COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALUNIDAD 2. COMPORTAMIENTO INDIVIDUALACTIVIDAD 1. TALLER. ELABORANDO CONCEPTOS

EQUIPO 5

Miembros:

DULCE CAROLINA GARCIA MONTOYAAL12522027

ERIKA VIRGINIA SALCIDO FIERROAL12522493

RUBEN EDUARDO VAZQUEZ VERJAN AL12522367

MAYRA XOCHITL VEGA GALVANAL10517211

CLAUDIA MAYELA ZAVALA RODRIGUEZAL12522073

LETICIA DE GANTE MARTINEZAL12522031

BERENICE LIZBETH AGUILAR URBINAAL12522522

BITIA STEPHANIE PRADO CALZADAAL12522152

GABRIELA PONCE GUERREROAL11509874

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GLOSARIO

BLOQUE NO. 1CONCEPTO DEFINICION

1. Adaptabilidad Es la capacidad para resistir nuevos cambios.

Adaptabilidad es la cualidad de las personas o cosas de tener ‘capacidad de adaptación’. Adaptación significa ‘acción de adaptarse o adecuarse a algo’

La adaptabilidad está muy unida a la característica antes mencionada: la flexibilidad. Adaptarse, de alguna manera , es aceptar 100% la situación actual. Para que una organización se adapte a una nueva situación implica que desde el Director de la Compañía hasta el encargado de la basura asuman esta nueva condición, cosa poco fácil para aquellos que ocupan cargos directivos, pero muy valiosa para la institución que se encuentra atravesando un problema serio.

Implica dejar algo de lo que uno es, o a lo que se está acostumbrado para ser alguien distinto. Quizás en este tipo de situación influye la voluntad, la tolerancia y la inteligencia para desprenderse de beneficios que ya no se tienen por obligaciones nuevas o distintas que asumir.

2. Ausentismo El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología multifactorial, en donde interactúan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad básica de la empresa u organización de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones.

El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

El ausentismo trasciende a la naturaleza del negocio, localización y tamaño de la empresa. En sentido amplio, es la suma de los períodos en los que las personas se retrasan o no asisten a sus puestos de trabajo.

Según el estudio de C.J Sternhagen las principales causas oficiales de ausentismo, o sea, de las que declaran explícitamente las personas a la organización, son: Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Razones familiares no comprobadas Demoras involuntarios por fuerzas mayores no comprobadas (tráfico, clima) Dificultad y problemas financieros no comprobados

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Problemas de transporte no comprobados

Un 85% el ausentismo responde a 3 causas “no declaradas” Baja motivación para trabajar Clima organizacional en deterioro Falta de supervisión mínima

Lauro Fontes en “Absentismo: um desafio à produtividade” sostiene que el ausentismo es causado por la organización. Es una señal de un colectivo enfermo, mal herido. A continuación algunas causas: Falta de liderazgo Carencia de visión Supervisión mínima deficiente Súper especialización de tareas Falta de motivación y estímulos Falta de reconocimiento Dirección ineficiente

3. Calidad Es el conjunto de características de una entidad, cosa para satisfacer las necesidades establecidas de alguna problemática o actividad que se quiera realizar

La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades

La Calidad Total es el estadio más evolucionado dentro de las sucesivas transformaciones que ha sufrido el término Calidad a lo largo del tiempo. En un primer momento se habla de Control de Calidad, primera etapa en la gestión de la Calidad que se basa en técnicas de inspección aplicadas a Producción. Posteriormente nace el Aseguramiento de la Calidad, fase que persigue garantizar un nivel continuo de la calidad del producto o servicio proporcionado. Finalmente se llega a lo que hoy en día se conoce como Calidad Total, un sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con el concepto de Mejora Continua y que incluye las dos fases anteriores. Los principios fundamentales de este sistema de gestión son los siguientes:

Consecución de la plena satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente (interno y externo). Desarrollo de un proceso de mejora continua en todas las actividades y procesos llevados a cabo en la empresa (implantar la mejora continua tiene un principio pero no un fin).

