curso manager coach
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CURSO“EXPERTO EN COACHING”
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L1. 1. HISTORIA Y DEFINICIÓN:
– ALGUNAS DEFINICIONES DE COACHING –
El Coaching es una relación profesional que se establece entre un Coach y un coachee, que tiene como objetivo revelar y desarrollar el potencial y el saber hacer de la persona para poder obtener resultados extraordinarios en su vida, profesión o empresa.
Mediante el proceso de Coaching, el Coachee profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
ICF, International Coach Federation
El Coaching consite en liberar el potencial de una persona para incremenentar su máximo desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.
Jhon Whitmore
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L1. 1. HISTORIA Y DEFINICIÓN:
– ALGUNAS DEFINICIONES DE COACHING –
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L1. 1. HISTORIA Y DEFINICIÓN:
– VIDEO –
– ALGUNAS DEFINICIONES DE COACHING IV –
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• NO ES TERAPIA
• NO TRATA EL PASADO
• NO TRATA PROBLEMAS PSICOLÓGICOS
• NO DURA AÑOS
• NO ES AMISTAD O CONSEJO
• NO CREA DEPENDENCIA
• NO ES PROTAGONISTA
• NO DA SOLUCIONES
• NO DETECTA PATOLOGÍAS
• ES GUÍA / CATALIZADOR / ENTRENADOR
• TRATA EL PRESENTE Y FUTURO
• TRATA OBJETIVOS
• DURA MESES
• ES ESPEJO
• INDEPENDENCIA
• ES ACOMPAÑANTE
• AYUDA A DESCUBRIRSE Y DESARROLLARSE
• DETECTA PARADIGMAS
1. 2. DIFERENCIACIÓN CON OTRAS METODOLOGÍA AFINES:
1. 2. DIFERENCIACIÓN CON OTRAS METODOLOGÍA AFINES:
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COACHING VS CONSULTORÍALa consultoría consiste en un trabajo realizado por expertos en la materia en cuestión para aportar su conocimiento a un sistema dado. Se dirige más a la mejora de un sistema que a un individuo en particular.
COACHING VS MENTORINGEl mentoring consiste en que una persona más experimentada y por lo general, de mayor edad, transmite sus conocimientos sobre la forma en la que debe realizarse la tarea a otra persona de menor experiencia.
El coaching está más enfocado a la mejora inmediata de habilidades, mediante tutoría y acompañamiento, mientras que el mentoring trabaja en la adquisición de habilidades más a largo plazo, mediante asesoramiento y orientación.
COACHING VS FORMACIÓNLa formación tiene como objetivo aportar conocimientos y para ello se sirve de distintas herramientas pedagógicas que pueden variar en función de la materia a impartir y el perfil del receptor.
1. 2. DIFERENCIACIÓN CON OTRAS METODOLOGÍA AFINES
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FORMACIÓN CONSULTORIA MENTORING COACHING
LIDERAZGO + Directivo + Coach
ACTITUD + Supervisión + Acompañamiento
ACCIÓN + Directiva + Apoyo
AUTORIDAD Mandar/Obedecer
Desarrollo mutuo
1. 3. PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL COACHING:1.
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AL – ESCUELAS / CORRIENTES DE COACHING –
COACHING PRÁCTICO / COACHING ANGLOSAJÓNBasado en lo práctico. Se centra en incrementar la autoestima y en pasar
a la acción. Su mayor representante es: Thomas Leonard.
COACHING ONTOLÓGICO / COACHING CHILENOBasado en el tipo de observador que uno es y en su lenguaje. El lenguaje
crea realidades. Representante más destacado: Rafael Echevarría.
COACHING HUMANISTA / COACHING EUROPEOBasado en tres premisas: Elevar la conciencia, asumir la responsabilidad
y desarrollar la confianza en uno mismo. Sigue el modelo GROW. Máximos representantes: Timothy Gallwey y Jhon Whitmore.
1. 3. PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL COACHING:
Según la ICF el Coaching se rige por el siguiente principio:El Coach considera al Coachee como protagonista ineludible de su vida y de su trabajo y cree en él/ella como un ser evolutivo.
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Según L. Ravier los principios son:
Principio de responsabilidad: Cada persona tiene la capacidad de hacer elecciones y decidir sobre su vida. Esta es una responsabilidad individual de cada uno, nadie puede asumirla por otro.
Principio de toma de conciencia: La persona reflexiona por si misma, con ayuda del coach, sobre sí misma y su entorno para llegar a unas conclusiones o conocimientos nuevos.
