UNIVERSIDAD DE ORIENTE.

NÚCLEO BOLÍVAR.

UNIDAD EXPERIMENTAL PUERTO ORDAZ.

LICENCIATURA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

CÁTEDRA:

SECCIÓN: 01.

Bachilleres:

Enegdy Gonzalez C.I: 14.852.456

Olianis Marcano CI: 20.565.776

Silvia CI:

Stheviys Francis CI: 20740552

Profesor:

Ciudad Guayana, Octubre del 2013.

ÍNDICE

Págs.

INTRODUCCIÓN...................................................................................................3

1.- Definición de cultura organizacional..................................................................4

2.- Elementos que conforman la cultura organizacional..........................................4

3.- Identificar los factores que provocan el cambio de la cultura organizacional....6

4.- Funciones de la cultura.......................................................................................7

5.- Modelos de la cultura organizacional................................................................8

CONCLUSIÓN......................................................................................................10

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................11

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INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional se entiende como el conjunto de elementos

comprendidos entre valores, y creencias compartidas; la gente, la estructura

organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control que

interactúan para producir normas de comportamiento.

Es importante denotar que la cultura organizacional ha dejado de ser un

elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de

relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las

organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está

determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos

culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a

las características y calidad de la cultura organizacional.

Es por ello que todo gerente de recursos humanos debe tomar en cuenta la

cultura organizacional como un estrategia para influir en el desarrollo de los

empleados, basándose en el entendimiento y aplicación de una serie de técnicas

fundamentadas en el desarrollo tanto personal como profesional, que le permitan

al individuo interactuar de la mejor manera posible.

Tomando en cuenta la importancia que representa la cultura organizacional

en una institución, se ha desarrollado este trabajo, en cual se desglosaran puntos

tales como; definición de cultura organizacional, elementos que la conforman,

factores que provocan el cambio de la cultura organizacional, funciones y

modelos de dicha cultura.

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1.- Definición de cultura organizacional

Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión

que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores

(personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección

específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en

una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la

organización y con el exterior. También  se encontró que las definiciones de

cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que

los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los

individuos; además  le dan importancia a los procesos de sensibilización al

cambio como parte puntual de la cultura organizacional, es decir,  son expresiones

utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende

como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que

caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de

unaorganización, institución, administración, corporación, empresa,

o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso

de una sociedad o una civilización).1

2.- Elementos que conforman la cultura organizacional

Existen varias formas en que la cultura se transmite a los empleados. Los

diferentes elementos de la cultura laboral se convierten en herramientas para dar

continuidad a la cultura de una organización. Las más comunes son las historias,

los rituales, los símbolos y el lenguaje. Cada uno de estos elementos favorece en

diversos grados que el trabajador conozca y asimile la cultura que prevalece en la

organización de la que forma parte.

Historias: Anécdotas que surgieron en la organización y que se refieren a

los fundadores. Las anécdotas ejemplifican decisiones fundamentales que

afectan el futuro de la empresa. Es la mejor forma de transmitir normas y

valores de la institución.

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Rituales: Son las secuencias constantes de las actividades para reforzar los

valores de la organización.

Símbolos materiales: Es el diseño y la forma como están dispuestos los

elementos materiales de la organización; los espacios, mobiliario,

uniformes, privilegios ejecutivos. Estos símbolos materiales dan pauta a

los miembros de la organización para darse cuenta de quién es importante

y cuál es la conducta apropiada que debe aportarse.

Lenguaje: Cada área de la organización tiene un lenguaje particular que lo

hace distinto a otras y que da identidad a sus integrantes como parte de una

determinada cultura o subcultura.

Todos los elementos mencionados ayudan a transmitir y conservar la cultura

de una organización, dependiendo de la situación pueden también influir en la

evaluación del desempeño. Es importante señalar que la cultura organizacional es

una forma de definir la percepción que los empleados tienen de las características

que ya se han señalado, esto no significa que les agraden o les desagraden, este

factor es el que hace la diferencia entre cultura y satisfacción laboral. A través de

la cultura laboral se describen las condiciones generales de la organización y en la

segunda se busca evaluar la forma en que las condiciones satisfacen o no al

empleado.

3.- Identificar los factores que provocan el cambio de la cultura organizacional

El Cambio, en su concepto genérico, puede ser realizado según diversos

métodos, o técnicas, se puede concluir que independiente del esquema,

oportunidad, forma de liderarlo, y de las demás variables vinculadas con dichas

transformaciones, existen cuatro conceptos que deben ser tenidos previamente en

cuenta. Sin estar enunciados por rango de prioridad, ya que son igualmente

necesarios, éstos son:

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1. Conocimiento: Se requiere un adecuado conocimiento del acto

administrativo por transformar: Su descripción, su operatividad, su

resultado, sus debilidades por mejorar, el valor agregado obtenible, los

efectos interáreas, el perfil y competencias del personal involucrado,

constituyen datos y hechos que enriquecen el conocimiento previo

requerido. No conocer adecuada y suficientemente la situación o hecho

empresarial por modificar es prácticamente equivocarse.

2. Convencimiento: El convencimiento de los actores del cambio, pero

especialmente de quienes gobiernan y dirigen la empresa, es fundamental.

Si no están convencidos, en vez de ser proactivos y líderes, se tornan en

lastre, en motivo de rechazo del nuevo esquema, y en excusa por el no

logro.

3. Compromiso: Este concepto, cada día el más nombrado, debatido y

demandado, es el compromiso. Pero es un compromiso generalizado,

desde quienes gobiernan la empresa hasta el menor rango de quienes

ejecutan, debe ser totalmente decidido e indeclinable hacia el logro de los

objetivos propuestos, ya que las nuevas y mayores dificultades que se

presentan, especialmente durante la implementación del nuevo esquema,

solo serán superables por el nivel de compromiso que tengamos.

