DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Las organizaciones nos proporcionan los medios

para vivir, pues manejan y surten al mundo de

alimento, salud y seguridad. Sin embargo,

también nos pueden dar molestias o hacer que el

ser humano se sienta incompetente e insatisfecho.

Para reducir este impacto es que nace el

Desarrollo Organizacional, un campo aplicado de la ciencia social que

busca ayudar a las organizaciones a mejorar la realización humana y

productiva. Es una disciplina que apenas tiene cinco décadas y

todavía se encuentra en proceso de evolución.

Desarrollo Organizacional, es definido como “Un

esfuerzo planificado de toda la organización y

administrado desde la alta gerencia, para aumentar

la efectividad y el bienestar de la organización por

medio de intervenciones planificadas en sus

procesos, las cuales amplían los conocimientos de

las ciencias del comportamiento.” El Desarrollo

Organizacional, es una importante ayuda para el ser humano, pues no

sólo permite participar en diversos ámbitos de desarrollo de la

organización, sino también crecer individualmente y causar impacto

positivo en toda persona que interactúa con él.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE CAMBIO:

El Desarrollo Organiacional, es un

proceso planeado de cambio dentro de

la cultura de una organización, mediante

el empleo de la tecnología y la teoría de

la ciencia del comportamiento. La

mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que

constituyen los cimientos de los marcos de referencia para cualquier

esfuerzo de Desarrollo Organizacional son tres:

Modelo de la investigación de la acción

Modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y

recongelación) para el cambio de sistema y

Las fases de cambio planeado como las han delineado Lippitt,

Watson y Westley

INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN: En este modelo se lleva a

cabo, primero la investigación, después se emprende la acción

como resultado directo de la interpretación dada a los datos de la

investigación. La investigación de la acción procede de dos

fuentes independientes: John Collier, quien trabajó para lograr

un cambio en las relaciones étnicas y abogó decididamente a

favor de conducir la investigación que determinará “las áreas

centrales de la acción necesria” dio a esta clase de investigación

el nombre de Investigación de la Acción y Kurt Lewin, unió todo

cuando afirmó que “no hay acción sin investigación y no hay

investigación sin acción”. El modelo Lewin de tres pasos:

descongelación, avance y recongelación)

o Descongelación: Consiste en una serie de sesiones de

capacitacion gerencial, en las que el objetivo del cambio

fuese un modelo de proceder más participativo.

o Avance: Emprender la acción que cambiará el sistema

social, llevandolo de su nivel original de comportamiento o

funcionamiento hasta un nuevo nivel.

o Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso

que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea

“relativamente seguro contra el cambio”

LAS FASES DE CAMBIO PLANEADO

Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:

o Desarrollo de la necesidad de un cambio.

o Establecimiento de una relación de cambio.

o Trabajo para lograr el cambio:

Aclaración o diagnóstico del problema del sistema

cliente.

Examen de los caminos y metas opcionales.

Transformación de las intenciones en esfuerzos

reales de cambio.

o Generalización y estabilización del cambio.

o Logro de una relación terminal.

CINCO GRANDES RAÍCES DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

* ENTRENAMIENTO EN EL LABORATORIO:

Esta raíz del desarrollo organizacional fue la

pionera en utilizar el entrenamiento en el

laboratorio, llamado también grupo T: un grupo

pequeño e inestructurado cuyos miembros

aprenden de su interacción personal y de una

dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes:

relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica

de grupos.

* INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN/RETROALIMENTACIÓN POR

ENCUESTA: Kurt Lewin participó además en este segundo

movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional

como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se

refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por

encuesta.

* ENFOQUES NORMATIVOS: Los avances intelectuales y prácticos

del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/

investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con

la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una

forma óptima" de administrar las empresas.

Según el programa de administración participativa, las empresas

tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los

cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores

Sistemas autoritarios benevolentes

Sistemas consultivos

Sistemas de grupos anticipados

* CALIDAD DE LA VIDA LABORAL: La aportación de este precedente

al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera

corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década

de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década

después de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una

década después. Con bbase en la investigación de Eric Trist y sus

colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los

pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon

diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las

personas. Generalmente requería la participación conjunta de

sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales

daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y

retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica

distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la

modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la seguna

definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte

de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un

sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo,

equipos autodirigidos y comités de administración del trabajo. Tal

orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad

dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

* CAMBIO ESTRATÉGICO: Este precedente ha influido

recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida

que las empresas con su ambiente tecnológico, políti co y social se

han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la

magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una

tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese

nivel los procesos del cambio planificado.