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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Teniendo en cuenta que la Administración es un proceso muy particular
consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y
control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados
con la participación de seres humanos y otros recursos donde el factor de
mayor importancia para el desarrollo de las funciones, objetivos y metas
propuesto parte de un recurso humano que Incluye el personal de apoyo y
operativo no comprendido en otras áreas, como son: secretarias, auxiliares
administrativos, intendentes, mensajeros y vigilantes, entre otros.
Visto de esta forma, el Departamento de Ordenamiento de Pago de la
Alcaldía del Municipio Libertador del Estado Mérida cuenta con un asistente
administrativo y un Jefe de Departamento el cual están encargado de
procesar todas las ordenes de pagos que son referidas del departamento de
Administración de dicha institución, lo cual se observó ciertos retrasos en el
procesamiento de las órdenes llegadas del departamento de Administración.
Se pudo tomar en cuenta que los factores que conllevaron a la
problemática partiendo del poco personal adscrito al departamento y el
crecimiento de los expedientes para elaborar las órdenes de pago.
Basándose en que las necesidades de la institución crecía notoriamente y
trajo como consecuencia el aumento de las demanda atender en el
departamento.
Si la problemática persistía producto a que si por cualquier inasistencia
de motivo (salud, vacaciones o imprevisto) del personal que labora en el
departamento las consecuencias incrementarían el estudio de trabajo ya que
1
Debe realizarlo una sola persona trayendo como consecuencia un retraso en
la elaboración de las órdenes de pago. Por consiguiente en un futuro tendría
problemas para mantener su funcionamiento y si en algún momento por
causas personal si el Jefe o la Asistente no podían asistir a su jornada
laboral se paralizaría el desarrollo de sus funciones lo cual traería como
consecuencia para el departamento.
En tal sentido dentro de este marco se propuso la creación del cargo de
analista para el Departamento de Ordenamiento de pago de la Alcaldía del
Municipio Libertador del estado Mérida lo cual generaría un mejor
desenvolvimiento de las funciones a diarios diarias del mismo.
1.2 DELIMITACION DEL PROBLEMA
La investigación se llevo a cabo en La Alcaldía del municipio
Libertador del Estado Mérida ubicada en la Avenida Urdaneta
específicamente en el Departamento de Ordenamiento de Pago donde se
elaboran con las Ordenes de pago verificación de expedientes, ayudas,
contratos de servicios, nominas, este departamento cuenta con un Jefe y un
asistente administrativo.
La presente investigación se realizó en un periodo correspondiente al
primer trimestre del año 2012; tiempo en el cual se observó la problemática
por el alto volumen de expedientes que se procesaban en el Departamento.
El universo de estudio estuvo representado por las funciones llevadas
a cabo en el departamento de ordenamiento de pago de la Alcaldía del
estado Mérida de esta manera se podría identificar la necesidad de este
cargo propuesto para este departamento.
Funciones:
1. Órdenes de Compra
2. Ordenes de servicios
3. Contrato de obras y inspecciones
2
4. Nomina del personal (Fijos contratados Obreros fijos y Eventuales
Docentes Personal Pasivos y Suplencias)
5. Ayudas económicas por distintos conceptos
6. Prestaciones sociales
7. Pago de las retenciones.
Finalmente la temática de estudio se baso en las teorías clásicas de
argumentación y todos sus elementos teoría de Recursos Humanos de
cargos, estructura de un cargo todo lo que permitiera el desarrollo de la
investigación basándose en texto, tesis y cualquier documentación que
sirviera para el desarrollo de la investigación y en bases legales y todo lo que
permita establecer vinculo con el estudio a realizar
1.3 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Proponer la creación del cargo de analista para el departamento de
Ordenamiento de Pago partiendo del estudio de las funciones llevada a cabo
actualmente a fin de la agilización de las operaciones correspondientes en la
Alcaldía del Municipio Libertador del estado Mérida.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Analizar las funciones del Departamento de Ordenamiento de Pago
para el conocimiento de la situación actual dentro de la organización.
2. Evaluar las funciones del cargo propuesto para la estructuración del
perfil del mismo.
3. Determinar la estructura organizacional del Departamento de
Ordenamiento de Pago para el establecimiento del nivel jerárquico del
cargo propuesto.
3
1.4 JUSTIFICACIÓN
La presente investigación buscaba mejorar las condiciones de trabajo
y garantizar así el funcionamiento del Departamento de Ordenamiento de
Pago de la Alcaldía del Municipio Libertador, en la búsqueda de un recurso
humano que ayudara a facilitar el desarrollo de las actividades diarias para
así agilizar las órdenes de pago posicionando al departamento en como uno
de los más eficientes de la institución.
Desde el punto de vista práctico, se considero que el departamento
necesitaba la realización de esta investigación debido a que el constante
crecimiento de las funciones del mismo en donde ejerce influencia la Alcaldía
del Municipio Libertador conlleva a que con el paso del tiempo, cada uno de
los empleados tenga mayor cantidad de responsabilidades, incluyendo
obviamente al asistente, por lo cual se hacía necesario la delegación de
algunas de sus funciones, considerando el hecho de que frecuentemente y
debido a sus responsabilidades actuales, la ausencia del personal en el
departamento traía como consecuencia las paralización de las órdenes de
pago.
Para el desarrollo del estudio se incluyeron aspectos teóricos
referentes al proceso administrativo, administración de Recursos Humanos,
estructura organizacional y análisis y descripción de cargos. Todos estos
conocimientos teóricos conformaron la base necesaria para crear el perfil de
un cargo acorde a las necesidades latentes dentro del Departamento.
De acuerdo con el aspecto metodológico, los tipos de investigación
que se utilizaron fueron (3) las cuales estaban conformados por: descriptiva:
porque se tomaron en cuenta los tipos de funciones que se maneja en el
departamento de ordenamiento de pago, documental: ya que se tomaron en
cuenta las teorías, (bibliográficas leyes y gacetas entre otros) y de campo,
puesto que esta investigación describió la problemática presente en el
Departamento, se realizaron en el mismo lugar donde se presenta la
4
problemática y finalmente se adquirirán los conocimientos teóricos que
facilitaron la conformación del cargo. Conjuntamente se emplearon las
técnicas de observación directa, entrevista y revisión documental
representadas por los instrumentos la lista de cotejo, guía de entrevista y
tabla de contenido que fue empleadas para la recolección y almacenamiento
de información con el objeto de indagar todo lo referido al desarrollo de los
procesos administrativos dentro del área a estudiar, buscando así la posible
solución.
5
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
Antecedentes Históricos del Problema:
La Alcaldía del Municipio Libertador sustenta su gestión de ingresos
a través del Servicio Autónomo Municipal (SAMAT), órgano administrativo
autónomo que nace de la modernización de la Hacienda Pública Municipal
para el control y transparencia de las operaciones de recaudación tributaria,
tomando en cuenta que los tributos municipales son obligación de todos los
contribuyentes jurídicos o naturales, la misma es producto de: propaganda y
publicidad comercial, impuestos , juegos y apuestas lícitas, (es un impuesto
que se establece con motivo de la participación de juegos de apuesta o azar
legalmente autorizados), espectáculos públicos, patente vehicular, inmuebles
urbanos, licores (autorización para expendio de bebidas alcohólicas),
licencias de actividades económicas (autorización que se debe obtener para
ejercer legalmente actividades económicas de industria y comercio o
servicios).
El Municipio Libertador, es uno de los más sobresalientes del estado
Mérida en cuanto a desarrollo económico, población y área dentro de la
entidad andina, cuenta con una población de doscientos cuarenta y dos mil
quinientos setenta y ocho (242,578) habitantes, según censo 2010. Limita
por el Norte, con los Municipios Caracciolo Parra Olmedo y Justo Briceño,
por el Sur con el Estado Barinas y el Municipio Aricagua, por el Este con los
Municipios Santo Marquina y Rangel, y por el Oeste con el Municipio Campo
Elías.6
El régimen municipal se define en Venezuela como un conjunto de
disposiciones que establece la organización, funcionamiento, atribuciones y
poderes de las entidades locales, donde las bases de un sistema institucional
se encuentran establecidas en la constitución sancionada en 1961, y se
impulsó en primer término en las leyes orgánicas que desarrollan los
principios constitucionales.
En la ley de 1978 se recogió la consagración constitucional del
municipio con una unidad política, primaria y autónoma de la organización
nacional y quedaron establecidos los requisitos de la creación de las
entidades municipales.
En la constitución de 1999, se hizo un reconocimiento amplio a la
institución municipal como instrumento del más alto valor de nuestro sistema
político, le dio al municipio el carácter de cédula política primaria de la
organización nacional y le confirió una calidad esencial, la autonomía,
cualidad; esta se expresa en dos aspectos generales, que son la autonomía
política y financiera.
El gobierno municipal es ejercido por el alcalde y un Concejo
Municipal, en los términos establecidos. En cada municipio se elegirá un
alcalde por mayoría relativa, en votación universal, directa y secreta, con
sujeción a lo dispuesto en la ley orgánica del sufragio.
Actualmente el municipio está constituido por quince (15) parroquias:
Arias, Milla, Gonzalo Picón Febres, Sagrario, Antonio Spinetti Dini, El Llano,
Domingo Peña, El Morro, Jacinto Plaza, J.J. Osuna Rodríguez, Lasso de la
Vega, Caracciolo Parra Pérez, Juan Rodríguez Suárez, los Nevados,
Mariano Picón Salas.
