curso: liderazgo y negociaciones johanna pacheco ugalde alejandro sáenz jiménez
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UNIVESIDAD LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y TECNOLOGIA. DIÁGNOSTICO MOTIVACIONAL DE LA SECCIÓN ADMINISTRACIÓN SALARIAL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL-GESTIÓN HUMANA DEL PODER JUDICIAL DIAGNOSTICO. Curso: Liderazgo y Negociaciones Johanna Pacheco Ugalde Alejandro Sáenz Jiménez - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Curso: Liderazgo y NegociacionesCurso: Liderazgo y Negociaciones
Johanna Pacheco UgaldeAlejandro Sáenz Jiménez
Maricela Salazar Rojas
UNIVESIDAD LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y UNIVESIDAD LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y TECNOLOGIATECNOLOGIA
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La motivación y el trabajo
Los conceptos relacionados con la motivación laboral se basan en los factores que influyen en la conducta de las personas y que se enfocan en el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.
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Las recompensas y la motivación
Los sistemas de consecuencias son los que sostienen las conductas apropiadas, y las inapropiadas.
Piense en las verdaderas necesidades de la gente antes de pensar en motivarlos.
Recompensas: elogios, tiempo, un pedazo del pastel, promociones y desarrollo de personal, tareas preferidas y trato de más calidad, más autonomía, formación, un poco de diversión, regalos, y de último el dinero.
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Identificando las recompensas
Haga y hágase preguntas como:
¿Qué lo motiva a mantenerse trabajando con la Empresa?
¿Qué circunstancias lo harían irse de su trabajo?¿Qué es lo más emocionante de su trabajo?¿Está la Empresa utilizando de lleno sus
capacidades?¿Qué podría estar frenando su desarrollo laboral?
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Planteamiento del Problema
Desarrollar un diagnostico motivacional en la Sección Administración Salarial departamento de Personal-Gestión Humana del Poder Judicial.
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Objetivo Principal
Desarrollar un diagnostico motivacional de la Sección Administración Salarial departamento de Personal-Gestión Humana del Poder Judicial que permita detectar las fortalezas para reforzarlas; así como identificar áreas de mejora y desarrollar recomendaciones que se puedan poner en práctica para mejorar la motivación laboral del departamento.
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Objetivos SecundariosEntender cuáles son los elementos y factores que inciden en la
motivación laboral.
Comprender el papel que deben cumplir los líderes en la
motivación de los trabajadores.
Relacionar el sistema de incentivos y recompensas con el
grado de motivación de los empleados de este departamento.
Determinar cómo los diferentes elementos de la motivación
pueden utilizados para incrementar la motivación y el
rendimiento en un grupo de empleados.
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Metodología
Se aplicó la encuesta anexa de Motivación Laboral (Primero Rompa Todas las Reglas de los autores Marcus Buckingham y Curt Coffman).
Muestra: 16 empleados de la Sección Administración Salarial del Departamento de Personal-Gestión Humana del Poder Judicial
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Aspectos analizados en la encuestaCapacitación y educación
Percepción del rol
Entendimiento
Experiencia
Deseo de hacerlo
Incentivo
Seguridad
Confianza
Escala para medir la Fortaleza del Sitio de Trabajo
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Gráficos
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Características de la Población de la Muestra
Edad Sexo Profesión Puesto
25 M Adm Negocios Tec Adm 2
22 M Adm Negocios Tec Adm 2
28 F Psicóloga Asist Adm 2
23 F Adm RH Tec Adm 2
27 F Adm Negocios Prof 1
30 F Adm Negocios Tec Adm 2
39 F Abogada Prof 1
30 F Adm Negocios Tec Adm 2
53 M Adm RH Tec Adm 2
34 F Administrativo Tec Adm 2
23 F Adm Negocios Tec Adm 1
25 F Psicóloga Adm1
31 M Adm Negocios Tec Adm 2
20 F Adm Negocios Tec Adm 2
18 F Adm Negocios Prof 1
31 M Estudiante Tec Adm 1
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Resultados individuales de la Escala para medir la Fortaleza del Sitio de Trabajo
Observación Puntaje
#1 62
#2 46
#3 65
#4 41
#5 53
#6 52
#7 57
#8 37
#9 43
#10 56
#11 58
#12 30
#13 17
#14 52
#15 52
#16 39
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Conclusiones
1. Las personas tienen la posibilidad de desempeñarse efectivamente de acuerdo a sus habilidades y asegura que sus metas en el trabajo concuerdan con sus objetivos personales
2. Consideran que su trabajo es muy importante y la mayoría se considera parte también importante de un proceso integral en el cumplimiento de las metas.
3. Respecto al deseo de hacer el trabajo en promedio el grupo se ubica en un 8.7 de una escala de 1 a 10
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Áreas de mejora
1. La mayoría tiene poca o ninguna experiencia previa sobre la tarea que hace
2. Para el 31.25% de los entrevistados no concuerdan sus metas laborales y personales, su enfoque profesional no concuerda con su área de trabajo
3. No contar con las herramientas y la capacitación necesarias para cumplir sus funciones es percibido como una amenaza para alcanzar las metas
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Áreas de mejora
5. La falta de motivación es un riesgo para no cumplir la tarea asignada
6. Es evidente que la confianza con el jefe está deteriorada
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