diagnóstico para gipuzkoa · 2010. 5. 26. · posibilitado la armonía a la que venimos aludiendo...

La flexiseguridad

Diagnóstico para Gipuzkoa

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I.- INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 4 II.- LA FLEXISEGURIDAD....................................................................................................... 6 II.1.- SUS ORÍGENES ............................................................................................................. 6 II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACIÓN..................................................................... 9 II.2.a) Concepto..................................................................................................... 9 II.2.b) Sus ejes de actuación................................................................................. 11 II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES ......................................................................................... 14 II.4.- SU RELACIÓN CON EL DIÁLOGO SOCIAL ................................................................... 15 II.5.- SU DIMENSIÓN FINANCIERA....................................................................................... 16 III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA UNIÓN EUROPEA......................... 18 III.1.- SU OBJETIVO ............................................................................................................... 18 III.2.- ¿CÓMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO? ......................................................... 18 IV.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD ................................................................................. 24 IV.1.- UNA RÁPIDA VISION GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS ..................... 24 IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES ............................ 25 IV.2.1.- Dinamarca.- Triángulo de oro................................................................. 25 IV.2.2.- Austria. ..................................................................................................... 28

a) Sistema de indemnización por despido b) Agencia de intermediación laboral

IV.2.3.- El trabajo temporal en los Países Bajos ................................................. 29 IV.2.4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas de empleo ............................................................................................................. 30 IV.2.5.- Suecia.- Acuerdos de transición de carrera............................................ 32 IV.2.6.- Acuerdo irlandés de los interlocutores sociales “Hacia 2016” ............. 32 IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO..................................... 33 V.- DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA ................................................. 34 V.1.- MARCO LABORAL........................................................................................................ 34 - Evolución Demográfica...................................................................................... 34 - Estructura productiva ........................................................................................ 35 - Características del empleo................................................................................. 37 1. Tasa de Empleo ................................................................................. 37 2. Tasa de desempleo ........................................................................... 44 3. Desempleo juvenil ............................................................................ 49 4. Desempleo de larga duración .......................................................... 50 5. Tasa de temporalidad....................................................................... 52 6. Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial ................. 54 7. Nuestro sistema de contratación..................................................... 56 8. Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad funcional .............................................................................. 57 9. Absentismo laboral........................................................................... 57

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- Sistema de Seguridad Social ............................................................................. 58 1. Medidas de fomento al empleo....................................................... 58 2. Protección por desempleo................................................................ 59 3. Incentivos a la búsqueda de empleo............................................... 59 V.2.- POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO................................................................................ 59 V.3.- APRENDIZAJE PERMANENTE ...................................................................................... 65 V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA ......................................................................................... 67 V.5.- FISCALIDAD.................................................................................................................. 75 VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI.............................................. 79 VI.1.- VISIÓN GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA.............................. 79 VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL............................................................................................................. 82 VI.3.- POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO............................................................................... 83 VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE ..................................................................................... 87 VI.5.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................................................................ 88 ANEXO I.- RESUMEN EJECUTIVO......................................................................................... 91 ANEXO II.- MODELO MONDRAGÓN CORPORACIÓN......................................................... 107 ANEXO III.- CONVENIOS COLECTIVOS EN GIPUZKOA ....................................................... 111 ANEXO IV.- RESULTADOS ELECCIONES SINDICALES ......................................................... 112 BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 113

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I.- INTRODUCCIÓN Sería pretencioso por parte de ADEGI determinar el concepto de flexiseguridad como algo exnovo. Mucho se ha escrito sobre este tema y mucho más oiremos hablar durante el futuro próximo como consecuencia de la situación de profunda crisis en la que nos encontramos inmersos. Sin embargo, sería un error por nuestra parte caer en la tentación de traer a colación el concepto de la flexiseguridad motivado por la situación de crisis puesto que no podemos olvidar que, precisamente, la armonía entre la flexibilidad y la seguridad es la que permitiría que situaciones de destrucción de empleo como las que estamos viviendo no se produjeran de manera tan dramática. La flexiseguridad no es un instrumento, es una manera de vivir, es un sistema integral que permite que las empresas sean más competitivas y que las personas empleadas en ellas tengan a lo largo de su vida laboral unos empleos de calidad. Es obvio que si hablamos de ello es porque consideramos que nuestro sistema de relaciones laborales y de protección de los trabajadores no responde ni a los paradigmas de competitividad ni a los de seguridad. Estudios sobre el marco legal que regula las reglas de juego empresarial y personas empleadas existen y muchos, fundamentados casi en exclusiva en comparativas o estudios analíticos de otros países donde este concepto tiene un profundo arraigo. Parecería elemental y básico que simplemente se contemplara la exportación de modelos cuyo éxito parece totalmente contrastado, máxime en una comparativa con el marco regulador del estado español. Sin embargo, es evidente, que el problema no es tan sencillo de abordar. Por supuesto, desde ADEGI hemos querido recoger datos, análisis, comparativas, etc. que otros estudios ya han recogido. Sin embargo, nuestro estudio aborda la flexiseguridad desde una perspectiva muchos más local, con datos y diagnósticos que nos sitúan en un plano de realidad mucho más apegado a nuestro territorio y que nos posibilita, desde un conocimiento profundo de la problemática real de nuestras empresas y mercado laboral, aportar un estudio que nos permita abordar un plano reivindicativo, como asociación empresarial que es ADEGI, con propuestas de cambio legislativo, con mensajes y consejos prácticos y, por supuesto, con vocación de abordar un proceso de diálogo social con las centrales sindicales con implantación en Gipuzkoa. Dialogo social que es el que ha posibilitado la armonía a la que venimos aludiendo en países como Holanda, Dinamarca, Suecia u Finlandia en los que su sistema laboral nos habla de flexiseguridad. En cualquier caso, a la hora de elaborar el presente estudio tampoco podemos eludir nuestra vocación de asociación empresarial y por ende, el objetivo último de ADEGI, el de la defensa de los intereses empresariales, por lo que este estudio nos ha de conducir inevitablemente a realizar ante todo un diagnóstico de Gipuzkoa y a proponer medidas que permitan avanzar hacia la flexiseguridad pero siempre teniendo claro que este concepto unitario no es más que FLEXIBILIDAD por una

I.INTRODUCCIÓN

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parte y SEGURIDAD por otra, debiendo ser fundamentalmente el sistema- entendido como el conjunto de normas y medidas emanados de los poderes públicos- quien debe hacer posible el cambio. Así, se recoge como objetivo dentro del Plan Estratégico de ADEGI 2007-2012, “el dialogo social en el establecimiento y la aplicación de estrategias de flexiseguridad es un objetivo ineludible de los interlocutores sociales para lograr unos mercados laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta a los retos del futuro”. En este contexto, en ADEGI somos conscientes de que las medidas que se van a proponer están principalmente orientadas a obtener una mayor flexibilidad empresarial a través de modificaciones normativas pero sin perder en ningún momento de vista la seguridad, el valor del empleo, la calidad del mismo así como el conjunto de medidas que en el ejercicio de sus competencias debe propiciar el poder ejecutivo para hacer posible el cambio.

I.INTRODUCCIÓN

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II.- LA FLEXISEGURIDAD II.1.- SUS ORIGENES El modelo económico y social europeo, que ha ocupado un lugar central en el proceso de desarrollo europeo, a pesar de las diferencias de los modelos nacionales, presenta un determinado patrón de características institucionales comunes en los sistemas de educación, sanidad, protección social, administración pública, finanzas y en las propias empresas que regulan las economías de los países europeos. Ante los grandes desafíos que impone la globalización, el envejecimiento de la población, la inmigración, los avances tecnológicos y el cambio climático, el modelo social europeo se enfrentó a la necesidad de modernizarse para poder así asegurar un desarrollo duradero y su propia sostenibilidad. En este contexto y con dicho objetivo, el mes de Noviembre de 1997 se celebró en Luxemburgo la Cumbre Europea del Empleo ante la necesidad de abordar una política común en materia de empleo en Europa. En la misma, los representantes de gobierno de los países europeos adoptaron una serie de Directrices para el empleo como política vinculante para los Estados miembros, debiendo ser puestos en marcha por cada uno de ellos. En 2000, el Consejo Europeo se reunió en Lisboa y la Unión Europea adoptó una estrategia general para convertirse en una economía del conocimiento más competitiva, capaz de desarrollar un crecimiento económico duradero acompañado de un aumento cuantitativo y cualitativo del empleo, de una mayor cohesión social y del respeto al medio ambiente. La idea central de esta estrategia era que el conocimiento es el recurso fundamental de los países y que los nuevos factores competitivos deberían fundamentarse en el conocimiento y la innovación para apoyar el modelo social europeo, adecuándolo más a una sociedad basada en el conocimiento. Teniendo en cuenta lo anterior, las prioridades de la estrategia de Lisboa son cuatro:

• Impulsar el conocimiento en aras del crecimiento mediante ambiciosas políticas de investigación, innovación, educación y formación.

• Mejorar el atractivo de la economía europea para invertir y trabajar en ella, mediante la consolidación del mercado único, la mejora del entorno empresarial y la expansión de las infraestructuras europeas.

• Crear más y mejores empleos invirtiendo en las personas, modernizando el modelo social europeo y luchando contra la exclusión social.

• Combatir el cambio climático mediante la expansión de las energías renovables y el cambio de los patrones de producción y consumo.

En este contexto, se establecieron una serie de objetivos de creación de empleo estable para el año 2010 (lograr, en promedio, una tasa general de empleo del 70%, una tasa de empleo femenino no inferior al 60% y del 50% para los trabajadores de edad avanzada -55-64 años), formulando una serie de directrices

II. LA FLEXISEGURIDAD

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que permitieran aprovechar las oportunidades que ofrecía la nueva economía (afectada por la globalización y la importancia creciente de las TICs), entre otras, para erradicar el desempleo a través de la creación de más y mejores puestos de trabajo, de la reducción de la segmentación de los mercados laborales y el número de empleos precarios, promoviendo la integración sostenida y la acumulación de capacidades. No obstante la fijación de una serie de objetivos interrelacionados entre sí como fueron el pleno empleo, la calidad y productividad del trabajo, y la cohesión y la inducción social, lo cierto es que en el año 2005 la Comisión de las Comunidades Europeas, a través de una comunicación al Parlamento Europeo y al Consejo, informó que después de cinco años de funcionamiento de la Estrategia de Lisboa sus objetivos no se habían alcanzado. En este contexto, la Comisión presentó en el año 2005 un total de 24 Directrices, vigentes hasta el año 2008, integradas sobre crecimiento y el empleo (con objetivos de alcanzar para el año 2010 una tasa de empleo del 70% y un 35% de PIB en inversión e investigación), de las cuales se destacan 8 en materia de empleo, siendo las mismas agrupadas en entorno a los siguientes ejes de actuación:

a) Atraer a más personas al mercado laboral y modernizar los sistemas de protección social.

b) Mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas y aumentar la flexibilidad de los mercados laborales.

c) Incrementar las inversiones en capital humano con el fin de mejorar la educación y las cualificaciones.

Es decir, por vez primera, siguiendo lo establecido por el Informe del Grupo de Trabajo sobre el Empleo realizado en Noviembre de 2003 por un grupo de expertos presididos por Win Kok, la Comisión de las Comunidades Europeas concreta esfuerzos para la promoción de la flexibilidad combinada con la seguridad del empleo al intentar pasar de primar la protección económica del desempleado a procurar prevenir el desempleo, mejorar la ocupabilidad y empleabilidad de los parados y fomentar la contratación y reincorporación al mercado laboral de colectivos con mayores problemas de inserción (mujeres, jóvenes, personas de edad). Desde ese momento la relevancia de este tema ha sido recurrente en todos los documentos comunitarios referentes al empleo. No cabe ninguna duda respecto a que Europa se enfrenta a la obligación de crear más y mejores puestos de trabajo en aras del cumplimiento de los objetivos de empleo para el 2010 establecidos en Lisboa. Con el objetivo de cumplir con dicha obligación, el Consejo Europeo invitó a los Estados miembros a que “en los programas nacionales de reforma elaborasen de manera más sistemática estrategias detalladas de actuación para mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y las empresas”. Asimismo, solicitó a la Comisión, conjuntamente con los Estados miembros y los interlocutores sociales, que estudiara “la elaboración de un conjunto de principios comunes sobre flexiseguridad” con intención de servir de referencia útil para lograr unos mercados laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta y unos lugares de trabajo más


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productivos (conclusiones de la Presidencia, Consejo Europeo de 23-24 de Marzo de 2006 y 8 de Marzo de 2007). Asimismo a instancias del Consejo Europeo, en Febrero de 2008, se constituyó la denominada “Misión Europea para la Flexiseguridad” con el objetivo de apoyar a los estados miembros en la integración de los principios comunes de la flexiseguridad en los procesos nacionales y promover la puesta en práctica de estos principios dentro los diferentes contextos nacionales. En el ejercicio de sus funciones, los integrantes de la misión (integrada por siete miembros permanentes) mantienen y mantendrán reuniones con los agentes sociales de Francia, Suecia, Finlandia, Polonia y España. El modelo a imitar por el resto de países de la Unión Europea es Dinamarca, cuna de la flexiseguridad. Este país ha logrado una tasa de paro baja, empleo de calidad y buenos servicios sociales producto de una larga tradición de cooperación social definida por un consenso y respeto mutuo entre los agentes sociales, la administración y las empresas. Según la Red Europea de Lucha contra la Pobreza (EAPN) “desde el punto de vista histórico el sistema del mercado laboral danés refleja tanto el interés de la patronal por una normativa flexible de contratación y despido, como el de los trabajadores por una seguridad económica, cualquiera que sea la evolución del mercado laboral. Todo ello, en el marco de una política activa de empleo, medidas formativas y de cualificación”. Cabe señalar en cuanto al modelo de flexiseguridad danés lo que el profesor de la Universidad de Aalborg, Dr. D. Kongshoj Madsen entiende el mismo sobre el paradigma del “triangulo de oro” formado por tres principios: una mayor movilidad laboral y un régimen liberal para la protección del empleo; un amplio sistema de protección social con beneficios para desempleados; y una política activa del mercado de trabajo, en la que se combinen empleos con ofertas de formación.

Fuente: Madsen, K. (2002)

Más adelante, en el apartado IV.2.1 realizaremos una descripción más detallada del modelo danés de flexiseguridad.


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II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACION II.2.a) Concepto La flexiseguridad se define como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. Así:

• Por un lado, la flexibilidad hace referencia a los avances logrados (transiciones) en el curso de la propia vida: del colegio al trabajo, de un empleo a otro, del desempleo o la inactividad al trabajo y del trabajo a la jubilación. No se limita a la mayor libertad de las empresas para contratar o despedir y no implica tampoco que los contratos indefinidos deban de quedar obsoletos. Alude a la progresión de los trabajadores hacia mejores empleos, a la movilidad ascendente y al desarrollo óptimo del talento.

La flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades y dominar las capacidades necesarias para aumentar la producción y es la que facilita la conciliación del trabajo y las responsabilidades privadas. En este sentido será eficaz si ofrece a los trabajadores los medios necesarios para adaptarse al cambio, permanecer en el mercado de trabajo y progresar en la vida laboral.

• Por seguridad no sólo se alude a la seguridad de conservar el propio

puesto de trabajo sino que se trata de equipar a las personas con las capacidades que les permitan progresar en su vida laboral y ayudarlas a encontrar un nuevo empleo. Defiende políticas de formación continua a lo largo de toda la trayectoria de la persona trabajadora para asegurar su “empleabililidad”.

• A su vez deberá ofrecer unas prestaciones de desempleo adecuadas para

facilitar las transiciones y debe incluir, por último, oportunidades de formación para todos los trabajadores, especialmente los poco cualificados y los de más edad.

Especialmente relevante consiste el concepto acuñado por Tom Wilthagen que entiende por flexiseguridad “una estrategia política que intenta, sincrónicamente y de manera intencionada, aumentar la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones laborales, por una parte, y aumentar la seguridad- seguridad en el empleo y seguridad social, especialmente para los grupos más débiles que se encuentran fuera del mercado laboral- por otra”. En este sentido, según el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo SOC/272 sobre el tema “La flexiseguridad (dimensión de la flexibilidad interna- la negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo) de fecha 111-6-2007, las


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estrategias de la flexiseguridad intentan combinar diversos tipos de flexibilidad y seguridad del mercado laboral de forma equilibrada para reforzar la adaptabilidad de los trabajadores y las empresas así como proporcionarles estabilidad y protección frente a los riesgos. Como ejemplos de tipos de flexibilidad y seguridad, el Comité Económico y Social Europeo menciona los siguientes:

Ejemplos de flexibilidad Flexibilidad

cuantitativa externa Ajuste del volumen de empleo mediante un intercambio con el mercado laboral externo que incluye despidos, trabajo temporal y contratos de duración determinada.

Flexibilidad cuantitativa interna

Ajuste temporal de la cantidad de trabajo en la empresa mediante prácticas como horarios atípicos y cuentas de tiempo de trabajo.

Flexibilidad funcional interna

Organización de la flexibilidad en la empresa mediante la formación, funciones polivalentes y rotación de puestos de trabajo, en función de la capacidad de los empleados para realizar tareas y actividades diferentes.

Flexibilidad financiera

Variación entre el salario base y los complementos salariales en función del rendimiento del trabajador o de la empresa.

Ejemplos de seguridad Seguridad en el

puesto de trabajo Seguridad derivada de la legislación sobre protección del empleo, etc., que limita la capacidad del empresario de despedir cuando quiera.

Seguridad laboral Posibilidades de empleo adecuadas debido a un alto nivel de empleabilidad garantizado, por ejemplo, con la formación y la educación.

Seguridad de renta Protección de un nivel adecuado y estable de ingresos. Seguridad de conciliación

Seguridad de un trabajador de poder conciliar su trabajo con otras responsabilidades o compromisos distintos del trabajo remunerado.

Fuente: Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema “La Flexiguridad”

A modo de resumen señalar que:

• La flexibilidad externa debe ser entendida como la dirigida al cambio del marco normativo laboral, la legislación de protección del empleo, protección contra el despido en el marco de diferentes niveles, etc., al refuerzo de las políticas activas de empleo o las disposiciones sobre protección social. Es decir, la que tiene como objetivo potenciar la flexibilidad y seguridad del mercado laboral en su conjunto.

• La interna en cambio se refiere a la flexibilidad centrada en el trabajador en

el seno de las empresas desde el punto de vista:

o De la jornada laboral de la cual pueden beneficiarse las empresas

ante la posibilidad de ajustar la misma a las fluctuaciones de la demanda o de personal, etc., reforzando de esta forma la competitividad y productividad.


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También puede referirse a la distribución del horario de trabajo durante toda la vida laboral de una persona y al equilibrio entre trabajo y vida privada mediante la utilización de fórmulas como el horario flexible, cuentas de tiempo de trabajo, permisos educativos, opciones de alternar el trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo, etc.

o Funcional referida a la utilización de la capacidad de los trabajadores

para realizar diversas tareas en función de las necesidades, por medio de la rotación de los puestos de trabajo, la ampliación de las funciones y la revalorización laboral, incrementando de esta forma la productividad, la innovación y la competitividad.

o Resultando en todo caso un elemento esencial de la estrategia de

flexibilidad interna la formación permanente para mejorar las competencias de los trabajadores, sus oportunidades de carreras y la productividad.

II.2.b) Sus ejes de actuación Según la Comisión y los Estados miembros las políticas de flexiseguridad deben concebirse y aplicarse a través de cuatro ejes de actuación:

1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables gracias a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos.

2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continúa de los trabajadores, en particular de los más vulnerables.

3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo.

4. Sistemas de Seguridad Social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Se Incluyen una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y personales, como el cuidado de los hijos.

El análisis económico realizado por la Comisión Europea en su informe El empleo en Europa 2006 confirmó que los señalados cuatro ejes de actuación de las políticas de flexiseguridad se refuerzan mutuamente, mejorando los resultados en cuanto al empleo (tanto el total como el relativo a mujeres, jóvenes y los trabajadores de mayor edad).


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Fuente: Comité Económico y Social Europeo (2006)

Según la Comisión Europea, el funcionamiento de cada uno de los ejes de actuación ha de ser el siguiente:

1. En el ámbito del eje disposiciones contractuales señalar que con la puesta en práctica de una legislación estricta de protección de empleo se reduce el número de despidos pero también las posibilidades de reinserción en el mercado laboral tras períodos de desempleo. Del mismo modo, entiende la Comisión, que estas legislaciones proteccionistas del empleo fomentan con frecuencia el recurso a la utilización de contratos temporales con escasa protección y limitan la progresión a puestos de trabajo de duración indefinida.

El resultado evidente de su utilización es la segmentación del mercado laboral, uno de los problemas que la flexiseguridad trata de resolver a través de la modernización del sistema de protección del empleo y el impulso de medidas que combinen la flexibilidad con la seguridad, haciendo más atractivo el contrato a tiempo parcial, aumentando al mismo tiempo el acceso a las guarderías y la mayor integración de la población inmigrante.

2. A fin de responder a la rapidez del cambio y de la innovación, es preciso

disponer de estrategias globales de aprendizaje permanente y mejorar la inversión en recursos humanos. Este es un factor que cada vez cobra más importancia tanto para la competitividad de las empresas como para la empleabilidad de los trabajadores a largo plazo. Un sistema de educación de alta calidad, unas amplias competencias esenciales y la inversión continua en el desarrollo de las capacidades aumentan tanto las oportunidades de las empresas de responder adecuadamente al cambio económico como las posibilidades de los trabajadores de seguir empleados o encontrar un nuevo empleo.

Del estudio realizado por la Comisión Europea en su informe El empleo en Europa del 2006 se desprende que la elevada participación en el aprendizaje permanente se ha relacionado positivamente con una alta tasa de empleo y una baja tasa de desempleo de larga duración.


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Sin embargo, como sea que los únicos que habitualmente se benefician de la formación son los trabajadores altamente cualificados y como sea que uno de los factores que puede disuadir a las empresas de invertir en el desarrollo de las capacidades es el temor a que una vez formados sus empleados puedan ser contratados por otras empresas, la Comisión propone como una medida posible para evitar este problema el reparto de costes, por ejemplo mediante la asignación de fondos a escala sectorial, contando con la participación activa de gobiernos, interlocutores sociales, empresas y trabajadores.

3. Tanto los sistemas de Seguridad Social modernos que ofrecen

prestaciones de desempleo adecuadas como las políticas activas del mercado laboral son elementos esenciales que aportan apoyo y seguridad en los ingresos en los periodos de transición entre puestos de trabajo. Para subsanar las consecuencias negativas que los cambios de empleo pueden tener en los ingresos se precisan sistemas que ofrezcan buenas prestaciones de desempleo, paliando el efecto perjudicial que pudiera entrañar en la intensidad de la búsqueda de un nuevo empleo mediante la implantación de sistemas eficaces de apoyo a la búsqueda de empleo e incentivación del trabajo que garanticen un equilibrio entre los derechos y las obligaciones.

Las políticas activas están dirigidas, fundamentalmente, a “mejorar el funcionamiento del mercado laboral a través del incremento de la movilidad y el ajuste laboral facilitando la recolocación de los trabajadores y, en general, capacitando a los mismos en el aprovechamiento de las nuevas oportunidades de empleo existentes como consecuencia de los cambios técnicos, económicos y sociales” (CES en CIDEC, 2004)

En este sentido, el Comité Económico y Social Europeo señala en su Dictamen 2006/C/195/12 que “la modalidad danesa de flexiseguridad parece ser un ejemplo de cómo puede lograrse un equilibrio social en el que se compatibilicen el crecimiento económico, una elevada tasa de empleo y una Hacienda pública viable…” y que “la clave para comprender esa flexiseguridad radica en que flexibilidad y seguridad no son necesariamente ideas contrapuestas. Frente a la globalización y fuga de empleos hacia otros países, la flexiseguridad proporciona al trabajador un alto grado de seguridad económica y social a través del cambio de paradigma, que deja de ser seguridad de empleo y ofrece nuevas oportunidades personales a cambio del riesgo limitado de la disposición al cambio”. Como conclusión, la Comisión de las Comunidades Europeas afirma que para que una estrategia de flexiseguridad funcione ha de equilibrar perfectamente la garantía de la seguridad de los ingresos que ofrece el sistema de prestaciones de desempleo con una estrategia de activación adecuada encaminada a facilitar la transición al empleo y a impulsar el desarrollo de la carrera.


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II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES Si bien las políticas y medidas de flexiseguridad deben reflejar situaciones nacionales muy distintas, todos los Estados miembros de la Unión Europea deberán afrontar el mismo reto de la modernización y la adaptación a la globalización y al cambio en base a unos principios comunes de la flexiseguridad que a continuación detallamos:

1. La flexiseguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables, estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de Seguridad Social modernos.

2. La flexiseguridad se sustenta sobre el equilibrio entre derechos y las

responsabilidades de los empresarios, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.

3. La flexiseguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de

trabajo y las relaciones laborales específicos de cada uno de los Estados miembro.

4. La flexiseguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están

dentro del mercado laboral y los que están fuera del mismo. Y ello por cuanto los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren. Los que ahora están fuera- incluidas las personas inactivas, entre las que mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representados- necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades contractuales estables.

5. Debe promoverse la flexiseguridad interna en una misma empresa pero

también la externa de una empresa a otra. La flexibilidad en la contratación y el despido ha de ir acompañado de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, unos lugares de trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son alguno de los objetivos de la flexiseguridad.

6. La flexiseguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la

igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y personal, dando las mismas oportunidades a todos.

7. La flexiseguridad requiere un clima de confianza entre las autoridades

públicas y los interlocutores sociales en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.


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8. Su aplicación debería contribuir a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero, a través de una distribución justa de los costes y los beneficios.

II.4.- SU RELACION CON EL DIALOGO SOCIAL La implicación activa de los interlocutores sociales es fundamental para garantizar que la flexiseguridad redunde en beneficio de todos, siendo esencial que todas las partes implicadas estén dispuestas a aceptar el cambio y asumir sus responsabilidades. Los países que ya han aplicado políticas de flexiseguridad son aquellos en los que el dialogo social ha jugado un papel fundamental. Por ello, según la Comisión de Comunidades Europeas, la mejor manera de garantizar la participación de los interlocutores sociales en un debate global sobre la adaptabilidad es adoptar un enfoque plural de la flexiseguridad, y no medidas políticas aisladas. Cuanto mayor acervo social, relación de confianza entre individuos y organizaciones y voluntad de cambio haya tanto más factible será el desarrollo de la política de flexiseguridad.

Fuente: Cuadernos de Trabajo elaborado por Cidec

Según el Dictamen de 11-7-07 SOC/272 del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema “la flexiseguridad (dimensión de la flexibilidad interna- la negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo)” los Estados miembros registran abundantes ejemplos del papel esencial de los interlocutores sociales en el incremento de la flexibilidad y la seguridad para empresarios y trabajadores, en los que existe la flexibilidad negociada a través de los convenios colectivos, la negociación de aspectos como una mayor flexibilidad interna, la carrera profesional y el derecho a la formación permanente. Sin embargo, en los Estados miembros en que el diálogo social no es el adecuado hace que los trabajadores estén demasiado expuestos a las fuerzas del mercado laboral.


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Por ello, se debería entablar una mesa de dialogo social en el que participasen los representantes de los empresarios, los trabajadores, la Administración y otras partes interesadas y cuyo cometido fuese la de negociar un paquete de medidas para impulsar la adopción de una estrategia nacional integrada en materia de flexiseguridad. La aplicación de esta medida podría dar lugar a la adopción de una estrategia integrada en materia de flexiseguridad. Por ello, la Comisión de las Comunidades Europeas anima a los Estados miembros a trabajar con los interlocutores sociales con vistas a incluir sus enfoques en materia de flexiseguridad en los Programas Nacionales de Reforma. II.5.- SU DIMENSION FINANCIERA La aceleración de los cambios económicos y del mercado laboral exige que los trabajadores se vean inmersos, con frecuencia a lo largo de su vida laboral, en situaciones de transición entre puestos de trabajo. Esta situación les obliga a recurrir a prestaciones de desempleo a tiempo que reciben apoyo en la búsqueda activa de empleo y en la mejora de sus capacidades. A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiseguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad. En el estudio de Basan y Duval “Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of Policies and Institutions” se estima que un incremento del 10% del gasto en políticas activas del mercado laboral por desempleado reduce la tasa de desempleo en un 0,4%. Es decir, una intervención a tiempo reduce los costes a largo plazo del desempleo, pero también los problemas de salud y la exclusión social asociados al mismo. La mejora del aprendizaje permanente exigirá una utilización más eficaz de los recursos públicos y privados, y, en algunos casos, un mayor desembolso económico. No obstante, esta inversión se rentabilizará gracias al aumento de puestos de trabajo y de la productividad laboral. A este respecto se ha estimado que los ingresos de las personas que reciben formación profesional en el puesto de trabajo son, en término medio, un 5% más altos que los de aquellas que no lo hacen (De la Fuente y Ciccone “Human capital in a global and knowledge-based economy”). Por ello, junto con los costes de formación en el puesto de trabajo que en la actualidad soportan los empresarios, las políticas públicas también podrían estimular el aprendizaje permanente financiado por los particulares, por ejemplo, mediante deducciones fiscales o invirtiendo su tiempo. Las políticas de flexiseguridad tienen a menudo repercusiones presupuestarias y deben mantenerse plenamente compatibles con políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero. Por tanto, en ocasiones, es a todas


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luces necesario asignar una cantidad mayor de recursos y aumentar, por tanto, el gasto público y el privado a corto plazo. No obstante, esta financiación adicional no tiene por qué traducirse necesariamente en un mayor gasto público total, sino que puede obtenerse mediante una distribución más justa de los costes entre las empresas, los particulares, y los presupuestos públicos y mediante la reasignación del gasto público en función de líneas prioritarias de actuación. Por otro lado, hay que señalar que todas las medidas que entran en el ámbito de aplicación de las Directrices de Empleo de la Estrategia de Lisboa (incluidas, por tanto, las políticas de flexiseguridad) pueden optar a la financiación del Fondo Social Europeo (FSE) que pondrá a disposición de los Estados miembros aproximadamente la cantidad de 70.000 millones de euros en el período de programación 2007-2013. Así, entre las acciones que pueden financiarse se encuentran la formación a escala de empresa y las medidas activas del mercado laboral, incluida la asistencia en la búsqueda de empleo para los desempleados, el aprendizaje permanente y la promoción del trabajo autónomo y el espíritu empresarial.


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III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA UNION EUROPEA III.1.- SU OBJETIVO La aplicación de los principios comunes de la flexiseguridad (señalados en el apartado II.3 del presente informe) exige el establecimiento de combinaciones y secuencias de políticas y medidas que han de planificarse y negociarse detenidamente. Por ello, a fin de ayudar a superar los desafíos típicos que pueden surgir en el camino a la flexiseguridad, cabe la existencia de una amplia serie de combinaciones y secuencias “tipo” de los componentes estratégicos de la flexiseguridad: los denominados itinerarios de la flexiseguridad. Ahora bien, los cuatro itinerarios tipo existentes no pueden reflejar ninguna situación concreta. Sin embargo, cada itinerario, o incluso la combinación de algunos de ellos, aborda retos específicos que son pertinentes para varios Estados miembros. Estos itinerarios se han desarrollado sobre la base de la situación de los Estados miembros y del informe del Grupo de Expertos sobre Flexiseguridad, Flexicurity Pathways,así como del informe de su ponente, Profesor Ton Wilthagen. Por ello, tomando en consideración su propia situación particular y su contexto institucional, los Estados miembros deben estudiar, en consulta con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, sus retos específicos y los itinerarios tipo que pueden ayudarlos a abordar dichos retos, a fin de elaborar su propio itinerario detallado hacia las combinaciones óptimas de flexibilidad y seguridad. III.2.- ¿COMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO? Tom Wilthagen, como se ha señalado ponente del Grupo de Expertos sobre Flexiseguridad, en su documento “Planificación de los itinerarios de flexiseguridad en la Unión Europea”, de Marzo de 2008, propone un método práctico detallado para que los Gobiernos nacionales e interlocutores sociales planifiquen sus propios itinerarios nacionales hacia la flexiseguridad. Su idea principal es desarrollar juegos de suma positiva donde no sólo gana una de las partes y las demás pierden sino que todos deben jugar con la finalidad de que todos ganen. Siguiendo la metodología que propone el Sr. Wilthagen se ha de partir de: Ronda 1: Determinación del punto de partida En los mercados de trabajo de la Unión Europea se pueden determinar cuatro grandes desafíos típicos como puntos de partida para mejorar los itinerarios de la flexiseguridad. Los mismos se refieren a cuatro situaciones del mercado de trabajo, debiendo cada país evaluar cuál de las cuatro situaciones típicas del mercado de trabajo se aplica mejor a su situación concreta.

III. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXISEGURIDAD EN LA U.E.

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Las cuatro situaciones son las siguientes: 1.- Mercados de trabajo bifurcados (o doble mercado) con una gran proporción de trabajadores no protegidos que carecen de seguridad y de la oportunidad de hacer la transición hacia un empleo más permanente, acompañado de una reglamentación estricta de los contratos indefinidos. Son Estados miembros en los que:

• Los contratos a tiempo indefinido son percibidos como un acceso a mayores oportunidades y derechos sociales, existiendo, por el contrario, una alta incidencia de empleo de duración determinada que indica que estas oportunidades son menos asequibles para grandes sectores de la población activa.

• Por tanto, resulta necesario volver a examinar la protección de los que se encuentran tanto dentro como fuera del mercado de trabajo.

• La rotación en el mercado de trabajo es inferior a la media. • La baja movilidad en el empleo está relacionada con el hecho de que

protección social y la asistencia sanitaria están vinculadas a la obtención de un contrato de trabajo indefinido.

• Los servicios públicos de empleo y la seguridad social aún carecen de la capacidad suficiente para proporcionar los medios adecuados para volver a conseguir empleo.

2.- Mercados de trabajo caracterizados por un dinamismo relativamente limitado, con una gran proporción de trabajadores que tienen una seguridad elevada en el empleo pero que carecen de suficientes oportunidades para encontrar un nuevo empleo en caso de despido. Son Estados miembros en los que:

• Se ha centrado la flexibilidad en la empresa, con horarios de trabajo flexibles, trabajo por turnos, horas extraordinarias y una modernización de la organización del trabajo, junto con una relativamente buena legislación de protección de empleo. Se hace hincapié en la flexibilidad funcional dentro de puestos estables.

• Existen empresas industriales grandes y fuertes. • Los contratos flexibles que no proporcionan seguridad en los ingresos o en

el puesto de trabajo han surgido como un intento de luchar contra el desempleo.

• Los sistemas de Seguridad Social se caracterizan por prestaciones buenas. • La formación permanente se desarrolla en el seno de las empresas y no a

través de empresas externas. • Se necesita mejorar la tasa de empleo, especialmente de las mujeres, los

jóvenes y los trabajadores de edad más avanzada. • La rotación de personal es menor y el desempleo de larga duración es en

promedio superior a la de otros países. • Los niveles de productividad son elevados.


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3.- Mercados de trabajo que son bastante dinámicos pero se enfrentan con deficiencias de oportunidades y cualificaciones que pueden frenar el crecimiento de la productividad. Son Estados miembros en los que:

• Tienen problemas debido a un número bastante elevado de personas poco cualificadas que poseen una seguridad insuficiente en mercados de trabajo relativamente flexibles en los que la reasignación de trabajo funciona más o menos sin problemas. Esta situación también es problemática para las empresas debido a las dificultades para encontrar suficiente mano de obra cualificada.

• La rotación en el mercado de trabajo es relativamente alta, éste es dinámico y la distinción entre trabajadores temporales e indefinidos no es muy pronunciada.

• La segmentación del mercado laboral se manifiesta por la distinción entre trabajadores con salarios reducidos y con salarios más altos y en términos de niveles de cualificación y horas de trabajo.

• Sería necesaria una acción conjunta, especialmente en el ámbito de la formación, el aumento de las aptitudes profesionales y el aprendizaje permanente.

• El principal desafío consiste en garantizar que las transiciones logren avances en términos de calidad del empleo y productividad, debido también a que ni las tasas de productividad ni su crecimiento son elevados.

• El principal itinerario que se debe seguir es hacer frente a la falta de oportunidades y cualificaciones entre la mano de obra.

4.- Mercados de trabajo que ofrecen insuficientes oportunidades a los grupos que están fuera del mercado formal de trabajo debido a la dependencia de las prestaciones sociales o a la participación en la economía informal. Son Estados miembros en los que:

• Existe un profundo proceso de transición hacia una economía de mercado, se observa un alto número de receptores de prestaciones de largo plazo y trabajadores informales. En el pasado, el Estado y las empresas estatales eran quienes solían proporcionar la seguridad.

• Se centró en la utilización de distintos tipos de contratos de trabajo y ahora se enfrentan al problema de la segmentación.

• La lucha contra el trabajo no declarado es motivo de gran preocupación. • La insuficiencia de los niveles de protección social, en particular para los

trabajadores que están fuera del sector formal, son una fuente de segmentación.

• Los sistemas de prestaciones sociales no proporcionan índices de recolocación muy elevados y sin embargo, los sistemas de seguridad social ofrecen prestaciones a largo plazo sin controles frecuentes de disponibilidad ni de capacidad residual de trabajo.


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• La tasa de empleo puede mejorarse en todos los ámbitos y el desempleo de larga duración sigue siendo elevado.

• La productividad es baja. Ronda 2: la elección de la dirección del itinerario Buscando y tomando como referencia a modo indicativo las direcciones generales del itinerario que tengan que ver con los problemas y situaciones típicas encontradas como más pertinentes del mercado de trabajo, cada país podrá elaborar y desarrollar su propio itinerario. Las medidas propuestas en los itinerarios se presentan como opciones, por lo que los Estados miembros pueden elegir entre ellos o combinarlos sin perder de vista que los itinerarios y pasos planificados tienen como objetivo mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores así como reducir las asimetrías en el mercado de trabajo y fortalecer la seguridad. Las cuatro direcciones generales de los itinerarios son los siguientes:

• El punto de partida 1 se corresponde con el itinerario 1: cuyo objetivo consistirá en reducir las asimetrías entre el empleo indefinido y el temporal mediante la plena integración de estos últimos en la legislación laboral, los convenios colectivos, la seguridad social y el aprendizaje permanente así como considerar la posibilidad de hacer más atractivo a las empresas el empleo con contratos indefinidos.

• El punto de partida 2 se corresponde con el itinerario 2: cuyo objetivo

consistirá en mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores mediante el desarrollo y fortalecimiento de la seguridad durante los períodos de transición, es decir, la seguridad para entrar en el empleo, para permanecer en él mediante transiciones oportunas entre puestos de trabajo y para progresar en el mercado de trabajo.

• El punto de partida 3 se corresponde con la dirección del itinerario 3: cuyo

objetivo principal consiste en hacer frente a la falta de oportunidades y cualificaciones de la mano de obra mediante la ampliación y profundización de las inversiones en las cualificaciones.

• El punto de partida 4 se corresponde con la dirección del itinerario 4: cuyo

objetivo principal consistirá en mejorar las oportunidades de empleo para los beneficiarios de prestaciones, prevenir la dependencia a largo plazo de las prestaciones sociales, regularizar el trabajo informal y crear más capacidad institucional para el cambio.

Cada país miembro podrá clasificar las direcciones generales de los itinerarios elegidos en función de su relevancia.


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Ronda 3: determinación de las medidas concretas dentro del itinerario Tras una descripción general del itinerario, deben determinarse con más detalle las medidas concretas mediante señales comunes consistentes en los componentes de flexiseguridad acordados por la Comisión Europea y los Estados miembros debiendo ser entendidos los mismos al mismo tiempo y no por partes. Los señalados componentes de la flexiseguridad son:

1. Acuerdos contractuales flexibles y seguros y organización del trabajo, tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado, mediante leyes laborales modernas y nuevas formas de organización del trabajo.

2. Políticas activas en el mercado de trabajo eficaces, que efectivamente

ayuden a las personas a hacer frente a los cambios rápidos, las temporadas de desempleo, la reintegración y los cambios a nuevos puestos de trabajo (es decir, el elemento de la seguridad durante los períodos de transición).

3. Sistemas de aprendizaje permanente fiables y receptivos para garantizar la

adaptabilidad y empleabilidad permanente de todos los trabajadores y permitir a las empresas mantener los niveles de productividad.

4. Sistemas modernos de seguridad social que proporcionen una ayuda

adecuada a la renta y faciliten la movilidad dentro del mercado de trabajo. Incluirán disposiciones para ayudar a las personas a conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y personales, tales como el cuidado de los niños.

5. Como condición previa crucial para el desarrollo de la flexiseguridad y su

aplicación efectiva, es necesario un diálogo social propicio y fructífero, confianza mutua y relaciones laborales muy desarrolladas.

Ronda 4: cuestiones prácticas del itinerario de flexiseguridad Llegado a este punto habrá de analizarse, desde la perspectiva nacional de cada Estado miembro, la pertinencia y la viabilidad del contenido, la prioridad y la secuencia de la lista de medidas de flexiseguridad determinadas en la ronda precedente. Así, se ha de tener en cuenta:

• ¿Qué medidas se consideran las más importantes y urgentes? • ¿Qué medidas se han adoptado ya en cada país y con qué resultados?

¿qué tipo de medidas se han planificado ya? • ¿Qué medidas sería mejor excluir temporalmente de la lista? • ¿Cuáles son las medidas esenciales que faltan en la lista establecida?


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Ronda 5: establecimiento de un programa de flexiseguridad Habrá de analizarse con detalle las posibles medidas de flexiseguridad, su interrelación, las consecuencias concretas para las políticas actuales, los aspectos financieros (distribución de costes y beneficios) y los conjuntos de medidas de política posibles y su calendario. En definitiva, el conjunto de medidas debe ser equilibrado, coherente y, en su conjunto, atractivo. Evidentemente, se debe garantizar el apoyo y el compromiso de todas las partes interesadas generándose plataformas adecuadas para la consulta y la negociación así como buenos canales de comunicación. Asimismo se deberá acordar la forma que adoptarán las medidas de flexiseguridad: legislación, pacto social, convenios colectivos, acuerdos de empresas, etc.. Los debates aislados sobre medidas concretas pueden resultar insatisfactorios y no lograrán fácilmente el apoyo de todos las partes interesadas por lo que resulta imprescindible establecer un programa de flexiseguridad mediante la consulta, la negociación y el acuerdo sobre un amplio conjunto de políticas o el desarrollo de medidas específicas de política desde una perspectiva amplia sin perder de vista el alcance del cambio.


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IV.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD IV.1.- UNA RAPIDA VISION GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS Según Wilthagen, la descripción de la flexiseguridad comprende cuatro posibles interpretaciones de flexibilidad: numérica externa, numérica interna, funcional y salarial. Analiza la flexiseguridad desde el punto de vista político determinando qué tipos de medidas se ofrecen en diversos países. Así, entiende que se aplican políticas de flexibilidad numérica externa- facilidad para despedir y contratar- en Dinamarca y Holanda así como en algunos países de Europa central y del Este, frente a la mayor flexibilidad numérica interna- facilidades para cambiar las horas de trabajo- en Bélgica y Alemania. M, Regini, en su estudio del año 2000 “Betwen dergulation and social pacts: The responses of European economies to globalisation” realiza una comparativa de la flexibilidad numérica externa, es decir, respecto a la facilidad para despedir y contratar entendiendo que existen dos regimenes tipo en cuanto a la flexibilidad del mercado de trabajo: a) Uno en el que la flexibilidad se utiliza como excepción como es el caso de Francia, Italia, Alemania, Noruega y España y b) Otro en el que se emplea como principio general como es el caso de Dinamarca, Irlanda, Holanda, Suecia y Reino Unido. Por otro lado, los autores Gareis y Korte en su estudio del año 2002 “ICTs and the adaptability of work arrangements in the EU” realizan un análisis comparativo de los países europeos en cuanto a la flexibilidad interna, es decir, la centrada en el trabajador y la empresa (analizando cuestiones tales como tiempo y lugar de trabajo, tipos de contratos de trabajo, organización del trabajo, etc.) entendiendo que Dinamarca, Finlandia y Holanda son países con una alta flexibilidad centrada tanto en el trabajador como en la empresa. Según estos autores la realidad contraria la constituyen Francia y España con escasa flexibilidad en torno a estos dos aspectos. Italia, Alemania y Suecia conforman un tercer grupo de países en los que la flexibilidad del mercado de trabajo presenta una tendencia a favor del trabajador. Por último, en Reino Unido e Irlanda la flexibilidad se encuentra centrada en la empresa, siendo baja en la persona del trabajador. Los autores Chung, Kerkhofs y Ester en sus estudios “Working time flexibility in European companies. Establishment Survey on Working Time 2004-2005. European Foundation for the Improvement of Living and Working”analizan las diferencias existentes entre tipos de empresas y países de conformidad con las tipologías del estado de bienestar y de la flexibilidad. El análisis lo realizan a partir de cómo se organizan, teniendo en consideración la distribución del tiempo de trabajo, entendido como el trabajo a lo largo de toda la vida, y teniendo siempre en consideración las diferencias culturales existentes. Clasifican la flexibilidad en alta (orientada al trabajador o hacía la empresa), media (a lo largo de la vida de forma constante) o baja.

IV. PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD

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De esta forma entienden que:

• En los países nórdicos, la flexibilidad y la seguridad (las dos “patas” de la flexiseguridad) son alcanzadas en un grado elevado.

• En los países como Grecia, Italia, Portugal, España y Chipre se da una no-flexiseguridad por tener bajos ambos niveles de flexibilidad y seguridad en los que la mayoría de las empresas ciñen la flexibilidad a trabajar horas extras. Por tanto, la misma está centrada en la empresa.

• En Finlandia y Suecia la mayoría de las empresas se caracterizan por contar con una alta flexibilidad orientada al trabajador.

• En cuanto a la flexibilidad centrada en la jornada laboral, es en Letonia, Suecia, Finlandia y Reino Unido donde se encuentra la proporción más elevada de empresas con una oferta de jornada flexible. Por el contrario, Chipre, Portugal, Grecia y Hungría están en el extremo opuesto.

Fuente: Chung, H., Kerkhofs, M., Ester, P. (2007)

IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES 1.- Dinamarca.- Triangulo de oro El mercado laboral danés combina con éxito flexibilidad y seguridad y se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja, ingentes esfuerzos en materia de aprendizaje permanente y políticas activas del mercado laboral y un generoso sistema de seguridad social. Así lo ha entendido también el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen de 2006 sobre el tema “Flexiseguridad: el caso de Dinamarca” al decir que “posee normas flexibles de contratación- que llevan a un alto grado de flexibilidad numérica: el 30% de la mano de obra cambia cada año; cada año se crea el 10% de los empleos; cada año desaparece un 10% de los empleos-, un sistema generoso de ayudas- que proporciona protección social: 150.000 personas se benefician de ayudas con elevados niveles de prestaciones, pagables en 4 años- y fuertes medidas de activación y formación- que animan a los desempleados a que busquen trabajo al tiempo que les proporcionan la cualificación necesaria para


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reincorporarse al mercado laboral: incremento de las cualificaciones, oferta de calidad, test de disponibilidad”. En este sentido el modelo del mercado laboral danés se ha calificado como el “triángulo de oro”.

Ilustración: Política de empleo danesa; Triángulo de Oro

La flexiseguridad ha generado para este país logros que parecían incompatibles entre sí hace tan sólo unas décadas: una tasa de paro baja, empleo de calidad y buenos servicios sociales. Cada país tiene su propia historia, y en la danesa existen elementos que le son propios y que, al igual que su historia y tradición, no son susceptibles de exportarse. El modelo danés es producto de una larga tradición de cooperación social definida por un consenso y respeto mutuo entre los agentes sociales, la administración y las empresas, siendo especialmente notorio el papel que desempeñan los interlocutores sociales en la toma de decisiones políticas y en la aplicación de las políticas de mercado laboral y formación. Así lo ha entendido el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen 2088/C211/15 “hacia los principios comunes de la flexiseguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad” al decir que “en el plano político Dinamarca ha desarrollado, desde los años sesenta, un sistema global público de formación profesional (suplementaria y permanente) del que pueden beneficiarse tanto los trabajadores en activo como los desempleados. Esto ha hecho que la mano de obra, en su conjunto, sea más adaptable. A lo largo de todo el siglo XX los interlocutores sociales tuvieron (y siguen teniendo hoy) un papel importante que desempeñar en la toma de decisiones pública y en su aplicación. Ese papel, a diferencia de lo que sucedió en la mayor parte de los demás países europeos, se consolidó incluso después de 1993-1994”. Volviendo al análisis del “triángulo de oro”, su primer vértice, la flexibilidad tiene su base en unas leyes flexibles que, tanto para la contratación como para el despido, posibilitan la adecuación de la plantilla a las necesidades de producción


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según el ciclo empresarial se encuentre en fase expansiva o recesiva sin que ello suponga un coste extra para la empresa. Esta facilidad para contratación y el despido proviene del denominado “Acuerdo de Septiembre” firmado en 1899 entre sindicatos y empresas en el que se negoció el desarrollo de un sistema público de prestaciones ligadas al empleo a cambio del derecho de las empresas a gestionar todo lo relativo al lugar de trabajo (incluidas contrataciones y despido). El segundo vértice, la seguridad: En los años sesenta, con el establecimiento del Servicio Público de Empleo el Estado ésta se hizo cargo de gran parte del riesgo de desempleo garantizando de esta forma que la prestación de desempleo suponga en torno al 90% del salario previo (con un tope en el año 2006 para los trabajadores a jornada completa de 445 euros/semana) siendo el tiempo máximo durante el cual se percibe la prestación de cuatro años, siempre que se satisfaga por el desempleado la condición necesaria de tomar parte en las políticas activas de empleo. Finalmente, los desempleados una vez agotado el señalado plazo de cuatro años perciben un subsidio social, renta inferior a la prestación de desempleo que está financiada también por el Estado pero gestionada por Municipalidades. Como complemento al desempleo que el trabajador percibe del Estado los trabajadores se garantizan además prestaciones en caso de despido a cargo de fondos del seguro. Estos fondos son asociaciones privadas de trabajadores por cuenta ajena y propia organizados con el propósito de asegurar al desempleado un soporte económico suficiente en caso de despido. Por último, el tercer vértice, Políticas activas de empleo y formación continua: a finales de los años 80 y comienzo de la década de los 90, se incorporaron las políticas activas del mercado laboral encaminadas a motivar a los desempleados a buscar y aceptar empleos, y a mejorar sus cualificaciones. El desarrollo de las capacidades se estimuló mediante un sistema de rotación de empleos que permite que los trabajadores se formasen mientras que otras personas desempleadas los sustituyen con carácter temporal. Con este fin, esta política de empleo tiene los siguientes objetivos fundamentales:

1. Asistir a los demandantes de empleo en su búsqueda. 2. Ayudar a las empresas tanto públicas como privadas que buscan mano de

obra o quieren retener la que ya tienen. 3. Ayudar a las personas receptoras de subsidios sociales o prestación de

inserción a que encuentren trabajo rápidamente para que así puedan mantenerse por si mismas.

4. Ayudar a aquellas personas que por sus bajas capacidades laborales necesitan especial asistencia en su búsqueda de empleo.

Para lograr estos objetivos cobran especial importancia tanto los planes individualizados de capacitación laboral para desempleados de corta o larga duración, los trabajadores empleados y discapacitados como un sistema impositivo que establece una fuerte presión fiscal que es capaz de generar los ingresos


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necesarios para el abordaje de un elevado gasto, tanto en políticas activas (4,3% del PIB) como pasivas (2,7% del PIB). A través de estas políticas de activación laboral se favorece la reconversión de oficios para los parados y la rotación laboral a la vez que aumenta la cualificación del capital humano con los efectos positivos que esta circunstancia tiene sobre la productividad y la capacidad innovadora del tejido productivo. Como fruto de todo ello Dinamarca se caracteriza por una tasa de empleo muy elevada (78,1% en el año 2008); una tasa muy baja de desempleo total (3,4%), desempleo juvenil (7,6%) y desempleo de larga duración (0,5%); una rotación del empleo elevada (una cuarta parte de las personas empleadas han pasado menos de un año con el mismo empleador), una alta participación en el aprendizaje permanente (27,6%), una baja tasa de riesgo de pobreza (12%) y un sentimiento general de seguridad muy acusado entre la población. 2.- Austria. a) Sistema de indemnización por despido Según el informe de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27-6-2007, Austria combina una flexibilidad del mercado laboral relativamente elevada con un nivel medio de prestaciones sociales, acompañada tanto de políticas activas del mercado laboral eficaces como de una fuerte presencia de los agentes sociales. La legislación laboral austriaca establece un nivel relativamente bajo de protección del empleo unida a una relativa facilidad de los procedimientos de despido. Las empresas no recurren a contratos de duración determinada cuya proporción se sitúa por debajo de la media (un 9% en 2008 frente al 14,4% de media de la UE 15). La tasa de desempleo es de las más bajas de Europa con un 3,9%. El desempleo de larga duración se sitúa en un 0,9%. Las tasas de empleo cumplen con el objetivo de Lisboa con un 72,1% en total y un 65,8% en el caso de las mujeres. La participación en formación permanente superó el objetivo de la UE y en la actualidad se sitúa en un 12,8%. En este contexto, la entrada en vigor en el año 2003 del nuevo sistema de indemnizaciones por despido supuso una innovación sumamente importante. En el sistema antiguo, el pago de la indemnización por despido dependía en gran medida de la duración de la relación laboral lo que significaba que, al cambiar de empresa, el trabajador perdía sus derechos económicos acumulados. El nuevo sistema obliga a la empresa a ingresar una suma dineraria fija en una cuenta personalizada cuyo titular es el trabajador el cual puede retirar fondos de esta cuenta en caso de despido. De esta forma el sistema elimina los efectos disuasorios para la movilidad y evita que los trabajadores pierdan sus derechos en caso de ser ellos mismos los que pongan fin a la relación laboral. Por otra parte, las Fundaciones para el Empleo (Arbeitsstiftungen) son un modelo que funciona especialmente bien para paliar las consecuencias de las reestructuraciones ya que actúan como agencias de transición para facilitar la


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recolocación de los trabajadores cuando exista la amenaza de despido masivo aplicando los principios de la intervención temprana y la acción conjunta de todas las partes públicas y privadas afectadas. b) Agencia de intermediación laboral El Servicio Público de Empleo en Austria (AMS) se organiza en tres niveles, central, regional y local, todos ellos estrechamente coordinados y conectados a través del uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación. El AMS se concibe como una organización de servicios que reacciona con rapidez ante las cambiantes exigencias por lo que compensa la innovación y la anticipación a los cambios que se producen. Funciona con una gestión por objetivos, basada en la delegación de competencias y responsabilidades a las oficinas regionales, así como en la rendición de cuentas. Se aleja de la burocracia habitual de muchos servicios públicos para acercarse a un modelo de valoración de la calidad, la eficacia y la eficiencia en vez del mero seguimiento de reglas. De hecho, hay una administración de calidad a través del sistema EFQM con evaluaciones externas, benchmarking, gerencia de proyectos, etc. Esta agencia es el elemento esencial de la flexibilidad que presenta su mercado de trabajo. Cuenta con una web (www.ams.or.at) donde los trabajadores y empresas pueden encontrarse libremente. Mantiene también su vía tradicional de recolocación, habiendo alcanzado más de un 90% de recolocación en los seis meses siguientes a la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores. 3.- El trabajo temporal en los Países Bajos Mediante el “Acuerdo de Wassenaar” (1982) en los Países Bajos se negoció el empleo a cambio de la moderación salarial, sentándose las bases para el desarrollo de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos. De esta forma la mayor parte de los empleos a tiempo parcial se formalizan mediante contratos de duración indefinida no siendo confundidos con el denominado empleo precario ya que la gran mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres que han elegido voluntariamente esta modalidad de trabajo. En los años 90 la relativa inflexibilidad del mercado laboral era motivo de creciente preocupación si bien no se podía en ese contexto alcanzar un consenso para la modernización de la legislación laboral. Finalmente, se invitó a los interlocutores sociales (Fundación del Trabajo) a negociar un acuerdo global centrado en la consolidación de la posición de los trabajadores empleados con contratos temporales reduciéndose así la precariedad sin eliminar por ello el aspecto de la flexibilidad. El acuerdo recogía los siguientes aspectos fundamentales:

1. Limitaba a tres el número de veces que podían utilizarse de manera consecutiva los contratos de duración determinada (el siguiente contrato debía de ser por tiempo indefinido).


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2. Se simplificó y facilitó el despido de los trabajadores fijos a la vez que se reforzó la protección laboral de los trabajadores atípicos (a tiempo parcial, temporales, etc.)

3. Eliminaba los obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal. 4. Reconocía los contratos de duración determinada y los de las agencias de

trabajo temporal en el código laboral e introducía una protección y una remuneración mínimas.

Los trabajadores temporales quedaban cubiertos por un convenio colectivo que les ofrecía garantías salariales, formación y una pensión suplementaria. El acuerdo se incorporó a la legislación laboral mediante la Ley de Flexibilidad y Seguridad, entrando en vigor el 1-1-1999, consecuencia de lo cual los Países Bajos registraron una marcada reducción del desempleo y una fuerte creación de empleo. Así, las tasas de empleo son altas, tanto en general (77,2% en 2008) como entre las mujeres (71,1%), el empleo a tiempo completo es inferior como consecuencia de la elevada tasa de empleo a tiempo parcial, el desempleo total es bajo (2,7%), al igual que el desempleo juvenil (5,3%), y el desempleo de larga duración (0,9%). La participación en el aprendizaje permanente es relativamente elevada (16,6%) y la tasa de riesgo de pobreza es relativamente baja (10%). 4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas de empleo Su política laboral se caracteriza por unas generosas prestaciones de desempleo y unas intensivas políticas activas de empleo cuyos instrumentos tradicionales han sido:

1. Servicios de orientación y colocación laboral: abierto también a instituciones privadas especialmente desde la reforma laboral iniciada en 2002.

2. Formación laboral: se le proporciona al desempleado una renta de

manutención y se le financia el coste o tasas del curso, el material didáctico así como gastos adicionales de guardería, desplazamiento y alojamiento.

Hay cinco tipos de programas:

i.Formación de corta duración: cursos de duración no superior a 12 semanas y con diferentes objetivos:

a) Informar sobre los servicios disponibles b) Evaluación inicial de los intereses del demandante de empleo, sus

habilidades, objetivos laborales y sus aptitudes especiales para el trabajo y los programas de formación.

c) Asistencia básica en la búsqueda de empleo; cómo localizar vacantes laborales, cómo preparar el currículum, practica en la realización de entrevistas laborales.

d) Cursos especiales para aquellos desempleados cuyas habilidades son las necesarias para completar los cursos vocacionales y


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apenas necesitan una pequeña reorientación para trabajos específicos.

ii.Formación vocacional básica: dura entre dos y tres años y está dirigida a

jóvenes provenientes de familias económicamente desfavorecidas para que obtengan un titulo de formación profesional. Se asigna soporte económico a quienes requieren alojamiento y/o tienen una beca en las prácticas insuficiente.

iii.Formación vocacional continua: cursos muy heterogéneos orientados a la formación en los cambiantes requisitos del campo profesional del trabajador. La duración de los cursos puede incluso superar un año si es necesario para alcanzar los objetivos del curso. Algunos de estos cursos (a su finalización proporcionan una titulación profesional oficial) pueden incluso durar tres años. Aunque la mayoría son a tiempo completo existen algunos a tiempo parcial e incluso a distancia. En muchos casos, especialmente los que proporcionan un título profesional, incluyen programas de prácticas. A parte de financiar a los estudiantes también reciben financiación los centros que imparten los cursos como forma de asegurar una oferta adecuada.

iv.Cursos de readaptación: tienen como objetivo la capacitación para otro

campo profesional diferente de aquellos que trabajaban en campos que se han convertido en obsoletos por cambios estructurales. Suelen ser cursos a tiempo completo que incluyen un período de prácticas en empresas y cuya formación es similar a la de los cursos de formación profesional normales. Suelen tener una duración casi de dos años.

v.Cursos de alemán.

3.- Empleo subvencionado, existen dos tipos:

i. Subvenciones salariales:

a) Directos: dirigidos a compensarle al empleador/empresario en la reducción de la capacidad productiva del trabajador durante los primeros meses. Los colectivos objeto de esta ayuda son los que tienen barreras para el empleo, tales como parados de larga duración, mayores y discapacitados.

b) Indirectos: Se le paga al trabajador para compensar la pérdida salarial cuando por una reducción en las necesidades de mano de obra de las empresas trabaja menos horas.

ii. Programas de empleo: provisión de trabajos de interés público

fuera del mercado laboral. En situaciones de alto y persistente desempleo estas medidas son muy importantes para mantener la empleabilidad de los parados, especialmente los de larga duración, así como para preservar la estabilidad social.

4.- Favorecer el autoempleo: Permitir al desempleado cobrar de una vez toda la prestación de desempleo para poder utilizarla en la creación de su propio negocio.


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i. Cuando una autónomo/empresario (con menos de cinco empleados)

que inició su negocio menos de dos años atrás contrata trabajadores que hayan estado desempleados o participando en programas de formación al menos durante tres meses, recibe una subvención por el 50% del sueldo del empleado.

ii. Aquellos trabajadores que tras haber estado cobrando la prestación por

desempleo han terminado con esta situación creando su pequeña empresa y esperan tener beneficios inferiores a 25.000€/año, tienen derecho a que se les paguen las contribuciones a la seguridad social durante los tres primeros años, aunque cada vez en menor cuantía.

5.- Suecia.- Acuerdos de transición de carrera Los denominados “Acuerdos de Transición de Carrera” son establecidos como parte de convenios colectivos para apoyar a los trabajadores en el caso de despidos por motivos económicos. Este es especialmente el caso de los trabajadores de mayor edad y personas con un nivel bajo de educación. Los “Acuerdos de Transición de Carrera” ayudan a los trabajadores que pierden el empleo debido a la carencia de trabajo para encontrar nuevos empleos, constituyendo un complemento al servicio de empleo público.

El trabajador participa en un período de transición activo que puede comenzar cuando le dan el aviso de despido o, en algunos casos, aún antes. En ciertas circunstancias, los acuerdos también proporcionan una compensación financiera para la parte del sueldo que excede del subsidio de desempleo. La compensación también puede ser pagada por un período limitado a los empleados que encuentran un trabajo con un sueldo inferior. Este esquema es financiado por el pago de un porcentaje de la cotización social de las empresas afiliadas.

El proceso de transición es dirigido por el “consejo de seguridad del empleo”, acordado por las partes del acuerdo, junto con el trabajador despedido. Las medidas de apoyo pueden consistir en asistencia y la reorientación de la carrera profesional, apoyo a la búsqueda de trabajo, educación y prácticas o apoyo para establecer su propio negocio.

Hay “Acuerdos de Transición de Carrera” en muchas negociaciones colectivas y los estudios muestran que éstos han tenido efectos beneficiosos a nivel individual:

• el 89 % de los trabajadores implicados encontró un trabajo fijo.

• el 72 % recibió el mismo o un sueldo más alto comparado con el anterior.

• el 85 % logró encontrar que una posición igual o mejorada.

• el 43 % de los trabajadores era 50 años o mayor. 6.- El acuerdo irlandés de los interlocutores sociales “Hacia 2016”. Irlanda, cuya economía se caracterizaba por unos bajos ingresos, un lento crecimiento y unas elevadas tasas de desempleo se ha transformado en un país de elevado crecimiento, altos ingresos y bajo desempleo. En la actualidad, cuenta con


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un mercado laboral flexible, reforzando su inversión en políticas activas del mercado laboral. Existe un bajo nivel educativo de los trabajadores de más edad lo que refleja la baja inversión en la educación del pasado y la participación en aprendizaje permanente no ha alcanzado aún los mejores resultados de la UE pero el acuerdo alcanzado en el año 2006, denominado “Hacía 2016” ha asumido estos retos con un enfoque global. Este acuerdo:

• Identifica la necesidad de aumentar la participación, la productividad y el nivel de activación así como prestar mayor atención a los desempleados de larga duración, los jóvenes desempleados y aquellos que se encuentran más alejados del mercado laboral.

• Hace hincapié en que la mejora de las capacidades debe centrarse en el aprendizaje en el lugar de trabajo (incluido el de las capacidades básicas) y en los trabajadores poco cualificados, así como los inmigrantes.

• Esboza planes encaminados a ampliar el aprendizaje permanente en el lugar de trabajo y a incrementar la dotación económica asignada al Fondo de Educación Básica en el Lugar de Trabajo cuyo objeto es abordar los problemas de analfabetismo e incompetencia en el cálculo.

IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO Como se ha señalado con anterioridad, el mercado laboral español y, por ende, el nuestro se caracteriza por aplicar una política de flexiseguridad de forma excepcional, constituyendo ejemplo de dicha excepcionalidad el modelo corporativo que en nuestro entorno desarrolla el grupo empresarial MONDRAGON CORPORACION, máximo exponente del cooperativismo en Euskadi y España. A través de la Ley de Cooperativas de Euskadi han desarrollado un sistema de autorregulación que, con flexibilidad y seguridad, les permite una mejor adecuación a los cambios imprevistos de mercado y situaciones de crisis. Se incorpora como Anexo II del presente informe presentación explicativa del modelo cooperativo señalado.


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V.- DIAGNOSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA V.1.- MARCO LABORAL Evolución Demográfica Gipuzkoa agrupa a 88 municipios con una densidad que supera los 295 hab./km², siendo así una de las provincias con mayor densidad. La población según datos de Eustat alcanzaba en 2007 los 693.548 habitantes lo que supone algo más del 32% de la Comunidad Autónoma del País Vasco y poco más del 1,5% del total de la población española, porcentaje este que se ha ido reduciendo a lo largo de los últimos años como consecuencia de la importante diferencia en la tasa de crecimiento de la población.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eustat para Gipuzkoa y Euskadi y

del INE para España. Mientras la población española ha aumentado casi un 16% entre 1997 y 2007, en parte como consecuencia de la importante entrada de inmigrantes (suponían en 2007 un 11,4% sobre la población total), el incremento poblacional registrado tanto en Gipuzkoa como en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco apenas ha superado el 3%, registrando, además, ligeras caídas de población entre 1998 y el año 2000 y con un porcentaje de extranjeros que en 2007 no llegaba al 3,4% en Gipuzkoa y superaba muy levemente el 3,9% en el conjunto de Euskadi. Desde finales de los años 70 y principios de los años 80 se ha producido una progresiva disminución en la tasa de natalidad, lo que unido a un significativo aumento de la esperanza de vida (la esperanza de vida al nacer en 2005 para Gipuzkoa superaba ya los 81 años), ha tenido como consecuencia un importante envejecimiento de la población. Es por ello que la pirámide de población guipuzcoana muestra un desequilibrio que no sólo pone en cuestión la viabilidad de los sistemas de pensiones públicas tal

V. DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA

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y como los conocemos actualmente, sino que afecta al número de jóvenes que acceden a la educación terciaria, tanto universitaria como profesional y por tanto tiene consecuencias en la oferta de mano de obra cualificada. Mientras en España las tasas de natalidad más bajas se registraron entre 1996 y 1998 (aunque siempre superando en más de un punto las tasas de natalidad tanto guipuzcoana como vasca), las tasas de natalidad más bajas en Gipuzkoa y en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco coincidieron con la crisis de principios de los 90, registrando la tasa mínima en 1994 (7,83 nacimientos por cada 1.000 habitantes en Gipuzkoa, 7,31 nacimientos por cada 1.000 habitantes en Euskadi). A partir de entonces la situación ha mejorado levemente y aunque todavía la tasa de natalidad esté lejos de los más de 20 nacimientos por cada 1.000 habitantes que se registraron en 1976, alcanza ya los 10,38 nacimientos en Gipuzkoa y los 9,67 nacimientos en el conjunto de Euskadi.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eustat.

Estructura Productiva Al igual que sucede en el resto de países avanzados, la economía guipuzcoana es una economía altamente tercializada. No obstante lo anterior, tanto en relación con el conjunto de España como en relación con otros países de la Unión Europea 15, destaca en Gipuzkoa la importancia del sector industrial medido bien en población ocupada, bien en % del Valor Añadido Bruto (en adelante VAB)


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generado por el sector. Aunque en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco también la industria tiene una mayor importancia que en España y Europa, su peso es menor al de Gipuzkoa. Unida a esta importancia relativa del sector industrial, el sector servicios muestra en Gipuzkoa un notable menor peso especialmente si atendemos al reparto sectorial del VAB. El % del VAB generado por el sector servicios en Gipuzkoa es casi 3 puntos inferior al generado en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco, 9,5 puntos inferior al de España y más de 14 puntos inferior al de Europa. Por lo que respecta al sector de construcción, tanto en Gipuzkoa como en el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco, su peso en población ocupada se sitúa unos 3,5 puntos por debajo de lo que muestran tanto España como Europa. En VAB sin embargo, la situación cambia. Aunque hay una diferencia significativa entre Gipuzkoa y el conjunto de Euskadi, en ambos territorios el peso relativo en VAB de la construcción es superior al que se registra en la UE 15. Por lo que respecta a España, si bien en población ocupada (con datos del 2008) tiene una estructura muy parecida a la que muestra el conjunto de la Unión Europea 15, destaca notablemente la importancia relativa del sector de la construcción en VAB.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE y de Eurostat.


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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE y de Eurostat.

Características del Empleo

1-Tasa de empleo

A excepción de los últimos trimestres en los que como consecuencia de la fuerte crisis que estamos padeciendo el número de ocupados ha caído significativamente, la tasa de empleo ha experimentado un importante avance en los últimos años, siendo especialmente notable el aumento de la tasa de ocupación femenina que, a pesar del proceso de recesión que ya nos empezaba a afectar en el 2008, desde el año 2000 ha aumentado casi un 35% en Gipuzkoa, más de un 34% en Euskadi y algo más del 33% en España.

A pesar de la mencionada importante reducción de la ocupación como consecuencia del fuerte proceso de recesión que estamos viviendo, Gipuzkoa sigue siendo el territorio que registra una mayor tasa de empleo tanto en conjunto como para ambos sexos.

En todos los casos ha sido la tasa de empleo femenina la que ha registrado menor retroceso en el último año.


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Tasa de empleo por sexos. Mayores de 16 años España Euskadi Gipuzkoa

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres2000 46,16 60,14 32,93 47,37 61,34 34,14 49,31 63,38 35,73 2001 47,40 61,23 34,28 48,85 61,96 36,43 52,42 65,80 39,35 2002 48,05 61,47 35,29 49,51 62,03 37,66 53,01 65,62 40,23 2003 49,12 62,03 36,82 50,53 62,29 39,39 53,90 65,19 42,97 2004 50,18 62,52 38,40 50,91 62,18 40,24 53,82 65,08 42,87 2005 52,10 63,93 40,77 52,74 63,57 42,50 55,26 65,62 45,37 2006 53,36 64,76 42,41 54,02 64,06 44,52 55,45 64,91 46,17 2007 54,05 64,86 43,63 54,10 63,69 45,04 56,54 65,98 47,39 2008 53,02 62,51 43,88 54,32 63,35 45,81 56,91 66,31 48,18

2008TI 53,63 63,87 43,77 54,16 63,96 44,92 57,69 67,19 48,74

2008TII 53,52 63,32 44,08 54,85 64,45 45,79 57,36 66,31 49,06

2008TIII 53,16 62,60 44,07 54,96 63,63 46,80 57,62 67,82 48,29

2008TIV 51,77 60,24 43,60 53,31 61,36 45,74 54,96 63,92 46,63

2009TI 49,70 57,46 42,23 51,56 59,26 44,33 53,86 61,86 46,26

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. Entre los indicadores definidos por la Comisión Europea para medir los avances en la búsqueda de más y mejor empleo a través de las diferentes estrategias de flexiseguridad destacan, la tasa de empleo (entre 15 y 64 años), la tasa de empleo femenina (entre 15 y 64 años) y la tasa de empleo de la población entre 55 y 64 años.


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Aunque Eurostat no proporciona datos para Gipuzkoa y los más actualizados para Euskadi son del 2007, podemos ver como si bien en tasa de empleo superamos la media de la Unión Europea 15 y más claramente la media de la Unión Europea 27 aún estamos por debajo del objetivo conjunto del 70% marcado para 2010.


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España, por su parte, se encuentra bastante alejada tanto de la media de la Unión Europea 27 como de la de la Unión Europea 15 y más de 6 puntos por debajo objetivo marcado para 2010 (si los datos fuesen de 2009 en lugar de 2008 la posición de España empeoraría notablemente). Por lo que se refiere a la tasa de empleo femenina, aunque Euskadi supera a España, se encuentra por debajo tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27. Si bien es cierto que como hemos visto anteriormente la tasa de empleo femenina en Gipuzkoa es mayor a la del conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco, estos resultados nos indican que todavía nos queda trabajo por hacer a favor de la incorporación de la mujer al trabajo y eso a pesar de que el objetivo conjunto marcado para 2010 lo supera la Unión Europea 15 en 2008.


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Si atendemos a la tasa de empleo de la población entre 55 y 64 años, Euskadi no sólo se encuentra por debajo de la Unión Europea 15 y de la Unión Europea 27, también por debajo de España. Esto además teniendo en cuenta que el dato más actualizado que proporciona Eurostat para Euskadi es de 2007 y la tasa de ocupación de los mayores de 55 años los últimos meses ha disminuido notablemente.


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Tasa de empleo por edad. Mayores de 16 años España Euskadi

Total16-19

20-24

25-54 ≥ 55 Total

16-19

20-24

25-54 ≥ 55

2005 52,1 20,5 55,6 74,4 18,0 52,7 12,8 50,2 78,7 17,42006 53,4 20,8 57,8 75,8 18,6 54,0 11,6 51,7 80,5 18,42007 54,0 21,2 57,2 76,8 18,8 54,1 10,8 51,2 80,7 18,82008 53,0 17,6 54,2 75,3 19,3 54,3 10,7 50,9 81,2 19,1 2008TI 53,63 18,86 54,19 76,4 19,16 54,16 7,55 51,99 81,07 18,8 2008TII 53,52 17,29 54,75 76,09 19,47 54,84 10,45 48,31 82,27 19,36 2008TIII 53,16 19,93 56,52 75,05 19,37 54,96 14,16 53,29 81,95 19,13 2008TIV 51,77 14,43 51,35 73,71 19,35 53,31 10,55 50,08 79,52 19,26

2009TI 49,7 11,67 46,06 71,19 18,93 51,56 7,66 45,81 78 17,87Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.


La importante evolución positiva que durante los últimos al menos 12 años venía registrando la tasa de empleo de los mayores de 55 años se ha roto y dicha tasa de ocupación ha descendido significativamente. Especialmente llamativo es el retroceso registrado en Euskadi que deja la tasa de empleo de los mayores de 55 años en niveles de 2005. La razón la podemos encontrar en que en un contexto laboral en el que las empresas tienen dificultades para ajustar sus plantillas a las necesidades de producción, probablemente se haya optado en muchos casos por la jubilación anticipada de algunos empleados, lo que si bien a corto plazo ayuda a contener el aumento de la tasa de desempleo, a largo plazo supone un aumento del número de pensionistas sobre el total de trabajadores.


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2-Tasa de desempleo Tras la crisis de principios de los 90, la tasa de desempleo había registrado una evolución muy positiva, especialmente en el caso de Gipuzkoa, donde en 2007 se situó por debajo del 5%, lo que permitía prácticamente hablar de desempleo friccional (el debido a la rotación y al desajuste entre las características requeridas por el puesto de trabajo y las características de los trabajadores desempleados). Pero el grave proceso de recesión al que estamos haciendo frente ha traído consigo un aumento de la tasa de desempleo, dramático aumento en el caso de España. Como dato positivo cabe señalar que mientras las caídas en producción industrial superan con creces a las registradas en los años 90, las tasas de desempleo registradas tanto en Euskadi como en Gipuzkoa se alejan notablemente de las tasas por encima del 20% registradas entonces.

Tasa de desempleo por sexos. Mayores de 16 años España Euskadi Gipuzkoa

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres2000 13,87 9,56 20,43 12,08 7,48 18,94 9,66 6,20 15,04 2001 10,55 7,55 15,22 9,79 6,29 14,91 6,80 4,53 10,29 2002 11,48 8,23 16,37 9,59 6,30 14,28 6,97 4,18 11,26 2003 11,48 8,40 16,02 9,45 7,14 12,71 6,32 5,11 8,04 2004 10,97 8,16 15,02 9,71 7,95 12,16 6,81 5,16 9,13 2005 9,16 7,05 12,17 7,34 5,67 9,61 5,66 3,87 8,05 2006 8,51 6,31 11,56 6,97 5,47 8,94 5,53 3,77 7,86 2007 8,26 6,37 10,85 6,12 4,80 7,83 4,91 3,97 6,14 2008 11,33 10,06 13,02 6,45 5,49 7,67 5,27 4,19 6,61

2008TI 9,63 7,87 11,99 5,62 4,36 7,27 4,83 3,61 6,38

2008TII 10,44 9,07 12,28 5,57 4,31 7,19 4,77 3,90 5,83

2008TIII 11,33 10,32 12,66 6,27 5,66 7,04 4,80 2,94 7,08

2008TIV 13,91 12,96 15,14 8,32 7,64 9,17 6,68 6,29 7,16

2009TI 17,36 16,86 18,01 10,33 9,79 11,01 8,91 9,13 8,63



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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE

En España, sin embargo, la situación es bien diferente. Tras un primer trimestre de 2009 demoledor para el empleo, la tasa de paro supera ya el 17% (18% en el caso de las mujeres) y empieza a recordar a las tasas de desempleo registradas en la crisis de principios de los noventa. En 1994 se llego a superar el 24% (al igual que el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco).


España tiene un problema estructural de desempleo que hace que incluso en períodos de expansión económica la tasa de paro no baje del 8% y que en períodos de recesión se produzca una brutal destrucción de empleo con las consecuencias sociales y económicas que ello supone. Este hecho hay que unirlo a un sistema productivo muy intensivo en mano de obra, con escasa apuesta por la formación, la investigación y el desarrollo. El grave problema de desempleo que sufre la economía española, se hace más visible si cabe al compararla con el resto de las economías europeas. Incluso con


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datos de 2008 España resulta ser el país con una mayor tasa de desempleo con diferencia y muy lejos del objetivo conjunto del 4% marcado por la Comisión Europea dentro de la Estrategia de Lisboa. Entre los escasos 7 países que en 2008 tenían una tasa de desempleo por debajo del 4% se encuentran Austria, Dinamarca, Holanda y Noruega, todos ellos ejemplos de políticas de flexiseguridad exitosas que también aparecen entre los que ya superan los requisitos de empleo marcados por la Comisión Europea, a excepción de Austria, y la tasa de empleo entre los mayores de 55 años.


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Si atendemos al desempleo femenino, España sigue destacando notablemente y sólo Gipuzkoa se sitúa por debajo de la tasa media tanto de la Unión Europea 15 (que por efecto de España está por encima de la de la Unión Europea 27) como de la Unión Europea 27. Es más, tal y como se apreciaba en el gráfico que muestra la tasa de desempleo para el primer trimestre para Gipuzkoa, Euskadi y España, la tasa de desempleo femenina en Gipuzkoa se sitúa por primera vez por debajo de la tasa de desempleo masculina, siendo 8,63% y 9,13%, respectivamente. Esto se debe a que la destrucción de empleo ha sido mayor en la industria y en la construcción en relación con el sector servicios, sector este último en el que la presencia de la mujer es mayor.


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3-Desempleo juvenil “El paro es siempre una pérdida. Cuando golpea sobre todo a los/as jóvenes como en la situación actual, hay consecuencias humanas, sociales y económicas particulares. Implica no sólo una pérdida de recursos preciosos inmediatos, sino también una pérdida de rendimiento en las inversiones en capital humano, que se prolongarán durante mucho tiempo” (OCDE) La Estrategia de Lisboa también hace referencia a la necesidad de reducir la tasa de desempleo juvenil facilitando el acceso al mercado laboral por parte de los jóvenes como mecanismo para evitar le exclusión social.


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Una vez más, Austria, Dinamarca y Holanda se encuentran entre los países que arrojan mejores resultados, mientras que también, en el caso del desempleo juvenil, es España el país que registra la tasa más alta. En este caso Euskadi también se encuentra entre los territorios que supera ampliamente la media tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27. El problema, además, ha ido creciendo con el empeoramiento de la crisis, de tal forma que para el primer trimestre de 2009 uno de cada tres jóvenes españoles menores de 25 años que quiere trabajar no encuentra trabajo y en el caso de Euskadi la tasa de desempleo juvenil roza ya el 30%.

4-Desempleo de larga duración También la reducción del desempleo de larga duración, definido como aquel de duración superior a un año, se ha convertido en prioridad de la Comisión Europea a través de la Estrategia de Lisboa, al igual que en el caso del desempleo juvenil, por las consecuencias sociales y como una medida más para evitar la exclusión social.


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En este caso, España en el 2008 estaba en una situación relativamente buena, por debajo de la media tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27. Sin embargo, en el último trimestre de 2008 y el primero de 2009 ha aumentado notablemente hasta situarse en el 4,0% (aunque este dato no es del todo comparable con los que proporciona Eurostat). Por lo que se refiere a Euskadi, tras tres años consecutivos de bajadas, durante el primer trimestre del año ha aumentado ligeramente, aunque todavía se encuentra casi dos puntos por debajo de la tasa que arroja el conjunto del Estado.


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5-Tasa de Temporalidad Al igual que las altas tasas de desempleo, otro de los grandes problemas del mercado laboral español es la tasa de temporalidad que en 2008 duplicaba con creces la tasa de temporalidad media de la Unión Europea 15. Este problema, consecuencia directa de la normativa laboral en material contractual, afecta también a los territorios vascos, más incluso a Gipuzkoa que a la Comunidad Autónoma del País Vasco.


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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE para la tasa de desempleo y de Eustat para la tasa de temporalidad. El legislador laboral en su afán de flexibilizar el mercado laboral por una parte y, por otra, reducir las alarmantes tasas de desempleo, ha materializado a lo largo de estos 20 años unas reformas en materia de contratación que han resultado realmente erráticas. Así, en el año 1984 se instauró el contrato para el fomento del empleo en un intento claramente descausalizador de la contratación, siguiendo con la reforma del año 1994 que consistió en una vuelta atrás al intentar restaurar la causalidad de este tipo de contrato de trabajo, finalizando con la reforma del año 1997 a través de la cual se introdujo aún una mayor exigencia en la causalidad de los contratos de trabajo de duración determinada. En el año 2001en un intento de reducir la tasa de temporalidad se establece la obligación de indemnizar con 8 días de salario por año de servicio en los casos de extinción de contratos de obra o servicio determinado y contratos eventuales. Finalmente, la reforma del año 2006, con el objetivo de cumplir con el compromiso adquirido en Lisboa, de reducir la elevada tasa de temporalidad, la más alta de los países de la Unión Europea, limita la utilización de la contratación temporal a 24 meses.


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Empleo por tipo de contrato España Euskadi Gipuzkoa

Fijo Temporal Fijo Temporal Fijo Temporal2005 66,7 33,3 70,7 25,6 70,2 26,2 2006 66,0 34,0 71,3 25,3 69,7 26,4 2007 68,3 31,7 75,9 21,0 72,4 23,8 2008 70,8 29,2 77,0 20,4 74,1 22,3 2008TI 69,9 30,1 76,6 20,5 73,1 22,9

2008TII 70,6 29,4 77,1 20,4 74,6 22,1 2008TIII 70,5 29,5 77,2 20,5 74,5 22,4 2008TIV 72,1 27,9 77,0 20,1 74,1 21,9

2009TI 74,6 25,4 78,2 19,2 75,3 20,9 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE para España y de Eustat para Euskadi y Gipuzkoa El descenso que se ha producido en la tasa de temporalidad en los últimos trimestres pone de manifiesto la dualidad del mercado laboral, que mientras blinda de forma desmesurada a un grupo de trabajadores, los indefinidos, ha creado otro grupo de trabajadores, los temporales, que son los que sirven de ajuste en los procesos de reajuste de la producción. Dado que esta situación es consecuencia de la normativa laboral estatal que también afecta a Gipuzkoa, nuestro territorio no escapa de esta dualidad y aunque desde el año 2000 la tasa de temporalidad parece mostrar una tendencia decreciente (incluso en períodos de expansión económica), en ningún momento desde 1994 dicha tasa ha bajado del 20% y en caso de que lo haga en próximos trimestres, será consecuencia del aumento del desempleo entre este grupo de trabajadores. De esta forma se constata que las empresas utilizan los contratos temporales como principal medida de flexibilidad permitida por la legislación laboral, dado que no se ha producido la flexibilidad que inexorablemente necesita la empresa en otros ámbitos. En este contexto, resulta evidente que la concentración excesiva en la temporalidad como principal proveedora de la flexibilidad ha generado graves inconvenientes que tendrían que haber sido superados con otras alternativas. 6-Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial es un instrumento que aporta flexibilidad no sólo a las empresas, sino también a los trabajadores, al permitirles compaginar la vida laboral bien con la vida familiar bien con cualquier tipo de actividad personal (también estudios). En España apenas el 12% de los contratos han sido celebrados a tiempo parcial. Situación que si bien en Gipuzkoa es levemente mejor, 14%, todavía está lejos de la media de la Unión Europea 15 e incluso de la media de la Unión Europea 27.


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Resulta relevante el elevado porcentaje de celebración de contratos a tiempo parcial de Holanda, 47,3%. En este país la mayor parte de los empleos a tiempo parcial se formalizan mediante contratos de duración indefinida optando los trabajadores voluntariamente a los mismos como una forma de conciliar su vida laboral y personal.


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Podría ser ésta una forma de flexibilidad que permita a nuestras empresas adaptarse a las necesidades de conciliación de los trabajadores puesto que la retención del talento no solo vendrá a través de las políticas retributivas sino también por los sistemas de conciliación que se vayan implementado en las empresas, adaptando sus necesidades organizativas a través de los mecanismos de flexibilidad que le ha de proporcionar una legislación laboral sensible con esta materia. 7.- Nuestro sistema de contratación Nuestro mercado de trabajo conceptualmente está obsoleto ya que está diseñado entorno a la creencia de que un trabajo es para toda la vida, concepción que está reñida con la competitividad. Como consecuencia de la utilización que las empresas realizan de los contratos temporales como medida de flexibilidad se celebran pocos contratos indefinidos, fundamentalmente por los elevados costes de extinción, lo que contribuye a que se destruya más fácilmente el empleo de los trabajadores temporales al ser más reducido el coste de extinción de estos contratos. En definitiva, la aparente flexibilidad queda desvirtuada, potenciando que la evolución salarial de los trabajadores indefinidos quede desvinculada de la productividad y de la situación económica, y por otra parte, dado el escaso interés por la formación de los trabajadores temporales, a su vez, afectada por esta circunstancia. Se trata de un mercado laboral fuertemente segmentado. En este sentido, el objetivo de los agentes sociales en su conjunto y la Administración debería pretender reducir las desigualdades entre el empleo indefinido y el temporal existentes en la actualidad (que derivan de la enorme rigidez y elevado coste de la extinción de los contratos indefinidos) haciendo más atractivo a las empresas la celebración de los contratos indefinidos, conjugando de esta forma la certidumbre para la empresa y la estabilidad para el trabajador. Estabilidad que por otro lado también podría venir dada a través de políticas de gestión que fomenten una mayor participación de los trabajadores en el capital social de las empresas. En definitiva, se trataría de contribuir a crear un sistema productivo más moderno, más adaptable a las necesidades reales de las empresas, más innovador y más productivo que siente las bases de un desarrollo futuro sostenido a través de modelos de gestión de personas centrados en el compromiso y confianza de todas las personas integrantes de la empresa. En este sentido, habría que sentar las bases de una legislación laboral que permita gestionar a las personas a través de modelos de gestión por competencias de tal forma que cada trabajador sería valorado y percibiría un salario en función de la contribución de su trabajo al proyecto empresarial, entendido éste como un objetivo común de todos. Este nuevo sistema nos permitiría, entre otros, alejarnos de la actual controversia jurídica existente en relación con la doble escala salarial al ser entendida la misma por numerosos Juzgados de lo Social de Gipuzkoa como una actuación empresarial de abuso y no como una forma de flexibilidad interna basada en


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situaciones objetivas alejadas y que nada tienen que ver con la vulneración del principio de igualdad constitucional o artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, como circunstancia que agrava aún más la dualidad de nuestro mercado laboral se encuentra el hecho de que a los elevados costes de la extinción de los contratos indefinidos hay que añadir la inseguridad existente por la interpretación que de las causas de las extinciones de los contratos de trabajo por causas objetivas, ya sean individuales (artículo 52,c) ET) o colectivos del artículo 51 del mismo cuerpo legal (Expediente de Regulación de Empleo) realizan tanto la Administración como los Tribunales del orden jurisdiccional social. Se constatan dificultades sobreañadidas a las legales en la objetivización de las causas que llevan a una empresa a adoptar la delicada decisión de proceder a la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A esta situación además hay que añadir la duración del procedimiento que las empresas están obligadas a seguir hasta poder proceder a la amortización de los puestos de trabajo lo que a todas luces resulta contraproducente y que nada aporta al objetivo último para el que fue entendido este tipo de despido. 8.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad funcional El diseño del mercado laboral español responde a un modelo de mediados del siglo pasado elaborado en un contexto en el que el proceso de industrialización se basaba en la mano de obra manual con una gran ausencia del sector de los servicios. El legislador no ha entendido que nuestros sistemas de producción en nada se parecen a los de hace unos pocos años al haber cambiado éstos sustancialmente lo que hace absolutamente necesario un modelo legislativo que nos permita adaptarnos a los cambios productivos de forma rápida y ágil. Sin embargo, los preceptos legales que regulan la movilidad funcional y geográfica así como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo impiden a las empresas adaptarse de forma ágil y rápida a los cambios generados por el mercado, lo que perjudica gravemente tanto al trabajador, que ve limitado su margen de mejora profesional, como a la empresa que ve reducir la productividad por el uso ineficiente de sus facultades organizativas y de la potencialidad de sus trabajadores. 9.- Absentismo laboral La Incapacidad Temporal es el referente fundamental del absentismo, observándose desde el año 2000 una evolución del gasto de Seguridad Social marcadamente creciente que conlleva a unos incrementos netos significativos que están rompiendo el necesario equilibrio que ha de existir entre la prestación y cotización con lo que ello supone de desfase en el Presupuesto de la Seguridad Social. Los intentos de reforma de la problemática derivada de la Incapacidad Temporal han sido una constante en la gestión de la Seguridad Social, constituyendo el


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control de absentismo laboral uno de los temas que más preocupan a las empresas de Gipuzkoa. Las distintas medidas que se han adoptado para mejorar el control sobre la prestación de Incapacidad Temporal (partes e informes médicos más completos, comprobación de situaciones de incapacidad, propuestas de alta médica o de alta a efectos económicos) han evidenciado que no solo no han dado el resultado esperado sino que, como se ha señalado, a partir del año 2000 se ha producido una escalada en el deterioro del porcentaje de absentismo laboral. Resulta relevante comentar que durante los últimos años se ha introducido un mecanismo de control de la Incapacidad Temporal por la contingencia de Enfermedad Común a través de la gestión que realizan las Mutuas. Sin embargo, esta mejora en la gestión no ha tenido el resultado esperado como consecuencia tanto de la falta de las herramientas suficientes por la ausencia del desarrollo reglamentario necesario como por la oposición de la parte sindical. Por otro lado, ante esta preocupante situación y mientras tanto no se lleve a cabo la reflexión general sobre la entidad, las causas y las posibles soluciones a la actual situación del absentismo laboral, se constata que las empresas guipuzcoanas comienzan a utilizar formas modernas de gestión de la Incapacidad Temporal a través tanto de un control exhaustivo de cada situación de baja laboral como por la integración de la Incapacidad Temporal dentro de una política global de recursos humanos. Sistema de Seguridad Social En cuanto al sistema de Seguridad Social, Gipuzkoa está afectada por las mismas características que presenta el sistema estatal. Este es un sistema que ofrece un grado de protección desigual, confundiendo la función de las prestaciones por desempleo con la transferencia de rentas a colectivos de los que no se pretende ni espera su reintegración en el mercado de trabajo y en el que los incentivos a la búsqueda de empleo tampoco están bien logrados. 1.- Medidas de fomento al empleo Las medidas de fomento al empleo indefinido basadas en los incentivos económicos son las que constituyen el instrumento principal de intervención a favor de la contratación, destacando las bonificaciones a los contratos indefinidos y las conversiones de determinados contratos temporales en indefinidos. No obstante lo anterior, y pese a los distintos programas de fomento al empleo aprobados a través de las distintas Reformas Laborales desde el año 1994, no existe una relación significativa entre las bonificaciones aprobadas por los mismos y el aumento del porcentaje de contratos indefinidos.


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2.- Protección por desempleo La protección por desempleo es uno de los elementos básicos de los sistemas de Seguridad Social modernos. En el sistema español cualquier trabajador que haya cotizado más de seis meses en los últimos seis años anteriores al período de desempleo tiene derecho a cobrar prestaciones asistenciales por desempleo, pudiendo percibir prestaciones contributivas los que hayan cotizado más de doce meses en dicho período. Por lo tanto, el colectivo de desempleados no cubiertos por el sistema está compuesto por trabajadores sin experiencia laboral y que no cumplen con alguno de los requisitos establecidos para la percepción de prestaciones asistenciales así como por aquellos que han agotado el período de percepción de prestaciones. Uno de los principales problemas de nuestro sistema es que atiende a situaciones que, desde un punto de vista conceptual, no pueden considerarse de desempleo, existiendo una tensión entre la prestación por desempleo como derecho individual y como ayuda a una situación transitoria de falta de ingresos. La solución adoptada ha sido la de condicionar el derecho individual a la demostración por parte de los beneficiarios de su intención de volver a trabajar. 3.- Incentivos a la búsqueda de empleo En nuestro sistema las prestaciones por desempleo afectan negativamente a la búsqueda de empleo lo que, paradójicamente, ese efecto se traduce en una disminución de las cifras del desempleo ya que la búsqueda de empleo es uno de los requisitos para ser considerado desempleado. En cuanto a los efectos de las prestaciones en la tasa de salida del desempleo hacia el empleo, según estudios realizados por la EPA los beneficiarios de prestaciones encuentran empleo en menor medida especialmente en los primeros meses, desapareciendo el efecto a medio plazo, en un año aproximadamente. Asimismo, los estudios realizados indican que los beneficiarios con un período máximo de derecho (24 meses) son lo que menor tasa de salida muestran junto con los beneficiarios de prestaciones asistenciales, saliendo los beneficiarios del subsidio especial para mayores de 52 años en menor medida que los de prestaciones contributivas. V.2.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO El desarrollo del Estado de las Autonomías cambió la configuración del marco institucional de las políticas de empleo. Desde su creación en 1978, el Instituto Nacional de Empleo (INEM) asumió, a nivel estatal, las tareas de intermediación, promoción del empleo, formación profesional y protección del desempleo. A partir de mediados de los años 80, la gestión y ejecución de los programas públicos de fomento del empleo fueron transferidas progresivamente a las Comunidades Autónomas con excepción del País Vasco.


