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CRITERIOS PARA LANEGOCIACIÓN COLECTIVA

DE 2001

Aprobado por laComisión Ejecutiva Confederal

del 14/11/2000

Criterios para la Negociación Colectiva 2001

Secretaría Confederal de Acción Sindical de CC.OO. pág. 2

1 INTRODUCCIÓN. .............................................................................................................................................3

1.1 LA IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ..........................................................................................31.2 EL COMPROMISO CONFEDERAL........................................................................................................................41.3 REFORZAR LA UNIDAD DE ACCIÓN...................................................................................................................5

2 EL CONTEXTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ...............................................................................5

2.1 LA SITUACIÓN ECONÓMICA.............................................................................................................................52.2 EL EMPLEO. ..................................................................................................................................................72.3 LA NEGOCIACIÓN DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES. .............................................................................92.4 LA ACCIÓN SINDICAL EUROPEA. ....................................................................................................................10

3 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA........................................................................................11

3.1 LOS RITMOS DE LA NEGOCIACIÓN Y LA VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. ...........................................113.2 VERTEBRACIÓN Y ARTICULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. .................................................................123.3 ORGANISMOS AUTÓNOMOS DE SOLUCIÓN Y CONFLICTOS. ................................................................................123.4 LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES. ...................................................................................................123.5 LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA ACTUALIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS. ....................133.6 LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES INMIGRANTES.....................................................................................13

4 PRINCIPALES OBJETIVOS SINDICALES...................................................................................................14

5 MÁS Y MEJOR EMPLEO...............................................................................................................................15

5.1 MEJORAR LA CALIDAD DEL EMPLEO Y REDUCIR LA TEMPORALIDAD..................................................................165.1.1 Limitar la temporalidad. ..................................................................................................... 165.1.2 Fomentar la utilización de contratos formativos. ................................................................. 165.1.3 Reforzar las garantías establecidas por la ley para el trabajo a tiempo parcial.................... 175.1.4 Promover el contrato de relevo. .......................................................................................... 175.1.5 Fomentar la estabilidad de los contratos fijos discontinuos. ................................................ 175.1.6 Las empresas de trabajo temporal (ETT). ............................................................................ 185.1.7 Controlar la subcontratación. ............................................................................................. 18

5.2 ESTABLECER CONDICIONES NO DISCRIMINATORIAS PARA LOS NUEVOS EMPLEOS................................................205.3 REFORZAR NUESTRAS ACTUACIONES A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. .......................................205.4 FORTALECER NUESTRA CAPACIDAD DE INTERVENCIÓN....................................................................................215.5 TIEMPO DE TRABAJO. ...................................................................................................................................21

5.5.1 Reducir la jornada real de trabajo y gobernar su distribución. ............................................ 225.5.2 Horas extraordinarias y prolongaciones de jornada. ........................................................... 225.5.3 Conciliación de la vida laboral y familiar. Ampliar la utilización de permisos de corto, medioy largo plazo. ..................................................................................................................................... 22

6 MEJORAR EL PODER ADQUISITIVO Y ELIMINAR LAS DISCRIMINACIONES SALARIALES.........24

6.1 MEJORAR Y PROTEGER EL PODER ADQUISITIVO...............................................................................................256.2 LA CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL. ..........................................................................................................266.3 SALARIO MÍNIMO GARANTIZADO. ................................................................................................................266.4 LA ANTIGÜEDAD..........................................................................................................................................276.5 LOS SALARIOS DE ENTRADA..........................................................................................................................276.6 LA ESTRUCTURA SALARIAL. LOS SALARIOS VARIABLES...................................................................................276.7 ELIMINAR LAS DISCRIMINACIONES SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES. ...................................................286.8 LOS PLANES DE PENSIONES Y LA EXTERIORIZACIÓN.........................................................................................29

7 MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO. .........................................................................................33

7.1 ABRIR NUEVOS CAUCES A LA PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, CONSEGUIR EL DIRECTO

PROTAGONISMO DEL SINDICATO EN LA EMPRESA. ........................................................................................................337.2 EL TELETRABAJO. ........................................................................................................................................357.3 USO DEMOCRÁTICO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN. ........................367.4 LA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL..................................................................................................................377.5 PROMOVER EL ACCESO A LA FORMACIÓN CONTINUA. ......................................................................................377.6 CONTRIBUIR A MEJORAR LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN LOS CENTROS DE TRABAJO. ..........................................387.7 MEDIO AMBIENTE. .....................................................................................................................................39



1 INTRODUCCIÓN.La negociación colectiva del año 2001 debe estar presidida por el máximo grado de unidadde acción sindical entre CC.OO. y UGT; el desarrollo de sistemas de coordinación de lanegociación colectiva en Europa; la coordinación confederal, plasmada en estos Criterios; yel protagonismo de las Federaciones sectoriales en la dirección y el desarrollo de la misma.

La puesta en marcha de la negociación colectiva para el año 2001 sobre la base de unasólida unidad de acción entre las dos Confederaciones Sindicales, CC.OO. y UGT, y lasrespectivas Federaciones, es un objetivo prioritario para conseguir la mayor eficacia en losconvenios colectivos y en nuestra actividad sindical en las empresas y en los sectores. Porello, es necesario promover sistemas estables de coordinación federal así comoestablecer mecanismos interconfederales para solucionar los posibles "conflictos" o"desencuentros" que se produzcan en la aplicación y desarrollo de los criteriosunitarios de negociación colectiva.

La negociación colectiva del próximo año exige, además, un mayor grado de coordinacióneuropea. Así lo ha entendido la Confederación Europea de Sindicatos y así lo creemosdesde CC.OO., convencidos de que en un entorno de moneda única y coordinacióngubernamental de las políticas económicas, en un marco de globalización económica, esfundamental reforzar los lazos de unión de todo el movimiento sindical europeo.

Junto a lo anterior hay que destacar que el próximo año debemos afrontar la negociaciónde un alto volumen de convenios colectivos, entre los que se encuentra un amplioporcentaje de los convenios sectoriales de carácter general para toda España. En otraspalabras, tanto cualitativa como cuantitativamente, la negociación colectiva del próximoaño exige de nosotros una especial atención, un mayor grado de coordinación de objetivosy ritmos. En este sentido, la Confederación Sindical de CC.OO. impulsará un trabajo deapoyo a esta labor de todas sus Federaciones.

Por último, resaltar la negociación colectiva como el eje central de nuestra actividad, tieneespecial relevancia en un año en el que, a su vez, se van a renegociar los AcuerdosInterconfederales de 1997 ya que por un lado, haya o no acuerdo, el papel de lanegociación colectiva es insustituible y, por otro, el desarrollo de los mismos no debecondicionar ni el ritmo de negociación ni los contenidos de los convenios colectivos.

1.1 La importancia de la negociación colectiva.

La negociación colectiva es un trabajoesencial y básico de las organizacionessindicales para ampliar los derechos de lostrabajadores y mejorar sus condiciones detrabajo. Define el ámbito apropiado, yaque es en los sectores y en las empresasdonde se regulan de manera adecuada lascondiciones de trabajo y los derechos tantoindividuales como colectivos de los trabaja-dores. Responde a la diversidad, porquecualquier norma o acuerdo general debe seradaptado a cada situación concreta. Actúaante los cambios, siendo la herramientaimprescindible para la asimilación y laadaptación permanente a las transforma-

ciones que se están produciendo tanto en eltrabajo como en el capital: nuevas formasde organización del trabajo; nuevosempleos y nuevos sujetos; unidadesemergentes de negociación; cambios en laconfiguración de las empresas; etcétera.Protege a quienes trabajan, siendo elmarco de regulación colectiva la mejorgarantía de los derechos de lostrabajadores, frente a quienes pretendenmeras negociaciones individuales entredesiguales, plasmadas en el contrato. Y esla base de la organización colectiva: lossindicatos somos protagonistas de estaacción permanente para proteger los dere-



chos de quienes trabajan. Sin organizacióncolectiva amplia de los trabajadores nopuede haber negociación colectiva eficaz; y,

viceversa, sin ésta se perdería una activi-dad central de las organizaciones sindicales.

1.2 El compromiso confederal.

La Confederación Sindical de CC.OO. y lasorganizaciones que en ella se integranestán firmemente comprometidas con ladefensa y el desarrollo del derecho a lanegociación colectiva, con la defensa de laregulación colectiva frente a la negociaciónindividual, con que se reconozca la necesi-dad de un reequilibrio entre partes desigua-les frente a la consideración de partesiguales. En especial, para aquellos colecti-vos que tropiezan con mayores dificultadesen su desarrollo: empleados públicos; pro-fesiones y actividades emergentes.

Compromiso confederal también plasmadoen Acuerdos Interconfederales cuyo objeti-vo ha sido fortalecer la negociación colecti-va y el protagonismo sindical en la regula-ción de derechos, la determinación de con-diciones de trabajo y la solución de losconflictos laborales. Acuerdos que hoy seestán renegociando, sin que ello deba con-dicionar los ritmos de negociación de losdistintos convenios.

Este compromiso exige, además, fijar unosobjetivos y criterios generales que orientenla actividad sindical sobre unas bases co-munes y permitan una coordinación confe-deral para alcanzar los objetivos propues-tos. Su elaboración, partiendo de un guiónconjunto entre CC.OO. y UGT, refuerzanuestra unidad de acción, fortalece lanegociación colectiva y permite la consecu-ción de más y mejores acuerdos. Criterios alos que, por vez primera, se suman los de laConfederación Europea de Sindicatos (CES).

Por otro lado, el papel de las Federacionesen la dirección y desarrollo de la nego-ciación colectiva es imprescindible para laadecuación sectorial de los objetivos gene-rales y la determinación de objetivos ycriterios específicos. La importancia de lanegociación colectiva para definir losámbitos adecuados de negociación, adaptarlas normas generales a las situacionesconcretas y responder con celeridad a loscambios que se producen, implica un papelprotagonista de las Federaciones sindicales.

La diversidad de situaciones es innegable:sectores emergentes sin regulación previafrente a sectores maduros; sectores consalarios bajos en comparación con otros;temporalidad más acusada en unos que enotros; exigencias de formación y cualifica-ción diferentes; riesgos diferentes en tipo eintensidad; etcétera, configuran un pano-rama en el que sólo con propuestas concre-tas se puede avanzar.

Por tanto, en el desarrollo de los objetivos ycriterios confederales, es cada Federación laque debe establecer sus objetivos y priori-dades sectoriales, así como sus propiosritmos. Los objetivos y criterios generalesdeben servir para facilitar el trabajosectorial y responder, por tanto, a las consi-deraciones del conjunto de las organi-zaciones.

El compromiso confederal con la defensa dela negociación colectiva tiene hoy su expre-sión más visible en el caso de los emplea-dos públicos. Lo que hoy, una vez más, estáen juego entre los empleados públicos es suderecho a la negociación colectiva paradeterminar sus salarios, el volumen y lacalidad de su empleo, los sistemas declasificación y promoción, la regulación dela movilidad, la salud y la seguridad en eltrabajo, su acceso a la formación, etcétera.

No es admisible que el Gobierno trans-forme, de hecho, las mesas de negociaciónen meros lugares de comunicación dedecisiones adoptadas (por ejemplo, elincremento salarial) ni lo es que éstas seanocultadas a pesar de su incidencia en lascondiciones de trabajo (por ejemplo, lanueva regulación prevista en la futura Leyde Acompañamiento sobre la movilidadgeográfica del personal).

Las Confederaciones Sindicales nos senti-mos comprometidas con las medidas pro-puestas por nuestras Federaciones paracambiar el marco legal de la negociacióncolectiva (en el futuro Estatuto Básico de la



Función Pública); para hacer efectivo elderecho a la negociación en los distintosámbitos; y para movilizar al conjunto de los

empleados públicos en la defensa de estosobjetivos.

1.3 Reforzar la unidad de acción.

La unidad de acción sindical entre UGT yCC.OO. es una base imprescindible paramejorar las condiciones de trabajo y lascondiciones de vida de millones de perso-nas. Compartir ideas, elaborar conjunta-mente las propuestas, tomar decisiones decomún acuerdo, aunar nuestros esfuerzospara trasladar a los trabajadores nuestrasposiciones, es un trabajo a veces difícil ycomplejo pero sin duda necesario paraampliar nuestras organizaciones, nuestracapacidad de incidir en las decisiones de

otros, nuestra capacidad de movilización ynuestra capacidad de negociación.

La unidad de acción sindical entre CC.OO. yUGT es la base sobre la que debemos sos-tener la negociación colectiva tanto confe-deral como sectorialmente; y, a su vez, laaprobación de criterios unitarios para lanegociación colectiva es una base esencialen la unidad de acción.

2 EL CONTEXTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.Las organizaciones sindicales, así como las empresariales, tenemos ante nosotros laresponsabilidad de negociar aspectos que inciden de manera directa en las condiciones devida y de trabajo de millones de personas. En concreto hay que negociar 5.062 convenioscolectivos que afectan a más de seis millones de asalariados y se deben revisar 1.752convenios que afectan a más de tres millones de trabajadores. A las cifras anteriorestenemos que sumar los acuerdos y pactos referidos a los empleados públicos.

2.1 La situación económica.

La negociación del próximo año se va adesarrollar en un contexto de menorcrecimiento económico y generación deriqueza. Con los datos actuales se confirmaque el crecimiento económico continúasiendo elevado: en el segundo trimestredel año se registraba un incremento real del4,2% en el Producto Interior Bruto (PIB).Un ritmo de crecimiento que superaclaramente el registrado en la zona euro(3,4% en el mismo periodo) y que hamotivado que el Gobierno corrija suprevisión inicial: se espera un incrementodel 4% del PIB frente a la previsión inicialdel 3,7%. Para el año 2001 el Gobierno hasituado la previsión de crecimiento en un3,6%.

Este crecimiento económico va acompaña-do, a su vez, de un crecimiento de los

beneficios de las empresas, sobre el añoanterior, de aproximadamente un 20%.

En este contexto de creación de riqueza lacuestión es ver cómo desde la negociacióncolectiva podemos contribuir a que el repar-to de ésta sea más justo y equilibrado, deforma tal que la participación de laremuneración de los asalariados en elreparto de la renta nacional sea mayor. Unobjetivo planteado por la CES en términosgenerales para toda Europa.

Y este incremento de la participación de losasalariados en el reparto de la renta nacio-nal podemos conseguirlo por cuatro víascomplementarias:



Así ha sido en el último periodo en España,donde el crecimiento del empleo explica elligero aumento de la participación de laremuneración de los asalariados sobre larenta nacional.

Sin embargo, estos datos favorables se venafectados por una insuficiente dimen-sión, aprovechamiento y calidad deltejido productivo, elemento grave yendémico de nuestra economía al que sesuman otros factores de riesgo que ponenen peligro el funcionamiento futuro de laeconomía española y la distribución de lariqueza creada. Entre estos factores negati-vos cabe destacar: el rebrote de la infla-ción, el desequilibrio comercial, la precarie-dad en el empleo, la cada vez más injustadistribución de los esfuerzos entre losciudadanos en el trato fiscal, la frágilestructura de ingresos del Estado y el noacceso de una parte de la población a losbeneficios creados.

