Los recursos humanos son el asesor de la cabecera de dirección general de la organización en lo relativo al factor humano en la empresa. Sensibilizar a este factor es aclarar, proponer y participar en la implantación de las acciones de corto y largo plazo que aseguran la existencia operativa de los valores sociales; como la honestidad, lealtad, colaboración mutua y de un clima de confianza para la organización.

¿Para que sensibilizar? Sensibilizar a los miembros de la organización permite que en ellos exista un estimulo de percepción que comprenda mejor su propio comportamiento y el de otros seres humanos, de esta manera se puede capitalizar el capital humano con que cuenta la organización, a través del desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para gestionar adecuadamente las personas, con liderazgo, con el fin de que puedan dirigir humana y efectivamente a los colaboradores tanto a nivel individual como grupal.

Objetivos específicos:

1.- concientizar e informar a los participantes en los conceptos y técnicas basadas para lograr el desarrollo del talento humano.

2.- analizar el proceso del comportamiento del individuo y sus consecuencias, ante situaciones gratificantes y no gratificantes en el medio organizacional.

3.- promover circunstancias para que cada participante analice su propio proceso de desarrollo.

4.- comprender la importancia de definir que los empleados son primero y que interesa concentrarnos en nuestro capital humano.

5.- marcar el desarrollo de la cultura del “nosotros” y así poder desarrollar espíritu de equipo dentro de nuestra organización o área de trabajo.

6.- hacer conciencia de que el responsable de los resultados de una compañía, no son solo los gerentes, si no los gerentes en conjunto equilibrado con sus empleados.

Dentro de las prácticas más importantes de la organización se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones ínter departamental, por consiguiente optimizar los resultados de la organización total.

Una de las técnicas más importantes para reducir los problemas interpersonales, (que directa o indirectamente afectan a la organización), son los talleres de sensibilización, o bien llamado “grupos T” por lo regular los talleres de sensibilización no están rígidamente estructurados, se enfocan en los sentimientos, emociones conductas e interacciones de los individuos, experimentar como grupo el aquí y el ahora.

Básicamente sensibilizar se basa en el sujeto único, para cambiar la personalidad, para enfrentarse a si mismo, y confrontar su propia imagen con los demás miembros del grupo, los talleres de sensibilización pueden ser una experiencia muy positiva y una buena oportunidad para conocernos más a fondo y para mejor nuestras habilidades interpersonales.

Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador

LIDER: Líder es la acción mediante la cual se obtiene la adhesión de las personas para que éstas se comprometan en la obtención de los objetivos del equipo, de una parte de la organización o de la organización total a la cual pertenecen.

LIDERAZGO ADHESION + OBJETIVOS + GRUPO/ORGANIZACION Esta adhesión se obtiene a través del proceso de motivación por medio del cual el líder genera una corriente de relación con su equipo de la que surge un camino, una dirección hacia el logro de determinados objetivos que serán compartidos por todos los integrantes tanto individualmente como colectivamente.

También podemos definir al liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del equipo.

En el caso de una organización los objetivos personales de los miembros deberán ser compatibles con los de la organización. Esto significa que los individuos verán como posible alcanzar sus objetivos personales a través del logro de los objetivos de la organización.

OBJETIVOS DE LAS PERSONAS, DE LA ORGANIZACION ELEMENTOS DEL LIDERAZGO INTEGRADOR Para Wilson Learning, el propósito de un líder es comprometer a otros a entregar toda su energía en la creación de valor y de éxito. Esta simple declaración contiene algunos elementos importantes que son la base de nuestro punto de vista sobre liderazgo:

•Comprometer a otros. Una diferencia clave entre un líder y un contribuyente individual es el logro de metas a través de comprometer a los demás. Para lograr los resultados de negocio establecidos, los líderes necesitan no solamente dirigir,

sino además inspirar y promover los talentos de los otros hacia una visión emocionante.

•Entregar toda su energía. No es suficiente para los líderes lograr conformidad. Un verdadero líder genera pasión que alimenta los niveles más altos de compromiso – de manera que los empleados estén listos y dispuestos a entregar toda su creatividad, capacidad y conocimiento a la organización, día a día. A cambio, los empleados reciben lo que necesitan para crecer, prosperar y alcanzar la realización profesional.

•Crear valor y ser exitosos. Los líderes efectivos saben que para sobrevivir y crecer, todas las partes interesadas – clientes, empleados y propietarios / accionistas – deben obtener valor de la organización. Teniendo empleados que se sientan realizados, proporcionando mejores productos a los clientes y asegurando que los propietarios / accionistas reciban un retorno de la inversión justo, los líderes efectivos logran enfocar a todos en mejorar la entrega de valor – creciendo ellos mismos y las organizaciones.

En los más de 30 años de experiencia en el desarrollo de liderazgo, sabemos que los líderes que han logrado realizar su propósito – comprometiendo a los demás a entregar toda su energía a la creación de valor y al éxito – han sabido integrar exitosamente la Esencia y la Forma de un liderazgo eficaz. Esencia (las cualidades que dan a los dirigentes su identidad) y la Forma (lo que un líder hace y dice) son las dos caras de la moneda del liderazgo - el "ser" y el "hacer" de cualquier rol de liderazgo.

