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Derechos Fundamentales
Procedimiento de Tutela Laboral
Influencia de las redes sociales en
la relación laboral.
Germán Segura V.
MONTT & CIA. S.A.
ABOGADOS
Derechos Fundamentales Protegidos en
materia laboral
• Derechos Constitucionales protegidos : * 19 nº 1 , inc 1º : vida , integridad física y psíquica . * 19 nº 4 : vida privada y honra * 19 nº 5 : inviolabilidad de toda forma de comunicación privada . * 19 nº 6 , inc 1º : libertad de conciencia ,manifestación de todas las
creencias , ejercicios de todos los credos que no se opongan. * 12 ,inc. 1º : Derecho de emitir opinión , informar sin censura previa . * 16 : libertad de trabajo , derecho a libre elección e inciso 4º. * Actos discriminatorios del artículo 2º del CT , con excepción del inciso 6º
(ofertas de trabajo) . .
Los derechos fundamentales en el ámbito
del trabajo
La ciudadanía en la empresa: Respuestas frente a la colisión de derechos
El principio de proporcionalidad supone tres juicios o sub principios:
a.- El de la idoneidad:
Por una parte, supone que la restricción al derecho fundamental permite alcanzar un fin legítimo, pues, de lo contrario, sería una restricción
inconstitucional; por otra, la restricción al derecho fundamental debe ser objetivamente adecuado para realizarlo.
Ej: La finalidad de la restricción a un derecho fundamental, consiste en preservar la salubridad pública.
Los derechos fundamentales en el ámbito
del trabajo
La ciudadanía en la empresa: Respuestas frente a la colisión de derechos
El principio de proporcionalidad supone tres juicios o sub principios:
b.- El de la necesidad:
Además que la restricción del derecho fundamental sea indispensable para alcanzar el fin legítimo, no debe existir una medida alternativa menos
gravosa para el derecho que se limita;
Ej.: Que, frente a una restricción específica al derecho a la intimidad de un trabajador (chofer) por medio de una videocámara, justificada en el resguardo de la seguridad de los pasajeros, no exista otra forma de
cumplir con ese objetivo, menos dañina para los derechos fundamentales del trabajador.
Los derechos fundamentales en el ámbito
del trabajo
La ciudadanía en la empresa: Respuestas frente a la colisión de derechos
El principio de proporcionalidad supone tres juicios o sub principios:
c.- El de la proporcionalidad en sentido estricto:
El derecho más importante de acuerdo al juicio de valoración, desplazará al menos importante para el caso concreto.
Aplicando este sub principio “se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se
trata de proteger con la restricción.”
Mecanismos de Protección
Mecanismos de Protección
• Recurso de Protección. Art. 20 Constitución
El que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales sufra
privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los
derechos y garantías establecidos en el artículo 19, podrá ocurrir por si o
por cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones respectiva, la que
adoptará de inmediato las providencias que juzgue necesarias para
restablecer el imperio del derecho.
Problemas: imposibilidad de interposición en atención a los requisitos de
admisibilidad y plazos de interposición.
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
TUTELAR
“Actuación Dirección del Trabajo”
RECEPCION DE LA DENUNCIA ADMINISTRATIVA
• EXAMEN DE ADMISIBILIDAD
• INGRESO DE LA DENUNCIA ADMISTRATIVA
INVESTIGACIÓN POR PARTE DE LA FISCALIA LABORAL
• CONSTITUCIÓN DE LA FISCALIA (QUIEN INTEGRA LA INVESTIGACIÓN)
• PLANIFICACIÓN INVESTIGACIÓN
• VISITA INSPECTIVA
INFORME FISCALIZACION
• ELABORACIÓN DEL INFORME
• CONCLUSIONES JURÍDICAS
• VISACION COORDINADOR JURÍDICO
• MEDIACIÓN (Llamado obligatorio)
• DENUNCIA JUDICIAL
PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL
(Aspectos Generales)
• Plazo denuncia: 60 días hábiles de acaecido el hecho originario ampliable a 90 días hábiles si hubo reclamo en la Inspección del Trabajo.