De manera particular nos interesan lasprevisiones y datos referidos a la inflación,claves para la negociación colectiva. Hastaseptiembre ya se había acumulado unincremento del 3,1% de los precios y latasa interanual se eleva hasta el 3,7%. Undato que no parece vaya a mejorar; lainflación de 2000 será como mínimo un3,5% . Y a ello se añade ahora, por partedel Gobierno, una previsión de IPC para elaño 2001 limitada al 2%, a pesar de quetodos los expertos consideran que acabar elaño con una inflación de un 2,5% es unobjetivo optimista. Sin duda, esto tendrá sureflejo en las negociaciones salariales yhace imprescindible el incluir en todos losconvenios cláusulas de revisión retroac-tivas; carecer de esta cláusula supone en lamayor parte de los casos perder poder decompra.

Además, se mantiene un importante dife-rencial de inflación con el conjunto depaíses que conforman la Unión Económica yMonetaria: comparando índices armoniza-

dos, en septiembre en España la inflaciónalcanzaba el 3,7% mientras que en la UniónMonetaria se situaba la media en el 2,8% yen el conjunto de la Unión Europea en el2,5%. La diferencia, aunque va disminuyen-do, se sitúa en 1,1 puntos porcentualesrespecto al conjunto de la UE.

Este diferencial implica pérdida de competi-tividad de los bienes y servicios españolesen la zona Euro. Supone la disminución dela calidad de vida de los ciudadanos espa-ñoles y especialmente de aquellas personascon peor situación para defender sus inte-reses. Y supone un riesgo evidente para elempleo en el Estado con más alta tasa deparo de toda la Unión Europea.

En otras palabras, una inflación desboca-da es un enemigo de nuestros interesescomo trabajadores. Perjudica al empleo,a los salarios, a las rentas de quienesmenos capacidad adquisitiva tienen, aquienes ven asociados sus salarios exclusi-vamente a la inflación prevista, a la capaci-dad de alargar un ciclo económico de creci-miento y a la capacidad de prepararnospara futuras etapas recesivas.

¿Quién es responsable deesta situación?

La complicidad entre un Gobierno ene-migo de los impuestos directos (quegravan según el nivel de renta) y granamigo de los impuestos indirectos (quegravan el consumo con independenciadel nivel de renta), y un poder empre-sarial y financiero que, escudado en elincremento del precio de los combusti-bles, actúa de manera irresponsable enbeneficio propio, es la causa de que latensión inflacionista esté hoy en Espa-ña desbordada.

Los empresarios están tratando de apro-vechar la situación de bonanza económicapara asegurar beneficios rápidos aun acosta de un incremento elevado de losprecios, tal y como sucede en gran partedel sector servicios. Este comportamientoirresponsable perjudica de manera directa aquienes tienen menos recursos económicos,pone en peligro la estabilidad delcrecimiento económico y debilita losesfuerzos hechos por los trabajadores alcombinar un objetivo de mejora de lacapacidad adquisitiva de los salarios con unobjetivo de generación de empleo.

Aumentando el número de personas conempleo; alargando el tiempo durante elcual están empleadas, con una mayorestabilidad; incrementando los salariospercibidos; y mejorando la protecciónsocial, con rentas de sustitución.



El Gobierno aprovecha su nueva situaciónde mayoría absoluta no para corregir deforma decidida este tipo de actuaciones,sino para consolidar una política fiscal quele lleva a renunciar a casi un billón depesetas de ingresos anuales de imposicióndirecta y que compensa de sobra con losimpuestos sobre consumo, más injustos einflacionistas. Y una orientación sectorialque beneficia una vez más a los grupos máspoderosos, eludiendo medidas tendentes a

la regulación de los mercados y a políticasantinflacionistas: suelo, energía, telecomu-nicaciones, servicios profesionales, redistri-bución de ingresos fiscales, déficit crónico yagudizado de infraestructuras, etc. Y depaso, tratar de camuflar la aprobación demedidas inadecuadas y hurtadas a lanegociación con las organizacionessindicales a pesar de afectar directamente alos intereses de los trabajadores.

2.2 El empleo.

En este contexto de crecimiento económico,se está produciendo al mismo tiempo unintenso crecimiento del empleo. Si en laelaboración de los Presupuestos Generalesdel Estado (PGE) para el año 2000, elGobierno preveía un crecimiento del empleodel 3,7% en términos EPA, el dato regis-trado en el segundo trimestre de este añosupone un incremento del número de per-sonas ocupadas del 4,35% respecto almismo trimestre del año anterior.

Medido en términos equivalentes por laContabilidad Nacional, el crecimiento delempleo que se está registrando es del3,3%, siguiendo muy de cerca la estela delcrecimiento económico. Con estos datos decrecimiento del PIB y del empleo, resulta entérminos macro un incremento de la pro-

ductividad aparente que el Instituto Nacio-nal de Estadística sitúa en el +0,9%.

Igualmente, si nos atenemos al número decotizantes a la Seguridad Social, desde elperiodo enero-agosto del pasado año hastael mismo periodo de éste el crecimiento hasido del 5,1% alcanzando la cifra media de14.949.000 personas ocupadas.

Este ritmo de creación de empleo junto aldiscreto número de activos que se incorpo-ran, está produciendo una disminución dela tasa de paro que, según todas las pre-visiones, se situará a final del año en un14,2%.

A pesar de estos datos positivos, debemosconsiderar la persistencia de problemasserios en relación al empleo.

Para un conocimiento más exhaustivo es recomendable la lectura de:

v Informe de la Secretaría General de CC.OO al Consejo Confederal delmes de octubre.

v Documento realizado por el Gabinete Técnico Confederal sobre "Lasituación de la economía española y los Presupuestos del Estado para elaño 2001".



Por otro lado, los cambios en las actividadesproductivas y en la relación entre empresasgeneran nuevos problemas para la negocia-ción colectiva y la representación sindical.Regular los procesos de subcontratación yampliar los derechos de información y parti-cipación de los representantes sindicales sepresentan como retos ineludibles.

Generar empleo y conseguir una mayorestabilidad del mismo siguen siendo, portanto, problemas esenciales ante los cualestenemos que actuar las organizaciones

sindicales. Deben formar parte de nuestrosobjetivos en la negociación colectiva, comolo son en los procesos de negociación queambas Confederaciones sindicales mantene-mos con las organizaciones empresariales ycon el Gobierno. Ambos ámbitos de nego-ciación, el confederal y el sectorial, debenapoyarse y sostenerse mutuamente.

Todo ello nos confirma en la decisiónde que el empleo sigue siendo el ele-mento central de nuestras reivindi-caciones.

v El ritmo de creación de empleo se desacelera ligeramente.

v La tasa de temporalidad continúa afectando a un alto porcentaje de la poblaciónasalariada.

v La contratación temporal está mostrando no sólo una gran intensidad, a pesar delincremento de la contratación indefinida, sino desajustes serios en su utilización:

• Limitadas las posibilidades de encadenamientos de contratos eventuales, estácreciendo la utilización de los contratos de obra o servicio alterando lanaturaleza de los mismos.

• Se ha incrementado la rotación laboral, de forma que el índice de rotación(contratos temporales por trabajador temporal) ha crecido desde el 2,6 del año1996 hasta el 3,4 del año 2000.

• El encadenamiento de contratos que se da en la misma empresa. Podemosverlo con dos datos: la tercera parte de los contratados de forma temporal tienenuna antigüedad en la empresa superior a la de su contrato; y el 82% de quieneshan acumulado más de 10 contratos en un año lo han hecho en la mismaempresa.

• Reguladas las condiciones de la contratación a través de las Empresas de TrabajoTemporal, aparecen nuevas “empresas de servicios” que deterioran con crecesla situación de quienes trabajan para ellas.

v Tanto el desempleo como la temporalidad tienen una distribución desigual: porcolectivos, destacando los problemas que afectan a las mujeres y a los jóvenes; porsectores y por zonas geográficas.

Para un conocimiento más exhaustivo es recomendable tener presentes losdocumentos sobre la evolución del empleo después del AIEE, elaborados porla Secretaría Confederal de Empleo y el Gabinete Técnico Confederal.



2.3 La negociación de los Acuerdos Interconfederales.

Transcurridos tres años desde la firma delos Acuerdos más difundidos (referidos a laestabilidad en el empleo y a la negociacióncolectiva), entramos en una fase en la quese aprecia con mayor claridad la transposi-ción, no sólo normativa sino de objetivos,de aquellos acuerdos a los convenios colec-tivos.

Pero también entramos en la fase derenovación de estos mismos Acuerdos:

v Acuerdo sobre Solución Extrajudi-cial de Conflictos laborales (ASEC),cuya vigencia finaliza el 31 de diciembrede este año. Todas las partes estamosde acuerdo en la necesidad demantener y reforzar el trabajo iniciadohace ya 4 años y las propuestas derenovación van dirigidas a propiciar unmayor desarrollo en calidad y eficaciade instrumentos, como la mediación oel arbitraje, y a propiciar un incrementoen las adhesiones de sectores yempresas. En definitiva, es previsibleque para el 2001 tengamos un nuevoASEC corregido y mejorado.

v Acuerdo Nacional de FormaciónContinua (ANFC), su vigencia finaliza-ba el 31 de diciembre de este año y yahay un principio de acuerdo para surenovación. El nuevo Acuerdo separaclaramente la gestión de la formación,profundiza en la necesidad de unaformación de calidad dando un papelmás relevante a las organizacionessectoriales a la hora de determinar lasprioridades en las acciones formativas ylos colectivos a la que deben ir dirigi-das, amplía las competencias de larepresentación legal de los trabajadoresy de las Comisiones Paritarias Sectoria-les, y soluciona los problemas de laeconomía social.

v Acuerdo Interconfederal para laEstabilidad en el Empleo (AIEE). Suvigencia finaliza, en lo que se refiere alfomento de la contratación indefinida, alterminar el mes de abril de 2001. Eneste momento ya ha comenzado lanegociación con la patronal para surevisión y nuestros objetivos se centran

en conseguir una mayor estabilidad delempleo a partir de la reducción de latemporalidad y de la rotación. Es decir,tomar medidas sobre la contratacióntemporal, sobre contratas y subcontra-tas, a diferencia de lo realizado en1997, cuando las reformas de mayorcalado afectaron a la contrataciónindefinida.

v Acuerdo Interconfederal sobreNegociación Colectiva (AINC). Suvigencia llega hasta finales de abril de2001 y ya está planteada su renego-ciación. En la misma nos proponemos:abordar los cambios normativos nece-sarios para fortalecer la negociacióncolectiva y dotar a su estructura demayor consistencia, racionalidad yeficiencia; asegurar la plena igualdad deoportunidades entre hombres y mujeresy la desaparición de las discrimina-ciones en todos los ámbitos de lasrelaciones laborales; avanzar en lareducción y reorganización del tiempode trabajo como mecanismo paraincrementar la creación de empleo.

v Acuerdo Interconfederal sobreCobertura de Vacíos (AICV), queexplícitamente se considera improrro-gable y cuya vigencia termina de mane-ra definitiva en el año 2002. El acuerdoprevé que al término de su vigencia laausencia de convenio regulador deberáser suplida mediante la extensión deconvenios colectivos preexistentes. Enesa línea se modificó el art. 92 del E.T.,pero el Gobierno mantiene bloqueado eldesarrollo reglamentario de dicho artí-culo.

Y a estos acuerdos bipartitos con la patronalhabría que sumar otro tripartito, además delos derivados de los acuerdos anterioressobre formación o sobre conflictos:

v Acuerdo de la Mesa Tripartita sobreSeguridad y Salud Laboral, firmadoen julio de 1996, ha tenido a lo largo deestos cinco años un importante desarro-llo normativo con la aprobación consen-suada de 15 Reglamentos y la puestaen marcha de la Fundación para laPrevención de riesgos Laborales, de la



Comisión Nacional de Seguridad y Saludy del Plan Acción sobre la Siniestralidad.En este momento nuestro objetivo en eldiálogo social se centra en mejorar losinstrumentos para la efectiva aplicaciónde la Ley de Prevención de RiesgosLaborales y para evitar un cumplimientode la misma meramente burocrático.Por ello nos proponemos una reformaen profundidad de las Mutuas Laboral-es, su democratización y la participaciónparitaria de los sindicatos en susórganos colegiados de dirección.

Y los Acuerdos bipartitos con el Gobierno:

v Acuerdo sobre consolidación yracionalización del sistema deSeguridad Social, de octubre de 1996y vigente hasta el año 2000.Posteriormente fue ampliado por elacuerdo de elevación de las pensionesmínimas, de septiembre de 1999. Eneste momento estamos negociando larenovación del mismo, nuestras prio-ridades se centran en clarificar lafinanciación del sistema de S.Social,separando las fuentes de financiación ycreando un fondo de reserva suficiente,

generalizar el derecho a la jubilaciónanticipada y modificar los actualescoeficientes reductores, mejorar lasprestaciones mas bajas, avanzar en laconvergencia de regímenes e incluir laatención a las personas dependientesdentro de las sistemas de protecciónsocial .

v Acuerdo para el empleo y la protec-ción social agrarios, de noviembre de1996.

v Acuerdo sobre trabajo a tiempoparcial y fomento de su estabilidad, de13 de noviembre de 1998.

En resumen, un buen número de medidasincluidas en diferentes Acuerdos se van aver, en este periodo, sometidas a unanueva revisión. Y otras se ven al menoscondicionadas por la revisión de las prime-ras al tener, sin duda, interrelación entreellas. Medidas, todas ellas, con una claravinculación con la negociación colectivahasta el punto de que sin el desarrollo através de la misma no podemos lograr elgrado de eficacia deseado.

2.4 La acción sindical europea.En el próximo período consideramos unaprioridad impulsar el diálogo social europeo;un marco europeo de relaciones laborales, yun mayor papel de la Confederación Euro-pea de Sindicatos (CES) como sindicatoeuropeo, así como la coordinación de lanegociación colectiva tanto en el ámbito delos diferentes Estados europeos como en losdistintos sectores profesionales.

En ese sentido hemos apoyado la creacióndel Comité de Coordinación de la Negocia-ción Colectiva, que ya está funcionando yen el que participamos activamente. Estacoordinación europea tiene como objetivocontribuir a una política de crecimiento y

pleno empleo; formular propuestas comu-nes en materia de negociación colectiva;prevenir los riesgos de dumping social;promover un incremento de los salariosreales, fruto del crecimiento económico y delas ganancias de productividad; mejorar lascondiciones de vida y de trabajo; aseguraruna información y un análisis común sobrelas negociaciones colectivas sectoriales einterprofesionales; definir objetivos comu-nes, y evaluar y coordinar las negociacioneseuropeas.

Debemos promover en cada Federación laspolíticas y estructuras adecuadas para lacoordinación de la negociación colectiva

Para dar a conocer nuestros objetivos y propuestas de cara a la renegociación de losAcuerdos Interconfederales podéis utilizar:

v Informe de la Secretaría General de CC.OO al Consejo Confederal del mes de octubre.v La publicación " El sistema de Seguridad Social español en el año 2000. La renovación

del Acuerdo de Pensiones" elaborada por el Gabinete Técnico Confederal.v Edición de las propuestas unitarias de CC.OO y UGT.v Material editado para la campaña de información.v Hojas informativas sobre la marcha de las negociaciones.



sectorial y para reforzar el diálogo social encada sector de la economía, impulsandomedidas de apoyo técnico y práctico que lafaciliten. Los Comités de Diálogo SectorialEuropeos juegan para ello un importantepapel.

