Cuestionario 4

1. Explique los diferentes recursos organizacionales en su administracinR/ los recursos organizacionales se clasifican en cinco grupos que son: Recursos fsicos y materiales: son los necesarios para las operaciones bsicas de la empresa y ofrecer los servicios especializados, bienes y productos Espacio fsico Procesos productivos Tecnologa de produccin Maquinaria y equipos Mtodos de trabajoRecursos financieros: se refiere al flujo de capital, entradas y salidas de dinero Prstamos Financiamiento Crditos Ingresos Efectivo InversionesRecursos humanos: se refiere a las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin cumpliendo misiones de direccin, asesora, gerencia y operacin Directores Gerentes Operarios Obreros EmpleadosRecursos mercadolgicos: se refiere al proceso de mercadeo del producto de la empresa a consumidores y clientes Organizacin de ventas Mercadeo Desarrollo de innovacin Estudio de mercadosRecursos administrativos: medios de planeacin, organizacin, control y direccin de las actividades de la empresa Toma de decisiones Distribucin de informacin Planeacin Control Direccin2. compare las teoras X y YTEORIA XTEORIA Y

Salario la principal motivacin.La motivacin debe ser bsica en todas las personas.

La persona es en s perezosa y se debe de motivar con incentivos externos.Potencial para desarrollarse y comprometerse en todas sus responsabilidades.

Los jefes son los nicos que pueden tomar decisiones.Se tiene en cuenta la opinin de todos los trabajadores.

El trabajador es ingenuo y no muy brillante.El trabajador es base fundamental para el progreso de la organizacin.

El trabajador no se involucra ms all de su puesto laboral.El trabajador busca conocer y comprender no solo sobre su puesto si no tambin el de otras reas.

La persona se preocupa por s mismo.El potencial intelectual nunca termina de aprovecharse.

3. Explique los 4 sistemas administrativos y su repercusin en el rea de RHSistema 1. Autoritario coercitivo: Sistema autocrtico, fuerte, centralizado, arbitrario y rgido. Toma de decisiones totalmente piramidal es decir centrado en la cpula de la empresa, comunicacin precaria, ordenes descendentes y verticales.Las relaciones interpersonales son desconfiadas y se exige la obediencia estricta de los reglamentos y normatividad interna.

Sistema 2. Autoritario benevolente: sistema condescendiente y menos rgido que el anterior, donde an prevalece la centralizacin. Permite la delegacin de funciones simples. Sistemas de comunicacin precarios. Interaccin humana incipiente. Ofrece recompensas materiales y salariales frecuentes.

Sistema 3. Consultivo: toma de decisiones participativa y consultiva, delegada a niveles jerrquicos tomando en cuenta la opinin de todos los niveles de la organizacin para su aprobacin comunicacin vertical y descendente, desarrollo de sistemas de comunicacin. Se cuenta con las condiciones favorables para la interaccin informal sana y la formacin de equipos de trabajo. Presencia de incentivos y oportunidades de desarrollo laboral y personal

Sistema 4. Participativo: se delega la toma de decisiones a los niveles jerrquicos ms bajos de la organizacin, por medio del consenso general. Se crean canales de comunicacin con el fin de que esta fluya en todas las direcciones, la interaccin se centra en el trabajo en equipo, la confianza mutua, la participacin y el compromiso individual y grupal. Se recompensa de manera simblica y social y se excluyen las sanciones.

4. Por qu se habla del carcter multivariado del rea de RH? Explique Porque para tener una buena rea de R.H es necesario tener en cuenta muchas variables as: En R.H se trabaja con medios, no con fines. Se establecen aspectos de asesoras, planeacin, asesorar, etc. El ser humano es muy complejo lo que implica tener ambientes muy organizados. En toda la empresa se encuentran con R.H. En R.H quiere llegar a descubrir la conducta heterognea de los participantes. El rea de R.H. trata de establecer la relacin del personal y los objetivos empresariales. El rea de R.H. se inicia desde la seleccin del personal que laborara en la empresa.En sntesis el rea de R.H. trabaja con toda la complejidad de cada ser humano de su entorno y de la relacin que tiene cada empleado con la empresa.

5. Por qu se habla del carcter situacional del rea de RH?El rea de RH es situacional ya que depende del ambiente, la tecnologa y las polticas empleadas en la empresa, como tambin de la calidad de los recursos humanos con los que cuenta la organizacin. Al ser estos elementos variables y cambiantes, tambin cambia la organizacin, dejando de ser estable y rgida, para convertirse en un ente flexible, adaptable y dinmico.