Lamentablemente, hay muchos líderes que fallan en integrar Esencia y Forma. Casi todo el mundo puede recordar colaborar con un líder que era todo Forma y poco Esencia - un líder que actuaba eficazmente, pero no promovía el compromiso. Estos son los líderes que dan la impresión de esperar mucho de los demás, pero no tanto de sí mismos; cuya intención usted no sabía o no podía confiar; que, en definitiva, obtenía cumplimiento, pero no compromiso de sus empleados.

Casi todo el mundo puede recordar también el trabajo con un líder con mucha Esencia, pero poca Forma.

Estos son líderes que generan una profunda confianza y compromiso en los demás, pero que carecen de la capacidad de enfocar este compromiso en una dirección. En otras palabras, generan confianza en sus valores, pero no en sus competencias. La necesidad de visualizar y definir cuales son los objetivos del equipo y de la organización. La obtención de la voluntad de los miembros del

equipo o de la organización para que pongan su esfuerzo en el logro de los objetivos.

LAS FUNCIONES PRIMORDIALES DE UN LÍDER SON:

A) Concebir una visión de lo que debe ser su equipo o su organización y establecer las estrategias adecuadas para encaminar los esfuerzos de los miembros hacia esa visión.

B) Lograr un sistema cooperativo de recursos humanos, una alianza estrecha para poner en práctica las estrategias. Esto requiere contar con personas comprometidas y motivadas con el líder y con los objetivos.

Hasta hace relativamente poco tiempo lo más habitual era concebir a las organizaciones como una compleja maquinaria, como algo que puede ser diseñado, medido y controlado sobre la base del poder y la autoridad.

Los criterios están cambiando en la actualidad. Ahora hacemos referencia a redes, a sistemas, a equipos, hablamos de delegación de facultades, de espacio para la iniciativa. Nos referimos a "opciones", no a "planes", a lo "posible" no a lo "perfecto", al "compromiso" no a la "obediencia". Es interesante como muchas organizaciones están cambiando el título de Jefe por el de "líder de equipo", "coordinador de proyecto", "facilitador" o "moderador". Es el reconocimiento de que las organizaciones son comunidades de individuos y no solamente conjunto de recursos.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Estilo autocrático

Se funda en el supuesto de que los individuos tienen una tendencia natural a rechazar el trabajo y lo harán si las circunstancias del medio en que desarrollan sus actividades lo permiten. También se tiene el concepto de que el ser humano común no está dispuesto a asumir responsabilidades, prefiere que lo dirijan, tiene poca ambición y procura obtener su seguridad sobre todas las cosas.

De considerar que las personas son según este preconcepto emerge un estilo de liderazgo autoritario y autocrático en los que las herramientas esenciales de conducción son el control y la coerción a través de premios y castigos.

El principio esencial de la organización es que la dirección y el control debe ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad.

Estilo integrador

Parte del supuesto de que el esfuerzo físico y mental en el trabajo se da en forma natural en los individuos.

Los mecanismos de control y amenazas no constituyen las únicas herramientas para lograr que el esfuerzo personal se oriente hacia los objetivos de la organización. Los individuos estarán dispuestos a lograr los objetivos de la organización por las compensaciones que recibirán asociadas con su logro. El principio fundamental del enfoque integrador es el de lograr la creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos al éxito de la empresa.

Estos dos enfoques tienen la limitación de ser unidireccionales en su desarrollo ya que trabajan con una sola variable, o sea la aplicación de mayor o menor autoridad por parte del líder.

ESTILO PARTICIPATIVO

Este enfoque parte de decir que entre el estilo autocrático y el estilo integrador existen grados intermedios.

ESTILO AUTOCRATICO ESTILO INTEGRADOR

(Dominante) (Democrático)

Explotador Benevolente

Consultivo Participativo

Autoritario Autoritario

Liderazgo no es una personalidad magnética. No se trata de 'hacer amigos' e influenciar a las personas. El liderazgo es llevar la visión personal a su máxima expresión y aumentar el rendimiento a un nivel superior

Estoy convencido de que la inmensa mayoría de todos los empleados son capaces de comprometer el total de sus capacidades y energías a los objetivos institucionales, sólo si creen que esos objetivos son significativos.

Jack J. Corcker

Si sus acciones inspiran a otros a

Soñar más, aprender más, hacer más y convertirse en más, usted es un líder.

John Quincy Adams

A los líderes debe concedérseles tiempo y espacio para demostrar su valía. Los líderes crecen, no se hace.

