Qu es un contrato de trabajo?El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando adems de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lcita, objeto lcito), concurran los elementos esenciales de que trata el artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:Elementos esenciales.1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo; La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y, Un salario como retribucin del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.Qu diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefirindose esta ltima para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratacin, escrita o verbal, estn reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

Qu es la duracin del contrato de trabajo?La duracin del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendr vigente la relacin laboral.

Cuntas clases de contratos de trabajo a trmino fijo existen?Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duracin. Al respecto seala el artculo 45 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Duracin.El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral E-mail Imprimir Qu es la prrroga de un contrato de trabajo?La prrroga de un contrato de trabajo consiste en la continuacin del mismo a partir del vencimiento del trmino inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.La prrroga del contrato de trabajo puede ser tcita o expresa; ser tcita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisin de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el trmino inicial, el contrato automticamente se prorroga por otro tiempo igual; ser expreso, cuando la prrroga es fruto del acuerdo entre las partes. Despus de cuntas prrrogas, un contrato de trabajo a trmino fijo se convierte en a trmino indefinido?La prrroga de un contrato de trabajo consiste en la continuacin del mismo a partir del vencimiento del trmino inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.La prrroga del contrato de trabajo puede ser tcita o expresa; ser tcita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisin de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el trmino inicial, el contrato automticamente se prorroga por otro tiempo igual; ser expreso, cuando la prrroga es fruto del acuerdo entre las partes.

Cmo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a trmino fijo, no ser prorrogado?Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisin de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deber proceder de la forma dispuesta en el numeral 1 del artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado y as sucesivamente.Por lo anterior, con una anticipacin no inferior a 30 das (que debern entenderse calendario), la parte que tenga inters en no prorrogar el contrato de trabajo, deber avisar por escrito a la otra de su decisin, entendiendo que si no lo hace con esa anticipacin, el contrato de trabajo se entender prorrogado.A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a trmino fijo de un ao, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato ir hasta el 18 de marzo del siguiente ao, por lo cual, a ms tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el ao pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deber avisar a la otra.Qu son las Justas Causas de terminacin del contrato de trabajo?Las Justas Causas de terminacin del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artculo 62 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnizacin alguna, mientras que si la justa causa de terminacin del contrato es invocada por el trabajador, podra haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnizacin de que trata el artculo 64 del mismo Cdigo Laboral.Se aclara que las justas causas, son nicamente las dispuestas en dicho artculo y ni an por acuerdo entre las partes, se podran llegar a pactar otras

Cules son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?De acuerdo con el literal A) del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, son:A. Por parte del empleador:1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeo de sus labores.6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato.8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa, y15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das.

Cules son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?De acuerdo con el literal B) del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de ste.3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio.6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat, y8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.Pargrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.

Qu pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habr lugar al pago al trabajador, de la indemnizacin de que trata el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, y que dice:

Artculo 64. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan:En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as:a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales:1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales mensuales.1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.Pargrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991.

Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cunto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidacin final de prestaciones sociales?1. Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique ()

Como se puede apreciar, a la terminacin del contrato de trabajo, el empleador deber pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnizacin moratoria sealada. Qu es el periodo de prueba?El periodo de prueba est definido en el artculo 76 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que seala:

Perodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

Cul es la duracin mxima del periodo de prueba?Al respecto, refiere el artculo 78 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que seala:

El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un (1) ao el perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo para el primer contrato. Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de prueba superior al mximo legal? Por qu?No. Al empleador ni al trabajador les est permitido celebrar acuerdos que sean ms gravosos para el trabajador, porque cualquier estipulacin que supere la mxima legal, podr considerarse como ineficaz. (Artculo 43, Cdigo Sustantivo del Trabajo).

Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo periodo de prueba?No. De acuerdo con lo dispuesto por el artculo 76 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un nuevo contrato de trabajo, sino a una variacin del mismo, luego no podr haber un nuevo periodo de prueba. No obstante, resulta vlido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o aqul no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que pueda ser considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de trabajo.TIPOS DE CONTRATOContrato de trabajo a trmino fijoPueden ser por un periodo hasta de tres aos, prorrogable indefinidamente.Para el caso de contratos a trmino fijo inferior a un ao, las partes pueden determinar su duracin y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prrroga del contrato, se entender que ste ser como mnimo de un ao y las prrrogas posteriores no podrn tener duracin inferior.Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del trmino, el empleador debe avisar por escrito su inters en que ste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminacin del contrato original o de la prrroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogar automticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.Contrato de trabajo a trmino indefinidoNo tiene una duracin determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a trmino indefinido.Cotrato por duracin de obra o laborLa duracin del contrato est determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no esta rlo, sera imposible establecer el momento de la terminacin del contrato y se entendera celebrado a trmino indefinido.Contrato accidental o transitorioEl que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por trminos inferiores a un mes.Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios estn excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotacin, gastos de entierro, auxilios de cesanta, seguro de vida y prima de servicios.Periodo de pruebaEs la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a ste ltimo, las condiciones del trabajo. El perodo de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duracin).En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el perodo de prueba no puede exceder la quinta parte de la duracin pactada originalmente, sin que exceda los dos meses.Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no est obligado a indemnizar al empleado.Terminacin del contrato de trabajoEl contrato de trabajo termina por las siguientes causas: Muerte del trabajador. Mutuo acuerdo. Expiracin del plazo pactado en los contratos a trmino fijo. Terminacin de la obra o labor contratada en los contratos por duracin de la obra o labor. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa y suspensin de actividades por parte de la empresa por ms de 120 das. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de Proteccin Social. Sentencia judicial ejecutoriada. Renuncia del empleado. Terminacin unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las ms importante son: El haber sufrido engao por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su admisin. Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el trabajo. Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo. Que el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o asuntos de carcter reservado, con perjuicio para la empresa. El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo. La inejecucin sin razones vlidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. El reconocimiento al trabajador de una pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no est obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnizacin prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye ms adelante.Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan: El engao del empleador respecto de las condiciones de trabajo. La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. El incumplimiento sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de prestar servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado.Indemnizacin por terminacin del contratoCuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo segn los parmetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duracin del mismo.Salario ordinarioRemuneracin bsica pactada por las partes, en dinero o especie, ms todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viticos, y remuneracin por trabajo en das de descanso obligatorio.El empleador debe pagar adems las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y las convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por l mismo.Salario mnimo legal vigente (SMLV)No hay categoras salariales ni salarios mnimos por actividad en Colombia, salvo algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales de trabajadores del pas y los gremios empresariales establece anualmente el salario mnimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mnimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.Salario integralEsta modalidad de pago del salario, adems de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantas e intereses sobre las cesantas, excepto las vacaciones.Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y slo pueden acceder a l los trabajadores que devenguen como salario bsico, una suma igual o superior a 10 SMLM ($ 3.815.000 equivalentes a US$ 1,590 tomando CO$ 2.400 como tasa de referencia).La legislacin laboral prescribe que el salario integral debe ser como mnimo el valor equivalente a 10 SMLM vigentes ms un 30% como factor prestacional. Actualmente el salario mnimo integral es de $ 4.959.500 (equivalente a US$ 2,066 tomando CO$ 2.400 como tasa de referencia).El salario integral se calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si ste es superior al factor prestacional previsto en la ley.El monto de los aportes por concepto de pensin, salud, riesgos profesionales y subsidio familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.Jornada de trabajoLa jornada laboral ordinaria en Colombia es de mximo 48 horas semanales las cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sbado.La jornada diurna es entre las seis de la maana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la maana su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo realizado en das domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como da de descanso obligatorio el sbado y ser reconocido como descanso dominical en todos sus aspectos legales.Los empleadores no estn obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten cargos de direccin, confianza y manejo.Jornada laboral flexibleTrabajador y empleador pueden acordar la organizacin de turnos de trabajo sucesivos, todos los das de la semana, que no excedan de seis horas diarias y 36 a la semana.Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana se completen las 48 horas, distribuidas en mximo seis das, as el nmero de horas diarias laboradas puede repartirse en la semana con un mnimo de cuatro horas diarias y un mximo de 10 horas diarias. En tal evento, no habr lugar a recargo por trabajo suplementario cuando stas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.OBLIGACIONES DEL EMPLEADORVacacionesDescanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 das hbiles de vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Proteccin Social.Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su perodo de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.Seguridad SocialDesde 1993, en Colombia rige un sistema de Seguridad social integral. Este sistema comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.PensionesEl sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa comn.Tiene dos regmenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS- que maneja un fondo comn y otro de capitalizacin individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones. La contribucin a cualquiera de estos regmenes es del 15% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes estn a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mnimos legales debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de cotizacin si devenga hasta 15 SMLM. De igual manera aquellos trabajadores que devenguen un salario igual o mayor a 16 SMLM deben hacer un aporte adicional as: de 16 - 17 SMLM un 0.2% (15.7%), de 17 -18 SMLM un 0.4% (15.9%), de 18- 19 SMLM un 0.6% (16.1%), de 19 - 20 SMLM un 0.8% (16.3%) y los superiores a 20 SMLM un 1 % adicional (16.5%).Adicionalmente, la reforma pensional del 2003, Ley 797 de 2003, dispuso un incremento en la cotizacin de 0.5% sobre el salario base de cotizacin para el 1 de enero del 2006.El rgimen de fondo comn reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha cotizado un mnimo de 1050 semanas y ha cumplido 60 aos de edad si es hombre, o 55 aos si es mujer. A partir del 1 de enero del 2006 se incrementar en 25 cada ao hasta llegar a 1300 semanas en el ao 2015.En el rgimen de capitalizacin individual hay lugar al pago de pensiones de vejez cuando el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar una pensin equivalente al 110% del SMLM, sin necesidad de cumplir los requisitos de edad y pensin.SaludEl sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que estn establecidas en el programa de atencin denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.El empleador debe consignar el 12% del salario mensual del trabajador, del cual el 8% est a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.Riesgos profesionalesEste sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con ocasin de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.La totalidad del aporte por este concepto est a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotizacin va desde el 0,5222% hasta el 6.96% del valor total de la Nmina mensual de salarios.Prestaciones socialesLas Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son:Prima de serviciosEquivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestacin se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato de trabajo.Auxilio de cesantasEste beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminacin del contrato de trabajo. Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de retroactividad de las cesantas, de acuerdo con el cual stas se liquidan en su totalidad a la terminacin del contrato de trabajo. A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habindose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn sujetos a la liquidacin anual de las cesantas. En este sistema el empleador liquida las cesantas el 31 de diciembre de cada ao y las deposita a ms tardar el 14 de febrero del ao siguiente.El salario base para liquidar la cesanta en cualquiera de los dos regmenes descritos es el ltimo salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidacin, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, ser el promedio del salario devengado en el ltimo ao, o en todo el tiempo servido si ste fuere menor a un ao.Intereses sobre cesantasEn enero de cada ao, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantas a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantas del ltimo ao.DotacinTodo empleado con contrato a trmino indefinido que devengue una suma mensual inferior o igual a dos SMLM, deber recibir de su empleador, tres veces al ao, un par de zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeada.SUBSIDIO FAMILIARTodas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacin familiar. Esta inscripcin otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, as como servicios de capacitacin, vivienda y recreacin. De igual manera, los afiliados tendrn derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensacin familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros das de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la Nmina a la caja de compensacin que haya seleccionado. De este porcentaje, la caja de compensacin cobra el 4% para el pago del subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-.Auxilio de transporteLos trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.Licencia de maternidadToda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual puede comenzar dos semanas antes de la fecha del parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de siete aos de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y tambin al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si existiere justa causa, sta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo.Licencia de paternidadEl esposo o compaero permanente tendr derecho a cuatro das hbiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social. En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendr derecho a ocho das hbiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compaero permanente deber haber cotizado ms de 100 semanas continuas al Sistema de Seguridad Social.Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.Contratacin con extranjerosLos trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos, salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que no pueden tener la mayora en la junta directiva de las organizaciones sindicales.Las empresas en Colombia que tengan a su servicio ms de 10 empleados, pueden contratar empleados extranjeros teniendo como lmite el 10% de su personal general, y el 20% del personal de direccin y confianza y del personal especializado y calificado. Para superar estos lmites, el empleador debe obtener autorizacin de la Subdireccin de Relaciones Individuales del Ministerio de Proteccin Social.Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.REGMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIN DEL EMPLEORGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL ICBF, SENA Y CAJAS DE COMPENSACIN FAMILIARLos empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenan en promedio en el ao 2002, que devenguen hasta tres SMLM y que cumplan con los dems requisitos previstos no estarn obligados a hacer aportes para ICBF, SENA y subsidio familiar.Los empleados contratados deben ser: Vinculados para presta r el servicio desde su lugar de reclusin o inmediatamente despus de haber recobrado la libertad. Personas con disminucin de su capacidad laboral superior al 25%.Reinsertados de grupos al margen de la ley. Personas entre los 16 y 25 aos o mayores de 50 aos. Jefes cabeza de hogar.El valor de los aportes exentos no puede ser superior al 10% de los aportes ordinarios de la empresa.CONTRATACIN DE ESTUDIANTESLos empleadores que contraten estudiantes entre 16 y 25 aos que trabajen en jornadas de hasta cuatro horas diarias o 24 horas semanales (distribuidas de comn acuerdo con el empleador) estarn excluidos de los Aportes parafiscales (ICBF, SENA y Cajas de Compensacin Familiar).Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la Nmina por los trabajadores que tienen la categora de estudiantes no represente ms del 10 % del valor de la Nmina total de la empresa.Si hay acuerdo, se suscribe la convencin colectiva (si el pliego fue presentado por trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si ste es parcial, los trabajadores pueden declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el dcimo da despus de la declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estar constituido por tres miembros: uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y el tercero elegido de comn acuerdo por estos dos rbitros.El derecho de huelga est garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en las que prestan servicios pblicos esenciales.Si la huelga se prolonga por ms de 60 das, el Ministerio de Proteccin Social puede ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra parte, si la huelga, cualquiera que sea su duracin, afecta de manera grave los intereses de la economa nacional, el Presidente de la Repblica, previo concepto de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesacin y la solucin del conflicto a travs de un fallo arbitral.DERECHO COLECTIVONORMATIVIDAD APLICABLELa Constitucin Poltica de Colombia consagra el derecho de asociacin. Este comprende el derecho de asociacin sindical y el de negociacin colectiva, pero no es obligatorio para un trabajador pertenecer a un sindicato.SINDICATOSPara constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mnimo 25 afiliados (sin importar el nmero de empleados de la empresa) tratndose de sindicatos de empresa, y los sindicatos patronales, cinco empleadores.NEGOCIACIN DE CONFLICTOS COLECTIVOSLa negociacin de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se inicia con la presentacin del pliego de peticiones por parte de los representantes del sindicato al vocero del empleador. El empresario debe iniciar negociaciones con el sindicato dentro de los cinco das hbiles siguientes a la presentacin del pliego.La negociacin es privada y su duracin no debe exceder 20 das calendario, prorrogables por acuerdo entre las partes por 20 das ms.

