casillas en las que aparecen dos competencias, lo que es motivado por la

obtención de la misma frecuencia por parte de ambas competencias.



116

COMPARATIVA ENTRE COMPETENCIA PERCIBIDA COMO NECESARIA Y COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL Y PROVINCIA


LABORAL COMPETENCIA NECESARIA

COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA FORMACIÓN

ALBACETE

Administrativo Ofimática

Comunicación oral Ofimática

Personal técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos

Responsable técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos

CIUDAD REAL

Administrativo Gestión del tiempo Ofimática

Personal técnico Gestión de conflictos

Trabajo en equipo Gestión de conflictos

Responsable técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos

Presentaciones

CUENCA

Personal técnico Trabajo en equipo

Comunicación oral Gestión de conflictos

Responsable técnico Diseño y gestión de proyectos

Comunicación oral Diseño y gestión de proyectos

GUADALAJARA

Administrativo Ofimática Diseño y gestión de proyectos

Personal técnico Gestión de conflictos

Trabajo en equipo Gestión de conflictos

Responsable técnico Trabajo en equipo Diseño y gestión de proyectos

TOLEDO

Administrativo Ofimática Diseño y gestión de proyectos

Personal técnico Gestión de conflictos Gestión de conflictos

Responsable técnico Gestión de conflictos Diseño y gestión de proyectos


A modo de resumen nos encontramos con que, en cuanto a necesidades en materia de

competencias profesionales técnicas, el personal de administración de las entidades sin

ánimo de lucro de la provincia de Albacete, requiere una formación de refuerzo en

ofimática, mientras que el personal técnico de las provincias de Ciudad Real,

Guadalajara y Toledo, la demandan en gestión de conflictos, especialmente, tal y como

se detallará más adelante, para el afrontamiento de situaciones de este tipo planteadas

por los usuarios de los servicios, pues es una competencia considerada clave en su

actividad profesional y de la que demandan una mayor capacitación, algo que se ve

reforzado por las demandas de los responsables técnicos de estas entidades en la

provincia de Toledo.

Por otro lado se aprecia, a la luz de los resultados, la existencia de una

complementariedad entre las competencias de gestión de conflictos y trabajo en

equipo, en la que mientras en relación al trabajo en equipo existe la idea de que se

encuentra satisfecha, siendo una demanda formativa de menor peso, si se manifiesta la

potencial presencia de una menor capacidad para gestionar el conflicto con los usuarios

frente a su gestión con los compañeros, pues la tenencia de las habilidades y recursos

necesarios para el trabajo en equipo, conlleva el contar con dichos recursos personales

para hacer frente a situaciones de conflictividad en los equipos de trabajo o, al menos,

contar con personas que saben cómo llevar a dicha gestión, lo que frente a los usuarios



117

se hace más complicado, posiblemente debido a la individualización de la atención a los

mismos, frente a la interacción colectiva del trabajo en equipo el cual es con los

compañeros y, por ello, con lo que bien podríamos denominar como el grupo de iguales

profesionales, con los mismos códigos comunicativos y muy similares patrones

culturales, lo que facilita, en buena medida, la consecución de soluciones satisfactorias

para todas las partes, en caso de una situación de conflictividad, mientras que con los

usuarios, la distancia cultural puede ser bastante amplia, como entre quienes trabajan

con inmigrantes y refugiados o con determinados grupos étnicos, lo que puede dificultar

la gestión de situaciones de conflictividad.



118

COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANSVERSALES.

A continuación pasamos al análisis de las competencias transversales, la tercera gran

categoría de clasificación de las competencias profesionales, entre los trabajadores

remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.

Comenzamos con la delimitación conceptual de este conjunto competencial, de manera

que, tal y como se puede apreciar en la siguiente figura, estas se definen como “las

habilidades y aptitudes que hacen que un trabajador desempeñe su trabajo de forma

eficaz”.

Seguidamente nos detendremos en la descripción de las principales competencias

transversales reconocidas en la actualidad.

a) Capacidad de comunicación: Es la habilidad para transmitir ideas, opiniones y

emociones de forma clara y comprensible para diferentes tipos de

interlocutores, usando convenientemente tanto los recursos verbales como los

no verbales.

b) Liderazgo: Consiste en la capacidad para influir sobre una o un grupo de personas

para que se dirijan hacia donde interesa.

c) Trabajo en equipo: Predisposición y capacidad para el trabajo con otras personas

y, así, alcanzar los objetivos comunes.


Competencias transversales

Aquellas habilidades y aptitudes que hacen

que un trabajador desempeñe su trabajo

de forma eficaz. Se adquieren en todo tipo

de contexto, profesional o no

Trabajo en equipo

Iniciativa

Planificación



119

d) Compromiso con la organización: Se trata de la voluntad para implicarse en las

necesidades, prioridades y objetivos de la entidad.

e) Resistencia a la presión: Es la capacidad para evitar reacciones negativas ante

provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otras personas o cuando se

trabaja en condiciones de estrés.

f) Capacidad de adaptación y flexibilidad: Es la habilidad para trabajar en diferentes

situaciones y con diferentes personas o grupos.

g) Orientación al cliente: Disposición a trabajar buscando siempre la máxima

satisfacción de los clientes de la organización.

h) Capacidad de planificación y organización: Es la habilidad para priorizar y

gestionar tareas y recursos y, así, alcanzar los resultados esperados en los

tiempos previstos.

i) Iniciativa: Conjunto de habilidades que permiten actuar con autonomía ante lo

inesperado y los problemas, así como la anticipación para evitar problemas

futuros.

j) Innovación y creatividad: Habilidad para generar nuevas formas de llevar a cabo

el trabajo, nuevos productos o servicios o nuevos enfoques para la resolución de

los problemas, así como de operativizar dichas ideas en acciones.

Este tipo de competencias, tal y como se puede extraer de su definición y tipificación,

se hallan conformadas por dimensiones subjetivas y culturales imbricados en el sujeto.

Esto conlleva el que su aprendizaje acontezca durante el proceso de socialización,

durante la infancia de la persona, siendo muy compleja su modificación actitudinal

durante la época adulta, así como el aprendizaje de estas competencias durante la

madurez de la persona, requiriendo, este proceso, de estrategias de modificación de

actitudes, si realmente se desea que sean incorporadas a la personalidad del sujeto, más

que como una mera adaptación conductual, la cual tenderá a desaparecer una vez

finalice la actividad profesional o las tareas para las que fueron requeridas.

Centrándonos ahora en los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de

la región y su consideración sobre las competencias profesionales transversales, estos

consideran como fundamentales para el desempeño de su actividad profesional,

principalmente, el trabajo en equipo, en uno de cada cuatro casos, la capacidad de

comunicación, entendida esta en su interacción con sus compañeros y con los usuarios,

siendo esto así para casi dos de cada diez trabajadores, y la capacidad de planificación,

esto es la tenencia de una capacidad para la organización de los tiempos y los recursos



120

necesarios para la ejecución de las tareas necesarias para alcanzar un o una serie de

objetivos, o lo que es lo mismo, el saber, con alto componente intuitivo, planificar y

ejecutar dicha planificación, siendo, por otro lado, lo menos valorado la capacidad de

resistencia a la presión y la presencia de alguna forma de liderazgo.



1) Provincia de Albacete: Las prioridades se centran, para cada categoría laboral,

en las siguientes competencias:


Trabajo en equipo.

Compromiso con la organización en la que se trabaja.

Personal técnico:

Trabajo en equipo.

Capacidad de comunicación.


Trabajo en equipo.


16,2 %1,4 %

25 %

7,6 %

2,9 %

13 %

10,3 %

14,4 %

4,2 %

4,6 %0,4 %

COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL TRABAJO

Capacidad de comunicación

Liderazgo

Trabajo en equipo

Compromiso con la organización

Resistencia a la presión

Capacidad de adaptación/flexibilidad

Orientación al usuario

Capacidad de planificación

Iniciativa

Innovación y creatividad

Otra competencia transversal



121

2) Provincia de Ciudad Real: Las prioridades se centran en las siguientes

competencias transversales:



Trabajo en equipo.

Personal técnico:

Trabajo en equipo.



Capacidad de planificación.

Trabajo en equipo.


Compromiso con la organización en la que se trabaja.

3) Provincia de Cuenca: Las siguientes competencias profesionales transversales,

son las mejor valoradas para el desempeño profesional:

Personal técnico:

Trabajo en equipo.

Orientación al usuario.


Trabajo en equipo.


Liderazgo.

Compromiso con la entidad.

4) Provincia de Guadalajara: Las prioridades se centran en las siguientes

competencias transversales:


Trabajo en equipo.


Personal técnico:


Trabajo en equipo.


Trabajo en equipo.




122

5) Provincia de Toledo: Las siguientes competencias profesionales transversales,

son las mejor valoradas para el desempeño profesional:



Trabajo en equipo.


Personal técnico:


Trabajo en equipo.




COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (1)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS


Liderazgo Trabajo en

equipo Compromiso

con la entidad Resistencia a la presión

Flexibilidad

Albacete

Administrativo 16´67% - 33´33% 22´22% - 11´11%

Técnico 16´35% 0´48% 25´96% 5´29% 2´40% 14´90%

Responsable técnico 22´58% - 25´81% 12´91% 3´23% 6´42%

Ciudad Real

Administrativo 14´81% 7´41% 18´52% 7´41% 7´41% 3´70%

Técnico 14´29% 0´55% 28´02% 7´14% 2´75% 13´74%

Responsable técnico 13´63% 9´09% 13´63% 13´63% 9´09% 9´09%

Cuenca Técnico 12´70% 1´59% 22´22% 7´94% 4´76% 9´52%


Guadalajara

Administrativo 17´65% - 23´53% 23´53% - 11´76%

Técnico 15´69% - 28´43% 8´82% 4´90% 12´74%


Toledo

Administrativo 8´33% - 20´83% 20´83% 4´17% 12´5%

Técnico 17´42% 0´30% 24´92% 5´40% 1´80% 14´41%




123

COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (2)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS



Iniciativa Creatividad Otra

Albacete

Administrativo 5´55% 5´55% 5´55% - -

Técnico 9´62% 15´38% 3´36% 5´77% 0´49%

Responsable técnico 12´91% 12´91% - 3´23% -

Ciudad Real

Administrativo - 29´63% 7´41% 3´70% -

Técnico 12´64% 12´64% 2´75% 5´48% -

Responsable técnico 9´09% 18´18% 3´76% - -

Cuenca Técnico 19´05% 17´46% 3´17% 1´59% -

Responsable técnico - 33´33% 8´33% - -

Guadalajara

Administrativo - 17´65% 5´88% - -

Técnico 9´80% 11´76% 4´90% 1´96% 1´0%

Responsable técnico 5´88% 23´53% 5´88% 5´88% -

Toledo

Administrativo 4´17% 20´83% 4´17% 4´17% -

Técnico 11´71% 12´01% 5´40% 5´71% 0´92%


Por otro lado analizaremos, al objeto de determinar el nivel de ajuste entre ambas, las

competencias profesionales transversales sobre las cuales, los trabajadores

remunerados de las entidades encuadradas en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-

La Mancha, consideran que sería conveniente, para el desempeño de su trabajo, recibir

orientación por parte de expertos en la materia y sector, a fin de reforzar los recursos

con los que ya cuentan, tanto aptitudinales, como actitudinales.

Tal y como puede apreciarse en el gráfico sectorial inferior, las competencias

transversales sobre las que se demanda poder contar con acciones orientación, sea a

través de talleres o de otro tipo de actuaciones formativas, pero lo más práctico y

próximo posible a la praxis de los trabajadores de la entidad, son la creatividad, la

resistencia a la presión y la capacidad de comunicación. Las tres competencias sobre las

que se llevan a cabo las demandas, nos llevan a plantear la existencia de una necesidad

de contar con más recursos para afrontar una actividad profesional sometida a una

fuerte presión procedente de dos ámbitos, por un lado las demandas de los usuarios y

sus problemáticas, con el consiguiente desgaste que conlleva el trabajar con situaciones

que se salen completamente de la normalidad existencial del profesional, fuera de su

ámbito laboral, y, por otro lado, aquella generada por la Administración Pública y sus

demandas de generación de documentación acreditativa de lo demandado o de lo

desarrollado por las entidades, lo que conlleva un fuerte desgaste psicoemocional de los

trabajadores, ante la necesidad de tener que ajustar las demandas de los usuarios con

los recursos existentes. Estas dimensiones pueden derivar en demandas de mayor

libertad de actuación profesional, de recursos para afrontar el estrés generado por la

presión y del desarrollo de los flujos de comunicación.



124



1) Provincia de Albacete: Las demandas en materia de orientación se centran, para

cada categoría laboral, en las siguientes competencias:



Creatividad.

Personal técnico:


Creatividad.



Creatividad.

Liderazgo.

12,6%

7,9%

8,7%

2,2%

14,7%

6,9%

11,4%

11,1%

3,2%

17,7%

1,5%1,4%

0,8%

COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN Capacidad de comunicación

Liderazgo

Trabajo en equipo

Compromiso con la organización


Capacidad deadaptación/flexibilidadOrientación al usuario


Iniciativa

Innovación y creatividad

Ninguna

Otra

NS



125

2) Provincia de Ciudad Real: Las demandas se ubican en las siguientes competencias

transversales:


Creatividad.


Personal técnico:


Liderazgo.


Creatividad.


Liderazgo.

3) Provincia de Cuenca: Las siguientes competencias profesionales transversales,

son las que cuentan con una mayor demanda en materia de orientación:

Personal técnico:

Creatividad.




Creatividad.

4) Provincia de Guadalajara: Las demandas en materia de orientación se centran,

para cada categoría laboral, en las siguientes competencias:



Resistencia a la presión.


Creatividad.

Personal técnico:


Creatividad.






126

5) Provincia de Toledo: Las siguientes competencias profesionales transversales,

son las que cuentan con una mayor demanda en materia de orientación:




Personal técnico:

Creatividad.




Creatividad.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (1)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS


Liderazgo Trabajo en

equipo Compromiso

con la entidad Resistencia a la presión

Flexibilidad

Albacete

Administrativo 11´11% 5´55% 11´11% 5´55% 11´11% -

Técnico 11´36% 8´52% 6´82% - 15´90% 6´25%


Ciudad Real

Administrativo 8´0% 4´0% 12´0% 4´0% 16´0% 12´0%

Técnico 15´92% 8´28% 14´01% 2´55% 12´74% 5´09%

Responsable técnico 5´26% 15´79% 10,52% - 21´08% 5´26%

Cuenca Técnico 12´07% 12´07% 10´34% - 13´79% 6´90%

Responsable técnico 10´0% 10´0% 10´0% - - 10´0%

Guadalajara

Administrativo 18´18% - - - 18´18% -

Técnico 13´98% 6´45% 11´83% 7´53% 16´13% 7´53%

Responsable técnico 7´14% 7´14% - 7´14% 28´57% -

Toledo

Administrativo 23´07% 7´69% 15´38% - 7´69% -

Técnico 14´66% 6´01% 7´14% 1´50% 14´66% 9´02%




127

COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (2)


PROFESIONAL

COMPETENCIAS



Iniciativa Creatividad Otra

Albacete

Administrativo 27´78% 11´11% - 16´68% -

Técnico 9´10% 15´90% 0´40% 21´02% 4´73%


Ciudad Real

Administrativo 4´0% 12´0% 8´0% 20´0% -

Técnico 13´37% 10´83% 3´18% 12´10% 1´93%

Responsable técnico 5´26% 10,52% 10,52% 15´79% -

Cuenca Técnico 1´72% 8´62% 8´62% 25´87% -


Guadalajara

Administrativo 9´09% 18´18% 9´09% 18´18% 9´09%

Técnico 5´38% 8´60% 3´23% 17´20% 2´14%


Toledo

Administrativo 30´79% 7´69% - 7´69% -

Técnico 15´41% 10´15% 1´88% 17´29% 2´28%


Seguidamente se muestra una comparativa entre las competencias profesionales

transversales consideradas como fundamentales para el adecuado desarrollo de la

actividad profesional de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo

de Castilla-La Mancha, frente a las competencias en las que reconocen que hace falta

orientación, de manera que podamos contar con un mapa de debilidades

competenciales. Las competencias mostradas en la tabla inferior son aquellas que han

obtenido una mayor frecuencia porcentual en el análisis de las respuestas

proporcionadas por los profesionales del sector, apareciendo solo una competencia por

casilla, aunque existen algunas casillas en las que aparecen dos competencias, lo que es

motivado por la obtención de la misma frecuencia por parte de ambas competencias.



