cuáles son las características del mercado de rh en situación de oferta

7/16/2019 Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta

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¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?

* Excesiva cantidad de candidatos

* Competencia entre candidatos para obtener empleos

* Disminución de las pretensiones

salariales

* Extrema dificultad para conseguir empleo

* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

* Problema de absentismo, a la baja

* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

* Orientación hacia la supervivencia

¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?

- La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de

personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que

ingresan y que salen de la organización.

- El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el

personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos

porcentua

salariales* Extrema dificultad para conseguir empleo* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa* Problema de absentismo, a la baja* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya* Orientación hacia la supervivencia¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?- La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio depersonas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personasque ingresan y que salen de la organización.

- El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con elpersonal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y entérminos porcentuales.

¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?- Externas:* Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado.



* Coyuntura económica.* Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.- Internas:* Política salarial de la organización.* Política de prestaciones de la organización.

* Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal* Oportunidades de crecimiento profesional.* Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.* Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización.* Moral del personal de la organización.* Cultura organizacional.* Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.* Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.* Política disciplinaria de la organización.* Criterios de evaluación del desempeño.* Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

Defina los costos secundarios de la rotación de personal.- Repercusiones en la producción: Pérdida de producción debido a la vacante dejada por el empleado separado.

- Repercusiones en la actitud del personal: Imagen, actitudes y predisposición que elempleado

transmite a sus compañeros. (Empleado nuevo)

- Costo laboral extraordinario: Gastos en el personal extra o en horas extras necesariaspara cubrir la vacante existente o para cubrir la ineficiencia inicial del nuevo empleado.

- Costo operativo extra: Costo adicional de energía eléctrica, debido a un bajo índice deproductivo del nuevo empleado.

Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo.- Expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo.

Núm. De hombres / día

Índice de = perdidos por ausencia en el trabajo X 100

Absentismo Valor promedio X núm.

De días de trabajo

¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?- Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos



potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.

- Las fuetes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradaspor los mecanismos de reclutamiento.

Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique.- El departamento de reclutamiento no tiene la autoridad para efectuar ninguna actividadal respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupadahaya tomado la decisión correspondiente; como el reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión en línea, que se oficializa a través de una especiede orden de servicio, denominada requisición de empleo o requisición de personal.

Explique el proceso de reclutamiento.- El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, enmuchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisiónen línea, como anteriormente mencionado en la pregunta 9.

Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo.|Reclutamiento interno |Reclutamiento externo

|Ventajas: |Ventajas: ||- Más económico |- Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización ||- Más rápido |- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización||- Presenta un índice mayor de validez y de seguridad |- Aprovecha las inversiones encapacitación y desarrollo de ||- Fuente poderosa de motivación para los empleados |personal hechas por otrasempresas o por los mismos ||- Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación del|candidatos ||personal |Desventajas: ||- Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el |- Es más tardado que elreclutamiento interno ||personal |- Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos ||Desventajas: |- En principio es menos seguro ||- Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de |- Se monopolizan lasvacantes y las oportunidades dentro de ||desarrollo |la empresa |

|- Puede generar conflicto de intereses |- Afecta la política salarial de la empresa ||- Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una | ||situación denominada principio de Peter | ||- Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las ||políticas y estrategias de laorganización | ||- No se puede haces en términos globales en toda la | ||organización | |



¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?- Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que elprimero no dé los resultados deseados.

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