PREAVISOS AL MOMENTO DE RENUNCIARCon la modificacin que la ley 789 de 2002 hiciera al artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, la indemnizacin all contemplada qued sin vigencia. Recordemos que la normatividad anterior sealaba taxativamente la obligacin del trabajador de pagar una indemnizacin equivalente a 30 das de salario en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa, obligacin que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002.Es claro que desapareci la obligacin por parte del trabajador de pagar la indemnizacin de 30 das, pero no por ello, necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exonerado de pagar una indemnizacin en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, sin justa causa y sin previo aviso.La ley 782, a la vez que elimin el numeral que contemplaba la indemnizacin de 30 das, agreg al artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo el siguiente texto:En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.Resulta claro que en la forma en que qued redactado el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, se puede concluir que efectivamente s se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo, una clausula en la que el trabajador se obligue a indemnizar al empleador en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso.Con la norma anterior, no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula, pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnizacin. Hoy, como la ley no contempla tal obligacin, en el contrato de trabajo, producto de la consensualidad que le caracteriza, en comn acuerdo de las partes, s se podra incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnizacin por no hacerlo, puesto que como ya se ha expuesto, la forma en que qued redactado el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, permite hacerlo.Vemos que el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo, contempla el pago de una indemnizacin a cargo de la parte responsable del incumplimiento, y no especfica cual, por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleado-empleador], es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento, deber pagar la indemnizacin que se haya pactado en el contrato.La indemnizacin que se llegare a pactar en el contrato, no ser la de 30 das, sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho, siempre y cuando lo pactado no vaya en contrava de los derechos mnimos del trabajador contemplados en el cdigo sustantivo del trabajo, pues en este caso se entender como no escrita esa clausula.Un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mnimos del trabajador, pero s permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garantices el cumplimiento de lo pactado, como puede ser la indemnizacin a cargo de quien incumpla, tal como lo contempla el mismo artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo.En este orden de ideas, si en un contrato de trabajo, las partes acuerdan la obligacin del trabajador de pagar una indemnizacin si ste da por terminado el contrato sin previo aviso, el trabajador deber pagar la indemnizacin.Esto resulta lgico, puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro debido a que causara graves perjuicios econmicos a la empresa. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado, lo cual no se puede hacer de la noche a la maana, y por consiguiente, el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas, deber garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar, y as lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales.As las cosas, mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato, es recomendable acatar lo pactado.Y si en el contrato no se ha pactado preaviso alguno, tambin es conveniente y justo tener ese detalle de caballerosidad con quien le ha brindado la oportunidad de trabajar. Nunca se sabe cuando se requiera de una buena recomendacin para lograr un nuevo trabajo.Adems, no hay que olvidar que siempre se debe tratar de hacer lo correcto, aun en los casos en que no hacerlo no implique sancin alguna.

Cdigo Sustantivo del Trabajo, Ley 141 de 1961 Ley 50 de 1990 Ley 100 de 1993 Ley 789 de 2002 Ley 797 de 2003