derecho laboral - uni - fiis

DERECHO LABORAL

Prof. Javier Armando Huerta Ortega

FIIS - UNI

Definición:

El Derecho Laboral se presenta como un conjunto

de normas legales y reglamentarias de carácter

imperativo (o de obligatorio cumplimiento),

que envuelven el contrato de trabajo realizado

bajo dependencia, no importando la naturaleza

del contrato, la condición del trabajador u objeto

social del empleador (área que desarrolle con su

empresa).



Simplemente por tratarse de normas de orden

público (obligatorias), su cumplimiento es

irrestricto, por consiguiente ninguna persona

podrá pactar condiciones inferiores a las

establecidas en dicho ordenamiento tutelar (basado

en el Principio Protector).


Finalidad

La finalidad de ese derecho, es pues, el alcanzar el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona, pero sin lesionar tampoco a la propia organización de la empresa (por ello manteniéndose en el sistema como elemento sustancial el Principio de Subordinación o Dependencia), no siendo pues el Derecho Laboral un derecho de clase sino un derecho dirigido precisamente a superar las diferencias de clase.

Introducción

Norma laboral:

función

Interés

empresarial Interés

laboral

protección

Garantía de continuidad de las relaciones de mercado

División del Derecho Laboral.-

a) Derecho Individual:

Es la parte que tiene por objeto el estudio de los

principios, normas e instituciones que regulan el

nacimiento, la vida y la extinción del contrato de

trabajo; además de fijar los derechos y obligaciones

de trabajadores y empleadores.



b) Derecho Colectivo:

Es la parte del Derecho Laboral en la que

encontramos las normas y principios que disciplinan

la vida sindical o de relaciones colectivas, que

indican la existencia de relaciones jurídicas

concernientes a los grupos de trabajadores y

empleadores.


El Contrato de Trabajo.-

En toda prestación PERSONAL de servicios

REMUNERADOS y SUBORDINADOS, se presume

la existencia de un contrato de trabajo a plazo

INDETERMINADO.


El Contrato de Trabajo.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse

libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. El primero puede celebrarse de forma

verbal o escrita y el segundo solamente en los

supuestos y con los requisitos que la Ley establece.

Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos

en régimen parcial sin limitación alguna.

(Art. 4º del D. Leg. Nº 728).


Sobre la naturaleza personal: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deberán ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No se permite auxiliares o sub-contrataciones. (Art. 5º del D. Leg. 728).

Sobre la Remuneración: Se considera que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art. 6º del D. Leg. 728).


Sobre la Subordinación.-

Se ha de entender que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad por cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.


Subordinación.-

Asimismo el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y la modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

(Art. 9º del D. Leg. 728).

1. Elemento determinante de laboralidad

2. Poder de Dirección del Empleador:

Dirección:

¿Cuándo trabajo? (jornada + horario)

¿Dónde trabajo? (lugar)

¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes)

Fiscalización: Control de cumplimiento de órdenes

Sanción: Amonestación/Suspensión/Despido

Subordinación

RASGOS TÍPICOS NO SÍ

Duración indeterminada - √

Jornada completa - √

Lugar de trabajo - √

Ingreso periódico, único o

principal

- √

Exclusividad - √

Herramientas y materiales

de trabajo

- √

Asunción de gastos - √

CONTRATO DE TRABAJO

Elementos típicos (indicios)

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Limites al Poder de Dirección del Empleador

Los hechos que reflejen la concurrencia de los elementos esenciales nos demuestran la existencia de un contrato de trabajo.

Los hechos que reflejen la concurrencia de rasgos típicos, mientras más sean éstos, nos convencen sobre la existencia de una relación laboral.