Principio de autocreencia: Capacidad y confianza en que la persona puede encontrar en sí la respuesta adecuada y la motivación para actuar asumiendo su responsabilidad.
1. 4. CUALIDADES DEL COACH. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH.
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CREE EN LAS PERSONAS• Respeta la manera de ver el mundo de otras personas• Sabe que el Coachee está completo• Tiene un interés genuino por las personas
CREE EN EL CAMBIO• Sabe que las personas pueden cambiar sus comportamientos• Apoya y anima a nuevos comportamientos
SE MANEJA CON FLEXIBILIDAD • Es flexible, cambia de enfoque• Está abierto a no saber y asume riesgos• Permite altibajos en las personas
TIENE HABILIDADES DE ESCUCHA• Sabe escuchar, estimula la reflexión, sin influir ni aconsejar• Está atento a la coherencia entre cuerpo, emoción y lenguaje• Sabe crear relación y confianza
1. 4. CUALIDADES DEL COACH. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH.
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TIENE HABILIDADES DE COMUNICACIÓN• Utiliza el lenguaje de forma clara y sencilla• Resume, parafrasea, reitera, explora• Sabe centrar y focalizar la conversación• Establece acuerdos claros y cumple las promesas
MANEJA CON SOLTURA LA TÉCNICA DEL COACHING• Ayuda al Coachee a elaborar objetivos, establecer metas y diseñar acciones• Realiza preguntas poderosas• Acompaña al Coachee a encontrar recursos y alcanzar las estrategias y soluciones
diseñadas por él
TRABAJA EN EL AUTODESCUBRIMIENTO • Explora y estimula el autodescubrimiento del Coachee• Ayuda al Coachee a tomar conciencia
TRABAJA EN LA PROACTIVIDAD• Mantiene al Coachee en una actitud responsable• Moviliza al Coachee a la acción
1.1. LIDERAZGO RESONTANTE Y DISONANTE1.
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Estilos RESONANTES:
• Visionario: Mueve a la gente hacia una visión compartida.
• Coaching- Tutorial: Construye capacidades a largo plazo.
• Afiliativo: Crear armonía conectando la gente entre sí.
• Democrático: Valora las aportaciones de la gente y crea compromiso a través de la participación.
Estilos DISONANTES:
• Timonel: Pone objetivos retadores y modelos de comportamiento para alcanzarlos.
• Autoritario: Dirige a través de la autoridad. “Hazlo porque yo lo digo”.
1.2. EL LIDERAZGO SITUACIONAL1.
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AL PREMISA DE ACTUACIÓN:
LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO DE TRABAJO SERÁN MÁS EFICACES Y EFICIENTES EN SUS TAREAS, EN FUNCIÓN TANTO DEL LIDERAZGO QUE SE EJERZA O APLIQUE SOBRE ELLOS, COMO DEL NIVEL DE MADUREZ DEL COLABORADOR.
Nivel de Preparación (NP)= Habilidad + Voluntad.
Habilidad = Formación + Experiencia
Voluntad = Deseo de logro + Confianza
LIDERAZGO
Orientado a la tarea + Orientado a la relación
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2.1. INICIO DEL PROCESO DE COACHING. ESTABLECIENDO LAS BASES.
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0. PREPARACIÓN INICIAL– Espacio– Actitud personal
3. ESTABLECIMIENTO DE LAS BASES CON EL COACHEE– En qué consiste un proceso de coaching – Confianza y cofidencialidad
2. COMPRENSIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL
3. ACUERDO Y COMPROMISO
2.2. LA ENTREVISTA DE COACHING. 2.
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ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE EL OBJETIVO
TO: META - OBJETIVO FINAL ¿Qué te gustaría alcanzar después de este trabajo de Coaching? ¿Qué esperas conseguir de este proceso? ¿Qué quieres en lugar de lo que tienes? ¿Cuándo quieres lograrla? ¿Qué sientes al imaginar que lo has conseguido?
GOAL: OBJETIVO SESIÓN - PROCESO ¿Qué te gustaría trabajar en la entrevista de hoy? ¿Cómo se relaciona este objetivo con tu meta final? ¿Cuándo quieres conseguirlo? ¿Cómo sabrás que has alcanzado el objetivo? – Indicadores de medida ¿A qué te acercas al conseguirlo? ¿De qué te alejas al conseguir el objetivo? ¿Qué necesitas para conseguirlo? ¿A qué tendrás que renunciar para conseguirlo?
