convivencia intergerenacional

¨ LA CONVIVENCIA INTERGENERACIONAL”

Prof. Susana Huberman

LA CONVIVENCIA DE DIFERENTES

GENERACIONES1. TRADICIONALISTASAntes de 1945

2. BABY BOOMERS(1945-1965)

3. GENERACIÓN X(1966-1980)

4. GENERACIÓN Y o DEL MILENIO o NET(1980-actualidad)


¿QUÉ CONTIENEN NUESTROS

???...


LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS GENERACIONES

¿Dónde se localizan?• Contexto: eventos o hitos de la historia• Valores• Ídolos• Símbolos• Códigos• Actitudes: vida/futuro/trabajo/tiempo• Comportamientos

¿En qué áreas difieren las distintas generaciones?1. La gestión del cambio2. La ética en el trabajo3. La percepción de la estructura jerárquica


TRADICIONALISTAS antes 1945

“El ahorro es la base de la fortuna”. La alcancía es el símbolo de la etapa Cultura del esfuerzo. Respeto a la palabra, al médico, al

maestro, a la escuela, a los militares, al policía. Austeridad. Búsqueda de los muebles, el auto, la

heladera. El trabajo para toda la vida“Generación silenciosa” Mujer: ama de casa, esposa y madre. El retiro: el momento de disfrutar.


2. BABY BOOMERS (1945-1965)

• Explosión demográfica en occidente• Oposición a los valores tradicionales.• Deseo de participar, de protagonizar, de

luchar por sus ideales• Son competitivos e idealistas• Hippies, “ amor y paz”• Hito tecnológico: la televisión• Surge la publicidad, las marcas y el

consumo• El éxito: cantidad de ingresos materiales.• Status por consumo de bienes.• Búsqueda de “ser productivo”.• Educación como medio de progreso.• Chocan con la generación silenciosa• Ruptura del paradigma en el cual la edad es

símbolo de autoridad • Tener una profesión.• Alto compromiso con la Organización.• El retiro es oportunidad de nuevos

proyectos.


3. GENERACIÓN X(1966-1980)

• Hijos de los últimos tradicionalistas y de los primeros baby bumers

• Crecen en un mundo de ruptura de grandes paradigmas: caía del muro de berlín, despidos masivos de los 80, aparición del Sida, consumo de drogas.

• Desilusionados con los valores de sus padres.• Solidaridad con su grupo.• Individualistas, incomprendidos, rebeldes,

escépticos.• Creen en sí mismos, no en los otros.• Cultura de la inmediatez.• No tienen proyecto de largo plazo.• Son ciudadanos del mundo.• Criados en hogares dónde ambos padres trabajan.• Trabajan y estudian o se capacitan. • Nada es garantía para progresar.• Reivindican el balance entre la vida y el trabajo.• Trabajan para vivir y no viven para trabajar• Mujeres: maternidad postergada• Proyecto laboral y profesional.


4. GENERACIÓN Y (1980-ACTUALIDAD)

• Se llama Y-del milenio- Net.• Cultura de la interactividad. • Cuestionan el statu quo.• Respeto por la diversidad, la justicia, la

solidaridad, la libertad intelectual, la autenticidad.

• Grupos virtuales• Ciudadanos del mundo.• Le dan menos importancia al dinero.• La tecnología: algo natural.• Pueden trabajar de noche o de día.• Alternan trabajos con viajes.• Obsesionados por la estética.• Les interesa el balance trabajo y vida personal.• Les interesan los proyectos.• Bajo compromiso con las organizaciones• Quieren calidad de vida, disfrutar de lo que

hacen.• Sensibles a los problemas sociales y del medio

ambiente.• Buscadores de sentido


EL AUGE DE LOS VALORES POSTMATERIALISTAS

SEGÚN RONALD INGLEHART

politólogo de la Universidad de Michigan. • Los grupo de edad más jóvenes tienen una tendencia para a dar

prioridad a necesidades no materiales, como el sentido de comunidad y la calidad de la vida

• Inglehart descubrió un cambio intergeneracional en los valores de las sociedades industrialmente avanzadas: tendencia verde, la importancia creciente del valor de una mayor calidad de vida, el branding emocional, la transparencia corporativa, la expresión individual…

• Se produce una verdadera ‘revolución silenciosa’ (en palabras del propio Inglehart), que se produce a través del cambio de valores en los países industrializados. Los viejos valores materialistas (altos ingresos, crecimiento, orden, seguridad) son desplazados por nuevos valores postmaterialistas (autorrealización, participación, equilibrio ecológico…).


¿CÓMO NO CHOCARSE?...


EL LIDERAZGO: UNA LLAVE PARA LA EFICACIA

Modelo del liderazgo competencial e integral (Hogan y Kaiser 2005)

1. Habilidades personales o de actitudes, sociales o relacionales, empresariales o gerenciales, del liderazgo o de gestión y desarrollo de los equipos de trabajo

2. Talento personal3. Motivación del personal4. Gestión del talento de los equipos5. Estrategia efectiva para poder competir en el mercado6. Sistema de seguimiento


EL LIDERAZGO FRENTE A LAS DISTINTAS GENERACIONES

Líneas de acción

• Cambios en las políticas de Recursos Humanos• Ambiente de comunicación efectiva• Incorporación de procesos colaborativos en la toma

de decisiones• Programas de formación enfocados a disminuir las

diferencias generacionales• Búsqueda de la complementariedad considerando a

la persona como centro de todo proceso


LA CONVIVENCIA DE DIFERENTES

GENERACIONESLas funciones del liderazgo de

hoyAtraerReclutarDesarrollarRetenerRecompensarRelocalizarAcompañar en el retiro Identificar y conocer a sus equiposConciliar las diferencias entre generacionesManejar la heterogeneidadAceptar la diversidadEvitar fricciones Identificar valores comunes que subyacen a las diferentes

generacionesAceptar los valores diferentesAdecuar procesos a las diferentes generacionesAprovechar las ventajas de la diversidad.Dar a conocer desde el principio qué se espera de cada persona y

de cada equipo de trabajoProf. Susana Huberman

EL RETO DE LA SINERGIA ORGANIZACIONAL

Cuando nos vinculamos a una empresa nos encontramos con las personas que serán nuestros compañeros de viaje en la gran aventura de la gestión laboral. Poco a poco vamos generando sinergias, espacios de conversación y estrechando lazos de colaboración y cooperación que nos permite considerar estos nuevos lugares como amigables y seguros.

Crear sinergia es integrar en nuestra manera de hacer las cosas, la experiencia de los demás, entender que la alineación estratégica hace relación con el cambio como experiencia compartida.

El camino recorrido, por los miembros del equipo de trabajo, suele ser diversa y se enriquece con la experiencia que traen los nuevos que llegan a la organización, sin embargo es frecuente encontrar que quienes llevan más tiempo en la empresa se aferran a los paradigmas de éxito o fracaso que han vivido y suelen cerrar las puertas para nuevas ideas e iniciativas que implican arriesgar el statu quo y la zona de confort.


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