contrato de trabajo
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CONTRATO DE TRABAJO
TECNOLOGO EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
APRENDICES:
ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ
MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA
JOHANA LIZETH OCHOA GONZALEZ
JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
COGUA, CUNDINAMARCA
11 DE ABRIL DE 2013
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CONTRATO DE TRABAJO
TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
APRENDICES:
ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ
MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA
JOHANA LIZETH OCHOA GONZALEZ
JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ
INSTRUCTOR:
JENNY FERNANDA CABRA PEREA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
COGUA, CUNDINAMARCA
11 DE ABRIL DE 2013
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INDICE
1. TEORIA DE CONTRATACION DE TRABAJO
1.1. De la actividad personal
1.1.1 De la subordinación
1.1.2 De la remuneración
1.2. contrato de trabajo a término indefinido
1.3. CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A
UN AÑO
2. CLASES DE VINCULACION
2.1. Publica
2.1.1 trabajadores oficiales
2.2. Las formas de vinculación a la administración pública
2.2.1 La Modalidad Estatutaria
2.2.2 La Modalidad Contractual Laboral
2.2.3 Los Auxiliares de la Administración
2.3.3 Privada
3. CLAUSULAS EN UN CONTRATO DE TRABAJO
4. CONTENIDO DEL CONTRATO
4.1. Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de
Empleo
5. CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO LABORAL
5.1. Por parte del empleador
5.2. Por parte del trabajador
6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.1. Causales
7. OBLAGACIONES
7.1. Por parte del empleador
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7.2. Por parte del trabajador
8. PROHIBICIONES
8.1. Por parte del empleador
8.2. Por parte del trabajador
9. FALTAS GARVES
10. REGALMENTO INTERNO DE TRABAJO
11. DOCUMENTACIÓN LEGAL PARA PROCESOS DE CONTRATACIÓN
12. CONTRATO DE TRABAJO
12.1. Elementos especiales
13. MODALIDADES DE CONTRATO
14. POR SU FORMA
14.1. Contrato verbal
14.2. Contrato escrito de trabajo
14.3. Contrato para la formación
14.4. Contrato por obra o servicio determinado
14.5. Contrato de interinidad
14.6. