diagnosi del pla de drets humans de catalunya · tribunals nacionals i que la judicatura els...
TRANSCRIPT
1
Diagnosi del Pla de drets humans de Catalunya
Dret al treball
Juan Carlos Gallego
Índex
1. Formulació i reconeixement del dret a nivell internacional, de la UE, a Espanya i Catalunya .......................................................................................................................... 2 1.1. Reconeixement jurídic internacional del dret ............................................................. 2 1.2. La Unió Europea i el Dret del Treball ......................................................................... 3 1.3. Reconeixement jurídic intern del Dret ....................................................................... 4 1.4. Marc competencial de Catalunya .............................................................................. 6 2. Entitats, col·lectius i moviments socials que han treballat sobre aquest dret a casa nostra ................................................................................................................................ 7 2.1. L’Estat ........................................................................................................................ 7 2.2. Agents econòmics i socials ........................................................................................ 8 3. Estat actual del reconeixement i de la implementació d’aquest dret a Catalunya ........ 10 3.1. Elements de compliment efectiu del dret a Catalunya ............................................... 10 3.2. Mancances detectades i incompliments .................................................................... 13 3.2.1. En relació al dret al treball, la seva protecció, qualitat i la igualtat .......................... 13 3.2.2. La salut en el treball ................................................................................................ 19 3.2.3. La llibertat sindical .................................................................................................. 20 3.2.4. L’explotació laboral. Treball forçós. Treball irregular ............................................. 22 3.2.5. El dret a la defensa del treballador ........................................................................ 23 4. Mesures proposades per tal d’assolir l’efectivitat del dret ............................................ 23 5. Recomanacions per tal de fer un seguiment sobre l’acompliment de les mesures proposades ....................................................................................................................... 27
2
El Dret al treball és un dels drets consagrats en la Declaració Universal dels Drets Humans i s’ha codificat en diferents tractats internacionals, que han estat ratificats pels estats, disposen d’instruments d’abast regional i els estats adopten mitjançant constitucions i lleis les normes jurídiques que el reconeixen i protegeixen.
La formulació del dret del treball s’assenta en les grans mobilitzacions obreres del segle XIX pel reconeixement de drets dels treballadors i treballadores i per superar el concepte mercantilista del treball. El dret del treball com a dret de ciutadania, que incorpora el reconeixement de l’individu, el treballador o treballadora, i del subjecte polític, el sindicat, que representa un projecte global de reformulació de les relacions socials, amb l’objectiu de garantir unes condicions de treball suficients, amb un salari digne i un entorn saludable i sostenible i condicions d’existència en termes de seguretat front a les situacions de necessitat.
Els drets humans laborals (DHL) reconeixen el dret al treball, a la seva lliure elecció, a realitzar-lo en condicions d’equitat i satisfactòries, amb una retribució que garanteixi una existència digna i a la protecció per desocupació; el dret a la seguretat social; a fundar sindicats i a sindicar-se per defensar els seus interessos i a l’exercici del dret de vaga; el dret al descans, a les vacances i a gaudir del temps lliure; són drets inherents a cada persona que depèn d’un treball per viure; i són integrals, ja que no es poden desvincular dels altres drets. Són drets irrenunciables, exigibles en tot moment i progressius.
1. Formulació i reconeixement del dret a nivell internacional, de la UE, a Espanya i Catalunya
1.1. Reconeixement jurídic internacional del dret
La Declaració Universal dels Drets Humans reconeix el dret al treball (articles 22 a 25). Els drets humans laborals (DHL) estan extrets del preàmbul constitutiu de l’Organització Internacional del Treball (OIT) que s’incorpora també en el Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals (art. 6 a 9).
Tanmateix cal referenciar també la Convenció sobre la eliminació de totes las formes de discriminació contra la dona, incorpora indicacions en l’àmbit del treball i l’ocupació (art 11) i el Pacte Internacional de Drets Civils i Polítics en relació a la prohibició de l’esclavatge, la servitud i el treball forçós (art 8) i el reconeixement de la llibertat sindical (art 22).
L’Assemblea General de les Nacions Unides (ONU) va adoptar el 25 de setembre de 2015 els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) entre els que es proposa (objectiu 8) “promoure el creixement econòmic sostingut, inclusiu i sostenible, l’ocupació plena i productiva i el treball decent per a tothom”.
L’Organització Internacional del Treball (OIT) és l’agència tripartida (governs, empleadors, treballadors) de les Nacions Unides (ONU) que té com objectiu promoure la justícia social i els drets humans i laborals reconeguts internacionalment. Estableix normes de treball, formula
3
polítiques i elabora programes per promoure el treball digne per a tothom, homes i dones, arreu el món. Aprova convenis internacionals, que es constitueixen en Tractats Internacionals obligatoris un cop ratificats pels estats corresponents, i recomanacions, que no són obligatòries ni s’han de ratificar i volen promoure el progrés de les relacions laborals dels països.
El Consell d’Europa adopta i ratifica (Torí, 18 octubre 1961) la Carta Social Europea (CSE) que recull un seguit de Drets en l’àmbit laboral que els estats es comprometen a respectar. Revisada l’any 2006, està signada però pendent de ratificació per l’estat espanyol. Juntament amb el Conveni Europeu de Drets Humans té el mateix valor vinculant que els tractats de la Unió Europea. La CSE crea el Comitè Europeu de Drets Socials, les decisions del qual sobre les reclamacions col·lectives plantejades pels diferents Estats son vinculants per a tots els Estats part, i tenen el mateix grau d’eficàcia que els tractats Internacionals i les resolucions del Tribunal constitucional en la interpretació de la Constitució, si bé cal invocar-los davant dels tribunals nacionals i que la judicatura els apliqui.
1.2. La Unió Europea (UE) i el Dret del Treball
La Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (art 11 i ss, art 23 i art 31 i ss) incorpora i adequa els Drets Humans Laborals.
El Tractat de funcionament de la UE estableix (art 45 i ss) que la lliure circulació de persones, referint-se a les treballadores, garantirà la no discriminació por raó de la nacionalitat entre els treballadors dels estats membres, respecte a l’ocupació, la retribució i la resta de condicions de treball. I s’adhereix als drets socials fonamentals de la Carta Social Europea, signada a Torí el 1961, i de la Carta Comunitària dels Drets Socials Fonamentals dels treballadors, de 1989, que tenen com objectiu el foment de l’ocupació, la millora de els condicions de vida i de treball, a fi d’aconseguir la seva equiparació per la via del progrés, una protecció social adequada, el diàleg social, el desenvolupament dels recursos humans per assolir un nivell d’ocupació elevat i durador i la lluita contra les exclusions.
El Conveni Europeu de Drets Humans, reconeix i emplaça als governs a aplicar les mesures per fer efectius els drets i llibertats recollits a la declaració Universal dels drets humans.
En matèria de Dret del Treball, les mesures de la UE són un complement a les normes mínimes que estableix cada país membre.
Les directives adoptades per la UE han de ser incorporades pels països membres a la seva legislació nacional i aplicar-se. Les autoritats nacionals -tribunals, inspeccions, etc.- són els responsables del seu compliment. El Tribunal de Justícia de la UE (TJUE) podrà facilitar als tribunals nacionals les respostes necessàries per resoldre els litigis en relació a la interpretació d’una directiva europea.
El Centre europeu de coneixements especialitzats en legislació laboral, ocupació i polítiques del mercat laboral, creat el 2016, assisteix a la Comissió en les funcions de garantir la correcta aplicació de la legislació laboral de la UE i fer un seguiment de les reformes que es
4
fan, així com anticipar els problemes que es poden derivar tant de l’aplicació de les directives com de la jurisprudència del TJUE, i millorar el coneixement de la realitat laboral de la UE.
El 26 d’abril de 2017 la Comissió Europea publicà, després d’un ampli procés de consultes publiques, el Pilar Europeu de Drets Socials que estableix un seguit de principis i drets fonamentals per a un funcionament just i adequat dels mercats laborals i per a crear estructures econòmiques més sòlides. Els principis que han de servir de guia a un procés de convergència renovat per millorar les condicions de vida i treball dels estats membres, s’agrupen en tres eixos: igualtat d’oportunitats; condicions de treball equitatives; protecció social i inclusió. És competència de les autoritats locals, regionals i nacionals el fer-los efectius, la Comissió Europea establirà un marc, oferirà orientacions i podrà crear unes condicions equitatives, respectant les diferents circumstàncies i institucions nacionals.
Els Tractats Internacionals de lliure Comerç i Inversió poden incloure mecanismes jurisdiccionals propis per delimitar els litigis i clàusules limitatives o condicionants de l’exercici del dret laboral, supeditades als interessos comercials i a les rendibilitats previstes de les inversions.
1.3. Reconeixement jurídic intern del Dret
La Constitució Espanyola (CE) configura el model laboral del nostre país. Empara el deure i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció i a una remuneració suficient i a que no hi hagi discriminació per raó de sexe (art 35); reconeix el paper dels sindicats, la llibertat sindical, el dret de vaga i el dret de negociació col·lectiva i als conflictes col·lectius (articles 7, 28 i 37); estableix l’obligació dels poders públics orientar la política a la plena ocupació i a promoure una distribució de la renda més equitativa, fomentar la formació professional i vetllar per la seguretat i higiene en el treball (art 40); i la garantia d’un sistema de seguretat social davant situacions de necessitat i d’atur (art 41).
La CE obliga als poders públics a promoure la realització efectiva dels drets laborals. La interpretació que es pugui fer de la CE i dels drets constitucionals ha de referenciar-se als tractats internacionals, que un cop ratificats per les Corts tenen el mateix valor jurídic que la CE i són vinculants (art 10)
L’Estatut dels Treballadors (Llei 10/1980 de 10 de març; RDL 2/2015, de 23 d’octubre, que aprova el text refós Llei de l’Estatut dels Treballadors) és la norma laboral bàsica que desenvolupa el mandat constitucional i ha sofert nombroses modificacions al llarg dels anys. Té com àmbit d’aplicació (article 1.1) als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte d’altri i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’un empleador o empresari (sigui persona física o jurídica). S’articula en tres títols: "De la relació individual de treball", "Dels drets de representació col·lectiva i de reunió dels treballadors a l’empresa" i, finalment, "De la negociació col·lectiva i de convenis col·lectius".
Queden exclosos de l’ET la relació estatutària dels funcionaris públics, que té el seu propi marc regulador en la Llei de la Funció Pública, l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (text refós aprovat per RDL 5/2915 de 30 d’octubre). No es contempla com a treball les prestacions personals
5
obligatòries, treballs familiars o els realitzats a títol d’amistat o bon veïnatge, ni les activitats de conseller o membres d’òrgans de administració de las societats mercantils.
Com a drets laborals bàsics es consideren: la lliure elecció de professió o ofici, la lliure sindicació, la negociació col·lectiva, l’adopció de mesures de conflicte col·lectiu, la vaga, la reunió i la informació, consulta i participació en la empresa. I en el marc de la relació laboral es reconeixen, entre d’altres els següents drets: ocupació efectiva, promoció i formació professional en el treball, no discriminació, dret a la integritat física, respecte a la intimitat i a la dignitat i la percepció de la remuneració pactada. I té com a contrapartides els deures de complir amb les obligacions concretes del lloc de treball, conforme les regles de bona fe i diligència, respectar les mesures de prevenció de riscos laborals establertes, complir les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici de les seves facultats directives, no concórrer amb l’activitat de l’empresa, contribuir a la millora de la productivitat.
La Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic (EBEP), conté allò que és comú al conjunt dels funcionaris i personal laboral de totes les Administracions públiques.
La Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de Llibertat Sindical (LOLS), regula el contingut constitucional de la llibertat sindical (art 28.1 CE), el règim jurídic dels sindicats, la definició legal de la representativitat sindical i empresarial, els drets relatius a l’exercici de l’acció sindical (elecció de delegats sindicals, constitució de seccions sindicals, celebració de reunions, utilització d’espais, etc.), així com l’exercici de la tutela judicial en relació amb la llibertat sindical.