La Alcaldía del Municipio Libertador del Estado Mérida se concibe
como una institución moderna, donde se promueve el progreso integral y
sostenible del ámbito territorial que le corresponde, con un alto desarrollo de
sus competencias a través del establecimiento de procesos actualizados y
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productivos que contribuyen al desarrollo humano y a la solución de los
problemas y requerimientos de la sociedad actual y futura.
La Alcaldía del Municipio Libertador del Estado Mérida tiene como
misión investigar, planificar, y gerencial, con la participación activa de los
ciudadanos las necesidades de su ámbito territorial, fundamentada en un
recurso humano caracterizado por un alto nivel ético, proactivo y con
vocación de servicio a fin de elevar la calidad de vida del merideño.
Ningún comportamiento debe afectar el interés colectivo, en función
de los fines públicos. El mismo debe estar signado por la integridad, sin
aprovechamiento particular alguno del cargo.
Ante quienes solicitan o demandan los servicios, la actuación debe ser
imparcial y objetiva, evitando la discriminación y las preferencias, teniendo
como idea esencial el ser útil a los demás.
Traducida en una permanente y debida fidelidad comprometida con la
misión de la institución, de manera constante, solidaria y fraternal, sin
aceptación de presiones. Con amplio sentido institucional, de entrega
diligente a las tareas asignadas y atención respetuosa, oportuna, pronta y
eficaz a los requerimientos que le sean solicitados, procurando en todo
momento los mejores resultados del servicio. Cumplimiento a cabalidad de
las normativas establecidas, acatando las órdenes superiores, para dar
continuidad administrativa a la permanencia al lugar de trabajo y a la
información reservada y confidencial. Realización de lo encomendado, en lo
posible, con ahorro de tiempo y de costo, en procura de óptimos resultados,
manteniendo y desarrollando los logros obtenidos. Responder por lo que se
asume, ya sea delegado por otra instancia o por iniciativa propia, tomando
conciencia de las limitaciones y acudiendo a la debida orientación, sin evadir
compromisos contraídos, preservando el patrimonio institucional,
presentando pronta atención a los requerimientos y deberes. En el
cumplimiento de los lapsos fijados y aceptados, con la mayor exactitud y
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precisión, sin afectar el respeto y la cortesía de los demás. Claridad absoluta
y accesibilidad de los actos a quienes poseen interés legítimo.
De igual forma se expone que en el departamento de ordenación de
pago de la Alcaldía del Municipio Libertador del estado Mérida es primera
vez que se proponía un trabajo de tal índole lo cual significaba que no
existían documentación o trabajo sobre la creación de un cargo lo cual sería
un trabajo innovador para el Departamento.
A partir del año 2010 se presentaba la problemática, aunque se
observaba un aumento del mismo para el año 2012 ya que el departamento
tenía nueva funciones a cargo y muy poco personal para cumplir con todas
las labores del Departamento.
Partiendo del análisis anterior la necesidad de valoración del Potencial
Humano, por lo que se recomendó la Creación de un Cargo, con la intención
de generar un mejor desenvolvimiento de las funciones del mismo. Acotando
que el trabajo que se realizó fue innovador ya que desde la creación de
Departamento de Ordenamiento de Pagos no se había propuesto un trabajo
de tal índole.
Antecedentes Históricos de la Investigación
El desarrollo de esta investigación se inició con la búsqueda de
antecedentes que sirvieron como base para una mejor comprensión y
análisis de la problemática que se refleja como muestra en estas diferentes
entidades, para brindar al investigador una visión ordenada de lo que se
estudiara. A continuación se presentan tres (3) Trabajos Especial de Grado
tomados del Instituto Universitario de Tecnología Dr. “Cristóbal Mendoza”.
Araujo M. (2010) expone en su estudio: “la creación del cargo de
analista de pagos a clínicas para la empresa seguros horizontes, C.A.,
Regional Mérida”, tomando como punto de partida el análisis de las
actividades que se desarrollan actualmente en esta sección, orientados a la
conformación del perfil del aspirantes. El mismo se fundamento teóricamente
en concepto administrativo, estructura organizacional, cargo, perfil, análisis y 9
descripción de los cargos. Al mismo tiempo se enmarco en una investigación
documental apoyada en un estudio de campo de carácter descriptivo. La
población estuvo conformada por las diversas actividades y procedimientos
que se realizan para el pago a clínicas. Así mismo, las técnicas utilizadas
para la recolección de la información fueron la observación y la entrevista a
través matriz de observación, la guía de entrevista y la tabla de contenido.
Los resultados permitieron concluir que en la actualidad se realizan diversas
actividades relacionadas con el procedimientos de pagos a clínicas, entre
ellas: recepción de informe, análisis de informe, revisión de costos,
elaboración de orden de pago, emisión del cheque; las cuales se realizan en
conjunto con las actividades y procedimientos habituales del Departamento
de Administración, lo cual genera aumenta la carga de trabajo de dicho
departamento y generan retraso, son ejecutadas bajo presión así como otras
dificultades que podrían disminuir la capacidad de respuesta de este
departamento.
Tomando en cuenta, se relacionaba el estudio con respecto a los
objetivos formulados alcanzar: a nivel metodológico analizando y calificando
en los mismos tipos de investigación a desarrollar: (Descriptiva, De Campo y
Documental), y de la misma manera usando iguales técnicas de recolección:
(La Observación, La Entrevista y La Tabla de Contenido) bajo la misma
búsqueda de los resultados utilizando como población las Funciones que se
realizan él en Departamento.
Flores D. (2009), propone en su estudio: “La creación del cargo de
Ejecutiva de Crédito, partiendo del análisis de las actividades que se
realizan en el área de atención al cliente de la Agencia Mérida DEL SUR
Banco Universal”; orientado a la definición de las funciones del cargo que
se propone. Siendo necesaria la utilización de teorías de Administración de
Recursos Humanos, considerando particularmente todo lo relacionado con la
descripción y Análisis de cargos. De acuerdos a las características que reúne
la investigación, esta se considero de campo, descriptiva y documental,
10
especialmente por la utilización de técnicas como observación, entrevista y
revisión documental, aplicando instrumento como la matriz de registro de la
observación, matriz de información y análisis de contenido. Determinándose
la necesidad de crear el cargo de Ejecutivos de Créditos, con el propósito
mejorar el desempeño de las funciones de los productos y servicios
crediticios de la institución y por ende la atención prestada, a fin de lograr
una imagen de solidez para la institución, además de posicionarla en el
mercado financiero.
De acuerdo con la investigación anteriormente expuesta se establecía
una relación directa con respecto a los objetivos, temática y metodología, en
la búsqueda de crear un cargo que traerá como beneficios al trabajo que se
realiza en el departamento de la misma forma busca a través del estudio de
los mismos tipos de investigación (Descriptiva, De Campo y Documental), y
de la misma manera usando las misma técnicas de recolección: (La
Observación, La Entrevista y La Tabla de Contenido) para la obtención de la
información en la búsqueda del progreso del trabajo a desarrollar.
Rondón M. (2009), presenta su trabajo de investigación el cual consiste
en la “Creación del cargo de analista de cobranza para la Aseguradora
Nacional Unida Uniseguros S.A Sucursal Mérida”. El estudio se realizo
específicamente en el departamento de administración, debido que es de allí
donde radica la situación y se desean que sean fortalecidas mediante la
incorporación de un nuevo cargo. La aseguradora es una sociedad anónima
que ofrece un servicio a la comunidad en general, ha ofrecido su diversidad
de servicios para la población merideña como lo son seguros personales,
comerciales y medianas industria. La investigación se trazo como objetivos
general proponer la creación del cargo de analista de cobranza en la
Aseguradora Nacional Unida Uniseguros S.A Sucursal Mérida, partiendo del
análisis de las actividades que se desarrollan en el departamento de
administración, dirigido al mejoramiento al proceso de cobranza. En la
fundamentación teórica presenta aspecto tales como las teorías
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administrativas, la administración de recursos humanos, reclutamientos del
personal, creación del cargo, el análisis y descripción de cargos, entre otros.
La metodología empleada fue de carácter descriptivo, documental y de
campo. Las técnicas y recolección de datos utilizadas fueron la observación,
la entrevista y la revisión documental, aplicando como instrumento la matriz
de observación, guía de entrevista, y la tabla de contenido. El aporte está
constituido por las distintas herramientas que constituye una creación de un
cargo como diseño del cargo, responsabilidad, requisitos y el organigrama
orientado hacia el mejoramiento de las labores en el departamento.
Con respecto a la investigación antes expuesta teniendo relación directa
con la propuesta de estudio ya que buscaba a través de sus objetivos con
fundamentos de las teorías, la creación de un cargo que será una
herramienta importante para el desarrollo de las funciones que se presentan
a diario en el departamento de ordenamiento de pago. En cual se tomaron
los tres (3) mismos: observación, guía de entrevista y la tabla de contenido
los tipos de investigación descriptiva de campo y documental como las
técnicas para la obtención de la información para el desarrollo de los
objetivos propuestos.