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Total compromiso de la Dirección y un liderazgo activo de todo el equipo directivo. Participación de todos los miembros de la organización y fomento del trabajo en equipo hacia una Gestión de Calidad Total. Involucración del proveedor en el sistema de Calidad Total de la empresa, dado el fundamental papel de éste en la consecución de la Calidad en la empresa. Identificación y Gestión de los Procesos Clave de la organización, superando las barreras departamentales y estructurales que esconden dichos procesos. Toma de decisiones de gestión basada en datos y hechos objetivos sobre gestión basada en la intuición. Dominio del manejo de la información.

4. Ciudadanía organizacional

Se refiere a las acciones que van más allá de los requerimientos del puesto de trabajo, que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y que son beneficiosas para la Organización.

5. Comportamiento organizacional

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo; trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

6. Crecimiento Evolución o cambio positivo. Crecimiento humano, incorpora la descripción de la formación psicosocial de los individuos.De a cuerdo a Humanismo: Desarrollo humano, es el que sitúa a las personas en el centro, trata de la promoción del desarrollo potencial de las personas, del aumento de sus posibilidades, y del disfrute de la libertad para vivir la vida que valoran.

En el caso de los seres vivos, se conoce como crecimiento al aumento irreversible de tamaño que experimenta un organismo por la proliferación celular. Esta proliferación produce estructuras más desarrolladas que se encargan del trabajo biológico.

Por otra parte, el crecimiento puede trascender lo físico. El crecimiento económico, por ejemplo, está vinculado a un aumento de la productividad, el consumo y otros indicadores propios de la economía:

7. Innovación Cambio que supone una novedad. Acción y efecto de innovar. Novedad que se introduce en algo. Invento, descubrimiento o adelanto. Crear nuevas soluciones a los problemas ya existentes, crear o modificar un producto.

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8. Modelo Representación que se sigue como pauta en la representación de algo. Objeto que se fabrica en serie y que tiene las mismas características que los que pertenecen a su mismo tipo. Artículo que merece ser imitado por sus buenas cualidades. Representación de un objeto a pequeña escala. Esquema teórico que representa una realidad compleja, o un proceso complicado, y que sirve para facilitar su comprensión.

9. Productividad Es la relación de productos obtenida por un sistema productivo, y los recursos utilizados para obtener dicha producción.

Es sinónimo de rendimiento, hablando de empleados.

Capacidad para generar bienes.

La productividad puede ser real o virtual, mientras que el rendimiento es real.

10. Rotación Se define como el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.

De acuerdo con Idalberto Chiavenato, la expresión de rotación de personal se utiliza para unir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

Una de las causas más comunes y que se sitúa al interior de las organizaciones, puede ser por un desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la organización, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneración salarial, las políticas de la organización que debilitan la satisfacción por el trabajo (reconocimiento, evaluaciones de desempeño, asuntos de vacaciones, etc.), malas condiciones económicas y financieras de la organización, entre otros.

Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que producen la deserción de un puesto de trabajo.

11. Satisfacción en el trabajo

Del latín satisfactĭo, satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La noción está vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un

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mérito.

Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquel que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos.

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo.

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño Laboral.

Es el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

12. Valor económico agregado

El concepto de Valor Económico Agregado es una variación de lo que tradicionalmente se ha llamado "Ingreso o Beneficio residual", que se definía como el resultado que se obtenía al restar a la utilidad operacional los costos de capital. La idea del beneficio residual apareció en la literatura de teoría contable de las primeras décadas de este siglo. Inicialmente, lo introdujo Church en 1917 y posteriormente sería Scovell en 1924.

También apareció en la literatura de contabilidad gerencial en los años 60. A comienzos de la década de los 70, algunos académicos finlandeses discutieron dicho concepto. En

1975 es Virtanen quien lo define como un complemento del Retorno Sobre la Inversión, para la toma de decisiones. (Dodd & Chen, p.27).