El Reial decret llei, de 4 de març de 1977, de relacions de treball, regula el Dret a la Vaga. És una norma preconstitucional (va quedar establert com a dret fonamental per l’article 28.2 CE) el Tribunal Constitucional en la sentència 11/1981, de 8 d’abril, va declarar la nul·litat de diversos preceptes i estableix determinades pautes interpretatives del Reial Decret Llei.
La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) determina les obligacions empresarials i dels treballadors i treballadores relatives a la protecció de la salut dels treballadors i determina l’existència i funcions dels delegats i delegades de prevenció de riscos laborals.
La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat efectiva de dones i homes, estableix el marc normatiu, institucional i de polítiques públiques per garantir el dret a la igualtat de dones i homes, en particular mitjançant l’eliminació de la discriminació de la dona. S’han introduït modificacions, en especial relatives a la durada del permís de paternitat.
Es contemplen mesures específiques per a la treballadora víctima de violència de gènere en La Llei Orgànica 1/2004 de 28 de desembre de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, contempla drets laborals específics i en la Llei 40/2017 de 4 desembre de mesures en matèria de seguretat social.
L’Estatut del Treball Autònom, Ley 20/2017 d’11 de juliol, regula el règim professional dels treballadors i treballadores autònoms, els drets i els deures i reconeix i regula les especificats del treballador o treballadora autònom econòmicament dependent.
6
La situació dels Estrangers a Espanya es regula per la Llei orgànica 4/2000, d'11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social, modificada per la Llei Orgànica 8/2000, de 22 de desembre i per la Llei Orgànica 14/2003, de 20 de novembre.
El Reial decret legislatiu 5/2000, pel qual s’aprova el text refós de la Llei d’Infraccions i Sancions de l’ordre social recull les accions i omissions en matèria social que donen lloc a diferents infraccions administratives i que són sancionables a proposta de la Inspecció Laboral (ITSS).
El Codi Penal (títols XIV i XV, art 307 i ss) tipifica els delictes contra els treballadors i contra la Seguretat Social.
La regulació processal específica de l’àmbit laboral és la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social (LRJS). També trobem normes aplicables de forma supletòria com la Llei d’enjudiciament civil 1/2000, de 7 de gener.
1.4. Marc competencial de Catalunya
L'art. 149.1 7a de la CE estableix que l'Estat assumeix la competència exclusiva en matèria de legislació laboral, “sense perjudici de" la seva execució pels òrgans de les comunitats autònomes. Diverses sentències del TC interpreten que les comunitats autònomes tenen una competència d’execució de la normació estatal, que inclou “l'emanació de reglaments interns d'organització dels serveis necessaris i de regulació de la pròpia competència funcional d'execució i, en general, el desenvolupament del conjunt d'actuacions precises per posar en pràctica la normativa reguladora del conjunt del sistema de relacions laborals així com la potestat sancionadora”.
L’article 45 de l’Estatut d’Autonomia (EAC) reconeix una política d'ocupació pròpia a partir de la promoció per la Generalitat de "la creació d'un espai català de relacions laborals establert en funció de la realitat productiva i empresarial específica de Catalunya i els seus agents socials " i fomentant " una pràctica pròpia de diàleg social, de concertació, de negociació col·lectiva, de resolució extrajudicial de conflictes laborals i de participació en el desenvolupament i la millora de l'entramat productiu ".
És possible realitzar una política laboral pròpia, sense envair la competència exclusiva que correspon a l’Estat, utilitzant les competències pròpies i traspassades (per exemple la gestió dels serveis públics d’ocupació i les polítiques actives d’ocupació) i a partir de l'existència (o impuls, si s’escau) d'instàncies de concertació que permetin un diàleg i negociació fluida i eficaç entre els agents socials i els poders públics per a la resolució dels problemes plantejats.
L’EAC, en l’article 25, incorpora els drets laborals i sindicals que l’Estatut dels Treballadors reconeix. Els poders públics queden així obligats a promoure les condicions i adoptar les mesures necessàries per a garantir-los, respectar-los i fer-los plenament efectius.
7
2. Entitats, col·lectius i moviments socials que han treballat sobre aquest dret a casa nostra
Els actors socials que intervenen en el dret del treball i de manera específica en les relacions laborals són: l’estat i els agents econòmics i socials, organitzacions empresarials i sindicals.
2.1. L’Estat (conjunt de poders i institucions públiques) legitima les relacions de treball: legislació, institucionalització, inspecció, sanció. Actua a través de les polítiques laborals i d’ocupació (salari mínim, regulació de jornada, igualtat, polítiques migratòries, control de legalitat, etc.), de les polítiques actives i passives d’ocupació (orientació, formació, intermediació, prestacions, etc.) i amb la funció d’integració social pròpia de l’estat (polítiques educatives, sanitàries, de dependència, d’habitatge; rendes garantides; Seguretat Social…). També com a garant del Diàleg Social i de la Concertació amb els diferents actors socials.
- La Inspecció de Treball (ITSS). L’1 de març de 2010 es fa efectiu el traspàs de competències (orgàniques i funcionals) a la Generalitat de Catalunya del servei de la inspecció de treball i del personal corresponent, prevista a l’Estatut d’Autonomia de Catalunya (EAC). La seva funció és reforçar la vigilància del compliment de les normes de l’ordre social i exigir les responsabilitats corresponents, en cas d’infracció o incompliment, en les àrees de seguretat i salut laboral, relacions laborals i ocupació i immigració, que inclou les actuacions en treball no declarat.
- El Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC), organisme autònom de naturalesa pública i de caràcter administratiu, regulat per la Llei 13/2015, del 9 de juliol. Estableix i determina el conjunt d’entitats, serveis i programes necessaris per promoure i desenvolupar la política pública d’ocupació i dotar dels corresponents serveis ocupacionals. Introdueix l’àmbit de la concertació territorial. Gestiona i integra el conjunt de programes i serveis ocupacionals.
- El Consell de Relacions Laborals de Catalunya, creat per la Llei 1/2007, de 5 de juny. La missió principal del Consell consisteix en impulsar i consolidar un marc català de relacions laborals, fomentant i facilitant el diàleg i la concertació social entre el Govern de la Generalitat i les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, amb l’objectiu que les relacions de treball s'adaptin de forma permanent a l'entorn i la seva evolució es vinculi a les necessitats del sistema productiu de Catalunya.
- La Subdirecció General d’Avaluacions mèdiques (SGAM, abans ICAM), adscrita al Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya, realitza la inspecció, l'avaluació i el seguiment dels processos mèdics i sanitaris corresponents a les prestacions del sistema de la Seguretat Social en matèria d'incapacitats laborals.
- Les Mútues d’accidents de treball són entitats col·laboradores de la Seguretat Social, encarregades de gestionar les contingències d’accidents de treball i malalties
8
professionals. Els serveis de prevenció són entitats acreditades per l'autoritat laboral, la seva funció és assessorar l'empresa i realitzar activitats en matèria de prevenció de riscos laborals (article 31 Llei de prevenció de riscos laborals)
- El Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya (CTESC) és un ens de dret públic, amb personalitat jurídica pròpia i plena capacitat i autonomia orgànica i funcional per al compliment de les seves finalitats d’òrgan consultiu i d’assessorament del Govern en matèries socioeconòmiques, laborals i ocupacionals (art 72 EAC).
- El Consell Català de Formació Professional, òrgan de consulta i assessorament en matèria de formació professional, amb caràcter no vinculant, del Govern de la Generalitat, amb la participació de les organitzacions empresarials, sindicals i entitats públiques implicades.
- L’Agencia Catalana de Cooperació al Desenvolupament (ACCD) té com objectiu principal contribuir la lluita contra la pobresa i les desigualtats al món, l'ampliació de drets humans i la governança democràtica i a canviar les relacions Nord-Sud. Actualment promou l’elaboració d’una estratègia de drets humans i empresa.
2.2. Agents econòmics i socials
Organitzacions empresarials (OOEE): associació voluntària d’empresaris per promoure entorns favorables a l’activitat productiva, defensar els interessos generals dels empresaris i representar-los a través del diàleg i la negociació davant dels poders públics i les organitzacions representatives dels treballadors i treballadores.
Les organitzacions empresarials poden tenir abast territorial o/i sectorial i poden confederar-se. La determinació de la seva representativitat els atorga legitimitat per assolir acords interprofessionals amb les organitzacions sindicals més representatives i protagonitzar els processos de diàleg i concertació social amb els poders públics (art 83 ET) i negociar convenis (art 87 ET). La Disposició Addicional 6ena ET estableix com a representatives les organitzacions empresarials que afiliïn un mínim del 10% de les empreses i d’un 10% de l’ocupació laboral.
A Catalunya tenen la consideració d’organitzacions empresarials més representatives:
- Foment del Treball Nacional, - Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (PIMEC) - Fepime (associada a Foment del Treball)
(Diferents decrets i resolucions del Departament de Treball de la Generalitat assignen els percentatges de representació de cada organització. Estan encara en disputa en els Tribunals, que han dictat diverses sentències)
9
Organitzacions sindicals (OOSS): Un sindicat és una associació voluntària de treballadors i treballadores, per representar i defensar tot el col·lectiu de referencia, sigui un grup particular de treballadors o la totalitat d’aquests, davant dels empresaris i les organitzacions empresarials i dels poders públics. És una associació particular que té uns fins generals, més enllà dels associats, i és plural i oberta.
Els sindicats poden ser d’empresa, sector o generals, es poden associar entre ells creant federacions i confederacions sindicals.
La LOLS (art 6 i 7) delimita el concepte de sindicat més representatiu en base als resultats de les eleccions sindicals als òrgans de representació unitària en els centres de treball: els que tinguin més del 10% de la representació a nivell estatal o el 15% a nivell autonòmic. Aquestes organitzacions estan legitimades per assolir acords interprofessionals, negociar convenis, exercir les funcions de representació institucional davant les Administracions Públiques (AAPP), ser interlocutors en la determinació de les condicions de treball a les AAPP, participar en els sistemes no jurisdiccionals de solució dels conflictes laborals, etc.
Les organitzacions que tinguin més del 10% de la representació en un àmbit determinat –sectorial o territorial- tenen la consideració de representatives en el seu àmbit corresponent en el qual poden negociar convenis, ser interlocutors en les negociacions laborals a les AAPP, participar en els sistemes no jurisdiccionals de solució dels conflictes laborals, etc.
A Catalunya hi ha registrades centenars d’organitzacions sindicals, sigui d’àmbit d’empresa o sector, o confederacions que federen o confederen federacions o sindicats d’empresa o sector.
A Catalunya tenen la consideració d’organitzacions sindicals més representatives:
- Comissions Obreres de Catalunya (Comissió Obrera Nacional de Catalunya, CCOO) - Unió General de Treballadors de Catalunya (UGT)
Representació Sindical Núm. absolut % Representació Sindical Total Catalunya 51.091 100,0 CCOO 21.276 41,6 UGT 19.793 38,7 USO 2.344 4,5 CGT 1.427 2,7 IAC 651 1.2 CSIF 554 1,0 No Afiliats 1.296 2,5 Altres (dada agregada de més de 120 organitzacions)
4.501 8,8
Font: Departament Treball, GC 2017
10
D’altres organitzacions que intervenen:
- Col·legis i associacions professionals o El Col·legi d’advocats té una comissió de treball especifica sobre dret laboral o El Col·legi de Psicòlegs i el de Treball Social aborden qüestions en relació els
efectes socials i personals sobre persones en situació d’atur, manca de cobertura de prestacions, precarietat extrema
- Organitzacions d’atenció i assessorament laboral a les persones migrants o CITE i AMIC
- Organitzacions de Cooperació i solidaritat internacional en l’àmbit sindical i laboral
o Fundació Pau i Solidaritat o Fundació Josep Comaposada - Sindicalistes Solidaris
- Organitzacions de Treball autònom i de l’economia social
3. Estat actual del reconeixement i de la implementació d’aquest dret a Catalunya.
3.1. Elements de compliment efectiu del dret a Catalunya (legislació, polítiques públiques, etc.)
La Constitució espanyola, inclou en el bloc de drets fonamentals la llibertat sindical i el dret de vaga (art 28 CE), el deure i el dret al treball, a la promoció i a una remuneració suficient i a la no discriminació per raó de sexe (art 35 CE) i empara el dret a la negociació col·lectiva i al conflicte col·lectiu (art 37 CE). La doctrina i Jurisprudència del Tribunal Constitucional (TC) reconeix el vincle entre negociació col·lectiva i llibertat sindical.