2.2 Fundamentación Teórica
Con el propósito de sustentar la importancia de la situación que se
estudia en la presente investigación, era necesario indagar en textos y
cualquier documento informativo, con el propósito de crear un marco teórico
que permitieron la comprensión de los hechos que son necesarios para el
desarrollo de la propuesta que se planteaba. En tal sentido, se abordaron
aspectos relacionados con el ámbito de la administración de recursos
humanos, además de elementos organizativos que se encuentran descritos
tanto en la normativa como en la estructura funcional de la institución. En tal
sentido, a continuación se profundiza en la administración especialmente en
12
la de recursos humanos como elemento teórico propio de la creación de
cargo, considerando los subsistemas que lo fundamentan.
2.2.1. La Administración
Por encontrarse el objeto de estudio en estrecha relación con el ámbito
administrativo, es importante hacer mención a la misma tanto en su
evolución como a las funciones que la comprenden. En tal sentido, la
administración según Koontz y Weihrich (1998) es:
El proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. Los administradores asumen la responsabilidad de emprender acciones que permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones al cumplimiento de objetivos grupales. En consecuencia, la administración se aplica lo mismo a organizaciones grandes y pequeñas, empresas lucrativas y no lucrativas, industrias manufactureras y de servicios (p.6).
Ssegún Stoner y Freeman (1996), la administración surge como: “el
proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los
miembros de una organización y de usar los recursos disponibles de la
organización para alcanzar las metas establecidas”. (p.7)
La administración es una de las actividades humanas más importantes
y antiguas, desde sus inicios las personas han buscado hacer las cosas de la
mejor manera y al mínimo costo, muchos estudiosos se han centrado en el
desarrollo de investigaciones que permitan darle respuesta a los eventos que
cotidianamente se presentan en las organizaciones, definiendo teorías y
principios aplicables a la administración; dando nacimiento a las diferentes
escuelas o corrientes administrativas, todas relacionadas con un momento o
circunstancia determinada, siendo las que se destacan por sus aportes a la
administración:
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Escuela de la Administración Científica y el Recurso Humano
Enfoque formulado por Frederick Taylor (1856-1935), con el cual pretendía
determinar en forma científica, los mejores métodos para realizar cualquier
tarea, así como para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores, para
lo cual recurrió a las siguientes afirmaciones:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración.
2. El desarrollo científico de los trabajadores.
3. La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones.
Este enfoque, según la opinión de Chiavenato (1999); Hace énfasis en:
El análisis y división del trabajo del obrero u operario, constituyéndose el trabajador y las funciones que desempeña, en un elemento básico de la empresa. Este enfoque, basa su análisis en un nivel vertical ascendente, es decir de abajo hacia arriba (de los obreros hacia sus dirigentes) y de las partes (obreros y cargos) hacia la empresa como un ente o un todo (organización empresarial) (p.52)Estas consideraciones permiten establecer criterios, que fundamentan
la creación de diferentes cargos dentro de la organización, con los cuales se
logra la división del trabajo y por ende la especialización de las tareas,
obteniendo con ello una mayor eficiencia en el desarrollo de las mismas.
Por su parte Chiavenato (1999), considera que Taylor, planteaba: “la
supervisión funcional, conformada por la existencia de diversos supervisores,
cada uno especializado en un área específica, con autoridad funcional
(relativa solo a su especialidad), sobre los mismos subordinados” (p.274).Es
decir, esta autoridad es relativa, así como la más eficaz posible, y su eficacia
depende de factores tanto internos como externos a la organización.
Una vez definida la administración, ésta debe ser entendida como un
proceso, al respecto Stoner y otros (1996), señala que:”este proceso,
llamado proceso administrativo consta de sub-funciones: planificación,
organización, dirección y control.”(p.11). Por lo que a continuación se
profundiza sobre tan importante punto.
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El Proceso administrativo
El proceso administrativo es considerado en la administración, como
una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el
proceso administrativo. El proceso administrativo está formado por la
planeación, organización, ejecución y control lo que constituye al proceso
administrativo.
En cuanto a los sub procesos de la administración, la planificación,
según Chiavenato (1999): “es un proceso de establecimiento de objetivos y
la decisión de cómo alcanzarlos. Entendiéndose como objetivos los resultaos
específicos o metas que se desean alcanzar.” (p.18), por lo que, planificar
implica que los administradores piensen de manera anticipada en los planes,
metas y acciones, basando su actuación en algún método, plan o lógica.
Adicionalmente, debe considerarse que estos planes son la guía para que la
organización obtenga y considere los recursos que se requieren para
alcanzar sus propósitos.
Organizar Según Chiavenato (2002), la organización significa: “el acto
de organizar, estructurar e integrar los recursos y los órganos encargados de
administrar y establecer relaciones y atribuciones a cada uno de ellos. Las
estructuras deben ser organizadas para que funcionen mejor y produzcan
mejores resultados (p.19), es la función de ordenar y distribuir el trabajo en la
organización, así como la autoridad y los recursos entre los diferentes
miembros de esta, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas.
Dirigir: Según Stoner y otros (1996), implica:
Mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con él. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y organización. (p.13)
15
Controlar, es la función que ejerce el gerente, al asegurar que los actos
de los miembros de organización, estén acordes a las planificadas y que no
presenten desviaciones que afecten la consecución de los objetivos de la
organización.
Considerando lo expuesto anteriormente, es importante hacer mención
a la etapa de la planificación, durante la cual se consideran los recursos que
son necesarios para el desarrollo de las actividades que deben ejecutarse
para el logro de los objetivos organizacionales, por lo que la planificación se
vincula directamente con la creación de cargos, debido a que en el momento
en que se realice esta función, debe planificarse con anticipación cuales son
las tareas a desempeñar, así como responsabilidades, habilidades y
destrezas que debe poseer la persona que se desempeñe en el cargo.
2.2.2. Teoría Organizacional
Según Koontz y Weihrich (1998), la organización implica: “una
estructura de funciones o puestos intencional y formalizada, considerando
que la conforman un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de
comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros “(p.246), y así,
valerse del medio que permite a una empresa alcanzar determinados
objetivos.
Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de
cooperar. Los hombres se han visto obligados a aliarse para obtener sus
fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas
y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más
productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.
Según Koontz y Weihrich (1998):
Es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo esto, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que
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deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. (p.247)
De lo que se desprende que la organización es un elemento que define
el funcionamiento de toda empresa, donde todos sus miembros se
interrelacionan y así colaborar en la búsqueda de los objetivos planteados.
Considerando que el tipo de organización es un elemento de valor al
momento de establecer la estructura a continuación se hace referencia a la
clasificación existente.
Tipos de organización
A partir de la disposición estructural de las organizaciones. Se debe
tomar en cuenta que cada una de ellas posee sus propias características, lo
cual las identifica con las diferentes clasificaciones de acuerdo a su
naturaleza, tipo de autoridad, entre otras.
Es bajo este contexto, que numerosos autores de textos y artículos de
administración distinguen los diferentes tipos de organización, destacándose
entre ellas la organización formal, informal, lineal, funcional y línea-staff, las
cuales serán tratadas a continuación, a partir de la determinación de sus
principales características, ventajas, desventajas, al igual que el campo de
aplicación:
Organización formal
La organización formal es la determinación de los estándares de
interrelación entre los órganos o cargos, definidos por las normas, directrices
y reglamentos de la organización para lograr los objetivos. En tal sentido,
para Chiavenato (1999) el principio básico de concebir este tipo de
organización es:
Dentro de los límites tolerables, sus miembros se comportarán de modo racional, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulación de un conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está basada en el principio de que los
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hombres funcionaran efectivamente de acuerdo con tal sistema racional (p.252)
De lo cual se desprende que la organización formal es aquella que se
establece a partir de los canales regulares establecidos por la dirección de la
empresa. Estando entre sus principales características se desprende el
hecho que consta de escalas jerárquicas o niveles funcionales establecidos
en el organigrama, es racional y se evidencia una clara distribución de la
autoridad y de la responsabilidad
Organización informal
De acuerdo a Barnard citado por Koontz y Weihrich (1998) es: el
“conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente,
aunque favorable a resultados comunes” (p.248), de tal manera que
prevalece las relaciones sociales de los miembros de la organización ante la
estructura formal, que la conforman.
Organización Lineal
En relación a ésta Koontz y Weihrich (1998), consideran que es la
estructura más simple y más antigua, está basada en la organización de los
antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica medieval. Las
características fundamentales de la misma comprenden:
-Un principio de autoridad lineal o principio esencial representando una jerarquización de la autoridad en la cual los superiores son obedecidos por sus respectivos subalternos.-Tiene líneas formales de comunicación, debido a que únicamente se comunican los órganos o cargos entre sí a través de las líneas presentes del organigrama excepto los situados en la cima del mismo.-Centraliza las decisiones, une al órgano o cargo subordinado con su superior, y así sucesivamente hasta la cúpula de la organización.-Posee configuración piramidal a medida que se eleva la jerarquía disminuye el número de cargos u órganos. (p.248)
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Esta disposición organizacional de los niveles de autoridad, serán
considerados en la presente investigación, con el fin de configurar en la
estructura organizativa propuesta a partir de la creación del nuevo cargo.
Organización Funcional
De acuerdo a Chiavenato (1998) es: “el tipo de estructura
organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la
especialización de las funciones para cada tarea” (p.65). Igualmente el autor
menciona que las características fundamentales de este tipo de
organización son:
1. Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el
conocimiento. Ningún superior tiene autoridad total sobre los
subordinados, sino autoridad parcial y relativa.
2. Línea directa de comunicación: directa y sin intermediarios, busca la
mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes
niveles.