Por otro lado, hay que prestar una especialatención desde las federaciones europeasde rama a la creación de comités de em-

presa europeos y a la dirección sindical delos mismos. Órganos de representación quetienen como potencial una mayor capacidadde información, coordinación y actuación;pero que también arrastran el riesgo, de nohaber una dirección sindical del trabajo delos mismos, de agravar las tendenciascorporativas y generar decisiones adopta-das desde la visión sindical de la sedecentral de la empresa.

3 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

3.1 Los ritmos de la negociación y la vigencia de losconvenios colectivos.

Aunque el ritmo de la negociación colectivade este año puede tender a verse afectadopor la renegociación de los Acuerdos Inter-confederales sobre empleo y sobre negocia-ción colectiva, debemos hacer un esfuerzopor acelerar los procesos de negociación,por no generar vacíos temporales y porprever fórmulas de adecuación a loscambios. No hay ninguna razón para que lanegociación de un convenio quede paraliza-da a expensas de supuestos cambios quepuedan pactarse en Acuerdos Interconfede-rales. De producirse actuaciones dilatoriasdebidamente constatadas que conlleven laparalización de la negociación por unperiodo de al menos seis meses a contardesde el inicio de ésta, es convenientehacer uso de la posibilidad que nos ofrece elASEC y plantear la mediación.

No actuar en esa dirección puede suponerperder lo que hemos avanzado en relación aactualizar convenios que habían finalizadosu vigencia en años anteriores. No obstan-te, a estas fechas quedan por negociar 611convenios que terminaron su vigencia antesde 1998, 598 convenios que lo hicieron en1998 y 1.707 convenios que finalizaron en1999. Un total de de 2.916 convenios.

Además de los anteriores, habrá que nego-ciar 2.146 convenios que terminan su vi-gencia en este año 2000 y habrá querevisar 1.752 convenios. De ellos merecedestacar los convenios sectoriales de ámbi-to estatal: 43 han finalizado su vigencia y22 deben ser revisados.

En cuanto a la duración de los convenios seobserva una clara preferencia por losconvenios plurianuales y por establecervigencias que no superen los tres años,cuestión que a todas luces parece reflejaruna mayor racionalización de los procesosde negociación, un mejor ajuste entre loscontenidos y la duración de los convenios.Esto es lo fundamental para dar estabilidadal convenio negociado.

Pero si el ajuste no es el adecuado o lavigencia supera un plazo razonable de dosaños, es necesario seguir insistiendo en quehay que completar los convenios coninstrumentos que permitan en el período devigencia del convenio colectivo la continui-dad de la negociación, la adecuación rápiday eficaz a los cambios y el control del desa-rrollo de determinadas materias. Esto nospermite, además, abordar cambios a medioo largo plazo, al tiempo que fortalece nues-tra capacidad de intervención.



3.2 Vertebración y articulación de la negociación colectiva.

Los temas de vertebración y articulacióncolectiva deberían estar presentes en lapróxima negociación de todos los conve-nios. La actual atomización, la disfunción dealgunos ámbitos funcionales y los vacíos deregulación por falta de vinculación entre lanegociación en la empresa y la negociaciónsectorial, ponen en cuestión la propiautilidad de la negociación colectiva y, anteello, ni podemos resignarnos ni integrar laobjetiva dificultad, que representa negociarcon patronales en ocasiones blindadasfrente a la negociación colectiva, comoelemento de justificación.

Habrá que proceder, por tanto, con loscriterios marcados por cada FederaciónEstatal a la revisión de los ámbitos denegociación, tanto funcionales como territo-riales; a la revisión de los contenidos de losconvenios colectivos, y a la articulaciónentre los diferentes ámbitos, sectoriales yde empresa. Sólo la articulación entre losdiferentes ámbitos de negociación nos per-mitirá una adecuada negociación de todaslas materias, señalando en cada uno de

ellos el carácter, de derecho mínimonecesario o disponible, de las materias enellos tratados, fijando al mismo tiempo loscriterios para su desarrollo en ámbitosinferiores, para que éste concrete en rela-ción a sus peculiaridades industriales, sindi-cales, empresariales, históricas, etc.

A su vez, debemos prestar una especialatención a los procesos de segregación deempresas y a los procesos a desarrollar enla negociación colectiva en los grupos deempresa. Procesos que en algunos casosestán suponiendo hoy la aplicación dediferentes convenios colectivos para activi-dades que antes se desarrollaban en lamisma empresa y bajo la misma regulacióncontractual. En resumen, parece que hayque buscar respuestas en convenios oacuerdos marco sobre aquellas cuestionesque son homogéneas para un grupo deempresa; acuerdos marco que regulen larelación entre empresas auxiliares y laprincipal, y acuerdos o normas que asegu-ren condiciones básicas y comunes paraquienes trabajan en un mismo centro.

3.3 Organismos autónomos de solución y conflictos.

Los organismos de mediación y arbitraje sevan consolidado y, en general, han mejora-do su funcionamiento e incrementado el nú-mero de expedientes tramitados, mejoran-do también en el nivel de mediaciones quefinalizan con acuerdos.

Estos avances no deben significar que nosconformemos con la situación actual, yaque es necesario que mejoremos aún másel número de mediaciones con acuerdo, lacalidad de las mediaciones, incrementar lassoluciones arbitrales y ampliar la adhesio-nes a los acuerdos.

Para ello, hay que aprovechar la renovaciónde los acuerdos y en el caso de las adhesio-nes, debemos seguir intentando en la nego-ciación colectiva, mediante convenio oacuerdo de materias concretas, incluir laadhesión de los sectores o empresas queaún no la hayan realizado, siendo conve-niente, estar atentos en el caso del ASEC ala casi segura necesidad de regular nueva-mente la adhesión al mencionado acuerdocon motivo de la renovación del mismo.

3.4 La participación de los trabajadores.

Reforzar la negociación colectiva pasanecesariamente por acercar el sindicato a laempresa y por impulsar sistemas de partici-pación que permitan incorporar objetivos ypropuestas con las que se sientan identifi-cados todos los afiliados y el conjunto delos trabajadores y trabajadoras. Una parti-

cipación que permita tratar específica-mente aquellas situaciones que lo requierane incorporar a las reivindicaciones colectivasla especificidad de las demandas expre-sadas en función de la edad, el género, lamodalidad contractual, el tamaño de la



empresa, la categoría profesional, su posi-ción estratégica, etc.

Para ello es necesario vincular a todos loscolectivos y, muy especialmente, a aquellosque se sienten alejados de la negociación,bien por entender que sus objetivos no soncontemplados o por haber estado duranteaños fuera de la aplicación directa delconvenio. Y esa vinculación debemosestablecerla de forma continuada: en laelaboración de las plataformas, en ladecisión de los objetivos prioritarios, en lanegociación del convenio, en la valoraciónde los resultados obtenidos y en la evalua-ción continua de la aplicación del convenio.

Se trata de compartir los problemas a losque debemos enfrentarnos, los objetivos ylas decisiones, aportando desde el sindicato

un buen conocimiento de los problemasgenerales de todos trabajadores y de losespecíficos de cada empresa o sector. Esdecir, se trata de mostrar los beneficios dela defensa colectiva frente a la individual,prestando especial atención a que nadiequede excluido ya que todos somos necesa-rios.

La negociación colectiva debe ser unproceso que refuerce los lazos entre dis-tintas generaciones, entre trabajadores fijosy temporales, entre distintas etnias, entretrabajadores distantes en la estratificaciónprofesional, entre hombres y mujeres. Esto,junto a nuestra presencia continua en laempresa, es lo que nos dará nuevas oportu-nidades para ampliar nuestra base organi-zativa.

3.5 La igualdad de oportunidades y la actualización de loscontenidos de los convenios.

En la negociación colectiva de este año,debe ser un objetivo prioritario la adecua-ción de los contenidos de los convenioscolectivos a las últimas reformas legislati-vas a fin de suplir carencias, evitar posiblesefectos negativos, o asumir el papel quealgunas normas delegan en la negociacióncolectiva.

Por otra parte, es fundamental incorporar latransversalidad como principio integral al

proceso de negociación colectiva yestablecer cláusulas generales antidis-criminatorias en las que se recoja laaplicación obligatoria del principio deigualdad y prohibición de discriminacionesdirectas o indirectas, por razón de sexo,edad, origen, nacionalidad, pertenencia ét-nica, orientación sexual, discapacidad oenfermedad.

3.6 Los derechos de los trabajadores inmigrantes.

La lucha contra el el racismo y la xenofobiaha sido una constante en nuestro trabajo ynuestra aportación ha de seguir siendo lade la sindicalización de los inmigrantes deforma sistemática y desde todas nuestrasestructuras.

La discriminación laboral que sufren los ylas inmigrantes perjudica al conjunto de laclase trabajadora. La situación de irregu-laridad y de precariedad hace que muchosse vean empujados a trabajar en laeconomía sumergida y en condiciones labo-rales inferiores a las pactadas en losconvenios, lo que provoca en muchos casosuna desectructuración del mercado laboral yresta capacidad de intervención, mediacióny negociación colectiva.

Para avanzar en esta línea es necesarioimpulsar las siguientes propuestas:

Garantizar que sus condiciones labora-les se regulen por los convenios colec-tivos de aplicación, evitando que elcolectivo de inmigrantes se utilice comoinstrumento del dumping laboral paraabaratar las condiciones laborales delconjunto de los trabajadores.

Eliminar de los convenios cualquierclaúsula restrictiva en relación a lapreferencia para acceder a un puesto detrabajo o a la imposibilidad de poderseocupara en determinados sectores o activi-dades profesionales.



4 PRINCIPALES OBJETIVOS SINDICALES.CC.OO. a la vista del contexto presente y futuro en el que se va a desarrollar la negociacióncolectiva y en consonancia con los objetivos ya acordados con UGT, vamos a centrar nuestrosprincipales objetivos en el desarrollo de los marcados para años anteriores y especialmente en:

v El empleo sigue siendo un elemento central de nuestras reivindicaciones. En concreto,limitar la temporalidad y aumentar la calidad del empleo con una mayor estabilidad es unobjetivo que pasa por reforzar la causalidad de la contratación temporal y por regular demanera adecuada todos los procesos de subcontratación.

v En estos momentos la negociación salarial se configura, igualmente, como un elementofundamental en los convenios. Nuestra política salarial debe mejorar y proteger el poderde compra de los asalariados. Debe incidir, especialmente, en la eliminación de aquellasdiscriminaciones que aún persisten en el caso de las mujeres; y debe contribuir a resolverproblemas de desigualdad también mediante la introducción de salarios mínimosgarantizados en los convenios colectivos.

v Hay que seguir en la senda de la reducción efectiva del tiempo de trabajo y el control desu distribución, con el triple objetivo de crear empleo, mejorar las condiciones de trabajo ydesarrollar la actual regulación sobre compatibilidad entre la vida laboral y la familiar.

v Hay que ampliar la capacidad de participación e intervención sindical. Lo cual significaextender y mejorar los derechos sindicales de información, consulta y negociación, así comolos de representación.

v Desarrollar la igualdad de oportunidades utilizando la negociación colectiva comovehículo. Promover en los convenios colectivos actuaciones encaminadas a eliminar lasdiscriminaciones, directas o indirectas.

v Impulsar medidas que garanticen la seguridad y la salud en el trabajo, ampliandoigualmente nuestra capacidad de participación, seguimiento y control.

v Avanzar en el fortalecimiento de la negociación colectiva, cubriendo sectores sinconvenio e impulsando los ámbitos estatales para la negociación sectorial.



5 MÁS Y MEJOR EMPLEO.Las reivindicaciones sindicales tanto en la renovación del AIEE como en la negociacióncolectiva deben conformar un conjunto de medidas que partiendo de la idea de que elempleo y su calidad no es ajeno al tipo de empresas, su producción y su organización deltrabajo amplíen nuestra capacidad de intervención en la regulación de la contratación enlas empresas. Un conjunto de medidas dirigidas a:

Pero a su vez deberemos tener en cuentaque cualquier esfuerzo para dar másestabilidad al empleo va a exigir afrontar enlas empresas un debate sobre la flexibilidadinterna y sobre cómo gobernamos sindical-mente la flexibilidad. Porque además, lasexigencias empresariales de flexibilidad,entendida como el poder tomar decisionesinmediatas sobre la mano de obra (quétrabajo, cómo se trabaja, cuándo se tra-baja) van a ser crecientes. El nuevocontexto productivo de cambios rápidos yde nuevas formas de comunicación y detransacciones económicas lo traducen lasempresas como situación permanente deriesgo e inseguridad para sus negocios,riesgo e inseguridad que se traslada a lamano de obra. Esta situación general en el

panorama económico mundial, se produceen nuestro país en una situación de altastasas de temporalidad y de inseguridadpara un tercio de la población asalariada.

Por tanto, es previsible que este año en lanegociación de los convenios haya unaofensiva empresarial para descausa-lizar la contratación temporal y muyespecialmente el contrato de obra oservicio. Ante esta situación es imprescin-dible reforzar nuestra coordinación, aplicarcriterios restrictivos a nuevas regulacionesde estas modalidades contractuales yrespetar los procesos de consulta internaantes de aceptar formalmente cualquiermodificación.

v Consolidar la idea de que la contratación indefinida es la norma general y que lacontratación temporal es la excepción, que además tiene que responder estrictamente a causasobjetivas.

v Reforzar la causalidad de los contratos de duración determinada.

v Evitar y penalizar el abuso en la sucesión de contratos temporales.

v Cerrar las “vías de escape” que se han abierto en la contratación temporal desde la propiainterpretación judicial abriendo la mano ante situaciones de incumplimiento de las razonesobjetivas del contrato.

v Adaptar la regulación de las contratas y subcontratas a la nueva realidad productiva, a lasnuevas relaciones jurídicas entre empresas, garantizando derechos básicos laborales yestableciendo derechos de información y representación sindical.

v Implantar el principio de no discriminación también en la contratación temporal.

v Incrementar la capacidad del sindicato para hacer un seguimiento de la contratación quevaya más allá del mero control poniendo el énfasis en la búsqueda de alternativas y solucionesnegociadas.



5.1 Mejorar la calidad del empleo y reducir la temporalidad.

5.1.1 Limitar la temporalidad.

Para limitar la temporalidad podemosactuar desde:

v Conversión de contratos temporalesen indefinidos: Dado que en estemomento la conversión debe habilitarlala negociación colectiva es preciso queésta apure todas las posibilidades detransformación de la contratacióntemporal existente en las empresas encontratos indefinidos, introduciendocompromisos, criterios concretos quegeneren derechos subjetivos y plazospara la conversión.

v Ajustar la utilización de lacontratación temporal a una causacierta y colectivamente regulada. Setrata de poner en juego todos loselementos que la ley deja disponiblepara su regulación en convenios colec-tivos sectoriales o de empresa.

Establecer las actividades o puestos detrabajo que pueden ser cubiertos concontratos temporales.

