deessaa rrroolllloo hummaannoo iiiivirtual.senati.edu.pe/pub/dh2/manual_u2_dh2.pdf · desarrollo...
TRANSCRIPT
DDEESSAARRRROOLLLLOO
HHUUMMAANNOO IIII
[Guía del Participante]
TTééccnniiccoo NNiivveell OOppeerraattiivvoo
SSeennaattii vviirrttuu@@ll
22000088
Unidad 2
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 2
DESARROLLO HUMANO 2
Guía del Participante
Material auto instructivo, destinado a la capacitación de SENATI a nivel nacional.
Lima, Agosto 2008
PRIMERA EDICIÓN
Agosto 2008
Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede
ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización
del SENATI.
© Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo
Industrial - SENATI
Panamericana Norte Km 15,200, Independencia –
Lima Perú.
Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 3
ESTRUCTURA DEL MÓDULO
UNIDAD
TEMÁTICA N° 1:
ÉTICA, MORAL Y PERSONA
UNIDAD
TEMÁTICA N° 2:
“ÉTICA, TRABAJO Y PROFESIÓN
EESSTTRRUUCCTTUURRAA DDEELL MMÓÓDDUULLOO DDEESSAARRRROOLLLLOO HHUUMMAANNOO 22
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 4
UUNNIIDDAADD IIII::
ÉÉTTIICCAA TTRRAABBAAJJOO YY PPRROOFFEESSIIÓÓNN
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 1
1. Objetivos de la Unidad .......................................... 2
2. Contextualización ................................................. 2
3. Recuperación de Experiencias .............................. 4
3.1. ESTUDIO DE CASO ............................................................................ 4
4. Profundización del conocimiento .......................... 6
4.1. La Ética en el Trabajo Profesional ......................................... 6
4.2. LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO ............................................... 9
4.3. LA FORMACIÓN HUMANÍSTICA.............................................. 15
4.4. LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL ............................... 19
4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA ESTABILIDAD LABORAL. ........................................................................ 24
4.6. MANEJO DE CONFLICTOS. ......................................................... 26
5. PONIENDO EN PRÁCTICA LO APRENDIDO ........... 31
6. RESUMEN ............................................................ 32
7. AUTO EVALUACIÓN ............................................. 34
8. FORO TEMATICO ................................................. 34
9. GLOSARIO........................................................... 35
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................... 36
ÍÍNNDDIICCEE DDEE LLAA UUNNIIDDAADD
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 2
EETTIICCAA,, TTRRAABBAAJJOO YY PPRROOFFEESSIIÓÓNN
1. OBJETIVOS DE LA UNIDAD
Al término de la unidad el participante estará en condiciones de:
Reflexionar sobre el papel del trabajo en la vida del hombre
desde una perspectiva económica
Conocer los valores éticos indispensables en una profesión.
Reflexionar sobre la necesidad de recibir una formación
humanística en las carreras profesionales
Reflexionar acerca de la ética profesional.
2. CONTEXTUALIZACIÓN
En la actualidad es necesario reflexionar sobre la ética en el
ejercicio de nuestro trabajo en especial ahora en donde los cambios
tecnológicos, políticos y económicos han llevado al ser humano a
enfrentar un mundo que aunque ofrece más opciones en todos los
aspectos de la vida, también resulta amenazante para el hombre
como individuo y como sociedad.
El mundo laboral actual exige que el técnico o profesional tenga
ciertas características que no debemos dejar de lado por la vorágine
tecnológica que son los valores éticos, el estar motivado para la
realización de sus labores cotidianas, que le guste lo que hace y que
tenga una visión de futuro. Esto solo se logra si en su formación
profesional le han dado las pautas para el desarrollo de esas
competencias personales y técnicas que exige el mercado laboral
actual. Dentro de esas competencias están que el profesional técnico
sea ético, que aplique valores en el ejercicio de su vida cotidiana,
que pueda resolver problemas dentro y fuera de su trabajo y de esa
manera aminorar las oportunidades que puedan descarrilar su
carrera profesional y familiar.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 3
Esta unidad nos da una visión panorámica de lo que debemos
tener en cuenta para poder desenvolvernos en nuestra vida diaria
como parte de nuestro desarrollo humano.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 4
3. RECUPERACIÓN DE EXPERIENCIAS
3.1. ESTUDIO DE CASO
CONFLICTO EN EL RESTAURANTE
Antecedentes
- Juan, ¿vistes lo que hizo Nina? - le dice María a Juan en
el restaurante donde trabajan.
- No - contesta Juan.
- Se le acaba de romper la bolsa del queso líquido y el
queso se cayó en el piso. Nina miró para todos lados,
lo recogió y lo puso en la ensalada - le contesta María.
- ¿Estás segura? - pregunta Juan.
- Si, yo lo vi -contesta María.
- Vamos a decírselo al gerente - le dice Juan.
- Eso es lo malo. El gerente lo vio todo y no hizo nada”
dice María.
- No puede ser, habla con él, pues quizás hay algo que tú
no sabes - le contesta Juan.
- Eres tan malo como él - dice María enojada.
- No es eso, es que quiero estar seguro de que es verdad.
Vete y habla con él - le dice Juan.
Desarrollo
María va al gerente y empieza a gritarle. “¿Cómo
permitiste que echaran el queso en la ensalada después
que cayo al piso?”
- ¿De que hablas, María? - Le dice el gerente.
- Tú eres el gerente y eres responsable de todo lo que
ocurre aquí - le sigue gritando María.
- Yo no se de qué hablas, yo no vi nada - le dice el
gerente.
- Ahora, además, eres un mentiroso. Esta no es la
primera vez. Yo he visto como usas algunos productos
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 5
ya expirados. No sé como la gente no se muere
después de comer aquí y es tu culpa - le dice María
enojada y se aleja.
Conclusión
El gerente la mira y le dice a los trabajadores que ella está
pasando por tiempos difíciles y se va.
- No es la manera en que debiste decirlo - le dice Juan a
María cuando ésta regresa a su lado llorando.
