de 63 capacitarte capacitarte introducción a la gestión en el departamento de recursos humanos...

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CAPACITARTECAPACITARTE

Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos

2010

1Bernardo Hidalgo - 2010

de 63Bernardo Hidalgo - 2010 2

29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO

•Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo

humano Estrategia de Pago

•Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales)

•Descripción de puestos

•Evaluación de puestos

•Escalas salariales

•Encuestas de mercado

•Normas para administrar compensaciones

La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los

actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas.

05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Marco Legal.

•Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.

•Legajo de Personal.

•Comunicación y notificaciones al empleado.

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSOMODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO


12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS•Conceptos básicos. Remuneraciones.•Marco Legal.•Beneficios sociales.•Asignaciones familiares.•SAC - Vacaciones - Licencias especiales.•Aportes y Contribuciones.•Liquidaciones finales. 19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL•Etapas del proceso•Modelos de CV y canales de presentación•Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista•Distintos tipos de enfoque•Qué busca el mercado laboral?•Entrevistas: distintos modelos•Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias•Cierre del proceso y modelos de entrevista

26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN•Concepto de Capacitación•Distintos enfoques de la Capacitación•¿Por qué Capacitar?•Detección de Necesidades de Capacitación•Diseño del Programa de Capacitación•Implementación del Programa de Capacitación•Evaluación de los resultados•Conclusiones

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSOMODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

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EJES TEMATICOSEJES TEMATICOS

HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

1. Análisis y Descripción de Puestos

2. Evaluación de Puestos

3. Estructura de Puestos

4. Investigación de Mercado

5. Escalas salariales

ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS ASOCIADAS

Bernardo Hidalgo - 2010 4

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¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿AJUSTANDO COSTOS?

¿CONGELANDO INGRESOS?

¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA?

¿REDUCIENDO PERSONAL?

¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?


INTRODUCCIONINTRODUCCION

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¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O

SERVICIOS?

¿MANTENIENDO PERSONAL?

¿CUBRIENDO LAS VACANTES?

¿INCORPORANDO PERSONAL?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN, RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y

ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO.


INTRODUCCIONINTRODUCCION

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SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONESSIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES


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¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?

OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS


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ESTRATEGIA DE PAGOESTRATEGIA DE PAGO


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• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.• Direccionan las acciones de los empleados.• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado

y la competencia• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)

objetivos principales: - Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de costos - Competitividad en el mercado - Reconocimiento de la contribución individual

Pérdida de Talentos

Pérdida de Competitividad

Mercado

Su Empresa

¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?


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• Para ganar mas hay que ser jefe• Los profesionales y especialistas pueden estar mejor remunerados

• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad

• Salario fijo ligado a la adquisición de conocimientos

• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad

• Salario variable ligado a resultados individuales, grupales y del negocio

• Crecimiento Vertical (intra-area)• Crecimiento vertical o horizontal (inter-areas)

• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades

• Para crecer hay que complacer a los superiores

• El verdadero jefe está afuera: es el cliente

• Los roles son diseñados conforme a jerarquías

• El diseño de rangos y roles es diferente

• Muchos empleados no perciben la relación entre su rol y el éxito de la empresa

• El vínculo entre roles y resultados es importante

Relación con la Compensación y otras VariablesRelación con la Compensación y otras Variables

PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES


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Diseño de Sistemas de RetribuciónDiseño de Sistemas de RetribuciónAlgunas PautasAlgunas Pautas

Remuneración basada en el cargo

Remuneración basada en la persona

Remuneración basada en el desempeño

Posición en el mercado

Equidad interna y

externa

Estructura centralizada

Estructura

descentralizada

Jerarquía

Estabilidad laboral

Antigüedad

Mix de retribuciones

PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES


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El desafío en el diseño está en lograr

políticas y normas de compensaciones que

estén relacionadas con la estrategia

de Recursos Humanos y del Negocio.

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES


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WORLDATWORK MODEL

ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

ATRAER RETENER MOTIVAR

EMPLEADOS

NEGOCIO

SATISFACCION Y COMPROMISO

RESULTADOS Y PERFORMANCE



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LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA

COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y

RESULTADOS.

MODELO DE COMPENSACION TOTALMODELO DE COMPENSACION TOTAL

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS

MEJORES RESULTADOS.


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Salario FijoRemuneración variableBeneficiosServiciosEntrenamiento

AntigüedadPermanenciaPotencialDesempeñoResultadosCompetencias

Qué se paga ?