L’Estatut d’Autonomia de Catalunya, en l’article 25, reconeix el dret a formar-se i promoure’s professionalment i a accedir de manera gratuïta als serveis públics d’ocupació; a percebre prestacions i recursos no contributius de caràcter pal·liatiu en cas d’exclusió del mercat de treball; a treballar en condicions de garantia per a la salut, la seguretat i la dignitat de les persones; a la informació, la consulta i la participació en les empreses; i a que les organitzacions sindicals i empresarials compleixin llurs funcions en els àmbits de la concertació social, la participació i la col·laboració social. L’article 72 EAC determina com òrgan consultiu i d’assessorament del govern en matèries socioeconòmiques, laborals i ocupacionals, el Consell de Treball Econòmic i Social.
La legislació laboral bàsica. La regulació de les relacions laborals és de competència estatal. Contractació, formes d’extinció contractual i d’acomiadament individual i col·lectiu, modificació de condicions de treball, normativa reguladora de la negociació col·lectiva i la representativitat sindical i empresarial, salari mínim interprofessional, règim de seguretat social, normativa de salut i prevenció de riscos en el treball, etc., es regulen per diverses lleis (Estatut dels Treballadors, Estatut Bàsic de l’empleat Públic, Llei de Seguretat Social, Llei Orgànica de
11
Llibertat Sindical i la Llei d’Òrgans de Representació dels treballadors públics, Llei de Prevenció de Riscos Laborals...).
La Generalitat té competències executives que permeten incidir de manera efectiva en l’establiment d’un espai català de relacions laborals. En el marc del diàleg social, tripartit o bipartit, s’han assolit acords i desplegat alguns instruments que el van configurant.
Negociació col·lectiva L’article 37 CE garanteix l’autonomia d’organitzacions sindicals i empresarials per exercir el dret a la negociació col·lectiva i la força vinculant dels convenis. Element clau del dret de llibertat sindical, és un contrapès al poder unilateral de l’empresari davant el treballador o treballadora individualment considerat i és una de les fonts del Dret del Treball. L’Estatut dels Treballadors (i la LOLS) regula el seu desenvolupament i la determinació de la representativitat que legitima les parts negociadores i la força vinculant dels acords.
Acords Interconfederals de Catalunya (AIC). En diferència als convenis col·lectius són acords no normatius, serveixen per emmarcar la negociació col·lectiva a Catalunya i fer recomanacions quan a continguts. Algunes de les qüestions que aborden: estructura de la negociació col·lectiva, límits a la subcontractació i empreses multiserveis, criteris retributius, compromisos sobre igualtat de gènere i col·lectius LGTBI+, reforçar el Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), flexibilitat compatible amb la prevalença dels descansos compensatoris pel treballador o treballadora, polítiques de formació i ocupació, desconnexió digital, servei domèstic, mobilitat, etc. El 24 de juliol del 2018 s’ha signat el darrer AIC entre les organitzacions empresarials Foment del Treball, Pimec, Fepime i sindicals més representatives, CCOO de Catalunya i UGT.
Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), òrgan de mediació i arbitratge que actua, per acord de les parts, empresaris i representació sindical, com instància prèvia a la via judicial i equipara els seus acords als convenis col·lectius. Es crea en base al reconeixement constitucional de l’autonomia col·lectiva de les organitzacions empresarials i sindicals per assolir acords.
Consell de Relacions Laborals espai estable de concertació, diàleg social i participació institucional entre el govern i els agents socials i econòmics.
Protocol de Protecció de les víctimes de tràfic d’éssers humans a Catalunya (subscrit el 17 octubre 2013). Acord entre diverses administracions (Generalitat, Delegació Govern de l’Estat, Fiscalia, administracions locals i col·legis professionals –advocats i psicòlegs-) per una millor coordinació en la detecció, identificació i protecció d’aquesta realitat.
Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes. Conté mesures i accions per contribuir a eliminar les bretxes salarial i social que encara separen ambdós sexes. Entre d’altres, s’estableixen (arts 32 i ss) mesures de promoció de la igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes en l’àmbit laboral, de prevenció de l’assetjament sexual per raó de sexe a les empreses, elaboració de plans d’igualtat a les empreses, l’establiment de responsable sindical d’igualtat a les empreses, presencia de dones i homes a la negociació col·lectiva. Alguns articles s’han declarat inconstitucionals i no són vigents, en especial als referits a l’àmbit laboral a l’empresa.
12
Llei 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la bifòbia i la transfòbia. Té per objectiu desenvolupar els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals (LGBTI) i evitar situacions de discriminació i violència. Es vol garantir, entre d’altres, la no-discriminació i l’exercici ple dels drets de les persones LGBTI en matèria d’ocupació i de condicions de treball, el foment d’indicadors d’igualtat i la formació específica en la inspecció laboral i en prevenció de riscos laborals.
Llei 5/2008, del 24 d'abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista, reconeix i avança en garanties respecte al dret bàsic a viure sense cap manifestació d'aquesta violència. Tipifica com àmbit d’actuació la violència en el treball, sigui física, sexual o psicològica, que es pot produir dins o fora del centre de treball i de la jornada laboral si té relació amb la feina. Defineix els conceptes d’assetjament per raó de sexe i l’assetjament sexual, promou mesures de sensibilització i formació i el diàleg social entre empresaris i sindicats per establir procediments d’actuació per prevenir, reparar i sancionar els casos d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe.
Legislació relativa a la contractació pública de les administracions públiques. La Ley 9/2017 de contractes del Sector Públic, que transposa a l’ordenament jurídic espanyol la directiva del Parlament europeu i del Consell 2014/23/UE, contempla el respecte a determinades qüestions socials i als drets laborals. La Generalitat de Catalunya, a través de les successives lleis de mesures fiscals, administratives i financeres, regula de manera complementària alguns aspectes referits a clàusules socials a tenir present en la contractació pública. L’acord de Govern de 20 de juny de 2017 aprova el Codi per a una contractació pública socialment responsable en l’àmbit de l’administració de la Generalitat de Catalunya i el sector públic que en depèn, que incorpora aspectes socials, ètics i ambientals en els processos i fases de la contractació pública, que tinguin en compte la manera i les condicions de producció, els materials utilitzats o les condicions laborals.
La Inspecció de Treball. El sistema d’inspecció de treball es regula per la Ley 23/2015, ordenadora del sistema d’inspecció de treball i el Reial Decret 138/2000, de 4 de febrer, que aprova el reglament d'organització i funcionament de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
A Catalunya la Llei 11/2010, del 19 de maig, crea l’Agència Catalana d’Inspecció de Treball, el Decret 78/2017, de 27 de juny, que modifica Decret 12/2006, de 31 de gener, regula les condicions, procediment d'habilitació i organització per a l'exercici de la funció de comprovació de les condicions de seguretat i salut a les empreses i centres de treball per part de personal tècnic de la Generalitat de Catalunya.
Servei Públic d’Ocupació. Llei 13/2015, del 9 de juliol, d'ordenació del sistema d'ocupació i del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya.
Hi ha diverses normes que també hem de tenir present, entre d’altres podem citar, la Llei 10/2015, del 19 de juny, de formació i qualificació professionals, laLlei 14/2017, del 20 de juliol, de la renda garantida de ciutadania.
13
3.2. Mancances detectades i incompliments
3.2.1. En relació al dret al treball, la seva protecció, qualitat i la igualtat
Una part significativa de la població catalana no té garantit el dret al treball, no gaudeix d’unes condicions de treball justes i satisfactòries, hi ha formes de treball sense drets i de discriminació en el treball, i es constata una clara segregació ocupacional i una forta bretxa salarial de gènere.
3.2.1.1. La població en situació de desocupació és elevada, un 12% de persones que volen treballar no poden exercir aquest dret. La major afectació a les dones i als joves evidencia una real desigualtat d’oportunitats. El mercat de treball és excloent i segregador.
Taxa d’atur Catalunya 1r T 2018 Variació interanual Taxa % Valor absoluta %interanual Atur 12,2 458,747 -117,988 -20,4 Per sexe: Homes 11,5 227.028 -53.461 -19,1 Dones 13,0 231.646 -64.527 -21,8 Per grups d'edat: De 16 a 24 anys 29,5 79.141 -5.973 -7,0 De 25 a 54 anys 10,4 300.495 -109.549 -26,7 De 55 anys i més 13,0 79.038 -2.466 -3,0 En milers. Font: Idescat, a partir de dades de l'Enquesta de població activa de l'INE.
3.2.1.2. Prop del 40% de les persones en situació de desocupació no tenen accés a la prestació o subsidi d’atur, amb els efectes derivats que comporta, tant de desprotecció com d’absència d’ingressos.
Taxa de cobertura (beneficiaris de prestacions/aturats registrats amb experiència laboral) % 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Catalunya 85,9 84,6 85,6 76,4 71,8 67,9 64,2 60,7 60,5 61,3 Espanya 73,4 75,4 78,4 70,7 65,9 62,3 58,9 55,8 55,1 56.0
Font: Servei Públic Ocupació Estatal (SEPE)
La caiguda de la taxa de cobertura és conseqüència de modificacions normatives que han endurit els requisits d’accés, disminuït la quantia de la prestació i escurçat el temps de percepció.
El dret a la seguretat en cas d’atur i desocupació es veu limitat especialment per a les persones en situació d’atur de llarga durada.
A Catalunya es modificà i limità l’accés a la Renda Mínima d’Inserció, contribuint així a la caiguda de la cobertura d’ajuts per a persones en situació de desocupació i sense ingressos. El
14
conflicte social generat va traduir-se en una iniciativa legislativa popular per posar en marxa una Renda Garantida de Ciutadania, que l’any 2017 el Parlament va aprovar-ne la corresponent llei que avui està en fase d’implementació.
L’existència de treballadors i treballadores en situació de treball irregular (treballadores de la llar, artistes -en especial músics-, reporters i fotògrafs -“free-lance”-, “treball a la plataforma”, etc.), no formalitzat o sense una regulació clara, comporta una pèrdua de drets que, a banda d’altres qüestions, deixa sense protecció en cas de pèrdua de feina o de baixa per qualsevol altra motiu.
3.2.1.3. La qualitat del treball es degrada i assistim al creixement de la precarietat.
La temporalitat s’ha utilitzat per adaptar les plantilles a la crisi. Primer protagonitza el gruix de la destrucció d’ocupacions. Ara, amb la reactivació, repunten les altes taxes de temporalitat i parcialitat, amb la conseqüent situació de precarietat laboral i social. Les noves incorporacions al treball ho són majoritàriament amb contractació no indefinida.
Taxa 2007
Taxa 2013
Taxa 2016
Taxa 2017
Temporalitat 23,7 18,6 21,3 21,6 Parcialitat 11,6 15,3 14,2 14,3 Parcialitat no voluntària
27,0 57,3 57,6 54,3
Font: eurobaròmetre social de Catalunya.
La temporalitat genera una alta taxa de rotativitat. El 2017, un de cada tres contractes temporals signats a Catalunya no arriba a un mes, i aquesta mena de contractes van ser, en termes absoluts, els que van créixer més del 2016 al 2017.