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Otro dato reseñable es que en 1994 se pone fin al monopolio público en la colocación, permitiendo la actuación de las agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro. También se permite, con excepciones, la actividad de las empresas de Trabajo Temporal (ETTs). Existen algunas deficiencias de coordinación y transparencia en el sistema que en el año 2003 se tratan de subsanar estableciendo una concepción integral de las políticas de empleo desarrolladas por las distintas Administraciones. Se configura el Sistema Nacional de Empleo, integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos. De esta forma el SPEE sustituye al INEM en la gestión de las prestaciones por desempleo, manteniendo la responsabilidad de las políticas de empleo que son financiadas con recursos estatales o comunitarios, siendo la ejecución de las mismas competencias de los servicios de empleo autonómicos. De este modo, en el año 2006, ante los problemas estructurales de la economía española, se alcanza el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, con el fin de impulsar la reforma de las políticas activas de empleo. En 2007 se regulan los órganos e instrumentos de coordinación y cooperación de las políticas de empleo entre las distintas Administraciones. En materia de políticas activas de empleo no se ha procedido la transferencia de competencias a la Comunidad Autónoma del País Vasco por lo que, en este ámbito, el diagnóstico de nuestro territorio histórico no presenta ningún elemento diferenciador respecto de la situación de las políticas activas de empleo de la Comunidad Autónoma del País Vasco. Si en relación con las políticas pasivas el marco normativo estatal se aplica en nuestra Comunidad en condiciones similares al del resto del Estado, la falta de transferencia de las políticas activas llevó a la creación de un Servicio Vasco de Empleo que ofrece un sistema paralelo a los servicios prestados por el SPEE-INEM. La situación en la Comunidad Autónoma del País Vasco parte, por tanto, de un desajuste ya que existe cierta indeterminación política y competencial. Al no estar traspasadas las competencias a la Administración Autonómica, ésta, en la medida de sus posibilidades, aborda determinadas políticas activas de empleo y formación. En el País Vasco, la sociedad pública, EGAILAN, S.A, agente instrumental de la Dirección de Empleo y Formación del Gobierno Vasco, tiene como misión ser el órgano de gestión operativa de las políticas activas de empleo definidas en el Plan de Empleo 2007-2010. En especial, le corresponde la gestión de LANBIDE, el Servicio Vasco de Empleo. En la actualidad, LANBIDE está configurado por un número reducido de oficinas propias y un conjunto de 300 entidades colaboradoras (centros de formación, agencias de desarrollo comarcal, entidades sociales, etc.) conectados y coordinados a través de un sitio WEB, prestando servicios de orientación y formación para el empleo, asesoramiento y formación para el emprendizaje e intermediación laboral.


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El Plan de Empleo 2007-2010 establece los instrumentos de los que se sirven estos centros colaboradores, consistentes en información y sensibilización, orientación y formación para el empleo, intermediación en el mercado de trabajo, autoempleo y apoyo a la promoción de empresas, fomento del empleo y prospección y observatorio del mercado de trabajo. Según datos de Eurostat de 2006 sobre el gasto en políticas de empleo medido como porcentaje sobre el producto interior bruto, España gasto algo más del 2,15% de su PIB en políticas de empleo, porcentaje algo superior al de la Unión Europea 15 de media pero lejos de países como Dinamarca (datos de 2004), Alemania, u Holanda. Al analizar de forma separada las políticas activas y las pasivas, podemos ver cómo el porcentaje del PIB español gastado en políticas de empleo pasivas supera claramente la media de la Unión Europea 15 y a países como Francia y Austria, mientras que el porcentaje de PIB utilizado en políticas de empleo activas se queda por debajo del de la Unión Europea 15. Dentro de las políticas activas, a pesar del gran número de desempleados que hay en España, el gasto en servicios de colocación queda claramente alejado de la media europea y en niveles de países como Eslovenia y Polonia.


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V.3.-APRENDIZAJE PERMANENTE Si atendemos a la inversión en formación, en el 2006 supuso apenas un 0,15% del PIB, mientras que la media en la Unión Europea 27 se sitúa en el 0,21% y en la Unión Europea 15 en el 0,22%. Entre los países que más invierten en formación destaca notablemente Dinamarca, que emplea más del doble de la media europea en la formación de sus trabajadores.

Al igual que se ha señalado con anterioridad en materia de políticas activas de empleo, uno de los rasgos que caracteriza la situación en la Comunidad Autónoma del País Vasco y por derivada en Gipuzkoa en el ámbito del aprendizaje permanente lo constituye la circunstancia de la falta de transferencia de competencias en esta materia. A pesar de que como consecuencia de las competencias no traspasadas, las principales actuaciones del SPEE-INEM en materia de formación continua son las de acciones formativas de las empresas y permisos individuales de formación, contratos Programa para la formación de trabajadores y acciones complementarias y de Acompañamiento a la formación, la Administración Autonómica, en la medida de sus posibilidades, ha abordado determinadas políticas de actuación en materia de formación. En la Comunidad Autónoma del País Vasco, siguiendo la tónica estatal, se da una clara distinción entre la formación dirigida a los trabajadores de la destinada a


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las personas desempleadas, las cuales son desarrolladas y gestionadas por entidades diferentes con escasa relación entre ellas. Esta situación evoluciona con la reciente modificación, Sistema de Formación para el Empleo, que persigue la integración de los dos “subsistemas” preexistentes (Formación Ocupacional y Formación Continua) en un marco normativo y organizativo conjunto. Así, la formación de trabajadores ha sido desarrollada por un organismo Autónomo tripartito- HOBETUZ, Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua- que gestiona la formación continua (desde 2007 ELA y LAB, sindicatos mayoritarios, han renunciado a su participación en el patronato), al igual que la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo lo hace a nivel estatal. Como consecuencia de esta coexistencia se han obtenido algunos logros como la implementación de un Sistema de Cualificaciones (determinación de los niveles, extensión y características de la competencia profesional que debe ser alcanzada en los distintos campos de la actividad productiva) previo al estatal así como el avance de estrategias complementarias de formación en las empresas. En la actualidad existe un panorama que tanto para las empresas como los trabajadores cabe calificarlo como confuso. Un capítulo aparte merecería el compromiso adquirido desde diferentes ámbitos del País Vasco para el fomento de la Formación Profesional. Como consecuencia de la firma el 14-6-91 de un Convenio entre Confebask y los Departamentos de Educación y Trabajo del Gobierno Vasco, desde el curso 1991-1992, se viene desarrollando el Programa de Formación Profesional Compartida cuyo objetivo consiste en mejorar la formación real de los jóvenes a través de propiciar un contacto real con el mundo laboral. En definitiva, su objetivo es la obtención de la capacitación profesional en un diseño formativo de calidad. A partir del año 1998 la Formación Profesional Compartida ha desembocado en la Formación de Centros de Trabajo, que se implanta como obligatoria en todos los centros. Por otro lado, en 1994 se constituyó el Consejo Vasco de la Formación Profesional, organismo interinstitucional compuesto por representantes del Gobierno Vasco, Diputaciones Forales, asociaciones empresariales y sindicales así como delegados de los centros educativos públicos y privados cuyo objetivo principal consiste tanto en la coordinación de las diversas acciones de formación que se dan a fin de evitar solapamientos como en la optimización de los recursos disponibles. En el año 2008 se puso en marcha el Programa IKASI TA LAN a través del cual se da una nueva estructuración a los estudios de formación profesional combinando la formación académica en el centro de enseñanza (1940 horas) y el trabajo real en la empresa (2600 horas a través de un contrato de trabajo a tiempo parcial). En la actualidad, ante la situación de crisis, existen dudas sobre su continuidad en el curso académico 2009-2010. En Gipuzkoa de entre las iniciativas que en el ámbito del aprendizaje permanente se están llevado a cabo cabe destacar la INICIATIVA PK (Pertsonekiko


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Konpromezua), programa piloto impulsado desde el Departamento de Innovación y Sociedad del Conocimiento de la Diputación Foral de Gipuzkoa que, poniendo el foco de atención en las personas apuesta por la empleabilidad, la formación continua y la promoción de itinerarios de aprendizaje a lo largo de toda la vida. La agenda de PK supone:

• Para las empresas un apoyo a su necesidad de adaptación continua al mercado.

• Para las personas un elemento facilitador de su formación, lo cual le proporciona una mayor confianza en su futuro laboral.

V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA En Gipuzkoa la negociación colectiva sectorial ha sido y sigue siendo el referente principal y marco fundamental de las relaciones laborales, siendo el instrumento que ha permitido, de una manera activa, vertebrar alrededor de ella el diálogo social. En Gipuzkoa se negocian 48 convenios colectivos de carácter sectorial que afectan aproximadamente a 150.000 personas empleadas. ADEGI participa en la negociación de 23 de estos convenios colectivos y su afectación llega al 87% de todos los trabajadores a los que les resulta de aplicación algún convenio colectivo sectorial lo que nos da una idea de la importancia de la actividad de ADEGI en este ámbito. Anexo III. Cuadro de convenios colectivos negociados en Gipuzkoa, identificando aquellos en los que ADEGI participa, con indicación del nº de trabajadores afectados y su vigencia. Como se puede observar de los convenios colectivos existentes en Gipuzkoa, por el número de empresas y trabajadores afectados, destaca por su importancia el convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica, con 60.000 personas afectadas. Hay que señalar que también el porcentaje de afiliación de los trabajadores a un Sindicato resulta en Gipuzkoa bastante más elevado que en el estado (15%) y parecido que en la Comunidad Autónoma del País Vasco en su conjunto. Afiliación sindical Territorio ELA LAB CC.OO. UGT Total Población

asalariada Porcentaje sindicación

CAV 99.800 35.000 54.000 42.300 231.100 773.200 29,89%

GIPUZKOA 34.900 17.000 13.000 8.000 72.900 250.000 29,16%


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Por tanto, son las centrales sindicales ELA, LAB, CCOO y UGT los que de forma más representativa han participado en la negociación de los convenios colectivos señalados, con muy poca presencia de otras centrales sindicales como puede ser ESK-CUIS o USO.

Fuente: Boeri eta al.(2001)

Como se puede apreciar, en los países como en Dinamarca en los que la estrategia de la flexiseguridad es aplicada como principio general el porcentaje de afiliación es muy elevado, con el 79% según datos de 1998, respecto del que existe en la actualidad en España, con el 15%. Por ello, el dato del 29,16% de afiliación en Gipuzkoa ha de ser entendido como un signo positivo que nos puede llevar a un escenario en el que el dialogo social sea una mecanismo que nos permita poner en práctica nuestra propuesta estratégica de flexiseguridad. Anexo IV. Cuadro de representatividad de las centrales sindicales en todos los convenios colectivos.

FUNC. LABO. TOTAL % FUNC. LABO. TOTAL % FUNC. LABO. TOTAL % FUNC. LABO. TOTAL %

ELA 84 1.176 1.260 33,73 172 3.966 4.138 39,55 163 2.845 3.008 45,11 419 7.987 8.406 40,29

CC.OO. 48 720 768 20,56 96 2.306 2.402 22,96 57 969 1.026 15,39 201 3.995 4.196 20,11

LAB 45 385 430 11,51 74 1.286 1.360 13,00 127 1.632 1.759 26,38 246 3.303 3.549 17,01

UGT 25 775 800 21,42 46 1.451 1.497 14,31 9 438 447 6,70 80 2.664 2.744 13,15

OTROS 69 3.056 477 12,78 123 943 1.066 10,18 66 362 428 6,42 258 1.713 1.971 9,44

TOTAL 271 3.464 3.735 100,00 511 9.952 10.463 100,00 422 6.246 6.668 100,00 1.204 19.662 20.866 100,00

CUADRO RESUMEN DE RESULTADOS C.A.P.V.Datos de elecciones celebradas hasta el 31 de marzo de 2009

(Actas registradas hasta 30 de abril de 2009)

CAPVCENTRAL SINDICAL

ARABA BIZKAIA GIPUZKOA

Como se puede apreciar, ELA y LAB son en Gipuzkoa los sindicatos mayoritarios si bien su representatividad se ve disminuida en la comparativa de la CAPV,


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especialmente LAB. Sin embargo, la presencia de UGT y CCOO es de mayor notoriedad en la CAPV que en Gipuzkoa. La negociación colectiva como instrumento o máximo exponente en Gipuzkoa del diálogo social ha sido absolutamente determinante. Desde la constitución de ADEGI en 1977 las relaciones que han existido con las centrales sindicales, hasta épocas recientes, han sido muy fluidas, permitiendo vertebrar una negociación sectorial que ha situado a Gipuzkoa como un referente a seguir en cuanto a condiciones laborales frente a otros territorios y el propio estado en su conjunto. Esta sintonía es la que ha permitido impulsar de forma conjunta con las centrales sindicales proyectos sociales de gran avance como GEROA, entidad de previsión social voluntaria, de empleo, a la que contribuyen con aportaciones paritarias tanto las empresas como los trabajadores y cuyo objetivo consiste en complementar las prestaciones que los trabajadores perciben del sistema general de la Seguridad Social. No obstante lo hasta ahora señalado, esta situación ha cambiado sustancialmente los últimos años fundamentalmente motivado por el cambio estratégico llevado a cabo por parte del sindicato mayoritario en Gipuzkoa, ELA-STV, al entender que el modelo de concertación alcanzado no beneficiaba a la clase trabajadora por ellos representada, apostando desde ese momento por una estrategia de confrontación a través de la cual se pretende enfocar la negociación colectiva al ámbito de las empresas. El cambio estratégico de la citada central sindical, paulatinamente, ha supuesto un deterioro de las relaciones que hubieran podido propiciar un sistema basado en la flexiseguridad ya que su alta representatividad, con un 45,11% en Gipuzkoa condiciona absolutamente la negociación colectiva en este territorio. Muestra de lo señalado constituye el hecho de que existen en Gipuzkoa 10 convenios colectivos que han perdido su vigencia desde hace ya varios años, en algunos casos desde el año 2000, y que por el cambio de estrategia negociadora de ELA va a ser difícil y complicada su negociación y por tanto su recuperación. En este contexto, ha sido ADEGI quien, desde su ámbito de responsabilidad, ha iniciado un acercamiento con las cuatro principales centrales sindicales, ELA, LAB, CCOO y UGT proponiendo de una manera activa el inicio de negociaciones que permitan recuperar ocho de estos convenios que afectan a más de 8000 trabajadores.


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Convenio Vigencia actualNº trabajadoresafectados

Comercio del Mueble 2000-2003 400

Establecimientos Sanitarios de hospitalización,clínicas médico-quirúrgicas y de diagnóstico 1999-2000 1.500

Industria de la Cerámica 2001-2003 360Industria de la Madera 2001-2003 2.450Industria del Mueble y Auxiliares 1999-2000 1.500Industria del Vidrio 2000-2003 320Industria y Comercio de la Vid, Cervezas y Bebidas 2001-2002 350Industrias de Derivados de Cemento 1999-2000 300

En su mayoría, las relaciones contractuales existentes entre los trabajadores y las empresas guipuzcoanas se rigen por el contenido del convenio colectivo de referencia, gozando éstos de gran relevancia permitiendo de esta forma una convivencia entre empresas y trabajadores sin una especial conflictividad. A las condiciones laborales de los convenios colectivos se han ido adicionando condiciones de mejora derivados de los acuerdos o pactos alcanzados a nivel de las empresas, circunstancia que tradicionalmente ha permitido mejorar las condiciones salariales de los trabajadores y que se ha procedido fundamentalmente en las empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica y que paulatinamente ha sido extendida a otros sectores de actividad del territorio. No obstante lo anterior, resulta de escasa relevancia el peso y alcance de la negociación de convenios colectivos de empresa. Tal y como se ha señalado, la estrategia de confrontación impulsada desde los últimos años por parte del sindicato ELA y que ha influido necesariamente en las demás centrales sindicales de una manera significativa, ha supuesto un cambio importante al pasar de una estrategia negociadora que mantenía como referente principal el convenio colectivo sectorial hacia una negociación donde el referente principal lo constituyen los pactos de empresa. En este ámbito empresarial, a lo arriba señalado, ha de unirse la elevada presencia de representantes legales de los trabajadores (delegados de personal y comités de empresa) los cuales tienen una relación directa con las centrales sindicales lo que ha motivado que las relaciones entre las empresas y los representantes legales de los trabajadores estén permanentemente intermediadas e intervenidas por estos sindicatos. Esta circunstancia ha generado una pérdida de la fluidez necesaria entre las empresas y sus trabajadores, habiéndose generado la impresión, más que fundada, de que aquellas negocian no con los representantes legales de sus trabajadores sino directamente con los sindicatos. Este sistema o estructura de negociación colectiva en Gipuzkoa, que se ha caracterizado por su rigidez, al partir de la eficacia general automática de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, nos ha llevado a un


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encarecimiento de los costes salariales ya que la evolución de los salarios está ligado al IPC (Índices de Precios al Consumo) más que al resultado de la productividad de la empresa así como a una limitación de la capacidad organizativa de las empresas que viene a acrecentar la falta de competitividad de las mismas.

Fuente: Elaboración propia a en base a datos del CRL, del INE y de Eustat.

Fuente: Elaboración propia a en base a datos del CRL y de Eustat.

Como se puede apreciar, el incremento del coste salarial siempre se sitúa por encima de la inflación resultando irrelevante como elemento de referencia la evolución que la productividad está teniendo en el mismo período; además se constata que la evolución salarial de los trabajadores se ha incrementado en un


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40% desde el año 2000 hasta el 2008 mientras que la evolución que ha tenido la productividad en el mismo período ha sido únicamente del 10%. No cabe duda que si seguimos con este modelo de negociación, a largo plazo, la situación se convertirá en insostenible para muchas empresas. Y ello por cuanto tenemos en Gipuzkoa el mayor coste salarial por hora de España con 16,1 euros, situándonos en primer lugar incluso antes que Madrid, 15,3 euros y Cataluña 14,1 euros.


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Llegado este punto resulta imprescindible realizar un resumen de las características que definen el sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa:

• La estructura actual de negociación colectiva permite la proliferación de numerosos convenios colectivos en distintos ámbitos territoriales afectando al mismo ámbito funcional. Se caracteriza por ser un sistema de centralización intermedia que no permite la adaptación de las empresas a las circunstancias concretas ya que los convenios en cascada encarecen visiblemente las condiciones laborales de los trabajadores de tal manera que lo dispuesto en el convenio colectivo estatal siempre resulta inferior en cuanto a sus condiciones económicas y de cualquier otra índole a otro convenio colectivo de ámbito autonómico y siguiendo este orden descendente al provincial.

La jerarquía normativa que obliga a que lo establecido en un convenio colectivo sea de derecho necesario no permitiendo que los acuerdos entre empresas y sus trabajadores prevalezcan sobre aquél no favorece de ningún modo la competitividad de las empresas, favoreciendo que las centrales sindicales desde su porcentaje de representatividad regulen las condiciones laborales de una mayoría, impidiendo además alcanzar acuerdos concretos a nivel empresarial.

Si a esto se añade la negociación de pactos de empresa que mejoran lo establecido en los convenios colectivos sectoriales de nuestro territorio se llega fácilmente a la conclusión de que la actual estructura en el estado español de negociación colectiva es claramente inflacionista en todos los órdenes.

• La vigente legislación laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores,

posibilita la aplicación de la ultraactividad de los convenios colectivos, permitiendo la eficacia de los convenios colectivos más allá de su vigencia, no poniendo limites a la misma y permitiendo que un convenio colectivo sea sustituido únicamente por otro convenio colectivo.

Muestra de lo señalado en este apartado constituyen los 10 convenios colectivos sectoriales de Gipuzkoa cuya vigencia ya finalizó y en los que su texto normativo sigue siendo aplicado por las empresas a pesar de que no existe actividad negociadora durante, en alguno de los casos, más de 10 años.

• Las condiciones laborales y en concreto salariales negociados conforme a esta estructura no quedan sujetas a las situaciones derivadas de la productividad de las empresas, impidiendo llegar a acuerdos o pactos acordados directamente con los mismos trabajadores y establecer con éstos salarios donde la productividad sea el eje principal para ello.

• La postura sindical y por ende su actitud ante la negociación colectiva ha

sido la de entender que toda propuesta de las asociaciones empresariales o


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de las empresas directamente enfocada hacía la consecución de mejoras relacionadas con la flexibilidad y competitividad son un retroceso en la lucha sindical. Por ello, cualquier posición negociadora que tratase de flexibilidad ha sido y es actualmente rechazada de plano desde el inicio.

• El actual diseño del mercado laboral español y, por ende, el de nuestro

territorio responde a un modelo de mediados del siglo pasado elaborado en un contexto en el que el proceso de industrialización se basaba en la mano de obra manual, permaneciendo prácticamente inalterada salvo por la existencia a lo largo de estos años de varias reformas muy puntuales (en materia de contratación fundamentalmente).

El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa, desde una perspectiva empresarial, se ha caracterizado más por la introducción de rigideces y limitaciones a la capacidad organizativa del empresario que a la introducción de medidas que contribuyan a la consecución de un sistema de flexiseguridad interna. Si bien la flexiseguridad interna no ha sido desde el inicio un objetivo en la negociación de los convenios colectivos de cara a alcanzar acuerdos con una vocación final estratégica de potenciar a un tiempo la flexibilidad y la seguridad del mercado laboral, ello no quiere decir que a lo largo de estos años de negociación no se hayan introducido en Gipuzkoa medidas de flexibilidad y seguridad. Como sea que la negociación colectiva por parte de las centrales sindicales se ha dirigido fundamentalmente a la consecución de mejoras de las condiciones laborales, sobre todo en lo relativo a los aspectos económicos y de tiempo de trabajo, lo cierto es que del análisis realizado de los diversos convenios colectivos de Gipuzkoa no existen prácticamente medidas que alimenten la flexibilidad empresarial interna. No obstante lo anterior, he aquí algunos ejemplos de flexibilidad interna recogidos en algunos convenios colectivos de nuestro territorio:

• Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa:

o Artículo 8º relativo a los calendarios y horarios de trabajo que permite establecer el calendario laboral en todos sus aspectos, incluido el periodo de disfrute colectivo en cuanto a vacaciones. Asimismo permite que con un límite de 9 horas se establezcan calendarios irregulares.

o Artículo 9º relativo a la disponibilidad de horas que posibilita

disponer de un bolsín de horas, hasta 65, para atender emergencias o períodos punta de producción.

o Artículo 38º relativo a los contratos eventuales que posibilita celebrar

contratos eventuales por circunstancias de la producción por un período máximo de 12 meses.


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• Convenio colectivo de la Industria de la Madera de Gipuzkoa cuyo artículo 22º relativo al calendario de trabajo faculta a la empresa para aumentar o disminuir, por exigencias de la producción, el número de horas diarias, con el tope de 9 horas, con un preaviso de 72 horas.

Sin embargo, existen también en los convenios colectivos de Gipuzkoa ejemplos que limitan aún más la capacidad organizativa de las empresas introduciendo rigideces que todavía acentúan más las muy pocas posibilidades de flexibilidad interna que nos ofrece la vigente normativa laboral. Así, cabe señalar como ejemplos:

• La prohibición parcial o absoluta de acudir a la contratación a través de ETT,s.

• Prohibición total o parcial de la subcontratación. • Prohibición de aseguramiento con Mutuas el control de la Incapacidad

Temporal por contingencias comunes. • Pactos sobre la elección de la modalidad preventiva del empresario. • Exigencia de consenso sobre el SAP al que se va a recurrir. • Compromisos de ascenso por antigüedad. • Obligación de subrogación para el supuesto de sucesión de contratas. • Contratos de relevo obligatorios a voluntad del trabajador. • Limitaciones a la contratación temporal.

V.5.- FISCALIDAD Los Territorios Históricos en la elaboración de la normativa tributaria:

a) se adecuarán a la Ley General Tributaria en cuanto a terminología y conceptos, sin perjuicio de las peculiaridades establecidas en el Concierto Económico.

b) Mantendrán una presión fiscal efectiva global equivalente a la existente en el resto del Estado.


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La presión fiscal mide el esfuerzo impositivo que realiza cada país en relación con su renta, incluyéndose entre los impuestos también las contribuciones obligatorias a la Seguridad Social. La presión fiscal en Europa ha sido creciente desde 1970 hasta mediados de los años 90. A pesar de los cambios normativos que se han producido la carga total fiscal sólo disminuyó a partir del año 2000 ya que en un sistema fiscal moderadamente progresivo el alza económica de finales de los noventa “empujó” a los contribuyentes a escalones de pago superiores.