128

COMPARATIVA ENTRE COMPETENCIA PERCIBIDA COMO NECESARIA Y COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL Y PROVINCIA


LABORAL COMPETENCIA TRANSVERSAL

NECESARIA

COMPETENCIA TRANSVERSAL EN LA QUE SE DEMANDA

ORIENTACIÓN

ALBACETE

Administrativo Trabajo en equipo Orientación al usuario

Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad

Responsable técnico Trabajo en equipo Liderazgo

Creatividad

CIUDAD REAL

Administrativo Capacidad de planificación Creatividad

Personal técnico Trabajo en equipo Capacidad de comunicación

Responsable técnico Trabajo en equipo Resistencia a la presión

CUENCA Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad

Responsable técnico Capacidad de planificación Creatividad

GUADALAJARA

Administrativo Compromiso con la entidad

Trabajo en equipo


Creatividad




Responsable técnico Capacidad de planificación

Trabajo en equipo Resistencia a la presión

TOLEDO

Administrativo Compromiso con la entidad

Trabajo en equipo




Responsable técnico Capacidad de planificación Resistencia a la presión

En base a los resultados obtenidos sobre las competencias profesionales transversales,

hay que destacar como son la fuerte implantación de la creencia de que el trabajo en

equipo es la competencia más importante para el desempeño de la actividad laboral en

la entidad, siendo algo transversal a todas las categorías laborales objeto de estudio.

Por otro lado, nos encontramos con una fuerte demanda, también en todas las

categorías profesionales, respecto a la recepción de orientación para el desarrollo de la

creatividad e innovación.

Es llamativo la existencia de dos competencias transversales explícitamente

relacionadas, cada una de ellas, con una categoría laboral concreta, como son el que la

orientación al usuario es más demandada por parte del personal dedicado a tareas de

administración, debido a su papel en la recepción y atención a los usuarios, previo al

trabajo del personal técnico con los mismos, así como con lo que respecta al

compromiso con la entidad, también defendida como prioritaria por este grupo de

profesionales.

Por otro lado, la competencia de resistencia a la presión, aparece demandada casi

exclusivamente por los responsables técnicos de los programas y servicios de las

entidades que conforman el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.



129

FORMACIÓN ACADÉMICA



130

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

En este punto nos encontramos con la problemática de la elevada heterogeneidad de

los ámbitos de intervención del Tercer Sector No Lucrativo, de manera que si nos

atenemos a la clasificación presentada por el Ministerio del Interior, anteriormente

descrita, se concluye que prácticamente cualquier tipo de formación universitaria

encuentra su acogida en el Tercer Sector No Lucrativo.

(Fuente: Elaboración propia, a partir de datos de los centros universitarios)

Cabe destacar como de las 1089 acciones formativas universitarias, en el conjunto de

las tres universidades que imparten títulos oficiales y títulos propios, solo el 0´28% se

orientan a la gestión de entidades sin ánimo de lucro, hallándose el 66% de esta oferta

en manos de la Universidad Nacional de Educación a Distancia y el 33% restante en las

de la Universidad de Castilla-La Mancha.

La Universidad de Castilla-La Mancha ofrece un curso de especialista, centrado en el

Tercer Sector No Lucrativo; el curso de “Especialista en Dirección y Gestión Social de

Organizaciones No Gubernamentales”, el cual se desarrolla, en la modalidad

semipresencial, en la Facultad de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina, contando

con una duración de 30 créditos.

97

144 141124

270

310

1 2

UCLM UNED UAH

Oferta de titulaciones universitarias en Castilla-La Mancha en 2017

Títulos oficiales Títulos propios Títulos sobre el 3º Sector No Lucrativo



131

Esta acción formativa, cuenta con los siguientes contenidos:

Contextualización social, política y económica de las ONG

Marcos sectoriales

Organización, gerencia y liderazgo en las ONG

Diseño, planificación y gestión de la acción social

Trabajo fin especialista-prácticas

Fuente: Vicerrectorado de Internacionalización y Formación Permanente de la Universidad de Castilla-La

Mancha

Por otra parte, la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), oferta dos

acciones formativas, desarrolladas en el área UNED Abierta y orientadas a la gestión de

entidades del Tercer Sector. Por un lado está el curso “Organizaciones No Lucrativas en

la Sociedad-Red: análisis y retos”, de 25 horas, el cual cuenta con los siguientes

contenidos:

Módulo 0: Presentación.

Módulo 1: ONL y ciudadanía global.

Módulo 2: La diversidad del Tercer Sector.

Módulo 3: Los temas clave para las ONLs10 hoy.

Módulo 4: ONL en relación.

10 ONLs: Acrónimo de Organización No Gubernamental, en plural.



132

El segundo curso ofertado por la UNED, se denomina “La función de los recursos

humanos en las Entidades No Lucrativas. La gestión por competencias”, con 25 horas y

los siguientes contenidos formativos:

Módulo 0: Presentación.

Módulo 1: La función de Recursos Humanos.

Módulo 2: Sistema de gestión integral de RRHH: desarrollo de personas.

Módulo 3: Especificidades del Tercer Sector.

Módulo 4: Concepto de competencia.

Módulo 5: Identificar, evaluar y desarrollar competencias.

Módulo 6: Ventajas del sistema de gestión por competencias.

Módulo 7: Ejemplos de competencias.

Asimismo la Universidad Nacional de Educación a Distancia, junto con Acción contra el

Hambre, oferta un programa encuadrado en varias modalidades formativas (Título de

Experto Universitario, con 20 ECTS; Título de Especialista Universitario, con 40 ECTS;

Título de Máster Universitario, con 60 ECTS, además de 5 ECTS del Proyecto de Fin de

Máster) dentro de las titulaciones propias, este es el “Programa de Gestión Directiva de

Organizaciones No Lucrativas”, el cual cuenta con los siguientes módulos formativos:

Dirección estratégica y habilidades directivas.

El ciclo de proyecto.

Políticas sociales e inclusión social.

Gestión de la calidad.

Innovación social.

Recursos humanos.

Ética y relaciones institucionales.

Régimen jurídico y fiscal.

Gestión financiera y captación de fondos.

Sensibilización, marketing y comunicación.

Economía social y desarrollo local.

Instituciones, políticas y fondos europeos.

Cooperación internacional al desarrollo.



133

FORMACIÓN PROFESIONAL

Según la ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación

Profesional, la Formación Profesional comprende el conjunto de acciones formativas

que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al

empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Incluye las

enseñanzas propias de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y

reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua

en las empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las

competencias profesionales.

Según la Ley 7/2010, de 20 de julio, de Educación de Castilla-La Mancha la finalidad de

la formación profesional inicial del sistema educativo, es preparar al alumnado para la

actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones

laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo

personal, al ejercicio de la ciudadanía democrática y al aprendizaje permanente.

Comprende un conjunto de ciclos formativos con una organización modular, de duración

variable y contenidos teórico-prácticos organizados de manera flexible y abierta, para

adaptarse a las condiciones, capacidades, necesidades e intereses de la castellano-

manchega y a las características del sistema productivo de la Comunidad Autónoma,

para lo que incluirá enseñanzas presenciales y a distancia.



134

1.- LEGISLACIÓN.

LEY 30/2015, de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formación

Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

LEY ORGÁNICA 2/2006, de 3 de mayo, de educación (BOE del 4 de mayo de 2006).

LEY ORGÁNICA 5/2002, de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formación

Profesional (BOE del 20 de junio de 2002).

LEY 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (BOE del 17 de diciembre de 2003).

REAL DECRETO 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las

competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

REAL DECRETO 1086/2009, de 3 de julio, por el que se modifica y desarrolla la

estructura orgánica básica del Ministerio de Educación. (BOE del 7 de julio de 2009).

REAL DECRETO 229/2008, de 15 de febrero, por el que se regulan los Centros de

Referencia Nacional en el ámbito de la formación profesional (BOE del 25 de febrero

de 2008).

REAL DECRETO 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados

de profesionalidad (BOE del 31 de enero de 2008).

REAL DECRETO 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de

formación profesional para el empleo (BOE del 11 de abril de 2007).

REAL DECRETO 1538/2006, de 15 de diciembre, por el que se establece la

ordenación general de la formación profesional del sistema educativo (BOE del 3 de

enero de 2007).

ORDEN de 29/12/2010, de la Consejería de Empleo, igualdad y Juventud y de la

Consejería de Educación, Ciencia y Cultura, por la que se convoca en Castilla-La

Mancha el procedimiento de evaluación y acreditación de las competencias

profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de

formación para determinadas unidades de competencia.

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/LO%202_2006.pdf

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/01_001.pdf

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/LEY%2056_2003.pdf

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/RD1086_2009.pdf




http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/RD_395_2007.pdf

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/RD1538.pdf

http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/1/RD1538.pdf



135

2.- LA OFERTA Y LA DEMANDA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.

En este apartado sometemos a un somero repaso la situación de la Formación

Profesional, en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, mostrando en primer

lugar la situación del número de centros existentes en la Región en el curso escolar 2016-

2017, los cuales ascendían a 1467, de los que 1156 son centros de titularidad pública,

mientras que los restantes 311 son centros de titularidad privada, tanto concertados

como no concertados.

Provincialmente hablando encontramos que tres de cada diez centros educativos, tanto

de titularidad pública como privada, se encuentran ubicados en la provincia de Toledo,

siendo esta la que cuenta con una mayor oferta formativa. Si a este territorio le unimos

los centros ubicados en la provincia de Albacete, se aprecia cómo entre estas dos

provincias cuentan con más de la mitad de los centros establecidos en la Región.

Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Estadística oficial

Albacete20,25%

Ciudad Real25,25%

Cuenca9,93%

Guadalajara11,79%

Toledo32,78%

DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LOS CENTROS EDUCATIVOS, EN EL CURSO 2016-17



136

De manera más concreta, en Castilla-La Mancha existen, en el curso 2016-17, un total

de 458 centros de Régimen General, que imparten titulaciones de Formación

Profesional, esto es, conforman el 14´97 del total de centros educativos existentes en la

Comunidad Autónoma, de los cuales tres de cada cuatro se encuentran ubicados en las

provincias de Toledo, Ciudad Real y Albacete, centrándose el peso de manera muy

similar en las tres grandes categorías de la Formación Profesional; los Ciclos Formativos

de Formación Profesional Básica, los de Grado Medio y los de Grado Superior, contando,

cada uno de ellos, con un número de centros muy similar, según los datos

proporcionados en la Estadística Oficial de la Consejería de Educación, Cultura y

Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.





Albacete20,52%

Ciudad Real25,11%

Cuenca11,14%

Guadalajara13,10%

Toledo30,13%

DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LOS CENTROS QUE IMPARTEN ENSEÑANZAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Ciclos de Formación

Profesional Básica34,28%


Profesional de Grado Medio

35,37%


Profesional de Grado Superior

30,35%

DISTRIBUCIÓN DE LOS CENTROS QUE IMPARTEN ENSEÑANZAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL, SEGÚN TIPO DE ENSEÑANZA



137

En cuanto a la situación de la demanda de estudios de Formación Profesional, se aprecia

como de los 37393 alumnos matriculados en el curso 2016/2017, en ciclos formativos,

más del 44% lo están en Ciclos Formativos de Grado Medio, hallándose una tasa

ligeramente inferior, aunque muy próxima, cursando estudios en Ciclos Formativos de

Grado Superior, mientras que el restante 13% se hallan en Ciclos Formativos de

Formación Profesional Básica.

Territorialmente hablando el grueso de los estudiantes de Formación Profesional, lo

encontramos en la provincia de Toledo, la cual acoge al 39´23% del total de la Región,

manifestándose, en dicha provincia, la primacía de los estudios de Grado Medio, que

cuentan con el 37´58% del alumnado matriculado en Ciclos Formativos de Formación

Profesional. Por otro lado, la provincia castellanomanchega con una menor cuantía de

estudiantes de Formación Profesional, es la de Cuenca, la cual acoge al 7´30% del total,

centrando el alumnado matriculado su interés en los Ciclos Formativos de Grado Medio,

con el 48% del mismo.



Básica; 4803; 12,84%

Grado medio; 16575; 44,33%

Grado superior; 16015; 42,83%

ALUMNADO MATRICULADO EN FORMACIÓN PROFESIONAL EN CASTILLA-LA MANCHA 2016-2017



138



Para finalizar esta contextualización a la Formación Profesional en Castilla-La Mancha,

hay que destacar como, si nos centramos en los estudios relacionados con la gestión de

entidades sin ánimo de lucro, la oferta es inexistente y mientras si se cuenta con una

oferta en materia de gestión empresarial, aunque se trata de módulos profesionales,

por lo que la capacitación tiende a ser marginal. Esta falta de formación en gestión de

entidades del Tercer Sector No Lucrativo, se observa incluso en la carencia de la misma

que tienen los estudiantes de determinados ciclos formativos de grado superior, como

son “Animación Sociocultural y Turística” o “Integración Social”, los cuales requieren un

formación que permita a los futuros profesionales asesorar a quienes deseen lanzar y/o

desarrollar una actividad asociativa o fundacional y, que salida, parten sin dicha

competencia.

27634224

1460 1984

6144

3029

4300

11192167

5400

1076

1223

463

1513

4803


DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DEL ALUMNADO MATRICULADO EN FP, SEGÚN TIPO DE FORMACIÓN, EN EL CURSO 2016-17

Básica

Grado Superior

Grado Medio



139

LA FORMACIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES

DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO



140

PERFIL ACADÉMICO

Centrándonos ya en la capacitación formativa de los trabajadores remunerados del

Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, es necesario destacar una

característica de su formación y es el elevado nivel de la misma. Nos encontramos con

que en los colectivos profesionales técnicos, tanto entre el personal técnico de campo,

como entre los responsables técnicos, tienden a contar con una formación muy sólida,

lo que se aprecia en el hecho de que seis de cada diez profesionales, cuentan con

estudios universitarios. Dichos estudios se centran en el ámbito de las Ciencias Sociales,

concretamente uno de cada cinco trabajadores ha cursado los estudios de Trabajo

Social, sea como diplomatura o sea ya como grado, mientras que el 16% se ha titulado

en Psicología y doce de cada cien ha cursado los estudios de Educación Social.

En palabras del responsable de una entidad:


poquito más…, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)

Primarios; 3%ESO; 0,3%

Bachillerato; 2,5%

FP grado medio; 13,2%

FP grado superior; 8%

Universitarios; 61,8%

Postgrado/máster/doctorado; 11,3%

ESTUDIOS FINALIZADOS



141

De forma más detallada, encontramos que los estudios universitarios predominan entre

el personal que desempeña tareas técnicas, tanto en ejecución de proyectos y/o

servicios, como en la dirección de los mismos, siendo la norma para todo el territorio

castellanomanchego.

En el caso del personal centrado en el desarrollo de tareas administrativas, se observa

una mayor diversificación en cuanto a la formación finalizada, apareciendo con un

mayor peso los estudios de Formación Profesional, aunque la capacitación universitaria

también cuenta con una elevada representación entre los miembros de este colectivo

laboral.

ESTUDIOS FINALIZADOS, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL, EN CADA PROVINCIA


LABORAL

ESTUDIOS FINALIZADOS TOTAL

Primarios Bachillerato FP Grado Medio FP Grado Superior Universitarios Postgrado

Albacete

Administrativo 16,7% 16,7% 16,7% 16,7% 33,3% - 100,0%

Técnico 3,0% 3,0% 17,9% 9,0% 56,7% 10,4% 100,0%


- 20,0% - - 50,0% 30,0% 100,0%

Ciudad Real

Administrativo - 33,3% 16,7% 16,7% 33,3% - 100,0%

Técnico 3,9% - 15,7% 2,0% 62,7% 15,7% 100,0%


- - - - 66,7% 33,3% 100,0%

Cuenca

Técnico - - 4,8% 4,8% 71,4% 19,0% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Guadalajara

Administrativo - - 25,0% 25,0% 50,0% - 100,0%

Técnico - - 6,5% 16,1% 71,0% 6,5% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Toledo

Administrativo - - 12,5% 50,0% 25,0% 12,5% 100,0%

Técnico 1,9% - 12,5% 4,8% 75,0% 5,8% 100,0%


11,8% 5,9% 5,9% 5,9% 47,1% 23,5% 100,0%

Para finalizar este apartado, mencionar el que la formación en Ciencias Sociales es

también predominante entre los profesionales que manifiestan haber cursado estudios

de Formación Profesional, entre los que la titulación predominante es la de “Integración

Social”, en manos de tres de cada cuatro trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo

castellanomanchego.



142

TITULACIONES PREDOMINANTES ENTRE LOS PROFESIONALES DEL TERCER SECTOR

Nivel educativo Titulación TOTAL

Formación Profesional Grado Medio

Auxiliar Administrativo 40´0%

Técnico Auxiliar de Enfermería 60´0%

SUBTOTAL 100%

Formación Profesional Grado Superior

Técnico de Anatomía Patológica 6´25%

Integración Social 75´0%

Gestión Comercial y Marketing 6´25%

Técnico en Cooperación Internacional 6´25%

Técnico en Educación Infantil 6´25%

SUBTOTAL 100%

Siguiendo la tabla a continuación mostrada, el ranking de los cinco estudios

universitarios con una mayor presencia entre los profesionales del Tercer Sector No

Lucrativo de la Región, quedaría de la siguiente manera:

1º) Trabajo Social.

2º) Psicología.

3º) Educación Social.

4º) Terapia Ocupacional.

5º) Logopedia.



