desempeño por competencias. evaluación de 360° · por competencias martha alles capital humano....

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© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Capítulo 1

1

Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.


Autora: Martha Alles Ediciones Granica 2008

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Material para clases del libro:

Desempeño por competencias. Evaluación de 360°

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Capítulo 1

2



Autora: Martha Alles

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Ediciones Granica 2008

Evaluación de desempeño

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Capítulo 1

3


Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se

hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha

revisado de manera completa la obra original.

En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de

competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión

por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de

trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la

práctica cotidiana. En nuestro caso lo hacemos a través del trabajo de

nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de

las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con

sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca

vivir.

Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos

herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias,

tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de

todo tipo de organizaciones.



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Capítulo 1

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Cómo

analizar

comportamientos

Evaluación

de

180°

Desempeño

por

competencias

Entrenamiento

a

evaluadores

La frecuencia

en los

comportamientos

Evaluación

de

360°

Caso

práctico

La evaluación de desempeño por competencias

Evaluación

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Capítulo 1

5


En este capítulo usted verá los siguientes temas

La importancia de evaluar el desempeño

Los problemas más comunes

Los distintos métodos para evaluar el desempeño

La entrevista de evaluación

Un esquema completo de evaluación del desempeño: Análisis del

rendimiento y Evaluación por competencias

La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño

La relación de la evaluación de desempeño con la administración de

carreras



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Capítulo 1

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Distintos tipos de evaluación del desempeño

VERTICAL 360 ° 180 °

Jefe

Jefe del jefe

Autoevaluación

INTRODUCCIÓN

En este capítulo se verá la Evaluación de desempeño



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Capítulo 1

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Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administraciónpor objetivos con la Gestión por competencias. Permite conducirmejor a los colaboradores y a la organización en su conjunto, elcálculo de compensaciones variables y otros usos organizacionalesrelacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo,planes de carrera, etc.

Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito eldesarrollo de las personas, las más frecuentes son lasdenominadas Evaluación de 360° y 180°.

Distintos tipos de evaluación del desempeño

INTRODUCCIÓN



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Capítulo 1

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La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales

objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de

colaboradores, la mejora permanente de resultados de la

organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos

humanos.



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Capítulo 1

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Mejora la relación jefe - colaborador

Por otra parte tiende un puente entre el responsable y sus

colaboradores para lograr mutua comprensión y adecuado dialogo

en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se

satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los

resultados.

Martha Alles ha dedicado una obra específica para describir el desempeño

adecuado de un jefe.

Rol del jefe. Ediciones Granica. Buenos Aires, 2008



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¿Para “qué sirve” evaluar el desempeño?

La evaluación de desempeño permite:

Detectar necesidades de formación.

Descubrir personas clave.

Descubrir inquietudes del evaluado.

Encontrar una persona para otro puesto.

Motivar a las personas al

• comunicarle su desempeño e

• involucrándolo en los objetivos de la

organización (retroalimentación).

Que los jefes y colaboradores analicen

cómo se

están haciendo las cosas.

Tomar decisiones sobre salarios y

promociones.

Mejora

el rendimiento

del empleado

Mejora

los resultados de la

organización en su

conjunto

En consecuencia



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El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o

simplemente para decirle a los empleados cómo están haciendo su

tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados

pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en

relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas

necesitan y esperan esa retroalimentación.



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Problemas más comunes en evaluación de desempeño

Carencia de normas

Utilización de criterios subjetivos

Aplicación de criterios poco realistas

Falta de acuerdo entre el evaluado y el

evaluador

Errores del evaluador

Mala retroalimentación

Comunicaciones negativas

Pueden ser corregidos a través de:

Una buena herramienta para evaluar el desempeño

Entrenamiento a los jefes



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Esquema de un programa de administración por objetivos

Metas de la

organización

Metas del

departamento

o área

Los subordinados

proponen metas

Los supervisores

plantean

metas

Acuerdo sobre

metas y su

medición

Revisiones

intermedias

Revisión final

Se efectúan cambios

Revisión del

desempeño de

la organización



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Tres pasos clave en la evaluación de desempeño

Definir el puesto

y asegurarse que tanto

el jefe como el

colaborador estén de

acuerdo

Evaluar el desempeño

en función del puesto

Retroalimentación:

comentar el desempeño

y los progresos

del evaluado



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Capítulo 1

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Los tres pasos

Los tres pasos para evaluar el desempeño son, primero definir el

puesto y asegurarse que el supervisor y el subordinado están de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del

puesto. Segundo, evaluar el desempeño en función del puesto

(incluye algún tipo de calificación) y por último, la

retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del

subordinado.