- Es que no es la primera vez. Una vez quería que yo
sirviera una comida media cruda y cuando le dije que
no porque los clientes se podían enfermar y me
amenazó con informarle al jefe. Así que me quedé
callada porque necesito este trabajo. Pero esta vez yo
seré quien hable con el jefe o los inspectores de salud -
dice exaltada.
- Ten cuidado María, pues necesitas evidencia y él lo va a
negar todo - le dice Juan.
- Pues no me importa, esta vez lo voy a reportar, pues
está violando la ley y los clientes pueden afectarse -
termina diciendo María.
3.2. AUTOEVALUACIÓN
El Análisis del caso de Estudio debe resolverlo en la plataforma.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 6
4. PROFUNDIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
4.1. LA ÉTICA EN EL TRABAJO PROFESIONAL
4.1.1. CONCEPTO DE ÉTICA Y TRABAJO
El ser humano manifiesta en toda
acción, además de sus conocimientos,
habilidades prácticas, etc., sus
valores, la realización de una actividad
técnico - profesional que no se
encuentra ajena a esta manifestación.
El profesional al ejercer su profesión
además de contar con los
conocimientos necesarios de su
campo, debe contar con valores
morales que tendrán como finalidad
fundamental buscar y tratar de
garantizar el bien común.
Para ello, deberá poner en juego no sólo su inteligencia
sino su voluntad. Deberá comprender que su responsabilidad
en la consecución del bien común es mucho mayor que la del
ciudadano común y corriente ya que cuenta con el
conocimiento que ha recibido a través de su formación y que
lo compromete, ya que es el depositario de la confianza de la
sociedad.
La Sociedad, espera del profesional no sólo sus servicios,
sino que se convierta en una persona que tenga un
compromiso de carácter moral. De lo anterior se desprende
que el profesional debe tener una capacidad moral que es su
valor como persona, lo cual da dignidad, seriedad y nobleza a
su trabajo.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 7
La capacidad moral es la aptitud para abarcar y traspasar la
esfera profesional en un horizonte mucho más amplio, que le
hace valer como persona fuera y dentro de su trabajo. Es
decir, el profesional además debe formarse en sentido ético.
Ha de desarrollar aquellos valores que le permitan ejercer su
profesión dignamente para llegar a ser persona íntegra.
4.1.2. LA MANIFESTACIÓN HUMANA DEL TRABAJO
"Con su trabajo el hombre ha de procurarse el pan
cotidiano, contribuir al continuo progreso de las ciencias y
de la técnica y, sobre todo, a la incesante elevación cultural
y moral de la sociedad en la que vive en comunidad de
hermanos"
Laborem Exercens, 1
Con estas palabras subraya el Papa Juan Pablo II, la
importancia primordial del trabajo y nos enseña que el sujeto,
el autor y el verdadero fin del trabajo -y de todo el proceso
productivo- es la persona vitalmente involucrada en el mismo.
Todo ser humano trabaja para vivir, progresar y trascender.
El trabajo ofrece a cada ser humano la oportunidad de
crecer, desarrollar todas sus capacidades congénitas,
realizarse como persona y ser cada día "más plenamente
humano". El trabajo no es un hecho accesorio ni menos una
maldición divina: es el eje en torno al cual gira la organización
y el progreso de la humanidad. Por eso es un derecho humano
fundamental que traduce otro más vital: el derecho a subsistir.
El primer fundamento del valor del trabajo es el ser
humano mismo. El trabajo posibilita el desarrollo individual
del ser humano y su crecimiento en humanidad. Ocupa el
centro mismo de la cuestión social, porque está encaminado a
"hacer la vida más humana”.
El trabajo es el fundamento para construir y satisfacer
todas las exigencias de la vida familiar. Incrementa el bien
común de la nación y multiplica el patrimonio de toda la
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 8
familia humana. El ser humano que trabaja asegura el futuro
de aquellos que vendrán después. Toda la inmensidad de
recursos brutos puestos a disposición del ser humano, de
nada serviría si éste no los explotara y multiplicara mediante
su trabajo.
Por otra parte, la falta de trabajo o desempleo es el origen
del descontento y frustración personal y de la inestabilidad
social donde germinan y brotan innumerables conflictos. En
este sentido -dice el Papa Juan Pablo II - "el trabajo no sólo
expresa la dignidad del hombre sino que la aumenta". Por eso
el valor del trabajo humano no se mide por el tipo de actividad
de cada uno (ebanista, mecánico, profesional,...), sino por el
hecho de ser persona quien lo ejecuta. Entre todas las
criaturas, sólo el ser humano es capaz de trabajar de manera
"programada y racional", en forma "consciente y libre". Con su
trabajo humaniza y ennoblece a la naturaleza, modelándola de
acuerdo a sus intereses primordiales, en directa relación con
su desarrollo y autopromoción integral.
El ser humano que trabaja no sólo desea la debida y justa
remuneración, sino también que se le respete y sea tomado en
cuenta en el proceso de producción. No desea sentirse "cosa"
o simple instrumento, sino una verdadera persona dotada de
iniciativa y creatividad. El trabajo no mira sólo el provecho
económico sino, sobre todo, a los valores personales y
sociales, de la moral, de la ética.
Fuente: Pastoral Obrera, Arzobispado de Concepción
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 9
4.2. LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO
Decir que el trabajo es una actividad en que el ser humano
invierte gran parte de su tiempo nos lleva a considerarlo como
un escenario donde va a mostrar destrezas, actitudes, valores,
conocimientos, motivaciones, emociones, etc., que van a
repercutir en lo que hace y cómo lo hace.
Abraham Maslow investigador de la psicología de la
motivación, en 1943 desarrolló su teoría, en la cual ésta es
considerada como el conjunto de condiciones que nos hacen
actuar de cierta manera. Para él existe un conjunto de
necesidades que pueden jerarquizarse, alrededor de las cuales
gira la conducta humana, éstas son: necesidades fisiológicas,
de seguridad, sociales, de amor propio y las de
autorrealización.