143

TITULACIONES PREDOMINANTES ENTRE LOS PROFESIONALES DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE CASTILLA-LA MANCHA

NIVEL EDUCATIVO TITULACIÓN TOTAL

Estudios universitarios

Ciencias Empresariales 1´43%

Derecho 1´43%

Fisioterapia 6´67%

Educación Social 11´43%

Logopedia 9´52%

Magisterio 10´0%

Trabajo Social 19´52%

Criminología 0´95%

Psicología 16´19%

Relaciones Laborales 2´86%

Terapia Ocupacional 10´95%

Antropología 0´95%

Psicopedagogía 0´48%

Enfermería 0´48%

Pedagogía 2´38%

Ciencias del Deporte 0´95%

Administración y Dirección de Empresas 0´95%

Sociología 1´90%

Ciencias Económicas 0´48%

Ciencias Biológicas 0´48%

Subtotal 100%

Estudios de postgrado

Máster en Psicopedagogía 4´35%

Máster en Atención Temprana 13´03%

Experto en Intervención Social con Familias e Infancia en Riesgo de Exclusión Social

4´35%

Máster en Atención Temprana 4´35%

Máster en Dificultades de lectoescritura 4´35%

Máster en Autismo 4´35%

Máster en Psicología Infanto-juvenil e Intervención Psicopedagógica

8´69%

Máster en Estudios e Intervención con Inmigrantes 4´35%

Máster en Mediación Plástica 4´35%

Máster en Psicología Clínica 13´03%

Máster en Dificultad del Aprendizaje 4´35%

Máster en Discapacidad Intelectual 4´35%

Máster en Gerencia de Servicios Sociales 4´35%

Máster en Calidad de Vida 4´35%

Máster en Neuropsicología 4´35%

Máster en Orientación Educativa 4´35%

Máster en Igualdad de Oportunidades 4´35%

Máster en género 4´35%

Subtotal 100%



144

Sin embargo, las cifras mostradas en las páginas previas, no pueden hacer olvidar la

presencia de otra realidad formativa entre los miembros del Tercer Sector No Lucrativo

de Castilla-La mancha y que es la mostrada por buena parte de sus responsables. En

materia de formación encontramos dos hechos significativos; por un lado la elevada

capacitación de los profesionales remunerados, independientemente del tipo de tareas

desarrolladas, pues en cada uno de los colectivos analizados, así como entre el personal

de intervención directa en centros de atención sociosanitaria o psicosocial, dicha

formación tiende a ser muy amplia, siendo una demanda constante por parte de los

trabajadores, la cual cuenta con una respuesta positiva por parte de las entidades.

Sin embargo, entre los responsables políticos11 de las mismas entidades se muestra una

realidad formativa muy diferente, al darse una claro predominio de personas muy

motivadas y voluntariosas para la obtención de los fines de las entidades que dirigen,

pero con, de forma general, una escasa o, directamente, nula formación, especialmente

en materia de gestión de entidades sin ánimo de lucro, tal y como manifiestan algunos

de ellos:

“Los patronos o dedicamos tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga

emocional y le pones un poco más de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox

“En las asociaciones de mujeres el perfil formativo es escaso.

A nivel de la tercera edad, parecido, incluso diría que más bajo” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

“Tenían que tener algún tipo de nivel formativo, aunque fuera mínimo, de gestionar

una entidad de este tipo, una asociación sin ánimo de lucro, que de eso, casi todos

carecen” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia

Desde el propio colectivo de responsables del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La

Mancha, se manifiesta la necesidad de contar con formación en gestión de entidades sin

ánimo de lucro, algo que, al menos de momento, no cuenta con una respuesta desde el

sistema educativo, siendo muy bajo por parte del sistema de empleo y solo desde las

zonas de servicios sociales y la Consejería de Bienestar Social, parece mostrarse cierta

sensibilidad a una situación que lastra y frena al tejido no lucrativo de la región.

11 Responsables políticos en entidades sin ánimo de lucro: Bajo esta denominación se encuadran los miembros de las Juntas Directivas de las asociaciones y de los Patronatos de las fundaciones.



145

“Primero hay que tener un conocimiento del alcance legal de las obligaciones que

asumes. Después, ya en función de las tareas que asumes, pues tener unas

competencias medias de lo que es una gestión/administración, que, en nuestro caso, es

deficiente” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox



146

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA

Hemos visto cuales son los niveles educativos de los trabajadores remunerados del

Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, pasando seguidamente a determinar

cuál es la percepción existente sobre la adecuación de dicha formación a la actividad

profesional que desarrollan.

Como puede apreciarse en el gráfico sectorial inferior, para más del 85% de los

profesionales, independientemente de su categoría profesional, la formación

académica con la que cuentan es adecuada para su praxis laboral, lo que es

especialmente considerado entre los trabajadores de las fundaciones y ello con un total

consenso, con la excepción de los profesionales de las fundaciones de la provincia de

Toledo.

Mencionar que la mayor tasa de percepción de inadecuación, se encuentra entre los

trabajadores de las asociaciones de las provincias de Guadalajara y Toledo, superándose

en ambos territorios el 13% de personas que valoran como inadecuada su formación

para el puesto de trabajo que desempeñan.



147

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA A LA ACTIVIDAD LABORAL, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD, EN CADA PROVINCIA

PROVINCIA TIPO DE ENTIDAD

FORMACIÓN ACADÉMICA ADECUADA A LA ACTIVIDAD LABORAL TOTAL

Sí No

Albacete Fundación 100,0% - 100,0%

Asociación 93,3% 6,7% 100,0%

Ciudad Real Fundación 100,0% - 100,0%

Asociación 91,5% 8,5% 100,0%

Cuenca Fundación 100,0% - 100,0%

Asociación 100,0% - 100,0%

Guadalajara Fundación 100,0% - 100,0%

Asociación 85,3% 14,7% 100,0%

Toledo Fundación 94,4% 5,6% 100,0%

Asociación 87,0% 13,0% 100,0%

Ahondando en los datos, se aprecia como la mayor tasa de percepción de la adecuación

de la formación académica con el trabajo desempeñado, se encuentra entre el personal

técnico, entre aquellos que desarrollan ejecutivamente los proyectos, programas y

servicios ofertados por las entidades, y ello, muy especialmente, entre quienes cuentan

con estudios finalizados de Bachillerato y Formación Profesional de Grado Medio.

Dentro del colectivo técnico, encontramos que quienes han cursado estudios

universitarios, el grado de adecuación percibido muestra tasas superiores de

negatividad entre quienes han cursado estudios de postgrado que entre aquellas

personas que no los han llevado a cabo.

Destaca como entre los responsables técnicos, aparece la mayor tasa de percepción

negativa de la adecuación entre la formación académica que se posee y el ejercicio

profesional, con más de un 14% de personas que no la consideran adecuada,

especialmente entre quienes reconocen tener cursados estudios primarios, entre

quienes alcanza a la mitad de sus miembros. También encontramos una tasa de

percepción negativa muy elevada, la cual alcanza a cuatro de cada diez, entre el personal

administrativo que ha cursado estudios de Formación Profesional de Grado Medio,

seguidos, en percepción negativa, por uno de cada cinco técnicos que han cursado ciclos

de Formación Profesional de Grado Superior.



148

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA A LA ACTIVIDAD LABORAL, SEGÚN ESTUDIOS FINALIZADOS Y CATEGORÍA PROFESIONAL


ESTUDIOS FINALIZADOS

FORMACIÓN ACADÉMICA ADECUADA A LA ACTIVIDAD

LABORAL TOTAL

Sí No

Administrativo

Primarios 100,0% 100,0%

Bachillerato 100,0% 100,0%

FP Grado Medio 60,0% 40,0% 100,0%

FP Grado Superior 85,7% 14,3% 100,0%

Estudios universitarios 100,0% 100,0%

Postgrado/Master/Doctorado 100,0% 100,0%

Técnico

Primarios 83,3% 16,7% 100,0%


FP Grado Medio 100,0% 100,0%

FP Grado Superior 80,0% 20,0% 100,0%

Estudios universitarios 93,9% 6,1% 100,0%

Postgrado/Master/Doctorado 88,9% 11,1% 100,0%


Primarios 50,0% 50,0% 100,0%


FP Grado Medio 100,0% 100,0%

FP Grado Superior 100,0% 100,0%

Estudios universitarios 87,0% 13,0% 100,0%

Postgrado/Master/Doctorado 81,8% 18,2% 100,0%

88,5% 93,4%85,7%

11,5% 6,6%14,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Personal administrativo Personal técnico Responsables técnicos

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA AL PUESTO DE TRABAJO, SEGÚN GRUPO PROFESIONAL

No

Sí



149

En cuanto a los motivos aludidos para explicitar la percepción sobre la adecuación de la

formación académica respecto a la actividad profesional, estos se centran, para siete de

cada diez, en el ajuste de la formación recibida, tanto teórica, como práctica, a la

actividad profesional desarrollada por los alumnos y esto aparece especialmente entre

los trabajadores remunerados que desempeñan su actividad como responsables

técnicos de las asociaciones, especialmente de aquellas ubicadas en la provincia de

Albacete.

En cuanto al resto de motivos alegados para considerar que la formación académica es

adecuada al trabajo desempeñado en la entidad, destacar que el colectivo usuario de

los programas y servicios de la entidad, se convierte en el principal motivo para la mitad

de los responsables técnicos de las fundaciones, especialmente aquellas que tienen su

ubicación en las provincias de Albacete y Ciudad Real y, en menor medida, de Cuenca.



150

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (1)

TOTAL Por la

intervención que se realiza

Por el colectivo con el que se

trabaja

Por la formación teórica y/o

práctica

Por las técnicas que se aplican

Otros motivos

Fundación

Administrativo - - 66,7% - 33,3% 100,0%

Técnico - 6,7% 80,0% 13,3% - 100,0%

Responsable técnico - 50,0% 50,0% - - 100,0%

Asociación

Administrativo - - 71,4% 14,3% 14,3% 100,0%

Técnico 12,5% 3,4% 68,2% 9,1% 6,8% 100,0%

Responsable técnico - 8,3% 83,3% - 8,3% 100,0%

PROVINCIA ENTIDAD

ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (2)

TOTAL Por la intervención que se realiza

Por el colectivo con el que se trabaja

Por la formación teórica y/o práctica

Por las técnicas que se aplican

Otros motivos

Albacete Fundación - 20,0% 40,0% 20,0% 20,0% 100,0%

Asociación 3,0% 3,0% 84,8% 6,1% 3,0% 100,0%

Ciudad Real Fundación - 20,0% 80,0% - - 100,0%

Asociación 19,0% - 52,4% 9,5% 19,0% 100,0%

Cuenca Asociación 11,1% 11,1% 66,7% 11,1% - 100,0%

Guadalajara Fundación - - - 100,0% - 100,0%

Asociación - - 77,8% 11,1% 11,1% 100,0%

Toledo Fundación - - 100,0% - - 100,0%

Asociación 13,5% 5,4% 64,9% 8,1% 8,1% 100,0%

En cuanto a los motivos para considerar que la formación académica no es adecuada al

trabajo desempeñado en la entidad, de manera generalista, destaca la falta de más

formación, el hecho de que los contenidos teórico-prácticos recibidos, no son suficientes

para las demandas del trabajo desarrollado, lo que si lo unimos al segundo motivo

alegado, la ausencia de una formación acorde con la realidad del mundo profesional,

encontramos la presencia de la histórica crítica, especialmente a la educación

universitaria, sobre su falta de ajuste a la realidad y su concepción excesivamente

generalista y poco práctica y, por ello, poco aplicable al mundo laboral, algo que se ve

reforzado cuando observamos cómo el 75´0% de los entrevistados, posiciona la falta de

adecuación de su formación académica a su actividad laboral, en una “falta de

formación”, en donde el 37´5% declara abiertamente que sus estudios o no son

concretos, son demasiado generalistas, demasiado “teóricos”, o, directamente, no se

adecuan a la realidad profesional.

La consideración generalista de la falta de más formación, se encuentra ampliamente

asentada entre el personal administrativo de las asociaciones, siendo, también, entre

estos, entre quienes aparece el reconocimiento de que los estudios realizados no tienen

relación con las funciones desarrolladas en la entidad.

La falta de una formación práctica y adaptada a la realidad de la actividad profesional,

la encontramos manifiesta, especialmente, entre el personal técnico de atención

directa, quienes se dedican a la prestación del servicio o a la ejecución directa de los

proyectos, entre los que siete de cada diez lo perciben de esta manera.



151

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

MOTIVO DE LA FALTA DE ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

TOTAL Falta más formación

Formación poco

específica

Formación poco

práctica

Sobrecualifi-cación

Las funciones difieren

de la titulación adquirida

La formación recibida ha

sido inadecuada

Otro motivo

Fundación Responsable técnico

- - - - - - 100,0% 100,0%

Asociación

Administrativo 50,0% - - - 50,0% - 100,0%

Técnico 13,3% 20,0% 13,3% 13,3% 13,3% 13,3% 13,3% 100,0%


50,0% - 25,0% - - - 25,0% 100,0%

Falta más formación29,2%

Falta formación más específica y concreta

12,5%

Sobrecualificación8,3%

Formación académica inadecuada

8,3%

Falta adecuación con la realidad laboral

25,0%

Otros motivos16,7%

Motivo de la falta de adecuación de la formación académica al trabajo



152

Otra de las dimensiones con las que trabajamos en el presente proyecto, es la formación

complementaria o formación para el empleo, entendida esta como la obtención y

desarrollo de las aptitudes, de los conocimientos teórico-prácticos, necesarios para el

desempeño de una actividad determinada. Se trata de un recurso profesional que se

adquiere a través de la participación en diferentes programas formativos, cuya elección

se encuentra en función de las necesidades de especialización y adaptación del

trabajador, según los requerimientos del sistema productivo y reproductivo implicado

en la incorporación de personal a los mismos.

Comenzaremos con un análisis de las cualificaciones profesionales, como parte

conjugadora de las competencias profesionales técnicas necesarias para el desempeño

de una actividad profesional determinada, para seguidamente, a una breve descripción

de la situación de la formación complementaria en Castilla-La Mancha, para acabar

describiendo la situación de la formación para el empleo entre los profesionales del

Tercer Sector No Lucrativo de la región.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA



153

EL CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES

El Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) define la cualificación profesional

como:

“Conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden

ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a

través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).

Asimismo el Instituto Nacional de las Cualificaciones, operativizando la definición

proporcionada por la Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,

define la cualificación profesional de la siguiente manera:

“el conjunto de competencias (conocimientos y capacidades) válidas para el ejercicio de

una actividad laboral, que pueden adquirirse a través de la formación o de la

experiencia en el trabajo”

A cada cualificación se le asigna una competencia general, en la que se definen

brevemente los cometidos y funciones esenciales del profesional. Asimismo se

describen también el entorno profesional en el que puede desarrollarse la cualificación,

los sectores productivos correspondientes, y las ocupaciones o puestos de trabajo

relevantes a los que ésta permite acceder.



154

Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones




155

Siguiendo la definición dada por el Instituto Nacional de las Cualificaciones, del

Ministerio Educación, Cultura y Deporte, una unidad de competencia es “el agregado

mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación

parcial”. Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se

describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.

Cada unidad de competencia cuenta con un formato normalizado que incluye los datos

de identificación y las especificaciones de dicha competencia.

La unidad de competencia se subdivide en realizaciones profesionales, las cuales

describen las conductas esperadas del trabajador, pudiendo ser objetivizadas a través

de sus resultados.

Los criterios de realización expresan el nivel aceptable de la realización profesional para

satisfacer los objetivos de las organizaciones, siendo, por ello, una guía de la

competencia profesional de la persona.

El contexto profesional orienta sobre los medios de producción y resultados del trabajo,

la información utilizada o generada y cuantos elementos similares sean necesarios al

objeto de poder encuadrar la realización profesional.

Asimismo, cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se

describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.




156




157

LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

La Formación Profesional para el Empleo (FPE) se compone de instrumentos y acciones

dirigidas a promover y ofrecer a las empresas y a los trabajadores, con y sin empleo, una

formación que se ajuste a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía

basada en el conocimiento12.

Este sistema se divide en varios ámbitos. Por un lado la formación de demanda, por otro

la formación de oferta y la formación en alternancia con el empleo. Seguidamente se

delimitan conceptualmente cada uno de estos ámbitos de aplicación de la Formación

Profesional para el Empleo.

1.- MODALIDADES DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.

La Formación Profesional para el Empleo se divide en varios planes. Por un lado la

formación de demanda, por otro la formación de oferta y la formación en alternancia

con el empleo. Seguidamente se delimitan someramente cada uno de estos ámbitos de

aplicación de la Formación Profesional para el Empleo.

1.1.- La formación de demanda.

Esta incorpora las acciones formativas promovidas por las organizaciones, según las

necesidades que tengan y son ejecutadas, bien por la propia empresa o bien por una

entidad especializada contratada para ello.

La formación de demanda también incorpora los llamados permisos individuales de

formación (PIF), con los cuales se busca facilitar a los trabajadores la realización de una

formación reconocida con un título oficial, sin que ello suponga un coste para la

organización para la que trabajan.

12 Definición obtenida de la plataforma para la promoción y difusión de la Formación Profesional para el Empleo, de la página web de la Confederación de Empresarios de Andalucía.



