Autores: Gledymar Camacaro y José Camacaro

Sección: IC5S

Profesión: Ing. Computación

Profesora: María Virginia Pérez

La palabra gerencia se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El término también permite referirse al cargo que ocupa el director general (o gerente) de la empresa, quien cumple con distintas funciones: coordinar los recursos internos, representar a la compañía frente a terceros y controlar las metas y objetivos.

donde los puestos principales y los cargos de mayor jerarquía están en

manos de los propietarios de la empresa

donde los puestos gerenciales se asignan en base a la afiliación y a las

lealtades políticas

donde los esfuerzos se dirigen hacia una meta en

común

Constituyó la primera teoría administrativa. Se origina bajo la preocupación de crear una ciencia de la administración (método de observación y medición). Se basa fundamentalmente en las tareas de la organización. Estudio de tiempos y movimientos. División de las tareas, especialización de las mismas. Eliminación del desperdicio, del tiempo de ocio y reducción de los costos de producción. Motivación de los trabajadores por medio de los planes de incentivos salariales. Selección y capacitación del personal. Atmósfera de cooperación gerencia- trabajadores.

Define las funciones básicas de la empresa. Conceptúa la administración (prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar). Define los principios generales de administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de

organización. Existe una proporcionalidad de la función administrativa que se reparte en todos los niveles de la empresa. Énfasis en la estructura de la organización, entendiéndose como una disposición de las partes que la constituyen, su

forma y la interrelación entre las mismas. La división del trabajo (vertical u horizontal) y la correspondiente especialización de las partes. Existencia de órganos de línea y órganos de staff.

Surge con el experimento de Hawthorne. El experimento de Hawthorne marca a lo largo de su desarrollo el inicio de una teoría cargada de valores humanistas en

la administración. Traslada la preocupación por la tarea y la estructura a la preocupación por las personas. Se incluyen nuevos vocablos en el diccionario de la administración: la integración y el comportamiento social de los

empleados, las necesidades psicológicas y sociales, la recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales, entre otros.

Resulta imprescindible armonizar las dos funcionas básicas de las organizaciones industriales: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo) y la función social (distribuir satisfactores entre los trabajadores para garantizar el equilibrio interno).

La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica, sino de psicología.

 Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las

condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.

TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

· Estudia la organización como una máquina.· Estudia la organización como grupos de personas.

· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología · Hace énfasis en las personas.

· Se inspira en sistemas de ingeniería. · Se inspira en sistemas de psicología.

· Autoridad centralizada. · Delegación plena de la autoridad.

· Líneas claras de la autoridad. · Autonomía del trabajador.

· Especialización y competencia técnica. · Confianza y apertura.

· Acentuada división del trabajo. · Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

· Confianza en reglas y reglamentos. · Confianza en las personas.

· Clara separación entre línea y staff. · Dinámica grupal e interpersonal.

Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. Los patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos.

La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo en la forma como funciona la organización. Según este teórico, la administración debe iniciarse con una pregunta básica: cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás. Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. McGregor selecciono estos términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o "malo".

Douglas McGregor trabajo a fondo con dos teorías de administración (teoría X y teoría Y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y cómo responden los miembros de la misma a los estilos.

Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:

Como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

Tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización.

Entrenamiento de sensibilización, conocido también como: entrenamiento en sensibilización, entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro o grupo T (TGroups) o grupo de entrenamiento.

 Grupos de entrenamiento que pretenden cambiar la conducta mediante una interacción no estructurada.

El uso de los grupos-T (grupos de entrenamiento) grupos de encuentro o inclusive laboratorios de sensibilidad, precedió al DO por 10 ó 15 años.

 Estos grupos desempeñan un papel clave en los programas de desarrollo gerencial individual, aunque el método

sea utilizado en las grandes empresas en combinación con el entrenamiento de equipos, lo que produce mayor impacto sobre la organización como un todo.

Es muy apropiado para superar actitudes inadecuadas de los ejecutivos y para hacerlos mejor dispuestos para cualquier tipo de intervención.

 Surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o

"T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

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Grupos T o grupos de entrenamiento en sensibilidad Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan

apropiadamente a la conducta humana. Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin.

A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente, y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron.

Ambas son técnicas de redes (network), consideran relaciones de precedencia e interdependencia de las actividades, utilizan un estimado de tiempo de actividades diferente.

CPM, fue desarrollado por DuPont para plantas químicas en 1957

PERT, fue desarrollado en 1958 por Booz, Allen & Hamilton en el U.S. Navy, para el misil Polaris

Algunas de Las Ventajas son:

Útil para establecer itinerarios y control de proyectos grandes No es un método matemáticamente complejo La representación gráfica permite identificar más fácilmente la relación entre actividades del proyecto El análisis de la ruta crítica permite identificar tareas que merecen atención prioritaria La documentación del proyecto y las representaciones gráficas permiten establecer responsabilidades

sobre las tareas Es aplicable a una gran variedad de proyectos Es útil para monitorear itinerarios y costos

Algunas de Las Desventajas son:

Asume que todas las actividades están claramente definidas, son independientes y estables Se requiere establecer la relación de precedencia entre actividades Subjetividad en los estimados de tiempo El énfasis excesivo a las actividades de la ruta crítica puede producir que no se atiendan otras actividades

igualmente importantes

Puede incorporarse en los informes básicamente de cuatro maneras:

Un ejemplo de las salidas que el procesador de la información produce. El informe solo se imprime cuando los empleados trabajan horas extra; cada entrada del informe es una excepción.