El enfoque de Maslow subraya
que la conducta humana podría
considerarse como controlado por
diversos motivos, es decir, la
realización de una actividad puede
responder en un momento
determinado a la satisfacción de
varias necesidades a la vez, como
ocurre en el trabajo, que le permite
al hombre obtener la satisfacción de
sus necesidades básicas hasta llegar
a la autorrealización. En este sentido el trabajo cobra un papel
fundamental, ya que en la mayoría de los casos las personas
suelen dedicarse a actividades que son interiormente
gratificantes y satisfactorias.
Sabemos que no es lo mismo realizar una actividad laboral
que nos permite obtener quizá una remuneración económica
atractiva, pero con lo cual obtenemos poca o nula satisfacción
personal, en más de una ocasión hemos tomado la decisión de
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 10
hacer algo más por el gusto de hacerlo que por las ganancias
económicas que represente.
La orientación de un individuo hacia el trabajo, lo que éste
representa para él, no dependen de sus características
genéticas, sino que está determinada social y culturalmente.
Un aspecto al que no se había dado la importancia requerida
es el hecho de que el ser humano busca la satisfacción
mediante la afiliación de un grupo de trabajo estable y las
recompensas sociales que se obtienen de esta forma. A partir
de aquí se empezó a pensar en el trabajador, no de forma
individual y aislado, sino de un grupo de trabajo estable.
Visto el trabajo desde esta perspectiva, el análisis de las
interacciones sociales que se dan en él cobra relevancia para
elegir las políticas de administración que han surgido en las
empresas en los últimos años. Algunos autores plantean una
teoría sobre la conducta en el trabajo donde la satisfacción
con él mismo parece asociarse con factores como
responsabilidad, logro, reconocimiento y el trabajo en sí. Estos
aspectos son descritos como motivadores, mientras el
descontento parece relacionado más con la paga, las
condiciones de trabajo y la calidad de la supervisión.
En este aspecto fundamental cada individuo debe, en la
medida de lo posible, ubicarse laboralmente en el área que le
sea motivador. Ante esta situación cobra mucho más sentido
contar con una serie de valores necesarios para lograr la
realización personal en el trabajo, los cuales se van a
manifestar en las actitudes que asumimos ante él.
4.2.1. VALORACIÓN DEL TRABAJO
En cada cultura y a lo largo del tiempo se han tenido
concepciones diferentes respecto al trabajo. Entre los griegos,
por ejemplo, era una maldición, opinión compartida por los
romanos y los hebreos. Los primeros cristianos lo
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 11
consideraron como castigo divino debido al pecado original de
la humanidad; sin embargo, también le atribuían ciertas
cualidades positivas, ya que proporcionaba un medio de
ayudar al pobre y al necesitado.
Con el tiempo se empezó a considerar un factor
importante para la salud física y mental, ya que de no tenerlo
el ser humano era víctima de la ociosidad y de otras formas de
maldad. Por ello, cada cultura asigna en épocas determinadas
un valor específico al trabajo que se realiza. Para esta
valoración se han considerado diferentes aspectos como las
dificultades que han de vencerse para triunfar, el bienestar
que procura a otros y el estatus social de los que lo realizan.
En otras palabras, la posición social
que ocupan las diferentes ocupaciones
laborales en la sociedad tiene que ver
con la remuneración que gozan como
actividades productivas, la condición
social que se asigna a sus miembros y
las cualidades psicológicas que se le
atribuyen.
En este sentido, coloca en primer
lugar a los que dirigen el negocio, en
segundo lugar a los cuadros técnicos,
en tercero a oficinistas y obreros, y por último a los operarios.
Por encima de los que dirigen la industria se sitúan los
miembros de las profesiones liberales y a los altos
funcionarios.
A lo largo de la historia se ha valorado más el trabajo no
manual que el manual, en particular se consideraba que entre
la posición social que se ocupa y el trabajo que se ejerce debe
haber una relación estrecha.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 12
En el caso de las profesiones, un factor que se considera
importante para explicar la posición que se asigna a una
ocupación tiene que ver con la naturaleza del trabajo. Se dice
que son actividades de un gran valor social indispensable para
la colectividad, que exigen grandes conocimientos y se da
mayor valor a las que fortalecen de forma directa la economía
de un país. En segundo plano se encuentran las profesiones
consideradas de servicio; entre las más valoradas se hallan las
que inciden sobre la calidad de vida de la población, como el
médico o maestro, profesiones que a lo largo de la historia
han ocupado un lugar de alto reconocimiento social.
En la actualidad, sabemos que la valoración del trabajo no
ha cambiado sustancialmente; se tiende a relacionar un
estatus social con el desempeño de un trabajo particular,
aunque también estamos concientes de la posibilidad de que
ésta asignación sea anacrónica y sin fundamento.
Hoy en día, las carreras técnicas no tienen la misma
demanda que las carreras profesionales, la cual refleja la
valoración social. Se da más valor a la posesión de un titulo
universitario que uno técnico, aun cuando la demanda de
técnicos por el sector productivo sea más alta que la del
profesional.
4.2.2. AMOR AL TRABAJO
Hábito de trabajar, cualidad moral del
trabajador. El amor al trabajo significa
preocupación constante del ser humano
por el crecimiento y el perfeccionamiento
de desarrollo técnico- profesional,
asimilación de las formas y métodos
avanzados de trabajo, iniciativa para
aprovechar los recursos técnicos, para organizar la
producción.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 13
El amor al trabajo, a la propia profesión, es inseparable del
afán de poseer conocimientos científicos y técnicos; sin ello,
no puede haber trabajo creador, no puede superarse la
diferencia esencial entre trabajo intelectual y trabajo físico.
Educar en el sentido de fomentar el amor al trabajo contribuye
a convertir este último en la primera necesidad vital del ser
humano.