El Valor Económico Agregado (Economic Value Added – EVA) mide la eficiencia de la operación de la empresa durante un ejercicio. Su fórmula básica es:

EVA = UONDI – Costo Capital Operacional Después de Impuestos = EBIT * (1 – T) – [(Capital Operacional Total Aportado Inversionistas * Costo de Capital Después de Impuesto) ]EVA = EBIT * (1 – T) – {Activos (Corto) * Costo de Capital Total}

El EVA es la diferencia entre la Utilidad Operacional Neta Después de Impuestos (UONDI) y el Costo de Capital Total (CCT), incluyendo el costo de capital del Patrimonio.

13. Variables de contingencia

Es la condición del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. En esta relación funcional,

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las variables ambientales se consideran variables independientes en tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes.

Factores situacionales. Variables que moderan la relación entre otras dos o más variables y mejoran la correlación.

Causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Microorganización, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan.

Según (Hall, 1973, p.275) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organización, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus acciones, (Buenos, 1997) señala que Mintzberg en 1985 propone un conjunto de hipótesis relacionada con las variables y la estructura y comportamiento de las organizaciones, esta se presentará en forma de cuadro para una comprensión más efectiva.

14. Variables dependientes

Factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor. Las variables dependientes más marcadas son la productividad, el ausentismo, satisfacción en el trabajo, rotación, etc.

15. Variables independientes

Presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente. Las variables independientes son las siguientes:

Variables a nivel individual

Son variables como las características biográficas, emociones, percepción, personalidad, aprendizaje, motivación y valores de las personas que trabajan dentro de una organización y que afectan a las variables dependientes.

Variables a nivel grupal

Son variables como el liderazgo, poder y política, negociación y manejo de conflictos así como las características generales que se generan dentro de los grupos de una organización.

Variables a nivel organizacional

Son variables como la estructura organizacional. La administración de los recursos humanos y la cultura organizacional de las cuales dependerá la productividad de una organización.

16. Variables resultantes

Son las variables finales, es decir, las consecuencias o los efectos de las variables causales y de los desdoblamientos provocados por las variables intervinientes,

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corresponden a la producción, la productividad, los costos, las ganancias, etc.

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BLOQUE NO. 2CONCEPTO DEFINICION

1. Actitudes Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos tienen influencias en las actitudes del individuo.

Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando este componente de la actitud.

• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe.

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:

Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales. Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos. A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será la relación entre ambos. Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes.

2. Administración participativa

La característica distintiva común a todos los programas de administración participativa es la toma conjunta de decisiones. Los subordinados de hecho tienen un grado significativo de poder de poder de decisión con sus superiores inmediatos.

Sus características son:

Toma conjunta de decisiones Los que más saben contribuyen más Se toman mejores decisiones

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Se incrementa la necesidad del trabajo en grupos (consultas entre departamentos) Se incrementa el compromiso con las decisiones

3. Aprendizaje Se denomina aprendizaje al proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La psicología conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto.

El proceso fundamental en el aprendizaje es la imitación (la repetición de un proceso observado, que implica tiempo, espacio, habilidades y otros recursos). De esta forma, los niños aprenden las tareas básicas necesarias para subsistir y desarrollarse en una comunidad.

El aprendizaje humano se define como el cambio relativamente invariable de la conducta de una persona a partir del resultado de la experiencia. Este cambio es conseguido tras el establecimiento de una asociación entre un estímulo y su correspondiente respuesta. La capacidad no es exclusiva de la especie humana, aunque en el ser humano el aprendizaje se constituyó como un factor que supera a la habilidad común de las ramas de la evolución más similares. Gracias al desarrollo del aprendizaje, los humanos han logrado alcanzar una cierta independencia de su entorno ecológico y hasta pueden cambiarlo de acuerdo a sus necesidades.