Identificación Elementos Cultura Organizacional

El cambio fue introducido por los estudios de Tom Peters y Robert Waterman, consultores de la empresa McKinsey, que adaptaron el concepto antropológico a las organizaciones que estudiaron a inicios de la década del ‘80. Peters y Waterman realizaron un estudio comparativo sobre las instituciones de mayor éxito, encontrando importantes elementos “culturales” comunes, como la clara orientación a la acción preestablecida (hoy conceptualizado como ‘orientación a metas’), la proximidad al cliente, el espíritu emprendedor, productividad centrada en las personas, etc.

Luego de éste aporte teórico-empírico, se realizó el estudio de Hosftede, buscando reflejar la influencia de la “cultura social” en las organizaciones. Siendo el eje central de este estudio una comparación entre las organizaciones norteamericanas y las japonesas, concluyendo que elementos culturales como el individualismo o el consenso eran rasgos característicos de cada cultura, y afectaban directamente el operar de la organización, así como su productividad y sus posibilidades de éxito.

Así el estudio de Peters y Waterman permitió establecer la importancia de elementos “culturales” en la organización; y el estudio de Hosftede posicionó el concepto de Cultura Organizacional como un factor clave para el éxito de las organizaciones.

Orientación a Innovación

Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de la tecnología, especialmente de la Internet en todos lo ámbitos y actividades empresariales en nuestros días y más aún lo que se vislumbra en un futuro cercano; y por supuesto el área de Recursos Humanos no podía quedar al margen de ello.

El desarrollo tecnológico ha alcanzado niveles sorprendentes, tal vez más allá de lo que hace unos cuantos años nos podríamos haber imaginado. Y que decir de la optimización, automatización y agilización de los medios empleados en Recursos Humanos.

Una de las áreas más beneficiadas en este sentido es precisamente Reclutamiento y Selección. El “Boom” que en fechas recientes se ha observado, ofrece a los ejecutivos de reclutamiento respuestas prácticamente inmediatas a sus necesidades de personal con candidatos calificados para los requerimientos de las empresas, prácticamente a cualquier nivel.

Los beneficios que ofrecen portales como OCCMUNDIAL se ven reflejados en rubros como:

Mayor equilibrio del presupuesto de Recursos Humanos Optimización de tiempos Administración de recursos Planeación de actividades entre otros puntos

Todas las innovaciones informáticas están orientadas a facilitar las labores en los diferentes aspectos de la industria y esto se debe en gran medida a las empresas de consultoría informática, desarrolladores de sistemas y por supuesto a los facilitadores tecnológicos.

Cada vez son mayormente conocidas herramientas como Java, Visual Basic, HTML, UML, ASP, CGI’s, SQL, Oracle, etcétera, de tal forma que forman ya parte de nuestro entorno y por supuesto de nuestro léxico cotidiano.

En este ámbito, no es posible sustraerse de esta presurosa carrera informática al grado de que los ejecutivos de Recursos Humanos debemos mantenernos casi tan actualizados (al menos en lo que a terminología se refiere) como los propios consultores en informática para atender los requerimientos de capital humano en las empresas.

Por otra parte la necesidad de mantenerse actualizado también nos obliga a voltear nuestra atención hacia los programas y aplicaciones propias de nuestra área como las baterías psicométricas automatizadas, herramientas para la Detección de Necesidades de Capacitación, administradores de tiempos y tareas, comunicación, y medios para efectuar entrevistas virtuales entre otras cosas, para complementar en muy buena medida el entorno de la administración de los recursos humanos.

Sin embargo, con todo y lo impresionante y poderoso que es y pudiera llegar a ser el avance informático, existe un factor que nunca será ni deberá ser sustituido por la tecnología y es precisamente el “Elemento Humano”.

Este es el factor fundamental en el crecimiento de toda empresa, tal vez por ello se ha iniciado un cambio en el concepto propio de Recursos Humanos por el de Capital Humano o Capital Intelectual.

Por muy avanzada o sistematizada que se encuentre nuestra empresa y/o departamento, el elemento humano es más que imprescindible, ya que las empresas las hacen las personas y no las oficinas de lujo o la tecnología de punta.

El manejo de los valores, el sentido común, los diferentes puntos de vista y perspectivas sobre un tema o problema, las opciones de solución, los comentarios, las sugerencias, las lluvias de ideas, las discusiones, la planeación,

los cambios de planes, las investigaciones, las deducciones, la perspicacia, las suspicacias, el trato, el tacto, las críticas, un sencillo saludo y muchos otros aspectos más, son parte insustituible de las vitales actividades que desempeñamos diariamente, ya que tratamos con personas que tienen rostro y nombres propios, que se desempeñan colectivamente dentro de la empresa pero empleando su propia individualidad; esto es realmente lo que le da valor y sentido a nuestras funciones dentro de las organizaciones.

Tampoco es posible ver a la gente como máquinas productoras de dinero, ya que no es el dinero lo que le da valor a las empresas sino su Capital Humano. Lee Ia coca decía que “una empresa que solo produce dinero es una empresa muy pobre.”

No se puede concebir una empresa “robotizada y mecanizada” exitosa, sino más bien se conciben empresas más humanas con un exacto equilibrio en lo tecnológico para alcanzar el éxito.