15
Contractació laboral a Catalunya 2016 2017 Variació Interanual Valor % Valor % Valor % Total indefinits 376.034 12,6% 411.539 12,9% 35.505 9,4% Total temporals 2.610.524 87,4% 2.775.620 87,1% 165.096 6,3% Total contractes 2.986.558 100,0% 3.187.159 100,0% 200.601 6,7% Durada Temporals Valor % Valor % Valor % Inferior o igual a 1 mes 1.074.758 41,2% 1.145.339 41,3% 70.581 6,6% Més d'1 i fins a 3 mesos 306.400 11,7% 324.727 11,7% 18.327 6,0% Més de 3 fins a 6 mesos 247.272 9,5% 272.471 9,8% 25.199 10,2% Més de 6 fins 12 mesos 78.636 3,0% 82.962 3,0% 4.326 5,5% De 12 a 24 mesos 4.230 0,2% 4.067 0,2% -163 -3,85 Més de 24 mesos 9.842 0,4% 10.746 0,4% 904 9,2% Indeterminada 889.385 34,1% 935.308 33,7% 45.923 5,2% Total temporals 2.610.524 100,0% 2.775.620 100,0% 165.096 6,3% Font: Observatori del Treball i Model Productiu a partir de les dades del SOC i del Servei Públic d’Ocupació Estatal
Taxa temporalitat 2018 Dona Home Nacional Estranger Total Var T % 2015/18 16-24 66,6 62,3 64,7 63,6 64,5 -3,5 25-34 31,4 30,2 30,4 33,1 30,8 0,3 35-54 16,1 14,0 12,8 29,5 15,1 -0,5 55-64 11,6 8,0 9,0 25,9 9,8 1,2 Total 22,2 19,6 19,1 32,9 20,9 -0,4 Esp 27,2 25,1 26,1 UE 13,3 Font: Idescat, a partir de dades de l’enquesta de població activa de l’INE, 2onT 2018 i UE dades Eurostat 2017
Una situació similar passa amb la parcialitat, que en molts casos s’acompanya d’intermitències al llarg de la jornada laboral. L’actual regulació de la contractació parcial reforça la capacitat discrecional dels empresaris per a la utilització d’hores complementàries que, amb la reforma del 2013, poden arribar a suposar el 60% d’increment de la jornada (si així ho fixa el conveni) i la necessitat d’avis previ queda reduït a 3 dies.
Taxa parcialitat 2018 Dona Home Nacional Estranger Total Var T % 2015/18 16-24 51,4 30,5 42,2 33,8 40,9 -1,1 25-34 21,5 8,5 14,3 17,8 14,9 -0,3 35-54 20,2 4,8 10,7 20,4 12,0 0,2 55-64 19,8 3,4 10,5 16,1 10,8 0,1 Total Cat 22,3 6,9 13,3 20,3 14,2 0,0 Esp 24,4 6,9 14,9
16
La parcialitat involuntària s’ha incrementat al llarg d’aquests anys, fins arribar el 2016 al 57’6% del total de la contractació parcial. La utilització abusiva del contracte parcial emmascara les estadístiques d’ “aturats”: uns 250.000 treballadors parcials, que treballen de mitja unes 19 hores voldrien treballar a temps complert, el que representa un dèficit de prop de 130.000 llocs de treball més que no apareixen a les estadístiques.
La major part dels treballadors i treballadores parcials declaren una situació d’insuficiència d’ingressos. En general els salaris són proporcionalment inferiors als de temps complert.
3.2.1.4. La taxa de risc de pobresa en el treball, mostra la proporció de persones que van treballar almenys set mesos durant l’any de referència i la seva renda disponible equivalent està per sota del llindar de risc de pobresa. L’alta precarietat que existeix en el món del treball, l’abús de temporalitat i la parcialitat no desitjada, expliquen aquesta realitat.
Taxa i població en risc de pobresa en el treball Homes Dones Total Tota (N) Taxa (%) Tota (N) Taxa (%) Tota (N) Taxa (%) 2013 183.600 11,5 152.200 11,2 335.800 11,4 2014 166.900 10,5 179.600 13,1 346.500 11,7 2015 186.200 11,5 157.300 10,9 343.500 11,2 2016 215.100 12,6 167.400 11,2 382.500 12,0 2017 13,3 11,1 12,2 Font: CCOO de Catalunya i Idescat a partir de l'Enquesta de condicions de vida de l'INE.
3.2.1.5.- El dret a un sou equitatiu i igual per a un treball d’igual valor està en entredit atesa l’existència de fortes desigualtats en els ingressos, entre homes i dones i per grups d’edat. També hi ha afectació en base a la tipologia de contractació.
Salari brut anual. Per sexe, grups d'edat i nacionalitatCatalunya. 2016 Valor Variació Homes Dones Total Homes Dones Total Salari brut anual mitjà 27.572,76 21.110,34 24.454,64 0,2 0,5 Per grups d’edat menys de 25 anys 11.880,16 9.587,48 * 10.809,83 -5,3 -0,7 -2,2 de 25 a 34 anys 20.899,28 18.013,37 19.522,21 -2,7 -0,8 -1,9 de 35 a 44 anys 27.675,98 22.600,09 25.255,98 0,3 3,3 1,9 de 45 a 54 anys 30.958,13 22.210,96 26.701,36 1,0 -2,2 -0,7 de 55 anys i més 31.856,89 21.898,34 26.933,50 -0,9 0,8 0,0 Per nacionalitat Espanya 28.740,43 21.635,50 25.229,44 0,7 0,9 0,8 resta del món 18.701,21 14.547,22 17.153,39 -2,0 -4,6 -2,0 Font: INE. Encuesta anual de estructura salarial. En euros
17
Salari brut anual. Per sexe i tipus de jornadaCatalunya. 2016 Valor Variació (%) Homes Dones Total Homes Dones Total Salari brut anual mitjà
27.572,76 21.110,34 24.454,64 0,2 0,8 0,5
Completa 30.216,51 25.664,15 28.254,86 0,2 0,6 0,3 Parcial 12.281,88 10.860,14 11.342,80 3,2 -1,8 0,0 Font: Idescat. INE. Encuesta anual de estructura salarial. En euros
Salari brut anual i guany per hora. Per sexe i tipus de contracte Catalunya. 2016 Valor Variació (%) Homes Dones Total Homes Dones Total Salari brut anual mitjà 27.572,76 21.110,34 24.454,64 0,2 0,8 0,5 Indefinit 29.131,80 21.997,57 25.706,60 0,1 -0,1 0,0 Temporal 18.187,67 16.107,40 17.154,93 3,1 5,7 4,6 Guany mitjà per hora 16,97 14,23 15,71 0,1 -1,0 -0,4 Indefinit 17,57 14,53 16,18 -0,1 -1,5 -0,7 Temporal 12,75 12,24 12,51 2,7 1,9 2,5 Font: Idescat. INE. Encuesta anual de estructura salarial. En euros Sens dubte el sou i les polítiques retributives incideixen en el dret a un nivell de vida acceptable, que sens dubte ha de contemplar els nivell de provisió dels serveis de salut, benestar i protecció existents a la societat, i determinen l’evolució en termes d’igualtat o desigualtat de la societat.
Salari Minim vigent a 1 de gener 2017 (salari brur en €, per treball a temps complert i per 12 pagues/any Catalunya i Espanya 825,65 Alemanya 1.498,00 França 1.480,27 Irlanda 1.563,25
Comparativa pes salaris sobre PIB % 2017 2008 Espanya 47,3 50,1 Alemanya 51,1 48,5 França 52,3 50’6 Itàlia 39’8 39,2 Font Eurostat
18
3.2.1.6. El dret al descans. Tenim excessos de jornada, hores extraordinàries “obligatòries” i a vegades sense remunerar. La normativa reguladora de la contractació parcial té un nivell de laxitud i flexibilitat, en alguns aspectes, que augmenta la capacitat discrecional de l’empresari per disposar de la jornada pactada en el contracte a temps parcial augmentant la disponibilitat de la persona treballadora, la qual cosa pot afectar al gaudi del dret al lleure o al descans.
Hores extraordinàries 2008 2013 2017 Persones assalariades que realitzen hores extres 158.166 90.758 72.959 Mitjana hores/persona que fa hores extres 7,4 h 7,3 h 10,1 h Persones assalariades que realitzen hores extres no pagades
Hores extres 57.852 51.558 36.924 Mitjana hores/persona que fa hores extres 7,8 h 6,7 h 7,6 h Persones assalariades que realitzen hores extres pagades Hores extres 103.230 40.308 40.077 Persones assalariades que realitzen hores extres no pagades
6,9 h 7,9 h 11,2 h
Font: CCOO de Catalunya a partir de les microdades de l'Enquesta de població activa (INE) I l’ús de les TIC i el teletreball pot provocar al treballador o treballadora estar permanentment connectat a la feina i, per tant, amb la possibilitat de veure envaït el seu temps de descans personal i la seva vida privada.
3.2.1.7. El nivell de formació assolit per la població incideix en les oportunitats d’accés i promoció laboral i explica alguns dels desajustos entre l’oferta i demanda de treball. És destacable la insuficiència de qualificacions mitjanes (secundària postobligatòria).
L’orientació del model productiu a productes i serveis de baix valor afegit provoca la no utilització de la formació i qualificació disponible i genera el fenomen de la subocupació. Un model productiu que desaprofita els recursos a l’abast.
Població adulta segons major nivell d'estudis assolit, per sexe. UE, Espanya i Catalunya, 2017 UE Espanya Catalunya homes dones homes dones homes dones Fins a l’ESO 26,0 30,1 28,3 29,4 30,5 31,8 Secundària postobligatoria
47,3 44,4 21,6 21,1 20,7 19,2
Estudis universitaris 26,1 24,9 50,1 49,5 48,9 49,0 Unitats: percentatges. Població 15 a 64 anys per la UE i de 16 o més per a Espanya i Catalunya. Font: CTESC
19
El major pes de les dones en estudis superiors evidencia que l’actual bretxa ocupacional i salarial de gènere no s’explica per elements diferencials en termes de qualificació professional, sinó que cal trobar-les en l’existència de discriminacions ocultes en el funcionament del mercat de treball.
3.2.1.8. Dret al treball tota la vida i protecció social. La feble provisió de l’estat del Benestar, en especial en relació a la cura d’infants i grans, i l’existència d’hàbits culturals instal·lats en la societat i en el propi sector empresarial, comporta que les dones de forma molt majoritària tinguin importants parèntesi en la seva vida professional, afectant les seves expectatives d’estabilitat laboral, promoció professional o drets de jubilació, entre d’altres.
La regulació dels permisos de maternitat i paternitat i de guarda legal, la regulació i gestió de l’atenció a la dependència, l’oferta universal i assequible de places per a infants preescolars, etc., reforcen determinades pràctiques socials i factors culturals que traslladen a les dones, quasi en exclusiva, la cura de petits i grans i que el funcionament del mercat de treball penalitza.
3.2.2. La salut en el treball es ressenteix per la qualitat de l’ocupació, com es constata amb l’augment del nombre total dels accidents de treball: baixen en els contractes indefinits, augmenten en els eventuals.
Accidents de treball 2016 2017 Variació % Accidents en jornada de treball 221.402 219.657 -0’79 Amb baixa 89.147 91.281 2,39 Lleus 88.538 90.695 2,44 Greus 541 532 -1,66 Mortals 68 54 -20,59 Sense baixa 132.255 128.376 -2,93 Accidents in itinere 17.725 18.554 4,68 Lleus 17.432 18.299 4,97 Greus 261 231 -11,49 mortals 32 24 -25
Accidents de treball mortals a Catalunya Causes Nombre % No traumàtiques 28 51,85 De trànsit 6 11,11 Resta de causes 20 37,04
Font: Registre d’accidents de treball- Departament de Treball, Afers Socials i Famílies
20
Evolució dels accidents per contractes indefinits / eventuals indefinits temporals Sense
especificar Total
2013 54.115 17.149 1.538 72.802 2014 55.255 20.490 1.553 77.298 2015 56.335 24.028 1.553 81.916 2016 59.350 28.159 1.686 89.195 Font: elaboració CCOO de Catalunya amb dades Departament de Treball
Diversos factors expliquen l’existència d’una subdeclaració de malalties professionals:
- la por de les persones treballadores a perdre la feina (agreujat per l’alta precarietat laboral) fa que no es reclamin els danys com de procedència laboral,
- el llarg procés jurídic, amb els costos econòmics afegits que comporta, que les mútues imposen pel canvi de contingència
- i el propi interès de les Mútues, responsables de la notificació i reparació del dany, que prefereixen derivar els costos al sistema nacional de salut
- .