3. Descentralización de las decisiones: las decisiones se delegan a los
órganos o cargos especializados.
4. Énfasis en la especialización: especialización de todos los órganos a
cargo.
Organización de tipo Línea-Staff
Una vez estudiada la organización de tipo funcional, se hace necesario
analizar una de sus variantes, es decir la de línea- staff, la cual para
Chiavenato (1999) representa:
El resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva. La organización del tipo línea-staff comparte características lineales y funcionales, que al complementarse crean un tipo de organización más completo y complejo. (p.262)
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Por lo que este tipo de organización se observa claramente en aquellos
entes que requiere de unidades permanentes de asesoramiento para el
desarrollo de sus actividades.
Criterios para diferenciar Línea y Staff
Existen dos criterios de acuerdo al mismo autor para distinguir cuales
son los órganos de línea y los de staff.
En relación con los objetivos de la organización: las actividades están directas e íntimamente ligadas a los objetivos de la organización o el órgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff están asociadas indirectamente. (p.263).Generalmente todos los órganos de línea están orientados hacia el
exterior de la organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los
órganos de staff están orientados hacia dentro para asesorar a los demás
órganos, sean de línea o de staff.
En función de las ventajas que caracterizan los diferentes tipos de
organización, la presente investigación considera los beneficios que aporta
cada una de ellas a la propuesta que se sugiere a la institución donde se
desarrolló el estudio, considerando la ubicación del cargo propuesto, en vista
de adaptar el diseño de la estructura organizativa a las necesidades de la
Institución.
2.2.3. Recursos Humanos en las Organizaciones
Para Dessler (2001), la administración de recursos humanos es "un
conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor
selección, educación, y armonización de los servidores de una organización.
Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros".
(p.47).
Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos
humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir
mayor eficacia en el logro de sus objetivos. Se refiere a los conceptos y
técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el
personal.
20
El Reclutamiento
De acuerdo con Werther (2000), reclutamiento es. “el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización.” (p.150)
Por su parte Chiavenato (2002), “Es el proceso de generar un conjunto
de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del
cargo en el mercado y atrae candidatos calificados para disputarlo.” (p. 95) El
reclutamiento permite comunicar y divulgar las oportunidades de empleo, al
tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento
sólo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Es fundamental
que atraiga candidatos para seleccionar.
Técnicas de Reclutamiento
El reclutamiento puede ser interno o externo, el reclutamiento interno
se lleva a cabo entre los empleados de la organización, para promoverlos o
transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El
reclutamiento externo se encuentra dirigido a candidatos que están fuera de
la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.
Reclutamiento Interno: Se lleva a cabo a través de la oferta de
ascenso (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en
la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo
nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y
están situados en otra área de actividad de la organización).
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo según Chiavenato
(2002):
Se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados. Su campo de acción es inmenso y sus señales no son siempre muy bien percibidas por los candidatos. Por esta razón el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata se escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado, donde quiera que se encuentre, y atraerlo a la organización. (p.225)
21
Las técnicas más utilizadas para el reclutamiento externo son:
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas.
2. Agencias de reclutamiento.
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.
4. Carteles o avisos en sitios visibles.
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados.
6. Consulta en los archivos de empleados.
7. Base de datos de candidatos.
Tomando en cuenta la función de reclutamiento en la administración de
los recursos humanos, debe mencionarse que ésta es considerada
ampliamente en esta investigación, por cuanto una vez que se hayan
determinado las habilidades, destrezas y demás requisitos para desempeñar
el cargo que se plantea, debe procederse a la búsqueda del empleado
idóneo para desempeñar el mismo, considerando si es necesario un
reclutamiento interno mediante la promoción de algún empleado dentro de la
institución o recurriendo al reclutamiento externo, mediante la búsqueda del
candidato que cubra las expectativas del puesto fuera de ésta.
Selección de Personal
Para Chiavenato (2002), “Es el proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface
mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las
actuales condiciones de mercado” (p. 111). El objetivo de la selección de
personal se fundamenta en mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Técnicas de Selección de Personal
Las técnicas de selección permiten rastrear las características
personales del candidato a través de pruebas de comportamiento.
22
Interpretando lo planteado por Chiavenato (2002) Las técnicas de selección
utilizadas son:
1) Entrevista de Selección. Es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en
conocer mejor a la otra.
2) Pruebas de Conocimiento y Capacidad. Permiten evaluar el
conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por los
cargos vacantes. Las pruebas de capacidad constituyen muestras de
trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los
candidatos.
3) Pruebas Psicométricas. Las pruebas psicométricas constituyen una
medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento
referente a aptitudes de las personas, utilizándose como medida de
desempeño y basándose en muestras estadísticas de comparación,
las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.
4) Pruebas de Personalidad. Investigan determinados rasgos o aspectos
de la personalidad, como, equilibrio emocional, frustraciones,
intereses, motivación
5) Técnicas de Simulación. La principal técnica de simulación es el
psicodrama, fundamentado en la teoría general de papeles: cada
persona representa los papeles más característicos de su
comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o
varias personas.
Como se observa en párrafos anteriores, son muchas la técnicas que
pueden ser empleadas al momento de seleccionar el empleado que se
desempeñará en un cargo, por lo que para lograr los objetivos que se
plantean en el presente trabajo investigativo, debe considerarse la técnicas
que más se adapten a las necesidades de la entidad donde se llevó a cabo
23
el estudio, por cuanto se requiere de habilidades y destrezas particulares
para llevar a cabo las funciones propias del cargo que se propone.
Evaluación del Desempeño
Según Chiavenato (2002), “la evaluación de desempeño es la
identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargo y busca
determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeño. (p. 198) Orientándose en el hecho de que toda persona debe
recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo
marcha en el trabajo. La organización también debe saber cómo se
desempeñan las personas en sus actividades, para tener una idea de su
potencial.
Los principales objetivos para que la organización se preocupe por
evaluar el desempeño de sus empleados son:
1. Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones,
despido de empleados.
2. Permitir comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, qué
deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades
o los conocimientos.
3. Posibilitar que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de
ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para
guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.
A manera de vinculación con el presente estudio, puede mencionarse que
la evaluación del desempeño, permitirá a la institución para la que se realiza
la propuesta, el contar con una retroalimentación que le permitirá establecer
si éste se encuentra orientado hacia el logro de los objetivos o si por el
contrario requiere ajustar su aptitud y comportamiento hacia nuevos métodos
que le faciliten adecuarse a las expectativa que de él se tienen.
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Diseño de cargosEl diseño de cargo es tan antiguo como el mismo trabajo, se dice que
nace desde que el hombre se dedicaba a la caza y a la pesca ya que en ese
momento él mediante la experiencia se dedicaba a modificar su desempeño.
La palabra cargo significa el desempeño de una o más tareas lo que
involucra al mismo tiempo una interacción entre dos o más personas. La
situación de que un hombre realiza una tarea bajo el mando de otro nunca ha
sido modificada a pesar del transcurrir de los años y de los cambios que han
ocurrido a lo largo de la historia de la humanidad.
El diseño de cargo según Chiavenato (1998), se refiere: “la especificación
del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de
cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo” (p.142). Diseñar un cargo tiene que ver con:
1) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá
desempeñar (contenido del cargo).
2) Determinar cómo debe ser el desempeñado ese conjunto de tareas
(métodos y procesos de trabajo).
3) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo
(responsabilidad).
4) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo
(autoridad).
Tomando en cuenta las implicaciones del diseño del cargo, se debe
considerar a continuación las técnicas fundamentales, relacionadas con la
descripción y análisis del cargo.
Análisis y descripción de cargos
El propósito del análisis y descripción de cargos es ayudar al
reclutamiento y selección de personas, a la identificación de las necesidades
de entrenamiento, la planeación de las funciones del personal, la evaluación
de cargos y establecimiento de criterio de salarios, la evaluación de
25
desempeño, casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la
información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos.
Descripción de cargos
Es un proceso que según Chiavenato (2002), consiste en:
Enumerar el conjunto de tareas que conforman un cargo y lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). (p.331)
Las definiciones referidas anteriormente, reflejan como la descripción
de cargos está relacionada con las actividades desarrolladas por los
empleados, considerando aspectos que van desde la responsabilidad del
trabajador hasta el método utilizado por estos en la ejecución de las mismas.
Análisis de cargos
El análisis de cargo según Chiavenato (2002), son los requisitos
exigidos para optar a un cargo, la descripción de cargos y el análisis:
Están estrechamente ligados entre sí, sin embargo la descripción del
cargo se preocupa más que todo del contenido del cargo (qué hace el
ocupante de un determinado cargo, cuándo lo hace, cómo y para qué lo
hace), mientras que el análisis de cargo estudia y determina todos los
requisitos necesarios para ocupar el cargo, este es la base para la
evaluación y clasificación de los distintos cargos existentes en la
organización. (p.333)
El análisis de cargo exige el cumplimiento de cuatro requisitos para
cualquier tipo de cargo los cuales se detallan a continuación:
Requisitos intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo,
entre los requisitos intelectuales se encuentran:
a) Instrucción básica
b) Experiencia básica anterior
c) Adaptabilidad al cargo
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d) Iniciativa necesaria
e) Aptitudes necesarias
Requisitos físicos: tiene que ver con la cantidad y continuidad de energía
y de esfuerzos físico requeridos para desempeñar adecuadamente el cargo
a) Esfuerzo físico necesario.
b) Capacidad visual.
c) Destreza o habilidad.
d) Complexión física necesaria.
Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que tiene el
ocupante del cargo tanto con el cargo directamente como con la empresa y
los activos de la misma, entre ellas se tienen las siguientes:
a) Supervisión de personal.
b) Material, herramientas y equipo.
c) Dinero, títulos y documentos.
d) Contactos internos y externos.
e) Información confidencial.
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones de trabajo en las
cuales se desempeña el individuo, es decir, si cuenta con un ambiente
acorde, si cuenta con los equipos necesarios, medidas de seguridad entre
otros.
Objetivos de la descripción y análisis de cargos
Interpretando lo planteado por Chiavenato (2002), los objetivos más
importantes en la descripción y el análisis de cargo son:
a) Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo.
b) Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos las franjas
saláriales.
c) Estimular la motivación del personal.
d) Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados.
e) Servir de guía para el desempeño de las funciones.
f) Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
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Todos estos aspectos permitirán a la institución en donde se desarrolla el
estudio, contar con una descripción adecuada de los elementos que
conformará el cargo que se propone crear, a partir de un análisis efectivo del
mismo.
2.3 Marco Legal
Tomando en consideración que la propuesta que se plantea gira en
torno a la creación de un puesto de trabajo, a continuación se toma en
cuenta las disposiciones que al respecto establece la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo, así
como las leyes complementarias del Sistema de Seguridad Social.
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
Gaceta Oficial Nº 5453 Extraordinario de Fecha 24 de Noviembre de 2000
En relación a los derechos sociales y de las familias, el texto constitucional
establece lo siguiente:
Artículo 87: toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado desarrollará políticas que generen ocupación productiva y adoptará e las medidas sociales necesarias para que toda persona pueda lograr una existencia digna, decorosa y provechosa para sí y para la sociedad. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
28
Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.
Entre los principales elementos que se destacan en las normas jurídicas
previamente referidas, se encuentra el hecho de que el trabajo es un derecho
garantizado para todos los venezolanos, por lo que se le debe proporcionar a
todo empleado las herramientas que faciliten el desempeño de sus
funciones, especificando los requerimientos propios del cargo que ocupa,
considerando que este derecho es irrenunciable, además de destacarse el
hecho de que no puede haber ningún tipo de discriminación, por lo que al
momento de describir el cargo como su perfil, es importante no hacer
mención a cualquier elemento que indique que se está distinguiendo entre un
empleado u otro. Describiéndose solo aspectos relacionados con las
condiciones materiales, e intelectuales que se ofrecen a los
trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en la institución
objeto de estudio para la cual se hace la propuesta.
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LEY ORGANICA DEL TRABAJO TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
Publicada el 8 de mayo 2012 en Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinaria
TITULO I
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Trabajadores y trabajadoras al servicio de la
Administración Pública
Artículo 6º. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.
Los funcionarios públicos y funcionarias públicas que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo previsto en esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.
Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se regirán por las normas contenidas en esta Ley, la de Seguridad Social y su contrato de trabajo.
Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos nacionales, estadales y municipales, centralizados y descentralizados, estarán amparados y amparadas por las disposiciones de esta Ley y la de Seguridad Social.
El tiempo desempeñado en la administración pública nacional, estadal y municipal, centralizada y descentralizada, será considerado para todos los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio efectivamente prestado y computado a la antigüedad.
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Fuentes del derecho del trabajo
Artículo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.
Seguridad Social
Artículo 17. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. Los trabajadores y trabajadoras sean o no dependientes de patrono o patrona, disfrutaran ese derecho y cumplirán con los deberes de la Seguridad Social conforme a esta Ley.
El trabajo del hogar es una actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social, de conformidad con la ley.
Capítulo III
Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar
Objetivo del proceso social de trabajo
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Artículo 25. El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:
1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas, tecnologías y generando conocimiento científico y humanístico, en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de vida de la población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos
naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano integral.
Derecho al trabajo y deber de trabajar
Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
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Capítulo IV
De la Protección al Trabajador y la Trabajadora
Libertad de trabajo
Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las leyes.
Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.
Capítulo V
De las Personas en el Derecho del Trabajo
Primacía de la realidad en calificación de cargos
Artículo 39. La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Insectoría del Trabajo o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda.
TITULO IIDE LA RELACION DE TRABAJO
Capítulo I
Disposiciones Generales
Presunción de la relación de trabajo
Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
Remuneración de la prestación de servicio
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Artículo 54. La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada. Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las sanciones previstas en esta Ley.
Capítulo II
Del Contrato de Trabajo
Contrato de trabajo
Artículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
Obligaciones de las partes
Artículo 56. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.
Régimen supletorio
Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.
El patrono o la patrona no pueden modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
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Forma del contrato de trabajo
Artículo 58. El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.
Contenido del contrato de trabajo
Artículo 59. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a
tiempo determinado o por una obra determinada.6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un
contrato a tiempo determinado.7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un
contrato para una obra determinada.8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.10. El lugar donde deban prestarse los servicios.11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de
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trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.
Modalidades del contrato de trabajo
Artículo 60. El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.
Contrato a tiempo indeterminado
Artículo 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminadas, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.
Contrato a tiempo determinado
Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.
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El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores
Capítulo VI
De la Estabilidad en el Trabajo
Estabilidad
Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
Garantía de estabilidad
Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.
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Procedimiento aplicable
Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible.
Procedimiento de estabilidad
Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.
Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Inamovilidad
Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el
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procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.
TITULO IIIDE LA JUSTA DISTRIBUCION DE LA RIQUEZA Y LAS
CONDICIONES DE TRABAJOCapítulo I
Del Salario
Sección Primera: Disposiciones GeneralesLa riqueza como producto social
Artículo 96. La riqueza es un producto social, generado principalmente por los trabajadores y trabajadoras en el proceso social de trabajo. Su justa distribución debe garantizar una vida digna junto a su familia, cubriendo las necesidades materiales, sociales e intelectuales. La ley establecerá los mecanismos para salvaguardar las condiciones en las que esta se produce.
Protección de la familia y el ingreso
Artículo 97. Para la protección del ingreso familiar, el Estado en corresponsabilidad con la sociedad y las organizaciones del Poder Popular garantizará la salud y la educación públicas y gratuitas; tomará las medidas necesarias y formulará las políticas tendientes a mejorar las condiciones de las familias y a fortalecer su ingreso.
Derecho al salario
Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.
Libre estipulación del salario
Artículo 99. El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley.
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Fijación
Artículo 100. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.4. l principio de igual salario por igual trabajo.5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
Libre disponibilidad del salario
Artículo 101. Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente de su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o la ley.
Prohibición de cobro de comisiones bancarias
Artículo 102. Se prohíbe el cobro de comisiones bancarias u obligar a mantener un determinado saldo en cuenta a los trabajadores y trabajadoras, jubilados y jubiladas, pensionados y pensionadas, con motivo de la apertura, mantenimiento de sus cuentas de nómina por parte de las entidades financieras. Ninguna entidad financiera podrá negarse, abstenerse o presentar impedimentos para la apertura de cuentas de nómina para el pago de salarios, jubilaciones y pensiones.
Irrenunciabilidad del salario
Artículo 103. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador o trabajadora.
Los trabajadores y trabajadoras podrán autorizar al patrono o patrona que les descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio de la organización sindical o caja de ahorros a que estén afiliados o afiliadas de conformidad con sus estatutos y la Ley.
Salario
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Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores
y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.4. Las provisiones de ropa de trabajo.5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización.7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
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Recibo de pago
Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de pago a los trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así como las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo de las sanciones establecidas en esta Ley.
Pago de contribuciones o impuestos
Artículo 107. Cuando el patrono, patrona o el trabajador o trabajadora, estén obligados u obligadas a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará, considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
Carácter salarial de la propina
Artículo 108. En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso.
Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él o ella representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora la estimación se hará por decisión judicial.
El valor que para el trabajador o trabajadora representa el derecho a percibir la propina, se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría del local y demás elementos derivados la costumbre o el uso.
Principio de igual salario a igual trabajo
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Artículo 109. A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.
Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores o trabajadoras que se encuentren en condiciones análogas.
Reconocimiento por productividad
Artículo 110. Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores y las trabajadoras.
A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista éste, sus trabajadores y trabajadoras acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los y las participantes, según su contribución.
Aumentos salariales
Artículo 111. El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del trabajador o trabajadora y de su familia. Se aumentará en correspondencia a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos y ajustes que se hagan serán preferentemente objeto de acuerdos.
El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario y medidas que estime necesarias, para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores y las trabajadoras. A tal fin realizará amplias consultas y conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica.
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores y todas las trabajadoras por categoría, por regiones
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geográficas, por ramas de actividad, o tomando en cuenta una combinación de los elementos señalados.
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en los tres meses anteriores a la vigencia del decreto y los convenidos para ser ejecutados dentro de los tres meses posteriores a la misma fecha.
Sección Segunda: Clases de SalariosFormas de estipular el salario
Artículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.
Salario por unidad de tiempo
Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.
Pago del día feriado y del día de descanso
Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
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Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Artículo 120. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.
Salario para vacaciones
Artículo 121. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
Artículo 122. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.
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El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona, éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario.
Sección Tercera: Del Pago del SalarioForma de pago del salario
Artículo 123. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Autorización de pago
Artículo 124. El salario será pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.