6. Explique por qu el rea de RH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Los recursos humanos tienen que ver con toda la organizacin de la empresa la cual en cada una de las dependencias deben considerar al ser humano como el centro de toda empresa. Es importante considerar que el rea de R.H. cuenta con el recurso de los jefes y gerentes quienes son los responsables de sus subordinados.

7. Concepte el rea de RH como proceso compuesto de varios subsistemas.El rea de R.H. en toda organizacin trabaja el proceso de organizacin, el proceso de desarrollo, proceso de evaluacin proceso de retencin y el proceso de provisin de toda empresa. Estos forman un proceso global de la cual las organizaciones obtienen el buen manejo de produccin dentro y fuera de estas.El rea de R.H. trabaja ms de lleno con los trabajadores, estando siempre pendiente de los cambios y sobre todo generando un buen sistema laboral.

8. Explique cada subsistema del rea de RH y su contenido Proceso de provisin: este se hace al momento de buscar quienes trabajaran en la organizacin, trabajando con la seleccin de personal y obtener trabajadores capacitados segn sea el rea en que se va a desempear. Proceso de organizacin: este ya trabaja ms en lo que deben hacer los trabajadores dentro de la organizacin. Este proceso es el encargado de hacer las constantes evaluaciones de desempeo y sobre todo manejar la integracin de los trabajadores. Proceso de retencin: busca como conservar a los trabajadores dentro de una empresa sin que pierdan su motivacin, maneja todo lo que son las retribuciones de la organizacin hacia los trabajadores. Proceso de desarrollo: trabaja en preparar y actualizar a los trabajadores haciendo de estos competidores fuertes hacia otras organizaciones. Proceso de evaluacin: debe de evaluar la productividad general de la organizacin y as encontrar si realmente los trabajadores son aptos para el puesto en el que se encuentran y poder conservarlos.

9. Explique las polticas de recursos humanosR/las polticas organizacionales en el rea de RH atienden a la filosofa organizacional y a las necesidades de la empresa, con lo cual se garantiza el alcance de los logros convirtindose en guas para la accin. Adems establecen las directrices de trato entre sus miembros.Estas polticas deben abarcar:

Polticas de integracin de RH Donde reclutar Criterios de seleccin de recursos humanos Incorporacin de nuevos participantes

Polticas de organizacin de recursos humanos Establecer los requisitos bsicos del personal Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno Criterios de evaluacin de calidad

Polticas de retencin de los recursos humanos Criterios de remuneracin directa Criterios de remuneracin indirecta Motivacin de la fuerza de trabajo Criterios sobre condiciones fsicas y ambientales Relaciones sindicales y representantes del personal

Polticas de desarrollo de recursos humanos Criterios de diagnstico, programacin y renovacin de la fuerza de trabajo Criterios de desarrollo del potencial humano a mediano y largo plazo Garanta de condiciones de salud

Polticas de evaluacin de recursos humanos Creacin de banco de datos para el anlisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible Auditoria permanente de los procedimientos y polticas de recursos humanos en la organizacin 10. cules son los principales objetivos del rea de RH.Objetivos del rea de RH. Provisin de recursos humanos: este punto es el encargado de estudiar y manejar todo el proceso de reclutamiento, seleccin, investigacin e integracin de las organizaciones. Este objetivo es fundamental para el rea de RH, porque es el encargado de designar y escoger que personas son aptas para un puesto dado. Organizacin de recursos humanos: este puesto cuenta con una gran responsabilidad dentro de alguna organizacin por ser el encargado de analizar y describir los puestos, de planear pero sobre todo de manejar los planes de vida y de hacer la evaluacin de desempeo de los trabajadores, para mantener el nivel corporativo. Retencin de recursos humanos: administra los sueldos y salarios, los planes de prestaciones, toda la seguridad de la organizacin y por ultimo las relaciones laborales. Todo este manejo permite claridad tanto para los jefes como para los empleados; un mal manejo de este punto en una organizacin es crucial para el buen desempeo de toda empresa. Desarrollo de recursos humanos: este es el encargado de mantener el buen ambiente de los trabajadores dentro de la organizacin, pero sobre todo de estar capacitando a los trabajadores para que no pierdan ese nivel que poseen, porque puede llegar a perjudicar su permanencia dentro de la organizacin. Evaluacin de recursos humanos: mantiene los registros y control tanto cualitativo como cuantitativo, maneja las informaciones y evala las polticas y procedimientos de los RH dentro de la organizacin.