DISCORDANCIA

SE PREFIEREN LOS HECHOS

Contrato Civil

Documentos Formalidad

Contrato de Trabajo

Hechos

Primacía de la realidad

Órdenes y directivas

Cambio de funciones

Supervisiones internas

Cargo está incluido en el organigrama, manual de organización y funciones o cuadro de asignación de personal

Servicios continuos

Pagos fijos y periódicos

Entrega de fotocheck y materiales

Cargo y labores idénticas a las que hacía bajo contrato laboral

Derecho a vacaciones

Acta de infracción o informe de actuaciones inspectivas

ANÁLISIS CASUÍSTICO

Primacía de la realidad

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TIPO

CONTRATO

SUBORDINACIÓN GASTOS: PAGA

EMPRESA

FORMA /

RENTA

Locación

servicios

NO. Autonomía Puede ser Recibo

4 K

Cuarta-quinta Horario + lugar SI Voucher

5 k

Mercantil NO. Autonomía No usual Factura

3k

CAS (ex SNP) SÍ. Puede ser Recibo

4 K

Contrato de

Trabajo

SÍ SI Planilla

5 k

Contratos afines

PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO POR HORAS O TIEMPO

PARCIAL

• ACUERDO.

• PRESUNCIÓN LEGAL.

• DESNATURALIZACIÓN.

• VERBAL O ESCRITO.

• TODOS LOS DERECHOS.

• PERÍODO DE PRUEBA.

• ACUERDO.

• FORMALIDAD.

• CAUSALIDAD.

• PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS.

(CASOS PARTICULARES: POR

INICIO O INCREMENTO DE

ACTIVIDAD, PARA OBRA O

SERVICIO ESPECÍFICO)

• TODOS LOS DERECHOS.


• ACUERDO.

• FORMALIDAD.

• MENOS DE 4 HORAS.

• BENEFICIOS: TODOS MENOS

CTS Y ESTABILIDAD LABORAL.

• VACACIONES: 6 DÍAS

LABORABLES.


Contratación Laboral

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La contratación a plazo fijo es excepcional en nuestro ordenamiento; por lo mismo, está sujeta a límites.

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.

D. Leg. 728

Contratación a Plazo Fijo

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Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades

del mercado o mayor producción de la empresa, así

como cuando lo exija la naturaleza temporal o

accidental del servicio que se va a prestar o de la obra

que se ha de ejecutar, excepto los contratos de

trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza puedan ser permanentes.


Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,

necesariamente deberán cumplir la formalidad siguientes:

i) Constar por escrito y por triplicado.

ii) Deberá consignarse en forma expresa su duración, y las

causas objetivas determinantes de la contratación, así

como las demás condiciones de la relación laboral.

iii) Una copia de los contratos será presentada a la

Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince

días naturales de su celebración, para efectos de su

conocimiento y registro.

La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la

verificación posterior de la veracidad de los datos

consignados en este contrato a efectos de imponer la multa

respectiva al verificar su desnaturalización.

Formalidad del Contrato de Trabajo a Modalidad


Desnaturalización del Contratos de Trabajo a Modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de

duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas

pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b) b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de

servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios

efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin

haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el

término legal o convencional y el trabajador contratado continuare

laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude.

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados

bajo ninguna de las modalidades laborales, salvo que haya

transcurrido un año del cese.


Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades

del mercado o mayor producción de la empresa, así

como cuando lo exija la naturaleza temporal o

accidental del servicio que se va a prestar o de la obra

que se ha de ejecutar, excepto los contratos de

trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza puedan ser permanentes.

Contratos de Naturaleza Temporal

Contrato por inicio o incremento de actividad

Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.

Contrato por necesidades del mercado

Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.

Contrato por reconversión empresarial

Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.

Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental

Contrato Ocasional

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de Suplencia

Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.

Contrato de Emergencia

Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia

Contrato para Obra o Servicio

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Se celebra con el objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.

Contrato Intermitente

Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.

Contrato de Temporada

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.

Otros Contratos

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos

anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal

y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Importante:

La contratación a plazo fijo está sujeta a la existencia de una causa objetiva que la

justifique y se encuentre prevista por ley, y debe ser consignada expresamente en el

contrato de trabajo.

Temas Aprendizaje Prácticas

Preprof.

