República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación superior

Universidad Pedagógica Experimental Libertador

“Rafael Alberto Escobar Lara”

I.P.R.A.E.L

INTEGRANTES

HERRERA MARLIN

FIGUEREDO ALICIA

MONTES MARIA ELENA

OLIVEROS MIRIAM

SEGOVIA MARIA

DICIEMBRE, 2011

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones necesitan

evolucionar con la finalidad de

mantener e incrementar su grado

de ajuste y compatibilidad con un

entorno siempre cambiante.

Existen cuatro teorías para

explicar el cambio organizacional:

Las teorías del ciclo vital: ex-

plican el cambio como un pro-

ceso interno, progresivo y ya

programado.

Las teorías teleológicas: en-

tienden el cambio como la con-

secuencia de una necesidad de

alcanzar nuevos objetivos.

Las teorías dialécticas: Es la cons-

tante situación de confrontación y

conflicto en que actúan las organi-

zaciones.

Las teorías evolucionistas: Sos-

tiene que las organizaciones se

transforman siguiendo un cur-

so en el que se producen varia-

ciones.

Van de ven y paoole

El éxito o fracaso de las entidades está en el manejo del cambio que signifi-ca también el de las prioridades y las for-mas de movilización de los recursos hu-manos, técnicos y financieros.

La era de la digitalización, la glo-balización, la renovación, tecnologías, la innovación de nuevos productos y la me-jora sistemática, demandan mayores co-nocimientos científicos y técnicos. Los medios computacionales, la electrónica, la robótica, la ingeniería genética, biolo-gía, la ciencia espacial, la oceanografía, la bio energía, la ecología u otras direc-ciones de desarrollo a las que nos en-frentamos tienen exigencias mayores y ni siquiera puede pensarse que se aleja la intervención del hombre. Cabe desta-car que no sólo en los países menos desarrollados, sino en general, la indus-tria mundial está muy lejos de ser total-mente automatizada.

La estrategia general y las políticas particulares deben integrarse en sistema y perseguir satisfacción e incentivo en el trabajo, sentido de pertenencia y com-promiso, para lograr los objetivos de efi-ciencia y bienestar. La batalla por el desarrollo personal. Re-flexiones para las organizaciones.

(Gestiopolis)

Gestión de la red comunicativa sobre la que se sustenta

la organización concebida como Sistema de Informa-

ción.

Métodos de la gestión de la información

- B. Cronin habla de "racionalidad sinóptica": principio ba-

sado en el ideal de poder hacer una evaluación completa y

constante de toda la información necesaria para la situación

de toma de decisiones (no hay medios para ello).

- David Best propone hacer una cartografía informativa

(information mapping) creando un sistema tecnológico en el

que intervengan tres aspectos:

- el proceso de datos

- las nuevas tecnologías

- las técnicas de gestión.

La gestión de la información debe adaptar la estructura de la

gestión empresarial.

- S. Flood propone un modelo para las pequeñas organizacio-

nes. Consta de cuatro apartados:

Organización: del personal que se ocupa de recoger,

procesar y distribuir la información (centro documen-

tal).

- Satff: personas que transmiten las necesidades de los usua-

rios de la empresa.

- Automatización: común a los tres autores

PODER ORGANIZACIONAL

Es la capacidad que tiene un

directivo o gerente de influir sobre

las personas en una situación. Si se

maneja de forma positiva se logra

alcanzar metas y delegar funciones,

pero si se maneja de manera nega-

tiva se domina y se margina a los

subordinados.

INNOVACIÓN ORGANIZACIO-

NAL:

son las variaciones que su-

fren las organizaciones para mejo-

rar la eficiencia, productos y servi-

Cultura Organizacional

Toda organización posee una cultura

que la distingue, la identifica, y orienta su

accionar y modos de hacer, rige sus percep-

ciones y la imagen que se tiene de ella. La

cultura es el vínculo social que ayuda a man-

tener unida a la organización al proporcio-

narle normas adecuadas de como deben com-

portarse y expresarse los empleados. La Cul-

tura organizacional la podemos comprender

como el conjunto de significados y creencias

compartidos por todos los miembros de la

empresa la cual determina en gran medida la

manera de actuar de las personas.

Éste factor lo podemos percibir como clientes

cuando entramos a un negocio y nos hace

sentir ya sea cómodos o incómodos debido a

el trato y servicio que recibimos. Esto se debe

a que la cultura que se creó en ése estableci-

miento definirá en gran medida la atmósfera

en la cual se desenvolverá el negocio.

POLITICAS Y PRACTICAS DE

RECURSOS HUMANOS

Código de valores éticos de

las organizaciones que definen la

racionalidad, filosofía y cultura pa-

ra lograr sus objetivos.

LA GESTIÓN DE PROCESO INFORMATI-

VOS:

consiste en una serie de técnicas, méto-

dos y procedimientos destinados a conseguir, de

una forma eficaz, los objetivos concretos que se

ha marcado la organización utilizando como

recursos informativos , y así poder llevar a buen

fin los plan establecidos en su creación.

Elementos de la gestión:

recursos informativos externos e internos.

Tecnología necesaria para procesar la

información y convertirla en conocimien-