1. EXPLORACIÓN Y FORMULACIÓN DEL OBJETIVO
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• Se debe distinguir el “Objetivo-Resultado” del “Objetivo-Proceso”.
• El objetivo debe ser SMART. - S: Específico- M: Medible- A: Alcanzable- R: Realista- T: Tiempo (Limitado en etapas en el tiempo)
• El objetivo debe ser PURE.- P: Formulado en Positivo- U: Understood – Comprendido / Consensuado- R: Relevante- E: Ética
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HERRAMIENTA “BUENA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS”
Formulado en positivo
Concreto
Que este bajo su control
Realista
Temporalizado
Ecológico
1. EXPLORACIÓN Y FORMULACIÓN DEL OBJETIVO
2.2. LA ENTREVISTA DE COACHING. 2.
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En este momento de la sesión se desarrolla lo que se denomina la “conversación inteligente” propiamente dicha para la toma de conciencia y el aprendizaje.
Aquí se explora y trabaja con el coachee posibles áreas cómo:
Algunas técnicas y herramientas frecuentemente utilizadas para el desarrollo de esta fase son:
2. DESARROLLO, ACOMPAÑAMIENTO O ESTRATÉGIA
− Su realidad, buscando una ampliación de sus puntos de vista
− Sus creencias, trabajando las limitantes y generando potenciadoras
− Sus recursos y la creación o búsqueda de estos
− El entrenamiento de habilidades o de situaciones
− Su autoconocimiento
− Preguntas poderosas
− Escucha activa y comunicación asertiva
− Feedback constructivo
− Cambio de creencias
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REALITY: EXPLORACIÓN DE LA REALIDAD
ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE LA REALIDAD
¿Qué te indica que tienes esa área de mejora en estos momentos? ¿Qué obstáculos encuentras? ¿Qué acciones has hecho hasta ahora? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué te falta en estos momentos? ¿Qué te impide hacer algo más? ¿Qué recursos tienes ya? ¿Cuándo / Dónde pones esos recursos/esas limitaciones en práctica? Si te observase alguien desde fuera, imparcial ¿qué diría que necesitas?
/ ¿qué recursos diría que tienes? ¿Qué sensaciones te provoca a nivel físico? ¿Qué emociones te genera? ¿Qué intensidad? ¿Qué pensamientos te vienen a la cabeza cuando…?
2. DESARROLLO, ACOMPAÑAMIENTO O ESTRATÉGIA
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ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE LAS OPCIONES
¿Qué alternativas se te ocurren que puedes tomar?
¿Y qué más? ¿Y si no funcionaran, qué otras cosas podrías hacer?
¿Y si ese obstáculo no existiera? ¿Qué harías entonces?
¿Y si no tuvieras (el impedimento que se pone)? ¿Cómo sería entonces?
¿Qué harías si pudieras … ?
¿Y si conocieses la respuesta? ¿Cuál sería?
A modo de lluvia de ideas, sin pensar, dime todo lo que se te ocurre que podrías hacer, por más loco que te parezca.
3. OPTIONS: EXPLORACIÓN DE LAS OPCIONES/ALTERNATIVAS
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4. CIERRE; IMPULSO A LA ACCIÓN
El objetivo de esta fase de la entrevista es movilizar a nuestro coachee a la acción.
Tras la toma de conciencia, la adquisición de nuevos puntos de vista, el trabajo con los recursos y la generación de opciones, el coach guía al coachee hacia la delimitación de las acciones que le van a acercar al logro de su objetivo.
Aquí debe quedar establecido un plan de acción indicando algunos puntos como:
Otras posibles cuestiones a registrar:
Herramientas: El plan de acción como documento escrito: PID.
− Qué voy a hacer− Cúando lo voy a hacer− Cómo voy a medir el éxito de lo que he hecho− Qué necesito para poder hacerlo
− Que certeza tengo de que voy a realizar esta acción− Voy a informar a ______ de que voy a realizar esta acción
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WILL: PLAN DE ACCIÓN Y CIERRE
ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE EL PLAN DE ACCIÓN
¿Qué vas a hacer?
¿Qué es lo más importante de todo lo que me has dicho? ¿lo que más te resuena?
¿En qué medida eso respondería a tu objetivo?
Y eso ¿cómo se puede convertir en una acción?
¿Cuándo lo vas a hacer? ¿Cúando empieza y termina cada acción? ¿Qué obstáculos puedes encontrar en el camino? ¿Qué apoyos tienes? Del 1 al 10 ¿qué grado tienes de certeza de que harás este plan?