4.2.3. MISIÓN Y VISIÓN PERSONAL
Todos nosotros como seres humanos tenemos un
propósito o una misión en vida. Tener un trabajo que refleje
esa visión personal es de gran importancia porque permite
que tengas un rumbo o norte a donde vas a llegar desde el
punto de vista personal – profesional. Una declaración
personal de la visión/de la misión es el marco para crear una
vida de gran alcance. Es una razón de nuestra existencia. Nos
dirige en las decisiones y direcciones que tomamos. Un
ejercicio que puedes realizar para desarrollar tu VISIÓN es:
Cerrar los tus ojos e imaginarte tú mismo en el futuro.
Proyéctate a algunos meses o años de hoy. Ver la
persona que eres; qué estás haciendo, con quien estás,
qué has logrado, que es importante para ti, y cómo la
gente se relaciona contigo. ¿Cómo te sientes?, tu yo
verdadero. Ahora, abre los ojos y sitúate en el
presente, mírate a ti mismo. Comenzarás a notar los
cambios que necesitas realizar para honrar esta visión
y para conducir una vida de gran alcance. Una visión
personal es un cuadro de tu “yo” verdadero en el
futuro.
Una visión personal eficaz incluye todos los elementos
importantes de tu vida y carrera; es quién deseas ser y qué
deseas hacer, cómo deseas sentirse, qué deseas poseer, y con
quién deseas asociarse. Aunque tu visión personal te ayuda a
ver en el futuro, debe ser puesta a tierra en el presente. Es una
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 14
declaración de quién eres, y qué estás haciendo. Es el marco
para el proceso de crear tu vida. Tu visión es donde te diriges.
La MISIÓN personal es qué haces en
tu vida cada día para llegar a la visión
personal. Refleja la unión que debe
alcanzar entre la persona que eres y la
persona que serás. Recordar cada
momento en que parte del camino estás
ubicado, ese camino que se dirige hacia
tu Visión. De hecho, el único momento
que puedes comenzar, es donde estás
ahora. Para desarrollar tu Misión
personal debes contestar a tres preguntas:
1 ¿Cuáles son mis talentos (propósito)?
2 ¿Para qué estoy aquí (los valores)?
3 ¿Qué acciones tomo día a día para cumplir mi propósito y
valores?
Stephen Covey describe a eso cómo una declaración de
autorización de la misión: Representa lo más profundo y mejor
dentro de ti. Sale de una conexión sólida con tu vida interna
profunda. Es la expresión de tu capacidad única de contribuir.
Las direcciones integran las cuatro necesidades y capacidades
humanas fundamentales en las dimensiones físicas sociales,
mentales, emocionales y espirituales. Representa un equilibrio
de persona, familia y trabajo en el curso de la vida.
Tener una misión personal será, indiscutible, una de las
cosas de gran alcance y más significativas que harás siempre
porque te dará una ruta en la vida. En él identificarás los
papeles, las relaciones, y las cosas más importantes de tu vida
- quién deseas ser, qué deseas hacer, a quien y a lo que
deseas llegar en tu vida, los principios que deseas anclar en tu
vida, la herencia que deseas dejar.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 15
Todas las metas y decisiones que tomarás en el futuro
serán basadas sobre ella. Será un compás - una fuente fuerte
de la dirección en medio de los mares tempestuosos y de
presionar, tirando de corrientes de tu vida, indica Stephen
Covey, autor de los siete hábitos de la gente altamente eficaz.
4.3. LA FORMACIÓN HUMANÍSTICA.
La formación científica y técnica en un campo particular no
basta para reconocer a un profesional como tal; lo que le
confiere esta característica sin duda es la formación
humanista; es decir, toda profesión debe tener como objetivo
fundamental al ser humano. En su jerarquía de valores, el
profesional coloca al ser humano en primer lugar, ya sea para
desarrollar su espíritu, buscar su salud, promover su bienestar
económico, etc. de lo cual se desprende su responsabilidad
social, que es otra de las características de una profesión. Así
pues, el sentido de servicio con que se debe vivir y concebir la
profesión se separa de cualquier otro tipo de interés o
utilidad.
El servicio en la profesión supone una actitud que la lleva a
un nivel más allá de lo meramente material, al mundo de lo
ideal, que reclama en no pocas ocasiones la generosidad del
que posee el conocimiento teórico y técnico para la búsqueda
del bienestar del individuo y de la sociedad.
Cuando se habla de la competencia
humanista, hacemos referencia al
aspecto formativo del profesional, los
valores en que se forma para el uso y
aplicación de los conocimientos
científicos que adquiere. En el proceso
educativo las instituciones, en
particular el SENATI, no sólo buscan el
aspecto informativo y la acumulación
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 16
de conocimientos científicos, sino también el formativo; o sea,
que el profesional reconozca su responsabilidad social.
El valor formativo y humano de la técnica tiene un relieve
particular en nuestra institución por el lugar que ocupa en la
vida individual y colectiva, sobre todo en los últimos tiempos,
donde el avance científico y tecnológico se ha acelerado de
manera impresionante. Si se atribuyera el carácter de
profesional al que poseyera sólo información científica,
dejando al margen el aspecto formativo del mismo, carecería
de la sensibilidad para reconocer en otro el valor de su
existencia.
En este sentido hablamos del profesional como una
persona integra; es decir, hay una unidad sustancial del
profesional, existiendo una interdependencia entre los
diferentes tipos de competencia, cuya integración conjuga al
ser humano en su triple capacidad de ser y de dar:
- Habilidades (saber hacer)
- Conocimientos (conocer)
- Actitudes (saber actuar)
4.3.1. COMPETENCIAS PERSONALES VS. COMPETENCIAS
TÉCNICAS
a) Competencias personales
El mundo está
globalizado y ninguno de
nosotros puede ser ajeno
a esa realidad.