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Otros autores

Muchos autores hacen referencia a los distintos métodos de

evaluación de desempeño. Esta obra tiene como propósito

específico referirse a la evaluación de desempeño por

competencias. No obstante se ha realizado una pequeña referencia

a los distinto métodos para que el lector tenga un panorama más

completo sobre la temática.

Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo

con aquello que miden: características, conductas o

resultados.



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Secuencia de una evaluación de desempeño

Descriptivo de puesto

Comportamientos

observados

Reunión de

retroalimentación

Registro

Evaluación de

desempeño



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Los pasos para la evaluación del desempeño

Pasos para evaluar el desempeño:

Definir el puesto: asegurarse que el supervisor y el subordinado

estén de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de

desempeño del puesto. Como ya se dijo, una evaluación sólo puede

realizarse con relación con el puesto; es necesario que el evaluador

y el evaluado comprendan su contenido.

Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de

calificación en relación con una escala definida previamente.

Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del

subordinado.



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Consejos sobre las evaluaciones de desempeño

Evitar las emociones y planear la reunión de evaluación

Ser cordial.

Hablar claro.

Marcar los aspectos positivos.

Indicar los aspectos negativos.

Presentar las posibilidades de desarrollo.

Hablar de salario.

Darle un cierre.



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Capítulo 1

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La retroalimentación

La entrevista de retroalimentación de la evaluación es el momento

más importante del proceso. No sólo permite analizar la evaluación

sino encontrar en conjunto áreas o zona de posibles mejoras.

Asimismo mejora la comunicación entre jefes y empleados

permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de

oportunidad de expresión.



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Pasos de la reunión de retroalimentación

Saludo cálido que distienda

el inicio de la reunión.

Resumen: asegúrese de que el

colaborador comprenda la forma

en que fue evaluado.

Puntos fuertes y a continuación

los débiles.

Darle oportunidad al colaborador

para que exprese sus sentimientos.

Salario: anuncie el nuevo salario

y la fecha en que será efectivo

si mereció un aumento.

Cierre con una frase positiva,

excepto que el desempeño sea

muy malo.



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¿Cuándo se fijan los objetivos?

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Ejercicio en evaluación

Los objetivos se

fijan al inicio de

período



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¿Cómo se fijan los objetivos?

O bjetivo s d e g estió n P o nd era

c ió n

N ive l d e

co n secu c ió n (1 a 5 )

C o m en tario s

1 .

2 .

3 .

4 .

5 .

6 .

7 .

8 .

9 .

10 .

100 %

Objetivos claros y medibles

La ponderación indica grado de

importancia.La suma = 100

Puede ser un número menor a 10



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¿Cuándo se evalúa el cumplimiento de los objetivos?

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Ejercicio en evaluación

Los objetivos se

evalúan al final del

período



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La herramienta El instructivoEntrenamiento a

evaluadores

Tres aspectos claves para el éxito de una aplicación de

evaluación de desempeño



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Es un asesor (staff).Diseña la herramienta.

Ayuda a su cumplimiento.Vela por la objetividad del sistema.

Administra la herramienta.Los verdaderos evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe.

El rol del área de Recursos Humanos en los procesos de

evaluación de desempeño y administración de carreras



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El rol de recursos humanos

Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las

carreras de las personas ya que uno de los derivados son las

acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de

Recursos Humanos es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento

de las políticas de la organización e implementa los resultados de

las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc., y vela por la

objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son

los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los

evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de

capacitación, entrenamiento, transferencias, promociones, etc.



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Relación de las evaluaciones de desempeño con

la administración de carreras

Planes de sucesión,

transferencias, y/o

promoción

Planes de carreras

de la organización

Refuerza el contrato

psicológico



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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias.

Nueva edición

Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición

5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH.

Comportamiento organizacional

Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I

Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias

Desarrollo del talento humano. Basado en competencias

Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje

Construyendo talento

Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe



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Capítulo 1

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¡HERRAMIENTAS!

Ingrese en nuestra

revista técnica virtual

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Herramientas

MACH



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¡VALORES!

Ingrese en nuestra



y conozca la

sección

VALORES



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Productos Martha Alles capital humano

¡PRODUCTOS!

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y conozca los

productos

relacionados.



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Temas del siguiente capítuloDesempeño por competencias

Breve introducción a la gestión de recursos humanos por competencias.

La metodología de Gestión por competencias de Martha Alles Capital

Humano.

Cómo evaluar el desempeño por competencias.



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