Prácticas

Profesionales

Capacitación

Juvenil

Pasantía Reinserción

Laboral

Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14

(estudia)

45-65

Partes Participa centro

de estudios

Participa centro

de estudios

Empresa y

practicante

Empresa y

joven

Participa centro

de estudios

Empresa y

adulto

Grado de

Estudio

Primaria Estudiante Egresado No Educación

Superior

Estudiante o

Docente

No (un año de

desempleo)

Porcentaje No previsto No previsto No previsto 20% del área o

del personal

No previsto 20% del área

10% del personal

Duración

Máxima

Máximo:

estudiante

Máximo:

estudiante

12 meses 6 a 24 meses 3 meses 24 meses

Jornada

Máxima

48 semanal 30 semanal 48 semanal 48 semanal Variado 48 semanal

Subvención RMV RMV RMV RMV Variado 2 RMV

Modalidades Formativas Laborales

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BENEFICIOS CONTRATO DE TRABAJO MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

RMV S/.750.00 o la suma proporcional si jornada es menor de 4 horas diarias en promedio

S/.750.00 o la suma proporcional si la jornada es menor (Reinserción laboral: S/.1,500.00 y pasante tienen régimen

especial)

Jornada máxima 8 horas diarias o 48 horas semanales 8 horas diarias o 48 horas semanales (Prácticas preprofesionales: 6 horas diarias o 30 semanales)

Vacaciones 30 días 15 días

Descanso semanal

Sí Sí

Feriados Descanso remunerado Descanso subvencionado

Gratificaciones Una remuneración mensual por semestre. También gratificación proporcional

Media subvención mensual por semestre. No tiene derecho a gratificación proporcional

CTS 1.17 de la remuneración anual No

Asignación familiar

10% de RMV No

Utilidades Sí, según porcentajes No

Indemnización por despido

1.5 remuneraciones por año (indeterminado) o por mes dejado de laborar (temporales)

con tope de 12

No

Seguro de vida ley

Sí No

EsSalud 9% EsSalud o seguro privado (cobertura de 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y de 30 por accidente)

Subsidio EsSalud

Sí No

AFP/ONP Obligatorio Facultativo

Impuesto a la Renta

Sí, si es mayor de 7 UITs anuales No

Modalidades Formativas Laborales

30

Desnaturalización: Inexistencia de convenio, falta de

capacitación o desarrollo de actividades ajenas al

estudio, continuación de servicios luego de vencido el

plazo estipulado, exceso en porcentajes limitativos, etc.

Multa: No pago de subvención, no registrar en la Planilla

Electrónica, no presentación de convenio a Autoridad

Administrativa de Trabajo, desarrollo del programa fuera

de horario habitual, no contratar seguro, no otorgar

certificado.

Principales Infracciones – Modalidades Formativas

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El Periodo de Prueba.-

El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar por escrito un término mayor, que no superará los seis meses, en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.



La Suspensión del Contrato de Trabajo.-

La suspensión del contrato de trabajo se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. (Art. 11º del D. Leg. 728).


Sobre las Causales de Suspensión.-

La invalidez temporal:

La enfermedad y el accidente comprobados;

La maternidad durante el descanso pre y post natal;



El descanso vacacional;

La licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir el servicio militar obligatorio;

El permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales;



La sanción disciplinaria;

El ejercicio del derecho de huelga;

La detención del trabajador, salvo sentencia condenatoria a pena privativa de libertad.


Causales de Suspensión.-

La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.

El permiso o licencia concedidos por el empleador;

El caso fortuito y la fuerza mayor;

Otros establecidos por norma expresa.



La Extinción del Contrato de Trabajo.-

La extinción de contrato del trabajador implica que éste deja de tener existencia jurídica y consecuentemente de producir efectos.


Causales de la Extinción.-

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

La terminación de la obra o servicio o condición resolutoria o vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad;


Causales de la Extinción.-

El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

La invalidez absoluta permanente;

La jubilación;

El despido, en la forma legal;

La terminación de la relación laboral por causa objetiva en la forma legal.



Sobre la Renuncia:

Es una forma de extinción del contrato de trabajo, en la que el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, pudiendo el empleador exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en éste último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.



El Despido:

Es una forma extinción del contrato de trabajo, que de manera indispensable se basa en la existencia de una causa justa. Ahora bien, la causa justa puede estar relacionada:

a) Con la capacidad del trabajador;

b) Con la conducta del trabajador. (Arts. 22º, del D. Leg. 728).


El empleador no podrá despedir por causa justa sin antes otorgarle por escrito al trabajador un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo falta grave flagrante o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

(Arts. 31º, del D. Leg. 728).