158

1.2.- La formación de oferta.

La formación de oferta se concreta en planes de formación dirigidos a trabajadores con

y sin empleo.

La formación de oferta está dirigida a los trabajadores que se inscriben por iniciativa

propia de forma individual, a diferencia de la formación de demanda, la cual es a

iniciativa de la empresa.

La oferta incluye varios tipos de formación subvencionada:

Planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados.

Planes de formación dirigidos prioritariamente a las personas desempleadas.

Programas específicos para las personas con necesidades formativas

especiales o que tengan dificultades para encontrar un empleo.

Formación para las personas en situación de privación de libertad y de los

militares de tropa y marinería.

Acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos

principalmente a desempleados.

1.3.- La formación en alternancia con el empleo.

Esta modalidad de Formación Profesional para el Empleo se configura como un apoyo

formativo a la contratación.

Su objetivo es apoyar a los trabajadores en la adquisición de competencias

profesionales a través de un proceso combinado de formación y empleo,

permitiéndoles intercalar periodos en un centro educativo o centro de formación y en

el entorno de trabajo.

La formación en alternancia con el empleo, ha desarrollado dos líneas para su

aplicación, a través de las siguientes iniciativas:

Acciones formativas para contratos de formación: Esta modalidad tiene por

objeto ofrecer la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de

un puesto de trabajo.

Programas públicos de empleo-formación (escuelas-taller, casas de oficios y

talleres de empleo): Esta modalidad tiene como finalidad mejorar las

cualificaciones y posibilidades de empleo de determinados colectivos

desempleados.



159

2.- LA OFERTA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, EN MATERIA DE

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE ENTIDADES DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO.

En las programaciones correspondientes al año 2016, en las diferentes modalidades

ofertadas de Formación Profesional para el Empleo, incluyendo en el programa de

Garantía Juvenil, no se ha detectado la existencia de algún tipo de formación orientada

a la capacitación en la gestión de entidades sin ánimo de lucro.

En las acciones formativas de ámbito estatal, tampoco se ha detectado ningún curso

sobre gestión de entidades del Tercer Sector No Lucrativo, aunque si existe una amplia

oferta formativa aprovechable por el personal técnico de determinados ámbitos

profesionales de este sector.

Asimismo en la Modalidad V, Formación Propia, en su programación regional 2016-2017

tampoco aparece ninguna oferta formativa orientada a la gestión de entidades del

Tercer Sector No Lucrativo, aunque existen algunas acciones que pueden ser

aprovechadas por el personal técnico de dicho sector.

De lo anteriormente expuesto, se llega a la conclusión de la inexistencia de una

formación, en este caso procedente de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo,

orientada directamente hacia el Tercer Sector No Lucrativo, especialmente de una

orientada hacia la dirección y gestión de asociaciones y fundaciones.



160

LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE

CASTILLA-LA MANCHA.

Comenzar destacando que en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, no

existe ninguna familia profesional orientada explícitamente hacia este sector, debido al

hecho de que estas se solapan con las demandadas por las empresas y por la

Administración Pública, lo que hace muy confuso, por su amplitud y duplicidad, plantear

las familias profesionales orientándolas hacia los diferentes sectores.

Es precisamente dicha duplicidad, en las familias profesionales requeridas por los

diferentes sectores, lo que hace que se tengan que detallar, tal y como se hace a

continuación, según el sector de actividad profesional al que se dirigen y en el que

desarrollan su actividad las entidades no lucrativas.

Atendiendo a las diferentes categorías profesionales aceptadas en las asociaciones y

fundaciones que cuentan con personal contratado, hay que decir que muchas de dichas

familias entrarían dentro de la demanda potencial del Tercer Sector, debido al amplio

ámbito de actuación del mismo.

1.- LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LOS TRABAJADORES.

1.1.- Asistencia a acciones formativas.

Comenzamos este apartado sobre la formación complementaria entre los trabajadores

remunerados del Tercer Sector No Lucrativo, de Castilla-La Mancha, planteando el grado

de participación en este tipo de capacitación, o lo que es lo mismo, determinando la

recepción en acciones formativas que complementen los conocimientos con que

cuentan estos profesionales.

Como puede apreciarse en el gráfico inferior, siete de cada diez profesionales del sector,

han asistido a acciones formativas que refuercen y desarrollen sus competencias

profesionales, los cuales tienden a ubicarse entre los responsables técnicos de las

fundaciones ubicadas en la provincia de Cuenca y, especialmente, se muestra como algo

más extendido entre los hombres que entre las mujeres, aunque las diferencias no es

excesiva, no llegando a los cuatro puntos porcentuales.

La participación en acciones de refuerzo formativo, aparece con una mayor

representación entre los profesionales dedicados a temas de cooperación internacional

y en quienes desempeñan su actividad profesional en el desarrollo de programas y

servicios de integración e inserción social.



161

2.3 %

24.5 %

73.2 %

4.2 %

19.7 %

76.1 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Freq

Formación

Sí

No

No contesta

Realización de formación no académica por sexo



162

PROVINCIA ENTIDAD

RECEPCIÓN DE FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON EL ÁMBITO DE TRABAJO TOTAL

Sí No

Albacete Fundación 75,0% 25,0% 100,0%

Asociación 67,2% 32,8% 100,0%

Ciudad Real Fundación 70,0% 30,0% 100,0%

Asociación 82,8% 17,2% 100,0%

Cuenca Fundación 100,0% - 100,0%

Asociación 90,0% 10,0% 100,0%

Guadalajara Fundación 60,0% 40,0% 100,0%

Asociación 80,6% 19,4% 100,0%


Asociación 71,1% 28,9% 100,0%

2.6 %

24.8 %

72.6 %

3 %

17 %

80 %

4.5 %

29.1 %

66.4 %

21.4 %

78.6 %

18.2 %

81.8 %

28.6 %

71.4 %

40 %

60 %

33.3 %

66.7 %

0%

25%

50%

75%

100%

Acción social

Integración e inserción

Atención sociosanitaria

Vivienda Cooperación internacional

Derechos humanos

Otros Educación

Ámbito

Fre

q

Formación

Sí

No

No contesta

Realización de formación no académica por ámbito de intervención



163

Entre el 24% de trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo, que declaran no haber

recibido formación complementaria, estos se ubican, principalmente, en las fundaciones

ubicadas en la provincia de Guadalajara, a la vez que se da, en mayor medida, entre las

mujeres que desarrollan una actividad de intervención técnica directa, especialmente

en los sectores de la atención sociosanitaria y de los Derechos Humanos.

ENTIDAD CATEGORÍA PROFESIONAL

FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON EL ÁMBITO DE TRABAJO TOTAL

Sí No

Fundación

Administrativo 83,3% 16,7% 100,0%

Técnico 75,7% 24,3% 100,0%

Responsable técnico 100,0% - 100,0%

Asociación


Técnico 73,7% 26,3% 100,0%

Responsable técnico 82,9% 17,1% 100,0%



164

1.2.- Temporalización de las acciones formativas.

En materia de duración en horas de las acciones formativas en las que han participado

los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo castellanomanchego, se

observa la primacía de aquellas que han sido de corta duración, pues más de tres de

cada cuatro entrevistados reconocen haber cursado acciones con una duración no

superior a las 50 horas, algo que no parece relacionarse con los horarios laborales, pues

quienes muestran una mayor tasa de participación en acciones formativas de corta

duración, son quienes han manifestado que su jornada de trabajo no supera las ocho

horas, así como los trabajadores que reconocen que no han tenido dificultades para

realizar dicha formación, por lo que se puede plantear la hipótesis de la presencia de un

posible desapego con respecto a la posibilidad de formarse, más que la existencia de

algún tipo de dificultad para poder acceder a dicha formación.

SEXO DURACIÓN REAL DEL

TRABAJO DIARIO

DURACIÓN DE LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO

TOTAL Menos de

25 h De 25 a 50

h De 51 a 100 h

De 101 a 300 h

De 301 a 600 h

Más de 600 h

Mujer

Menos de 8 horas 65,0% 16,3% 6,3% 8,8% 2,5% 1,3% 100,0%

8 horas o más 62,5% 12,5% 11,1% 6,9% 6,9% - 100,0%

Según carga de trabajo 61,5% 7,7% - 23,1% 7,7% - 100,0%

Hombre

Menos de 8 horas 52,4% 9,5% 14,3% 9,5% 4,8% 9,5% 100,0%

8 horas o más 55,0% 5,0% 15,0% 10,0% 15,0% - 100,0%

Según carga de trabajo - - 100,0% - - - 100,0%



165

SEXO EXISTENCIA DE

DIFICULTADES PARA REALIZAR LA FORMACIÓN


TOTAL Menos de 25 h

De 25 a 50 h

De 51 a 100 h

De 101 a 300 h

De 301 a 600 h

Más de 600 h

Mujer Sí 33,3% 11,1% 11,1% 22,2% 22,2% - 100,0%

No 65,4% 14,1% 7,7% 8,3% 3,8% 0,6% 100,0%

Hombre Sí - 20,0% 20,0% - 60,0% - 100,0%

No 56,4% 5,1% 15,4% 10,3% 7,7% 5,1% 100,0%

En otro orden de cosas destaca como quienes han llevado a cabo una formación de más

larga duración, considerando como tal aquella que ha contado con una extensión

temporal superior a las 100 horas, son hombres, los cuales desempeñan su trabajo como

responsables técnicos de proyectos y/o servicios, en fundaciones encuadradas en la

provincia de Ciudad Real, en donde reconocen esta extensión de la formación recibida,

en tres de cada cuatro casos.

0.6 %4.8 %

9 %

7.8 %

13.9 %

63.9 %

4.5 %

13.6 %

9.1 %

15.9 %

6.8 %

50 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Freq

Duración

Menos de 25h

De 25 a 50 h

De 51 a 100 h

De 101 a 300 h

De 301 a 600 h

Más de 600 h

Duración de la formación en horas por sexo



166

PROVINCIA TIPO DE

ENTIDAD


TOTAL Menos de 25 h De 25 a 50 h De 51 a 100 h De 101 a 300 h

De 301 a 600 h

Más de 600 h

Albacete Fundación 22,2% 22,2% 22,2% 11,1% 22,2% - 100,0%

Asociación 66,7% 15,4% 5,1% 10,3% 2,6% - 100,0%

Ciudad Real Fundación 25,0% - - 50,0% 25,0% - 100,0%

Asociación 52,8% 11,1% 19,4% 5,6% 11,1% - 100,0%

Cuenca Fundación 100,0% - - - - - 100,0%

Asociación 53,3% 6,7% 6,7% 26,7% 6,7% - 100,0%

Guadalajara Fundación 100,0% - - - - - 100,0%

Asociación 63,6% 18,2% 9,1% 4,5% 4,5% - 100,0%

Toledo Fundación 30,8% 15,4% 38,5% 7,7% 7,7% - 100,0%

Asociación 72,9% 11,9% 3,4% 5,1% 5,1% 1,7% 100,0%

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL


TOTAL Menos de

25 h De 25 a 50

h De 51 a 100 h

De 101 a 300 h

De 301 a 600 h

Más de 600 h

Fundación

Administrativo 75,0% - 25,0% - - - 100,0%

Técnico 37,5% 16,7% 25,0% 12,5% 8,3% - 100,0%

Responsable técnico - - - 33,3% 66,7% - 100,0%

Asociación

Administrativo 72,7% 9,1% - 9,1% - 9,1% 100,0%

Técnico 63,6% 12,1% 9,1% 9,1% 5,3% 0,8% 100,0%

Responsable técnico 65,2% 8,7% 8,7% 4,3% 8,7% 4,3% 100,0%

Por otro lado y en relación a cuánto tiempo hace que participaron en dicha acción

formativa, la mitad de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo

reconocen que han recibido formación relacionada con su puesto de trabajo en el último

año, proporción que llega a tres de cada cuatro profesionales si se incluye a quienes la

han recibido en los dos últimos años, lo que refuerza la visión de un colectivo

fuertemente formado.

Quienes muestran una formación temporalmente más reciente son las trabajadoras,

con casi seis de cada diez formadas en el último año, que desempeñan su actividad

laboral en fundaciones de la provincia de Cuenca, con funciones de responsabilidad

técnica, aunque, de manera más genérica, son los responsables técnicos de las

asociaciones quienes más han participado en programas formativos, como alumnos, en

el último año.



167

7.3 %

11.9 %

25.9 %

54.9 %

14 %

30 %

12 %

44 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Freq

Tiempo

Hace menos de un año

Entre un año y dos años

Entre dos años y cuatro años

Hace más de cuatro años

Tiempo desde que se realizó la formación por sexo



168

PROVINCIA ENTIDAD

TIEMPO QUE HACE QUE RECIBIÓ LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO

TOTAL Hace menos

de 1 año Entre un 1 y

2 años Entre 2 años

y 4 años Hace más de

4 años

Albacete Fundación 50,0% 30,0% 10,0% 10,0% 100,0%

Asociación 52,5% 30,0% 7,5% 10,0% 100,0%

Ciudad Real Fundación 60,0% 20,0% 20,0% - 100,0%

Asociación 51,2% 9,3% 23,3% 16,3% 100,0%

Cuenca Fundación 100,0% - - - 100,0%

Asociación 43,8% 31,3% 12,5% 12,5% 100,0%

Guadalajara Fundación 33,3% 66,7% - - 100,0%

Asociación 39,3% 25,0% 32,1% 3,6% 100,0%

Toledo Fundación 21,4% 28,6% 35,7% 14,3% 100,0%

Asociación 62,0% 23,9% 9,9% 4,2% 100,0%

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

TIEMPO QUE HACE QUE RECIBIÓ LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO

TOTAL Hace menos

de 1 año Entre 1 año y

2 años Entre 2 años

y 4 años Hace más de

4 años

Fundación

Administrativo 20,0% 60,0% 20,0% 100,0%

Técnico 45,8% 20,8% 25,0% 8,3% 100,0%


Asociación

Administrativo 43,8% 6,3% 25,0% 25,0% 100,0%

Técnico 55,0% 23,2% 13,9% 7,9% 100,0%

Responsable técnico 60,0% 24,0% 12,0% 4,0% 100,0%



169

1.3.- Limitaciones para la formación.

Un factor determinante para el desarrollo de una valoración positiva y del deseo de

seguir formándose, es la presencia de elementos que afecten positiva o negativamente

a la experiencia formativa del alumnado. En este apartado veremos cuál ha sido dicha

experiencia entre los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de

Castilla-La Mancha, comenzando por la percepción de carencias y de cuáles fueron las

mismas, para, seguidamente pasar revista a las dificultades experimentadas, de haber

habido, para poder desarrollar un aprendizaje y percibir una gratificante experiencia

formativa, que conlleve el deseo de continuar con la misma, sin ser sentido como una

obligación cuasi penosa.

En primer lugar determinamos carencia como la ausencia, total o parcial, de un

elemento considerado como fundamental en aquello que se realiza. Por otro lado,

definiremos dificultad como el elemento o factores, que surgen cuando se intenta lograr

algo, dificultando su consecución.

En cuanto a las carencias percibidas en el proceso de participación en acciones

formativas, los profesionales del sector manifiestan, en ocho de cada diez casos, que

dicha experiencia no mostró limitaciones de ningún tipo, siendo esto especialmente

expresado por las mujeres que desarrollan su actividad profesional en el ámbito de la

gestión administrativa de las fundaciones de Albacete, Cuenca y Guadalajara, territorios

en los que se alcanza un consenso respecto a dicha cuestión y ello independientemente

de la organización con la llevaron a cabo la acción formativa.



170

PROVINCIA ENTIDAD CARENCIA PERCIBIDA

TOTAL Sí No

Albacete Fundación - 100,0% 100,0%

Asociación 20,5% 79,5% 100,0%


Asociación 15,2% 84,8% 100,0%

Cuenca Fundación - 100,0% 100,0%

Asociación 11,8% 88,2% 100,0%

Guadalajara Fundación - 100,0% 100,0%

Asociación - 100,0% 100,0%


Asociación 17,7% 82,3% 100,0%

Por otro lado, entre quienes dicen que si han existido carencias en la formación a la que

han asistido, destacan los hombres que desempeñan su actividad responsables técnicos,

en las asociaciones de la provincia de Albacete y, de manera destacada, cuando ha sido

una organización de promoción de los derechos de un colectivo empresarial.