Establecer porcentajes máximos decontratación temporal y regular lacontratación temporal de forma vincu-lada a la estabilidad. Por ejemplo, sóloadmitir la ampliación de la duración delos contratos eventuales si se estable-cen límites a su volumen y/o conversiónen indefinidos. Dado que la “fijación decriterios relativos a la adecuada relaciónentre el volumen de contratos eventua-les y la plantilla total de la empresa”puede hacerse en los convenios secto-riales y de empresa, tendremos queprecisar, en dependencia de la estruc-tura de la negociación colectiva de cadasector, cómo articulamos el contenido anegociar en cada ámbito. Por ejemplo,los convenios sectoriales podrían marcarcriterios y los de empresa marcarporcentajes.

Limitar la utilización abusiva de loscontratos de obra o servicio. Elespectacular crecimiento que hemos

observado en esta modalidad contrac-tual exige que los convenios colectivosincluyan cláusulas dirigidas a evitar suutilización para actividades correspon-dientes al ciclo productivo permanente yconstante de la empresa, ya sea cuandola contratación es directa, como cuandose hace mediante una ETT o medianteempresas contratistas. Un buen instru-mento puede ser identificar en losconvenios los trabajos o tareas quepueden cubrirse con contratos de obra oservicio, pero hay que tener muy pre-sente que debemos hacerlo con criteriosrestrictivos.

Controlar la aplicación de una solaprórroga a los contratos eventualesque se concierten por un plazo inferior ala duración máxima legal o convencio-nalmente establecida.

Establecer cláusulas que limiten elencadenamiento abusivo de contra-tos temporales de una o varias modali-dades, con un trabajador o con varios.

Es decir, limitaciones en relación a laocupación de un puesto de trabajo consucesivos contratos temporales o limita-ciones al tiempo de permanencia deltrabajador temporal, en todo caso cual-quier limitación que consigamos pactardebe ir reforzada por la inclusión de lasconsecuencias que se derivan de suincumplimiento. Ejemplos ya incluidosen algunos convenios colectivos son:conversión del trabajador en indefinido;no poder volver a utilizar contratostemporales para el mismo puesto o cir-cunstancia durante un período deter-minado.

5.1.2 Fomentar la utilización decontratos formativos.

La negociación colectiva debe potenciar lautilización de los contratos formativos comomecanismo de inserción laboral y de adqui-sición de formación y práctica profesionaldel colectivo de jóvenes.



v Negociar los puestos de trabajosusceptibles de ser ocupados bajo estasmodalidades.

v Regular la formación recibida en losmismos.

5.1.3 Reforzar las garantíasestablecidas por la ley para eltrabajo a tiempo parcial.

El objetivo es actuar preferentemente sobreaspectos como jornada, horas complemen-tarias, distribución y voluntariedad, en ladirección de regular todos los elementos deflexibilidad, de modo que no supongan sólouna mayor disponibilidad.

v Hacer prevalecer el principio deigualdad de trato y no discrimina-ción a la hora de regular cualquier as-pecto sobre proporcionalidad.

v Incluir en los convenios los procedi-mientos y requisitos que den garan-tía efectiva al derecho de volunta-riedad. Y, más concretamente aquellosreferidos a pasar de un trabajo a tiempocompleto a uno a tiempo parcial y vice-versa, ordenando el derecho individualpreferente para ejercer la opción; alacceso a la formación; a los supuestosen los que el empresario puede denegarla solicitud para ocupar vacantes detiempo completo o de tiempo parcial.

v Controlar el cumplimiento de lajornada laboral establecida en elconvenio colectivo o en el contrato detrabajo para evitar los excesos dejornada no regulados. Tener presenteque en los contratos temporales atiempo parcial no se pueden hacerhoras extraordinarias y en los indefi-nidos se requiere un pacto de horascomplementarias.

v Mantener lo regulado por la ley para lashoras complementarias en cuanto avolumen, distribución y consolidación y,reforzar su voluntariedad. Garantizarque los Comités de Empresa, o en suausencia las Comisiones Paritarias,reciban información trimestral sobre elnúmero de horas complementariasrealizadas y su inclusión en el recibo desalarios.

5.1.4 Promover el contrato derelevo.

El objetivo es hacer de este contrato uninstrumento válido para contribuir al fomen-to del empleo, para renovar y recualificarlas plantillas. Permitiendo a su vez unamayor capacidad de las empresas pararesponder a las exigencias de formación yadaptabilidad, de forma progresiva, sincostes y con facilidad para transmitir expe-riencia y conocimiento entre generaciones.

v Establecer pactos sobre la utilizacióndel contrato de relevo no sólo en pro-cesos de renovación de plantillas sinocomo alternativa a las prejubilaciones.

v Fijar los procedimientos y requisitospara regular:

Una adecuada distribución de lajornada entre trabajadores relevados yrelevistas, sabiendo que existe la posi-bilidad de coincidencia horaria.

La posibilidad de que el relevista de-sempeñe un puesto de trabajo similaral del relevado.

Establecer compromisos para la con-versión en indefinido del contrato delrelevista.

5.1.5 Fomentar la estabilidad delos contratos fijos discontinuos.

v Establecer garantías de llamamientoy permanencia:

En la regulación del régimen y orden dellamamiento fijar derechos subjetivos.

Fijar las condiciones y preferencias paraque los trabajadores fijos discontinuosestabilicen su permanencia y para suconversión a contratos indefinidos ordi-narios.

v Reforzar la causalidad.

En los convenios colectivos que afectana empresas con actividades estacio-nales, pactar cláusulas por las quese limite la utilización del contratoeventual, ya sea directamente por laempresa o a través de ETT. Un ejemplopuede ser la incluida en el convenio de



Conservas de Pescados que limita suutilización a la “realización de pedidosimprevistos y no contemplados dentrode los planes productivos de laempresa” o a la “abundancia dematerias primas y siempre que supongauna excepción dentro de cadacampaña”, pactándose igualmente quelas necesidades de personal querespondan al volumen normal de dichaempresa se cubrirán con trabajadoresfijos o fijos discontinuos segúncorresponda a la actividad a realizar porcada uno.

En el caso específico de convenios co-lectivos sectoriales que considerenoportuno establecer para los contratosfijos discontinuos un límite de jornadasuperior al del 77%, porque la acti-vidad estacional del sector concampañas de duración incierta así lojustifique, es preciso que esa negocia-ción vaya vinculada a la conversiónde los contratos temporales y de ETT encontratos fijos discontinuos.

5.1.6 Las empresas de trabajotemporal (ETT).

Nuestro trabajo de cara a la negociación delos convenios colectivos de las empresasusuarias debe centrarse preferentementeen dos aspectos:

v Delimitar las actividades y puestosde trabajo susceptibles de contrataciónpor una ETT. Excluir su utilización enaquellos supuestos considerados deriesgo y que requieran una formaciónespecífica en base a su peligrosidad, asícomo en el caso de utilización de ETTpor parte de subcontratas. Habrá quetener en cuenta para ello la normativasobre exclusión de actividades conside-radas peligrosas.

v Regular el derecho, de la representaciónde los trabajadores de la empresausuaria, a la información y el controlsobre los contratos de puesta a dispo-sición y los contratos de los trabajado-res en cesión. Para hacer ese controlefectivo debemos tener presente lasmodificaciones incluidas en la Ley29/99.

Las empresas usuarias no pueden usarETT para cubrir un puesto de trabajopermanente mientras dure el procesode selección.

Las empresas usuarias no pueden hacerun contrato de puesta a disposición parala cobertura de un puesto de trabajoque en los 18 meses anteriores yahubiera estado cubierto durante más de13 meses y medio, de forma continua odiscontinua por una o varias ETT. Estaprohibición afecta a todos los supuestos(obra o servicio, eventual, interinidad).

La duración del contrato de puesta adisposición por circunstancias del mer-cado o exceso de pedidos (eventual)está sujeta a la regulación establecidaen el convenio colectivo de referenciapara la empresa usuaria. La suma totalde los periodos de ocupación del puestode trabajo de que se trate, sea portrabajadores contratados directamentepor la usuaria o por medio de ETT, nopodrá superar dicha duración.

La aparición de nuevas empresas deservicios y su pretensión de regirse porconvenios colectivos propios y almargen de la regulación de las ETTdebe chocar con nuestra frontaloposición. Cualquier propuesta alrespecto, exige por nuestra parte unagran coordinación y la aceptaciónexpresa por parte de todas lasfederaciones implicadas, de unposible nuevo convenio.

5.1.7 Controlar la subcontratación.

Los procesos de descentralización pro-ductiva y externalización creciente deactividades por parte de las empresastienen consecuencias para el empleo ysu estabilidad. El recurso empresarial ala subcontratación no responde sólo anuevas necesidades organizativas de laproducción y del trabajo, sino que enbuena medida lo que se persigue es unareducción de costes, y las consecuen-cias producidas son una mayordesregulación laboral y un perjuicio enlas condiciones de trabajo.

Bajo esta fórmula, cuando la ley lesimpide contratar directamente medianteun contrato temporal, las empresas



recurren a mano de obra temporal parala realización de tareas permanentes,utilizando una empresa interpuesta desubcontratación.

Una situación a la que el sindicato tieneque dar respuesta, a pesar de sucomplejidad, desde la negociación co-lectiva y promoviendo las reformaslegales que sean necesarias. Paragarantizar derechos laborales y condi-ciones de trabajo al conjunto de lapoblación asalariada, es imprescindibleque la negociación colectiva sectorial yla acción sindical en la empresa tengaen cuenta a todos los trabajadores ytrabajadoras que desarrollan su activi-dad en el mismo espacio material eimpulsar un trabajo de coordinaciónsindical entre las estructuras federalescon las secciones sindicales de lasempresas subcontratistas, con laestructura sindical, federal o territorialen que se agrupan.

v En los convenios colectivos de lasempresas que subcontratan activi-dades deberíamos priorizar nuestraactuación de cara a:

Identificar las actividades quepueden ser subcontratadas con el claroobjetivo de limitar la extensión abusivade la subcontratación de actividades.

Definir los niveles de igualdad quedeberían ser mantenidos en los casosde segregación de las empresas, deforma que se evite la pérdida desalarios o de derechos reconocidos paralos trabajadores.

Regular el derecho de información ala representación sindical sobre lasactividades que se subcontratan, laempresa contratista, la duración de lasubcontrata, el número de trabajadores,la modalidad de contratos y suduración, etc.

Evitar que las actividades que seestaban cubriendo con una ETT setrasvasen a empresas subcontratistas,especialmente empresas de servicios,cuyo objetivo principal se centra eneludir el convenio de ETT y laequiparación salarial con la empresausuaria pactada en el mismo.

Incluir cláusulas que reconozcanexpresamente a los representantes delos trabajadores de la empresa principalla tutela de los derechos de lostrabajadores de las subcontratas y ETTque trabajen en el mismo centro detrabajo.

Denunciar la cesión ilegal detrabajadores. La subcontratación deactividades puede estar encubriendouna cesión ilegal de trabajadores(proliferación de empresas de serviciosque no se ajustan a la normativavigente, reponedores en las grandessuperficies comerciales, etc.). Recordarque la cesión de trabajadores sólo estálegalmente reconocida en el caso de lasETT y que la diferencia entre contrata ycesión ilegal reside básicamente en queen aquella lo contratado es unaactividad empresarial consistente en laejecución de una obra o servicio acambio de un precio, mientras que enla cesión ilegal la actividadempresarial del que cede consisteúnicamente en contratartrabajadores para cederlos a otraempresa. Para que la cesión no seailegal se deben cumplir los siguientesrequisitos:

• La empresa contratista (es decir, a laque se le da la contrata) tiene unaactividad empresarial propia.

• El patrimonio, instrumentos ymaquinaria deben estar adscritos adicha actividad empresarial.

• El contratista es el receptor delproducto del trabajo de su personallaboral y es el que realiza el pago acambio y a su cuenta de lacontraprestación retributiva.

• La empresa contratista tieneconsistencia organizativa y directiva.

• La empresa contratista asumedirectamente los beneficios,responsabilidades y riesgosinherentes a la condición deempresario.

Por tanto no existirá verdaderacontrata, y deberemos denunciarlo,



cuando el contratista carece de poderessobre los medios patrimoniales, noasume los riesgos del negocio, tienedecisivamente limitada su capacidad deselección y dirección del personal o nopuede influir en la fijación del precio delos servicios. También se entiendeque es cesión ilegal de mano deobra la mera provisión o suministro defuerza de trabajo a otra empresa,aunque la cedente tenga infraestructurapropia, si no pone en juego loselementos personales y materiales queconfiguran su estructura empresarial.

v En los convenios colectivos de lasempresas contratistas.

En las empresas dedicadas a lacontratación de actividades el objetivoes evitar que toda la contratación seatemporal mediante contratos de obra oservicio, ya que éstas suelen cubriractividades permanentes mediante con-tratos de obra o servicio escudándoseen la falacia de que el contrato detrabajo debe ser de duración determi-nada por que la contrata mercantil o laconcesión administrativa tiene tambiénuna duración determinada. La conse-cuencia inmediata para los trabajadoreses que la empresa podría dar porfinalizada la relación laboral cuando la

empresa principal da por finalizado elcontrato mercantil. Por tanto, debería-mos incluir en los convenios colectivosde estas empresas:

Cláusulas que impidan realizar contratoscuya extinción esté ligada a la duraciónde la contrata mercantil o de la concesiónadministrativa. Hay que prestar especialatención a que esta condición para laextinción no se formule en el propiocontrato del trabajador, y a que en textosde los convenios colectivos no se justifiquela utilización del contrato de obra o serviciocon redactados sililares a "su utilizaciónestará justificada cuando la duración delcontrato se vincule a la duración de lacontrata mercantil o la concesión adminis-trativa” o cuando se justifique a través deeste otro tipo de redactados “tendrán laconsideración de trabajos con autonomía ysustantividad propia los contratados conempresas subcontratistas o con la Adminis-tración”

Negociar la conversión de empleo tempo-ral en indefinido, especialmente la de loscontratos de obra o servicio.

Incluir cláusulas que garanticen la subro-gación de la plantilla en caso de cambio decontrata por parte de la empresa principal.

5.2 Establecer condiciones no discriminatorias para losnuevos empleos.

Dada la frecuencia con que se observa laimplantación de condiciones de trabajodiferentes para los trabajadores y trabaja-dores de nuevo ingreso, normalmente jóve-nes, es preciso:

Revisar los contenidos de los conveniosy, muy especialmente los referidos a sala-rio, contratación y distribución de jornada,

para homogeneizar sus condiciones y evitardisgregaciones de plantilla. Vigilar a su vezque estas condiciones no se establezcan enlos contratos de trabajo.

Tener especial cuidado en no estableceren las empresas, junto a posibles pactos deempleo, condiciones de desigualdad quepuedan prevalecer en el tiempo.

5.3 Reforzar nuestras actuaciones a favor de la igualdad deoportunidades.

Promover acuerdos sectoriales y deempresa para la formación, prácticas ycontratación de mujeres en actividades yocupaciones tradicionalmente masculinas.

Incluir medidas de acción positiva en lacontratación inicial y en el pase aindefinido de la contratación temporal. Setrata de pactar criterios de prioridad de lasmujeres ligados a la subrepresentación de



éstas en el ámbito de la empresa,salvaguardando la idoneidad y equivalenciade conocimientos y resultados de laspruebas de selección si las hubiera.