Presión Fiscal en Europa (2006)

Fuente: Taxation trends in the European Union (Eurostat) DK-Denmark SE-Sweden BE-Belgium FR-France NO-Norway FI-Finland IT-Italy AT-Austria NL-The Netherlands DE-Germany SI-Slovenia UK-United Kingdom HU-Hungary CY-Cyprus ES-Spain CZ-Czech Republic PT-Portugal LU-Luxenbourg BG-Bulgaria MT-Malta PL-Poland IE-Ireland EL-Greece EE-Estonia LV-Latvia LT-Lithuania SK-Slovakia RO-Romania EU27-European Union

La presión fiscal de la Unión Europea permanece estable desde 1995, situándose en el año 2007 en un 40,9% del PIB, ligeramente por debajo de la media del área euro área (EA 16) donde alcanza el 41,6% del PIB ya que en los nuevos miembros

Evolución de la Presión Fiscal en Europa 1995 2000 2005 2006 1995-2006 DK-Denmark 48.8 49.4 50.7 49.1 0.3 SE-Sweden 47.9 51.8 49.5 48.9 1.0 FR-France 42.7 44.1 43.8 44.2 1.5 NO-Norway 42.0 42.6 43.5 44.0 2.0 IT- Italy 40.1 41.8 40.6 42.3 2.2 AT-Austria 41.3 42.8 42.0 41.8 0.5 NL-The Nederlands 40.2 39.9 37.9 39.5 -0.7 DE-Germany 39.8 41.9 38.7 39.3 -0.5 UK-United Kingdom 35.1 37.4 36.6 37.4 2.3 ES-Spain 32.7 33.9 35.6 36.5 3.8 IE-Ireland 33.1 31.7 30.8 32.6 -0.5 EU-27 weighted 39.6 40.7 39.3 39.9 0.3 EU-27 arithmetic 37.5 37.4 36.9 37.1 -0.4 EA-15 weighted 39.8 41.2 39.8 40.5 0.7 EA-15 arithmetic 36.7 38.2 38.1 38.4 1.7 Convergence indicators St.dev./mean % 15.6 16.0 15.4 14.4

0 5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

DK SE BE FR NO FI IT AT NL DE SI UK HU CY ES CZ PT LU BGMT PL IE EL EE LV LT SK RO EU-27p EU-27a


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la presión fiscal es menor. Sin embargo, se observa que entre los países con mayor presión fiscal como Suecia, Austria, Alemania, Dinamarca y Holanda se produce desde el año 2000 una tendencia a reducir su presión fiscal, efecto que no se constata en el conjunto de la Unión Europea por la influencia al alza que se produce en los nuevos miembros más Italia, España y Francia, donde aumenta. Son precisamente Dinamarca, Suecia, Noruega y Finlandia junto con Bélgica, Francia, Italia y Austria los que registran en 2007 los niveles más altos de presión fiscal, prácticamente la mitad de su PIB los dos primeros y por encima del 40% el resto, mientras los nuevos miembros del este europeo adheridos presentan los niveles más bajos. España es el país nº14 de los 27 estados miembros de la Unión Europea en cuanto a presión fiscal con el 36,5% en 2007 si bien es uno de los que más ha aumentado desde 1995 (+3,8 puntos) solo superado por Portugal y dos nuevos países miembros que partían de niveles muy bajos como Chipre y Malta. La recaudación fiscal se divide en Europa de forma prácticamente igualitaria entre impuestos indirectos sobre producción e importaciones (el 33,8% en 2007), contribuciones sociales (el 33,1%) e impuestos directos sobre el ingreso, la riqueza, etc. (el 32,7%). Distribución de los impuestos en Europa (% de la recaudación total en 2006)

Indirectos

Directos

Contribuciones

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

PT EL DK IT FR UK LU SE ES AT NL FIDE BE

EU-27w CZ LT SK SI

HU PL LV EE IE RO MT CY BG

Fuente: Taxation trends in the European Union (Eurostat) Esta distribución es muy similar entre países, con contadas excepciones entre los antiguos miembros de la Unión Europea (caso de Portugal, Reino Unido o el más extremo de Dinamarca que apenas presenta contribuciones sociales) y mayores entre los nuevos miembros. El caso de España es un ejemplo de reparto a tercios entre la tipología de impuestos indirectos, directos y contribuciones sociales.


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Los estados miembros con el impuesto sobre la renta personal más alta, como Dinamarca y Suecia, sin embargo muestran unos tipos impositivos sobre los ingresos de las empresas muy superiores del promedio europeo. Esto se debe a la adopción por estos países de Sistemas de Impuestos sobre Ingresos Duales (Dual Income Tax Systems) que gravan los ingresos de capital a unos tipos moderados. Como conclusión se puede destacar que en España existe un cierto y moderado recorrido fiscal al alza, desde el peso del 36,5% del PIB que supone la recaudación impositiva sobre el PIB en España hasta el 40% de la Unión Europea 27 o al menos el 39% de Alemania. Este recorrido al alza no debe evitar una redistribución entre la carga que soportan los impuestos directos y las contribuciones sociales para elevar la de los impuestos indirectos, más baja en 1,2 puntos que la Unión Europea 27 y la Unión Europea 15. Señalar asimismo que la imposición sobre el trabajo en España es inferior que la media de los países de la Unión Europea 15 en tres puntos porcentuales. Sin embargo, se encuentra entre los países donde las contribuciones sociales que los empleadores realizan por sus empleados es mayor (el octavo país de los 27 por su mayor contribución- el 8,8% del PIB frente al 7,8% de la media de la Unión Europea 27- y el cuarto por su mayor aumento desde el año 1995), siendo uno de los países donde las contribuciones sociales de los empleados es menor: el país 23 de los 27 con un ratio del 5,9% sobre el PIB frente a una media en la Unión Europea del 10,2%, una diferencia de más de cuatro puntos.


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VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI VI.1.- VISIÓN GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA Como se ha señalado con anterioridad en el presente informe, los itinerarios de flexiseguridad han de ser considerados como indicativos, pudiendo elegirse aquel itinerario que mejor se adapte a cada contexto y condiciones reales. Por ello, las medidas propuestas en los itinerarios son opciones que se pueden elegir entre ellos o combinarlos entre sí no perdiendo nunca de vista la mejora de la adaptabilidad ni la lucha contra las asimetrías del mercado de trabajo. En definitiva, el itinerario y pasos planificados por ADEGI tienen como objetivo mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores de Gipuzkoa así como reducir las asimetrías existentes en nuestro mercado de trabajo y fortalecer la seguridad. En este contexto general, partiendo del diagnóstico que de nuestro entorno guipuzcoano hemos realizado en el apartado V del presente informe, no cabe duda que nuestra economía precisa de un conjunto de reformas estructurales que nos ayuden a construir un nuevo modelo de crecimiento más capaz de generar prosperidad de manera sostenida en el tiempo. Para reformar nuestro mercado en un sentido que nos permita obtener mejores resultados a corto, medio y largo plazo ADEGI entiende que es necesario un rediseño del mismo sobre el pilar fundamental de la flexiseguridad, clave de una economía abierta. Siguiendo el orden de los cuatro ejes de actuación sobre los cuales ha de concebirse y aplicarse nuestra estrategia de flexiseguridad, en lo que respecta a las disposiciones contractuales deberíamos alejarnos del actual modelo de mercado laboral centrado en una fuerte creación de empleo basado en sectores de baja productividad y que en momentos de recesión exacerba la destrucción de empleo ya que la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral en vez de buscar alternativas como los cambios de organización del trabajo. Por ello, los objetivos esenciales que ADEGI persigue son los siguientes:

• Partiendo de la marcada dualidad o segmentación de nuestro mercado laboral como consecuencia de los vigentes tipos de contratos de trabajo, habría que mejorar la situación de los trabajadores que dependen de contratos de duración determinada, de los trabajadores cedidos a través de empresas de trabajo temporal, etc. ADEGI considera que esta solución podría alcanzarse reformulando los términos del contrato indefinido a fin de que la protección del puesto de trabajo fuese aumentando progresivamente y hacer el mismo más atractivo para las empresas.

• Fomentar el contrato de trabajo a tiempo parcial para, entre otros,

incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres mejorando de esta forma las rentas familiares y facilitar la adquisición de experiencia laboral.

VI. MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI

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• Fortalecer las medidas preventivas y activas del mercado de trabajo para

asegurar una mayor movilidad funcional y geográfica de los trabajadores.

• Prever nuevas normas sobre extinciones de contratos que solucionen el impacto de su coste, la excesiva burocracia, la duración de los procedimientos.

• Mejora de la flexibilidad del horario de trabajo para una mejor conciliación

de la vida laboral y personal.

• Una acción conjunta por parte de todos los agentes sociales para organizar las transiciones entre puestos de trabajo y evitar que los trabajadores despedidos se conviertan en desempleados de larga duración.

• Seguir reforzando la inversión en investigación e innovación.

En cuanto al aprendizaje permanente, las empresas y las autoridades públicas deberían aunar esfuerzos para mejorar las oportunidades de formación de los trabajadores en general y de los temporales en particular. Teniendo como objetivos:

• Definir los objetivos de la formación permanente no sólo en función de los niveles educativos, sino también de los nuevos perfiles y competencias profesionales.

• Desarrollar una infraestructura descentralizada para la formación permanente.

• Crear una oferta diversificada de oportunidades de formación, capaz de proporcionar soluciones más personalizadas.

• Impulsar las distintas demandas de formación y crear un sistema basado en la demanda:

o Mejorar las condiciones-marco para la formación permanente o Crear un sistema dinámico de orientación a lo largo de toda la vida. o Renovar el sistema de validación y reconocimiento. o Crear compensaciones para la inversión en formación.

• Ampliar los nuevos acuerdos financieros a fin de distribuir los costes de la formación permanente.

• Mejorar la gestión de la formación permanente, con la participación de todas las partes interesadas.

En cuanto al eje de las políticas activas de empleo, las medidas que se plantean deberán quedar condicionadas a las políticas pasivas de empleo y las mismas se concebirían para apoyar no solo a los desempleados de larga duración sino también a las personas que experimenten intervalos de desempleo frecuentes. Los objetivos esenciales a perseguir serían los de mejorar la empleabilidad del trabajador, la intermediación entre los flujos de oferta y demanda de trabajo así como la movilidad interregional. Así como crear una red de agentes que sea correa de transmisión en la relación entre las políticas activas con las prestaciones por desempleo y el sistema formativo.


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Habría que reforzar los servicios públicos de empleo en términos de capacidad y personal debiendo considerarse la cooperación y la competencia con empresas de trabajo temporal o agencias privadas, promoviéndose un mayor desarrollo de éstas. Llegado este punto resulta muy importante poner de relieve que ADEGI entiende absolutamente necesaria la transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de las competencias en materia de políticas activas de empleo y formación permanente a fin de tener plena autonomía de gestión y aplicación de las decisiones que se adopten en estas materias. El sistema de seguridad social se debería ocupar, con carácter prioritario, de vigilar efizcamente los esfuerzos de búsqueda de empleo y de mejorar la protección de los parados. En este sentido, se propone aumentar el nivel de las prestaciones durante los primeros meses de paro en vez de alargar su duración, revisar los topes máximos de la prestación y en cuanto a las cotizaciones, resultaría conveniente su acumulación en un fondo de ahorro al que el trabajador tendría derecho en caso de quedarse parado, para financiar su formación. Por otra parte, y como medida para fomentar la creación de empleo, ADEGI propone una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social. Llegado este momento no debemos obviar manifestar que estas medidas deben combinarse con el aprendizaje permanente y las políticas activas de empleo, pero no cabe duda que las mismas precisarán de inversiones públicas y privadas importantes para ponerlas en marcha. Asimismo, ADEGI entiende preciso urgentemente recuperar la confianza entre los interlocutores sociales ya que su participación resultará fundamental para garantizar que la aprobación y aplicación de estas medidas redunde en beneficio de todos y de manera también importante en beneficios del colectivo a los que representan. En lo que respecta a la negociación colectiva partiendo que el sistema actual resta flexibilidad de ajuste tanto de los salarios a las condiciones macroeconómicas como de las empresas a sus circunstancias particulares, las medidas que propone ADEGI deberían ir encaminadas a la consecución de un gran pacto social que permita a las empresas ser más ágiles y flexibles en cuanto a la organización y gestión de personas, adecuaciones del tiempo de trabajo y del salario, garantizando a los trabajadores una adecuada adaptabilidad a las situaciones del mercado a través de unas adecuadas políticas activas de empleo y formación permanente. Finalmente y en cuanto a la fiscalidad se refiere, en los países como Dinamarca, Suecia y Finlandia en los que la presión fiscal se sitúa en los niveles más altos son aquellos en los que la flexiseguridad se encuentra más arraigada como principio general rector de su mercado de trabajo. En consecuencia, las medidas que en este ámbito se deberían plantear y ejecutar deberían tomar como ejemplo a seguir los sistemas fiscales vigentes en dichos países.


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VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL 1.- Reducir la tipología de los contratos de trabajo existentes.

• El elevado número de los contratos de trabajo actualmente existentes dificulta otras fórmulas de flexibilidad por lo que planteamos la reducción del número de contratos, y proponemos un nuevo contrato de trabajo Estable a fin de eliminar las diferencias actuales entre el coste de extinción de un despido improcedente y el de un contrato de trabajo temporal. Este contrato, de duración indefinida, sería susceptible de extinción a instancia de cualquiera de las partes.

• Una regulación más flexible de la contratación indefinida a tiempo parcial

para potenciar su utilización entre las empresas como herramienta de flexibilidad, y por otra parte, incrementar el porcentaje de población activa entre mujeres y jóvenes, extendiendo el derecho a la prestación de desempleo a los trabajadores en los períodos de inactividad laboral.

La reducción de la variedad de los contratos y la equiparación de los costes de extinción de la relación laboral llevaría a que la contratación se realizara en función de las necesidades de la empresa y no en función del coste. 2.- En relación con la extinción de los contratos, a través del diálogo social, al igual que en Austria los trabajadores despedidos reciben como compensación los derechos acumulados en un fondo al que han ido aportando las empresas a lo largo de su vida laboral, se propone la creación de un Fondo de Compensación para evitar la pérdida de derechos por parte del trabajador en caso de que éste decida abandonar su actual ocupación para buscar otra. 3.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad, ampliando las posibilidades legales para la movilidad funcional de los trabajadores y la modificación de las condiciones de trabajo, simplificando su procedimiento y potenciando la flexibilidad interna en el seno de las empresas a través de cambios de jornada y calendarios ágiles y flexibles. Potenciación de la polivalencia de los trabajadores. 4.- En los despidos colectivos (Expedientes de Regulación de Empleo) exigir que la Autoridad Laboral actúe como garante del procedimiento (cuya simplificación resulta también necesaria), velando por la legalidad y cumplimiento de la ley tanto ante la existencia de acuerdo entre la empresa y los trabajadores como en caso de desacuerdo, debiendo en este último supuesto motivar su resolución administrativa exclusivamente sobre la existencia de las causas motivadoras del despido objetivo. 5.- En los despidos objetivos individuales se plantea eliminar o reducir la rigidez, el formalismo y duración de su procedimiento.


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6.- Igualdad y Conciliación de la vida laboral y personal: a través de la adopción de medidas que favorezcan el reparto equitativo de las responsabilidades familiares y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. 7.- Establecimiento de sistemas de control y gestión del absentismo laboral, coherentes con el gasto público y que faciliten la verificación empresarial del estado de enfermedad de los trabajadores. 8.- Sin desincentivar la búsqueda de empleo elevar la prestación por desempleo durante los primeros meses de paro a fin de mejorar la situación de los trabajadores en transición. 9.- Extender la prestación por desempleo al colectivo de autónomos y a los trabajadores a tiempo parcial para fomentar este tipo de contratos y de esta forma incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres. 10.- Destinar las cotizaciones que financian las prestaciones a un fondo de ahorro al que el trabajador tenga acceso para financiar sus actividades de formación o para acumularlo a un fondo de pensiones de jubilación. 11.- Reducir las cotizaciones a la Seguridad Social con el objetivo de fomentar la creación de empleo. VI.3.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO Como paso previo a enumerar las medidas que en este ámbito plantea ADEGI, resultará necesario incidir en la necesidad de que se establezcan unos cauces de cooperación entre los diferentes agentes que actúan en el mercado laboral, instituciones públicas, organizaciones empresariales y sindicales así como las organizaciones no gubernamentales. Esta red de agentes debe favorecer un sistema de creencias compartido, dar legitimidad al sistema, procurar una flexibilidad sin excesos así como una seguridad efectiva, siendo al mismo tiempo correa de transmisión en la relación entre las políticas activas con las prestaciones de desempleo y con el sistema formativo. Debe pues existir una alta cooperación entre los interlocutores sociales para constituir el marco adecuado para el correcto funcionamiento de un mercado de trabajo flexible e inclusivo.


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Unido a lo anterior, las medidas que en materia de políticas activas de empleo planteamos son las siguientes: 1.- Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia de las políticas activas de empleo. A fin de poseer la plena capacidad para organizar, dirigir, gestionar y aplicar estos servicios. 2.- La gestión de las políticas activas debe coordinarse y combinarse con la protección por desempleo Nuestra política activa de empleo:

• Debe lograr que una persona que se encuentra fuera del mercado de trabajo cuente con opciones reales de acceder a un puesto de trabajo lo más adecuado posible a sus habilidades y competencias, debiendo confiar en esas posibilidades reales. Junto con las políticas activas de formación, debe ofrecerse un acompañamiento de políticas pasivas básicamente conformada por un sistema de ayudas.

• Debe constituir una herramienta para la adaptación a un mercado

cambiante y para el desempeño de nuevos empleos.

• Debe formar, a su vez, parte de otras políticas más globales, en el campo económico, social y del mercado de trabajo, constituyéndose en una política que promueva el crecimiento económico y del empleo.

• La participación de la población en las políticas activas ha de constituir

condición necesaria para que los trabajadores accedan a las políticas pasivas.

3.- Redistribuir el gasto en las políticas activas, para dedicar más recursos a las políticas de intermediación y gestión de colocaciones. Aunque no disponemos de datos sobre el gasto que nuestra Comunidad dedica a este servicio, en España el gasto en gestión de colocaciones e intermediación es menor comparado con otros países europeos. 4.- Coordinación de los distintos componentes de los Servicios Públicos de Empleo Resultará necesario potenciar un mecanismo de coordinación eficiente entre las Administraciones con competencia en políticas activas y entre éstas y la Administración con competencia en materia de políticas pasivas.


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5.- Introducir mecanismos de gestión empresarial en el funcionamiento de los servicios públicos de empleo. Resulta fundamental una gestión profesionalizada que permita poner en correspondencia necesidades del mercado de trabajo y las políticas aplicadas a cuyo fin resulta necesario:

a. Analizar las necesidades del mercado de trabajo y de las empresas. b) Planificar las actividades de los servicios en función de las mismas,

estableciendo objetivos, prioridades e instrumentos. c) Revisar estos objetivos, prioridades e instrumentos evaluando los resultados

del mismo modo que se realiza en las empresas. Debe llevarse a cabo, de forma rutinaria, una evaluación rigurosa de las actividades realizadas en este campo, debiendo ayudar la misma a mejorar su diseño y orientar en la asignación de recursos hacia programas, agencias y empleados públicos que muestren mejores resultados. 6.- Mayor protagonismo de las agencias privadas de colocación Las agencias privadas deberían cooperar y complementarse, además de competir, con el Servicio Público de Empleo para la mejora de las políticas activas de empleo: Cooperación, entendida como compartir información y realización de proyectos comunes; complementariedad, externalizando algunos servicios del Sistema Público hacia las agencias privadas; y Competencia, a nivel de la intermediación en el mercado laboral. Las pautas que el año 2008 estableció la OIT para la regulación y supervisión de las agencias privadas en nuestro país son las siguientes:

• La legislación debe adaptarse a los requisitos y normas del Convenio nº181 de la OIT:

• Las agencias en ningún caso cobrarán al trabajador por sus servicios. • La nueva legislación debe partir de la situación existente, que en nuestro

caso incluye la existencia de ETTs. • Las organizaciones de trabajadores y empresariales han de participar en el

proceso de elaboración de la legislación sobre las agencias de empleo privadas, resultando imprescindible incluir en dicho debate a los colectivos con menor presencia en el dialogo social.

• El objetivo de la regulación será mejorar la eficacia y la eficiencia de los servicios que prestan las agencias de empleo privadas y las públicas, salvaguardando los derechos de los trabajadores.

• La legislación sobre las agencias privadas debe armonizarse con las políticas generales referidas al mercado de trabajo. En nuestro caso, parece recomendable una coherencia con las prácticas de otros países de la Unión Europea.


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• Deben establecerse mecanismos de supervisión eficaces que garanticen el cumplimiento de la regulación, permitiendo canalizar y estudiar las quejas que vayan surgiendo.

7.- Realizar una prospección del mercado de trabajo, cooperando con la Administración y otros agentes sociales en el análisis del mercado de trabajo para disponer de previsiones reales a corto y medio plazo de las necesidades cuantitativas y cualitativas de personas en las empresas y de aquellas otras que apoyen la competitividad de las mismas y posibiliten una actuación desde las políticas de empleo para su satisfacción. Se trataría de asegurar:

• Una ajuste entre la oferta y la demanda de empleo. • La detección y análisis de los sectores emergentes. • La detección y análisis de las competencias clave para aquellos sectores que

se consideran estratégicos en Gipuzkoa 8.- Trabajar en el marco institucional, junto con el resto de agentes sociales, las siguientes acciones estratégicas:

a) Incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo y fundamentalmente en sectores industriales.

b) Mejorar la empleabilidad de las personas jóvenes promoviendo su cualificación y su orientación hacia aquellas ocupaciones de mayor proyección profesional.

c) Favorecer la empleabilidad de las personas de más edad. d) Promover el acceso al mercado laboral de las personas inmigrantes. e) Concentrarse en los trabajadores de menor cualificación, a fin de evitar el

desempleo de larga duración. Orientar a los diferentes colectivos hacia los sectores-clave del territorio y a aquellos puestos donde se detecta una mayor falta de mano de obra, principalmente cualificada. 9.- Fomento del empleo: colaborar para la creación, el mantenimiento del empleo y el incremento de su calidad así como para conciliar la vida laboral y personal. Se tratarían de medidas que apoyen a aquellos colectivos que lo necesitan, a los sectores emergentes y al fortalecimiento del tejido empresarial. 10.- Fomento de la actividad emprendedora, favoreciendo la creación de espacios de intercambio para el estímulo del espíritu empresarial y de creación de empresas. 11.- Participación, coordinación y cooperación entre instituciones y los agentes sociales en los casos de reconversiones, deslocalizaciones y reestructuraciones de empresas con el objetivo de:

• Elaborar un protocolo de actuación que permita abordar, conjuntamente y con mayor rapidez, la problemática de las deslocalizaciones y reestructuraciones.


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• Participar en la identificación de los sectores más expuestos. • Participar en la promoción del emprendizaje en las zonas geográficas más

expuestas a estos procesos. VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE Con independencia de las ayudas a la formación concedidas por el Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco para las empresas y trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo de carácter suspensivo, se plantean las siguientes medidas: 1.- Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia de formación permanente. A fin de poseer la plena capacidad para organizar, dirigir, gestionas y aplicar estos servicios. 2.- Reforzar el papel del Patronato de la Fundación Hobetuz (compuesto por Gobierno Vasco, organizaciones empresariales y sindicales) para continuar trabajando en la gestión de la Formación Continua de los trabajadores, disponiendo de la financiación necesaria para llevarla a cabo y llegando a los acuerdos necesarios a nivel estatal. 3.- Coordinación entre el Consejo Vasco de Formación Profesional y la Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua a fin de asegurar que las cualificaciones se mantengan adaptadas a la evolución de los modos de producción y gestión así como a la evolución de las necesidades cuantitativas del sistema empleador. El marco institucional debe integrar el concepto y la práctica de la educación permanente así como el establecimiento de un marco de cualificaciones y de mecanismos para la homologación y la certificación de las cualificaciones a fin de apoyar la educación permanente. 4.- Desarrollo de un sistema diversificado y descentralizado de instituciones y proveedores públicos y privados de servicios de formación para la toma de decisiones respecto a la determinación de las necesidades de formación, su contenido, programas de formación y la utilización de los recursos. Se propone que sean las instituciones quienes supervisen la calidad y la pertinencia de sus programas. 5.- Insistir en la importancia que desde el Consejo Vasco de la Formación Profesional se trabaje para:

• Mejorar la transparencia del mercado de trabajo y el ajuste entre la oferta y la demanda de trabajo.


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• Detectar nuevos perfiles profesionales emergentes que sirvan para ir adaptando el sistema de cualificaciones profesionales a las demandas del sistema productivo.

• Impulsar el cambio metodológico para el desarrollo de competencias técnicas y transversales en los centros de Formación Profesional.

• Crear una red de Orientación y Formación Profesional y la potenciación de estos estudios.

• Difundir la cultura emprendedora y desarrollo del espíritu emprendedor del alumnado y profesorado de Formación Profesional.