171

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

CARENCIA PERCIBIDA TOTAL

Sí No

Fundación

Administrativo - 100,0% 100,0%

Técnico 7,4% 92,6% 100,0%

Responsable técnico - 100,0% 100,0%

Asociación


Técnico 14,4% 85,6% 100,0%



ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN

CARENCIA PERCIBIDA TOTAL

Sí No

Administrativo

Una entidad de la Administración Pública especializada en el área

- 100,0% 100,0%

Una organización de empresarios sectorial

- 100,0% 100,0%

Una empresa - 100,0% 100,0%

Una organización no empresarial - 100,0% 100,0%

Una fundación - 100,0% 100,0%

Un sindicato - 100,0% 100,0%

Mi propia entidad - 100,0% 100,0%

Técnico


9,1% 90,9% 100,0%


- 100,0% 100,0%

Una empresa 15,1% 84,9% 100,0%

Una organización no empresarial 21,4% 78,6% 100,0%

Una fundación 12,5% 87,5% 100,0%

Un sindicato - 100,0% 100,0%

Mi propia entidad 14,3% 85,7% 100,0%

Otra 16,7% 83,3% 100,0%



25,0% 75,0% 100,0%


- 100,0% 100,0%

Una organización de empresarios generalista

- 100,0% 100,0%

Una empresa 20,0% 80,0% 100,0%

Una organización no empresarial 100,0% - 100,0%



Otra 50,0% 50,0% 100,0%



172

Como principal carencia manifestada, se encuentra la falta de practicidad de la

formación recibida, considerando uno de cada tres profesionales del Tercer Sector No

Lucrativo castellanomanchego, que dichas acciones formativas han sido demasiado

teóricas para lo que ellos buscaban y esperaban. Esta consideración predomina entre

los hombres contratados por cuenta ajena para la ejecución directa de proyectos y/o

servicios ofertados por la entidad, con una duración no permanente, especialmente

entre quienes trabajan en la provincia de Toledo.



173

Otra carencia destacada y manifiesta por los entrevistados, es la ausencia de una

duración adecuada en la formación recibida, considerándose que esta ha contado con

muy poco tiempo, tal y como muestra el hecho de que la percepción de una duración

insuficiente, es manifestada por quienes han participado como alumnos, en acciones

que han contado con tiempo inferior a las 25 horas, especialmente expresada por los

responsables técnicos de las asociaciones de la provincia de Cuenca. El colectivo que ha

contado con una formación inferior a las 25 horas, también destaca como carencia, el

que la formación recibida no se encuentra adaptada a las necesidades que tienen los

usuarios de sus entidades.

Llama la atención como la percepción de la existencia de algún tipo de carencia, parece

reducirse según la acción en la que se ha participado, cuenta con una mayor duración

en horas, de manera que las quejas tienden a concentrarse en las acciones formativas

con un duración temporal inferior a las 50 horas, mientras que en las actuaciones

formativas con un tiempo superior a las 300 horas, en donde ya estaríamos hablando de

formación de posgrado y de Certificados de Profesional, la percepción expresada por

uno de cada cuatro trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo, es la

dificultad para la aplicación práctica, para la implementación en su puesto de trabajo,

de las competencias adquiridas a través de la formación recibida.

26.9 %

15.4 %

30.8 %

15.4 %

11.5 %

50 %

33.3 %

16.7 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Freq

Tipo

Necesidad de que la formación sea más específica

Formación no adaptada a los destinatarios

Falta de aplicación práctica

Mayor duración en la formación

Otras carencias

Tipo de carencia en la formación por sexo



174

PROVINCIA ENTIDAD

CARENCIA PERCIBIDA

TOTAL

Necesidad de una

formación más

específica

Formación no adaptada

a los destinatarios



Otras carencias

Albacete Asociación 12,5% 25,0% 25,0% 12,5% 25,0% 100,0%

Ciudad Real Fundación - - - - 100,0% 100,0%

Asociación 16,7% - 33,3% - 50,0% 100,0%

Cuenca Asociación - - - 100,0% - 100,0%

Toledo Fundación - - - - 100,0% 100,0%

Asociación 14,3% 14,3% 42,9% 7,1% 21,4% 100,0%

CARENCIA PERCIBIDA

DURACIÓN DE LA FORMACIÓN NO ACADÉMICA

TOTAL Menos de 25 h

De 25 a 50 h

De 51 a 100 h

De 101 a 300 h

De 301 a 600 h


25,0% 75,0% - - - 100,0%


100,0% - - - 100,0%

Falta de aplicación práctica 50,0% 25,0% - - 25,0% 100,0% Mayor duración en la formación 100,0% - - - - 100,0% Otras carencias 57,1% - 14,3% 28,6% - 100,0%

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

CARENCIA PERCIBIDA

TOTAL Necesidad de una formación más específica




Otras carencias

Fundación Técnico - - - - 100,0% 100,0%

Asociación

Administrativo - - - - 100,0% 100,0%

Técnico 9,1% 18,2% 40,9% 4,5% 27,3% 100,0%

Responsable técnico 20,0% - 20,0% 40,0% 20,0% 100,0%



175



CARENCIA PERCIBIDA

TOTAL Necesidad de una formación más específica

Formación no adaptada a

los destinatarios


Mayor duración en la

formación

Otras carencias

Técnico


- - - - 100,0% 100,0%

Una empresa 14,3% - 42,9% - 42,9% 100,0%

Una organización no empresarial

- 66,7% 33,3% - - 100,0%

Una fundación - - 50,0% - 50,0% 100,0%

Mi propia entidad - - 40,0% 60,0% - 100,0%

Otra - 100,0% - - - 100,0%



50,0% - 50,0% - - 100,0%


- - - 100,0% - 100,0%

Otra - - - 50,0% 50,0% 100,0%

50 %

50 %

14.3 %

42.9 %

42.9 %

30.4 %

4.3 %

30.4 %

17.4 %

17.4 %

0%

25%

50%

75%

100%


Contrato

Fre

q

Tipo





Otras carencias

Tipo de carencia en la formación según situación contractual



176

En cuanto a la presencia de factores surgidos cuando se intenta asistir y recibir una

acción formativa, dificultando su consecución, los trabajadores remunerados del Tercer

Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, declaran, en nueve de cada diez casos, que

no se han encontrado con ningún tipo de dificultad, hallándose con esta situación,

especialmente, mujeres trabajadoras que desempeñan tareas administrativas en las

fundaciones de las provincias de Cuenca y Guadalajara.



177

Entre quienes reconocen que si se han encontrado con dificultades para poder asistir a

una acción formativa, se encuentran, principalmente, hombres que se encuentran

desempeñando su trabajo con un contrato de prestación de servicios, esto es, por

cuenta propia para alguna fundación, en las provincias de Albacete y Ciudad Real,

desempeñando funciones de responsable técnico de algún proyecto o servicio y que

recibió, dicha formación, por parte de una entidad de la Administración Pública

especializada en el área de estudio o por una empresa privada.

1.4 %

92.7 %

5.9 %

90.7 %

9.3 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Fre

q

Dificultad

Sí

No

No contesta

Dificultad en la formación por sexo



178

PROVINCIA ENTIDAD EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD

TOTAL Sí No

Albacete Fundación 20,0% 80,0% 100,0%

Asociación 4,4% 95,6% 100,0%


Asociación 6,3% 93,8% 100,0%

Cuenca Fundación - 100,0% 100,0%

Asociación 5,6% 94,4% 100,0%

Guadalajara Fundación - 100,0% 100,0%

Asociación 3,6% 96,4% 100,0%


Asociación 7,3% 92,7% 100,0%

ENTIDAD CATEGORÍA PROFESIONAL

EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD PARA REALIZAR DICHA FORMACIÓN TOTAL

Sí No

Fundación


Técnico 6,9% 93,1% 100,0%


Asociación


Técnico 7,2% 92,8% 100,0%


66.7 %

33.3 %

88.9 %

11.1 %

1 %

94.4 %

4.6 %

9.1 %

81.8 %

9.1 %

0%

25%

50%

75%

100%

Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo No contesta

Contrato

Fre

q

Dificultad

Sí

No

No contesta

Dificultad en la formación según situación contractual



179



EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD TOTAL

Sí No

Administrativo


- 100,0% 100,0%


- 100,0% 100,0%

Una empresa - 100,0% 100,0%



Un sindicato - 100,0% 100,0%


Técnico


14,3% 85,7% 100,0%


- 100,0% 100,0%

Una empresa 12,7% 87,3% 100,0%



Un sindicato - 100,0% 100,0%


Otra 16,7% 83,3% 100,0%



25,0% 75,0% 100,0%


- 100,0% 100,0%


- 100,0% 100,0%

Una empresa 16,7% 83,3% 100,0%




Otra - 100,0% 100,0%

Respecto al tipo de dificultad experimentada para poder asistir a la formación solicitada,

para casi tres de cada diez entrevistados, esta se centra en la problemática para

compatibilizar dicha formación con la vida familiar y laboral, aunque si a este factor le

unimos el de la falta de tiempo, manifestado de forma general, sin concretar, los

profesionales que tienen una limitación relacionada con la distribución temporal alcanza

la tasa del 44´5%.



180

Detallando los perfiles de las diferentes dificultades halladas, encontramos los

siguientes:

Presencia de dificultades económicas: Mujer que desempeña su actividad

profesional en una asociación de la provincia de Guadalajara, con un contrato

por cuenta ajena indefinido y desempeñando funciones de coordinación técnica,

habiendo realizado su formación a través de una entidad de la Administración

Pública especializada en el área o de una entidad con ánimo de lucro.

Falta de tiempo para formarse: Con esta dificultad se encuentran mujeres que

desarrollan su actividad laboral en asociaciones ubicadas en las provincias de

Ciudad Real y Toledo, con un contrato por cuenta ajena indefinido para el

desempeño de funciones de intervención técnica directa con los usuarios de la

entidad, habiendo realizado su formación a través de una empresa privada.

Movilidad: Esta dificultad se encuentra presente, especialmente, también entre

mujeres que trabajan en asociaciones y fundaciones de la provincia de Albacete

como personal técnico por cuenta propia, esto es, con un contrato de prestación

de servicios y que han realizado su formación a través de una entidad de la

Administración Pública especializada en el área.



181

Dificultad en los contenidos proporcionados: Esta última dificultad manifestada,

aparece, sobre todo, entre mujeres que trabajan en asociaciones de la provincia

de Cuenca, como responsables técnicos de proyectos y/o servicios ofertados por

la entidad, con una contratación por cuenta ajena eventual, para la ejecución del

proyecto al que se encuentran adscritas y cuya formación ha corrido a cargo de

una entidad de la Administración Pública especializada en el área

PROVINCIA ENTIDAD

TIPO DE DIFICULTAD

TOTAL Dificultad económica

Dificultad en los contenidos

Compatibilidad laboral/familiar

Falta de tiempo

Movilidad

Albacete Fundación 50,0% - - - 50,0% 100,0%

Asociación 50,0% - - - 50,0% 100,0%

Ciudad Real Fundación - 50,0% 50,0% - - 100,0%

Asociación 33,3% - - 33,3% 33,3% 100,0%

Cuenca Asociación - 100,0% - - - 100,0%

Guadalajara Asociación 100,0% - - - - 100,0%

Toledo Fundación - - 100,0% - - 100,0%

Asociación - - 50,0% 33,3% 16,7% 100,0%

23.1 %

23.1 %

15.4 %

15.4 %

23.1 %

20 %

60 %

20 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Freq

Tipo

Dificultad económica


Compatiblidad laboral/familiar

Falta de tiempo

Movilidad

Tipo de dificultad en la formación por sexo



182

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL

TIPO DE DIFICULTAD




Falta de tiempo

Movilidad

Fundación Técnico - - 50,0% - 50,0% 100,0%

Responsable técnico 33,3% 33,3% 33,3% - - 100,0%

Asociación Técnico 25,0% 8,3% 16,7% 25,0% 25,0% 100,0%

Responsable técnico - - 100,0% - - 100,0%



TIPO DE DIFICULTAD


Dificultad en los

contenidos


Falta de tiempo

Movilidad

Técnico


20,0% - - 20,0% 60,0% 100,0%

Una empresa 28,6% - 28,6% 28,6% 14,3% 100,0%

Otra - 50,0% 50,0% - 100,0%


Una entidad de la Administración Pública especializada

- 50,0% 50,0% - - 100,0%

Una empresa 50,0% - 50,0% - - 100,0%

100 %

28.6 %

14.3 %

42.9 %

14.3 %

11.1 %

22.2 %

11.1 %

11.1 %

44.4 %

100 %

0%

25%

50%

75%

100%

Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo No contesta

Contrato

Fre

q

Tipo

Dificultad económica


Compatiblidad laboral/familiar

Falta de tiempo

Movilidad

Tipo de dificultad en la formación según situación contractual



183

En cuanto a los aspectos que se deberían cambiar y en qué dirección, para favorecer el

acceso a la formación, los representantes de las entidades sin ánimo de lucro de la

región, demandan mejoras en cuestiones como los canales de comunicación a través de

los que se tiene acceso al conocimiento de la oferta formativa, tal y como manifiesta

alguno de ellos:

“Más que el problema de información, es el de canales de información, lo que hay

que mejorar es como hacer que la gente tenga acceso a esa información, que eso

es lo fundamental, porque información hay mucha…, hay que mejorar los canales,

hacerlos más fáciles, más fiables y que la gente se entere” Fuente: Asociación ADOCU

Se considera que una cosa es recibir información de la oferta formativa que tienen las

diferentes entidades especializadas y otra, el poder acceder a la información relevante

para los trabajadores y las organizaciones, pues se recibe mucha información sobre

acciones que se pueden cursar, pero estas tienden a ser, en la gran mayoría de los casos,

escasamente adaptadas a los sectores y necesidades de trabajo, por el perfil de los

usuarios y sus problemáticas, con los que se desenvuelven los trabajadores

remunerados de este sector tan amplio.



184

1.4.- Las entidades ejecutoras de la formación.

En materia de las organizaciones que ha llevado a cabo la formación recibida por los

profesionales remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,

destacan las entidades con ánimo de lucro, las empresas privadas, como mayores

ejecutoras de cursos de formación con alumnos de este sector, siendo esto

especialmente relevante entre los trabajadores de las fundaciones ubicadas en la

provincia de Cuenca.

La segunda gran entidad ejecutora de formación, con alumnado encuadrado en los

trabajadores remunerados de este sector, son las propias entidades en las que estos

profesionales desarrollan su trabajo cotidiano, hallándose esta práctica más

ampliamente extendida, entre los trabajadores que desarrollan tareas de intervención

técnica directa, en fundaciones de la provincia de Toledo.



185

PROVINCIA ENTIDAD


TOTAL

Una entidad de la

Administra-ción Pública, especializada

Una organización

de empresarios

sectorial

Una organización

de empresarios generalista

Una empresa

Una organización

no empresarial

Una fundación

Un sindicato

Mi propia

entidad Otra

Albacete Fundación 10,0% - - 20,0% 10,0% 10,0% - 30,0% 20,0% 100,0%

Asociación 20,5% 4,5% - 27,3% 4,5% 13,6% 2,3% 18,2% 9,1% 100,0%

Ciudad Real Fundación 33,3% - - 16,7% - 33,3% - - 16,7% 100,0%

Asociación 26,1% - 2,2% 30,4% - 23,9% 2,2% 13,0% 2,2% 100,0%

Cuenca Fundación - - - 66,7% - - - 33,3% - 100,0%

Asociación 16,7% - 5,6% 38,9% 5,6% 16,7% - 11,1% 5,6% 100,0%

Guadalajara Fundación - - - 33,3% - 33,3% - 33,3% - 100,0%

Asociación 23,1% - - 23,1% 11,5% 15,4% - 19,2% 7,7% 100,0%

Toledo Fundación 5,9% 5,9% - 23,5% 11,8% 11,8% - 41,2% - 100,0%

Asociación 16,3% 2,5% - 33,8% 12,5% 16,3% - 11,3% 7,5% 100,0%

ENTIDAD CATEGORÍA

PROFESIONAL


TOTAL

Una entidad de la

Administra-ción

Pública, especializa-

da

Una organizaci

ón de empresa-

rios sectorial

Una organiza-ción de

empresa-rios

generalista

Una empresa

Una organi-zación

no empre-sarial

Una funda-

ción

Un sindica-

to

Mi propia

entidad Otra

Fundación

Administrativo - - - 20,0% - 60,0% - 20,0% - 100,0%

Técnico 10,7% - - 21,4% 10,7% 10,7% - 35,7% 10,7% 100,0%


16,7% 16,7% - 50,0% - - - 16,7% - 100,0%

Asociación

Administrativo 14,3% 7,1% - 21,4% 7,1% 28,6% 7,1% 14,3% 100,0%

Técnico 19,4% 1,9% - 30,0% 8,8% 18,8% 0,6% 14,4% 6,3% 100,0%


24,1% - 6,9% 31,0% 3,4% 10,3% - 10,3% 13,8% 100,0%

Por otro lado, si observamos el nivel de satisfacción con la formación recibida por parte

de las empresas ejecutoras, se aprecia que el nivel general de insatisfacción se posiciona

en el 13% de los beneficiarios, mientras que el restante 87% declara hallarse satisfecho

de la formación recibida de estas entidades, entre los que la mitad declaran encontrarse

“bastante satisfechos” con la acción formativa desarrollada por las empresas privadas,

algo que aparece en una medida muy similar, en cuanto a la satisfacción con la utilidad

para el trabajo cotidiano, de la formación proporcionada por este tipo de

organizaciones, aunque aquí destaca como aparece una valoración negativa extrema,

pues el 1´3% declara hallarse “muy insatisfecho” con la utilidad que le ha supuesto

participar en esta acción formativa, con estas entidades.