3.2.3. Pel que fa a la Llibertat Sindical algunes normes incompleixen o limiten el seu ple exercici, en especial el dret a la representació sindical, negociació col·lectiva i l’exercici del dret de vaga
3.2.3.1.- En quan al dret a la representació sindical. La Llei limita l’elecció de representants sindicals a les empreses de més de 6 treballadors. L’estructura de l’activitat econòmica empresarial, amb gran presència d’empreses petites o molt petites, fa que molts treballadors, tot i que poden afiliar-se i estar protegits per l’acció sindical, no puguin elegir representants sindicals directes i, per tant, limita la seva acció sindical a l’empresa.
Distribució de l’ocupació total per dimensió d’empresa. 2012 Micro Petita Mitjana Gran TOTAL PIMES Regne Unit 17,3% 19,5% 16,4% 46,9% 100,0% 53,1% Alemanya 18,6% 23,6% 20,5% 37,3% 100,0% 62,7% França 29,2% 18,9% 15,1% 36,9% 100,0% 63,1% Dinamarca 21,7% 23,4% 20,3% 34,7% 100,0% 65,3% UE-28 28,8% 20,6% 17,3% 33,3% 100,0% 66,7% CATALUNYA 31,2% 20,7% 18,3% 29,9% 100,0% 70,1% Espanya 40,2% 20,0% 13,5% 26,3% 100,0% 73,7%
21
Nombre de treballadors per empresa. 2012 Micro Petita Mitjana Gran TOTAL PIMES Regne Unit 2,0 22,2 111,2 1.409,8 10,5 5,6 Alemanya 2,8 18,7 97,0 934,1 12,1 7,6 França 1,8 21,9 107,8 1.193,4 5,9 3,7 Dinamarca 1,8 20,0 98,9 893,7 7,5 4,9 UE-28 1,9 19,8 101,9 1.009,9 6,2 4,2 Catalunya 1,7 19,6 97,2 856,5 5,0 3,5 Espanya 2,0 18,6 98,1 1.028,6 4,6 3,4 Font: PIMEC, a partir de dades de la Comissió Europea 2014 Segons l’anuari de PIMEC del 2016, la grandària mitjana de les pimes a Catalunya el 2014 és de 3,5 persones per empresa i que de les 483.320 empreses que conformen el teixit productiu el mateix any, el 99,8% eren pimes. El nombre de grans empreses era de 834 amb un total de 720.662 treballadors i treballadores assalariats.
3.2.3.2. Negociació col·lectiva. Les darreres reformes laborals, en especial el RD 3/2012, impacten en la negociació col·lectiva: facilita als empresaris la inaplicació dels convenis col·lectius (art 82 ET), determina la preferència aplicativa del conveni d’empresa sobre el sectorial (art 84 ET) i la pèrdua d’ultraactivitat (art 86 ET). S’afebleix la capacitat de negociació de les organitzacions sindicals i es promou la individualització de les relacions laborals, pervertint així el dret de la llibertat sindical i de negociació col·lectiva que empara els convenis 98 i 154 de la OIT.
La delimitació de les causes al·legades per a l’acomiadament col·lectiu (art 51 ET i la DA 20ª ET pel sector públic) i l’individual (art 52 ET) que simplement s’han d’acreditar (i, per tant, no és obligatori justificar) dificulta el judici de raonabilitat de la decisió presa i afebleix la defensa (tutela) jurídica dels treballadors i treballadores.
La regulació de l’arbitratge forçós (art 91 ET), en substitució del pacte d’inaplicació dels convenis o acords, és contrari també als citats convenis de la OIT ja que suposa la ingerència d’un acte dictat per un òrgan administratiu que estableix noves i distintes condicions de treball a les previstes en conveni col·lectiu, pactades en respecte a l’autonomia col·lectiva.
La llei de desindexació d’empreses que contracten amb el sector públic limita la repercussió dels costos laborals a la pujada salarial establerta pel personal públic. Pot, per tant, interferir, malgrat la llei ho exclou, en la negociació col·lectiva en cas que el conveni sectorial corresponent ho superi.
3.2.3.3. Dret de vaga i a l’exercici del conflicte. L’exercici del dret de vaga vol subvertir l’ordre de producció de bens i serveis, amb el rebuig col·lectiu a treballar, per reivindicar un dret al treball i a una existència social en millors condicions. Diversos factors limiten el dret:
- Decrets de serveis mínims abusius intenten minoritzar o anul·lar els seus efectes. S’interfereix en l’exercici d’un dret que es basa en l’autotutela col·lectiva i sindical.
22
- Establir mesures per protegir el “dret a treballar” de qui no secunda la vaga contraposa dos drets de diferent naturalesa. El dret al treball no és veu perjudicat pel dret de vaga, ja que la relació laboral no s’extingeix, es suspèn. Voler garantir el dret individual al treball –el qual no es veu afectat en no extingir la relació laboral- qüestiona el dret de vaga
- L’article 315.3 codi penal vol intimidar i posar obstacles al lliure exercici del dret de vaga, ja que tipifica com a delicte, i castiga amb pena de presó, l’acte associat a l’exercici del dret de vaga i no l’acte en sí (coaccions del piquet a altres treballadors per induir-los a participar en una vaga).
- Llei seguretat ciutadana amenaça l’exercici del dret de vaga (i de la protesta associada a l’acció sindical) dels treballadors en general. Considera molt greu l’alteració del normal funcionament de les instal·lacions, o els seus voltants, on es presta un servei essencial o bàsic i preveu multes i imputacions de responsabilitats als sindicats, seccions sindicals o comitès de treballadors que la promoguin. També considera faltes l’obstrucció d’una autoritat, empleat públic o corporació oficial, les concentracions i ocupacions de la via pública o la col·locació d’adhesius en un bé públic o privat, limitant així la difusió dels conflictes laborals i la vaga.
3.2.4. L’explotació laboral. Treball forçós. Treball irregular. Trobem situacions d’explotació laboral greu en sectors com l’agrícola, construcció, transport, hostaleria i serveis de càtering i treball domèstic. Anualment la Inspecció de treball informa d’actuacions especifiques de persecució –actes aixecades, denúncies, sancions...-. En ocasions la seva detecció i desmantellament obeeix a accions conjuntes de la inspecció laboral i les forces de seguretat.
La forma d’explotació més comuna és de treballadors i treballadores provinents d’altres països. Observem diferents situacions: no rebre el sou corresponent o per sota del salari mínim, retorn de part de la retribució a l’empresari, absència de cotització a la seguretat social, jornades excessivament llargues i sense descans, absència de contracte, retenció de passaports, etc.
La situació d’irregularitat de persones immigrants és un factor de risc associat a l’explotació laboral. El tràfic de persones és una situació especifica d’aquesta realitat. Hi ha pràctiques diverses i casos especialment greus, per exemple les associades al treball sexual. Moltes víctimes són refractàries a denunciar per por a ser deportades. Qui denuncia no disposa de protecció legal.
Els canvis tecnològics (digitalització, robòtica, connectivitat, etc...) generen canvis en la manera de produir i distribuir i tenen efectes en les relacions de treball. Està impactant en els aspectes que tradicionalment han exclòs la laboralitat (l’autonomia en la prestació de serveis, la propietat dels mitjans de producció, la indeterminació total de la retribució o de la jornada o la prestació per a diferents ocupadors). Cal actualitzar el contingut que determina la relació laboral més enllà de la dependència i alienitat. Hi ha zones de l’economia col·laborativa o l’economia de plataforma on apareixen formes de treball irregular que, en ocasions, poden esdevenir formes d’explotació.
23
Cal estar amatents, també, a la possible aparició de noves formes de treball infantil a través de les plataformes.
3.2.5. El dret a la defensa del treballador. Les darreres reformes laborals han augmentat les causes per a l’acomiadament individual i col·lectiu, per a la modificació de les condicions contractuals i la desvinculació als acords assolits en convenis o pactes d’empresa.
La laxitud i indeterminació de les causes econòmiques i la no exigència de raonabilitat de les mateixes per determinar-ne l’objectivitat, introdueix elements de discrecionalitat empresarial en la interpretació dels canvis econòmics que operen en l’entorn de l’activitat econòmica i dificulta als jutges efectuar el control de raonabilitat i proporcionalitat de les mesures proposades.
Els canvis realitzats en la llei processal, en especial l’establiment de taxes, afebleix el dret a la tutela jurídica dels treballadors
La llei concursal no dona garantia preferencial als drets dels treballadors ni a la continuïtat de l’activitat empresarial, en cas que sigui viable, el que els deixa en situació d’indefensió i nega l’efectivitat del dret al treball.
4. Mesures proposades per tal d’assolir l’efectivitat del dret
Ratificar la revisió de la Carta Social Europea i adherir-se al protocol que permet al Consell d’Europa avaluar-ne el grau d’aplicació.
Ratificar el Conveni 189 de la OIT sobre treball domèstic, que obliga als estats a prendre mesures per dignificar el treball de la llar i equiparar-ne els drets laborals i les proteccions.
Millorar la protecció social de les persones en situació de desocupació:
- Incrementar els percentatges de la quantia mensual de la prestació d’atur contributiva, i els topalls, i allargar la durada de la prestació (mínim 6 mesos i màxim tres anys) que permeti garantir la funció de substitució del salari que es deixa de percebre.
- Que les persones de més de 50 anys beneficiàries de la protecció social per desocupació puguin cotitzar per jubilació; i les persones autònomes de més de 55 anys tinguin un règim jurídic similar als treballadores per compte d’altri.
- Agilitar i fer efectiva la Llei de Renda Garantida de Ciutadania - Augmentar els recursos dels serveis públics d’ocupació i individualitzar l’atenció a les
persones en situació de recerca d’ocupació, en especial els col·lectius amb especials dificultats.
En relació al Dret de Vaga i la llibertat sindical:
- Revisar (derogació) l’article 315.3 del Codi Penal i els articles de la Llei de Seguretat Ciutadana que col·lideixen amb l’exercici dels drets fonamentals de vaga i
24
llibertat sindical, així com l’afectació a d’altres drets i llibertats fonamentals (expressió, manifestació, etc.)
- Acordar “en fred” (en absència de conflicte concret) els serveis mínims sectorials per a les convocatòries de vaga, entre govern i organitzacions empresarials i sindicals més representatives (en el del Consell Català de Relacions Laborals)
Augmentar els efectius de la Inspecció de Treball (assolir l’orientació de l’OIT 1/10.000 treballadors). Reforçar, amb plans de xoc específics, la lluita contra el frau en la contractació temporal i a temps parcial i contra les formes irregulars de treball i l’explotació laboral.
Modificar la legislació laboral:
- Recomposar el dret a la negociació col·lectiva: prevalença del conveni sectorial sobre el d’empresa, seguretat jurídica i recuperar la ultraactivitat dels convenis.
- Garantir i dotar de força vinculant la negociació col·lectiva al sector públic i a les administracions públiques.
- Causalitzar la contractació i combatre el frau. Desincentivar la contractació temporal. Modificar la normativa de subcontractació per evitar-ne l’ús fraudulent per devaluar les condicions laborals.
- Protegir de manera efectiva contra l’acomiadament sense causa: augmentar les indemnitzacions i recuperar els salaris de tramitació; ampliar els supòsits de nul·litat i conseqüent readmissió; garantir la readmissió en tot cas a situacions o col·lectius específics (persones discapacitades, baixa per incapacitat temporal, candidats eleccions sindicals, ...); que el treballador ostenti el dret a la readmissió o acomiadament amb indemnització en cas de la improcedència del mateix;
- Universalitzar els Plans d’igualtat a les empreses i establir la figura del o la responsable sindical d’igualtat a l’empresa
- Regular mesures efectives per combatre la bretxa salarial i la violència de gènere (prevenció, formació, atenció a la víctima, reinserció...).
- Abordar els efectes sobre les relacions laborals de la digitalització de la producció i els serveis i en especial la realitat de “l’economia de plataforma” i “l’economia col·laborativa”.
- Garantir el dret a la desconnexió un cop acabada la jornada laboral, per tal de fer efectiu el dret al descans del treballador o treballadora.
Endurir les penes de les societats mercantils o empresaris que trafiquen amb persones o les exploten laboralment. Sensibilitzar la societat front les situacions d’explotació laboral (en especial el treball domèstic). Donar suport a les víctimes d’explotació laboral i a qui ho denunciï.