• Utilizar información relevante proveniente del entorno nacional e internacional a la hora de diseñar y promover iniciativas relacionadas con el Emprendizaje.

• Garantizar la adecuación competencial de la Sociedad Vasca a las necesidades actuales y futuras del entorno productivo.

6.- La formación se ha de basar en una continua prospección del mercado de trabajo y orientarse hacia los sectores clave resultando necesaria la colaboración de entidades que recopilen, analicen y difundan esta información a las agencias de colocación y a la asistencia para la búsqueda de empleo. Asimismo se propone la potenciación del conocimiento del mercado local a través de los agentes que operan en él, para una más eficaz orientación y colocación de las personas. 7.- Fomentar en las empresas guipuzcoanas la importancia de la formación de sus trabajadores basada en el análisis y diagnóstico de sus necesidades presentes y futuras de formación. Dedicar recursos dentro de las empresas para desarrollar en las personas aquellas competencias que se consideren claves porque aportan valor añadido a la empresa, competencias que aporten polivalencia para el desempeño de otros puestos de trabajo en la empresa así como las competencias específicas del puesto de trabajo. 8.- Trabajar en la línea de una mayor individualización en el diseño de las trayectorias formativas de los desempleados y empleados. Colaborar con la Administración en proyectos relacionados con el desarrollo de la capacidad de las personas para establecer sus propios itinerarios profesionales. Para ello, se deberá dotarles de instrumentos que les ayuden y orienten en este sentido. Estos itinerarios deberían estar basados en el análisis de sus competencias. V.4.- NEGOCIACION COLECTIVA Se propone abordar la reforma del actual sistema de negociación colectiva hacia otro que permita y proporcione una mayor flexibilidad organizacional a fin de que las empresas guipuzcoanas puedan competir en un mercado globalizado. Así las medidas cuya adopción se plantea son las siguientes:


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1.- Modificación del actual principio de jerarquía normativa adecuando la estructura de la negociación colectiva a las necesidades organizacionales de las empresas a través de convenios colectivos sectoriales que permitan adaptaciones empresariales mediante pactos específicos y de duración determinada. Se tratarían de acuerdos colectivos sectoriales sobre elementos que afectarán por igual a todas las empresas y trabajadores dejando que los acuerdos de empresa determinen los aspectos más relevantes para la competitividad de cada empresa y para fomentar su capacidad de creación de empleo (salarios, organización del tiempo de trabajo, movilidad funcional, etc.). 2.- Fomento de los pactos de empresa, priorizando lo establecido en los mismos frente a los establecido en el convenio sectorial. Se trataría de la ampliación progresiva de la autonomía individual que permitiría ganar en flexibilidad macroeconómica y eficiencia. Por ejemplo, la promoción de sistemas de retributivos diversificados, personalizados y variables en función del rendimiento y cumplimiento de objetivos permitiría una mayor movilidad funcional y geográfica de los trabajadores, contribuyendo al ajuste del mercado y a la creación de empleo estable.

3.- Favorecer el dialogo social entre los sindicatos y las asociaciones empresariales en la negociación de los convenios colectivos sectoriales con el objetivo de concentrar esfuerzos en la negociación de los mismos, procurando que éstos dejen margen de actuación a los convenios y pactos de empresa.

4.- Delimitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos estableciendo un límite temporal en su aplicación obligando de esta forma a las partes negociadoras a un mayor esfuerzo de entendimiento. Habría que dar un especial tratamiento a aquellos aspectos que, razonablemente, la pérdida de la ultraactividad supusiera una situación socialmente insostenible. 5.- Establecimiento de la ultraactividad para los pactos de empresa mientras no exista denuncia expresa para dotarles de seguridad jurídica en el tiempo. Ello daría estabilidad al acuerdo, evitándose la inseguridad sobre el carácter de condición más beneficiosa del contenido del pacto.

6.- Mayor flexibilidad para la utilización de las cláusulas de descuelgue salarial previstas en los convenios colectivos permitiendo una mayor desvinculación de las condiciones salariales de los trabajadores de las previstas en el convenio colectivo sectorial a que están sujetas. 7.- Inclusión en la negociación de las condiciones salariales de mecanismos que permitan su desvinculación directa con el Índice de Precios al Consumo posibilitando de esta forma una mayor vinculación de los salarios con la productividad de la empresa creciendo los salarios reales al ritmo al que lo haga la productividad.


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8.- Instar a que el Gobierno lidere la modificación del actual marco legislativo del Título III del Estatuto de los Trabajadores que regula la negociación colectiva ya que hasta la fecha ha dejado en manos de los agentes sociales, sindicatos y asociaciones empresariales, la regulación normativa a través de la negociación colectiva siendo la actual situación de confrontación social que vivimos muestra de que la actual regulación resulta totalmente ineficaz para equilibrar los intereses de todas las partes negociadoras. El Gobierno debe favorecer este equilibrio, debiendo los empresarios y trabajadores, desde una perspectiva de responsabilidad y disposición positiva, abordar y aportar ideas que contribuyan a dotar al entramado empresarial y a las personas de una flexibilidad y seguridad en línea con lo que otros países europeos han realizado.


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ANEXO I RESUMEN EJECUTIVO I.- INTRODUCCIÓN Nuestro sistema de relaciones laborales y de protección de los trabajadores no responde a los paradigmas de competitividad ni de seguridad por lo que ADEGI, como asociación empresarial que es, aborda el presente estudio sobre flexiseguridad desde el diagnostico de Gipuzkoa, abordando, en un plano reivindicativo, propuestas de cambio legislativo en relación con la contratación y seguridad social, en políticas activas de empleo, en aprendizaje permanente, negociación colectiva, con mensajes y consejos prácticos y con vocación de abordar un proceso de diálogo social con las centrales sindicales con implantación en Gipuzkoa. Proponemos adoptar un enfoque plural de la flexiseguridad y no medidas aisladas. Así se recoge como objetivo en el Plan Estratégico de ADEGI 2007-2012 “el diálogo social en el establecimiento y la aplicación de estrategias de flexiseguridad es un objetivo ineludible de los interlocutores sociales para lograr unos mercados laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta a los retos del futuro”. II.- LA FLEXISEGURIDAD II.1.- SUS ORIGENES Por la necesidad de modernización del mercado económico y social europeo ante la globalización, en el año 2000 el Consejo Europeo se reunió en Lisboa adoptando una estrategia general con objetivos de creación de empleo estable para el año 2010 con más y mejores puestos de trabajo, la calidad y productividad del trabajo, la cohesión social y de respeto al medio ambiente. En el año 2005, la Comisión Europea constató el no cumplimiento de los objetivos de Lisboa por lo que procedió a la aprobación de 24 Directrices sobre crecimiento y empleo en base al Informe del Grupo de Trabajo sobre empleo 2003 presidido por Win Kok. El modelo a imitar por los países de la Unión Europea es Dinamarca por sus tasas de desempleo bajo, empleo de calidad y buenos servicios sociales derivados del consenso mutuo entre empresas, trabajadores y Administración. II.2.- CONCEPTO Y SUS EJES DE ACTUACION II.2.a) Concepto No son muchas las acepciones, por las que esta palabra tan de moda últimamente, pueda definirse, pero de todas y la que creemos que mejor puede recoger este concepto es aquél acuñado por Tom Wilthagen que entiende por flexiseguridad

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“una estrategia política que intenta, sincrónicamente y de manera intencionada, aumentar la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones laborales, por una parte, y aumentar la seguridad- seguridad en el empleo y seguridad social, especialmente para los grupos más débiles que se encuentran fuera del mercado laboral- por otra”. II.2.b) Sus ejes de actuación Todos coinciden en señalar que los cuatro ejes de actuación sobre los que debe basarse la flexiseguridad son:

1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables gracias a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos.

2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continúa de los trabajadores, en particular de los más vulnerables.

3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo.

4. Sistemas de Seguridad Social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Se incluyen una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.

II.3.- SUS PRINCIPIOS COMUNES Los principios comunes en los que ha de basarse son:

1. La flexiseguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables, estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de Seguridad Social modernos.

2. La flexiseguridad se sustenta sobre el equilibrio entre derechos y las

responsabilidades de los empresarios, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.

3. La flexiseguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de

trabajo y las relaciones laborales específicos de cada uno de los Estados miembro.

4. La flexiseguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera del mismo. Y ello por cuanto los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren. Los que ahora están fuera- incluidas las personas inactivas, entre las que mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representados-

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necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades contractuales estables.

5. Debe promoverse la flexiseguridad interna en una misma empresa pero

también la externa de una empresa a otra. La flexibilidad en la contratación y el despido ha de ir acompañada de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, unos lugares de trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son alguno de los objetivos de la flexiseguridad.

6. La flexiseguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad, ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y personal, dando las mismas oportunidades a todos.

7. La flexiseguridad requiere un clima de confianza entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.

8. Su aplicación debería contribuir a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero, a través de una distribución justa de los costes y los beneficios.

II.4.- SU RELACION CON EL DIALOGO SOCIAL La implicación activa de los interlocutores sociales es fundamental para garantizar que la flexiseguridad redunde en beneficio de todos siendo esencial que todas las partes implicadas estén dispuestas a aceptar el cambio y asumir sus responsabilidades. Los países que ya han aplicado políticas de flexiseguridad son aquellos en los que el diálogo social ha jugado un papel fundamental. Así, la Comisión de Comunidades Europeas entiende que la mejor manera de garantizar la participación de los interlocutores sociales en un debate global sobre la adaptabilidad es adoptar un enfoque plural de flexiseguridad y no de medidas políticas aisladas. Cuanto mayor acervo social, relación de confianza entre individuos y organizaciones y voluntad de cambio exista, más factible será su desarrollo. II.5.- SU DIMENSION FINANCIERA A la hora de evaluar sus costes económicos deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad. Según un estudio realizado por Basan y Duval, el incremento del 10% del gasto en políticas activas de empleo por desempleado reduce la tasa de desempleo en un 0,4%.

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El incremento del coste en aprendizaje permanente se rentabilizará en el aumento de puestos de trabajo y mayor productividad laboral, por ello, las políticas publicas también podrían potenciarlo a través de la financiación directa de las personas mediante deducciones fiscales o invirtiendo su tiempo. El Fondo Social Europeo ha puesto a disposición de los estados miembros la cantidad de 70.000 millones de euros en el período 2007-2013. III.- LOS ITINERARIOS DE LA FLEXIGURIDAD EN LA UNIÓN EUROPEA III.1.- SU OBJETIVO Ayudar a los estados miembros a aplicar las combinaciones y secuencias óptimas de la flexibilidad y seguridad tomando como base su propia situación particular. En la Unión Europea se identifican cuatro situaciones típicas de mercado de trabajo, debiendo cada país evaluar con cuál se identifica:

1. Mercados de trabajo bifurcados con una gran proporción de trabajadores no protegidos que carecen de seguridad y de la oportunidad de hacer la transición hacia un empleo más permanente, acompañado de una reglamentación estricta de los contratos indefinidos.

2. Mercados de trabajo con un dinamismo relativamente limitado, con una

gran proporción de trabajadores que tienen una seguridad elevada en el empleo, pero que carecen de suficientes oportunidades para encontrar un nuevo empleo en caso de despido.

3. Mercados de trabajo que son bastante dinámicos pero que se frenan con

deficiencias de oportunidades y cualificaciones que pueden ralentizar el crecimiento de la productividad.

4. Mercados de trabajo que ofrecen insuficientes oportunidades a los grupos

que están fuera del mercado formal de trabajo debido a la dependencia de las prestaciones sociales o a la participación en la economía informal.

III.2.- ¿COMO CONSTRUIR UN ITINERARIO PROPIO? Una vez identificado el mercado de trabajo que mejor se ajusta a las situaciones típicas, cada país diseñará su itinerario mediante la aplicación de medidas concretas, entendidas éstas como opciones por lo que se puede elegir entre ellas o combinarlas. Los componentes de la flexiseguridad acordados por la Comisión Europea que, como un todo, han de comprender las medidas concretas de flexiseguridad son:

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a) Como condición previa crucial para el desarrollo de la flexiseguridad y su aplicación efectiva, es necesario un diálogo social propicio y fructífero, confianza mutua y relaciones laborales muy desarrolladas.

b) Acuerdos contractuales flexibles y seguros y organización del trabajo, tanto

desde la perspectiva de la empresa como del trabajador, mediante leyes laborales modernas y nuevas formas de organización del trabajo.

c) Políticas activas en el mercado de trabajo eficaces, que efectivamente

ayuden a las personas a hacer frente a los cambios rápidos, las temporadas de desempleo, la reintegración y los cambios a nuevos puestos de trabajo (es decir, el elemento de seguridad durante los periodos de transición).

d) Sistemas de aprendizaje permanente fiables y receptivos para garantizar la

adaptabilidad y empleabilidad permanente de todos los trabajadores y permitir a las empresas mantener los niveles de productividad.

e) Sistemas modernos de Seguridad Social que proporcionen una ayuda

adecuada a la renta y faciliten la movilidad dentro del mercado de trabajo. Incluirán disposiciones para ayudar a las personas a conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y familiares, tal como el cuidado de los niños.

IV.- PRÁCTICAS DE FLEXIGURIDAD EN EUROPA IV.1.- UNA RAPIDA VISIÓN GENERAL DE EUROPA SEGÚN LOS EXPERTOS En un análisis comparativo, y a grandes rasgos, podemos decir que Dinamarca, Finlandia y Holanda son los países con una alta flexibilidad centrada tanto en el trabajador como en la empresa y Francia y España con escasa flexibilidad en torno a estos dos aspectos. Italia, Alemania y Suecia conforman un tercer grupo de países en los que la flexibilidad del mercado de trabajo presenta una tendencia a favor del trabajador. Por último, en Reino Unido e Irlanda la flexibilidad se encuentra centrada en la empresa, siendo baja en la persona del trabajador.

• En los países nórdicos, la flexibilidad y la seguridad (las dos “patas” de la flexiseguridad) son alcanzadas en un grado elevado.

• En los países como Grecia, Italia, Portugal, España y Chipre se da una falta de flexiseguridad por tener bajos ambos niveles de flexibilidad y seguridad en los que la mayoría de las empresas ciñen la flexibilidad a trabajar horas extras, por tanto, la misma está centrada en la empresa.

• En Finlandia y Suecia la mayoría de las empresas se caracteriza por contar con una alta flexibilidad orientada al trabajador.

• En cuanto a la flexibilidad centrada en la jornada laboral, es en Letonia, Suecia, Finlandia y Reino Unido donde se encuentra la proporción más elevada de empresas con una oferta de jornada flexible. Por el contrario, Chipre, Portugal, Grecia y Hungría están en el extremo opuesto.

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IV.2.- EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD EUROPEOS MÁS RELEVANTES 1.- Dinamarca.- Triangulo de Oro: El mercado laboral danés combina con éxito flexibilidad y seguridad y se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja, ingentes esfuerzos en materia de aprendizaje permanente y políticas activas del mercado laboral y un generoso sistema de seguridad social. 2.-Austria.-Sistema de indemnización por despido y Agencia de Intermediación Laboral: La legislación laboral austriaca combina una flexibilidad del mercado laboral relativamente elevada con un nivel medio de prestaciones sociales, acompañada tanto de políticas activas del mercado laboral eficaces como de una fuerte presencia de los agentes sociales. A esto hay que incorporar la Agencia de intermediación laboral, elemento esencial de la flexibilidad. 3.- Países Bajos.- El trabajo temporal: Se caracteriza por haber conseguido armonizar la consolidación de los puestos de trabajo a cambio de la moderación salarial, sentándose las bases para el desarrollo de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos. 4.- Alemania.- Prestaciones de desempleo e intensas políticas activas de empleo: Su política laboral se caracteriza por unas generosas prestaciones de desempleo y unas intensivas políticas activas de empleo. 5.-Suecia.- Acuerdos de Transición de Carrera: El éxito de este modelo estriba fundamentalmente en los denominados “Acuerdos de Transición de Carrera” que son establecidos como parte de convenios colectivos para apoyar a los trabajadores en el caso de despidos por motivos económicos. 6.- Irlanda.-Acuerdo de los interlocutores sociales “Hacía 2006”: Asume los retos de de formación y aprendizaje permanente y que ha conseguido que en la actualidad Irlanda cuente con un mercado laboral flexible, reforzando su inversión en políticas activas del mercado laboral. IV.3.- PRÁCTICAS DE FLEXISEGURIDAD EN NUESTRO ENTORNO El mercado laboral español y, por ende, el nuestro se caracteriza por aplicar una política de flexiseguridad de forma excepcional, constituyendo ejemplo de dicha excepcionalidad el modelo corporativo que en nuestro entorno desarrolla el grupo empresarial MONDRAGON CORPORACION, máximo exponente del cooperativismo en Euskadi y España. A través de la Ley de Cooperativas de Euskadi han desarrollado un sistema de autorregulación que, con flexibilidad y seguridad, les permite una mejor adecuación a los cambios imprevistos del mercado y situaciones de crisis.

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V.- DIAGNÓSTICO DE NUESTRO ITINERARIO: GIPUZKOA V.1.- MARCO LABORAL Evolución Demográfica Gipuzkoa agrupa a 88 municipios con un densidad que supera los 295 hab./km², siendo así una de las provincias con mayor densidad con una población aproximada de unos 700.000 habitantes, lo que representa el 1,5 % sobre el total de la población española. Este porcentaje ha ido disminuyendo debido a la baja tasa de natalidad y así, mientras la población española en los últimos diez años se ha incrementado en el 16% (sobre todo por la entrada de inmigrantes), en Gipuzkoa este porcentaje apenas ha superado el 3%. Estructura Productiva Gipuzkoa, al igual que otros países avanzados, tiene una economía altamente tercializada destacando la importancia del sector industrial tal y como se demuestra por los datos recogidos que nos sitúan en que la población ocupada en la industria es del 29% pero el VAB (valor añadido bruto) es del 33,7% mientras que en la UE los valores son del 15,9% y el 19,8% respectivamente. Características del Empleo 1.-Tasa de empleo: A excepción de los últimos trimestres en los que como consecuencia de la fuerte crisis que estamos padeciendo el número de ocupados ha caído significativamente, la tasa de empleo ha experimento un importante avance en los últimos años, siendo especialmente notable el aumento de la tasa de ocupación femenina que en estos momentos de crisis es la que ha registrado menor retroceso en el último año. Si nos centramos en los últimos datos comparativos del año 2007 podemos observar que la tasa de empleo en Euskadi era del 67,4%, lejos del objetivo común marcado para el año 2010 en Lisboa del 70% y eso teniendo en cuenta que nos encontrábamos en dicho año con lo que calificábamos de situación de “pleno empleo”. Si nos comparamos con países referentes en cuanto a flexiseguridad como Dinamarca (con una tasa del 78,1%) vemos que las diferencias todavía son mayores. Estos datos que reflejan una historia reciente han empeorado ostensiblemente en el caso de Gipuzkoa donde la tasa de empleo nos sitúa en el primer trimestre del 2009 en un 53,86%. España se encuentra con una tasa del 49,70%. En lo que a la tasa de empleo femenina se refiere, Euskadi supera a España pero se encuentra por debajo tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27.

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La tasa de empleo de la población entre 55 y 64 años es uno de los importantes indicadores definidos por la Comisión Europea en la estrategia de búsqueda de flexiseguridad, y a este respecto la evolución positiva que durante los últimos al menos 12 años venía registrando la tasa de empleo de los mayores de 55 años en Euskadi se ha roto, descendiendo significativamente dejando la tasa de empleo de los mayores de 55 años en niveles del 2005. 2.- Tasa de desempleo En el año 2007 Gipuzkoa se situó por debajo del 5%, lo que permitía prácticamente hablar de desempleo friccional (el debido a la rotación y al desajuste entre las características requeridas por el puesto de trabajo y las características de los trabajadores desempleados). Sin embargo el grave proceso de recesión al que estamos haciendo frente ha traído consigo un aumento de la tasa de desempleo, resultando dramático su aumento en el caso de España. Aún así y como dato positivo cabe señalar que mientras las caídas en producción industrial superan con creces a las registradas en los años 90, las tasas de desempleo registradas tanto en Euskadi como en Gipuzkoa se alejan notablemente de las tasas por encima del 20% registradas entonces. En España, sin embargo, la situación es bien diferente. Tras un primer trimestre de 2009 demoledor para el empleo, la tasa de paro supera ya el 17% (18% en el caso de las mujeres) empezando a recordar a las tasas de desempleo registradas en la crisis de principios de los noventa. En 1994 se llego a superar el 24% (al igual que el conjunto de la Comunidad Autónoma del País Vasco). Si atendemos al desempleo femenino, España sigue destacando notablemente y sólo Gipuzkoa se sitúa por debajo de la tasa media tanto de la UE de los 15. En el año 2008 la tasa de desempleo femenina en Gipuzkoa se sitúa por primera vez en la historia por debajo de la tasa de desempleo masculina, siendo 8,63% y 9,13%, respectivamente. Esto se debe a que la destrucción de empleo ha sido mayor en la industria y en la construcción en relación con el sector servicios, sector este último en el que la presencia de la mujer es mayor. 3.- Desempleo juvenil La Estrategia de Lisboa también hace referencia a la necesidad de reducir la tasa de desempleo juvenil facilitando el acceso al mercado laboral de los jóvenes como mecanismo para evitar la exclusión social. En este caso, Euskadi también se encuentra entre los territorios que supera ampliamente la media tanto de la Unión Europea 15 como de la Unión Europea 27, empeorándose la situación con la crisis: uno de cada tres jóvenes españoles menores de 25 años que quiere trabajar no encuentra trabajo y en el caso de Euskadi la tasa de desempleo juvenil roza ya el 30%.

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4.- Desempleo de larga duración En Euskadi, tras tres años consecutivos de bajadas, durante el primer trimestre del año ha aumentado ligeramente, aunque todavía se encuentra casi dos puntos por debajo de la tasa que arroja el conjunto del Estado. 5.- Tasa de Temporalidad La alta tasa de temporalidad, consecuencia directa de la normativa laboral en materia contractual, afecta más a Gipuzkoa que a la Comunidad Autónoma del País Vasco. Este mercado laboral dual blinda de forma desmesurada a un grupo de trabajadores y ha creado otro grupo de trabajadores que son los que sirven de ajuste en los procesos de reajuste de la oferta productiva. Incluso en época de expansión económica en ningún momento ha bajado del 20%. 6.- Importancia relativa de los contratos a tiempo parcial El porcentaje de trabajadores con contratos a tiempo parcial es del 14% mientras países europeos como Holanda se sitúan en el 47,3% y Dinamarca, 24,6%. La flexibilización de su regulación legal permitiría una mayor adaptación de las empresas a las necesidades de conciliación. 7.- Nuestro sistema de contratación

• Nuestro mercado de trabajo conceptualmente está obsoleto ya que partimos del concepto de que un trabajo es para toda la vida, concepción que está reñida con la competitividad. Se constata la necesidad de una legislación laboral adaptada a las necesidades de las empresas.

• Está fuertemente segmentado: los contratos temporales, y así se ha

comprobado en tiempos de crisis, son utilizados por las empresas como medida de flexibilidad debido al alto coste de la extinción de los contratos indefinidos, habiéndose potenciado que la evolución salarial de los trabajadores indefinidos se haya desmarcado de la productividad y de la situación económica.

• Una legislación laboral extremadamente proteccionista e intervencionista

que no permite desarrollar políticas y modelos de gestión de personas más modernos y adaptables a las necesidades de las empresas.

• Inseguridad existente por la interpretación que de las causas de las

extinciones de los contratos de trabajo por causas objetivas, ya sean individuales (artículo 52,c) ET) o colectivos del artículo 51 del mismo cuerpo legal (Expediente de Regulación de Empleo) realizan tanto la Administración como los Tribunales del orden jurisdiccional social. A esta situación además hay que añadir el largo e innecesario procedimiento que las empresas están obligadas a seguir a la hora de materializar dichos despidos.

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• Actitud sindical ante los despidos objetivos individuales que solamente ven los expedientes como un instrumento a través del cual criminalizar a la empresa culpándola de cuanto acontece en lugar de un instrumento de recuperación necesaria.