• Origen de ésta: A petición de parte, de oficio y a solicitud del Tribunal.
• Goza de preferencia respecto de las otras causas.
• Investigación por parte de la Inspección del trabajo.
• Llamado a mediación obligatorio. (Acto administrativo)
• Remisión de antecedentes al tribunal por parte de la Inspección del trabajo.
• Derechos protegidos: Garantías Constitucionales (violación de comunicación, libertad de trabajo, discriminación, vida privada, libertad de conciencia).
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Procedimiento especial de Tutela Laboral, Arts. 485 y siguientes del CT
(L. 20.087).
• AUDIENCIA PREPARATORIA: no más de 35 días de
interpuesta la demanda.
• PLAZO PARA CONTESTAR LA DDA: 5 días hábiles
completos, antes de la audiencia preparatoria.
• AUDIENCIA DE JUICIO: no más de 30 días desde la A.
Preparatoria.
Aplicación:
• Derecho a la vida y a la integridad física y síquica de la persona, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
• El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
• La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
• La libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de culto que no se opongan a la moral, buenas costumbres y orden público.
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• Libertad de emitir opinión y a la de informar sin
censura previa.
• Libertad de trabajo, al derecho a su libre elección, y al
hecho de que no se puede prohibir realizar cualquier
clase de trabajo, salvo que sea contra la moral,
salubridad pública o que lo exija el interés nacional y
una ley lo declare así. Sólo se aplica cuando resultan
lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador.
• El derecho a la NO discriminación, establecidos en el
artículo 2º CT, con excepción de lo establecido en el
artículo VI del mismo cuerpo legal (ofertas de trabajo)
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• Se entienden que estos derechos se lesionan cuando
el ejercicio de las facultades de que goza el
empleador limita el pleno ejercicio de los derechos
de los trabajadores, sin justificación suficiente, en
forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a
su contenido esencial
• También se entiende que existe una afectación a los
derechos fundamentales cuando el empleador ejerce
REPRESALIAS en contra de los trabajadores, en
razón, o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el
ejercicio de acciones judiciales.
• Conocido como garantía de indemnidad
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• Sujetos activos.
– ¿Quién es titular de la acción de tutela?.
• El TRABAJADOR AFECTADO: – es titular del derecho afectado y de la acción de tutela.
• Los derechos tutelados por este nuevo procedimiento van dirigidos a personas naturales, salvo, el de libertad sindical el cual será ejercido por una persona jurídica que es el sindicato.
• En caso que la afectación del derecho se hubiese producido con ocasión del despido, el titular de la acción es en forma única y exclusiva el trabajador afectado.
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• Sujetos activos
– ¿Quién es titular de la acción de tutela?.
• La ORGANIZACIÓN SINDICAL.
• En cualquiera de su variante:
– de empresa, de interempresa, de trabajadores
independientes o transitorios, como también con
relación a federaciones, confederaciones y centrales de
trabajadores
• Será titular de la acción y del derecho lesionado
sólo cuando se afecte la libertad sindical.
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será titular de la acción pero no del derecho lesionado:
cuando la afectación se produzca sobre un derecho individual
de un afiliado.
Posibilidades del sindicato
Denuncia directamente la lesión o
Actuar como parte a través de la figura jurídica de un
tercero coadyuvante, calidad última que procederá
cuando ha sido el propio trabajador afectado el que ha
incoado la acción.
Las organizaciones sindicales para denunciar o actuar como
tercero coadyuvante deben tener un interés legítimo.
existe cuando la persona que está siendo afectada en sus
derechos fundamentales se encuentra afiliada a dicha
organización sindical, o la organización sindical a la cual ella
pertenece forma parte de una federación o confederación.
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• Sujetos activos.
– ¿quién es titular de la acción de tutela?.