Incluir medidas de acción positiva en lapromoción y en el acceso a la forma-ción continua. Con igual criterio que en elcaso anterior para otorgar prioridad a lasmujeres cuando se trata de acceder a unpuesto de trabajo o nivel profesional en elque las mujeres se encuentren subrepre-sentadas en la empresa, así como acceder acursos de capacitación en ocupaciones en

las que la presencia de las mujeres seaescasa.

Incluir cláusulas generales antidiscrimi-natorias y para la creación de unaComisión de Igualdad de Oportuni-dades entre hombres y mujeres en elámbito sectorial y en el de las empresasgrandes y medianas. Impulsar Planes deactuación con medidas concretas o acordarla creación de la figura de Agentes para laigualdad son, igualmente, iniciativas aconsiderar.

5.4 Fortalecer nuestra capacidad de intervención.

Regular en los convenios la informa-ción que puede recibir el sindicatosobre el empleo y muy especialmenteen las pequeñas y medianas empresas.

Incluir el derecho de información de laRLT y de los Sindicatos a recibir lainformación sobre plantillas, con datossegregados por sexo, así como a recibirinformación precisa de las solicitudesinternas y externas presentadas para laocupación de plazas vacantes o denueva creación.

Incluir el derecho de participación de laRLT y de los Sindicatos en la definiciónde los requerimientos necesarios paraacceder a un puesto de trabajo vacanteo de nueva creación, y asegurar queestos responden a las necesidades y perfildel puesto, sin añadir requerimientos inne-cesarios o ajenos al mismo. Incluyendo a suvez, el derecho a participar en los procesosde selección.

5.5 Tiempo de trabajo.

La reducción del tiempo de trabajo y el gobierno compartido de su distribución siguesiendo una reivindicación que debe ser sostenida en el tiempo ante las organizacionesempresariales y en las empresas. Y esa reducción, para que redunde en la creación de másempleo debemos abordarla desde una concepción integral teniendo en cuenta la reducciónde la jornada laboral y la ordenación de ésta, la eliminación de horas extraordinarias, eltrabajo a tiempo parcial como un forma de empleo voluntaria y con derechos, los permisosde larga duración, la jubilación parcial y los contratos de relevo.

Para la implantación de estos criterios en la negociación de los convenioscolectivos recordemos que podemos contar con:

• “Guía para el seguimiento de la contratación en la empresa" elaborada por elGabinete Técnico Confederal.

• Evaluación de los contratos para la formación 1998-99.• Cláusulas pactadas en convenios colectivos.• Bonificaciones a la contratación del INEM.• Incentivos a la contratación contenidos en los Acuerdos Territoriales de Planes

de Empleo.



Pero, además, para que la reducción del tiempo de trabajo siga siendo cada día másintensa hay que avanzar paralelamente en una mayor estabilidad del empleo, así como enuna mayor participación sindical en la organización del trabajo.

5.5.1 Reducir la jornada real detrabajo y gobernar su distribución.

En la negociación colectiva del 2001 debe-mos seguir caminando en la misma direc-ción de ampliar el número de conve-nios que reducen jornada y de intensi-ficar las horas de reducción, con elobjetivo de aproximarnos progresivamentea las 35 horas semanales. Los resultadosobtenidos nos confirman que es posibleseguir avanzando y dirigir nuestros nuevosesfuerzos hacia una reducción real de la jor-nada vinculada a compromisos de creaciónde empleo, pero también debemos serconscientes de que es igualmente impor-tante el gobierno del tiempo de trabajo,quién y cómo se administra, con quécontroles, con qué contrapartidas.

Esto significa que no podemos conformar-nos con reducir la jornada de trabajo y con-fiar la regulación de su distribución a uncómputo anual. Es preciso pactar siste-mas concretos de distribución deltiempo de trabajo adaptados a los distin-tos sistemas de organización del trabajo,pero que en todo caso permitan: el controlsindical de su aplicación; la corrección delas flexibilidades derivadas de imposicionesempresariales o de regulaciones convencio-nales insuficientes; la homogeneización delas condiciones de trabajo del conjunto dela plantilla. En el trabajo a turnos hay queprestar un especial cuidado en no asumir laasignación de turnos discriminatorios porrazón del tipo de contrato o de la antigüe-dad en la empresa.

En caso de pactar sistemas de distribuciónirregular de la jornada, se debe pactar suincompatibilidad con otros sistemas deflexibilidad del tiempo de trabajo, como losexpedientes de regulación para reducirjornada u otros.

5.5.2 Horas extraordinarias yprolongaciones de jornada.Debemos seguir haciendo hincapié en quetanto las horas extraordinarias como las

prolongaciones de jornada son incompa-tibles con la reducción del tiempo de trabajoy la creación de empleo. Por este motivo enla próxima negociación colectiva tendremosque:

Definir de forma restrictiva las causas quepuedan dar lugar a su realización, teniendocomo objetivo la reducción continua y pro-gresiva hasta su eliminación. La utilizaciónde horas extraordinarias, salvo las de fuer-za mayor estarán condicionadas a que en lanegociación colectiva se definan las causasque justifiquen su realización, añadiendo aello la creación o desarrollo de sistemas deseguimiento y control.

Establecer condiciones tendentes adificultar su utilización como: topesmáximos diarios, mensuales, anuales; com-pensaciones por descanso con periodosfijados para su disfrute; incompatibilidadescon prolongaciones de jornada y distribu-ciones irregulares.

En resumen, el objetivo es que la jornadareal (incluyendo prolongaciones de jorna-das, horas extraordinarias o distribucionesirregulares) no exceda de la jornadapactada, así como que la jornada realizadase ajuste a la estructura del horariopreviamente establecido, respetando eltiempo de ocio de cada trabajador.

5.5.3 Conciliación de la vidalaboral y familiar. Ampliar lautilización de permisos de corto,medio y largo plazo.

El desarrollo del derecho a la formación yrecualificación a lo largo de la vida laboral,la posibilidad de suspender temporalmenteel trabajo para atender a responsabilidadesfamiliares, así como otras formas de conci-liación de la vida laboral y familiar con eltrabajo, son campos que cada vez más vie-nen impuestos por los cambios laborales,sociales y familiares, pero que además sonun mecanismo de gran potencialidad para lacreación de empleo.

En este sentido, se deben buscar fórmulasque regulen el desarrollo y atención de



estas situaciones, fomentando contratacio-nes de sustitución para esos periodos.

Hay que desarrollar el art. 13 del AcuerdoNacional de Formación Continua sobrepermisos individuales de formación, fijandoen los convenios colectivos los correspon-dientes porcentajes de permisos en relacióna la plantilla, categorías o gruposprofesionales. Por otro lado, todavía esencesario establecer medidas de difusión ygarantías para el cumplimiento del derechode los trabajadores a una formación libre-mente elegida y, de cara a ello, es impor-tante informar del cambio que en esteúltimo acuerdo ha experimentado el art.13: “En caso de denegación de la solicitudpor parte de la empresa, aquella habrá deser motivada y se comunicará al traba-jador”.

v Mejorar los permisos parentales.

Revisar para su actualización, conarreglo a la Ley de Conciliación de 1999, loscapítulos de permisos, excedencias, preven-ción de riesgos.

Ampliar a las parejas de hecho losderechos de reducción de jornada o exce-dencia por motivos familiares.

Prestar especial atención a losrequisitos de flexibilidad ydisponibilidad horaria, para evitar quevengan determinados exclusivamente porlas necesidades empresariales, contravi-niendo los objetivos de conciliación de lavida laboral y familiar.

v Proponer para su inclusión en losconvenios colectivos:

Suspensión con reserva del puestode trabajo. Cuando el periodo desuspensión, por “maternidad, riesgodurante el embarazo de la mujer traba-jadora y adopción o acogimiento,preadoptivo o permanente, de menoresde seis años”, coincida con el periodode vacaciones fijado en el calendariolaboral se garantizará el disfrute de latotalidad de ambos derechos.

Permiso por lactancia de un hijomenor de nueve meses. Las traba-jadoras y los trabajadores tendránderecho a una hora de reducción de su

jornada diaria, que podrán usar deforma fraccionada o acumulada.

Reducción de jornada por guardalegal de menores, disminuidos físi-cos o psíquicos, y para el cuidadodirecto de un familiar necesitado decuidados especiales. Ampliar loestablecido en el apartado 5 del artículo37 del E.T. con:

La reducción por guarda legal de unmenor podrá utilizarse hasta que alcan-ce la edad de ocho años.

La concreción horaria y determinacióndel periodo de disfrute del permiso delactancia y de la reducción de jornada,corresponderá al trabajador o traba-jadora solicitante, dentro de su jornadaordinaria.

Excedencia por cuidado de hijos yfamiliares.

Desligar el derecho de excedencia, “pa-ra atender al cuidado de un hijo, cuan-do lo sea por naturaleza, como poradopción, o en los supuestos de acogi-miento, tanto permanente como prea-doptivo”, de la fecha de nacimiento o definalización de trámites legales yampliar el derecho a que optativamentetambién pueda ejercitarse hasta que elmenor alcance los ocho años.

Ampliar el periodo de excedencia, conderecho a reserva del puesto de traba-jo, para el cuidado de familiares de unoa tres años, cubriendo siempre las va-cantes con nuevas contrataciones.

Ampliar los permisos retribuidos.

Por el tiempo indispensable para acom-pañamiento de hijos menores de ochoaños a la asistencia sanitaria.

Por el tiempo indispensable para elcuidado de hijos menores de ocho añosaquejados de enfermedad infecto con-tagiosa.

Hasta cinco días al año, o su equiva-lente en horas de trabajo de jornadaordinaria, para la realización de trámi-tes de adopción o acogimiento.



Ampliar los permisos no retri-buidos por el tiempo indispensable

para la realización de trámites deadopción o acogimiento.

6 MEJORAR EL PODER ADQUISITIVO Y ELIMINARLAS DISCRIMINACIONES SALARIALES.

Sin duda, el salario es un elemento central de las relaciones laborales y, por tanto, de lanegociación colectiva. Además, no sólo es el pago de nuestro trabajo sino que supone unelemento esencial para valorar la calidad del empleo. Y, junto al empleo, constituye uno delos principales factores en el reparto de la riqueza. Y condiciona, también, la evolución delos sistemas de protección social al influir tanto en los ingresos (las cuotas dependen de lossalarios) como en los gastos (las prestaciones económicas en un sistema contributivodependen en gran medida de lo aportado, al tiempo que se establecen mínimos quedependen de los niveles de renta).

Hay, sin embargo, una novedad que merece la pena ser destacada: la negociación salarialestá obligada a romper las fronteras. El próximo año 2001 es el último en el que vamos apercibir nuestras nóminas en pesetas e inmediatamente después veremos cómo éstas setraducen en euros. Una transformación que no se limita al cambio de nombre de lamoneda que utilizamos y a la reducción del número de ceros en los valores manejados. Sinduda, la moneda única implica una mayor presión sobre la política salarial como sistema deajuste en cada uno de los Estados miembros de la Unión Europea y, también, una mejorcapacidad de comparación entre los niveles de vida en cada uno de ellos.

De hecho, una primera recomendación que debemos hacer es que todos losconvenios colectivos negociados o revisados el próximo año incluyan doblestablas salariales, tanto en pesetas como en euros.

El 9º Congreso de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) decidió precisamente lacreación del Comité de Coordinación de las Negociaciones Colectivas. Tras un amplioperiodo de debate, CC.OO. comparte con el resto de las organizaciones sindicales europeasla necesidad de contar con una línea de orientación común, con un triple objetivo:

• Disponer de una indicación general sobre las negociaciones salariales,elaborada por los sindicatos a escala europea, frente a las líneas directricesemitidas por la Comisión Europea y por el Banco Central Europeo.

• Evitar el dumping social y salarial, así como las disparidades salariales en elinterior de la zona euro ya que estas diferencias podrían conducir a unadegradación del clima social y frenar la convergencia social entre los Estadosmiembros.

• Coordinar las reivindicaciones salariales en el seno de la zona de aplicaciónde la moneda única, donde las remuneraciones pueden en adelante sercomparadas cómodamente, para favorecer también una convergencia al alza delos niveles de vida en Europa.

La línea de orientación de la CES es la que asume CC.OO. para la negociación salarial enEspaña. Una línea que no sólo facilita la coordinación europea y el proceso de convergencia



sino que trata de sostener un modelo de negociación salarial que contribuya a la mejoradel poder adquisitivo de los trabajadores dentro de un marco de contención de precios.

Esta política se traduce en considerar la inflación, la productividad, y otros factoresañadidos (como el incremento de beneficios), como los elementos básicos sobre los que sedebe construir el objetivo salarial de los trabajadores. Esta suma de inflación másproductividad debe permitirnos lograr tres objetivos esenciales:

v Mejorar el poder adquisitivo de los asalariados, con incrementos salarialessuperiores en toda Europa a la inflación.

v Redistribuir más justamente la riqueza, incrementando la participación dela remuneración de los asalariados en el reparto de la renta nacional tanto através de los salarios como del empleo.

v Disputar el incremento de la productividad, con una mayor participación delos trabajadores en aspectos esenciales de la organización del trabajo. Y estadisputa implica, también, discutir sobre el tipo de tejido productivo quetenemos, las inversiones, la tecnología, la formación, el valor añadido.

Por lo tanto, la suma de salario, empleo y participación en la organización del trabajo es laque nos permite hablar del “valor total del acuerdo”.

Esta política salarial, que hace compatibles estos objetivos con el mantenimiento de tasasbajas de inflación, se ve en peligro en España por la irresponsabilidad del Gobierno. Suposición dogmática, pretendiendo sostener una previsión de inflación increíble yoponiéndose a las cláusulas de garantía salarial, puede quebrar un modelo de negociaciónsalarial que consideramos esencial para el próximo periodo. Este comportamientoirresponsable puede poder en peligro el crecimiento económico y la generación de empleo.

6.1 Mejorar y proteger el poder adquisitivo.

Nuestros objetivos en política salarial debenir dirigidos a mejorar la capacidad adqui-sitiva de los trabajadores. Esto suponefundamentalmente no sólo garantizar elpoder de compra de los asalariados, conincrementos salariales iguales a la inflaciónreal (y conviene no olvidar que la previsiónestablecida por el Gobierno para el año2001 no es creíble), sino disputar ladistribución de la productividad de maneraque una parte de la misma permita unincremento adicional de los salarios,mientras que otra parte pueda serdestinada a la mejora de distintos aspectoscualitativos del trabajo.

Debemos, pues, combinar varios factores:IPC previsto; cláusulas de revisión yaprovechamiento del margen deproductividad. Este objetivo deberá serdesarrollado por las correspondientesFederaciones según la situación

concreta de los sectores y de lasempresas, en función de distintas variablescomo los beneficios empresariales, laevolución del empleo, la persistencia dediscriminaciones o desigualdades concretas,la posible pérdida de poder adquisitivosufrida en el último periodo, etcétera.

Este criterio, que conlleva la adaptación delos objetivos generales a las condicionesconcretas de los sectores y las empresas,implica que cada una de nuestrasorganizaciones sectoriales establezca suspropios objetivos, permite enriquecer loscontenidos de la negociación colectiva ypermite cuantificar el “valor total delacuerdo” en cada uno de los convenioscolectivos.