Actualmente entramos a
competir en el mercado
laboral con los titulados
de todas las universidades
del planeta y debemos
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 17
estar preparados para sobrellevar el reto y salir victoriosos de
cualquier entrevista de trabajo. Los especialistas indican que
las empresas buscan profesionales con perfiles más
orientados a las competencias personales que al rendimiento
académico por lo que el ser el primero de nuestra promoción
ya no es una garantía de éxito en el futuro. Las competencias
personales no se aprenden en un aula y han pasado a ser
fundamentales dentro de una empresa que busca generar
ventajas competitivas para posicionarse en el mercado. Las
competencias más buscadas por las empresas son 4:
Capacidad de liderazgo. No es lo mismo ser jefe que líder.
Se busca a quienes sepan dirigir a los demás, que ayuden a
tomar decisiones, a aquellos que siempre sobresalen en su
grupo de trabajo.
Mentalidad innovadora. Aquí resaltan las personas que
buscan contribuir, brindar soluciones, ver más allá de lo que
exige su propio puesto de trabajo. Ya no se buscan personas
con mentalidad sólo operativa, ahora se necesitan
trabajadores con un valor agregado, es decir, que sean
capaces de realizar bien su trabajo y tengan la capacidad de
tomar decisiones, buscar alternativas e innovar en procesos y
tareas.
Manejo de conflictos y situaciones de presión. Esta
competencia es quizás la más importante. El manejo de
conflicto hará que el trabajador pueda solucionar los
problemas diarios que tenga que enfrentar y que ayude a
buscar soluciones para otros. Para lo segundo, es importante
saber que un buen trabajador debe ser capaz de
desenvolverse sin nerviosismo o bajas de su rendimiento
cuando se encuentra contra el reloj en una tarea
encomendada.
Visión más empresarial, es decir, tener la capacidad de ver
una situación desde diferentes ángulos, buscando siempre
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 18
alternativas a problemas; y, el aprendizaje constante pues
quien no aprende de sus errores no es capaz de enfrentar
nuevos retos. Lo importante para tener un exitoso proceso de
selección es analizarnos y ver cuales son las competencias con
las que contamos o no, de esa forma, podremos potenciarlas y
formar una fortaleza, de lo que antes era una debilidad.
b) Competencia técnica
Cuando hablamos de trabajo profesional, pensamos en
general en un abogado, un médico, un ingeniero, un
arquitecto, un técnico, etc.; como una persona capacitada para
realizar un conjunto de acciones que permitan, en cada caso,
ganar la patria potestad en un juicio de divorcio, administrar
un tratamiento que restituya la salud del enfermo o resolver
un problema de viviendas funcionales para cierto tipo de
población, trabajos de producción, etc.; esto es, el profesional
debe de contar no solo con el conocimiento teórico y
sistemático de la ciencias que les competen, sino además
debe ser capaz de aplicar esos conocimientos a casos y
problemas concretos.
La competencia técnica supone de esta forma que las
instituciones encargadas de la formación de cuadros de
profesionales no sólo se abocarán a
proporcionar información científica,
sino que además buscarán el equilibrio
en la formación práctica de los
estudiantes, lo cual hace por medio de
la adecuación de sus planes y
programas de estudio.
Es necesario mencionar que la
responsabilidad de desarrollo de la
competencia técnica y científica no solo compete a las
instituciones formadoras de profesionales, sino que le atañe al
aspirante a profesional y a la sociedad en general, que deben
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 19
buscar las opciones que acorten las distancias entre lo teórico
y lo técnico; dicho en otras palabras, entre lo teórico y lo
aplicado.
Hemos remarcado este aspecto, ya que una de las
deficiencias de nuestro sistema educativo superior durante
mucho tiempo fue el divorcio entre lo teórico y lo aplicado, lo
cual repercutía en que muchos de los egresados de diversas
instituciones eran excelentes teóricos, capaces de explicar un
tipo de fenómeno particular; sin embargo, sufrían de una gran
limitación para resolver problemas concretos. Por fortuna, las
instituciones han tratado de adecuar sus planes y programas
para lograr una buena integración en estos aspectos.
4.4. LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL
4.4.1. ¿QUÉ ES LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL?
Es el estudio de los valores
inherente al ejercicio de una
profesión y que emanan de las
relaciones que se establecen entre el
profesional y la sociedad. Cuando
pensamos en nuestra ejercicio
laboral surgen con frecuencia algunas preguntas que nos
hacen reflexionar, tales como:
¿De qué manera se tiene éxito laboral?
¿Cómo se logra el éxito económico y social?
¿De qué manera podemos conjugar los éxitos personales
sin comprometer la conciencia y dignidad humana?
¿Qué valores rigen mis acciones?
Las respuestas han llevado al a la humanidad a reflexionar
sobre los derechos y obligaciones derivadas del ejercicio
laboral. Su relevancia podemos considerarla en dos sentidos:
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 20
En el orden especulativo, donde se trata de analizar los
principios fundamentales de la moral individual y social,
poniéndose de relieve en el estudio de los deberes
profesionales. Se busca definir con claridad la naturaleza de la
profesión y las diferentes relaciones que se dan entre quienes
las ejercen y los que son influidos por este ejercicio.
En el orden práctico, el estudio de la ética profesional
estriba en que se deben conocer las conveniencias y
consecuencias que rigen las relaciones entre profesionales y
los que reciben directa e indirectamente sus servicios.
Basta recordar los planteamientos que hicimos al principio
de la unidad en relación con la competencia humanística; es
decir, la importancia de reconocer que la persona busca el
bien común, lo cual hace realidad a partir de observar los
valores éticos fundamentales. La persona debe tener una
fundamentación técnica de sus actos. Debe reconocer aquellos
que en sí mismos son reprobables, que atentan contra la
dignidad humana y que no existe justificación alguna para su
realización, que lo alejen de la búsqueda del bien común.
4.4.2. VALORES INDISPENSABLES PARA EL EJERCICIO LABORAL.
Existen algunos de los aspectos que debe considerar el
profesional en el ejercicio de su profesión como son:
COMPROMISO:
Tiene que buscar el bien del individuo y de la sociedad. Sus
acciones no deben ser guiadas exclusivamente por el lucro, o
bien personal. Es necesario actuar con honestidad.