Pago de obligaciones familiares
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Artículo 125. El o la cónyuge o la persona en unión estable de hecho con el trabajador o trabajadora y que pueda acreditar esa condición con cualquier medio de prueba, por razones de interés familiar o social y cuando haya hijos menores, podrá solicitar ante los tribunales de protección integral de los niños, niñas y adolescentes autorización para recibir del patrono o patrona, lo que legalmente le corresponda del salario devengado por el trabajador o trabajadora. Esta disposición será aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador o trabajadora, conforme a la ley.
Capítulo II
De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios de las Entidades de Trabajo
Beneficios anuales o utilidades
Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
Bonificación de fin de año
Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona
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obtuvieren beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Determinación de monto distribuible
Artículo 133. Para la determinación del monto distribuible por concepto de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
Capítulo III
De las Prestaciones Sociales
Régimen de prestaciones sociales
Artículo 141. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
Derecho de los funcionarios públicos
Artículo 146. Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales, se regirán por lo dispuesto en este Capítulo
Capítulo IV
De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales
Protección del proceso social de trabajo
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Artículo 148. Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, el Ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o patrona. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso. El reglamento de esta ley regulará la instancia de protección de derechos.
En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en esa convención, dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convención colectiva correspondiente.
Capítulo V
Condiciones Dignas de Trabajo
Condiciones de trabajo
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Condiciones de trabajo convenidas
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Artículo 157. Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y las patronas podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores o trabajadoras que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las convenciones colectivas ni los contratos individuales podrán establecer condiciones inferiores a las fijadas por esta Ley.
Capítulo VI
De la Jornada de Trabajo
Definición de jornada
Artículo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del establecimiento.
Horas de descanso y alimentación
Artículo 168. Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.
Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada
Artículo 169. Cuando el trabajador o la trabajadora no pueda ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de descanso y alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.
Límites de la jornada de trabajo
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Artículo 173. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.
Capítulo IX
De las Vacaciones
Aprovechamiento del tiempo libre y turismo social
Artículo 189. Los patronos y las patronas, facilitarán en lo posible, que dentro del tiempo de vacaciones el trabajador o la trabajadora, sus familiares y dependientes puedan utilizar el tiempo libre, creando programas de turismo y entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza.
Se tomarán en cuenta, los acuerdos que se realicen con las organizaciones sindicales, los consejos de trabajadores y trabajadoras, consejos comunales y cualquier otra institución, que tenga como finalidad facilitar una mejor calidad de vida a los trabajadores, las trabajadoras y sus familias.
Vacaciones
Artículo 190. Cuando el trabajador o la trabajadora cumplan un año de trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
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Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se reactivarán al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que regula la materia.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.
Vacaciones colectivas
Artículo 191. Si el patrono o la patrona otorgaren vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador o trabajadora se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.
Si el trabajador o la trabajadora para el momento de las vacaciones colectivas no haber cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería se le imputarán a sus vacaciones futuras.
Cuando se trate de entidades de trabajo que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y las trabajadoras y los patronos y las patronas podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas.
Bono vacacional
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Artículo 192. Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.
Estas disposiciones establecen los requerimientos necesarios para
calificar a un trabajador como empleado u obrero, además de describir los
derechos que posee este al momento de garantizar su estabilidad laboral
como su salario y beneficios.
Es importante mencionar que los artículos previamente referidos,
constituyen el marco normativo que regula la relación entre el trabajador y el
patrono, dado que hace referencia a los deberes del primero, además de
establecer el criterio para el periodo de prueba, lapso durante el cual el
patrono tomará la decisión de contratar o no al candidato al cargo vacante.
2.4 Marco Conceptual
En la presente investigación se dieron a conocer conceptos básicos
fundamentales utilizados en la elaboración de la misma.
Actividades: es la relación de una neta u objetivo de un programa o
dentro de un subprograma; es decir, la realización de ciertos trabajos
mediante el empleo de los recursos materiales, humanos y financieros para
cumplir con las metas de los mismos.
Analista: Persona que habitualmente sigue y analiza los
acontecimientos relacionados con un determinado campo de la vida social o
cultural
Cargo: Según Chiavenato (2002), “el cargo es la base de la
aplicación de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales,
para la persona, el cargo constituye una de las mayores fuentes de
expectativas y de motivación en la organización (p.165)”, puede interpretarse 53
en tal sentido, como la reunión de todas aquellas actividades realizadas por
una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un
lugar formal en el organigrama.
Estructura organizacional: es una forma de dirigir, organizar,
controlar y coordinar las actividades de una organización
Especificaciones del cargo: De acuerdo a Chiavenato (2002), es la
“explicación escrita de los conocimientos, habilidades, capacidades, rasgos y
características necesarias para desempeñar de manera adecuada
determinado cargo.”(p.183), entendiéndose en tal sentido, que en el presente
estudio se hace referencia a las especificaciones en el momento en que se
describe los requerimientos que conforma el cargo propuesto.
Función: Para Gómez (1997) “Conjunto de actividades afines y
coordinadas para alcanzar los objetivos en un organismo social” (p.53). Es
decir, se refiere al conjunto de actividades que serán desempeñadas por el
empelado en el cargo objeto de estudio.
Habilidad: se refiere a la capacidad de un individuo para
desempeñarse en un cargo determinado, también se relaciona con la
destreza que debe poseer un empleado para desempeñarse en el cargo para
el cual fue contratado.
Objetivos: metas a corto, mediano o largo plazo para ser alcanzadas
y satisfacer necesidades individuales o colectivas.
Perfil de Cargos: de acuerdo a Chiavenato (2002) es: “la
especificación del cargo con la que debe cumplir el empleado que ocupa un
puesto de trabajo” (p.78), conjunto de características del trabajo, tareas
típicas, requisitos mínimos, educación y experiencia necesaria para el
desempeño del cargo...
Responsabilidad. Capacidad que tiene una persona enmarcando sus
principios y valores.
54
55
2.4 Operacionalización De Los Objetivos: Cuadro Técnico Metódico.
Objetivo GeneralCategoría de
AnálisisIndicadores Técnica Instrumento Fuente
Proponer la creación del cargo de
analista para el Departamento de
Ordenamiento de Pago partiendo del
estudio de las funciones llevada a cabo
actualmente a fin de la agilización de las
operaciones correspondientes en la Alcaldía
del Municipio Libertador del estado Mérida.
Estudio de
las funciones
Cargo de
analista para
el
Departament
o de
Ordenamient
o de Pago.
-N° de Funciones.
-Tipo de Funciones.
-Tiempo de
ejecución de las
Funciones.-
Tipo de
responsabilidades
- Nº de Funciones.
- Tipo de
Funciones.
- Tiempo de
ejecución de las
Funciones.
-
Observación
-Entrevista
-Revisión
Documental
-Lista de
cotejo
-Guía de
entrevista
-Tabla de
Contenido.
-Funciones y
responsabilidades
actuales.
-Asistente
-Referencias
Bibliográficas.
- Referencias No
Bibliográficas.
-Referencias
Electrónicas.
-Referencia
Legales.
Fuente: La Autora (2012)
56
57
Justificación de los indicadores
Indicadores de primera categoría:
El cuadro técnico metódico de la Operacionalización de los objetivos se
encuentra la justificación de los indicadores que se encarga de describir las
características de cada categoría de análisis para este caso de estudio son
dos (2): la primera categoría está relacionada con el ¿Cómo? Del objetivo
general y tiene como nombre el análisis de las actividades del cargo.
Nº de Funciones: Se refiere a la cantidad de actividades que se
ejecuta actualmente en el Departamento.
Tipos de Funciones: es el conjunto de actividades que realiza en el
departamento.
Tiempo de Ejecución de las Funciones: consiste en el tiempo en
que se realiza las actividades del cargo.
Indicadores de segunda categoría
Está orientada con el objetivo general: con la Creación del Cargo de
Analista, partiendo de las funciones que cumplirá y los requerimientos para la
implementación del cargo.
Número de Funciones: Es la cantidad de actividades que serán
ejecutadas por el analista.
Tipos de Funciones: Es el conjunto de actividades inherentes al perfil
del cargo.
Tiempo de Ejecución de Funciones: Es el tiempo de en el cual
serán ejecutadas las actividades asignadas al analista.
58
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1 Tipo de Investigación
Como se planteo en el capítulo anterior, la investigación se proponía
establecer las posibilidades de crear un cargo de asistente analista para el
Departamento de Ordenamiento de Pago, de cuando se incorporan nuevas
formas de mejorar el ambiente laboral. Se podrá explorar las posibilidades de
comprensión de las funciones que se realizan en el departamento y así llegar
al perfil necesario, con la ayuda de conceptos, técnicas necesarios para la
investigación.
Para esto que se tomó en cuenta diversos tipos de investigación los
cuales fueron seleccionado tres (03) para el avance del siguiente trabajo: La
Investigación Descriptiva, La Investigación de Campo y la Investigación
Documental.
Investigación Descriptiva
Según Arias (2006) “La investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento” (p.34).
Con este tipo de investigación se describió sistemáticamente las
funciones que se realizaban en el departamento y las causas posibles que
afectaban el desarrollo de las acciones diarias y que colocaban en riesgo el
alcance de los objetivos y metas que se proponen trimestralmente el mismo
en el Plan Operativo Anual.
