DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1 Derechos y deberes de los trabajadores/as

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de

obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de

trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y de los

derechos de éste son obligaciones del empleador.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en

legales o contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y

complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato

indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se

trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede

justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal obligación esencial del

trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica: a) el

deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c) el deber de prestar

personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

El Artículo 39 de la Ley 16-92 (Código de Trabajo), expresa que: “El

trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la

forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su

representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo”.

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El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o

dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del

trabajador a presentar su dimisión.

La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de

las más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del

trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a

su contraparte.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo

de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede

ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la

anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador;

el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el

cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción,

con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones

penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en

justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho

violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos

excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

El Artículo 44 del referido Código establece que son obligaciones de los

trabajadores:

1. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para

comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa

que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del

empleador;

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2. Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus

servicios y desempeñarlos en la forma convenida;

3. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por

la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el

empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus

compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;

4. Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que

hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el

empleador;

5. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en

que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en

peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración adicional;

6. Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de

trabajo;

7. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o

de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así

como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda

causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo

como después de su terminación;

8. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para

el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se

ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa

construcción;

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9. Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y

devolver al empleador los que no hayan usado;

10.Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en

que terminen los efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les

hayan facilitado los empleadores.

3.2 Derechos y deberes de los empleadores/as

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el

cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar

convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su representante

debidamente autorizado.

El Artículo 46 del Código Laboral revela que, son obligaciones del empleador:

1. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben

ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones

sanitarias;

2. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos

preventivos que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en

caso de enfermedades epidémicas;

3. Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir

accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;

4. Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de

primeros auxilios;

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5. Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de

usar, y, cuando no se hayan comprometidos a trabajar con herramientas

propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del

trabajo convenido, sin poder exigirles alquiler por ese concepto;

6. Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer

en el lugar donde se presten los servicios;

7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;

8. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de

maltrato de palabra o de obra;

9. Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y

perfeccionamiento a sus trabajadores;

10.Cumplir las demás obligaciones que le impone este Código y las que se

deriven de las leyes de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos

y de los reglamentos interiores.

3.3 Responsabilidades y sanciones. 

El artículo 41 de la Ley 16-92, especifica que el empleador está facultado para

introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación,

siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni

alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni

moral al trabajador.

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El empleador sólo puede aplicar medidas disciplinarias como la

amonestación o la anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el

registro del trabajador, de acuerdo al Artículo 42 de esta misma ley.

3.4 El poder de dirección del empleador.

La relación de trabajo entre el empleador y el empleado se caracteriza, entre

otros, por tener un carácter bilateral, en el que las partes tienen derechos y

deberes recíprocos. 

El poder de dirección es la facultad del empleador de sancionar aquellos

actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la realización del

trabajo, lo que supone una facultad del empleador de fiscalización previa. Estas

deben perjudicar la normal producción o comercialización de servicios o alteren

directa o indirectamente las relaciones de trabajo. Este poder también comprende,

la facultad  del empleador de poder organizar al personal para la producción o

comercialización de servicios primarios, secundarios o terciarios, de acuerdo con

la calificación de cada trabajador.

El objeto o contenido del poder de dirección es triple. En primer lugar, esta

la facultad del empleador de dictar instrucciones generales sobre la organización y

el funcionamiento de la empresa y sobre la prestación laboral en la misma, así

como la facultad de dictar órdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a

un grupo de trabajadores sobre el contenido y circunstancias del trabajo. En

segundo lugar, esta la facultad de fiscalización, como consecuencia de la primera

potestad de carácter reglamentario del empleador, tal es el caso de registros al

trabajador cuando entra y sale de las instalaciones de la empresa. Finalmente, se

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tiene la facultad sancionadora del empleador frente al incumplimiento de las

obligaciones del trabajador derivadas de la prestación de sus servicios.

En relación a la naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador,

una parte de la doctrina funda el mismo en la propiedad privada, sobre la cual

ejerce el empresario un derecho que tiene que usar de la misma. De ahí que quien

tiene los bienes debe tener la dirección de ellos, causa por la cual se justifica la

dirección, del cual deriva la potestad disciplinaria.

Sin embargo, la tesis predominante que trata de explicar la naturaleza

jurídica del Poder Disciplinario es la que se funda en el propio contrato de trabajo,

expresión de la autonomía de las partes. Ello supone, que el trabajador en toda la

prestación laboral, entra en la esfera sometida al poder de dirección cuyo titular es

la persona para la que se trabaja.

En tal sentido, acogiendo esta posición doctrinaria, podemos definir

siguiendo a Alonso Olea y Casas Baamonde, que el Poder de dirección del

empleador es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, para

dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la ejecución del trabajo. Este Poder

de ordenación de las relaciones de trabajo, comprende la facultad de especificar

las prestaciones debidas de acuerdo a las calificaciones personales de cada

trabajador.

Precisamente, el Artículo 40 del Código Laboral expresa que: “Las

facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con

carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la

producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales

y patrimoniales del trabajador”

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3.4.1 El Jus Variandi y sus límites 

Es el derecho que posee el empleador de cambiar inconsultamente ciertas

condiciones del contrato de trabajo. El ejercicio de este derecho debe ser

razonable, no alterar elementos esenciales del contrato de trabajo, sustentarse en

motivos reales y el trabajador debe ser compensado por los perjuicios sufridos.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de

organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius

variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad  (que no sea

arbitraria), funcionalidad  (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del

trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione

un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una

imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo.

La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de

los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo,

el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios

que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede

compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el

transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de

trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se

aviene a compensarle el perjuicio.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1. Distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de

horario)

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2. El lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo

establecimiento)

3. El tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma

categoría laboral)

4. Integración de equipos de trabajo

5. Fijar las normas técnicas del trabajo

Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la

alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y

operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida

su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que

tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas

modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems

mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o

moral al trabajador.

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3.4.2 Modificación del contrato de trabajo

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y

empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el

trabajador.

El cambio de funciones en el seno de la empresa, además, puede obedecer

a una decisión unilateral del empresario.  En este caso, la modificación de las

condiciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a la dignidad del

trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La

modificación por voluntad del empresario puede ser:

El Artículo 62 del Código Laboral el cual trata sobre la “Modificación del

contrato”, relata que: “El contrato de trabajo consentido válidamente entre las

partes puede ser modificado:

1º. Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes

posteriores;

2º. Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

3º. Por mutuo consentimiento”.

En su Artículo 63 expresa que: “La cesión de una empresa, de una sucursal

o de una dependencia de la misma, o el traspaso o transferimiento de un

trabajador a otra empresa cualquiera transmite al adquiriente todas las

prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que

correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido,

incluso las que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o de

ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el

trabajador….”

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De igual manera el Artículo 64 dispone que: “El nuevo empleador es

solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones

derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la

sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción”.

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