Asimismo el nivel de satisfacción con la utilidad de la formación proporcionada desde la

organización en la que desarrolla su actividad laboral el trabajador, es considerada

positivamente, satisfactoria, por el 97,9% de los mismos, encontrándonos con que la

mitad de los mismos, valoran la formación proporcionada por la entidad sin ánimo de

lucro en la que trabajan, como “muy satisfactoria”.



186


SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN RECIBIDA

TOTAL Muy insat.

Bastante insat.

Insatisf. Satisf. Bastante

sat. Muy sat.

Una entidad de la Administración Pública, especializada

- 2,0% 4,0% 24,0% 48,0% 22,0% 100,0%


- - 20,0% - 80,0% - 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una empresa - 2,6% 10,4% 15,6% 40,3% 31,2% 100,0% Una organización no empresarial - - 5,3% 21,1% 57,9% 15,8% 100,0% Una fundación - - 4,5% 29,5% 38,6% 27,3% 100,0% Un sindicato 25,0% - - - 75,0% - 100,0% Mi propia entidad - - 2,1% 19,1% 38,3% 40,4% 100,0% Otra - - 11,8% 17,6% 52,9% 17,6% 100,0%


SATISFACCIÓN CON LA UTILIDAD PARA EL TRABAJO

TOTAL Muy insat.

Bastante insat.

Insatisf. Satisf. Bastante

sat. Muy sat.

Una entidad de la Administración Pública especializada,

- - 6,1% 28,6% 28,6% 36,7% 100,0%


- - 20,0% - 80,0% - 100,0%


- - - 50,0% 50,0% - 100,0%

Una empresa 1,3% 2,6% 9,2% 14,5% 40,8% 31,6% 100,0% Una organización no empresarial

- - 5,3% 21,1% 42,1% 31,6% 100,0%

Una fundación - - 9,3% 25,6% 37,2% 27,9% 100,0% Un sindicato - - - - 75,0% 25,0% 100,0% Mi propia entidad - - 4,3% 19,1% 29,8% 46,8% 100,0% Otra - 5,9% 11,8% 17,6% 35,3% 29,4% 100,0%



187

1.5.- Satisfacción con la formación.

Respecto a la satisfacción que los profesionales remunerados del Tercer Sector No

Lucrativo de Castilla-La Mancha tienen con la formación recibida, es satisfactoria, de

manera general, para el 91´8%, manifestándose en torno a un 50% de los mismos, como

“bastante satisfechos” con la formación recibida, aunque dicha tasa de satisfacción

general alcanza al 93% en el caso de las trabajadoras del sector.



188

Analizando dichos datos generales, a la luz del puesto de trabajo que tienen en la

asociación o fundación en la que desempeñan su trabajo y de la entidad que impartió la

formación, se aprecian las siguientes características:

Personal administrativo: Se mantiene un nivel general de satisfacción,

especialmente entre los trabajadores que han recibido su formación a través de

una organización no empresarial así como a través de una organización de

empresarios de ámbito sectorial, en cuyos casos se manifiesta un amplio acuerdo

sobre las valoraciones de “bastante satisfactoria” y “muy satisfactoria”, lo que

nos indica que dicha valoración positiva ha logrado ser lo suficientemente fuerte

como para incorporar un componente afectivo respecto a la misma.

La insatisfacción con la experiencia formativa aparece entre quienes la han

tenido con una empresa privada, en donde uno de cada cuatro reconocen no

hallarse satisfechos y, muy especialmente, entre quienes han realizado la acción

formativa con una organización sindical, entre los que se da una amplio consenso

respecto a la valoración de “muy insatisfactoria”, respecto a la formación

recibida.

26.1 %

44 %

22.9 %

6 %0.9 %

31.5 %

44.4 %

9.3 %

9.3 %

3.7 %1.9 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Fre

q

Satisfacción

Muy insatisfactoria

Bastante insatisfactoria

Insatisfactoria

Satisfactoria

Bastante satisfactoria

Muy satisfactoria

Nivel de satisfacción con la formación por sexo



189

Personal técnico de intervención directa: Entre los miembros de este colectivo

profesional, se sigue manteniendo la valoración positiva respecto a la formación

recibida, muy especialmente entre quienes la han realizado a través de una

fundación o de un sindicato. En este último caso se muestra un consenso

respecto a la consideración valorativa de “bastante satisfactoria”.

En este colectivo aparece ya una valoración negativa más extendida, aunque es

de baja intensidad, al mostrarse la misma en posiciones de “insatisfacción”, sin

la carga emocional que conlleva la ubicación en las posiciones de “bastante” y

“muy” insatisfactorio, las cuales solo son manifestadas por cuatro de cada cien

hombres que han recibido formación a través de una entidad privada con ánimo

de lucro.

Responsables técnicos: Entre los miembros de este grupo profesional,

manteniéndose la valoración general satisfactoria, destacan por mostrar un gran

consenso emocional respecto a la formación recibida de manos de

organizaciones empresariales, tanto de corte generalista, como sectorial, así

como de la impartida por otro tipo de entidades no empresariales, por lo general

otras asociaciones.

Los niveles de insatisfacción manifestados, se concentran en la formación

recibida de manos de entidades de la Administración Pública especializadas en

las áreas en las que se encontraban realizando el curso y, muy especialmente, en

las acciones formativas ejecutadas por fundaciones, en donde el nivel de

insatisfacción, aun siendo moderado en su intensidad emocional, alcanza a siete

de cada diez responsables técnicos.



190



SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN RECIBIDA TOTAL

Muy insat. Bastante insat. Insatisf. Satisf. Bastante sat. Muy sat.

Administrativo


- - - 50,0% - 50,0% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una empresa - - 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0%


- - - - - 100,0% 100,0%

Una fundación - - - 28,6% 71,4% - 100,0%

Un sindicato 100,0% - - - - - 100,0%

Mi propia entidad - - - 75,0% 25,0% - 100,0%

Técnico


- - 5,7% 25,7% 51,4% 17,1% 100,0%


- - 33,3% - 66,7% - 100,0%

Una empresa - 3,6% 7,3% 16,4% 40,0% 32,7% 100,0%


- - 5,9% 23,5% 58,8% 11,8% 100,0%

Una fundación - - - 30,3% 36,4% 33,3% 100,0%

Un sindicato - - - - 100,0% - 100,0%

Mi propia entidad - - 2,9% 14,3% 42,9% 40,0% 100,0%

Otra - - 7,7% 15,4% 53,8% 23,1% 100,0%



- 12,5% - 12,5% 37,5% 37,5% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una empresa - - - 16,7% 41,7% 41,7% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una fundación - - 66,7% - - 33,3% 100,0%

Mi propia entidad - - - - 33,3% 66,7% 100,0%

Otra - - 25,0% 25,0% 50,0% - 100,0%

Respecto a la satisfacción con la utilidad que para los profesionales remunerados del

Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha ha tenido la formación recibida, esta

se encuentra valorada satisfactoriamente, de manera general, en el 90´5% de los casos,

mostrando una tasa de valoración positiva ligeramente inferior a la expresada sobre la

satisfacción con el curso recibido. Destacar como dos de cada tres trabajadores del

sector, se manifiestan como “muy” o “bastante satisfechos” con la utilidad para su

trabajo, de la formación recibida, encontrándonos con que la tasa de satisfacción

general alcanza al 91´1% en el caso de las trabajadoras del sector, nuevamente

ligeramente inferior a la misma tasa, pero correspondiente a la satisfacción con la

formación recibida, la cual alcanza el 93% de las mismas.



191

33 %

37.2 %

20.9 %

7.9 %

0.5 %0.5 %

35.2 %

31.5 %

20.4 %

9.3 %

3.7 %

0%

25%

50%

75%

100%

Mujer Hombre

Sexo

Fre

q

Satisfacción

Muy insatisfactoria

Bastante insatisfactoria

Insatisfactoria

Satisfactoria

Bastante satisfactoria

Muy satisfactoria

Nivel de satisfacción con la utilidad de la formación por sexo



192

Analizando los datos generales previos, de manera desagregada según el puesto de

trabajo que tienen en la organización en la que desarrolla su trabajo y de la entidad que

impartió la formación, se aprecian los siguientes rasgos:

Personal administrativo: Dentro de la tónica de satisfacción general con la

utilidad laboral de la formación recibida, esta se ve fuertemente reforzada,

incorporando cierta carga emocional, en el caso de quienes llevaron a cabo su

formación con organizaciones no empresariales, por lo general asociaciones, así

como con los sindicatos.

Destaca como el bajo nivel de insatisfacción manifestado por este colectivo, es

escaso y sin carga emocional alguna, lo que muestra que dicha insatisfacción se

puede deber a aspectos puntuales y de escaso impacto acaecidos durante el

desarrollo del curso.

Personal técnico de intervención directa: Este grupo profesional del Tercer Sector

No Lucrativo, es el que muestra una mayor valoración negativa general, llegando

a mostrar cierta intensidad cuando se valora la utilidad de la formación recibida

de empresas privadas con ánimo de lucro.

En el caso de la satisfacción con la utilidad de lo aprendido en la acción formativa,

hay que destacar como entre quienes la han llevado a cabo con organizaciones

sindicales, se muestra un consenso alrededor de la valoración “bastante

satisfactoria”, respecto a la utilidad de lo aprendido con estas organizaciones,

para el desarrollo del trabajo cotidiano.

Responsables técnicos: Respecto a este último colectivo, solo destacar como,

dentro de la tónica de satisfacción general, se muestra un valoración especial,

respecto a la utilidad de la formación recibida de organizaciones empresariales

de ámbito sectorial y, por ello, más especializado, así como a la gestión realizada

por asociaciones, con las que se manifiestan “bastante satisfechos” de manera

muy amplia.



193



SATISFACCIÓN CON LA UTILIDAD PARA EL TRABAJO TOTAL

Muy insat. Bastante insat. Insatisf. Satisf. Bastante sat. Muy sat.

Administrativo


- - - 50,0% - 50,0% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una empresa - - 25,0% 25,0% - 50,0% 100,0%


- - - - - 100,0% 100,0%

Una fundación - - 28,6% 28,6% 28,6% 14,3% 100,0%

Un sindicato - - - - - 100,0% 100,0%

Mi propia entidad - - - 50,0% 50,0% - 100,0%

Técnico


- - 5,9% 29,4% 26,5% 38,2% 100,0%


- - 33,3% - 66,7% - 100,0%

Una empresa 1,8% 3,6% 5,5% 18,2% 38,2% 32,7% 100,0%


- - 5,9% 23,5% 41,2% 29,4% 100,0%

Una fundación - - 6,1% 21,2% 42,4% 30,3% 100,0%

Un sindicato - - - 100,0% - 100,0%

Mi propia entidad - - 5,7% 14,3% 31,4% 48,6% 100,0%

Otra - 7,7% 7,7% 15,4% 38,5% 30,8% 100,0%



- - 12,5% 25,0% 12,5% 50,0% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%


- - - 50,0% 50,0% - 100,0%

Una empresa - - - - 72,7% 27,3% 100,0%


- - - - 100,0% - 100,0%

Una fundación - - - 66,7% - 33,3% 100,0%

Mi propia entidad - - - 16,7% 16,7% 66,7% 100,0%

Otra - - 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0%



194

Comenzamos con el último apartado del presente informe, dedicado de manera

explícita, a las necesidades en materia de formación, existentes entre los trabajadores

remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, según la opinión y

solicitud de quienes desarrollan su actividad profesional o política en el mismo.

Seguidamente comenzamos con las necesidades en materia de formación que los

profesionales del sector reconocen tener, tanto a corto como a largo plazo.

DEMANDA FORMATIVA A CORTO PLAZO

En cuanto a las materias, en las que se considera que existe una necesidad de formación,

de manera inmediata, se encuentran destacadas las que aparecen en la siguiente tabla,

en la que destacan la formación en habilidades sociales, con un énfasis especial en

aquellas que se encuentran orientadas a dos grandes colectivos; por un lado la atención

general a los usuarios, independientemente de cual sea su relación con la entidad

(beneficiario de sus servicios, familiar, etc.) y aquellos recursos que faciliten el trato con

personas que tengan algún tipo de discapacidad, pues tal y como comenta algún

representante de entidades sin ánimo de lucro de la región:

“Por la experiencia vemos que el personal sanitario [externo al centro] desconoce a la

persona con discapacidad intelectual…, como no han estudiado nada, ni saben cómo

tratar al paciente con discapacidad intelectual”

Fuente: Fundación AFANNIAS

NECESIDADES FORMATIVAS



195

Asimismo, destaca, en segundo lugar, la necesidad de recibir formación en materia de

trabajo en equipo. Este ámbito, junto con el diseño y gestión de proyectos y programas,

es una constante en las demandas formativas de este conjunto de trabajadores, tal y

como podremos ir apreciando a lo largo de las próximas páginas. A pesar de

considerarse que cuentan con una sólida formación en estas materias, las personas que

trabajan en las entidades sin ánimo de lucro demandan formación en estos ámbitos,

considerándola como de un elevado valor para recibirla, tanto en el corto plazo como

en el largo.

PRINCIPALES MATERIAS EN LAS QUE SE CONSIDERA NECESARIA FORMACIÓN A CORTO PLAZO

MATERIAS %

Habilidades sociales, especialmente en la adaptación al usuario y personas con discapacidad

27´27%

Trabajo en equipo 24´24% Resolución de conflictos y técnicas de negociación 18´18% Programación de actuaciones 15´15% Comunicación, especialmente con usuarios con problemas 9´10% Resolución de conflictos, especialmente en adolescentes 6´06%

TOTAL 100%

El valor proporcionado a las materias que conforman lo que se denomina como trabajo

en equipo, se hace aún más manifiesto, cuando se interroga a los profesionales del

Tercer Sector No Lucrativo por cuales serían otras materias que consideran que

necesitan formación a corto plazo, como algo importante para el desarrollo de su

trabajo cotidiano, en donde salen mencionados contenidos como la gestión del tiempo,

su organización, de manera que pueda ser optimizado en su actividad profesional diaria.

Respecto a esa otra formación necesaria en el corto plazo, destaca la demanda de cursos

en materia de informática, lo que si tenemos en consideración las competencias técnicas

en las que se demanda capacitación, esta se concreta en el desarrollo de los

conocimientos en ofimática, esto es, en materia de gestión de bases de datos, hojas de

cálculo, aplicaciones para la realización de presentaciones y trabajo con programas de

tratamiento de textos, básicamente, aunque teniendo en consideración las demandas

realizadas en materia de diseño de proyecto, sería conveniente que la oferta de

formación en materia de ofimática, incluyese el manejo de aplicaciones de planificación

y gestión de recursos y tiempos.

En segundo lugar, el conjunto de materias con una mayor demanda, en el apartado

otras, se centran en los contenidos relacionados con las habilidades sociales, tales como

la empatía, la escucha activa o la motivación, son cuestiones en las que los trabajadores

remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de la región, considera que requiere

incrementar su capacitación.



196

Otro conjunto de contenidos considerados fundamentales para la recepción de

formación a corto plazo, son los relacionados con la gestión y resolución de conflictos,

lo que se orienta tanto a aquellos planteados dentro de los equipos de trabajo, entre los

propios profesionales, como, muy especialmente, en aquellos que se plantean de

manera puntual con usuarios de sus servicios o proyectos, que pueden plantear algún

tipo de situación conflictiva o violenta.

Junto a la gestión y resolución de conflictos, destaca la demanda de formación en

materia de trabajo en equipo, con una demanda similar a la resolución de situaciones

de conflicto.


PROFESIONAL

OTRAS MATERIAS (1)

Resolución de conflictos Primeros auxilios Trabajo en equipo NN.TT.

Albacete

Administrativo - - 25´0% 50´0%

Técnico 17´5% 5´0% 15´0% -

Responsable técnico - 33´33% 33´33% -

Ciudad Real


Técnico 16´67% - 13´89% 2´78%

Responsable técnico 20´0% - 20´0% -

Cuenca Técnico 20´0% - 20´0% -

Responsable técnico - - - 100´0%

Guadalajara


Técnico 10´0% - 10´0% 10´0%

Responsable técnico - - 100´0% -

Toledo

Administrativo - - - -

Técnico 16´98% 15´09% 9´43% 9´43%

Responsable técnico 16´67% 16´67% 16´67% -

Coaching9,34%

Gestión del tiempo4,95%

Informática19,23%

NN.TT.7,14%

Primeros auxilios6,59%

Resolución de conflictos

14,84%

Trabajo en equipo14,84%

Innovación5,49%

Habilidades sociales17,58%

OTRAS MATERIAS CON DEMANDA DE FORMACIÓN A CORTO PLAZO



197


PROFESIONAL

OTRAS MATERIAS (2)

Innovación Informática Habilidades sociales Gestión del tiempo Coaching

Albacete

Administrativo - - 25´0% - -

Técnico - 27´5% 25´0% 10´0% -

Responsable técnico 33´33% - - - -

Ciudad Real

Administrativo - 20´0% 20´0% 20´0% -

Técnico - 16´67% 25´0% 2´78% 22´21%

Responsable técnico 20´0% - 20´0% 20´0% -

Cuenca Técnico 10´0% 30´0% 20´0% - -

Guadalajara Administrativo 16´67% 16´67% 16´67% - -

Técnico 20´0% 50´0% - - -

Toledo

Administrativo - 100´0% - - -

Técnico 5´66% 9´43% 13´21% 3´77% 17´0%

Responsable técnico 16´67% 33´32% - - -

Concretando los datos mostrados por categoría profesional, provincia de ubicación y

otras necesidades formativas a corto plazo, destaca la siguiente información:

1) Provincia de Albacete: La demanda formativa inmediata se centra, para cada

categoría laboral, en las siguientes materias:


Nuevas tecnologías.