Investigación de Campo
Según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006).
59
Se entiende por Investigación de Campo, “el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores contribuyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo”. (p.31).El presente trabajo se considero de Campo ya que los datos fueron
obtenidos directamente de la realidad y la problemática que existían y que se
presentaban en el Departamento de Ordenamiento de Pago de la Alcaldía
del Municipio Libertador. Lo cual ayudo al desarrollo del objeto a estudio.
Investigación Documental
Según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006).
“Se entiende por Investigación Documental, el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones y, en general, en el pensamiento del autor”. (p.20).
En el desarrollo de este trabajo se implemento la investigación
documental ya que a través de las bases teóricas y las normativas legales
de la República Bolivariana de Venezuela que permitió la creación del
cargo de analista para el Departamento de Ordenamiento de Pago de la
Alcaldía del Municipio Libertador del estado Mérida.
3.2 Población y Muestra
Población
Arias (2006) “es el conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones
de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y los objetivos del
estudio”. (p. 81).
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La población utilizada para este estudio estuvo representado por las
funciones actuales que se realizaban en el departamento de ordenamiento
de pago de la alcaldía del estado Mérida de esta manera se pudo identificar
la necesidad de este cargo propuesto para este departamento.
Funciones:
1. Órdenes de Compra
2. Ordenes de servicios
3. Contrato de obras y inspecciones
4. Nomina del personal (Fijos contratados Obreros fijos y Eventuales
Docentes Personal Pasivos y Suplencias)
5. Ayudas económicas por distintos conceptos
6. Prestaciones sociales
7. Pago de las retenciones.
Muestra
Según Arias (2006). La muestra es un subconjunto representativo de
un universo o población. (p. 149).
En tal sentido Méndez (2002) establece que “Una muestra comprende
el estudio de una parte de los elementos de la población, mientras que el
censo consiste en estudiar todos los elementos de esta”. (p. 181). Es por tal
motivo en el desarrollo de la investigación no aplicará el muestreo.
Censo
Para Arias (2006) define el censo, “busca recabar información acerca
de la totalidad de una población”
Para esta investigación se trabajo directamente, con las funciones que
se realizan en el departamento.
61
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de
información.
Técnicas
Las técnicas son los medios utilizados para el procedimiento de
recolección de datos. La técnica de recolección de información que se
realiza en el presente trabajo se describe a continuación.
Observación
Arias (2006) “Es una técnica que consiste en visualizar o captar
mediante la vista, en forma sistemática cualquier hecho, fenómeno o
situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad en función de
unos objetivos de investigación preestablecidos”. (p.69).
Su ventaja radica que los hechos son percibidos directamente sin
ninguna interferencia ubicándose durante la situación planteada y a través
de esta técnica se pudo determinar las funciones y responsabilidades que se
debería cumplir en el Departamento de Ordenamiento de Pago de la Alcaldía
del Municipio Libertador del estado Mérida.
La Entrevista
La entrevista, Fidias, A. (2006) “la entrevista, más que un simple
interrogatorio, es una técnica basada en un dialogo o conversación “cara a
cara”, entre el entrevistado acerca de un tema previamente determinado, de
tal manera que el entrevistador pueda obtener la información requerida”.
(p.73) En este estudio la entrevista fue dirigida al personal que labora en el
Departamento en este caso la asistente administrativa como forma de
conocer las necesidades e inquietudes que se tenía para la creación del
cargo de analista.
Revisión Documental
Revisión Documental es una técnica de revisión y de registro de
documentos que fundamentan el propósito de la investigación y permite el
62
desarrollo del marco teórico y/o conceptual, que se inscribe en el tipo de
investigación exploratoria, descriptiva, etnográfica, teoría fundamentada,
pero que aborda todo paradigma investigativo (cuantitativo, cualitativo) por
cuanto hace aportes al marco teórico y/o conceptual. A través de las
bibliografías y leyes establecidas en términos laborales y creación de cargos
se tomaron en cuenta los puntos estratégicos para la creación del cargo de
analista para el Departamento de Ordenamiento de Pago.
Instrumentos
Según Arias, F. (2006) “Un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso, dispositivo o formato (papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar información” (p 69). Es importante señalar los
instrumentos utilizados en el estudio son los siguientes:
Lista de cotejo
Expone Arias, F. (2006) “También denominada lista de control o de
verificación es un instrumento en que se indica la presencia o ausencia de un
aspecto o conducta observada” (p.70). Este instrumento fue de gran
importancia ya que señalaron a través de una evaluación del desarrollo de
las actividades que se realizaban en el departamento en el presente.
Guía de entrevista
De a cuerdo a Sabino (2000) consiste en: “una interacción entre dos o
más personas, el investigador quien formula determinadas preguntas del
tema a indagar, mientras que la otra en este caso el investigado proporciona
la información que le es solicitada. (pág. 148). En la presente investigación
se empleo una entrevista basada en una serie de preguntas abiertas para
conocer la opinión de la asistente administrativa del departamento para
analizar si cavia la necesidad de crear el cargo de analista.
Tabla de contenido
Arias (2006) como “la cuantificación y clasificación de las ideas de un
texto, mediante categorías establecidas” (p.77), de esta manera se buscó
63
registrar y describir los conceptos y fundamentos inherentes al área de
estudio a desarrollar.
3.4 Tratamiento de la Información
El desarrollo de la presente investigación, se fundamentó en el logro de
algunos objetivos que fueron planteados al inicio de ésta, para ello fue
necesaria la aplicación de técnicas e instrumentos que permitieran recolectar
información relacionada con la situación que se presenta en la entidad
estudiada.
En referencia a la observación se aplicó una Lista de Cotejo, en donde se
registró las percepciones de la investigadora en relación con las actividades,
responsabilidades de su ejecución y recursos empleados. Con el propósito
de analizar los datos obtenidos, para su posterior interpretación. En cuanto a
la guía de entrevista aplicada a la asistente administrativa, sus opiniones
fueron analizadas e interpretadas con el propósito de establecer los
principales requerimientos que deben ser considerados al momento de
plantear el perfil de cargo de Analista para el Departamento de
Ordenamiento de Pago.
Finalmente los datos obtenidos mediante la tabla de contenido, son
registrados en ésta, con el propósito de realizar una comparación de
conceptos formulados por diferentes autores, en relación con el análisis y
descripción de cargos.
64
CAPITULO IV
RESULTADOS OBTENIDOS
4.1 Representación de los Resultados
4.1.1 Resultados de la Observación.
Tabla Nº1
Lista de Cotejo
Se desarrolla las funciones adscritas al
departamento.
SI
X
NO
Buen espacio físico SI NO
X
Buen equipo de trabajo (mobiliario y equipo
de computación)
SI NO
X
Se cumple a tiempo la órdenes de pago SI NO
X
Se observa la necesidad de más personal SI
X
NO
Fuente: Actividades del Departamento 2012
65
4.1.2 Resultados de la Entrevista
Cuadro Nº 2.
Guía de entrevista
Preguntas Respuestas
1- ¿Considera usted que el
procesamiento de la ordenes de
pagos son rápidas y efectivas?
R-En algunas ocasiones el
procesamiento de las ordenes tienen
ciertos retrasos debido a que a veces no
cumplen con la documentación exigida
por el departamento lo cual se devuelve
al remitente lo cual genera un atraso en
el procesamiento de las mismas
2- ¿Considera usted que la
adquisición de más personal
administrativo aceleraría las
funciones a cumplir en el
departamento?
R-Por supuesto ya que la carga de
trabajo de se dividiría y el
procesamiento de las ordenes se
realizarían en menos tiempo.
3- ¿Está usted de acuerdo con la
creación de un cargo de
asistente analista para el
departamento?
R- Si
4- Como cree usted que mejoraría
el desarrollo de las funciones del
departamento
R-Baja la carga de trabajo que tiene el
asistente, agilizaría el procesamiento de
las ordenes de pagos, se llevara un
mejor control interno en el
Departamento
5- ¿Estaría usted dispuesto (a) a
colaborar en la creación del
cargo del asistente analista para
el departamento?
R-Si
Fuente: Asistente Administrativo
66
4.1.3 Resultados de la Tabla de Contenido
Tabla Nº 2.
Tabla de contenido
Referido al Análisis y Descripción de Cargos
Chiavenato (2002) Werther (2000) Vinculación
Se logra mediante la enumeración de las tareas que conforman un cargo y lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa;
Es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. El cual debe seguir el mismo formato.
Es la lista de los deberes, responsabilidades, relaciones de subordinación, condiciones de trabajo y responsabilidades del puesto de analista de personal de la Gerencia Estadal Mérida Bicentenario Banco Universal
An
ális
is d
e C
arg
o
El análisis de cargo estudia y determina todos los requisitos necesarios para ocupar el cargo, este es la base para la evaluación y clasificación de los distintos cargos existentes en la organización.
Es el proceso mediante el cual se obtiene información acerca de los puestos, además de los requisitos para cubrirlos.
En tal sentido, es el análisis que se desarrolló en la investigación con el propósito de obtener información respecto a los requisitos que debe poseer la persona que vaya a ocupar el cargo de Analista de Personal de la entidad objeto de estudio.
Fuente: Chiavenato (2002), Werther (2000)
67
4.2 Análisis e Interpretación de los resultados
Lista de Cotejo
Con este instrumento se pudo evaluar las funciones como las
condiciones ambientales con las que cuenta el Departamento de
Ordenamiento de Pago, donde se cumplió el objetivo de verificar y analizar
los resultados que permitieron así adaptarlo a la situación objeto de estudio.