8.- Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad funcional Nuestro sistema productivo ha cambiado en los últimos años pero nuestro sistema legislativo en nada ha venido a acompañar este cambio permaneciendo igual que hace décadas, no permitiendo adaptarnos a los cambios productivos de forma ágil y rápida. Ello perjudica gravemente tanto al trabajador, que ve limitado su margen de mejora profesional, como a la empresa que ve reducir la productividad por el uso ineficiente de la potencialidad de sus trabajadores. 9.- Absentismo laboral El control del absentismo laboral constituye uno de los temas que más preocupa a las empresas de Gipuzkoa constituyendo un objetivo de éstas que el nivel del mismo se reduzca a límites normales. Las distintas medidas que se han adoptado para mejorar el control sobre la prestación de Incapacidad Temporal han evidenciado que no solo no han dado el resultado esperado sino que a partir del año 2000 se ha producido una escalada en el deterioro del porcentaje de absentismo laboral. Ante esta preocupante situación y mientras tanto no se lleve a cabo la reflexión general sobre la entidad, las causas y las posibles soluciones a la actual situación del absentismo laboral, se constata que las empresas guipuzcoanas comienzan a utilizar formas modernas de gestión de la Incapacidad Temporal a través tanto de un control exhaustivo de cada situación de baja laboral como por la integración de la Incapacidad Temporal dentro de una política global de recursos humanos. Sistema de Seguridad Social Gipuzkoa está afectada por las mismas características que presenta el sistema estatal que ofrece un grado de protección desigual, confundiendo la función de las prestaciones por desempleo con la transferencia de rentas a colectivos de los que no se pretende ni espera su reintegración en el mercado de trabajo y en el que los incentivos a la búsqueda de empleo tampoco están bien logrados. 1.- Medidas de fomento al empleo Pese a los distintos programas de fomento al empleo, aprobados a través de las distintas Reformas Laborales desde el año 1994, no existe una relación significativa entre las bonificaciones aprobadas por los mismos y el aumento del porcentaje de contratos indefinidos.

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2.- Protección por desempleo El colectivo de desempleados no cubiertos por el sistema está compuesto por trabajadores sin experiencia laboral y que no cumplen con alguno de los requisitos establecidos para la percepción de prestaciones asistenciales así como por aquellos que han agotado el período de percepción de prestaciones. Uno de los principales problemas de nuestro sistema es que atiende a situaciones que, desde un punto de vista conceptual, no pueden considerarse de desempleo, existiendo una tensión entre la prestación por desempleo como derecho individual y como ayuda a una situación transitoria de falta de ingresos. La solución adoptada ha sido la de condicionar el derecho individual a la demostración por parte de los beneficiarios de su intención de volver a trabajar. 3.- Incentivos a la búsqueda de empleo En cuanto a los efectos de las prestaciones en la tasa de salida del desempleo hacia el empleo, los beneficiarios de prestaciones encuentran empleo en menor medida especialmente en los primeros meses, desapareciendo el efecto a medio plazo, en un año aproximadamente. Asimismo, los beneficiarios con un período máximo de derecho (24 meses) son los que menor tasa de salida muestran junto con los beneficiarios de prestaciones asistenciales, saliendo los beneficiarios del subsidio especial para mayores de 52 años en menor medida que los de prestaciones contributivas. V.2.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO Con las modificaciones legislativas del año 1994 se puso fin al monopolio público en la colocación, permitiendo la actuación de las agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro permitiéndose, con excepciones, la actividad de las empresas de Trabajo Temporal. En la medida de que todavía no se han realizado las transferencias en materia de políticas activas, en la Comunidad Autónoma del País Vasco se han desarrollado distintos organismos que, de alguna manera, han venido a complementar los servicios prestados por el SPEE-INEM:

• Servicio Vasco de Empleo LANBIDE y EGAILAN, S.A, como su agente instrumental.

• El gasto en políticas de empleo en España es del 2,15% de su PIB, parecido

al de la UE pero lejos de países como Dinamarca, situándonos en niveles parecidos a Polonia o Eslovenia.

V.3.- APRENDIZAJE PERMANENTE Si atendemos a la inversión en formación, en el 2006 supuso apenas un 0,15% del PIB, mientras que la media en la Unión Europea 27 se sitúa en el 0,21% y en la

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Unión Europea 15 en el 0,22%. Entre los países que más invierten en formación destaca notablemente Dinamarca, que emplea más del doble de la media europea en la formación de sus trabajadores. Ante la falta de transferencia de competencias en esta materia, la formación continua de personas empleadas ha sido desarrollada por el organismo tripartito HOBETUZ, Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua (desde 2007 ELA y LAB, sindicatos mayoritarios, han renunciado a su participación en el patronato) y la formación profesional por el Consejo Vasco de la Formación Profesional. Otras iniciativas como el programa IKASI TA LAN o INICIATIVA PK han venido a completar este sistema de formación profesional. V.4.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa ha sido el instrumento básico de la regulación de las relaciones laborales. Y aunque este sistema ha sido en tiempos anteriores referente necesario y paraguas bajo el cual se han refugiado tanto las empresas como los trabajadores/as, este marco viene haciendo aguas desde hace tiempo y sobre todo se ha hecho patente en el momento (año 2000) que el sindicato mayoritario ELA ha realizado un giro en su política negocial hacia el ámbito de la empresa apostando desde ese momento por una estrategia de confrontación. Nuestro sistema de negociación, aplicable a todo el estado español, pero que hace de Gipuzkoa un referente, es un sistema que encarece visiblemente el coste salarial por hora situándonos en primer lugar (16,1 euros) incluso por encima de Madrid (15,3 euros) y Cataluña (14,1 euros). Varios son los aspectos a señalar que invitan a la reflexión y necesidad de cambio de nuestro sistema de negociación colectiva:

• La estructura de la negociación colectiva con convenios en cascada no permite ni la adaptación de las empresas a las circunstancias concretas ni la prevalencia de acuerdos de empresa (siempre han sido de mejora de condiciones) sobre los convenios.

• Permite la ultraactividad de los convenios sin límites temporales. • Una minoría sindical fija las condiciones laborales de una mayoría. • Sistema retributivo basado en incrementos ligados a IPC y no a

productividad. • Alineamiento injustificado del Gobierno con las centrales sindicales a la

hora de legislar. El sistema de negociación colectiva en Gipuzkoa, desde una perspectiva empresarial, se ha caracterizado más por la introducción de rigideces y limitaciones a la capacidad organizativa del empresario que a la introducción de medidas que contribuyan a la consecución de un sistema de flexiseguridad interna.

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V.5.- FISCALIDAD El sistema fiscal vasco y guipuzcoano no presenta diferencias importantes respecto del sistema español el cual coloca a España como país nº14 de los 27 estados de la Unión Europea en cuanto a presión fiscal, siendo Dinamarca, Suecia, Noruega y Finlandia junto con Bélgica, Francia, Italia y Austria los que registran en el año 2007 los niveles más altos. España se encuentra entre los países donde las contribuciones sociales que las empresas realizan por sus trabajadores es mayor, siendo uno de los países donde las contribuciones sociales de los trabajadores es menor. El modelo a imitar sería el del sistema fiscal vigente en aquellos países como Dinamarca o Suecia en los que las medidas de flexiseguridad han obtenido más y mejores resultados en su mercado laboral. VI.- MEDIDAS DE FLEXISEGURIDAD QUE PROPONE ADEGI VI.1.- VISION GENERAL DE LAS MEDIDAS A APLICAR EN GIPUZKOA El itinerario y pasos planificados por ADEGI tienen como objetivo mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores de Gipuzkoa así como reducir las asimetrías existentes en nuestro mercado de trabajo y fortalecer la seguridad. Para reformar nuestro mercado de trabajo en un sentido que nos permita obtener mejores resultados a corto, medio y largo plazo, ADEGI entiende que es necesario un rediseño del mismo sobre el pilar fundamental de la flexiseguridad, clave de una economía abierta. VI.2.- MODIFICACIONES LEGISLATIVAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL

1. Reducir la tipología de los contratos de trabajo existentes, formulando un nuevo tipo de contrato indefinido a fin de que la protección del puesto de trabajo aumente progresivamente, haciéndolo más atractivo para las empresas así como fomentando el contrato de trabajo a tiempo parcial para, entre otros, incrementar el porcentaje de población activa entre jóvenes y mujeres mejorando de esta forma las rentas familiares y facilitar la adquisición de experiencia laboral.

2. En relación a la extinción de los contratos, creación de un Fondo de

Compensación para evitar la pérdida de derechos por parte del trabajador en caso de que éste decida abandonar voluntariamente su actual ocupación.

3. Ampliar las posibilidades legales para la movilidad funcional de los

trabajadores y la modificación de las condiciones de trabajo, simplificando

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su procedimiento y potenciando la flexibilidad interna en el seno de las empresas a través de cambios de jornada y calendarios ágiles y flexibles.

4. Sentar las bases de una legislación laboral que permita gestionar a las

personas a través de modelos de gestión por competencias de tal forma que cada trabajador sería valorado y percibiría un salario en función de la contribución de su trabajo al proyecto empresarial, entendido éste como un objetivo común de todos.

5. Prever nuevas normas sobre los despidos objetivos colectivos exigiendo que

la Autoridad Laboral actúe como garante del procedimiento, velando por la legalidad tanto ante la existencia de acuerdo como en caso de desacuerdo, debiendo en este último supuesto motivar su resolución administrativa exclusivamente sobre la existencia de las causas motivadoras del despido objetivo.

6. En cuanto a los despidos objetivos individuales se plantean medidas que

solucionen el impacto de su coste, la excesiva burocracia y la duración de los procedimientos.

7. Adopción de medidas que favorezcan el reparto equitativo de las

responsabilidades familiares y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

8. Establecimiento de sistemas de control y gestión del absentismo laboral

coherentes con el gasto público y que faciliten la verificación empresarial del estado de enfermedad de los trabajadores.

9. Seguir reforzando la inversión en investigación e innovación.

10. Una acción conjunta por parte de todos los agentes sociales para organizar

y vigilar las transiciones entre puestos de trabajo y evitar que los trabajadores despedidos se conviertan en desempleados de larga duración.

11. Mejorar la protección de los parados aumentando el nivel de las

prestaciones durante los primeros meses de paro más que alargar su duración.

12. Extender la prestación por desempleo al colectivo de autónomos y a los

trabajadores a tiempo parcial.

13. Revisar los topes máximos de la prestación.

14. Acumulación de cotizaciones en un fondo de ahorro al que el trabajador tendría derecho en caso de quedarse parado para financiar su formación.

15. Reducir las cotizaciones a la Seguridad Social.

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VI.3.- POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO

1. Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia de las políticas activas de empleo.

2. La gestión de las políticas activas debe coordinarse y combinarse con la

protección por desempleo. 3. Redistribuir el gasto en las políticas activas, para dedicar más recursos a las

políticas de intermediación y gestión de colocaciones.

4. Coordinación de los distintos componentes de los Servicios Públicos de Empleo.

5. Introducir mecanismos de gestión empresarial en el funcionamiento de los

servicios públicos de empleo.

6. Mayor protagonismo de las agencias privadas de colocación.

7. Realizar una prospección del mercado de trabajo para disponer de previsiones reales de las necesidades cuanti y cualitativas de personas en las empresas.

8. Trabajar en el marco institucional, junto con el resto de agentes sociales

acciones estratégicas para orientar a los diferentes colectivos hacia los sectores clave.

9. Fomento del empleo para incrementar su calidad así como conciliar la vida

laboral y personal.

10. Fomento de la actividad emprendedora mediante la creación de espacios de intercambio.

11. Participación, coordinación y cooperación entre instituciones y los agentes

sociales en los casos de reconversiones, deslocalizaciones y reestructuraciones de empresas.

VI.4.- APRENDIZAJE PERMANENTE

1. Transferencia a la Comunidad Autónoma del País Vasco de la competencia de formación permanente.

2. Reforzar el papel del Patronato de la Fundación Hobetuz.

3. Coordinación entre el Consejo Vasco de Formación Profesional y la

Fundación Vasca para la Formación Profesional Continua.

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4. Desarrollo de un sistema diversificado y descentralizado de instituciones y proveedores públicos y privados de servicios de formación.

5. Insistir en el trabajo del Consejo Vasco de la Formación Profesional.

6. La formación se ha de basar en una continua prospección del mercado de trabajo y orientarse hacia los sectores clave resultando necesaria la colaboración de entidades que recopilen, analicen y difundan esta información a las agencias de colocación y a la asistencia para la búsqueda de empleo.

7. Fomentar en las empresas guipuzcoanas la importancia de la formación de

sus trabajadores basada en el análisis y diagnóstico de sus necesidades presentes y futuras de formación.

8. Establecimiento de itinerarios profesionales de las personas.

VI.5.- NEGOCIACION COLECTIVA

1. Modificación del actual principio de jerarquía normativa adecuando la estructura de la negociación colectiva a las necesidades organizacionales de las empresas a través de convenios colectivos sectoriales que permitan adaptaciones empresariales mediante pactos específicos y de duración determinada.

2. Fomento de los pactos de empresa, priorizando lo establecido en los

mismos frente a lo establecido en el convenio sectorial.

3. Favorecer el diálogo social entre los sindicatos y las asociaciones empresariales en la negociación de los convenios colectivos sectoriales.

4. Delimitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos

sectoriales.

5. Establecimiento de la ultraactividad para los pactos de empresa mientras no exista denuncia expresa.

6. Mayor flexibilidad para la utilización de las cláusulas de descuelgue salarial

previstas en los convenios colectivos.

7. Inclusión en la negociación de las condiciones salariales de mecanismos que permitan su desvinculación directa del Índice de Precios al Consumo.

8. Instar a que el Gobierno lidere la modificación del actual marco legislativo

del Título III del Estatuto de los Trabajadores que regula la negociación colectiva.

RESUMEN EJECUTIVO

107

ANEXO II MONDRAGON CORPORACIÓN: MODELO DE GESTIÓN CORPORATIVO

A. MODELO COOPERATIVO

Inicios: constitución en 1956 de Ulgor, S. Coop. (en la actualidad Fagor Electrodomésticos).

En la actualidad: 1º grupo empresarial en la CAV y 7º de España

Modelo de gestión basado sobre 10 principios básicos cooperativos:

Educación

Soberanía del trabajo

Carácter instrumental y subordinado del capital

Organización democrática

Libre adhesión

Participación en la gestión

Solidaridad retributiva

Carácter universal

Intercooperación

Transformación social

A. MODELO COOPERATIVO

Estructura organizativa

Financiación

Distribución

Industrial

A los que dan servicio los centros de formación e investigación

3 áreas

Las cooperativas pertenecen a alguna de estas áreas, estando a su vez la industria dividida en 12 divisiones: cada cooperativa pertenece a aquella división con la que mayor sinergias presenta con su objeto social.

108

B. LOS SOCIOS TRABAJADORES

Ligados a la cooperativa mediante un contrato societario.

Derechos y obligaciones

Societarios

Laborales

Aportación económica al capital social de la cooperativa, imputación de pérdidas, derecho a distribución de beneficios (retornos), participación en órganos sociales, derecho de voto (1 socio=1 voto).

Prestación de trabajo sometida a la normativa interna = idéntico a un trabajador por cuenta ajena.

C. MARCO NORMATIVO APLICABLE A LA RELACIÓN CONTRACTUAL COOPERATIVA – SOCIO TRABAJADOR

Previsión legal : Artículo 104 Ley de Cooperativas de Euskadi, Ley 4/1993

La relación contractual entre cooperativa y socio trabajador se rige por lo dispuesto en:

AUTO-REGULA-

CIÓN

Ley Cooperativas de Euskadi

Normativa Interna

En defecto de regulación por analogía legislación laboral

Estatutos Sociales

Reglamento de Régimen Interno

Demás acuerdos adoptados y aprobados por la Asamblea General de socios trabajadores.

109

D. PRACTICAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

a) En el seno de la cooperativa

• Tiempo de trabajo

• Movilidad funcional

• Anticipo Laboral (salario)

Calendarios flexibles (al alza o a la baja) ligados a la productividad

Horario flexible

Derecho del socio trabajador a un puesto de trabajo: obligación de cambio por causas internamente tasadas.

Procedimiento rápido y de efecto inmediato.

Seguridad para el socio trabajador: derecho a un puesto hasta los 65 años.

Concepto: percepciones a cuenta de resultados futuros.

Importe ajustado a la situación económica de la cooperativa.

Mayor implicación del socio trabajador en el devenir de la cooperativa.

Cabe su congelación o reducción por acuerdo de la Asamblea General.


b) En la División

• Movilidad funcional

• Reconversión de resultados

En caso de ausencia de trabajo en su cooperativa el socio trabajador será reubicado en alguna de las otras cooperativas de la División empresarial

Ayuda entre cooperativas de la división para afrontar las pérdidas de alguna cooperativa: reparto de beneficios y compensación de pérdidas: seguridad para el socio trabajador.

110


c) Lagun Aro, E.P.S.V.

• Entidad de Previsión Social Voluntaria que gestiona la protección social de los socios trabajadores a su vez mutualistas de la entidad

• Cobertura social de los socios trabajadores

• Prestación de Ayuda al Empleo: seguridad de los socios trabajadores ya que posibilita, en caso de ausencia de trabajo en su cooperativa, su reubicación en otra cooperativa de la Corporación Mondragón: formación continua, empleabilidad y adaptabilidad del socio trabajador.

• Prestación de la Incapacidad Permanente Total: el socio trabajador tiene derecho a su reubicación en otro puesto de trabajo de su cooperativa.

Seguridad Social (alta en el RETA y cotización de bases mínimas)

Complemento a través de prestaciones de capitalización y reparto de Lagun-Aro

111

ANEXO III CONVENIOS ADEGI VIGENCIA

TRABAJADORES AFECTADOS

Actividades de Exhibición Cinematográfica de Donostia-San Sebastián X 2002-2003 150Agencias de aduanas Aparcamiento y Ordenación del Tráfico Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel, Cartón y Editoriales X 2007-2009 2.200Autoescuelas Comercio de juguetería, mayoristas y minoristas Comercio de la Piel X 2006-2009 580Comercio del Mueble X 2000-2003 400Comercio en General X 2006-2009 2.600Comercio Metal X 2005-2008 7.150Comercio Textil X 2006-2009 2.675Construcción y Obras Públicas X 2007-2009 12.500Correos y telégrafos, personal laboral Empresas de Trabajo Temporal Establecimientos Sanitarios de hospitalización, clínicas médico-quirúrgicas y de X 1999-2000 1.500Estaciones de Servicio Estiba y Desestiba y Portuarios Fabricación de Pastas, Papel y Cartón X 2006-2008 1.550Hosteleria X 2008-2010 5.600Industria de Bebidas Refrescantes Industria de la Cerámica X 2001-2003 360Industria y Comercio Alimentación Industria y Comercio de Confiterías (2001 en adelante) Industria y Comercio Vid Industria de Derivados de Cemento Industria de la Madera X 2001-2003 2.450

Industria de la Panadería X 2008-2011 1.900

Industria del Mueble y Auxiliares X 1999-2000 1.500

Industria del Vidrio X 2000-2003 320

Industria Siderometalúrgica X 2007-2009 60.000

Industria y Comercio de Alimentación X 2006-2009 3.100

Industria y Comercio de la Vid, Cervezas y Bebidas X 2001-2002 350

Industrias de Derivados de Cemento X 1999-2000 300

Limpieza de Edificios y Locales

Limpieza pública viaria

Locales de Espectáculos y Deportes

Mayoristas de frutas y productos hortícolas

Mayoristas de Pescados y Mariscos

Oficinas y Despachos X 2006-2009 6.000

Parejas bacaladeras

Peluquerías de señoras, institutos capilares, gimnasios y similares

Pesca de arrastre al fresco

Prótesis Dental X 2001-2004 70

Residencias de Personas Mayores X 2005-2008 4.000

Salas de Bingo

Tintorerías y lavado, planchado y limpieza de ropa

Transitarios, consignatarios de buques y estibadores

Transporte de mercancías por carretera

Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia

Transporte de viajeros por carretera

Total trabajadores afectados por convenios pendientes de negociación 117.255

112

ANEXO IV

Nº Del. % Nº Del. % Nº Del. % Nº Del. % Nº Del. %Agencias de aduanas 1 33,33 2 66,67Aparcamiento y Ordenación del Tráfico 5 41,67 3 25,00 3,00 25,00 1 8,33Artes Gráficas e Ind. Aux. Manip. Papel yCarton Editor. 43 42,16 45 44,12 12 11,76 1 0,98 1 0,98Autoescuelas 3 100,00Actividades de exhibición cinematográficade Donostia 4 100,00Establecimientos sanitarios dehospitalización, clínicas médico-quirúrgicas y de diagnóstico 62 54,87 16 14,16 14 12,39 2 1,77 19 16,81Comercio de juguetería, mayoristas yminoristas 1 100,00Comercio de la Piel y el calzado 6 85,71 1 14,29Comercio del Metal 71 60,68 20 17,09 17 14,53 8 6,84 1 0,86Comercio del Mueble 4 50,00 4 50,00Comercio en General 3 23,08 8 61,54 2 15,38Comercio Textil 19 65,52 3 10,34 3 10,34 4 13,79Construcción y Obras Públicas 208 54,45 83 21,73 46 12,04 37 9,69 8 2,09Correos y telégrafos, personal laboral 2 11,76 3 17,65 6 35,29 2 11,76 4 23,53Empresas de Trabajo Temporal 6 85,71 1 14,29Estaciones de Servicio 18 41,86 14 32,56 4 9,30 6 13,95 1 2,33Estiba y Desestiba y Portuarios 6 28,57 15 71,43Fabricación de pastas, papel y cartón 27 35,53 21 27,63 16 21,05 3 3,95 9 11,84Hostelería 100 57,14 50 28,57 18 10,29 5 2,86 2 1,14Industria Cerámica 14 66,67 4 19,05 1 4,76 2 9,52Industria de Bebidas Refrescantes 1 14,29 4 57,14 2 28,57Industria y Comercio de Confiterías (2001en adelante) 3 23,08 7 53,85 3 23,08 3Industria de Derivados de Cemento 8 57,14 5 35,71 1 7,14Industria del Mueble 39 75,00 10 19,23 3 5,77Industria Madera 38 52,78 19 26,39 10 13,89 3 4,17 2 2,78Industria Panadería 16 33,33 11 22,92 16 33,33 5 10,42Industria Siderometalúrgica 938 44,16 607 28,58 353 16,62 123 5,79 95 4,47Industria Vidrio 4 40,00 6 60,00Industria y Comercio Alimentación 41 23,00 39 45,11 25 21,28 11 9,04 3 3,12Industria y Comercio de Confiterías (2001en adelante)Industria y Comercio Vid 6 66,67 3 33,33Limpieza de Edificios y Locales 132 57,89 30 13,16 26 11,40 20 8,77 20 8,77Limpieza pública viaria 27 61,36 5 11,36 6 13,64 5 11,36 1 2,27Locales de Espectáculos y Deportes 40 74,07 9 16,67 3 5,56 2 3,70Mayoristas de frutas y productos hortícolas 1 33,33 2 66,67Mayoristas de Pescados y Mariscos 3 27,27 8 72,73Oficinas y Despachos 50 50,00 11 11,00 27 27,00 8 8,00 4 4,00Parejas bacaladeras 4 50,00 4 50,00Peluquerías de señoras, institutoscapilares, gimnasios y similares 5 71,43 1 14,29 1 14,29Pesca de arrastre al fresco 2 100,00Protésicos Dentales 1 100,00Residencias de Personas Mayores 74 53,24 38 27,34 10 7,19 12 8,63 5 3,60Salas de Bingo 3 50,00 1 16,67 2 33,33Tintorerías y lavado, planchado y limpiezade ropa 5 45,45 4 36,36 2 18,18Transitarios, consignatarios de buques yestibadores 13 68,42 2 10,53 4 21,05Transporte de mercancías por carretera 42 39,25 28 26,17 23 21,50 6 5,61 8 7,47Transporte de enfermos y accidentados enambulancia 7 46,67 1 6,67 2 13,33 5 33,33Transporte de viajeros por carretera 13 26,53 14 28,57 4 8,16 16 32,65 2 4,08

CONVENIO

RESULTADOS ELECCIONES SINDICALES GIPUZKOA MARZO 2009Nº de delegados y porcentaje de representatividad

LAB CCOO UGT OTROSELA

113

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diagnóstico para gipuzkoa · 2010. 5. 26. · posibilitado la armonía a la que venimos aludiendo...

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