JUSTICIA:
Es la voluntad de dar a cada uno lo suyo. La justicia del
profesional se contrae desde el momento de recibir el título o
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 21
certificado profesional, que así se convierte en un contrato
entre el profesional y diversas instancias. Hablamos de un
profesional justo cuando busca en su ejercicio la equidad
entre sus derechos y sus obligaciones, o cuando no hace
distinción en la calidad del servicio que ofrece y a quienes lo
demandan.
RESPONSABILIDAD:
Si la sociedad reconoce al profesional como una persona
capacitada en la solución de problemas específicos, lo menos
que le demanda es satisfacer estas demandas. Para dicha
satisfacción, la sociedad recurre a la normatividad legal,
donde los procedimientos judiciales exigen que las
responsabilidades recaigan sobre personas físicas. Así los
ordenamientos legales exigen que exista una persona o
personas físicas que asuman tal responsabilidad, que se
reconozcan como autores de la actividad profesional
específica.
Al hablar de autorías profesionales, no se excluye cuando
la actividad profesional se realiza en sociedades o
corporaciones de profesionales. En este caso la autoría
reconocida legalmente será la empresa, pero aún así deberá
estar claro que las corporaciones otorgan responsabilidades
específicas y tiene claro quién toma las decisiones, quién se
encarga de tal o cual proceso, de la difusión de la información,
etc.
LA RESPONSABILIDAD DEL PROFESIONAL:
Es asumida por el profesional en relación a su fuente de
trabajo. En este caso la responsabilidad del profesional se ve
comprometida, por un lado con el que lo contrata y por otro
con la comunidad que recibe los bienes y servicios de la
empresa u organización. Es la obligación de asumir las
consecuencias de nuestros actos y por tanto, estamos
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 22
obligados a prevenir las condiciones que pueden afectarnos o
afectar a los demás.
DISCRECIÓN:
El valor del secreto profesional es indiscutible. La
relevancia de este aspecto del ejercicio se da desde la
connotación del término "secreto", el cual podemos entender
como una verdad conocida por unos pocos que debe
mantenerse oculta a otros al menos por tres razones:
1 Su relevancia cause daño o disgusto a terceros.
2 Se ha hecho una promesa
3 Porque existe un pacto o contrato en que el que lo recibe
se compromete a no revelarlo.
Cuando el pacto o contrato explicito o implícito procede
del ejercicio de una profesión, hablamos de secreto
profesional.
HONESTIDAD:
Uno de los valores que debe ser pilar fundamental del
quehacer profesional es la honestidad. Una forma de definir la
honestidad es a partir de su relación con la verdad. Una
persona honesta no engaña, reconoce sus limitaciones, no
trata de obtener beneficios personales a partir de la necesidad
del otro, actúa de acuerdo con lo que dice que piensa, etc.
La honestidad lleva al profesional a ser una persona que
además de vivir la verdad conduce a otros a tratar de alcanzar
la propia. Para ser honesto profesionalmente primero lo
debemos ser como personas. La honestidad, al igual que
todos los valores, no es una prenda que nos podemos quitar y
poner de acuerdo con el rol que estamos desempeñando.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 23
La honestidad profesional nos lleva a reconocer los
problemas que podemos resolver por nuestra capacitación de
los que están fuera de nuestras posibilidades. Debemos tener
bien claro este aspecto, ya que en muchas ocasiones se
aceptan casos sin ser lo bastante competentes por diversas
razones. Esto lleva a un ejercicio profesional poco eficiente.
De estos cuatro principios éticos generales se desprende
de una serie de formas de conductas específicas que harán del
profesional una persona Ética en su vida profesional. Cada
conducta es la manifestación externa de la escala de valores
con que cuenta el profesional y que hacen (o pueden hacer) de
él una persona valiosa para la sociedad, para la profesión y
para sí mismo. Entre estas podemos destacar:
1. El interés por lo que se hace
2. Respeto a los demás sin importar jerarquías
3. La puntualidad
4. Honestidad para respetar autorías y manejo de datos
5. Respeto por el trabajo de los otros
6. Hacer nuestro mejor esfuerzo por hacer las cosas sin
perder tiempo y con eficiencia
7. Preocupación constante por la trascendencia de la
profesión en general y lo que se hace en lo particular.
8. Preocupación por mantenerse actualizado en los nuevos
avances de la profesión.
La lista parece interminable, por lo cual cada profesional
podría aportar su punto de vista de forma que se fortalezca
ese vínculo entre sociedad y profesión.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 24
4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA ESTABILIDAD
LABORAL.
Existen algunas razones por las
cuales las carreras pueden
descarrilarse aquí señalaremos
algunas características de
personalidad o actitudes que afectan
o desvían una carrera e impiden su
avance, truncando en su camino
ambiciones profesionales y
personales. Estas características
están vinculadas a actitudes
equivocadas frente a personas, a la ética y al manejo de
situaciones estresantes.
4.5.1. LA FALTA DE ÉTICA.-
Muchos estudios demuestran que la falta de ética y valores
son la principal razón por las que se paralizan las carreras de
rápido crecimiento. Cuando se opera en el límite de la
conducta adecuada y cuando la ética se distorsiona en favor
de la consecución de los objetivos, se pierde la confianza de
todos en la organización.
4.5.2. LA REACTIVIDAD.-
Un problema de actitud tiene quien no acepta ni presta
atención a las críticas y niega errores y fallas, justifica sus
fracasos y culpa a los demás de sus problemas. También lo
hacen quienes fallan en mantener contactos personales o
desprecian esta actividad, considerándola una práctica tonta e
inútil, sin reconocer la importancia de mantenerse informado
de lo que otras personas están haciendo y manteniendo
vigentes sus relaciones amistosas y de confianza con otros.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 25
4.5.3. EL ORGULLO
Siempre se logra que la gente retroceda frente a actitudes
como la vanidad, el exceso de estimación, que hacen que los
demás se sientan inferiores. Cuídese de mostrarse así, o que
otros lo vean como el único que cree tener las respuestas para
todo, sin escuchar ni pedir opiniones.