Por último, la combinación de objetivoscomo la mejora del poder adquisitivo, laincorporación de salarios mínimos



garantizados en los convenios colectivos yla eliminación de las desigualdadessalariales; la desviación de precios sufridaeste año 2000 y su presión sobre losconvenios sin cláusula de garantía; la propiafalta de credibilidad de la previsión deinflación del Gobierno para el próximo año;la dificultad de calcular la productividad enmuchos sectores y empresas, en parte porla resistencia empresarial a la participaciónsindical y a dar la información necesariapara ello; son elementos que sin dudapresionarán al alza los incrementospactados en los convenios colectivos.

Esta combinación debiera producir elpróximo año un incremento salarial medioperfectamente compatible con los objetivospropuestos para el empleo y con el controlde la inflación, contribuyendo a mejorar lacalidad de vida de los trabajadores. Nuestroobjetivo de mejorar el poder adquisitivo delos trabajadores no puede aplicarse paratodos por igual, con una referencia rígidaestablecida con carácter general sin atendera las condiciones específicas y diversasexistentes en cada sector. Será, por tanto,cada Federación sectorial la que definirá losobjetivos concretos para cada sectoratendiendo a sus peculiaridades.

6.2 La cláusula de revisión salarial.

Es imprescindible la inclusión en todoslos convenios de cláusulas retroactivasde revisión salarial, y más en un año enque no hay ningún motivo para avalar elobjetivo de inflación que se propone elGobierno (2%). Y no podemos avalarlo nosólo por ser un objetivo en sí mismoinalcanzable a la vista de los factoresexternos que condicionan el crecimiento dela inflación, sino porque el Gobierno noasume su responsabilidad adoptandomedidas efectivas para controlar lainflación.

Apelar a la responsabilidad sindical paraque recomendemos un crecimientomoderado de los salarios basado en unobjetivo de inflación increíble y que noestán dispuestos a modificar demuestra suvoluntad de que sean los trabajadores losque sufran las consecuencias de sus errores

o de sus dogmáticas decisiones. Pero estasituación no puede llevarnos a utilizarfórmulas basadas en IPC pasados o amarcar por nuestra cuenta una previsión deinflación.

Sin embargo, nosotros sí podemos admitirque, pese a la dificultad que se deriva delos datos actuales de la inflación interanualy de la subyacente, sería deseable poderllegar al final de 2001 con una inflación queno superase el objetivo previsto. Perotambién tenemos la obligación de alertarsobre las dificultades para alcanzarlo y de lanecesidad de proteger los incrementossalariales que se acuerden, siguiendo loscriterios antes marcados, con cláusulaseficaces de revisión salarial.

6.3 Salario Mínimo Garantizado.

Para cumplir con los elementales criteriosde no discriminación salarial y promoveruna mayor igualdad de las retribuciones, esnecesario incluir en los convenios un salariomínimo garantizado.

En este sentido, y dado que el Gobiernoincumple la Carta Social Europea en materiade retribución suficiente, al mantener unsalario mínimo interprofesional muy inferioral recomendado por el Comité de Expertosencargados de velar por el cumplimiento de

esta carta, se deberá establecer un salariomínimo de convenio que debe equiparase al60% del salario medio neto de nuestro país,lo que se traduce en una aproximaciónpaulatina a un salario aproximado a100.000 pesetas mensuales.



6.4 La antigüedad.

La antigüedad aparece como un elementocentral en la negociación de numerososconvenios colectivos. Sobretodo en lossectores con más temporalidad o enaquellos en los que intensifica la diferenciasalarial entre hombres y mujeres, pero sinlimitarse a estos. No sólo se trata de unasunto más o menos complejo según elpeso que este concepto pueda tener en lasretribuciones sino que, en dependencia deello, en muchas ocasiones se convierte enla llave del convenio colectivo.

Por tanto, es difícil dar una respuestageneralizada y válida para todos lossectores y todas las empresas, más allá delos principios generales que, en caso deconsiderarse oportuna su negociación, de-ben orientar la negociación de esteconcepto.

El objetivo debe ser contribuir a lahomogeneización de los conceptossalariales ligados al trabajo, evitandocualquier división de la plantilla.

La antigüedad ya generada debe consoli-darse para las personas que la perciben,garantizando su consolidación comocomplemento específico, su no absorciónni compensación y la revalorización deacuerdo con el incremento salarial pactado.

Las expectativas de incremento de lamasa salarial por este concepto, nopueden ser abandonadas y perdidas deforma definitiva. Para ello pueden negociar-se distintas fórmulas de compensación:fondos de pensiones; compensación econó-mica colectiva; cláusulas concretas de crea-ción y estabilidad en el empleo.

6.5 Los salarios de entrada.La información que hemos podido extraerde los convenios colectivos y de las propiassecretarías de acción sindical ponen demanifiesto un progresivo aumento, endiversos sectores, del número de traba-jadores con un salario de entrada inferior alestablecido para el conjunto de la plantilla.En unos casos ese salario inferior se igualaen un plazo determinado de tiempo, peroen otros no se prevén plazos para suhomologación.

Asimismo, la comparación, realizada por elGabinete Técnico Confederal, entre losincrementos salariales estimados por laEncuesta de Salarios y los incrementosregistrados en los convenios colectivosmuestra un deslizamiento negativo del sec-tor servicios que parece obedecer funda-mentalmente a la entrada de trabajadorescon salarios inferiores.

Dado que estas situaciones son a veces laresultante de negociaciones más complejas,fundamentalmente ligadas al empleo y a suestabilidad, o a situaciones impuestas pro-piciadas por la ausencia de conveniocolectivo, sería conveniente intensificarnuestro trabajo en varias direcciones:

Detectar los sectores y las empresasdonde se da esta situación y sus causas.

Evitar la implantación y la consolidación dedos plantillas diferenciadas por la retri-bución.

Negociar la homologación de retribucio-nes para evitar la permanencia de situacio-nes en las que, bien por pacto o porimposición, se han establecido salarios deentrada inferiores sin prever adecuada-mente los plazos de homogeneización.

6.6 La estructura salarial. Los salarios variables.

Una estructura salarial bien definida es elmejor mecanismo para evitar laindividualización de las relaciones laborales,por ello es preciso consolidar en convenio

estructuras salariales que favorezcan laeliminación de cualquier tipo dediscriminación y que sean aplicables alconjunto de la plantilla. Afianzando la



estabilidad salarial sobre la base deconceptos fijos e inequívocos ygarantizando que las tablas pactadas enconvenio recogen los salarios reales y losconsolidan.

Se trata de avanzar en una estructurasalarial adecuada a la realidad de laempresa y a su cada vez mayor relacióncon las formas de organización del trabajo,de la ordenación del tiempo de trabajo, dela diversidad de procedimientosestablecidos para fijar la retribución y surelación con objetivos, resultados,competencias, etc.

Ante los intentos patronales de avanzar enla modificación de la estructura salarialextendiendo criterios variables para ladeterminación final del salario y el paulatinoincremento del número de trabajadores,que a través de pactos individualizadostienen ligada una parte importante de suspercepciones económicas a salariosvariables, es necesario avanzardecididamente hacia una estructura de lasretribuciones que permita, con la adecuadaintervención sindical, su directa relación conlos nuevos sistemas de organización deltrabajo y los incentivos a la producción, lacalidad, los resultados, la seguridadindividual y colectiva; con la política de

contratación; con la estratificaciónprofesional; con mecanismos de correcciónde desequilibrios y discriminacioneshistóricas, etc.

En resumen, las retribuciones variables hanido surgiendo como una realidad que nodebemos ignorar. Ignorarlo supone undoble problema: por una parte lostrabajadores pueden percibir el conveniocomo algo alejado de su condición particulary por otra se fomenta una fuertedesindicalización de las relaciones laborales.

Por ello es importante la negociación yparticipación sobre todos los conceptossalariales, incluidos los variables. Estosúltimos deben orientarse a una cuantía queno altere substancialmente las retribucionesefectivas, vinculándolas a resultadoscontrolables sindicalmente, y en torno aparámetros en cuya definición se produzcauna efectiva participación sindical.

Por último, señalar que los plusesvinculados al trabajo a turnos y a lanocturnidad deberían tener en cuenta todoslos aspectos vinculados a la salud laboral delos trabajadores y considerar, por lo tanto,los periodos de descanso y el tiempo detrabajo como elementos igualmenteesenciales.

6.7 Eliminar las discriminaciones salariales entre hombres ymujeres.

Destinar incrementos salarialessuplementarios a la subida general delconvenio para la equiparación de nivelessalariales de un mismo grupo profesional ode categorías equivalentes, para laasimilación de categorías feminizadas asus equivalentes masculinizadas.

En los convenios colectivos en los que estéestablecido o se vaya a establecer un

complemento a cargo de la empresa, laprestación económica de incapacidadtemporal derivada de enfermedad común,es preciso incluir como supuesto para lapercepción de ese complemento la situaciónde “suspensión del contrato por riesgodurante el embarazo”, ya que la Ley paraPromover la Conciliación de la Vida Familiary Laboral de las Personas Trabajadorasregula esta situación con una prestación


• “Notas sobre la evolución y características de los salarios en España"elaborado por el Gabinete Técnico Confederal.

• Cláusulas pactadas en convenios colectivos.• Documentos sobre el salario elaborados por el Comité de Coordinación de la

Negociación Colectiva de la CES. Año 2000.



económica equivalente al 75% de la basereguladora correspondiente.

Los convenios sectoriales deben fijar losprocedimientos para la definición delas cualificaciones, el reconocimiento delas mismas en base a la formación yexperiencia, abordando al mismo tiempo ladefinición de los perfiles profesionales,evitando la aplicación unilateral delempresario. Esta obligada revisión de lossistemas de clasificación profesional deberealizarse desde criterios objetivos ycontrolables para garantizar que nocontienen elementos que puedan producirdiscriminaciones directas o indirectas. Entreotros, hay que establecer procedimientos decontrol que garanticen la no discriminaciónde las mujeres en la asignación de ocupa-

ciones y encuadramiento profesional; quecreen las condiciones para un reequilibriode la presencia de hombres y mujeres enlas categorías segregadas en función delsexo; que impidan la discriminación de laspersonas que utilizan permisos para laatención de responsabilidades familiares.

Por otro lado, hay que revisar en losconvenios colectivos las cláusulasreferidas a absentismo ypuntualidad. En algunas ocasiones, seaplican de tal forma que los permisospor lactancia o por cuidado defamiliares implican la pérdida de plusessalariales o vinculados a los sistemasde primas.

6.8 Los planes de pensiones y la exteriorización.

El 1 de enero de 2001, es la fecha límitepara que las empresas cumplan laobligación legal de exteriorizar los compro-misos por pensiones que tienen contraídoscon sus trabajadores, por jubilación, inva-lidez o fallecimiento, a través de un plan depensiones o póliza de seguros.

La realidad es que a esa fecha la mayoríade las empresas de este país, no habráncumplido con esa obligación de exteriorizar.Por ello, se han impulsado desde todos lossectores afectados por este proceso,empresarios y sindicatos, una ampliacióndel plazo.

La forma de afrontar esta cuestión,dependiendo de que el citado plazo seamplíe o no, varía, teniendo una mayor omenor incidencia en los procesos de nego-ciación, en relación con la magnitud de loscompromisos contraídos.

Considerando que, como hemos solicitado,la ampliación del plazo se va a producir, seestablecen a continuación los criteriosfundamentales para abordar esta mate-ria en la negociación colectiva del2001.

v No esperaremos a que elempresario tome la iniciativa de laexteriorización, confiando en que estáobligado a ello. Lo contrario nos haceincurrir en el riesgo cierto de que laexteriorización de los compromisos nose realice en los plazos legalmenteestablecidos.

La consecuencia inmediata sería unperjuicio para los trabajadores y traba-jadoras afectados, dado que la exterio-rización extemporánea, les hace perderel beneficio de exención de la obliga-ción de tributar por las cantidadesreconocidas en concepto de serviciospasados (las dotaciones que se han efec-


• “Guía de las buenas prácticas para la valoración del trabajo" elaborada porla Secretaría Confederal de la Mujer y FOREM.

• Cláusulas pactadas en los diversos convenios colectivos.



tuado o debido efectuar en su favor por eltiempo de prestación de servicios en laempresa anterior a la exteriorización).Además, la existencia en los planes depensiones, de límites de aportación anualpara el futuro, puede hacer directamenteimposible la aportación de las cantidadesque a cada trabajador corresponden. Reco-nociéndolos como servicios pasados, la faci-lidad de integración es mucho mayor.

Por tanto, emplazaremos inmediata-mente a las empresas a iniciar el pro-ceso de exteriorización.

v Mantenemos nuestro criterio contra-rio a la compraventa de derechos.Este fenómeno está produciéndose yaen algunas empresas y sectores, reco-mendado por supuestos consultoresindependientes, teniendo como resulta-do en demasiadas ocasiones, cambiarimportantes derechos de salario diferidoy gestión patrimonial de los trabajado-res y trabajadoras, por contrapartidasinmediatas, de fácil presentación inme-diata pero de mucho menor valor.

v Defendemos un modelo basado en latitularidad de los trabajadores/as sobrelos patrimonios y derechos reconocidosen esta materia, con participación sindi-cal en la elección de los instrumentosadecuados, así como en su desarrollo,control y gestión.

Consideramos que el instrumento másbeneficioso y útil para los intereses delos trabajadores y empresarios, son losplanes de pensiones. Especialmente encuanto a las dotaciones para atenderprestaciones derivadas de la contin-gencia de jubilación.

Para los primeros por ser los únicos quegarantizan la propiedad de los trabajadoressobre los patrimonios a exteriorizar, con elmejor tratamiento fiscal, así como un con-trol real y adecuado de la gestión de losmismos, a través de las comisiones de con-trol.

Para los segundos, porque les permitecumplir la obligación de exteriorizar, con losmáximos niveles de deducción fiscalposibles, muy ventajosos para las empre-sas, en comparación con la normativa fiscalaplicable a pólizas de seguros colectivos.

v Existen compromisos por pensionesregulados en el ámbito de la negocia-ción colectiva sectorial que, individual-mente considerados pueden no alcanzarcifras de elevada magnitud, pero en suconjunto pueden constituir masas patri-moniales considerables.

Por otra parte, las características de un plande pensiones hacen que formalizar uno, enuna empresa de pequeño tamaño y escasonº de asalariados, pueda tener algunacomplejidad. Para ello, existe la figura delos planes de pensiones de promociónconjunta, dónde podemos integrar, enun solo Plan, tantas empresas comoconsideremos oportuno. Pese a que suregulación normativa resulta mejorable, seconvierten en un instrumento de acciónsindical de primer orden para alcanzardos objetivos:

v Llevar al ámbito de los planes depensiones compromisos en empresaspequeñas que pudieran tener algunadificultad objetiva para hacerlo por sísolas.

v Evitar la dispersión de multitud depequeños planes de pensiones, quegestionan cada uno de ellos recursos deescasa cantidad, de difícil coordinacióny con la dificultad añadida, de tener queformar a un número considerable ydisperso de representantes de lostrabajadores en sus comisiones decontrol.