• La INSPECCIÓN DEL TRABAJO.
• Es sólo titular de la acción, ya que no se podría
pensar que fuese titular del derecho lesionado.
• Para poder actuar en el juicio deberá
necesariamente hacerse parte del mismo.
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• Si la Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus funciones, toma conocimiento de una conducta lesiva, debe denunciar los hechos constatados al respectivo Tribunal, debiendo acompañar el informe de fiscalización.
• Trámite administrativo obligatorio:
– Previo a la denuncia judicial que efectuará el ente
administrativo
– Deberá llamar a una mediación a las partes involucradas
– Objeto: que se agoten las posibilidad de corrección de la conducta lesiva constatada.
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• Plazo interposición :
• 60 días hábiles, los cuales se cuentan desde que
se produce la vulneración del derecho alegado.
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• Sujeto pasivo:
– El único sujeto pasivo de la acción de
tutela es el EMPLEADOR
• Artículo 4° inc. I CT: comprende al gerente,
administrador y, en general, “la persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica”.
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• Caso : conductas de acoso sexual y laboral.
– Sujetos activos de conductas de acoso sexual y
laboral pueden ser: un compañero de trabajo o
par, un superior o el empleador.
– caso que la conducta la realice el empleador el
trabajador queda amparado por el procedimiento
de tutela laboral, pero: • ¿qué sucede si las conductas atentatorias la realiza un
compañero de trabajo o un superior quien no es mi empleador
directo?,
• ¿se produciría una indefensión del trabajador de sus derechos
amparados por este nuevo procedimiento de tutela en caso de
ocurrir éste último supuesto?
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• Al parecer, la respuesta es positiva, ya que el nuevo procedimiento de tutela contempla como único sujeto pasivo de la acción a el empleador:
– Por tanto: no pude dirigir su reclamo, a través de este procedimiento, en contra de un compañero de trabajo o un superior.
• Lo anterior, es no obstante de la presunción establecida en el art. 4 CT:
– Razón: La responsabilidad en materia de acoso sexual es personal,
– Sin perjuicio de la obligación del empleador de tomar todas la medidas necesarias para que dichas situaciones no se produzcan o no se sigan produciendo,
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• Sanción en caso que el Juez constate vulneración
• Con ocasión del despido:
• Vulneración derechos fundamentales: • Indemnización aviso previo
• Indemnización por años de servicios, con el recargo legal
• Indemnización adicional, fija juez, no menos 6 meses ni más de 11 meses de remuneración.
• Multas
• Vulneración al principio de no discriminación y sea calificado como grave : Trabajador opta
• Reincorporación, o
• Indemnizaciones señaladas precedentemente
- El despido discriminatorio del art. 489 CT es declarado por el tribunal cuando el
despido infringe el art. 2 del CdT y además es calificado de grave por resolución fundada.
- El trabajador podrá optar entre:
a) la reincorporación decretada por el tribunal: el empleador deberá pagar las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral,
b) la indemnización establecida en el art. 163 CdT, más el recargo y, adicionalmente, una indemnización que fijará el juez de la causa (no menos de
6 meses ni más de 11 meses de la última remuneración).
- Si el trabajador opta por la indemnización, será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa;
- El juez deberá requerir un informe de fiscalización a la Inspección del Trabajo;
- Si el trabajador decide impugnar el despido (art. 168 del CdT), el plazo comenzará a correr luego de quedar ejecutoriada la sentencia que desestime la
denuncia por vulneración de DF.
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• Sanción en caso que el Juez constate
vulneración
. Dentro de la relación laboral
1) Medida precautoria especial del art. 492
El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto
impugnado, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida
decretada, cuando:
(a) aparezca de los antecedentes que se trata de lesiones de especial gravedad , o
(b) la vulneración denunciada pueda causar daños irreversibles,
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.