11: cuales son las dificultades inherentes al rea de RHEl rea de recursos humanos se distingue de otras reas de la organizacin por este trabaja asesorando, recomendando y sobre todo controlando el buen ambiente laboral. El rea de RH trabaja con medios y no con fines mientras otras reas si lo hacen.Esta rea trabaja de lleno con las personas, quienes pueden ser un poco difcil por la complejidad de carcter que se tiene dentro de una organizacin.En resumen el rea de RH, trabaja manteniendo el buen ambiente entre empleados, manteniendo su motivacin dentro y fuera de la organizacin, mostrndoles a los empleados que son fundamentales para que toda organizacin se mantenga y funcione. Los RH muchas no reciben el mismo apoyo de los altos directivos siendo este uno de las ms grandes dificultades para el rea de RH.

Cuestionario captulo 5.

1. Cules son las caractersticas del mercado de RH en situacin de oferta y cules son las consecuencias para los candidatos y para las empresas?El mercado de trabajo de RH se mantiene segn las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones. Esta situacin de oferta trae consecuencias para la organizacin y para los candidatos. A las organizaciones le traen fuertes erogaciones en reclutamiento, que en su mayora son insuficientes o de baja calidad deseada. Los criterios de seleccin son un poco ms flexibles y menos rgidos.Se debe de hacer una fuerte inversin en capacitacin de personal para compensar lo inadecuado de los aspirantes. Las organizaciones deben de estimular ms las ofertas salariales, deben de tener altas inversiones en prestaciones sociales, haciendo esta un atrayente a candidatos; se le debe prestar una mayor importancia al reclutamiento interno conservando as al personal.Para los trabajadores es un exceso de plazas vacantes y de oportunidades, en los cuales los candidatos pueden escoger y seleccionar la organizacin que les brinde ms oportunidad salarial y de calidad de vida. Ya que ellos pueden abandonar la organizacin en la que estn por la bsqueda de un mejor futuro laboral y personal.Al mismo tiempo las personas pueden sentirse en la capacidad de exigir reivindicaciones salariales, en donde la mayora de los casos se vuelven ms indisciplinados aumentando el ausentismo.2. Qu es la rotacin de personal y cmo se calcula?La rotacin se refiere al intercambio de recursos humanos entre la organizacin y el ambiente y al volumen de personas que ingresan y salen de la organizacin.La rotacin en la empresa se calcula mediante el ndice de rotacin, el cual se mide usando la ecuacin:

En la cual: A= Admisiones o Entradas de personalD= Desvinculaciones o salidas de personalPE= Promedio de empleados contratados al inicio y al final del periodo

En el caso de analizar solamente las prdidas o salidas de personal, no se consideran las admisiones sino las desvinculaciones nicamente

En el caso de analizar la rotacin por departamentos se calcula el ndice de rotacin para cada uno

En la cual: R= Recepcin de personal por transferencia desde otros departamentosT= Transferencias de personal hacia otros departamentos

3. Cules son las posibles causas internas de la rotacin de personal?* Poltica salarial de la organizacin * Poltica de prestaciones de la organizacin * Estrategia de supervisin del personal* Oportunidades de crecimiento personal * Tipo de relaciones humanas dentro de la organizacin * Condiciones fsicas de trabajo * Moral del personal * Cultura organizacional* Poltica de reclutamiento y seleccin de personal* Capacitacin de recursos humanos* Poltica disciplinaria de la organizacin * Evaluacin de desempeo* Flexibilidad de las polticas de la organizacin

4. Haga un plan o formulario para la entrevista de separacin que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separacin CAUSAS DE SEPARACIN

FactoresMotivos del empleadoMotivos de la organizacin

Relaciones interpersonales* Dificultades de interaccin con jefe inmediato* Dificultades de interaccin con compaeros de trabajoDisgustos, dificultades de comunicacin entre empleados

Factores econmicos* Inconformidad con asignacin salarial* Bsqueda de mejores oportunidades econmicas * Tipo de contrato no favorecedor* Sobre calificacin del empleado* Recorte financiero y presupuestal

Condiciones laborales* Condiciones fsicas, ambientales y locativas perjudiciales* Falta de garantas de seguridad en el puesto de trabajo* Cambio en las condiciones de trabajo inicialmente pactadas (horarios, salarios, funciones)* Reestructuracin de la planta fsica* Polticas de la organizacin

Desarrollo personal* Falta de crecimiento personal y profesional* Sentimiento de estancamiento* Comisiones de capacitacin