Es posible ordenar los registros del informe en una secuencia ascendente o descendente con base en uno o más campos claves; este método dirige la atención del usuario hacia registros específicos.

El informe puede diseñarse de modo que el gerente busque las excepciones en ciertas áreas, si al gerente le interesan las cuentas por cobrar que tienen más de 90 días, examinara esa columna para encontrarlas.

Las actividades reales se comparan con las actividades planeadas y la diferencia se presentan como una variación. Ejemplo, el gerente estudia las dos columnas de variación para detectar las cantidades muy grandes y muy pequeñas: las excepciones.

Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organizaciónUn proceso en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de tiempo.

 Es un sistema dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y

crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de administración de empresas.

 Es un modelo administrativo que incluye un proceso político: propósitos de la empresa, un proceso de

planeamiento: organizacional, estratégico y táctico y un proceso de dirección: supervisión media y ejecución. 

Es una línea que muestra la relación existente entre el tiempo (o costo) de producción por unidad y el número de unidades de producción consecutivas. También pueden tomarse en consideración la cantidad de fallas o errores, o bien el número de accidentes en función del número de unidades producidas. La curva de aprendizaje es, literalmente, un registro gráfico de las mejoras que se producen en los costos a medida que los productores ganan experiencia y aumenta el número total de unidades producidas. 

Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.

En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

 Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor

rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.

Es un anglicismo que, en las ciencias de la administración de empresas, puede definirse como un proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks  a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores practicas  sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación.

En economía, toma su acepción para la Regulación: benchmarking es una herramienta destinada a lograr comportamientos competitivos (eficientes) en la oferta de los mercados monopolísticos, consistente en la comparación del desempeño de las empresas, a través de la métrica por variables, indicadores y coeficientes. En la práctica, se utilizan diversos mecanismos de incentivos al comportamiento eficiente, como la publicidad de los resultados de las comparaciones (nadie quiere ser el peor) o con la utilización de mecanismos que transforman esos resultados comparativos en premios o castigos sobre los ingresos del empresario.

Es un conjunto de normas sobre calidad y gestión de calidad, establecidas por la Organización Internacional de Normalización (ISO). Se pueden aplicar en cualquier tipo de organización o actividad orientada a la producción de bienes o servicios. Las normas recogen tanto el contenido mínimo como las guías y herramientas específicas de implantación como los métodos de auditoría. El ISO 9000 especifica la manera en que una organización opera sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio. Existen más de 20 elementos en los estándares de esta ISO que se relacionan con la manera en que los sistemas operan.

La norma ISO 9000 es un estándar para sistemas de administración de la calidad. La norma es publicada y mantenida por la ISO (Organización Internacional para la estandarización, aunque ISO no es un acrónimo y solo sugiere igualdad), mientras que es administrada por entidades externas de acreditación y certificación. Lo que certifica la norma es el ajuste a las especificaciones del producto o servicio, y no el concepto popular de calidad como algo objetivamente bueno.

La ISO como organización no otorga directamente la certificación, sino que lo hacen organismos de acreditación certificados. El proceso de certificación se lleva a cabo mediante un proceso auditorias, llevadas a cabo por auditores externos e internos a la compañía en cuestión; los procesos de auditorias están normados asimismo por la ISO 19011. La empresa se debe preparar para su certificación, asegurando de que todos sus procesos se ajusten a los requerimientos de la norma. Una vez obtenida la certificación, esta debe ser renovada a intervalos regulares, lo que es determinado por el organismo certificador.

En sustitución del modelo clásico de organización empresarial, que asume que la empresa cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas, las Organizaciones Que Aprenden (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria. 

 En lugar del modelo burocrático clásico, cuyo objetivo es reclutar “piezas”

para una máquina bien engrasada, las OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación.

 Las OQA constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la

capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas. En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo común no sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos.  

El término outsourcing, también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias. Las organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base de su negocio.

El outsourcing abarca una amplia gama de áreas pero actualmente es mas en común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención al cliente, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de contenido, manufactura e ingeniería. Por lo general, involucra especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la organización contratante.

 En el outsourcing la organización cede al proveedor el control de los procesos necesarios para

la prestación del servicio. En cambio, cuando una empresa se relaciona con otra bajo la figura de la contratación externa, mantiene ingerencia en todos y cada uno de los detalles de la actividad requerida.

En español, literalmente, sería "Hoja de resultados equilibrada". Sin embargo, se le ha conocido por muchos nombres distintos, entre los cuales destacan "Tablero de Comando" y "Cuadro de Mando Integral". Muchos prefieren mantener el nombre en ingles.

 Lo que uno mide, es lo que logrará. Así, si usted mide únicamente el desempeño financiero,

solo obtendrá un buen desempeño financiero. Si por el contrario amplía su visión, e incluye medidas desde otras perspectivas, entonces tendrá la posibilidad de alcanzar objetivos que van más allá de lo financiero.

 Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una

compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.