4. Características biográficas

Se refiere a características personales que son objetivas y cuya obtención es fácil a través de los registros de personal las cuales son las siguientes:

Edad, Género, Estado civil, Antigüedad.

5. Círculos de calidad

Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación. Queda definido por sus características, y en este sentido no puede existir una única definición, ya que cada empresa retoca el esquema para adecuarlo a sus necesidades concretas.

6. Diversificación del puesto

Permite concentrar y optimizar todos los recursos de una persona en un área de conocimiento, lo cual también permite profundizar en esa tarea y conseguir un nivel de experiencia que conlleva una mayor calidad en su trabajo, una mejor terminación del producto, unos resultados más profesionales y utilizando menos

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tiempo.

7. Emociones Del latín emotio, la emoción es la variación profunda pero efímera del ánimo, la cual puede ser agradable o penosa y presentarse junto a cierta conmoción somática.Constituye un interés repleto de expectativa con que se participa en algo que está sucediendo.

8. Enriquecimiento del puesto

Se centra en los factores de motivación del puesto, que son las principales características que ha de tener un trabajo para que resulte motivador y contribuya a la satisfacción de quien lo desempeña. Los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de diseño de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman.

9. Habilidades físicas

Son aquellas que se requieren para realizar tareas que exigen fuerza, destreza manual, resistencia y similares. Son nueva las habilidades físicas básicas:Factores de fortaleza: Fuerza dinámica: habilidad para ejercer fuerza muscular en forma repetida y continua durante un tiempo. Fortaleza del tronco: habilidad de ejercer fuerza muscular haciendo uso del musculo del tronco. Fortaleza estática: habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos. Fortaleza explosiva: habilidad de gastar un máximo de energía en una o en una serie de actos explosivos.Factores de flexibilidad: Flexibilidad de extensión: habilidad de mover los músculos del tronco y de la espalda tan lejos como sea posible. Flexibilidad dinámica: habilidad de realizar movimientos rápidos y de flexión repetida.Oros factores: Coordinación del cuerpo: habilidad de coordinar acciones simultáneas de partes diversas del cuerpo. Equilibrio: habilidad de mantener el equilibrio Vigor: habilidad para un esfuerzo máximo continuo por un largo tiempo.

10. Habilidades intelectuales

Son aquellas que se requieren para realizar actividades mentales. Los test de Coeficiente intelectual (CI), los test de admisión, los test de admisión para postgrado en negocios, están diseñados para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Se consideran siete actividades intelectual: Aptitud numérica: habilidad para la velocidad y la precisión numérica. Comprensión verbal: habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relación entre las palabras. Velocidad de percepción: habilidad para identificar las similitudes y las diferencias que se pueden ver rápidamente y con precisión. Razonamiento inductivo: habilidad para identificar la secuencia lógica de un problema en un problema y luego resolverlo. Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y evaluar las implicancias de un argumento.

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Visualización espacial: habilidad para imaginar la manera en que se vería un objeto al cambiarle de posición en el espacio. Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias pasadas.

11. Motivación Son tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de metas. Implica: afán de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo. Es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual (una necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos).

Etapas de la motivación: Necesidad insatisfecha Tensión Estímulos Comportamiento de búsqueda (barreras eventuales, frustración) Necesidad satisfecha Reducción de tensión

Los factores motivantes pueden ser: Logros Reconocimiento del trabajo y esfuerzos El trabajo mismo Responsabilidades Ascenso laboral Crecimiento laboral

12. Participación representativa

Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales mediante un pequeño grupo de empleados representativos

13. Percepción La percepción es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a través de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la información proveniente de su entorno.

14. Personalidad La personalidad es un constructo psicológico, que se refiere a un conjunto dinámico de características psíquicas de una persona, a la organización interior que determina que los individuos actúen de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse también como el patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las diferentes situaciones posee algún grado de predictibilidad.