Desempeo laboral* Desarrollo de labores para los cuales no se est entrenado o preparado* Bajo rendimiento laboral* Incumplimiento de las funciones asignadas* No cumplimiento de metas

5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotacin de personalCOSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIN

Costos GastosCostos

De reclutamiento y seleccin* Emisin y procesamiento de la requisicin de empleados* Mantenimiento del departamento de reclutamiento de RH* Procesos de reclutamiento (anuncios, bolsa de empleos, etc)* Exmenes de admisin * Asignacin salarial, prestaciones sociales

Total

De registro y documentacin * Mantenimiento del departamento de registro de RH * Documentacin, registro y procesamiento de datos

Total

De provisin* Mantenimiento del departamento de capacitacin de RH * Tiempo de supervisin de personal nuevo en induccin

Total

De separacin* Gastos del proceso de separacin * Gastos de papelera, documentacin del proceso de separacin* Gastos de liquidacin

Total

6. Defina los costos secundarios de la rotacin de personalCOSTOS SECUNDARIOS DE LA ROTACIN

CostosGastos

Repercusiones en la produccin* Prdida de la produccin por falta del empleado que cubra la vacante* Produccin menor mientras el proceso de induccin y adaptacin del nuevo empleado* Inseguridad durante el proceso de aprendizaje de funciones del nuevo empleado

Repercusiones en la actitud del personal* Predisposicin de los compaeros del empleado separado de la organizacin * Predisposicin de los compaeros hacia el empleado nuevo* Actitudes del jefe y supervisor ante las situaciones anteriores* Actitudes de clientes y proveedores ante las situaciones anteriores

Costo extralaboral* Gastos en personal adicional, reemplazos temporales, ineficiencia del nuevo empleado, pago de horas extras* Tiempo adicional de produccin dada la ineficiencia del nuevo empleado* Relacin entre el incremento del costo unitario Vs la disminucin de eficiencia* Tiempo invertido en capacitacin del nuevo empleado

Costo extraoperativo* Costo adicional de energa elctrica por el bajo ndice de productividad del nuevo empleado* Costo adicional de lubricacin y combustible por el bajo ndice de productividad del nuevo empleado* Costo adicional de mantenimiento, planeacin y control de produccin para elevar el bajo ndice de productividad del nuevo empleado* Incremento de accidentes por la falta de prctica del empleado nuevo* Incremento de devoluciones, rechazos y problemas de calidad por la inexperiencia del nuevo empleado

7. Defina el concepto y la ecuacin para calcular el ausentismoSe refiere a las faltas o ausencias que tienen los empleados en su jornada laboral, sea por faltas, retardo, permisos entre otras causas.El ndice de ausentismo se calcula por medio de la siguiente ecuacin:

ndice de ausentismo =

Cuando se desee calcular las ausencias por espacios de tiempo menores a un da de trabajo y los retardos la ecuacin a utilizar es la siguiente:

ndice de ausentismo =

8. Qu es el reclutamiento de personal y qu son las fuentes de reclutamiento? Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que tienen como objetivo convocar y seleccionar a posibles candidatos calificados para que ocupen puestos de trabajos dentro de la organizacin, mediante el ofrecimiento de vacantes y oportunidades de empleo, seguido de un proceso de seleccin propio de cada empresa.Las fuentes de reclutamiento hacen referencia a las reas del mercado que son potenciales proveedoras de recursos humanos tanto reales como potenciales y a las cuales la organizacin puede recurrir en caso de necesitar personal para cubrir vacantes en la empresa.

9. El reclutamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Explique por quEl reclutamiento como responsabilidad de lnea se refiere a que la toma de decisiones respecto a la vacante le corresponde directamente al departamento o divisin que requiere cubrir dicha vacante, la funcin de Staff hace referencia al proceso de reclutamiento como una actividad en la que intervienen diferentes miembros de la organizacin, las cuales deben estar enteradas del proceso y generar el protocolo que facilite el proceso y se establezcan los criterios de seleccin.

10. Explique el proceso de reclutamiento La requisicin de empleo o de personal difiere de organizacin a organizacin, sin embargo, se tiene un proceso general que termina con la contratacin de nuevo personal para cubrir la vacante.En las organizaciones el proceso empieza con la solicitud de requisicin de personal proveniente del departamento que tiene la vacante disponible, esta solicitud es firmada por el jefe del departamento encargado, luego se verifica que tipo de vacante se va a cubrir, si es una vacante nueva o por rotacin interna del personal. A continuacin se verifica el perfil de los candidatos disponibles en el archivo interno de la organizacin, si all no se cumplen los requisitos solicitados, se procede a convocar a los candidatos y continuar con el proceso de seleccin con entrevistas, pruebas etc.

11. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno (ventajas)Reclutamiento interno (desventajas)

Evita gastos a la organizacin.Mayor exigencia para los trabajadores en el nuevo puesto.

Es ms rpido la contratacin y por tanto la organizacin puede disponer del puesto prcticamente de inmediato.Puede llegar a generar ciertos conflictos de intereses con los dems empleados y por lo tanto generar un mal ambiente laboral.

Se conoce ya desde algn tiempo a la persona, por lo tanto brinda ms seguridad a la organizacin.Se puede presentar que la persona no se encuentre totalmente capacitado para el puesto que se le quiere asignar.

Promueve a que el resto de los trabajadores a seguir superndose y poder escalar laboralmente dentro de la misma organizacin.Lleva a perder creatividad y actitud de innovacin dentro de la organizacin.

Se aprovecha las inversiones que la organizacin le ha dado al trabajador.No se puede hacer a todos los empleados porque pueden descapitalizar al capital humano dentro de la organizacin.

Brinda la oportunidad a las personas que demuestran el querer superarse dentro de la organizacin aprovechando las oportunidades que la organizacin brinda.Deben tener condiciones para igualar a los candidatos externos.

Reclutamiento externo (ventajas)Reclutamiento externo (desventajas)

Ingresa nuevas ideas y formas de pensar para el buen funcionamiento de la organizacin.Demora ms a la organizacin porque se debe hacer una muy buena seleccin para que del nivel que requiere el puesto y la organizacin.

Renueva y enriquece los RH de la organizacin y ms cuando la poltica es admitir personal igual o mayor a la que ya existe en la empresa.Exige ms gastos para la organizacin, pero sobre todo demora y atrasos a la empresa.

Aprovecha la capacitacin y desarrollo que las personas han hecho fuera de la organizacin a la que aspiran incorporarse.Tiende a ser menos seguro para la organizacin ya que no se tiene un debido conocimiento de la persona, a pesar de que hagan todas las pruebas de seleccin.

Puede generar diferencias entre los trabajadores que llevan algn tipo dentro de la organizacin.

12. Explique y compare las principales tcnicas de reclutamiento externo

Consulta de los archivos de candidatos: la organizacin debe de conservar los currculos de personas que ya han aspirado a un empleo dentro de la organizacin y comparar con los nuevos aspirantes y as conseguir buenos trabajadores que enriquezcan y fortalezcan a la organizacin. Recomendacin de candidatos por parte de empleados de la empresa: es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: tambin es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez pueden no ser tan altos, se utiliza sobre todo para puestos de nivel ms bajo. Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: tiene la ventaja de participar con otras instituciones sin elevar costos, sirve como estrategia de apoyo que como estrategia principal. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones acadmicas, centros de vinculacin empresa-escuela: su finalidad es divulgar las oportunidades que tiene la empresa. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: es ensear todo lo que ofrece la organizacin, sus objetivos, estructuras y oportunidades que esta posee. Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado en trminos de cooperacin mutua: permiten mayor amplitud de accin que si actuaran de forma aislada. Viajes para reclutamientos en otras localidades: se hace sobre todo cuando el mercado local ya est explorado, la organizacin busca en otras partes para as brindar ms oportunidades a otras personas. Pero deben brindarles a los candidatos una seguridad en las garantas que van adquirir al trasladarse de localidad. Anuncios en peridicos y revistas: son las tcnicas ms eficientes para atraer candidatos. Agencias de colocacin o empleo: estas se dedican al reclutamiento de nivel alto, bajo o medio. Este es de los mtodos ms costosos si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento. Reclutamiento en internet: es quizs el mtodo que ms se utiliza hoy en da, siendo este una manera de reducir costos, proporcionando velocidad de informacin y facilidad para trabajar. Programas de capacitacin: muchas organizaciones lo hacen con el fin de reclutar, seleccionar y preparar a jvenes de universidades. El nmero de candidatos vara segn las necesidades futuras que tenga la organizacin.

13. Cmo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

El conseguir talentos internos que sean lo suficientemente adecuados para lo que desea la organizacin es muy difcil, pero de igual forma conseguir estos talentos de manera externa es difcil porque se debe de hacer una revisin detallada de cada candidato para saber quin se acopla ms a las necesidades que quiere la empresa en su momento. Es por esto que muchas organizaciones comparan y reclutan de manera mixta, ya que ambas le dan mayor cobertura de alcanzar el mejor candidato para el puesto ofrecido