Reforçar el caràcter vinculant de les clàusules socials de caràcter laboral en la normativa de contractació de les administracions públiques i eliminar l’actual llei de desindexació.
Per tal de millorar la salut en el treball, a banda d’incidir en qüestions relatives a la qualitat de l’ocupació i la participació dels representants dels treballadors i treballadores en qüestions d’organització del treball:
25
- revisar el model de mútues d’accidents de treball: reforçar el caràcter públic, augmentar els controls de la seguretat social i millorar la participació dels representants sindicals.
- reforçar la independència dels serveis de prevenció. - abordar la prevenció de riscos laborals amb perspectiva de gènere i el debat de la
jornada laboral en relació a la conciliació personal i/o familiar.
Impulsar/promoure el Tractat Vinculant sobre Empreses Transnacionals i Drets Humans de l’ONU
Impulsar un centre de vigilància d’empreses presents a Catalunya que operen a l’exterior.
Dotar de caràcter representatiu al Consell Assessor pel Desenvolupament Sostenible.
Promoure i impulsar convenis de col·laboració entre les organitzacions sindicals catalanes i les d’altres països per tal de promoure la realització i seguiment dels DHL i contribuir a consolidar la funció de les confederacions sindicals internacionals.
Obligatorietat Memòries de Responsabilitat Social Corporativa (amb participació Representació legal dels treballadors)
Integració de la Formació Professional (FP) inicial i per a l’ocupació.
- Reforçar el dret a la formació del treballador i treballadora en el treball i la relació de la política de formació professional amb la realitat del món de l’empresa.
- Promoure la inclusió en la negociació col·lectiva i la participació de les organitzacions empresarials i sindicals més representatives en el govern de les polítiques de FP.
- Articular la Formació Professional Dual a través de la contractació laboral (derogar el RD 1529/2012), establir mesures per evitar el frau i l’explotació laboral i garantir el seguiment i la participació.
Pel que fa a la tutela judicial efectiva dels treballadors i treballadores:
- Modificar els articles de la Llei Processal i de la Jurisdicció de lo social que dificulten la tutela judicial efectiva
- Reformar l’actual llei concursal per donar garantia preferencial als drets dels treballadors i l’obligatorietat de la continuïtat de l’empresa (sempre que aquesta pugui ser rendible)
- Formació a nivell Internacional pels jutges. Conèixer la vulneració de drets internacionals encara que ací siguin de validesa legal
Reconèixer la legitimitat de les organitzacions sindicals i empresarials que ostentin el caràcter de més representatives a exercir el dret a la concertació i al diàleg social promovent els marcs que permetin fer-ho efectiu en les qüestions de transcendència socioeconòmica.
26
El conjunt de propostes apuntades han d’operar en un context en que les diverses reformes laborals i determinades interpretacions constitucionals estan transformant radicalment el model democràtic de relacions laborals, ens allunyen dels principis de l’estat social definit per la pròpia constitució i, en algunes matèries, col.lisiona amb els drets humans laborals.
Es per això que seria necessari abordar una “reconstitucionalització” dels drets laborals i, per tant, una reforma Constitucional que reforci i reconegui el dret al treball com element essencial de la condició de ciutadania i elevi el rang dels drets laborals i socials.
En el seu defecte, o a l’entretant i per evitar la devaluació dels drets fonamentals en el marc de les relacions laborals, es podria elaborar una carta de Drets dels treballadors i treballadores que reforci i informi la normativa que fixa la regulació de les relacions de treball (ET). Una carta de drets que emmarqui i condicioni la legislació laboral i que proporcioni elements per a la interpretació i aplicació de la mateixa.
5. Recomanacions per tal de fer un seguiment sobre l’acompliment de les mesures proposades
Establir un seguit d’indicadors que permetin conèixer el grau de compliment i l’evolució en relació als DHL.
Consensuar aquests indicadors entre el Govern, les organitzacions empresarials i sindicals més representatives.
Elaboració d’un informe anual que reculli l’estat i evolució dels indicadors pactats. (es pot encarregar al CTESC que ho inclogui en la seva memòria anual)
27
Dret de referència Mesures per fer-lo efectiu
Indicadors* i recomanacions
Accedir a un treball productiu que generi un salari equitatiu i satisfactori que asseguri una existència conforme a la dignitat humana i que, serà completat en cas que sigui necessari, per qualsevol altre mitjà de protecció social.
Politiques econòmiques - Art 135 CE
Polítiques d’Ocupació - Servei Públic
d’Ocupació - Protecció d’atur - Renda Garantida
de Ciutadania Política Educativa Formació Professional Salari Mínim Interpofessional
Taxa d’Activitat Taxa d’Ocupació Taxa d’Atur Qualitat dels Serveis Públics d’Ocupació Taxa de cobertura de la protecció d’atur Estructura formativa de la població ocupada Oferta de Formació Professional per a l’ocupació Reconstitucionalitzar el Dret del Treball (revisió art 135 CE i elevar el rang dels drets laborals i socials en la CE)
Tenir dret al descans, al gaudi del temps lliure, a una limitació raonable de la durada del treball i a vacances periòdiques pagades.
Legislació Laboral Negociació Col·lectiva
Jornada laboral efectiva (en conveni) Hores extraordinàries Contractació a temps parcial Hores extraordinàries El dret a la desconnexió
Tenir dret a ser reinstal·lat en cas d’acomiadament injustificat
Legislació Laboral Negociació Col·lectiva Expedients Regulació Col·lectius
- Mesures socials Inspecció Laboral
Acomiadament (procendent, improcedent, nul) Serveis Orientació i Inserció
- Qualitat - Recursos - Eficiència
Obligatorietat Pla Social Expedients extinció col·lectius (EROs) Lliure opció del treballador a readmissió o indemnització en cas d’improcedència
28
Tenir accés a les mesures de seguretat i salut laboral en el lloc de treball. Especialment en el cas de les dones durant l’embaràs perquè no es posi en risc la seva salut
LPRL SGAM Mútues Delegats de Prevenció Inspecció Laboral
Índex accidents laborals - Lleus - Greus - Mortals
Creuar dades d’accidents i malalties professionals amb les dades de Prevenció de Riscos Laborals. La investigació dels accidents mortals s’haurien d’obrir també a la participació dels representants dels treballadors a l’empresa. Elaborar un Pla de Xoc en relació a la sinistralitat dels treballadors eventuals Intervenir des de la Prevenció de Riscos Laborals en la mobilitat de les persones treballadores per actuar davant l’augment dels accidents in itinere Reformular funcions SGAM a fi d’evitar altes indegudes. Regulació Mútues accidents i Serveis Prevenció.
Tenir garantit el dret a la seguretat social adequada i a disposar de la cobertura social necessària en cas d’atur, malaltia, invalidesa, vellesa o altres casos de pèrdua dels seus mitjans de subsistència. Així com també en tot el relacionat amb els permisos per maternitat i paternitat.
Sistema de Seguretat Social Legislació laboral Negociació Col·lectiva Inspecció Laboral Renda Garantida Ciutadania
Cobertura d’atur Edat jubilació (legal/real) Pensió mitja Nombre d’homes i dones que usen el permís de paternitat i maternitat Avaluació Renda Garantida Ciutadania Modificar normativa protecció social
Tenir dret a desenvolupar l’activitat laboral sense patir violència o assetjament físic, psicològic o sexual.
Llei de violència de gènere Llei d’Igualtat
Dades Negociació col·lectiva: protocols d’actuació
29
Tenir igualtat d’oportunitats i tracte per tota persona, de manera específica entre homes i dones. Garantint que tothom tingui accés a igual salari per la mateixa tasca realitzada. Dret a desenvolupar una activitat laboral en condicions d’igualtat sense que el sexe sigui raó de discriminació.
Legislació laboral Llei d’igualtat Negociació col·lectiva
Dades ocupacionals: sector i categoria professional Bretxa salarial Formació i estructura de l’ocupació Ofertes ocupació Regular igualtat efectiva, bretxa... Plans d’Igualtat Representant sindical d’igualtat a les empreses Provisió de serveis d’atenció a la dependència i gratuïtat efectiva educació infantil
Assegurar que les polítiques en matèria laboral es fonamentin en els principis que conformen el treball digne.
Legislació laboral Inspecció Laboral Convenis OIT Carta Social europea
Precarietat Temporalitat Parcialitat
- Parcialitat involuntària Rotativitat Treballadors immigrants en situació d’explotació laboral Treballadores de la Llar Ratificació del conveni 189 de la OIT (treball de la llar) Ratificar la revisió de la Carta Social Europea i adhesió al Protocol d’avaluació Elaborar Informe Anual sobre compliment indicadors treball decent. Especial atenció a contractes formació, formació dual, pràctiques, beques... Augmentar les dotacions de la Inspecció de Treball i que intervingui en la precarització de les condicions de treball a tots els nivells. Regular noves formes de treball (economia de plataforma i col·laborativa)
Dret a no exercir una activitat laboral fins que no s’assoleixi l’edat establert en l’ordenament jurídic.
Legislació laboral Inspecció Laboral
Edat mínima Analitzar i regular, si s’escau, el treball infantil en els plataformes digitals
30
Dret a tota persona treballadora a l’accés a la justícia davant òrgans jurisdiccionals independents i imparcials de manera ràpida i gratuïta
Legislació Laboral Procediment Judicial Inspecció laboral TLC
Estadístiques de la jurisdicció social i del TLC Modificació Llei processal, llei concursal i llei procediment jurisdicció social Impulsar l’acord per la creació d’un òrgan de mediació i arbitratge a les Administracions Públiques (TLC al sector públic)
El dret a exercir la llibertat sindical i a sindicalitzar-se per tal de què les persones treballadores expressin les seves opinions, s’organitzin i participin en les decisions que afecten les seves vides. Els sindicats són les organitzacions legitimades per articular i organitzar la representació i defensa de les persones treballadores:
- Tota persona té dret a fundar sindicats i a afiliar-se per promoure la defensa dels seus drets, així com a elaborar-ne els estatuts. Tota persona té dret a elegir els seus representants per mitjà del volt lliure, universal i secret sense que intervinguin les autoritats ni la patronal.
- El dret a la vaga com a mecanisme de pressió per aconseguir un repartiment equitatiu dels guanys que permeti a les persones treballadores treballar i viure amb dignitat.
- El dret a la negociació col·lectiva és fruit del dret d’associar-se de les persones treballadores amb la finalitat de negociar un conveni col·lectiu en què es regulin les condicions de treball en un determinat sector basant-se en la igualtat, la justícia i l’equitat
- El dret al diàleg social, entès com el dret a establir espais de negociació, consulta o intercanvi d’informacions tripartits sobre qüestions d’interès relacionades amb la política econòmica i social.