Personal técnico:

Informática.

Habilidades sociales.


Trabajo en equipo.

Primeros auxilios.

Innovación.

2) Provincia de Ciudad Real: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en

las siguientes materias formativas:

Personal administrativo: Aun no existiendo una demanda

mayoritariamente aceptada, nos encontramos con las siguientes

preferencias formativas:

Trabajo en equipo.


Informática.


Gestión del tiempo.

Personal técnico:


Coaching.



198


Resolución y gestión de conflictos.

Trabajo en equipo.

Innovación.



3) Provincia de Cuenca: La demanda formativa se centra, para cada categoría

laboral, en las siguientes materias:

Personal técnico:

Informática.



4) Provincia de Guadalajara: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en

los siguientes contenidos formativos:



Personal técnico:

Informática.


Trabajo en equipo.

5) Provincia de Toledo: La demanda formativa se centra, para cada categoría

laboral, en las siguientes materias:


Informática.

Personal técnico:

Coaching.



Informática.



199

DEMANDA FORMATIVA A LARGO PLAZO

En cuanto a las necesidades en materia de formación que los profesionales del Tercer

Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, reconocen tener, tanto a largo plazo,

destacan dos grandes ámbito. Por un lado la necesidad de refuerzo en contenidos

relacionados con el diseño y gestión de proyectos y, por otro lado, aquella que hace

referencia a aspectos generales, pero con cierto nivel de adaptación a los beneficiarios

de sus servicios y proyectos, especialmente en lo que respecta a aspectos como la

atención y el trabajo con familiares de los usuarios, dentro de programas y servicios

integrales desarrollados por estas entidades, así como en el conocimiento de las últimas

tendencias en materia de intervención y gestión con sus beneficiarios.

PRINCIPALES MATERIAS EN LAS QUE SE CONSIDERA NECESARIA FORMACIÓN A LARGO PLAZO (para los próximos 3-4 años)

Materias %

Diseño y gestión de proyectos 49´35% Trabajo con las familias 29´87% Nuevos modelos de intervención 11´69% Envejecimiento activo 6´49% Discapacidad y envejecimiento 2´60%

TOTAL 100%

Dentro de la formación más generalista y encuadrada como otra formación demandada

para ser recibida preferentemente, antes de tres o cuatro años, nos encontramos con

cuatro grandes demandas, la mayor parte de las cuales son ya conocidas al haber sido

encuadradas en las demandas formativas a corto plazo y que se concretan en las Nuevas

Tecnologías, la ofimática, las técnicas de inserción social y/o laboral la capacitación en

coaching.

Esta reiteración en determinadas materias, debe servirnos como indicador de la fuerte

necesidad existente en las mismas, lo que debe llevarnos a plantear el que determinadas

acciones formativas ofertadas a este colectivo, deban de centrarse en estas temáticas,

siempre, eso sí, con la consideración de en qué sector se van a desarrollar, dentro del

ámbito más amplio del Tercer Sector No Lucrativo.



200

Desagregando esta información generalista por la categoría profesional que tiene el

trabajador y la provincia en la que desarrolla su actividad profesional, se observa como

1) Provincia de Albacete: Las demandas de formación a largo plazo se centran, para

cada categoría laboral, en las siguientes materias:



Ofimática.

Personal técnico:



Técnicas de inserción social y/o laboral.

2) Provincia de Ciudad Real: Las demandas se ubican en las siguientes materias

formativas:


Ofimática.


Personal técnico:

Coaching.

3) Provincia de Cuenca: Las siguientes materias, son las que cuentan con una mayor

demanda:

Personal técnico:

Ofimática.

NN.TT.33,73%

Ofimática27,71%

Inserción social y/o laboral25,30%

Coaching13,25%

OTRAS DEMANDAS FORMATIVAS A LARGO PLAZO



201

4) Provincia de Guadalajara: Las demandas se centran, para cada categoría laboral,

en las siguientes materias:



Personal técnico:


5) Provincia de Toledo: Las siguientes materias, son las que cuentan con una mayor

demanda:

Personal técnico:


Responsables técnicos: La demanda se encuentra, en este colectivo, muy

atomizada entre tres de las cuatro propuestas realizadas por los

entrevistados, mostrando niveles de demanda cuasi idénticos, entre las

siguientes cuestiones formativas:

Ofimática.


Inserción social y/o laboral.


PROFESIONAL

OTRAS MATERIAS

Ofimática Inserción social y/o laboral Coaching NN.TT.

Albacete

Administrativo 50´0% - - 50´0%

Técnico 33´33% 22´22% - 44´45%

Responsable técnico - 100´0% - -

Ciudad Real Administrativo 50´0% 50´0% - -

Técnico 20´0% 20´0% 50´0% 10´0%

Cuenca Técnico 57´14% 28´57% - 14´29%

Guadalajara Administrativo - - - 100´0%

Técnico 11´11% 33´33% - 55´56%

Toledo Técnico 24´0% 20´0% 20´0% 36´0%

Responsable técnico 33´33% 33´33% - 33´33%



202

Asimismo hay que enfatizar todo un conjunto de materias con un elevado contenido de

especialización, recogidas a través de los mecanismos cualitativos del cuestionario

semiestructurado, así como de aportaciones llevadas a cabo por representantes de las

entidades sin ánimo de lucro participantes, en las que destacan las siguientes demandas

formativas:

Contabilidad en entidades sin ánimo de lucro.

Financiación y facturación en entidades sin ánimo de lucro.

Orientación laboral para personas con enfermedad mental.

Acoso escolar.

Acoso familiar.

Cuidados a cuidadores.

Detección de la dislexia.

El dolor en el aprendizaje infantil.

Empoderamiento y autogestión.

Enfermedades neurológicas.

Gestión del estrés de los profesionales de la intervención.

Fisioterapia respiratoria.

Inserción laboral del discapacitado.

Lengua de signos.

Modelos educativos para personas con discapacidad.

Prevención de demencias.

Procesos de transformación de servicios orientados a personas con

discapacidad.

Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad de

Alzheimer.

Arteterapia.

Jóvenes y atención temprana a brotes psicóticos.

El daño cerebral.

Habilidades sociales de las personas con discapacidad.

Intervención en entornos naturales.

Métodos de comunicación a través de la telefonía móvil.

Accesibilidad cognitiva.

Diseño de programas formativos para personas con discapacidad.

Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro Autista

(TEA).

Técnicas para la evitación de conductas disruptivas en niños/as.

Terapia orofacial.

Nuevas metodologías y tecnologías en Patología Dual.

Comunicación, tecnología y adolescencia.

Ciudadanía digital.



203

Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en atención

primaria.

Adicciones sin sustancias.

Rehabilitación neurocognitiva en drogodependencias.

Inserción laboral en drogodependencias.

Coordinación de equipos.

Informática y Nuevas Tecnologías.

Motivación hacia la calidad de servicios sociales.

Actividades físico-deportivas para la Tercera Edad.

Rehabilitación neuropsicológica y estimulación cognitiva.

Mediador social en la Tercera Edad.

Daño cerebral adquirido; rehabilitación física y cognitiva.



204

DEMANDA FORMATIVA EN IDIOMAS

Una de las demandas a destacar entre las realizadas por los trabajadores remunerados

del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, es la relacionada con la

capacitación en idiomas. Muchos de estos trabajadores desarrollan su actividad

teniendo como usuarios a personas llegadas de países con patrones culturales y un, o

varios, idiomas muy diferentes al nuestro y en muchas ocasiones los conocimientos que

tienen, estos profesionales, en materia de las grandes comunidades idiomáticas como

vehículos ampliamente difundidos para la comunicación internacional (entiéndase el

inglés, el árabe y el francés, además del español, como idiomas más extendidos), puede

ser bastante limitado, junto con muchas ocasiones en las que los usuarios apenas se

defienden con dichas idiomas al no hablar más que, o principalmente, idiomas

circunscritos a zonas territoriales y/o grupos étnicos muy delimitados.

Esto ha conllevado la presencia de una demanda formativa en materia de idiomas,

concretamente en tres grandes grupos idiomáticos, el inglés, considerado como de alto

valor para dos de cada tres profesionales, el francés, demandado por uno de cada tres

trabajadores remunerados, y el árabe, cuya demanda solo alcanza el 4´6% de los

profesionales del sector.

Detallando los datos generales, se observa como el inglés es demandado en todas las

provincia castellanomanchegas, aunque destacando la unanimidad de demanda

existente en la provincia de Ciudad Real, en la que todas las categorías profesionales

están plenamente de acuerdo en considerar la existencia de una necesidad en materia

de formación en inglés, especialmente en las entidades dedicadas a la integración e

inserción sociolaboral y en las que centran su actividad en la cooperación internacional.



205

En relación al francés, la demanda se hace significativamente inferior, siendo solicitada

por el personal de acción técnica de la provincia de Cuenca, especialmente por parte de

quienes trabajan en los sectores de la cooperación internacional y de los derechos

humanos.

Finalmente, en relación a la formación en árabe, esta se demanda, especialmente, entre

el personal técnico de la provincia de Guadalajara, ubicados en los sectores de la acción

social y de la integración e inserción sociolaboral. La demanda de formación en árabe,

también se lleva a cabo por parte del personal técnico de los sectores de la cooperación

internacional y de los derechos humanos, que desarrollan su actividad en la provincia

de Toledo.

PROVINCIA CATEGORÍA PROFESIONAL IDIOMA

Inglés Francés Árabe

Albacete Técnico 75´0% 25´0% -

Ciudad Real

Administrativo 100´0% - -

Técnico 100´0% - -

Responsable técnico 100´0% - -

Cuenca Técnico 50´0% 50´0% -

Guadalajara Técnico 25´0% 25´0% 50´0%

Toledo Administrativo 100´0% - -

Técnico 33´33% 33´33% 33´33%

Inglés65,3%

Francés30,1%

Árabe4,6%

DEMANDA FORMATIVA EN MATERIA DE IDIOMAS



206

PROVINCIA ÁMBITO DE INTERVENCIÓN IDIOMA

Inglés Francés Árabe

Albacete

Integración e inserción 100´0% - -

Atención sociosanitaria 100´0% - -

Otros - 100´0% -

Ciudad Real


Cooperación internacional 100´0% - -

Otros 100´0% - -

Cuenca Cooperación internacional 50´0% 50´0% -

Derechos humanos 50´0% 50´0% -

Guadalajara

Acción social - - 100´0%

Integración e inserción - - 100´0%

Vivienda 100´0% - -

Derechos humanos - 100´0% -

Toledo

Acción social 100´0% - -


Cooperación internacional 33´33% 33´33% 33´33%

Derechos humanos - 50´0% 50´0%



207

NECESIDADES

Concretando los datos mostrados hasta ahora podemos detallar la siguiente demanda,

llevada a cabo por los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de

Castilla-La Mancha, tanto en materia de formación como de orientación, tanto de cursos

como de competencias, con un menor nivel de concreción en cuanto a si deben o no

formularse como acciones formativas, aunque suficientemente explícitas como para

posibilitar su concreción en dicho formato didáctico y, por ello, ser incluidas en este

listado de demandas formativas:

1) Provincia de Albacete:



Ofimática.

Trabajo en equipo.

Orientación al usuario o atención al cliente.


Personal técnico:


Informática.


Trabajo en equipo.

Inglés.

Francés.

Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.





Trabajo en equipo.

Primeros auxilios.


Liderazgo.




208

2) Provincia de Ciudad Real:


Ofimática.


Trabajo en equipo.


Informática.



Inglés.




Personal técnico:

Coaching.



Trabajo en equipo.

Innovación.


Inglés.

Comunicación interpersonal, oral, no verbal y escrita.


Inglés.

Trabajo en equipo.

Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.


Presentaciones en PowerPoint o aplicación similar.

3) Provincia de Cuenca:

Personal técnico:

Ofimática.

Informática.

Inglés.

Francés.

Trabajo en equipo.





209





Trabajo en equipo.

4) Provincia de Guadalajara:



Trabajo en equipo.






Personal técnico:


Informática.

Inglés.

Francés.

Árabe.

Trabajo en equipo.





Trabajo en equipo.



5) Provincia de Toledo:


Informática.

Inglés.

Trabajo en equipo.


Orientación al usuario o atención al cliente.

Ofimática.



210

Personal técnico:


Coaching.


Inglés.

Francés.

Árabe.

Trabajo en equipo.




Ofimática.

Informática.


Inserción social y/o laboral.





La demanda formativa más específica, aplicable al personal técnico, tanto de

intervención directa, como responsables de proyectos, programas y/o servicios, se

concreta en las siguientes acciones:




Acoso escolar.

Acoso familiar.









Lengua de signos.





211

Procesos de transformación de servicios orientados a personas con

discapacidad.

Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad

de Alzheimer.

Arteterapia.


El daño cerebral.






Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro

Autista (TEA).


Terapia orofacial.




Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en

atención primaria.













212

Es de destacar como los responsables de las entidades encuadradas en el Tercer Sector

No Lucrativo de la región, enfatizan las necesidades de formación en tres grandes

bloques, como son las nuevas tecnologías y la informática, las temáticas específicas

relacionadas con talleres de mejora de la calidad de vida personal y la formación en cada

uno de sus campos académicos, pero orientada hacia colectivos y los sectores de

intervención, dentro del Tercer Sector No Lucrativo, con los que quieren trabajar, esto

es, una mayor especialización sectorial en sus estudios académicos, tal y como detallan

algunos de dichos responsables.

“A los trabajadores del Tercer Sector se les pedirá más titulación, se les pedirá

mejor conocimiento de lo que están trabajando [mayor especialización en el

ámbito de trabajo concreto], manejo de nuevas tecnologías, es decir una

preparación bastante más eficaz.” Fuente: Asociación ADOCU

“Informático, dinamizadores, terapia ocupacional y, luego tema físico (gimnasia, baile,

taller de memoria, tema de Alzheimer, bolillos, etc.), monitores de ese tipo es lo que se

demanda…, teatro” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia



213

Conclusiones



214

El Tercer Sector No Lucrativo se caracteriza por una serie de factores que,

paradójicamente, tienden a pasar inadvertidos o, cuando menos, son olvidados desde

todos los ámbitos relacionados con el mismo. Estas variables le confieren una situación

de desorientación y desorden que tiende a lastrar su desarrollo como sector económico.

Esta condición afecta a aspectos como el desarrollo de políticas de empleo adaptadas a

la idiosincrasia de cada uno de los múltiples sectores que lo conforman, el

planteamiento de estrategias de formación de oferta ajustadas a dichas características

diferenciales, la falta de un reconocimiento del peso que este sector económico tiene

en el desarrollo económico comunitario, tanto en la generación de empleo, como en la

de riqueza o la dificultad para el reconocimiento de un conjunto de profesionales que

desarrollan su actividad más allá de lo contractualmente acordado, invirtiendo en ello,

su experiencia y formación, ambas, por lo general, de dilatada amplitud.

Estos factores diferenciales del Tercer Sector No Lucrativo, pueden concretarse en los

siguientes:

a) Heterogeneidad sectorial: Se trata de un sector que abarca un amplio espectro

de sectores de actividad, llegando a incluirse dentro del mismo al resto de

sectores económicos.

b) Confusión categorial: El constructo “Tercer Sector No Lucrativo” tiende a ser

utilizado de manera marginal, al ser de más amplio conocimiento, y por ello

aceptación, el de “Tercer Sector”, dentro del que se ubican las asociaciones y

fundaciones, junto a otras entidades empresariales como son Sociedades

Cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas de inserción,

mutualidades o cofradías de pescadores, lo que muestra la existencia de una

amalgama conceptual que tiende a difuminar la realidad de este sector.

c) Elevado nivel de voluntarismo entre los promotores: Los miembros directivos de

las organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo, cuentan con un elevado grado

de deseo de cubrir las necesidades y dar soluciones a los usuarios de sus

entidades, aunque, en muchas ocasiones, dejando de lado las competencias

técnicas necesarias para ello, primando determinadas competencias

transversales, en lo que a su trabajo se refiere, y esto, en bastantes ocasiones,

de manera inconsciente.