Impacto de las redes sociales en la relación laboral
El fenómeno de las “Redes Sociales” sin duda alguna ha cambiado la forma de socializar con conocidos, amigos, parientes, compañeros de trabajo e incluso para las mismas empresas que realizan campañas a través de estas herramientas.
• El uso (y abuso) de las redes sociales está llegando a límites insospechados, al menos en España. El contenido de Twitter y Facebook, entre otras plataformas, ha obligado a los tribunales y jueces especializados en temas sociales a desarrollar una suerte de "doctrina" sobre el empleo de estas herramientas durante el horario laboral. Hay jueces que han aceptado mensajes y fotografías difundidas a través de Instagram para justificar un despido.
• Antecedentes como la privacidad o la cantidad de amigos han sido "claves" para que los magistrados tomen su decisión.
• Los empleadores consideran, en algunos casos, que sus trabajadores bajan sus niveles de productividad al estar conectados a redes sociales. Hay empresas, de hecho, que establecen normas específicas -y muy restrictivas- sobre el uso de smartphones y páginas webs dentro de sus oficinas.
• Los juzgados españoles, además, han recibido comentarios en Facebook y tweets como "pruebas" de que el empleado, por ejemplo, no estaba enfermo en casa, tal como había informado a sus jefes. Se estableció cuáles son los cuatro principales riesgos de usar las redes sociales durante el tiempo en que, se supone, hay que trabajar:
• 1 Los muros son públicos
No todos los mensajes y fotos que se suben a Facebook son aceptados por tribunales a la hora de declarar "procedente" un despido. Si el perfil es privado, por ejemplo, y el empresario ha tenido acceso a las contraseñas sin el consentimiento del usuario, entonces el juzgado lo rechazará. De cualquier forma, es necesario pensarlo dos veces antes de postear contenidos que pueden molestar a quien paga nuestro sueldo.
• 2 ¿Todo el día conectado?
En España la ley del trabajo da libertad a los empresarios para que utilicen "mecanismos de control" sobre el cumplimiento de sus obligaciones por parte de los trabajadores. No obstante, existen límites a esa vigilancia, y si la empresa tiene un protocolo para el uso de internet para asuntos personales el trabajador debe ceñirse a esas normas. Estar todo el día conectado, por ejemplo, es impresentable en algunas compañías
• 3 El "pelambre" al compañero
Los comentarios que los trabajadores dejan en las redes sociales también pueden incluirse en las causas de un despido. El año 2010, un tribunal aceptó el despido de un trabajador por haber amenazado a un ejecutivo a través de su blog. En 2011, otro juzgado le dio el visto bueno al despido una mujer que publicó fotos de su lugar de trabajo... incluida la ubicación de una caja fuerte.
• 4 Con licencia... en el mall
Cada vez son más los casos en que un empresario lleva a la justicia la vida privada que sus trabajadores comparten en redes sociales. En Madrid, por ejemplo, un tribunal declaró procedente un despido por las fotos que un empleado subió a Twitter durante una fiesta, mientras en su oficina había informado que estaba con licencia por depresión.
• A otra empleada, que también había pedido permiso para ausentarse por problemas de salud, la vieron etiquetada en una foto de Facebook vitrineando en un mall, con las amigas.
CONCLUSIONES
• La incorporación del nuevo procedimiento de tutela, implica una revolución a nivel laboral, por cuanto, por primera vez en nuestro sistema judicial, se otorga al trabajador una herramienta encaminada a reclamar respecto de actos de discriminación cometidos durante la vigencia de la relación laboral o con ocasión del despido o termino de contrato, pudiendo sancionar al empleador con multas, indemnizaciones o hasta la reincorporación del dependiente a su puesto de trabajo.
De esta manera, se hace más que nunca necesario una buena administración del recurso humano dentro de la empresa, de forma de generar un adecuado sistema de gestión en la contratación de personal, un adecuado y correcto ejercicio del poder de mando y disciplinario al interior de la empresa y una correcta aplicación de las causales de despido, a fin de evitar posteriores acciones judiciales.
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