Apostamos por la creación de planesde pensiones sectoriales, ligados a lanegociación colectiva del ámbito coinci-dente. De dimensión adecuada para quetengan voz propia como inversores insti-tucionales, con el objetivo fundamentalde atender sus obligaciones de pago deprestaciones con los trabajadoresprotegidos a través de ellos. Asimismo,sin descuidar criterios éticos y sociales deinversión que, además de garantizar, prio-ritariamente, la rentabilidad financiera en-cesaria para atender las prestacionescomprometidas, permitan obtener benefi-cios sociales en el nivel de empleo ydesarrollo productivo del conjunto dela sociedad.

v Procuraremos extender los siste-mas de previsión social comple-mentaria para todos los trabajado-res/as, instaurando por una parte,nuevos planes de pensiones en los



convenios donde hoy no estánreconocidos compromisos por pensionesy tendiendo, por otra parte, a eliminarlas diferencias entre colectivos enlos convenios en que, existiendo estoscompromisos, no están generalizados alconjunto de las plantillas o lo están demanera diferenciada por cualquiermotivo, (trabajadores antiguos y nue-vos, directivos y resto, ...).

Las aportaciones serán preferentemen-te a cargo de las empresas, pudiendoexistir también, especialmente en los casosde extensión mencionados en el párrafoanterior, aportaciones a cargo de los traba-jadores/as.

v Para abordar los procesos denegociación de la exteriorización, conlas empresas o sectores, debemoscontar con los medios técnicosnecesarios para abordarlas enigualdad de condiciones connuestros interlocutores. Hemos detener en cuenta que la valoración delas cantidades necesarias paraatender los compromisos preexis-tentes, no es un proceso neutral.Por el contrario la forma de realizarla misma, tiene como resultado unamayor o menor dotación económicaa cargo de los empresarios y enfavor de sus trabajadores ytrabajadoras.

Debemos pues disponer de asesores propiospara los representantes de los trabajadores,que permitan que las decisiones que estosnegociadores deban tomar, estén basadasen el conocimiento cabal de las consecuen-cias que de ellas se derivan. El coste deestos profesionales, resulta inalcanzable

para las organizaciones sindicales, por ello,como viene siendo aceptado de maneratradicional en la negociación colectiva, hande ser las empresas las que, con objeto defacilitar una negociación fluida y con laconfianza de las partes, soporten el costede este asesoramiento.

v Es importante abordar estasnegociaciones con un elevado nivel decoordinación dentro del sindicato. Paraello, las federaciones de ramacentralizarán la coordinación yprestarán el asesoramiento adecua-do a sus distintas organizaciones,con el apoyo de la Secretaría deAcción Sindical de la C.S. de CC.OO.,a través del Área de Planes de Pen-siones, que se integra en ella, queprestará a las Federaciones y Organiza-ciones Territoriales, la cobertura queprecisen para afrontar este importantereto.

v Destacamos la especial importancia queen este asunto tiene la unidad deacción con UGT. Trabajar para que seaposible en el mayor número deocasiones la asunción de estrategiasconjuntas de negociación, utilización demedios técnicos comunes, la presen-tación de candidaturas unitarias a laselecciones de comisiones promotoras yde control de los planes de pensiones.

La peculiar regulación legal de estosinstrumentos y la trascendencia de esteámbito de la negociación colectiva en lavida futura de los trabajadores y traba-jadoras, hacen que cobre un mayor relievela necesidad de una actuación conjunta delas dos organizaciones en todos los ámbitosde la negociación colectiva.

En el supuesto de que el plazo no fuese ampliado, debe quedar claro que a partir del 1 de enerode 2001, la exteriorización de los compromisos sigue siendo obligatoria para las empresas queno hayan cumplido con esta obligación en el período establecido. Además de ello, estasempresas incurren en falta muy grave, conforme a lo establecido en el art. 8.15 del RDL 5/2000de Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. La sanciónadministrativa que lleva aparejado este incumplimiento está, dependiendo de las circunstanciasdel caso (arts.39 a 41 de la norma citada), entre 500.000,- y 15.000.000,- de pesetas.

SI EL PLAZO PARA EXTERIORIZAR NO SE AMPLIA



Ante una situación de incumplimiento empresarial de la obligación de exteriorizar, hemos detener presente lo expresado en el párrafo anterior y su incidencia en el desarrollo del proceso.

Criterios.

En cuanto a los criterios para abordar esta materia en la negociación colectiva del 2001,nos remitimos a los expresados para el supuesto que hubiese ampliación de plazo, con la únicaexcepción del referido a quién toma la iniciativa de exteriorizar,que se formularía en la formasiguiente:

No esperaremos a que el empresario tome la iniciativa de la exteriorización, confiandoen que está obligado a ello.

La no exteriorización en plazo ha traído como consecuencia un perjuicio para una parte de lostrabajadores y trabajadoras afectados, dado que la exteriorización extemporánea, leshace perder el beneficio de exención de la obligación de tributar por las cantidadesreconocidas en concepto de servicios pasados (las dotaciones que se han efectuado odebido efectuar en su favor por el tiempo de prestación de servicios en la empresaanterior a la exteriorización). Además, la existencia en los planes de pensiones, delímites de aportación anual para el futuro, puede hacer imposible la aportacióncompleta de las cantidades que a cada trabajador corresponden.

La consecuencia de lo anterior es, en todos los casos, que las cantidades que deberíanhaberse aportado en concepto de servicios pasados, han de reconocerse ahora,únicamente como aportaciones futuras, retrasando con ello, como mínimo, el momento deldesembolso empresarial de las mismas y, en su caso, su entrada en el patrimonio de lostrabajadores. No obstante, es importante destacar que la exteriorización se puedeproducir aún en estas condiciones.

Además de lo anterior, en los casos donde el volumen de los compromisos individualizadossupere los límites permitidos de aportación a planes de pensiones, harán necesario utilizar, parala parte que no ha sido posible reconocer a través de los citados planes, los contratos deseguros, en los que si bien el compromiso por pensiones estará adecuadamente exteriorizado,los derechos generados para los trabajadores por las cantidades reconocidas por esta vía, sonmenores.

Por tanto, emplazaremos inmediatamente a las empresas a iniciar el proceso deexteriorización, teniendo en cuenta que esta sigue siendo obligatoria y que, aún conmayores dificultades, es posible.

Para la implantación de estos criterios en la negociación de los convenios colectivosrecordemos que podemos contar con:

• “Guía jurídica y para la negociación colectiva. La exteriorización de los compromisospor pensiones de las empresas con sus trabajadores y beneficiarios " elaborada porel área de Planes y Fondos de Pensiones. Secretaría Confederal de Acción Sindical.

• Cláusulas pactadas en convenios colectivos.



7 MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

7.1 Abrir nuevos cauces a la participación en la organizacióndel trabajo, conseguir el directo protagonismo delsindicato en la empresa.

Con un modelo más flexible de relacioneslaborales en el que se ha ampliado elmargen de actuación jurídica delempresario y en el que se quiere pro-fundizar, al hilo de otras necesidadesproductivas como las de competencianacional e internacional, es imprescindibleutilizar el instrumento de la negociacióncolectiva para avanzar en nuestra capacidadsindical de participación e intervención.

Pero la fuerte concentración empresarialjunto a la intensa descentralizaciónproductiva tienden a ganar terreno sobre labase de cuestionar la negociación colectiva.El debate hoy ya no parece ser la relaciónentre ley y negociación colectiva: simple-mente, es si debe haber negociacióncolectiva o no, y si la hay, qué papel debeocupar la intervención sindical. Es, en todocaso, una batalla entre el campo deaplicación del derecho del trabajo y elderecho mercantil: regulación colectivafrente a negociación individual; reconoci-miento de la necesidad de un reequilibrioentre partes desiguales frente a la consi-deración de partes iguales; representaciónsindical como expresión organizada de lostrabajadores frente a la consideración decada individuo enfrentado en solitario a sudestino. Se trata de una importante disputasobre el espacio de los poderes exclusivosdel empresario.

Mejorar la competitividad e incrementar laproductividad de las empresas tiene quever, entre otras cosas, con las formasconcretas que adopta la organización deltrabajo. Y, a su vez, esas formas se derivande la implantación de nuevas tecnologías,de programas de modernización e infor-matización, de nuevas formas societarias delas empresas, de los sistemas de comercia-lización de productos, etc. Por tanto,ampliar nuestra capacidad de intervencióndebe significar ampliar los derechos deinformación, consulta y negociación tanto

en las causas como en las consecuenciasque derivan de los modelos concretos deorganización del trabajo.

Actualmente parece tener un cierto auge laimplantación de diversos sistemas de orga-nización del trabajo y de gestión de losrecursos humanos, teóricamente basadosen criterios de mayor participación y mayorimplicación de las personas, tanto en elpropio desarrollo de las funciones con-cretas, como en la toma de decisiones. Eneste sentido, podemos hablar de laDirección Participativa, la Gestión porCompetencias, el trabajo en grupo, etc.,(además, en muchos casos estos sistemasvinculan la organización del trabajo con laformación).

Ante la posible implantación de este tipo desistemas organizativos es preciso serconscientes de los posibles riesgos deindividualización de las relaciones laboralesque conllevan y de las ventajas que deellos se pueden extraer, sobre todo en elplano de la mejora de los contenidosprofesionales y, por qué no decirlo también,de la mayor eficacia de la organización.

El objetivo sindical, por tanto, hay quesituarlo en la línea de garantizar esosposibles avances, pero estableciendo, a lavez, mecanismos que garanticen lascondiciones laborales de las personasimplicadas, y que sirvan, al mismo tiempo,para profundizar en la participación de larepresentación sindical.

La apuesta por la participación y laintervención sindical no es una apuestapara perderse en apariencias formales, nose trata de someter a cierto tipo decontroles los poderes empresariales sin quese altere ningún factor en su concepción defondo, no se trata de crear mecanismosformales de participación vacíos de eficaciareal. Se trata de conseguir una efectiva



redistribución del poder, una intervenciónde los trabajadores que impida el ejercicioexclusivo de los poderes empresariales y lasconcepciones unilaterales de ellos.

Y, para poder conseguir ese objetivo,también es necesario tener en cuenta que sibien la participación de los trabajadores segesta en la empresa, ésta no puedefundamentarse únicamente desde la empre-sa y, una vez más se pone de relieve lanecesidad de articular las soluciones entrelos ámbitos superiores e inferiores de lanegociación colectiva.

La ampliación del margen de actuaciónjurídica del empresario provocada por lareforma laboral de 1994 implicó una mayordificultad para avanzar hacia un mayorreconocimiento de los derechos colectivos yde su ejercicio efectivo. Pero, a pesar de ladificultad, se observan avances que seconsolidan y se extienden: hay conveniosque incorporan cláusulas que superan aaquellas que limitan la intervención de losrepresentantes de los trabajadores a unaposición pasiva de recibir información,aunque no determinan un verdadero proce-so de negociación. Y, hay otros, quesuperan esta situación estableciendo cuán-do se negocia y quién engocia, aunque noregulan las consecuencias de una ausenciade acuerdo posterior al proceso de negocia-ción.

Por tanto deberíamos seguir avanzando enlínea con lo previsto sobre “derechos sindi-cales y régimen de información y consultaen las relaciones laborales” en el art. 7 delAINC:

Ampliar de hecho y de derecho lascompetencias de las Comisiones Parita-rias. Determinar las formas y ámbitos deintervención sindical junto con lasmaterias que deben ser objeto deinformación, de consulta y de negociacióncon información previa al inicio de dichoprocedimientos. Establecer compromisos derecurrir a mecanismos de solución extra-

judicial de conflictos en caso de inexistenciade acuerdo tras el proceso de negociación.

Determinar los espacios de negociación;los medios y formas de ejercicio de larepresentación sindical; la relación de estosprocesos en centros de trabajo, empresasintercentros y grupos de empresa.

Conseguir una mayor eficacia y utilizaciónde los instrumentos de mediación yarbitraje para reforzar la autonomíacolectiva y nuestra capacidad deintervención. No podemos desaprovecharlas posibilidades para la solución de conflic-tos de los servicios puestos en marcha enlas distintas Comunidades Autónomas y delServicio Interconfederal de Mediación yArbitraje (SIMA). Entre otros supuestos,hay que recordar que el SIMA tiene compe-tencias sobre los conflictos surgidos dediscrepancias relacionadas con la movilidadgeográfica, modificaciones sustanciales delas condiciones de trabajo, suspensión decontratos y despidos colectivos.

Consolidar y ampliar los derechossindicales. Establecer medidas que no sólonos permitan progresar en las grandesempresas, sino llegar hasta las PYMES. Endefinitiva, el reto de asegurar la presenciadel sindicato en la empresa nos exige unaregulación en los convenios colectivospensando no sólo en empresas con seccio-nes sindicales sino en aquellas donde lapresencia sindical sólo se asegura desdefuera. Ejemplo de ellas pueden ser:

Acumulación anual de las horassindicales, gestionadas por el sindica-to, para obtener un mejor aprovecha-miento de los recursos y una mayorintervención sindical en las empresas.

Posibilidad de elegir delegados y de-legadas sindicales en empresas conmenos de 250 trabajadores y másde 150.

Obligación de las empresas de infor-mar al sindicato en el último trimes-tre del año sobre su política de empleo.



7.2 El teletrabajo.

Inmerso en un contexto de profunda trans-formación de los modelos de organizacióndel trabajo y de las relaciones económicas ysociales, aparece, sustentado por las Nue-vas Tecnologías de la Información y Comu-nicación (NTIC), el fenómeno del teletrabajocomo una nueva forma de organizaciónflexible del trabajo en la que éste se realizade forma no presencial en la empresa.

Sin embargo, el reducido desarrollo delteletrabajo en España y la escasez de datoscualitativos y cuantitativos, no permitenafirmar que el teletrabajo vaya a ser unarespuesta eficaz para reducir el desempleo.Lo que se ha producido hasta ahora es uncambio en la forma de realizar el trabajo delos asalariados, y un trasvase, casi siempreobligado por la parte empresarial, de asala-riados a autónomos, provocando un graveproceso de deslaboralización.

Es el desarrollo de la Sociedad de laInformación la que fomenta la creación denuevos empleos. Por supuesto, el teletra-bajo puede mejorar la calidad del empleo yganar autonomía respecto al lugar de surealización, además de facilitar el acceso alempleo y su mantenimiento a colectivos yzonas tradicionalmente con dificultades paraacceder al mundo laboral o que se encuen-tran fuera de él. Ahora bien, ni elteletrabajo puede ser la única forma deempleo para las personas con discapaci-dades, ni es la "fórmula mágica" paraconciliar la vida laboral y familiar si sólo seofrece esta forma de empleo a las mujeres.

Por lo tanto, la participación sindical esimprescindible en este proceso para man-tener equilibrados dos principios en juego:la flexibilidad empresarial y la seguridadpara los trabajadores.

Aunque nuestra normativa laboral y deseguridad social no incluya de forma explí-cita el teletrabajo y sea necesaria adaptarlaa sus particularidades, esto no quiere decirque los teletrabajadores estén desprotegi-dos, o que las empresas puedan determinarlas condiciones de empleo y trabajo unila-teralmente, ya que les es de aplicación todala regulación laboral general existente.