Legislació laboral LOLS LOR CCRRLL CTESC Decret de Serveis Mínims en cas de vaga Art 315.3 Codi Penal Llei Seguretat Ciutadana
Estat de la Negociació Col·lectiva
- Convenis i àmbit - Cobertura de la NC
Impugnacions de Serveis Mínims Suprimir article 315.3 Codi Penal en relació al Dret de Vaga Llei Seguretat Ciutadana (modificació articles limitatius drets i llibertats) Representació sindical a empreses de menys de 10 treballadors Promoure el Diàleg i la concertació social
31
Dimensió global de l’exigència del compliment dels DHL:
- Respecte als DHL en totes les activitats realitzades per persones físiques o jurídiques i institucions catalanes que operin fora de Catalunya
Legislació laboral Objectius Desenvolupament Sostenible (ODS) Responsabilitat Social Corporativa Acció exterior de la GC (ACCD) Acció Sindical Internacional de les Organitzacions sindicals i empresarials
Creació d’un centre de vigilància de les empreses que operen a l’exterior Convenis de col·laboració entre organitzacions sindicals catalanes i d’altres països en defensa dels DHL Reclamar (impulsar, promoure) el Tractat Vinculant sobre Empreses Transnacionals i Drets Humans de la ONU Obligatorietat Memòries de RSC (amb participació Representació legal dels treballadors) Configurar el Consell Assessor de Desenvolupament Sostenible amb participació de els organitzacions econòmiques i socials més representatives
Tots els indicadors desagregats per gènere, origen i edat
1
Diagnosi del Pla de drets humans de Catalunya
Dret al treball Julia López López
Índice
1. Introducción y metodología ………………………………………………………………… 2
2. Derechos humanos de carácter individual: Derechos humanos, contrato de trabajo ycondiciones de empleo ………………………………………………………………………… 3 2.1. Derecho al trabajo, a la elección de profesión u oficio ……………………………….. 3 2.2. Derecho de cada persona a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y satisfactorias ……………………………………………………………………………………. 4 2.3. El derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras y saludables ………….. 7
3. Derechos humanos y derechos colectivos ………………………………………………. 8
2
1. Introducción y metodología
Los derechos laborales como derechos humanos se definen no solo desde la doctrina ( J. Gross and L. Compa, Human Rights in labor and employment relations . International and domestic perspectives, 2009) sino también por los Tribunales, en aplicación de normas internacionales, como el caso Enerji del Tribunal de Derechos Humanos para el derecho de huelga. La definición de los derechos humanos de contenido laboral, además de en las normas hard law, han sido desarrollados por soft law como es el caso de la Agenda de trabajo decente de UN, referencia importante a nivel internacional ya que completa los llamados contenidos fundamentales de los Convenios de la OIT. La posibilidad de Catalunya de poner en marcha instrumentos que permitan un progreso de los derechos humanos para los trabajadores se inserta en el artículo 9.2 CE “los poderes públicos” y en el desarrollo que se ha hecho de los artículos 148 y 149 CE, de manera específica en su compromiso con la igualdad y la dignidad de las personas.
Creo que es importante comenzar este Informe con una serie de apuntes metodológicos que ayudarán, en mi opinión, a entender el marco de referencia de mi aportación.
Un primer apunte metodológico que se ha tener presente en la elaboración se refiere a que el conjunto de derechos que aparecen aglutinados en la propuesta de Plan de Derechos Humanos. La propuesta se centra en los derechos humanos del empleo pero hay que tener en cuenta que existen otras voces de derechos humanos en los capítulos que menciona el Plan que se encuadrarían también como derechos humanos laborales. La complementariedad de los derechos implicará una coordinación de las políticas. Me centraré en el análisis de los derechos que a continuación se listan y que son los que se han solicitado por los coordinadores en mi comentario:
Derecho al trabajo. Derecho de cada persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. Derecho de cada persona a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y satisfactorias, lo que implica el derecho a una remuneración que proporcione, como mínimo, un sueldo equitativo e igual por un trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna clase y unas condiciones de vida dignas para las personas trabajadoras y sus familias; el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras i saludables; el derecho a una igual oportunidad de ser promocionado, dentro de su trabajo, a la categoría superior apropiada; el derecho a la igualdad en el trato y el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de descanso remunerado. Derecho a la negociación colectiva, a constituir sindicatos y a afiliarse a ellos; derecho de huelga; derecho a la formación profesional.
Estos derechos humanos del empleo permiten una clasificación sobre la variable de composición del derecho que se desglosa:
Derechos humanos, contrato de trabajo y condiciones de empleo
- Derecho al trabajo, a la elección de profesión u oficio. Derecho de cada persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado.
- Derecho a condiciones de trabajo justas. Derecho de cada persona a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y satisfactorias, lo que implica el derecho a una
3
remuneración que proporcione, como mínimo, un sueldo equitativo e igual por un trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna clase y unas condiciones de vida dignas para las personas trabajadoras y sus familias.
- El derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras i saludables. - El derecho a una igual oportunidad de ser promocionado, dentro de su trabajo, a la
categoría superior apropiada. - Derecho a la formación profesional. Formación profesional entendida como acceso,
promoción y vuelta al mercado de trabajo cuando se ha despedido. - El derecho a la igualdad en el trato y el derecho a la limitación de la jornada y a períodos
de descanso remunerado.
Derechos humanos y derechos colectivos laborales
- Derecho a la negociación colectiva - Derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a ellos
Un segundo apunte de metodología es que el listado de derechos propuesto, que se deriva del anterior es que hay una exigencia no solo de coordinación de las políticas sino de conexión entre todos los derechos, el derecho de igualdad y no discriminación ha de plantearse de forma transversal ya que si no es así se podría distorsionar el resultado global de las políticas de desarrollo de derechos humanos previsto en el Plan.
Por último desde el punto de vista de cómo abordar el tema propuesto, siguiendo las instrucciones que se facilitan respecto al contenido, se trata de desbrozar sobre el esquema que se solicita cada uno de los contenidos en su vertiente de derechos humanos, tomando como referencia la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Declaración de Derechos Humanos de Naciones Unidas, la Carta Social Europea, la Constitución Española, el Estatuto de Autonomía de Cataluña y las normas de desarrollo de las políticas.
2. Derechos humanos de carácter individual: Derechos humanos, contrato de trabajo y condiciones de empleo
2.1. Derecho al trabajo, a la elección de profesión u oficio. Derecho de cada persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado
El derecho al trabajo y a la elección de profesión u oficio es, como contenido de derechos humanos es el que presenta más problemas a la hora de implementar políticas efectivas que garanticen unas políticas de empleo basadas en la Agenda de Trabajo decente de UN. La conexión de este derecho con los derechos de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, desde todas las posibles causas de discriminación como son el sexo, la raza, el origen social o la situación familiar implica tener en cuenta las políticas de transversalidad en las políticas de acceso al mercado de trabajo.
La presencia o no de empresarios privados o públicos genera una valoración de las políticas de protección de este derecho diferentes. La implementación de cuotas, por ejemplo, para insertar en el mercado de trabajo mujeres o personas que tienen especial vulnerabilidad como
4
las personas con discapacidad, tiene un panorama diferente si se trata de las administraciones públicas o se trata de empresas privadas.
El otro aspecto de relevancia que creo que debería tenerse en cuenta es la protección frente a la terminación del contrato de trabajo, esto es, los mecanismos de protección del trabajador frente a despidos injustos. La conexión, por tanto, con los temas de estabilidad en el empleo es determinante a la hora de dar contenido satisfactorio a este contenido de derechos humanos.
2.2. Derecho de cada persona a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y satisfactorias, lo que implica el derecho a una remuneración que proporcione, como mínimo, un sueldo equitativo e igual por un trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna clase y unas condiciones de vida dignas para las personas trabajadoras y sus familias.
El derecho de las personas a tener unas condiciones de trabajo justas y satisfactorias es un derecho más amplio que el derecho al salario justo e integra aquí los derechos de la familia.
El derecho de las personas a tener unas condiciones de trabajo justas es la referencia más adecuada ya que permite establecer unos parámetros de control de las políticas de implementación concretos, la satisfacción no es un factor que sea medible en términos legales.
El contenido de la retribución justa implicaría tres niveles de análisis: desde la lucha contra la discriminación, desde las brechas salariales y desde la suficiencia. Estos tres ángulos deben ser abordados desde políticas de implementación pero tendrán efectos diferenciados en el tiempo.
Las brechas salariales hacen emerger la situación de desigualdad de los colectivos vulnerables en el mercado de trabajo de forma patente. Siempre obedecen a una causalidad múltiple no solo el género o la raza, por ejemplo.
Si nos centramos en la causa de diferenciación por género, la situación de brechas salariales se da en toda la pirámide del empleo y está presente tanto en mujeres con empleos que exigen titulaciones superiores como en las que trabajan en puestos de trabajo sin titulación. El tema de la brecha salarial se ha de plantear como una estrategia a largo plazo que, aunque no permite demora en la implementación, la complejidad de políticas necesarias para su erradicación son estrategias a medio plazo en cuanto a sus efectos.
La primera propuesta es la eliminación de las discriminación salarial como brecha que viola derechos fundamentales por ser supuestos en los que se está remunerando trabajo de igual valor de manera diferente. Hay por tanto, que articular propuestas diferenciadas para la brecha que para la discriminación, ambas están dentro de la política de lucha por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres pero no puede plantearse de manera indiferenciada su erradicación. Nuestros indicadores en brecha salarial están en la media de los países de la Unión Europea en cambio la discriminación salarial está todavía muy por encima de esa media europea. Por tanto, las formas patentes de brecha salarial discriminatoria están ya tardando mucho en ser eliminadas. La estrategia en este campo pasa por la depuración de
5
las estructuras salariales que violan el principio de igualdad y no discriminación por género en el sentido que se plantea en las normas sobre igualdad efectiva.
Las estructuras salariales se deben de limpiar de discriminaciones en la composición de la remuneración que todavía aparece en la negociación colectiva de forma relevante con elementos de composición de los salarios no neutros. Esta fase de eliminación de la discriminación a través de la eliminación de los elementos de configuración de las clasificaciones profesionales, que pasa una auditoria de gender mainstreaming y que tiene unas consecuencias directas sobre el salario, es urgente.
Las brechas salariales no discriminatorias, en sentido legal, exigen políticas más complejas, que parten en primer lugar de un modelo de conciliación de la vida familiar y laboral que esta por construir. El debate sobre los tiempos de trabajo – que obviamente están también definiendo los de no trabajo como tiempos de descanso y de otras actividades- ha de tener en cuenta que las mujeres son las que hoy concilian y es por esta razón por la que se produce la brecha salarial en toda la pirámide profesional de las mujeres.
Las propuestas de combatir la brecha salarial se han de plantear como un cambio radical del modelo de empleo de las mujeres en la que aparecen sectores y ámbitos de infra- representación en la que los salarios son más altos y sectores de supra-representación en sectores de salarios más bajos. Las políticas deben de tener en cuenta estos datos para las políticas de becas universitarias, formación ocupacional y promoción profesional pero además una política de lucha contra la brecha salarial. Si no se toma como referencia la seriedad en el diseño de la conciliación de la vida familiar y laboral desde el gender mainstreaming, no se avanzará en términos de igualdad efectiva. La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea incluye estas políticas dentro del Capítulo de Solidaridad y el Pilar de derechos sociales prevé una Directiva sobre conciliación de vida laboral y familiar.
Por último la suficiencia implica que el salario permita vivir dentro de los parámetros de dignidad que exige eliminar la situación de los trabajadores pobres que, a pesar de trabajar, no obtienen lo suficiente para vivir. Estas políticas salariales se desglosan en políticas salariales que garanticen la suficiencia, esto es la referencia, es el IPC. En la línea de suficiencia y para avanzar en este capítulo de derechos humanos el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es una de las razones de la pobreza de los trabajadores y pone encima de la mesa de nuevo, la integración de las políticas salariales no solo como políticas de empleo sino también como políticas de derechos humanos, los salarios tienen que ser justos, definida en términos de suficiencia la idea de justicia.
En la línea anterior, que las políticas de condiciones de empleo sean respetuosas con los derechos humanos exige tomar en consideración la relación de estos derechos con los modelos de contratación laboral.
El modelo de contratación precaria, que afecta a colectivos vulnerables de una manera más acentuada, tiene serias implicaciones en los derechos humanos de los trabajadores. El impacto en los salarios de pobreza y en la desprotección de facto en materia de protección social es indiscutible.
6
La contratación temporal descausalizada ha demostrado ser un instrumento inútil de creación de empleo así como una contratación a tiempo parcial que presenta a nivel legal unos perfiles de difícil identificación respecto a los contratos a tiempo completo. Las propuestas para reducir la precariedad, tanto de los contratos temporales como los que se han realizado a tiempo parcial, han de pasar por la vuelta a contrataciones temporales y de tiempo parcial estructurales.
En primer lugar, una relectura de los modelos de contratación desde los derechos humanos exigiría revisar las condiciones impuestas por los contratos precarios. La contratación temporal causal exigiría la reducción de figuras temporales y la configuración legal de formas contractuales temporales en las que hay equivalencia entre el tipo de contrato y la necesidad temporal en la empresa. La aplicación de la normativa comunitaria de control de las cadenas abusivas de contratación temporal es también imprescindible y para ello la claridad de la normativa española facilitaría la tarea tanto de la Inspección de Trabajo como de los jueces a la hora de controlar el cumplimiento de normas y convenios colectivos. El papel de los convenios colectivos en el control de la precariedad es clave, pero en la fase aplicativa de una normativa que sea clara en el diseño de un modelo de contratación laboral no precario.