Con la visión de ver los parámetros a los cuales se debían adaptar para el
Diseño del Cargo de Analista partiendo de las actividades que desarrolla el
Departamento de Ordenamiento de Pago de la Alcaldía del Municipio
Libertador del estado Mérida
Análisis de la guía de entrevista
A pesar de que como se demostró en el análisis del instrumento
previo, el departamento cumple con parámetros legales en cuanto a la
distribución del trabajo, la entrevista realizada a la Asistente administrativo
permitió visualizar una serie de elementos que afectaban el óptimo
funcionamiento del Departamento, específicamente el hecho de que pese a
que se alcanzan los objetivos de la Institución, la asistente de dicho
departamento se muestra de acuerdo con la creación del cargo aquí
propuesto, básicamente por el hecho de que éste le permitirá aliviar las
múltiples funciones que realiza, dividiendo el trabajo dentro del departamento
y delegando en el cargo propuesto tareas sencillas lo cual permitiría el
desarrollo del procesamiento de las ordenes de pagos emitidas por los
demás departamentos de la Alcaldía del Municipio Libertador.
Análisis de la tabla de contenido
En cuanto a la definición de “Administración”, podemos decir que Lo
definido por el autor sirve de fundamento para la investigación haciendo
énfasis en estas funciones que sirven para el mejoramiento de todo proceso
administrativo en las organizaciones.
68
Sobre el proceso administrativo se considera que a través de la
creación del cargo aquí propuesto, se verá mejorado el desarrollo de cada
una de las etapas que conforman el mismo así como la interrelación entre
dichas etapa.
Finalmente, la definición de cargo nos permite, una vez identificado el
contenido del mismo (aspectos intrínsecos), analizarlo en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su
ocupante.
4.3 Aporte
Con miras a una mejor distribución de las funciones que debe ejecutar
el Departamento de Ordenamiento de Pago de la Alcaldía del Municipio
Libertador del estado Mérida, se propuso la creación del cargo de Analista a
través del siguiente aporte.
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
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89
90
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92
93
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96
97
98
99
100
101
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103
104
105
106
107
108
109
4.4 Implicaciones de la Investigación con el entorno
social
Al realizar la investigación se plantearon diferentes objetivos, que
permitirá mejorar y minimizar el procesamiento de las órdenes de pagos con
el propósito de lograr un mayor orden en cuanto a la realización de diversa
funciones, para lograr el buen desenvolvimiento y gestión no solamente del
departamento sino también de la Institución.
La creación de un cargo permite llevar el orden correspondiente para
el mejoramiento de cada una de las actividades que se deben llevar a cabo
dentro del departamento de una manera organizada que permita agilizar y
mejorar los tiempos de respuesta, así como mantener un control interno de
las actividades administrativas
Por otro lado, la realización del presente estudio también beneficia a
aquellas personas que soliciten alguna ayuda en la Alcaldía, ya que podrán
contar con personal capacitado para asesorar y solucionar determinada
necesidad, no tendrán que esperar más de lo debido, retirándose satisfechos
por el servicio prestado y con la confianza de que serán bien atendidos.
110
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
El presente trabajo se desarrollo a través de la investigación de tipo
descriptiva, el cual se llevo a cabo el Departamento de Ordenamiento de
Pago de la Alcaldía del Municipio Libertador del estado Mérida con el fin de
proponer la creación del cargo de Analista a través del proceso investigativo,
el cual se desenvolvió con total cabalidad conociendo los procesos y
estructura de la organización por medio de los distintos métodos y técnicas.
Gracias a la recolección de datos se recabó la información necesaria
para identificar la necesidad del cargo dentro de la estructura organizacional,
identificando sus funciones y alcances en el aporte realizado.
De la misma manera este proceso facilito el análisis de las funciones
relacionadas con el procesamiento de las órdenes de pagos de acuerdo a
sus debilidades y con la finalidad de poder minimizarlas con la creación del
cargo.
La presente investigación a su vez ayudó a analizar y comprobar las
diferentes teorías que tenían relación con el fenómeno en estudio lo que
permitió identificar al cargo de Analista como un elemento fundamental para
el alcance de los objetivos, no solo del Departamento, sino de las diferentes
unidades funcionales de la institución.
La creación del cargo de Analista formulado a través del aporte
realizado, fue planteada a partir de la definición de los objetivos de la
investigación, convirtiéndose en una herramienta de crecimiento para la
institución así como para la comunidad del sector sobre el cual ésta ejerce
influencia, y en un fundamento esencial para mejorar la eficiencia y eficacia
de todos los procesos ejecutados, ya que si las dependencias de la
institución consiguen alcanzar sus objetivos y los recursos asignados son
destinados correctamente, se pude garantizar un adecuado desarrollo y
aumento de la calidad en la gestión, ya que la organización como ente social
111
debe conseguir la satisfacción de las necesidades tanto de las personas que
la integran como de sus usuarios, manejando eficientemente los recursos y
logrando la interrelación con la sociedad.
112
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda la creación inmediata del cargo de Analista con la
finalidad de que se comiencen a generar paulatinamente cambios
positivos dentro de la organización.
2. Es de suma importancia dar a conocer al personal que conforma el
Departamento de Ordenamiento de Pagos. las funciones del nuevo
cargo para que conozcan los beneficios que obtendrán de él y las
nuevas políticas que se implementarán.
3. Considerando el cambiante entorno político-social del país y una
legislación siempre en constante actualización, se recomienda
mantener a la vanguardia dicho cargo para que no pierda su vigencia
con el transcurrir del tiempo.
4. El Departamento de Ordenamiento de Pago y demás departamentos
deben prestar la mayor colaboración posible considerando que los
cambios aquí propuestos se realizarán en función del mejoramiento de
la institución en su totalidad y para beneficio de la comunidad.
113
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arias, F. (1999) El Proyecto de Investigación (3 era. Ed) Caracas:
Episteme
Arias, F. (2006) El proyecto de investigación introducción a la
metodología científica. 5ta edición. Caracas: Episteme
Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. (2da. Ed.)
Bogotá: Editora Atlas, S.A.
Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la
Administración. Editorial Bogotá: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I (2002). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill.
Dessler G. (2001) Administración de Personal (4ta. Ed.) Bogotá: Editorial
Prentice Hall México
Koontz, H., y Weihrich, H. (1998) Administración, una perspectiva global
(10° Ed.) México: Ed. Mc Graw-Hill
Méndez C. (2002). Metodología: guía para elaborar diseño de
investigación en ciencias económicas, contables y administrativas.
(2da.Ed.) Bogotá: McGraw-Hill
Sabino, D. (2001) El Proceso de Investigación. Editorial Panapo. Caracas.
114
Stoner, J. y Freeman E. (1996) Administración. (5ta Ed.) México: Editorial
Prentice Hall Hispanoamericana México.
Werther W. (2000) Administración de Personal y de Recursos Humanos
(3ra Ed.) México: Editorial Mc. Graw Hill
115
REFERENCIAS NO BIBLIOGRÁFICAS
Peña R. Mayra (2008) “Propuesta para la reestructuración de la oficina
de la oficina de personas del Instituto Autónomo Hospital Universitario
De Los Andes”
Rojas R. Liliana M. (2010) “Creación del cargo de asistente
administrativo en la división del mejoramiento profesional del cuerpo de
bomberos del estado Mérida”
Salas A. Noslen del V. (2010) “Propuesta de creación de cargo de
asistente administrativo en la unidad de apoyo administrativo del
vicerrectorado académico de la ULA”.
116
REFERENCIAS LEGALES
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. (2000).
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, Nº 5.453
(Extraordinario), Marzo 24, 2000.
Ley Orgánica Del Trabajo Trabajadores Y Trabajadoras (2012), Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela Nº 6.076 (Extraordinaria), Mayo 8, 2012
117
ANEXOS
118
ANEXO 1 Tabla Nº1
Lista de Cotejo
Se desarrolla las funciones adscritas al
departamento.
SI NO
Buen espacio físico SI NO
Buen equipo de trabajo (mobiliario y equipo
de computación)
SI NO
Se cumple a tiempo la órdenes de pago SI NO
Se observa la necesidad de más personal SI NO
Fuente: Actividades del Departamento 2012.
119
ANEXO 2Cuadro Nº 2.
Guía de entrevista
Preguntas Respuestas
1- ¿Considera usted que el
procesamiento de la ordenes de
pagos son rápidas y efectivas?
R-
2- ¿Considera usted que la
adquisición de más personal
administrativo aceleraría las
funciones a cumplir en el
departamento?
R-
3- ¿Está usted de acuerdo con la
creación de un cargo de
asistente analista para el
departamento?
R-
4- Como cree usted que mejoraría
el desarrollo de las funciones del
departamento
R-
5- ¿Estaría usted dispuesto (a) a
colaborar en la creación del
cargo del asistente analista para
el departamento?
R-
Fuente: Asistente Administrativo
120
ANEXO 3 Tabla de contenido
Referido al Análisis y Descripción de Cargos
Chiavenato (2002) Werther (2000) Vinculación D
esc
rip
ció
n d
e C
arg
os
.
An
ális
is d
e C
arg
o
Fuente: Chiavenato (2002), Werther (2000)
121