Además la negociación colectiva debe jugarun papel importante en la adaptación ga-rantista y suficiente de la norma legal,adecuándola a cada ámbito concreto, tantoa nivel sectorial como de empresa. Tambiéndebe definir las condiciones laborales espe-cíficas de los teletrabajadores, cuidandosobre todo los siguientes aspectos:

• Verificar que antes de implantar elteletrabajo dentro de la empresa, sedefinan y estudien todas las etapasque deben seguirse previamente a lapuesta en marcha de cualquier proyec-to.

• Garantizar los derechos de volunta-riedad y reversibilidad del trabajadorque se convierte en teletrabajador.

• Mantenimiento de la misma relaciónlaboral entre empleador/empleado en elcaso de pasar al estatus de teletraba-jador.

• Contrato por escrito en cualquiermodalidad de teletrabajo.

• Asegurar la existencia de mediosadecuados que controlen el cumpli-miento de la normativa legal respecto ala seguridad y salud en las diversasmodalidades de teletrabajo.

• Controlar la desestructuración deltiempo de trabajo en relación a lossiguientes temas: disponibilidad, flexi-bilidad, nocturnidad, horas extraor-dinarias, vacaciones y días festivos,permisos y licencias, y bajas por enfer-medad común, accidentes de trabajoy/o enfermedades profesionales.

• Adecuar a la "nueva situación" todoslos derechos sindicales consolidados.

• El teletrabajo no puede ser un trabajo atiempo pleno. Habrá que reservar unaparte del tiempo de trabajo para serprestado en el centro de trabajo con elfin de evitar el aislamiento total delteletrabajador.



• En el caso de teletrabajo a domicilio,debemos defender que la infraestruc-tura y el equipo utilizado corran a car-go del empresario, estipulando unacompensación por los gastos que seproduzcan en el domicilio deltrabajador.

• Resolver las cuestiones relativas a laseguridad y protección de datos, sinfijar exigencias superiores para elteletrabajador en relación al trabajadorpresencial.

• Derecho a la formación y al desarrollode la carrera profesional.

7.3 Uso democrático de las Nuevas Tecnologías de laInformación y la Comunicación.

Las Nuevas Tecnologías de laInformación y la Comunicación (NTIC)han producido cambios sustantivos enlas formas de trabajo y en las cos-tumbres y prácticas sociales. Lostrabajadores de muchos sectores se hanvisto implicados en estos cambios,debiendo utilizar las NTIC en eldesarrollo del trabajo dentro de susempresas. Pero debemos rechazar todointento de reducir exclusivamente su usoal ámbito comercial o empresarial, yaque las posibilidades que ofrecen éstasnuevas tecnologías conllevan riesgos sisu poder de comunicación y deproducción no es compensado con elejercicio de sus derechos y libertadesbásicas.

Es por ello un derecho imprescindible,poder utilizar las NTIC para acceder abienes tan preciados como la informa-ción y la comunicación y, necesariospara ejercitar la defensa de nuestroslegítimos intereses. Y en concretoproponemos:

• El derecho de cada trabajador a unbuzón personal de correo electrónicoen la empresa.

• El derecho de los sindicatos a comuni-carse con los trabajadores a través deun buzón sindical de libre acceso en lasempresas.

• Libre acceso de los representantessindicales al correo electrónico e inter-net en la empresa para el desarrollo desu actividad sindical.

• Libre acceso de los trabajadores alcorreo electrónico y a las páginas deinternet sindicales para obtener infor-mación laboral en la empresa.

• Que las empresas respeten la inviolabi-lidad de las comunicaciones, también através de Internet.

• Libre acceso desde el puesto de trabajoa un tablón electrónico y a un grupo denoticias de carácter sindical través dela intranet corporativa.

Derechos que podrían regularse en unconvenio específico entre el sindicato y laempresa.

Para la implantación de estos criterios en la negociación de los convenioscolectivos podremos contar próximamente con:• "Guías sobre el teletrabajo: regulación, formación, igualdad de

oportunidades, centros de llamada". Proyecto Euro-telework.(Noviembre 2000)



7.4 La cualificación profesional.La organización del trabajo tiene una fuerteincidencia en los sistemas de clasificación ymovilidad en los sectores y en las empre-sas.

Hace tiempo que hemos expresado lanecesidad de modernizar desde el ámbitosectorial estatal las estructuras declasificación profesional adaptándolas a lasnuevas realidades, y así se recogía tambiénen el AINC. Los convenios sectoriales debenfijar los procedimientos para la definición delas cualificaciones, el reconocimiento de lasmismas en base a la formación y expe-riencia, abordando al mismo tiempo ladefinición con carácter general de losperfiles profesionales susceptibles de seradoptados, mediante pacto o convenio deempresa, a la realidad de cada una. Esta obligada revisión de los sistemas declasificación profesional debe realizarsedesde criterios objetivos y controlables paragarantizar que no contienen elementos quepuedan producir discriminaciones directas oindirectas. Entre otros, hay que establecerprocedimientos de control que garanticen lano discriminación de trabajadores ytrabajadoras con responsabilidades familia-res en los casos de movilidad geográfica,así como una clasificación ocupacional quecree las condiciones para un reequilibrio dela presencia de hombres y mujeres en lascategorías segregadas en función del sexo.

Para regular correctamente la movilidadfuncional, con objeto de que la clasificaciónfuncional se adecue al concepto de “catego-rías equivalentes” establecido en el art. 22

ET, a las realidades productivas, a lasrealidades empresariales y a las posibili-dades de prestación de los trabajadores, esconveniente que se instrumenten criteriosdel siguiente tipo: “podrá llevarse a cabouna movilidad funcional en el interior de losgrupos profesionales, con el límite de laidoneidad y actitud necesaria para eldesempeño de las tareas que seencomienden a dicho trabajador; es decir,cuando la aptitud profesional definida en elNivel para el desempeño de las funcionesque venga desarrollando el trabajador lepermita desarrollar las prestacioneslaborales básicas de otras funcionesintegradas en el Grupo, previa larealización, si es necesario, de procesossimples de formación o adaptación”. Asegurar una correcta clasificación, laregulación de la movilidad y la desapariciónde cualquier discriminación, exige estable-cer sistemas de control y participación. Porello hay que constituir Comisiones Paritariasen los distintos ámbitos de la negociacióncolectiva para la adecuación, seguimiento eimplantación de los procesos de reclasifi-cación profesional; asegurar la intervenciónsindical para la gestión y seguimiento de lorelativo al encuadramiento profesional,movilidad y garantías de formación y pro-moción; y establecer derechos de nego-ciación y compromiso de utilización desistemas de mediación y arbitraje en lossupuestos de movilidad y modificación sus-tancial de las condiciones de trabajo, cuan-do no exista acuerdo entre las partes.

7.5 Promover el acceso a la formación continua.

Desde la negociación colectiva debemosgarantizar una formación continua decalidad, sin discriminaciones y que garanti-ce el futuro del empleo e incida sobre sucalidad. Sin regulación colectiva no secumplirán estos objetivos.

La importancia de la formación se revalorizacada día y debemos ligarla estrechamente ala clasificación profesional y al reconoci-miento de competencias. De la mano de laformación deben ir los temas de ascensos y

promociones, para darles objetividad ycontrol sindical, y con ellos establecer siste-mas de carreras profesionales. Esto requie-re un especial esfuerzo para impulsar, enlas pequeñas y medianas empresas, planesagrupados que tengan como finalidad con-seguir, cuando entre en funcionamiento elInstituto Nacional de las Cualificaciones, lacertificación de la cualificación adquirida,permitiendo a su vez relacionar la clasifica-ción profesional con la formación.



De cara a ello habrá que potenciar lautilización del III Acuerdo Nacional deFormación Continua, teniendo en cuentatanto los aspectos contemplados en elanterior acuerdo como las innovacionesincorporadas en éste.

v En los planes de formación de empresase incorpora la posibilidad de formar atrabajadores procedentes de otrasempresas, que justifiquen su vincula-ción mercantil y la necesidad de estaformación conjunta.

v En los planes agrupados podrán sersolicitantes las Fundaciones bipartitasnacidas o amparadas en la negociacióncolectiva sectorial de ámbito estatal yque tengan por finalidad estatuaria laformación de los trabajadores. De ellose debe informar a la representaciónlegal de los trabajadores.

v En los permisos individuales deformación se sustituye el concepto deun año de antigüedad en la empresapor la de un año de servicio en laempresa, esto permite la acumulaciónde periodos discontinuos y favorece alos trabajadores con contrato temporal.

La regulación y mejora de estos permi-sos en los covenios colectivos es funda-mental para evitar discriminaciones yasegurar su cumplimiento.

v Se amplían las posibilidades para larealización de estudios de detección denecesidades formativas. Anualmente seestablecerán los proyectos a financiar yse garantizará la publicidad y difusiónde los proyectos financiados. Aquí, elpapel de las Comisiones ParitariasSectoriales cobra un mayor valor ya quepueden proponer los estudios a realizar.

v En los planes de empresa se haampliado la información a dar a larepresentación legal de los trabajado-res: objetivos y contenidos del plan,medios pedagógicos, acreditación de lacuota de formación profesional ingresa-da, etc.

En ellos, existirá también la posibilidadde realizar un segundo informe en elcaso de resolución discrepante sobre elprimer informe.

7.6 Contribuir a mejorar la salud y la seguridad en los centrosde trabajo.

Después de cinco años de vigencia de la Leyde Prevención de Riesgos Laborales, de unimportante desarrollo normativo con laaprobación de 15 Reglamentos y de lapuesta en marcha de la Fundación para laPrevención de Riesgos Laborales y de laComisión Nacional de Seguridad y Salud enel trabajo, podemos afirmar que tanto losacuerdos como su desarrollo institucionalhan funcionado adecuadamente en cuanto anormativa sobre prevención pero han sidoinsuficientes para hacer frente a la lacra dela siniestralidad.

Por ello, y junto a una gran movilización delos trabajadores de la construcción, seaprobaron las 74 medidas del Plan Nacionalde Siniestralidad y el Plan de choque sobrelas 30.000 empresas que registran el 50%del total de la siniestralidad.

Pero su implantación ha sido desigual en losconvenios colectivos. A pesar de que en elAcuerdo Interconfederal de NegociaciónColectiva se contempla la creación deComisiones Paritarias de Seguridad y Saludsobre riesgos laborales, la realidad es queni la patronal ha tenido una buena


• III Acuerdo para la Formación Continua.• Cláusulas pactadas en convenios colectivos.• Guía metodológica para la validación de la formación continua y la

experiencia profesional.



disposición para desarrollar su compromiso,ni nosotros hemos podido generalizardichas comisiones. Sin embargo, talesinstancias son imprescindibles sobre todopara extender la acción preventiva a laspequeñas empresas, que requieren de unaacción coordinada de empresarios ysindicatos en cada ámbito sectorial,logrando así poner en pie la figura de losdelegados sectoriales territoriales, cuestiónque ya se han conseguido en algunosconvenios.

En el incremento de la siniestralidad laboralinfluyen decisivamente la precariedadlaboral, la eventualidad y la subcontrataciónabusiva, por lo que los avances en laestabilidad en el empleo reducirán lavulnerabilidad de los colectivos expuestos.A su vez, el ejercicio de los ampliosderechos de participación conquistados enmateria de salud y seguridad son ademásuna oportunidad de actuación sindical endecisiones básicas de la organización deltrabajo.

Pero la eficacia de los AcuerdosInterconfederales tiene una relación directacon un desarrollo adecuado de los mismosen la negociación colectiva. Por esto, esteaño consideramos imprescindible decantarnuestra actuación hacia los aspectos quehan encontrado más dificultades en sudesarrollo, incorporando en los convenioscolectivos:

Comisiones Paritarias de Seguridad ySalud en cada uno de los convenios

sectoriales, con competencias y funcionesanálogas a las que determina la Ley paralos Comités de centro de trabajo, condelegado sectorial de prevención y condotación económica. El objetivo funda-mental de estas Comisiones es su extensióna las Pyme.

Superar la situación actual de informeprevio y establecer la codecisión comofórmula para proceder a la elección de laMutua que cubra las contingencias porenfermedad o accidente laboral. Sólo unadecisión consensuada puede evitar losperjuicios que conlleva una decisiónunilateral del empresario.

Garantizar los elementos necesarios parauna vigilancia específica, en relación a losriesgos, de la salud de los trabajadores ytrabajadoras. A partir del 1 de enero de2001 los reconocimientos médicos no van aser gratuitos y, por tanto, hay que negociarsu pago a cargo de la empresa y la calidadde los mismos. De cara a este últimoaspecto hay que hacer especial hincapié ensustituir los reconocimientos médicosinespecíficos por una vigilancia a lasalud en base a la evaluación de riesgos decada puesto de trabajo.

Incluir en los mapas de riesgos la relaciónde puestos de trabajo con riesgos para elembarazo y la lactancia, y la relación desupuestos alternativos.

7.7 Medio Ambiente.

El principio de responsabilidad compartida,uno de los principios rectores de laprotección del medio ambiente que recogeel Tratado de Amsterdam, establece laparticipación de todos los estamentos de lasociedad para lograr la integración de la

variable medio ambiental en todos lossectores y ámbitos, con vistas a lograr undesarrollo sostenible. Los agentes sociales,como actores principales del procesoproductivo, jugamos un papel clave en elejercicio de esta corresponsabilidad para


• “Guía del delegado y delegada de prevención”• “Guía sindical de salud laboral. Vigilancia de la salud”• Tener en cuenta que la Fundación a la hora de financiar proyectos

puntúa con 5 puntos la existencia de Comisiones Paritarias.



integrar las consideraciones medioambien-tales en los distintos sectores productivos y,progresivamente, realizar la transición haciauna producción más limpia.

El principal objetivo es lograr laparticipación de los representantessindicales en la gestión medioambien-tal de las empresas y realizar unseguimiento que nos permita conocer laevolución de la integración de este tema enlos convenios.

Nos interesa especialmente incluir aspectosrelacionados con la reducción del uso desustancias peligrosas, la prevención de lacontaminación, y el ahorro y uso eficientedel agua y la energía. Abordar lascuestiones relativas al transporte de lostrabajadores y trabajadoras al centro detrabajo es esencial para mejorar sus condi-ciones de vida. En este ámbito hay quefavorecer las conexiones y los servicios deltransporte público, mejorar o implantar eltransporte colectivo de empresa o promoverel sistema de "coche compartido".

En la actual fase interesa que se reconozcaen la negociación colectiva de maneraespecífica competencias en medio ambientepara los Delegados de Prevención.

Los convenios sectoriales estatales deberánincluir una cláusula específica de medioambiente, cuyo contenido mínimoestablezca el derecho de los representantesde los trabajadores a recibir informaciónsobre el comportamiento ambiental de laempresa y a la formación de los trabajado-res en materia de medio ambiente. En estesentido, se establecerá un mínimo de horasdel total de la oferta formativa para cursossobre temas de medio ambiente. Hay queestablecer la participación sindical en lascomisiones de medio ambiente que sepudieran crear en las empresas, así comoen todas las fases del establecimiento delos sistemas de gestión medioambiental dela empresa.

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