15. Rotación de puestos

“Consiste en el cambio de un operario entre dos o más puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnológico y/o funcional” “La rotación de puestos es una transferencia de empleados entre puestos en la organización “La rotación de puestos puede definirse como una trasferencia sistemática

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de empleados entre trabajos, tareas, asignaciones o proyectos dentro de una organización para alcanzar diferentes objetivos.” “Trasferencia de empleados entre un número diferente de posiciones y tareas que requiere diversas habilidades y responsabilidades”

La rotación de puestos es una forma de organización del trabajo basada en el intercambio sistemático de los trabajadores entre puestos, y cuyo objetivo último es mejorar las condiciones ergonómicas en las que desarrollan su labor los trabajadores.

16. Toma de decisiones

La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas, es decir que existe un plan un compromiso de recursos de dirección o reputación. En ocasiones se considera la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que seleccionar constantemente qué se hace, quien lo hace y cuándo, dónde e incluso como se hará. Sin embargo la toma de decisiones es sólo un paso de la planeación ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboración de los objetivos o metas trazadas a seguir. Rara vez se puede juzgar sólo un curso de acción, porque prácticamente cada decisión tiene que estar engranada con otros planes.

El proceso que conduce a la toma de decisión:1. Elaboración de premisas2. Identificación de alternativas3. Evaluación de las alternativas, en términos de metas que se desea alcanzar4. Selección de una alternativa, es decir tomar una decisión

17. Valores Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión. El valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos o personas una estimación, ya sea positiva o negativa.

Se puede decir que la existencia de un valor es el resultado de la interpretación que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del objeto. Es decir, la valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que trasciende al sujeto en todo su ámbito.

Valores morales tales como: honestidad, lealtad, identidad, cultural, respeto, responsabilidad, solidaridad, tolerancia

Son fundamentales para el convivir pacífico de la sociedad de los cuales la sociedad vive e incluso son intangibles y nadie los puede cambiar, solo uno mismo de la manera que se da a conocer a los demás o también con las experiencias de

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la vida.

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa.

El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Se puede tener buena o mala salud, más o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, le perfeccionan.

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Bibliografía y fuentes de consulta:Robbins, Stephen P., (1987) Comportamiento Organizacional. Tercera edición. México. Editorial Pearson-Prentice Hall. Comportamiento organizacional. Hellriegel, John W. Slocum. 12ª Edición. Cengage Learning 2009.Thefreedictionary.comWikipedíahttp://definicion.de/aprendizaje/#ixzz2LTCDiUZ3http://www.proyectosfindecarrera.com/definicion/circulo-calidad.htmhttp://www.rae.eshttp://www.monografias.com/trabajos78/rotacion-personal-recursos-humanos/rotacion-personal-recursos-humanos.shtmlhttp://coparmexnl.trabajando.com.mx/detallecontenido/idnoticia/10158/c/candidatohttp://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/36.htmhttp://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/satisfaccionlaboral/http://definicion.de/satisfaccion-laboral/http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/valoreconomicoagregado/http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/322759/Capitulo-1-Que-es-el-comportamiento-organizacional.html#.USxVvh06K8Ahttp://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoria-contingencia.shtml#ixzz2Lz5aMOt3http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/fleximpresapaulina.htmhttp://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboralhttp://www.telemprendedores.org/ausentismo-en-empresas-it-indicador-del-clima-organizacional/http://es.wikipedia.org/wiki/Calidad http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://definicion.de/crecimiento/http://www.ergonautas.upv.es/art-tech/rotaciones/Rotaciones_def.htmhttp://www.tuobra.unam.mx/obrasPDF/publicadas/040924182324.htmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/valores-humanos/valores-humanos.shtmlhttp://siredia.blogspot.mx/2011/02/adaptacion-adaptabilidad.html#!/2011/02/adaptacion-adaptabilidad.htmlhttp://82.165.131.239/hosting/empresa/general/monografias/monograf%C3%ADa161.pdf

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