El despido –una vez producido- debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.



Causales de Causa Justa relacionadas con la Capacidad del Trabajador:

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante par el desempeño de sus tareas;

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;


La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.



Causales de Causa Justa relacionadas con la Conducta del Trabajador:

La Comisión de Falta Grave

La Condena por Delito Doloso

La Inhabilitación del trabajador.


La Comisión de Falta Grave como Causa Justa de Despido y sus Causales:

Se indica que la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga razonable la subsistencia de la relación.


Causales de Falta Grave.-

El incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.



La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o el volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.



La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.



El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener ventaja; y la competencia desleal.



La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial verificará tal situación.



Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del personal jerárquico o de otros trabajadores que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.



El daño intencional de los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.



El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o no sancionados disciplinariamente, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escrita y suspensión.



Sobre la Nulidad de Despido.-

Un Despido Nulo es un Despido que no se considera producido y que por lo tanto no genera efectos legales del mismo, importante la vigencia de la relación laboral, la que al ser declarada por un Juez laboral implicará la reposición del trabajador.


Causales de Nulidad de Despido.-

La Afiliación a un Sindicato o la Participación en Actividades Sindicales;

Ser candidato a Representante de los Trabajadores o actuar o haber actuado en tal calidad;

Presentar una Queja o Participar en un Proceso contra el Empleador ante las autoridades competentes, salvo el Inc. f del Art. 25º;


Causales de Nulidad de Despido.-

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.



Sobre los Actos de Hostilidad.-

Los actos de hostilidad son situaciones injustificadas que sufre el trabajador que no permiten un normal desenvolvimiento de su relación laboral. Los actos de hostilidad se consideran equiparables al despido injustificado.


Causales de Actos de Hostilidad.-

La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;



El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicios;

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;



El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.


Actos de Hostilidad.-

El trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días para efectúe su descargo o enmiende su conducta.



A continuación:

Algunas precisiones y conclusiones sobre los derechos de los trabajadores.


El despido del trabajador fundado en causa justa no genera indemnización.

El despido del trabajador que sea arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, genera derecho a una indemnización como reparación por el daño sufrido. Esta indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios con un máximo de doce remuneraciones ordinarias.


El trabajador que se considere víctima de actos de hostilidad, puede accionar judicialmente de manera excluyente por:

a) El cese de la hostilidad o,

b) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará indemnización por despido arbitrario.


El plazo para accionar judicialmente en los casos de:

a) Nulidad de despido,

b) Indemnización por despido arbitrario,

c) Actos de hostilidad,

Caducan a los treinta (30) días de producido el hecho.


Prescripción de los Derechos Laborales.-

Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue la relación laboral (Despido o Renuncia).

La prescripción se interrumpe con la interposición de la Demanda en los Juzgados.

70

Disociación entre el empleador real y el empleador formal.

EMPRESA

USUARIA

EMPRESA DE

SERVICIOS

Contrato civil

TRABAJADOR

Poder de

dirección

Contrato

laboral

INTERMEDIACIÓN LABORAL

*Son lo mismo: service, triangulación, cesión de personal, etc.

71

TEMA D.S. 008-2007-TR

Definición de “Actividad Principal”

(prohibida para intermediación laboral, salvo justificación ocasional o de suplencia)

Actividad consustancial + actividades de exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización + toda actividad sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría las operaciones

Definición de “Actividad

Complementaria”

(permitida para intermediación laboral)

Actividad auxiliar, no vinculada a la principal + la ausencia de esta actividad no interrumpe operaciones (suprimibles). Ejemplos: vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería, limpieza.

DEFINICIONES

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Temporal

Complementarios y Especializados

(actividades secundarias -marginales o de

alta especialización- que no constituyen el

giro del negocio).

(actividades temporales,

pero solamente suplencia y

ocasional (6 meses).

Giro del

Negocio

Giro del

Negocio

INTERMEDIACIÓN LABORAL

73

ACTIVIDADES Temporal Permanente

Principal

Permitido, pero restringidamente. Se encuentra limitada a los contratos laborales de naturaleza ocasional y/o suplencia y en ningún caso el personal destacado debe superar el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria

Prohibido: en ningún caso puede ser susceptible de intermediación. Expresamente el artículo 3º de la Ley, segundo párrafo, así lo establece.