Asimismo es necesario lograr el compromiso individual, pero verdadero,

no por mantenerse en un cargo o por una falsa e inconveniente solidaridad

de grupo. La sumatoria de voluntades comprometidas, genera un

compromiso grupal exponencialmente mayor.

4. Continuidad: Finalmente, el concepto tal vez más difícil de lograr para un

cambio exitoso, es la continuidad. Diariamente se presenta la tendencia,

por lo demás comprensible por nuestra naturaleza humana, de regresar a

“hacer las cosas como se hacían antes o como se han hecho siempre”, en

actitud altamente contradictoria hacia la innovación. Por ello, superar la

tendencia a abandonar lo modificado, generará una nueva y permanente

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actitud proactiva y generadora de resultados, que no solo será útil sino

necesaria.

Entonces lograr previamente Conocimiento, Convencimiento, Compromiso,

y Continuidad, conceptos iniciados con la letra C, son garantía del Cambio

exitoso.

4.- Funciones de la cultura

La cultura de una organización promueve el cumplimiento de funciones que

serán determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo.

Para establecer una cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la

integración de cada uno de sus miembros. Entre las funciones a cumplir se

encuentran:

Definir los límites. A través de normas y valores propios y auténticos que

se establecen progresivamente, son los elementos que hacen a la

organización diferente de otra, los que la hacen única y auténtica.

Sentido de identidad. Las normas y los valores, cuando son propias de la

organización transmitirán a los trabajadores el sentimiento de identidad. El

fin es hacerlos sentir elemento único de la cultura de la organización.

Intereses comunes. Para promover un compromiso personal de cada uno

de los empleados y evitar intereses individuales, es importante compartir

principios y valores, y convertir los esfuerzos en trabajo para la

construcción del bien común.

Socializar el trabajo. La cultura es una forma de integrar al individuo a la

organización, al aumentar la estabilidad del sistema y establecer normas de

respeto y convivencia entre sus integrantes.

Coordinar toda la organización. La cultura se encarga de guiar y moldear

las actividades de los miembros de una institución, de promover que su

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comportamiento se dirija hacia el bien común, para ello se auxilian de las

normas y los principios de convivencia, cooperación, tendencia a la

acción, autonomía, iniciativa, productividad, mano de obra, espíritu

práctico y valores claros, entre otros.

Integra la sociedad. Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna

sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. – Cultura

administrativa.

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño –

de las organizaciones – en lo social – Cultura social.

Cuando se ha establecido algún tipo de cultura en la organización, deben

realizarse prácticas constantes que ayuden a mantenerla activa, entre ellas se

encuentran la selección de personal, acciones de alta gerencia y la socialización.

5.- Modelos de la cultura organizacional

Un modelo más reciente (Hatch, 1993) describe la cultura de la organización

como algo dinámico, como los supuestos, los valores, los artefactos y los

símbolos interactúan en cuatro procesos culturales:

• La manifestación. Los supuestos culturales se revelan en las percepciones, los

conocimientos y las emociones de los miembros de la organización. En UPS los

supuestos relativos a la actitud “si se puede” se transforman en la percepción de

que el servicio al cliente tiene la mayor prioridad.

• La realización. Las percepciones, los conocimientos y las emociones se

transforman en artefactos tangibles. Los artefactos pueden incluir ritos, rituales,

mitos y relatos. La prioridad que tiene el valor del servicio al cliente en UPS se

refleja en casos como el giro dado en Kodak.

• El simbolismo. Los artefactos concretos adquieren un significado simbólico. Los

representantes de servicios en los locales del cliente, que tratan de asegurar los

mejores tratos para estos, ahora simbolizan la manera en que UPS realiza sus

actividades.

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• La interpretación. El significado de los procesos del simbolismo está

determinado por las personas que están dentro y fuera de la organización. Los

ejecutivos de Kodak que el representante en sus instalaciones es un símbolo de la

“nueva” UPS.

CONCLUSIÓN

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La cultura organizacional es la conducta convencional de una sociedad, e

influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus

pensamientos conscientes. Existen varias formas en que la cultura se transmite a

los empleados. Los diferentes elementos de la cultura laboral se convierten en

herramientas para dar continuidad a la cultura de una organización. Entonces es

necesario lograr previamente Conocimiento, Convencimiento, Compromiso, y

Continuidad; conceptos iniciados con la letra C, son garantía del Cambio exitoso.

Es importante señalar que la cultura organizacional es una forma de definir

la percepción que los empleados tienen de las características que ya se han

señalado, esto no significa que les agraden o les desagraden, este factor es el que

hace la diferencia entre cultura y satisfacción laboral.

La cultura de una organización promueve el cumplimiento de funciones que

serán determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo.

Para establecer una cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la

integración de cada uno de sus miembros.

Cuando se ha establecido algún tipo de cultura en la organización, deben

realizarse prácticas constantes que ayuden a mantenerla activa, entre ellas se

encuentran la selección de personal, acciones de alta gerencia y la socialización.

BIBLIOGRAFÍA

10

Bretones, F. D. y González, M. J. (2009, en preparación). Well-being,

values and responsibility among a sample of Mexican workers.

Bretones, F. D. y Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima

y cultura. En M.A. Martín. y F. D. Bretones, Psicología de los grupos y de

las organizaciones. Madrid: Pirámide. pp. 69-92.

Bretones, F. D. y Silva, M. (2009). Cultura, sociedad, educación y

comportamiento emprendedor. En F. D. Bretones (coord.)

Comportamiento emprendedor en el ámbito universitario: personas y

sociedad. Granada: Editorial de la Universidad de Granada. pp. 93-109.

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