cuadro comparativo modelo gerencial
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UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Prof. : Colombo Nayimileth Participante:
Glenda Griffin
C.I: 12.821.799
Materia: Modelos Gerenciales
Guatire, Noviembre de 2012
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CONCEPTO
Es el proceso por el cual una organización, facilita
la trasmisión de informaciones y habilidades a sus
empleados, de una manera sistemática y
eficiente. Es importante aclarar que las
informaciones y habilidades no tienen por que
estar exclusivamente dentro de la empresa, sino
que pueden estar o generarse generalmente fuera
de ella.
Es un modelo de gerenciamiento que
permite evaluar las competencias
específicas que requiere un puesto de
trabajo de la persona que lo ejecuta,
además, es una herramienta que permite
flexibilizar la organización, ya que logra
separar la organización del trabajo de la
gestión de las personas, introduciendo a
éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización.
OBJETIVOS
Facilitar un uso eficiente de los recursos
intelectuales en todos los procesos de la
Organización.
Aumentar el valor del producto/servicio.
Aumentar el capital intelectual de la
organización.
Mejorar de manera planificada el conocimiento y
la competencia del personal.
La mejora y simplificación de la gestión
integrada de los recursos
humanos.
La generación de un proceso de mejora
continua en la calidad y asignación de los
recursos humanos
La coincidencia de la gestión de los
recursos humanos con las líneas
estratégicas de la organización.
La vinculación del directivo en la gestión
de sus recursos humanos.
La contribución al desarrollo profesional
de las personas y de la organización en un
entorno en constante cambio.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CARACTERÍSTICAS
El conocimiento es personal, en el sentido
de que se origina y reside en las personas,
que lo asimilan como resultado de su propia
experiencia (es decir, de su propio “hacer”,
ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a
su acervo personal estando “convencidas”
de su significado e implicaciones,
articulándolo como un todo organizado que
da estructura y significado a sus distintas
“piezas”.
Su utilización, que puede repetirse sin que
el conocimiento “se consuma” como ocurre
con otros bienes físicos, permite “entender”
los fenómenos que las personas perciben
(cada una “a su manera”, de acuerdo
precisamente con lo que su conocimiento
implica en un momento determinado), y
también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar
la bondad o conveniencia de los mismos
para cada una en cada momento.
Sirve de guía para la acción de las
personas, en el sentido de decidir qué hacer
en cada momento porque esa acción tiene
en general por objetivo mejorar las
consecuencias, para cada individuo, de los
fenómenos percibidos (incluso cambiándolos
si es posible).
Adecuadas al Negocio: En la etapa
inicial de levantamiento conceptualización
y análisis es pertinente identificar todas
las competencias que pueden tener
influencia en el éxito y fracaso de una
organización inmersa en distintos
entornos de negocios.
Adecuadas a la realidad actual y futura
de la organización: Es importante
analizar la situación actual de la
organización desde diferentes
perspectivas de negocio (financiera, de
mercado, operacional), identificar sus
necesidades, fortalezas y debilidades y
vislumbrar su posible evolución en el
tiempo para identificar las competencias
susceptibles de ser alineadas a la
estrategia de negocios de la
organización.
Las competencias son operativas,
confiables y codificables: Para
garantizar la aplicación productiva de un
enfoque de Gestión por Competencias,
es necesario que cada competencia
pueda ser inequívocamente caracterizada
a partir de una escala de medición, cuya
aplicación facilite su análisis,
comparación y estudio sistemáticos.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
VENTAJAS
La formación on line reduce los costos
derivados de los desplazamientos para asistir a
cursos de formación (online).
Formación empresarial a medida,.
Mayor uniformidad en la formación del personal
en la empresa.
Flexibilidad en tiempo, lugar y horario.
Personal como verdadero agente de formación.
Describe comportamientos.
Particularidad y adecuación a la empresa
Refleja la visión prospectiva
Nutre los subsistemas de RRHH
Introduce mejoras en la gestión
Genera cambio organizacional
RRHH: socio estratégico del cambio
Corresponsabilidad y participación
DESVENTAJAS
Disminuye el trabajo en equipo.
Poca adaptabilidad del personal a los cambios.
Debe existir una buena utilización de
herramientas para mejorar la calidad de vida de
las sesiones de formación y capacitación.
Para que la formación se dé se requiere la
voluntad del personal y eso no se asegura en
caso fuese online.
Precisión adecuada para un cargo
Dificultad de gestionar base de datos
Necesidad de actualización frecuente
Adaptación de los subsistemas
Diferentes velocidades de implantación
del cambio
Desafío de gestión del cambio
Herramienta insuficiente para el cambio
Requiere nueva mirada de RRHH
Una tarea para todos