4.5.4. LA INFLEXIBILIDAD.-
Ser inflexible es probablemente uno de los descarriladores
de mayor impacto. Quienes tienen dificultades para adaptarse
a nuevos jefes, nuevas estrategias, culturas o planes ¡están
complicando su carrera! Lo mismo quienes no se relacionan
bien con personas que no comparten sus ideas. Ser inflexible
puede causarle problemas en sus relaciones interpersonales,
compartan o no sus ideas.
4.5.5. AMBICIÓN CIEGA.-
Personas dispuestas a
hacer cualquier cosa con tal
de ganar, son aquellas
personas que desempeñan
su trabajo principalmente
para lograr sus objetivos
personales, inclusive a costa
de otros.
4.5.6. SER INSENSIBLE.-
La insensibilidad para con los demás puede llevar a un
ejecutivo a intimidar y hace sentir mal a las personas, sobre
todo cuando están bajo presión. La insensibilidad puede
acabar con su carrera.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 26
4.5.7. BAJA TOLERANCIA AL ESTRÉS.-
La falta de compostura frente al stress o la presión, puede
hacer que un ejecutivo tome decisiones equivocadas o
apresuradas, dejándose llevar por las emociones que lo
vuelven subjetivo e impredecible, e incluso sarcástico, hostil,
áspero y distante cuando las cosas se vuelven difíciles.
Además tiene patrones conductuales volubles y no mantiene
sus promesas o compromisos, diciendo cosas diferentes
según la circunstancia, esto deteriora la confianza ajena,
aspecto fundamental para avanzar en la carrera.
4.5.8. LA NO DISPOSICIÓN PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.-
Fallar en construir un equipo es probablemente el
descarrilador más común ya que demuestra poca confianza en
el valor de la sinergia. Este tipo de persona no forma ni crea
espíritu de equipo, no da crédito a su staff, no dice gracias ni
los anima, estimula o felicita por sus logros.
4.5.9. EL ABUSO DE PODER.-
Significa ejercer demasiado control, sin conferir autoridad
a los demás, ni permitir que los subordinados progresen, sin
delegar ni conseguir que las personas hagan el trabajo lo
mejor que puedan, entrometiéndose en todo, subsidiándolos e
impidiendo su desarrollo.
4.6. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL.
4.6.1. QUE ES UN CONFLICTO
Por lo general asociamos el
concepto “conflicto” con algo
negativo. Sin embargo, sin llegar a
situaciones límites, tenemos
experiencias en nuestro diario
contacto con los miembros de una
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 27
comunidad familiar, escolar, laboral, donde surgen
divergencias. Entonces el conflicto es un desacuerdo que
surge entre dos o más personas a partir de las opiniones o
actitudes que se consideran opuestas y que amenazan sus
intereses, recurso o valores.
Un conflicto es parte natural de nuestras vidas, siempre
estará presente en las relaciones con los otros y es en esa
interrelación que debemos considerarlo como una
oportunidad para aprender.
Recordemos a José Martí que en uno de sus poemas nos
decía: “Triste es no tener amigos, Pero más triste debe ser el
no tener enemigos, Porque el que enemigos no tenga, señal es
que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni carácter que
impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni
bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”.
4.6.2. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL.
Todas las personas no reaccionan de la misma manera
ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de
“respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el
manejo de conflictos”. Los “estilos de manejo de conflictos” se
mueven en relación con dos dimensiones:
a) El interés (prioridad) por las metas propias y
b) El interés por las personas (relaciones).
De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican
cinco estilos de manejo de conflictos:
En el estilo “Forzar”: La conducta se centra en luchar por
defender (obtener) los intereses o metas propias, con
independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las
relaciones entre ambas.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 28
El estilo “Ceder”: Se aplica a las personas que valoran más
las relaciones que “presionar” para obtener los resultados
propios.
El estilo de “Evitar (eludir): Predomina el tratar de esquivar,
posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo
general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el
conflicto, no se sienten preparadas para abordarlo, o
consideran que deben ser resueltos por otros con más
posibilidades.
En el estilo “Comprometer”: Se trata de encontrar una solución
“de compromiso” en la que cada parte ceda algo, lo más
habitual es “dividir las diferencias”.
El estilo de “Colaborar”: En ella prevalece la tendencia a
trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que
satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los
asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-
ganar”. Aunque este podría ser el estilo preferido para
enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes
están dispuestas a compartirlo.
Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las
personas tienen posibilidades de “moverse” en los cinco
estilos. No obstante, las investigaciones demuestran que cada
cual tiene sus preferencias, que en última instancia son las
que determinan su conducta. Por estas razones, resulta
conveniente conocer las situaciones en las cuales es más
efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber
la “estrategia” (estilo) que debemos aplicar.
4.6.3. RECOMENDACIONES PARA UTILIZAR LOS ESTILOS EN EL
MANEJO DE CONFLICTOS:
Utilizar la estrategia (estilo) de “Forzar” cuando es
necesaria una decisión rápida. Hay cuestiones importantes en
las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 29
personas que pueden aprovecharse de conductas mas
“flexibles”, por considerarlos una debilidad.
Es recomendable la estrategia de “Evitar (eludir)” cuando es
algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser
superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no
tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que
le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando
comprendemos que estamos equivocados o cometimos un
error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el asunto es
mas importante para la otra parte que para nosotros y el
“costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como
para obtener aceptación en asuntos posteriores más
importantes para nosotros.
La estrategia de “Comprometer”, puede resultar
conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y
desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr
arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la
competencia y la colaboración no tienen éxito.
La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar
intereses y criterios de personas con diferentes puntos de
vista cuya satisfacción solo es
posible con la cooperación de
ambos; lograr adhesión, al
incorporar intereses en consenso;
resolver problemas de sentimientos
que han obstaculizado una relación;
o cuando el objetivo es garantizar
un acuerdo que perdure. Esta
estrategia solo es posible cuando
ambas partes la comparten.