Filosofía de Pago

Estructura de CostosCompetenciaContexto-Marco Económico

Niveles de Pago

Modalidad de Pago

Estrategia de Pago

Instrumentación

¿QUE ES COMPENSACIONES?¿QUE ES COMPENSACIONES?


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Política de Comunicación (de la remuneración)Política de Comunicación (de la remuneración)

AA ZZ“Abierta” “Zerrada”

Toda la informaciónestá disponible y para

todos

Cierta información está disponible para unos

pocosToma de Decisiones (de la remuneración)Toma de Decisiones (de la remuneración)

AA ZZ“Amplio” “Zerrado”

Compartido con todos. Comité

Solo los altos ejecutivos deciden

El lugar donde la compañía decida situarse estará relacionado con la

cultura



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Posibilidades dadas por:1. Presupuesto (Cuánto retribuir)2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera

hacerlo) • Política de Compensaciones• Prácticas de pago• Normas y procedimientos

SATISFACCIONSATISFACCION

EXPECTATIVASEXPECTATIVAS REALIZACIONESREALIZACIONES

EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS


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EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS

ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS

OPORTUNIDADES DE CARRERA ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO ENTORNO DE TRABAJO

POLITICAS Y PRACTICAS GESTION DEL DESEMPEÑO ALINEACION DE LA MARCA CON LA ESTRATEGIA REPUTACION DE LA COMPAÑÍA

PAGO BENEFICIOS RECONOCIMIENTO

LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES


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SALARIO FIJO

VARIABLE CORTO PLAZOVARIABLE LARGO

PLAZOBENEFICIOS

PROYECTO

BENEFICIOS NO MONETARIOS

PUESTO

CIA.

ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES


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SALARIO FIJOSALARIO FIJO

VARIABLE CORTO PLAZOVARIABLE LARGO

PLAZOBENEFICIOS

PROYECTO

BENEFICIOS NO MONETARIOS

PUESTO

CIA.

- SALARIO BASICO

-ADICIONAL FUNCION

-SUELDO 14

-GRATIFICACIONES

-BONUS CONTRATACION

-VALES



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VARIABLE CORTO VARIABLE CORTO PLAZOPLAZO

-BONUS

-INCENTIVOS

-METAS

-COMISIONES

-PREMIOS

-BONUS CONTRATACION

-GRATIFICACIONES



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VARIABLEVARIABLE LARGOLARGO PLAZO PLAZO

(MAS DE 1 AÑO)(MAS DE 1 AÑO)

-BONUS A LARGO PLAZO

-OPCION DE ACCIONES

-COMPRA DE ACCIONES

-BONUS CONTRATACION

- BONUS ESPECIALES



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BENEFICIOSBENEFICIOS

-AUTOMOVIL

-ALMUERZO

-PLAN DE RETIRO

-PRESTAMOS

-LICENCIAS

EXTRAORDINARIAS

-MEDICINA

-SEGURO DE VIDA

-PRODUCTOS DE LA CIA.

-REGALOS



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BENFICIOS NO MONETARIOSBENFICIOS NO MONETARIOS

-CAPACITACION ( empleados e hijos )

-VIAJES

-ACTIVIDADES CULTURALES

( fiestas, eventos)

-ACTIVIDADES DEPORTIVAS

-REVISTA INTERNA

- OTROS



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PROYECTOPROYECTO

-PLAN DE CARRERA

-PROGRAMA DE

COMUNICACIÓN

-CAPACITACION

-MAGNITUD DEL PROYECTO

-PERSPECTIVA DE

DESARROLLO

- PERSPECTIVA

INTERNACIONAL

-RECURSOS ASIGNADOS



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PUESTOPUESTO

- TAREA

- RESPONSABILIDAD

- LIDERAZGO

-CRECIMIENTO

-CONOCIMIENTOS TECNICOS

-EXPERIENCIA LABORAL

-EDUCACION LABORAL

-APTITUDES (proactividad)

-ACTITUDES (tolerancia/ capacidad de

comunicación)TELETRABAJO



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CIACIA

- EMPRESA

- MARCAS

- CRECIMIENTO

- SEGURIDAD

- MISTICA

-CLIMA DE TRABAJO

-- MERCADO

- OFICINAS

-HORARIO FLEXIBLE

- BANCO DE HORAS

- UBICACIÓN



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HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIALHERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL


Descripción de

Funciones Estructura

Salarial (Con Información del

Mercado)

Evaluación de Puestos

Políticas de Compensaciones

Cosméticos Avon S.A.C.I.Evaluación de Puestos

Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997

Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total dedel Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos

Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4

Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619

Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3

50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317

Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3

BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354

Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3

BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317

Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3

50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317

Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4

Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559

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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

--

DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES


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OBJETIVOOBJETIVO

CONTENIDOCONTENIDO

REQUERIMIENTOSREQUERIMIENTOS


ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRODE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO


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¿Para que puede ser Utilizada?

Reclutamiento y Selección

Plan de Remuneraciones

Plan de Carrera

Análisis de Organigramas

Administración Salarial

Evaluación de Puestos

Desarrollo

Capacitación

APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTAAPLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA



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La ObservaciónLa Observación

El CuestionarioEl Cuestionario

La EntrevistaLa Entrevista

Métodos CombinadosMétodos Combinados



METODOS DE INVESTIGACIONMETODOS DE INVESTIGACION

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ASPECTOS CLAVES DELASPECTOS CLAVES DELANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONESANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES

El El puestopuesto es objeto de análisis, no su ocupante. es objeto de análisis, no su ocupante.

Definición clara y precisa de la Definición clara y precisa de la misión del puestomisión del puesto..

Sólo son importantes las Sólo son importantes las funciones actualmente funciones actualmente desarrolladasdesarrolladas..



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i. ¿qué hace y con qué finalidad?

ii. ¿de qué nivel de puesto se trata?

iii. ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados

de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un

sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,

iv. ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos?

v. ¿qué nivel de formación y experiencia requiere

aproximadamente?

vi. ¿grado de complejidad y autonomía requiere?

vii. ¿qué funciones no pueden ser delegadas?

CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADACHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA



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--

EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS


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La finalidad de la Evaluación de Puestos es:

Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los

puestos.

Proporcionar una base equitativa para la administración de los

salarios de la Cía.

Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal

Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado

del personal.

Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de

los puestos.



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- No Analíticos:

Se caracterizan por evaluar el puesto en forma general sin descomponerlo en tareas o funciones.

- Analíticos: Descomponen el puesto en tareas, funciones y responsabilidades, y le otorgan un valor.

Graduación

Clasificación

Comparación por factores

Puntuación

GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS




4. Ponderación y puntuación de los GradosAsignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.

PONDERACIONINICIAL (%)

A B C D E TOTAL

1 Factor 1

2 Factor 2

3 Factor 3

4 Factor 4

5 Factor 5

6 Factor 6

7 Factor 7

8 Factor 8

9 Factor 9

10 Factor 10

11 Factor 11

12 Factor 12

TOTAL

FACTORES

8

11

5

11

11

8

10

5

10

8

5

5

100

FA

CT

OR

ES

GRADOS

Estudios requeridos

Experiencia

Decisiones y recomendaciones

11 22 33 44

0 8 16 32 64

110

120

3 5 11 25 44

0 11 22 33

11 22 33 44 55

8 16 24 32 40

0 10 20 30

5 10 15 20

10 20 30 40 50

0 8 16 24 32

5 10 15 20

5 10 15 20 25

58 438

66

165

120

60

50

150

80

50

75

1090

TIPO DE PROGRESION

ARITMÉTICA

GEOMÉTRICA

INTERVALOS DESIGUALES

IMPORTANTE!UNIFICARCRITERIO

PARA EL RESTODEL PROCESO

DISEÑO DE LA EVALUACIONDISEÑO DE LA EVALUACION

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Definir el alcance de los puestos a evaluar,

Seleccionar y definir los factores de evaluación,

Determinar el valor relativo de cada factor,

Determinar y definir los grados de cada factor,

Asignar los valores en puntos a cada grado,

Construcción de Escala de Puntos,

Evaluación de Puestos.

CHECKLIST DE LA EVALUACIONCHECKLIST DE LA EVALUACION


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ESTRUCTURA DE PUESTOSESTRUCTURA DE PUESTOS


PASOS PARA SU ELABORACIONPASOS PARA SU ELABORACION

DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,

DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,

ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,

EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS

MERCADO.


NUMERO DE NIVELESNUMERO DE NIVELES

Análisis de Estructura y Organigrama Personal en Convenio / Fuera de Convenio Zona Geográfica Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.) Ratios de mercado Otros

Aspectos Culturales Niveles de decisión / autoridad Delegación Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)

Negocio Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.


NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES

1

2

3

4

5

6

7

8

DIRECTORES

GERENCIAS DE 1ER NIVEL

GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES

ESPECIALISTAS / SUPERVISORES

PROFESIONALES SR

PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR

PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR

ADMINISTRATIVOS JR


NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES

1

2

3

4

5

6

7

8

DIRECTORES

GERENCIAS DE 1ER NIVEL

GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES

ESPECIALISTAS / SUPERVISORES

PROFESIONALES SR

PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR

PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR

ADMINISTRATIVOS JRX

112

134

160

193

231

277

333

399

X

XX

X

X

X

XX

X

X

X

XX = PUESTOS

90

134

108

161

129

194

155

232

186

279

223

334

268

401

482

321


MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNOMATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO

BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH

8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO

7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH

6GERENCIAS 2DA LINEAJEFATURAS

JEFE DE CALIDADJEFE DE MATRICERIA

PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES

5ESPECIALISTASSUPERVISORES

INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER

4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS

3PROFESIONALES SSRADMINISTRATIVOS SR

ANALISTA DE TESORERIAANALISTA DE PAYROLL

ANALISTA DE RECRUITING

2PROFESIONALES JRADMINISTRATIVOS SSR

PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS

1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO CADETE


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INVESTIGACION DE MERCADOINVESTIGACION DE MERCADO


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ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESOBJETIVOS

Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su mercado competidor en términos de:

Remuneraciones

Beneficios

Prácticas de Pago

Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.

Bernardo Hidalgo - 2010 49 de 63

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ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESETAPAS (CONT.)

2. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO

DE COMPETENCIA.

COMPAÑIAS DE DONDE

VIENEN NUESTROS

RECURSOS O SE VAN.

COMPETIDORES DIRECTOS

DEL NEGOCIO.

COMPETIDORES

POR RRHHCOMPETIDORES

POR NEGOCIOS


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ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESNIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL


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ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS

OBJETIVOS

DISEÑO GENERAL

ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR

SELECCION DE MERCADO

BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES DE ANALISIS)

INVITACION AL MERCADO

RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION

ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS (PROCESAMIENTO DE INFORMACION)

PRESENTACION DE RESULTADOS

DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTESBernardo Hidalgo - 2010

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de 63La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo

ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESFORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS


de 63La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo

Empresas Participantes

ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESFORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS


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ESCALAS SALARIALESESCALAS SALARIALES


LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA

ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE

PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /

PERSONAS DE LA EMPRESA.PERSONAS DE LA EMPRESA.

CONCEPTOCONCEPTO


VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

MUY DEBAJO DEL

MERCADO

EN MERCADO

ESTRUCTURA Y MERCADOESTRUCTURA Y MERCADO

NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORA DEBAJO DEL

MERCADO

CRECIMIENTO DEL MERCADO


PUNTO MEDIO (MIDPOINT)

MINIMO

AM

PL

ITU

D

ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALESALGUNOS CONCEPTOS

AMPLITUD (%)AMPLITUD (%)Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.

MAXIMO

AMPLITUD = VALOR MAXIMOVALOR MINIMO

x 100


MINIMO


PROGRESION (%)PROGRESION (%)Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.

MAXIMO

MAXIMO

MINIMOMIDPOINT

MIDPOINT

PROGRESION

PROGRESION

PROGRESION = PUNTO MEDIO BPUNTO MEDIO A

-1 x 100

A

B


MINIMO


SOLAPAMIENTO (%)SOLAPAMIENTO (%)Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la categoría superior inmediato.

MAXIMO

MAXIMO

MINIMOMIDPOINT

MIDPOINT

SOLAPAMIENTO = MAX A – MIN BMAX B – MIN B

x 100

A

B

SOLAPAMIENTO


PROYECCION DE LA ESTRUCTURAPROYECCION DE LA ESTRUCTURA

SOLAPAMIENTO

% ICV

MESES DE AJUSTE

FORMA DE PAGO


PAGO POR COMPETENCIAS

PAGO TRADICIONAL

Mínimo

Máximo

Máximo

Mínimo

Punto Medio sujeto al valor de mercado.

Crecimiento sobre el nivel de mercado por crecimiento en competencias que signifiquen valor agregado a la organización

Crecimiento hasta el nivel de mercado por puesto y desempeño

Estructura de Pago

¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?


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MUCHAS GRACIAS!MUCHAS GRACIAS!


de 63 capacitarte capacitarte introducción a la gestión en el departamento de recursos humanos...

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