Por otro lado, este sector económico cuenta con una serie de características en los

ámbitos organizativo, laboral y formativo, las cuales se hallan, en muchos casos,

directamente relacionadas con los factores arriba descritos y que son las siguientes:



215

a) Alta dependencia financiera del Sector Público: El Tercer Sector No Lucrativo,

tanto a nivel autonómico como a nivel nacional, muestra una fuerte dependencia

de las ayudas públicas, tengan el formato que tengan, lo que frena aspectos

como su capacidad de gestión de programas y servicios, la prestación de servicios

a sus beneficiarios, su capacidad de generación y mantenimiento de empleo, su

capacidad para la toma de decisiones frente a los requerimientos de la entidad

financiadora o, en determinados casos, su propia supervivencia como entidad.

b) Implicación personal de los promotores: Las asociaciones y fundaciones que lo

conforman suelen originarse en la defensa de los intereses de una serie de

personas, en relación a un tema concreto, sobre el que carecen de respuesta por

parte de la Administración Pública o de la empresa privada.

c) Fuertes diferencias entre las entidades del medio rural y urbano: Especialmente

en cuanto a las capacidades y competencias para la gestión organizativa y la

financiación de proyectos, debido a la mejor preparación existente entre los

miembros de las juntas directivas y de los patronos, de forma general y que

implica una percepción de una elevada dificultad para el acceso al trabajo con

las Administraciones Públicas, a lo que se une una menor implicación de la

población de los territorios rurales.

d) Fuerte peso del factor motivacional en los trabajadores de perfil técnico y los

promotores: Los profesionales de este sector, especialmente aquellos que

desarrollan un trabajo técnico, en relación directa con los usuarios, muestran un

fuerte componente motivacional a la hora de desempeñar su actividad, lo que

se puede apreciar en el hecho de tender a alargar su jornada de trabajo, más allá

de los estipulado en su contrato, sin la existencia de mecanismos de presión, por

parte de la entidad, para que ello sea así y, además, sin esperar la remuneración

de las horas extras, siendo esto así por el deseo de cambiar y/o mejorar las

condiciones de vida de los usuarios con los que trabajan. Esto conlleva, además

de la dilatación de la jornada de trabajo, cuando existe la necesidad de ello, el

que puedan desempeñar su actividad profesional en periodos en los que no se

les puede abonar su salario por parte de la organización, debido a la falta de

recepción de los fondos de la entidad, pública o privada, que los comprometió,

o el hacerse cargo del coste de formarse, sin buscar, en buena parte de los casos,

su financiación o reembolso por parte de la asociación o fundación para la que

trabajan.



216

e) Bajo nivel de trabajo en red: Se trata de la presencia combinada de una

predisposición teórica al trabajo conjunto entre entidades, tanto del mismo

sector de actividad como pertenecientes a diferentes sectores, pero que en la

praxis apenas se concreta en un trabajo coordinado y combinado real,

predominando la actuación diferencial en los mismos ámbitos de actividad y

territorios, motivado, principalmente, por una serie de factores como son la

necesidad de trabajar por objetivos, la supervivencia de la organización y los

intereses políticos de las entidades.

f) Elevado nivel de formación en los trabajadores de perfil técnico: Entre los

profesionales que desempeñan su trabajo directamente con los usuarios de las

organizaciones no lucrativas, se encuentra un perfil formativo en el que

predominan los titulados universitarios con formación de postgrado, siendo la

norma la participación periódica en jornadas, cursos, programas máster, etc., al

objeto de estar al día en las últimas técnicas y teorías relacionadas con su campo

de actividad.

g) Bajo nivel de cualificación entre los promotores: En un sentido opuesto al del

personal técnico, se encuentra el hecho de que los patronos de las fundaciones

y los miembros de las juntas directivas de las asociaciones, tienden a contar con

un bajo nivel de cualificación formal, mostrando un alto conocimiento de las

problemáticas en las que actúa la entidad que dirigen, pero contando con una

escasa formación en aspectos como la gestión administrativa, contables, de

personal o fiscal de la organización, el trabajo en red, la planificación, la gestión

de la calidad, las fuentes de financiación, etc.

h) Alta inestabilidad laboral: La dependencia de las ayudas públicas y el trabajo por

proyectos, conlleva el que la temporalidad de los trabajadores remunerados del

Tercer Sector No Lucrativo, sea elevada, pues con el fin de cada proyecto o

programa, estos profesionales finalizan su relación contractual con la entidad y

quedan a la espera del reinicio del proyecto o de que comience uno nuevo, en el

que puedan integrarse, debido a que las organizaciones de este sector, en buena

medida, no cuentan con la capacidad financiera necesaria para poder mantener

a estos trabajadores una vez a finalizado el programa al que estaban adscritos,

independientemente de que dichos trabajadores puedan implicar mejoras en la

gestión de la organización y de sus programas/proyectos y servicios.



217

i) Alto nivel de capacidad de inserción profesional para determinadas titulaciones:

Uno de los aspectos en los que destaca laboralmente el Tercer Sector No

Lucrativo, es su capacidad para proporcionar experiencia profesional a personas

que recientemente han finalizado sus estudios, especialmente en el ámbito de

las Ciencias Psicosociales (Trabajo Social, Mediación Social, Educación Social,

Antropología, Sociología, Psicología, etc.) y de las Ciencias Médico-sanitarias

(Medicina, Enfermería, técnicos sanitarios en varias de sus especialidades, etc.)

y esto mediante la combinación de dos factores como son el trabajo voluntario

y la motivación personal de dichos voluntarios. Esto tiende a darse por el trabajo

voluntario que llevan a cabo muchos estudiantes y recién titulados, quienes

desempeñan tareas profesionales sin recibir remuneración alguna, pero en las

cuales, su trabajo es el mismo que debería llevar a cabo un trabajador contratado

y remunerado por la entidad. Las dificultades ya mencionadas para la

financiación de muchas de estas entidades, implica que el trabajo con

voluntarios, tenga un peso muy importante en sus actividades, algo de lo que

estos voluntarios, en el ámbito profesional, se benefician al adquirir experiencia

laboral. Esta experiencia adquirida solo se encuentra con una barrera y es la falta

de reconocimiento con que cuenta en las mayor parte del tejido empresarial, a

pesar de que el trabajo desempeñado, como ya se mencionó, es el realizado por

un profesional remunerado y con una relación contractual de la entidad.



218

RECOMENDACIONES

Comenzamos este último apartado del presente informe, dedicado a las

recomendaciones que, en materia de formación, se han considerado, en base a las

demandas de los profesionales y responsables del sector.

En este punto llevaremos a cabo un breve repaso de lo ya descrito a lo largo del informe

sobre las demandas formativas tanto de los trabajadores remunerados del Tercer Sector

No Lucrativo, como de los responsables políticos de las entidades, los cargos de las

juntas directivas y de los patronatos, pues aunque no son trabajadores remunerados,

en cuanto a la actividad que desempeñan en función y por responsabilidad de su cargo,

si cuentan con un peso lo suficientemente importante, especialmente en el medio rural

y en las pequeñas asociaciones del medio urbano, en cuestiones de gestión organizativa,

como para incorporar un breve apartado para la realización de una serie de

recomendaciones formativas, dirigidas a este colectivo.

Antes de iniciar el listado propiamente dicho de las recomendaciones formativas, es

necesario recordar que, debido a las especificidades del sector, es fundamental, previa

al desarrollo de cualquier oferta formativa al sector, es determinante el acuerdo con los

responsables y trabajadores del mismo, sobre cuales son dichas demandas, pero

sectorializadas, de manera que se cierre que entidades van a participar y en que

procesos formativos lo van a hacer, tratando de evitar, así, el rechazo por parte de un

colectivo que se ha manifestado contrario a las ofertas generalistas y nada adaptadas a

su sector de actividad.



219

1.- JUNTAS DIRECTIVAS Y PATRONATOS.

En relación a este colectivo, las recomendaciones formativas son muy concretas y

centradas en la gestión de entidades sin ánimo de lucro, debiendo centrarse en las

siguientes materias:

Dirección estratégica, habilidades directivas y dirección de equipos.

Políticas sociosanitarias e inclusión social.

Economía social y desarrollo local.

Cooperación internacional al desarrollo.

Gestión financiera y captación de fondos.

Gestión de Recursos Humanos en asociaciones y fundaciones.

Marketing orientado a asociaciones y fundaciones.

Gestión de la calidad de asociaciones y fundaciones.

Régimen jurídico y fiscal de asociaciones y fundaciones.

El ciclo de proyecto y evaluación de programas.

Instituciones, políticas y fondos europeos.

Las materias formativas mencionadas, pueden ser planteadas en formato máster, en

donde se oferten todas en una única acción formativa o bien, subdivididas en diferentes

acciones formativas, de mucho menor recorrido temporal, que posibilite la participación

del mayor número posible de promotores, a la vez que es recomendable que dichas

acciones formativas, se dirijan a un público sectorialmente muy específico, evitando el

tratar de abarcar al máximo número de alumnos posible y centrándose en una

formación adaptada a los diferentes sectores de intervención en los que actúan las

entidades del Tercer Sector No Lucrativo.



220

2.- TRABAJADORES REMUNERADOS.

Las primeras recomendaciones en materia de formación, para los profesionales del

sector, las centramos en los ámbitos más generalistas, de manera que se formulan las

siguientes:


Ofimática.

Trabajo en equipo: Con un énfasis especial en “gestión del tiempo”.

Orientación al usuario/atención al cliente.


Informática.


Inglés.

Francés.

Árabe.



Resolución y gestión de conflictos en equipos de trabajo.

Resolución y gestión de situaciones de violencia, generadas por usuarios.

Últimas estrategias y técnicas en materia de inserción social.

Últimas estrategias y técnicas en materia de inserción laboral.

Primeros auxilios.

Liderazgo.

Coaching.



Presentaciones en PowerPoint o aplicación informática similar.

Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos de trabajo.


Existen, además, una serie de recomendaciones formativas especializadas, aplicables al

personal técnico, tanto de intervención directa, como responsables técnicos, pero que

requieren el diseño e impartición de las mismas por parte de profesionales que cuenten

con un elevado conocimiento de los contenidos didácticos en cada sector concreto de

actividad. Dichas recomendaciones, basadas en las demandas de los trabajadores, son

las siguientes:




Acoso escolar.

Acoso familiar.



221









Lengua de signos.



Procesos de transformación de servicios orientados a personas con discapacidad.

Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad de

Alzheimer.

Arteterapia.


El daño cerebral.






Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro Autista

(TEA).


Terapia orofacial.




Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en atención

primaria.













222

Anexos



223

BIBLIOGRAFÍA

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necesidades formativas de los cuidadores y cuidadoras en centros de atención

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http://www.interior.gob.es/web/servicios-al-ciudadano/asociaciones/inscripciones-registrales-de-las-asociaciones/codigos-de-actividades-de-las-asociaciones



http://www.observatorioeconomiasocial.es/

http://obcp.es/index.php/mod.opiniones/mem.detalle/id.255/chk.6baca120e1f947b8ac20c7e9c81ce49d

http://obcp.es/index.php/mod.opiniones/mem.detalle/id.255/chk.6baca120e1f947b8ac20c7e9c81ce49d

https://www.universocrowdfunding.com/que-es-el-crowdfunding/



227

Coordinación técnica y redacción: José Daniel García Fraga.

Técnico de campo: Pablo Martín Nava.

Técnica estadística: Elsa Olmeda Rodríguez.

EQUIPO TÉCNICO



228

1.- ENCUESTACIÓN.

Técnica de muestreo: Muestreo polietápico.

Nivel de confianza: 95´5 %

Margen de error: 5 %.

Tamaño muestral: 367 entrevistas semiestructuradas a trabajadores

remunerados, encuadrados en asociaciones y fundaciones.

Afijación: Para la distribución del número de entrevistas semiestructuradas, se

han tenido en cuenta el peso de los ámbitos de actuación en el que desarrollan su

actividad las entidades del Tercer Sector No Lucrativo, el tipo de organización, así como

su distribución territorial entre las diferentes provincias que conforman Castilla-La

Mancha, quedando dicha afijación llevada a cabo de forma proporcional, quedando el

número de entrevistas semiestructuradas realizadas, de la siguiente manera:

ENTIDADES SECTORES PROVINCIAS

TOTAL Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

Fundaciones

Acción social 4 3 1 2 7 17

Integración e Inserción 4 3 1 2 4 14

Atención Sociosanitaria 2 2 1 1 4 10

Vivienda 1 1 0 0 2 4

Cooperación Internacional

1 0 0 0 1 2

Derechos Humanos 1 0 0 0 1 2

Otros 0 0 0 0 1 1

Subtotal fundaciones 13 9 3 5 20 50

Asociaciones

Acción social 28 23 7 13 40 111

Integración e Inserción 21 16 6 10 32 85

Atención Sociosanitaria 16 12 4 7 24 63

Vivienda 7 5 2 3 11 28

Cooperación Internacional

3 3 1 2 5 14

Derechos Humanos 2 2 1 1 4 10

Otros 1 1 1 1 2 6

Subtotal asociaciones 78 62 21 38 118 317

TOTAL 91 71 24 43 138 367

FICHA TÉCNICA



229

2.- ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD.

Las entrevistas en profundidad o abiertas, ejecutadas en el presente trabajo de

diagnosis, se han llevado a cabo con los presidentes de las asociaciones y fundaciones

de la región. Con esta técnica se ha buscado obtener información relacionada con los

siguientes contenidos:

- Las competencias profesionales demandadas por la entidad.

- Formación académica necesaria para las ocupaciones desarrolladas en la entidad.

- Formación complementaria necesaria para las ocupaciones desarrolladas en la

entidad.

- Experiencia profesional exigida para ocupar el puesto de trabajo en la entidad.

- Situación laboral en la entidad.

- Situación contractual de la entidad.

- Horas de trabajo.

- Situación salarial.

- Ámbito funcional, geográfico y demográfico del trabajado desempeñado.

Se han llevado a cabo un total de 15 entrevistas en profundidad, las cuales se han

distribuido territorialmente siguiendo la siguiente pauta:

1) Entrevistas en la provincia de Albacete: 3, distribuidas de la siguiente manera:

Asociación: 2

Fundación: 1

2) Entrevistas en la provincia de Ciudad Real: 3, distribuidas de la siguiente manera:

Asociación: 2

Fundación: 1

3) Entrevistas en la provincia de Cuenca: 3, distribuidas de la siguiente manera:

Asociación: 2

Fundación: 1

4) Entrevistas en la provincia de Guadalajara: 3, distribuidas de la siguiente manera:

Asociación: 2

Fundación: 1

5) Entrevistas en la provincia de Toledo: 3, distribuidas de la siguiente manera:

Asociación: 2

Fundación: 1



230

3.- GRUPOS DE DISCUSIÓN.

En el presente trabajo de investigación, se han ejecutado cinco grupos de debate, para

los que se ha contado con trabajadores remunerados de diferentes entidades del Tercer

Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.

Dichos grupos de debate han contado con la siguiente distribución territorial:

- Provincia de Albacete: 1 grupo de discusión.

- Provincia de Ciudad Real: 1 grupo de discusión

- Provincia de Cuenca: 1 grupo de discusión

- Provincia de Guadalajara: 1 grupo de discusión.

- Provincia de Toledo: 1 grupo de discusión.



231

En el desarrollo del presente trabajo de diagnóstico, han colaborado activamente toda

una serie de entidades, sin las que hubiera sido del todo imposible el documento

presente, siendo las mismas las siguientes asociaciones y fundaciones:

Asociación a Favor de Niños con Necesidades Educativas Especiales de Toledo

(AFANNES).

Asociación de Alzheimer de Tomelloso (AFAL).

Asociación de Atención a Personas con Capacidades y Desarrollo Diferente.

Asociación de Daño Cerebral Sobrevenido de Castilla-La Mancha (ADACE - CLM).

Asociación de Enfermos de Crohn y Colitis Ulcerosa de Castilla-La Mancha

(ACCU).

Asociación de Familiares de Enfermos de Alzheimer y otras Demencias de la

Mesa de Ocaña.

Asociación de Familiares de Enfermos de Alzheimer y otros Deterioros Cognitivos

“Fuenteblanca”.

Asociación de Familiares y Enfermos de Párkinson y otras Enfermedades

Neurodegenerativas de Cuenca.

Asociación de Familiares y Amigos de Personas con Discapacidad.

Asociación de Familiares y Enfermos de Alzheimer de Villarrobledo.

Asociación de Familiares, Amigos y Personas con Enfermedad Mental

“Despertar” (AFAEM).

Asociación de Familias de Discapacitados (AFADIS).

Asociación de Padres y Amigos de Niños Deficientes Auditivos de Toledo

(APANDAPT).

Asociación de Padres de Niños Autistas de Guadalajara (APANAG).

Asociación Pro Salud Mental “VIVIR”.

Asociación de Personas con Discapacidad (AMIAB).

Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU).

Asociación Española de Lucha Contra el Cáncer.

Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN).

Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia.

Asociación para la Integración del Menor “PAIDEIA”.

ENTIDADES COLABORADORAS



232

Asociación Planes.

Asociación Puertas Abiertas.

Asociación Teatro Victoria.

Asociación “VASIJA”.

Asociación VIVIR.

ASPRONA.

Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad CERMI

(CERMI-Castilla-La Mancha).

Cruz Roja Española.

Fundación AFANIAS.

Fundación ASPRODIQ.

Fundación ATENEA.

Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES).

Fundación Escuela Don Antonio Palafox.

Fundación Madre.

Fundación Secretariado Gitano.

Fundación Sociosanitaria de Castilla-La Mancha.

Fundación Tutelar-Daño Cerebral (FUNDACE).

Hijas de la Caridad.

Proyecto Hombre.

Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social.

diagnóstico y detección de necesidades formativas, en los...

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