El tema de la precariedad laboral tiene además una conexión intrínseca con las formas de extinción de los contratos de trabajo ya que a una lista excesiva de formas precarias se suma una regulación abusiva de los periodos de prueba y de la extinción del contrato de trabajo. En la aplicación del modelo de “flexi-seguridad” promovido desde la UE, el modelo de relaciones laborales ha desarrollado los mecanismos de flexibilidad y no de seguridad, convirtiendo el modelo español en un modelo de “flexi-precariedad” ( Lopez, J, De le Court, A y Canalda, S, “Breaking the nexus between flexibility and security: flexiprecarity as the Spanish version of the model”, en European Labour Law Journal, Vol. 5 (1), 2014). Por tanto hay que recuperar los equilibrios del sistema de ordenación no solo de contratación como forma de entrada en el mercado, sino además en la regulación de los mecanismos de salida. La causa, la duración que evite encadenamientos abusivos de los contratos temporales y por último la eliminación de los sistemas de bonificaciones a las empresas por contratación ayudaría a ir marcando mejoras en el modelo de contratación.
En segundo lugar es clave la reformulación de la contratación a tiempo parcial desde una recognoscibilidad de la figura contractual. No se puede seguir definiendo la contratación parcial en los términos que se hace en la normativa actual. La eliminación de las horas complementarias forma parte esta estrategia. La precariedad en la contratación a tiempo parcial- ignorando los principios de proporcionalidad y voluntariedad- está penalizando derechos sociales como la conciliación de la vida personal y laboral, los derechos de representación y el de huelga así como, en materia de protección social, las cotizaciones como fuente de financiación de la Seguridad Social.
Por otra parte las reformas en materia de contratación han de pensarse desde el gender mainstreaming ya que esta precariedad se ceba con las mujeres teniendo un impacto relevante en su entrada, permanencia y salida del mercado de trabajo. El descartar en contrato único, que liberaliza las formas extintivas por la violación del Convenio 158 OIT así como del principio de subsidiariedad de la extinción de teoría de los contratos, orienta a una ordenación de la contratación en las claves apuntadas.
7
El derecho a tener unas condiciones de trabajo justas integra los contenidos del derecho a una igualdad de oportunidades para la promoción profesional a categorías superiores, el derecho a una igualdad de trato y de limitación de la jornada y a descansos remunerados y el derecho a una formación profesional.
Principio de igualdad que se aplica de una manera transversal en el acceso, en la permanencia y en la salida del mercado de trabajo, el principio de igualdad y no discriminación presenta por tanto diferentes momentos que se complementan y que no pueden tratarse de forma separada como contenido de los derechos humanos.
Dentro de los derechos humanos de contenido laboral se hace referencia en cuanto a las condiciones de trabajo el derecho a una limitación de jornada, a una remuneración de las vacaciones y tiempos de no trabajo. Este contenido de los derechos humanos en condiciones de trabajo que afectan sobre todo a los poderes empresariales de distribución de los tiempos de trabajo tienen un referente importante a la hora de su construcción que tal y como recoge ILO (International Labour Conference, 107 sesión 2018) sobre Ensuring decent working time for the future es la Agenda de Trabajo decente y la Sustainable Development Goals of the 2030 Agenda. Los contenidos que aquí se marcan por la OIT son los limites diarios y semanales a la distribución de tiempos de trabajo, el control de horas extras, que el cómputo de los límites de horas de trabajo no superen los periodos de una semana, no eliminación de los descansos semanales de facto, restricciones a la posibilidad de posponer o dividir las vacaciones anuales, protección a los trabajadores nocturnos, igualdad de trato a los trabajadores a tiempo parcial, toma en consideración de la incidencia de las nuevas formas de trabajo en la distribución de tiempos de trabajo. Se insiste en la importancia que los agentes sociales y la negociación colectiva deben jugar en la configuración de la distribución de las horas de trabajo y la necesidad de que los tiempos de trabajo no se presenten con una complejidad que dificulte la tarea a los inspectores de trabajo o a los jueces.
El contenido de derechos humanos descrito en las líneas anteriores exige ver la interrelación con la formación, con el derecho de educación entendido de forma vital, a lo largo de la vida. En este sentido la formación permite tener mejores posibilidades de acceso al Mercado de trabajo, de permanencia en el mundo laboral y de recolocación cuando se ha salido de éste por pérdida de empleo. La flexiseguridad configura la formación como parte de los equilibrios que garantizan una mayor empleabilidad de los trabajadores desempleados junto con la cobertura por desempleo. La Comisión Europea el 10 de junio del 2016 ha situado de forma central la formación como parte de la Agenda social en la Communication: a New Skills Agenda for Europe.
2.3. El derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras y saludables
El derecho a la seguridad y salud en el contexto de derechos humanos de carácter laboral se centra sobre todo en la política de prevención de riesgos laborales.
La normativa en este punto es multinivel. De los aspectos que, en mi opinión, están por desarrollar como derecho humano de contenido laboral son la protección frente a los nuevos riesgos y la puesta en marcha de la transversalidad en este campo. La política de prevención en este último punto presenta numerosos huecos a la hora de garantizar la salud de las trabajadoras. La protección se ordena entorno al embarazo y la maternidad siendo muy
8
deficiente la valoración que hay que hacer respecto a las políticas de prevención diferenciales entre trabajadores y trabajadoras de acuerdo a los estudios médicos que demuestran, por ejemplo, la distinta reacción frente a la eliminación de sustancias toxicas. Es aquí donde se puede integrar la política de derechos humanos de desarrollo más urgente.
En las interrelaciones de políticas de derechos humanos el derecho de prevención de riesgos laborales ha de tener presente el mercado precario, la temporalidad como tipo de contratación que incrementa los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales. En este sentido, reproduciendo el Plan Estratégico 2104-2020 de la Unión Europea, los tres retos que desde una profundización de los derechos humanos que, en mi opinión, habría que plantear son: incrementar la implementación de las políticas efectivas y eficientes de prevención en las pequeñas y medianas empresas, la respuesta a nuevos riesgos que generan enfermedades profesionales y dejar ya de negar esta realidad y el derecho de los trabajadores a participar en la implementación de estas políticas. La evaluación de la EU, OSH Estrategia 2007-2012 desarrolla los siete objetivos:
1. Coordinación y aprendizaje mutuo de las estrategias de prevención.
2. Soporte técnico a pequeñas y medianas empresas. Ponen como The Online Interactive Risk Assessment (OiRA) que es una plataforma en la web que ayuda a identificar los riesgos profesionales a nivel sectorial y los instrumentos de trabajo de prevención.
3. Mejorar el cumplimiento por parte de los países miembros de la normativa, evaluando a través de los inspectores de trabajo.
4. Simplificación de la legislación existente, se trata de eliminar burocracia administrativa innecesaria.
5. Especial atención a los trabajadores mayores en la prevención de riesgos profesionales como los nuevos riesgos de la nanomateriales, trabajo verde y biotecnologías.
6. Es importante la mejora de las estadísticas a los efectos de proyectar políticas y auditar resultados.
7. Reforzar la coordinación, con OIT, WHO y OECD.
El derecho a la salud en su vertiente de protección preventiva en los centros de trabajo forma parte del núcleo duro del derecho laboral como conjunto de derechos humanos y presenta, en el caso que nos ocupa, más amplios márgenes de desarrollo por la combinación de los art. 148 y 149 CE.
3. Derechos humanos y derechos colectivos
Los derechos humanos no solo tienen un contenido individual sino que presentan además una vertiente colectiva: derecho a constituir sindicatos y a afiliarsea ellos i derecho a la negociación colectiva.
9
El análisis de los derechos colectivos en conjunto es la base del modelo de derechos humanos que los trabajadores tienen en los centros de trabajo. Las formas de participación, de negociación y de conflicto sientan las bases de modelo de derechos humanos en material laboral, tal y como ejemplo nos recuerda la Agenda de Trabajo Decente. El modelo de Estado es un modelo social y democrático de derecho en el que las asociaciones de empresarios y de los sindicatos tienen como objetivo la defensa de intereses económicos y sociales que les son propios, el artículo 28CE consagra como derecho fundamental la libertad sindical que por otro lado se recoge en las normas internacionales y el derecho originario – Capitulo de Solidaridad de la Carta de Derechos Fundamentales- como un derecho básico.
La acción sindical es muy compleja y abarca desde los resultados en información y consulta, negociación colectiva -de manera específica en el sector que es el nivel que garantiza más la reducción de las desigualdades- convocatoria de huelgas, participación institucional y judicialización del conflicto. De hecho el último informe del caso portugués, que desde la OIT se considera como un caso ejemplo de éxito, el papel de los sindicatos y de la cobertura por convenios colectivos se destaca como indicador de éxito en la salida de la crisis. La propuesta en este caso sería, en el intento de estabilizar más las relaciones laborales, devolver a los representantes de los trabajadores y con ellos a los sindicatos el contenido de la libertad sindical que pasa por la consideración de los convenios de sector como pieza clave de la negociación colectiva, el papel de coordinación de los convenios de empresa y la derogación de los instrumentos de represión que encabezan la Ley Mordaza y el artículo 315 CP. El derecho colectivo del trabajo, como derecho humano, libertad sindical, huelga y negociación colectiva se inserta en los debates sobre derechos sociales como una pieza clave de igualdad y solidaridad en los modelos democráticos, así los trabajos de S. Sciarra sobre Solidarity and Conflict. European Social Law in crisis (Cambridge 2108) o A Manifesto for Labour Law: towards a comprehensive revision of worker´s rigths, editado por KD Ewing, J. Hendy y C. Jones, (The Institute of Employment Rigths , 2016) y J López, “Responding to anti-union legal reforms: labor movement strategies in contemporary Spain”, en Comparative Labour Law and Policy Journal, Vol. 38, 2017.
En este sentido, el análisis de los derechos humanos en el campo de derechos laborales exige tener presente que el derecho del trabajo ya es un Derecho de la actividad profesional, de la que se realiza por cuenta ajena, retribuida, voluntaria y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador o empresario. Este tipo de empleo genera unas especialidades en cuanto al desequilibrio que presentan las partes contratantes que las normas laborales tratan de reequilibrar. La proliferación de Estatutos –trabajadores autónomos, estudiantes, empleado público- ha roto el monopolio del contrato de trabajo y los derechos sociales vinculados a éste. Por tanto se ha ido produciendo - en detrimento de los derechos laborales– una segmentación en la que el contrato de trabajo pierde el monopolio de la relación de intercambio entre trabajo y salario para compartir con figuras precontractuales como son el arrendamiento de servicios y los contratos mercantiles. La configuración del derecho laboral como un derecho diacrónico -y ahora por tanto de la austeridad y de la crisis- ya ha dejado su impronta en una ordenación de las condiciones de trabajo por las normas que ha hecho desaparecer derechos sociales de una manera sin precedentes. Pero a la propuesta de que debemos seguir “profesionalizando“ el Derecho del Trabajo hay que responder que esta rama del ordenamiento no nace solo para ser un derecho
10
del empleo sirviendo solo a la fijación de condiciones de trabajo sino que es además un instrumento básico en la consecución de los objetivos constitucionales del artículo 9.2CE. En este sentido el derecho de libertad sindical, de huelga y de negociación colectiva desbordan la orientación profesionalizadora y minimalista del derecho social que es sobre todo un derecho de reconocimiento de derechos de ciudadanía como la libertad de expresión, el derecho a la integridad física, el derecho de dignidad (López Lopez, J., The increasing trend to formalize the segmentation of workers' right: Tensions among regulatory levels", en López López, J. (Editor convidat), Segmentation and Labor Rights, Monographic issue of the Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 36, Issue 2 - Winter 2015).
Los derechos sociales desde la base de los derechos humanos recomponen la fragmentación de los derechos sociales y fijan un suelo firme en el modelo de ordenación del derecho del trabajo sobre la base de los Convenios Fundamentales de la OIT en materia laboral: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105),Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm.138), Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182 ), Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) .