Ningún estilo o estrategia es
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 30
necesariamente el “mejor”. Su efectividad dependerá de lo que
nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las
circunstancias en las que se mueve el conflicto.
El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido
objeto de muchas investigaciones en los últimos años y que, a
partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y
“herramientas” que pueden contribuir a mejorar las
habilidades de los directivos en el manejo de diferentes
situaciones de confrontación.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 31
5. PONIENDO EN PRÁCTICA LO APRENDIDO
Se desarrollará en la Plataforma
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 32
6. RESUMEN
El profesional al ejercer su profesión además de contar con los
conocimientos necesarios de su campo, debe contar con valores
morales que tendrán como finalidad fundamental buscar y tratar de
garantizar el bien común. El trabajo ofrece a cada ser humano la
oportunidad de crecer, desarrollar todas sus capacidades congénitas,
realizarse como persona y ser cada día "más plenamente persona". El
trabajo no es un hecho accesorio ni menos una maldición divina: es el
eje en torno al cual gira la organización y el progreso de la humanidad.
Por eso es un derecho humano fundamental que traduce otro más vital:
el derecho a subsistir. Podemos decir que se asigna un valor diferente a
los tipos de trabajo, según sea manual o intelectual. Desde los griegos
los trabajos manuales han tenido menor valoración social que los
intelectuales, la cual se mantiene hasta nuestros días. No es difícil
reconocer las expresiones que escuchamos para referirse a una
persona que trabaja manualmente como una persona con una baja
capacidad intelectual. Mientras las expresiones que aluden a la
posesión de un titulo universitario aunque no se sepa sí el que lo posee
cuenta con el conocimiento, despiertan una actitud de admiración y
respeto.
La motivación en el trabajo puede concebirse como un proceso
mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el
logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del
individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales. a
veces se establecen.
El servicio en la profesión supone una actitud que la lleva a un nivel
más allá de lo meramente material, al mundo de lo ideal, que reclama
en no pocas ocasiones la generosidad del que posee el conocimiento
teórico y técnico para la búsqueda del bienestar individual y social.
Cuando se habla de la competencia humanista, hacemos referencia al
aspecto formativo del profesional, los valores en que se forma para el
uso y aplicación de los conocimientos científicos y técnico que
adquiere.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 33
Podemos entender como ética profesional al estudio de los valores
inherente al ejercicio de una profesión y que emanan de las relaciones
que se establecen entre el profesional y la sociedad.
Mencionamos algunos errores como: La Falta de Ética, La
Reactividad, El Orgullo, La inflexibilidad, Ambición Ciega, Ser
Insensible, Baja tolerancia al Estrés, La no disposición para el trabajo
en equipo, El abuso de poder.
El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de
muchas investigaciones en los últimos años y que, a partir de esto, se
ha ido generando un conjunto de enfoques y “herramientas” que
pueden contribuir a mejorar las habilidades de los directivos en el
manejo de diferentes situaciones de confrontación. La efectividad en el
manejo dependerá de cómo apliquemos las herramientas para llegar a
una solución efectiva del conflicto.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 34
7. AUTO EVALUACIÓN
La auto-evaluación debe resolverlo en la plataforma.
8. FORO TEMATICO
Se desarrollará en la PLATAFORMA
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 35
9. GLOSARIO
Anacrónica: Antigualla, mueble, traje, etc. en desuso.
Motivación: Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo.
Principios: Normas o ideas fundamentales que rigen la conducta
humana.
Talento: Aptitud o capacidad para el ejercicio de una ocupación.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 36
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Cortina, A. (1994). 10 palabras clave en ética. Navarra: Verbo
Divino.
2. Covey, S.R. (2001). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.
Barcelona: Paidós.
3. Fullan, M. (2002). Liderar en una cultura de cambio. Barcelona:
Octaedro.
4. Gardner, H. (2000). La Educación de la mente y el conocimiento
de las disciplinas: Lo que todos los estudiantes deberían
comprender. Barcelona: Paidós Ibérica.
5. Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard
Business Review, pp. 78 – 90 (Marzo – Abril).
6. Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New
York: Bantam Books.
7. http://donbosco.edu.do/db1/components/com_fireboard/uploa
ded/images/filosofia-
1a0966a467d3216741caa45823aa45e1.JPG
8. http://www.xtec.es/~lvallmaj/passeig/etimora2.htm
9. http://www.forumlibertas.com
10. http://blogs.elcomercio.com.pe/empresariodetuempleo/2007/1
2/descarriladores-de-carrera.html.
11. http://www.degerencia.com/articulo/manejo_de_conflictos_para
_una_direccion_efectiva.
12. Huamán–Arismendi, L. (2008). El Propósito Moral y los Principios
en los profesionales de la Educación. Lima: Universidad Federico
Villarreal.
13. Huamán–Arismendi, L. (2006 c). Desarrollo Humano: El
encuentro de la sensibilidad social y la creatividad. En: I
Simposio Internacional y Primer Foro Nacional “Estrategias de la
Extensión y Proyección Social para el Desarrollo Humano en la
Universidad Peruana del s. XXI”. Lima: Fondo Editorial de la UPRP.
14. Kantor, J.R. (1990). La Evolución Científica de la Psicología.
México, D.F.: Trillas.
Desarrollo Humano 2
Senati virtu@l 37
15. Kohlberg, L. (1984). Essays on moral development. San
Francisco: Harper & Row.
16. Mill, J.E. (1962). On Liberty. En: Mary Warnock (Ed.).
Utilitarianism. Londres: Collins.
17. Puig, J.M. y Martínez, M. (1989). Evaluación moral y democracia.
Barcelona: Laertes.
18. Senge, P. (1995). La quinta disciplina en la práctica. Barcelona:
Granica.
19. Stacey, R. (1994). Gestión del Caos. Barcelona: Sastre Vidal.
20. Steiner, R. (1919). Antroposofía, Psicosofia, Pneumatosofía.
Madrid: Antroposófica.