Complementaria

Permitido, pero restringidamente. Para este caso se aplican las reglas enunciadas para las actividades principales y temporales.

Permitido: Siempre que sean actividades ajenas al giro principal de la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad, reparación, mensajería externa, limpieza, etc. En caso no se mantenga autonomía técnica por parte del “service” el personal destacado no puede superar el 20% del total de trabajadores.

SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIÓN

74

Supone la identificación de una parte del proceso productivo que puede ser

desempeñada de forma más eficiente por otra entidad, la cual es

contratada para desarrollar esta porción del negocio.

EMPRESA

Contratista S.A.

TERCERIZACIÓN

Definición estricta

*Son lo mismo: outsourcing, insourcing, contrata, externalización, descentralización, etc.

Casuística sobre Tercerización

Denominación Descripción

Obra material o inmaterial Construcción o elaboración de una obra (contrata minera) o

inmaterial (estudio de mercado)

Operación y

Mantenimiento

Administración, operación y ejecución de una parte o toda la actividad

productiva

Gerencia y/o

administración

Gerencia general, management, servicios gerenciales y

administrativos estratégicos o de soporte

Comercio Ventas, comisión, mediación, agencia, concesión

Informático Contrato de servicios informáticos (hardware + software)

Factoring Facturación + gestión de cobros

Promoción Marketing, merchandising, publicidad

Comercialización Distribución, colaboración, comercialización

Transporte Transporte

Concesionarios Alimentos, call center 75

76

PAUTAS LEGALES SOBRE LA TERCERIZACIÓN

REQUISITOS DE TODA TERCERIZACIÓN

Contratación entre una empresa principal y una empresa tercerizadora.

Ejecución de actividades especializadas u obras.

Empresa tercerizadora asume los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenta con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales y es responsable por los resultados de sus actividades.

Los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo su exclusiva subordinación.

ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS

Pluralidad de clientes.

Equipamiento

Inversión de capital.

Retribución por obra o servicio

Inversión en capital

Especialidad, dimensión de servicios, separación física, calificaciones, know how, etc.

TERCERIZACIÓN CON REGULACIÓN ESPECIAL

Tercerización de actividades principales con desplazamiento continuo al centro de trabajo o de operaciones: REGISTRO, INFORMACIÓN, SOLIDARIDAD Y DESNATURALIZACIÓN.

DESNATURALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD

Supuestos Desplazamiento continuo de

personal respecto de

actividades principales

Sanciones laborales

Tercerización externa No aplica No aplica salvo que se demuestre

que hay simulación o fraude

Tercerización interna

sin requisitos +

características + no

formalidades

Sí Inclusión en planillas de la

principal por desnaturalización

Tercerización interna

con requisitos legales

Sí Solidaridad

78

DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Intermediación

USUARIA

TRABAJADOR SERVICE

Sujeción

USUARIA CONTRATISTA

TRABAJADOR

Sujeción

Tercerización

Laboral

Suplencia y ocasional

Complementario + especializado

Tercerización complementaria

Servicios

principales +

continuos

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Temas Intermediación (Services) Tercerización (outsourcing)

Objeto de contrato Cesión o préstamo de personal /

Cubrir un puesto de trabajo

Servicio integral y diferenciado bajo cuenta, costo

y riesgo del tercero

Bienes y servicios Solo se aporta la mano de obra (hay

excepciones)

Se aporta bienes, servicios, equipos, logística,

know how, herramientas, etc.

Dependencia El trabajador destacado está bajo

órdenes de la usuaria

El trabajador destacado está bajo órdenes de la

contratista

Tipo de servicio Principales: solo reemplazos +

ocasionales

Complementarios: solo accesorios y

prescindibles

Alta especialización

Cualquier tipo de servicio: principal,

complementario, soporte, permanente, etc. con

destaque continuo de personal. SOLO regula la

tercerización principal

Solidaridad Todos los beneficios sociales (legales +

convencionales), + carta fianza. 4 años

Beneficios sociales legales, no hay carta fianza. 1

año

DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS


Muchas Gracias.-

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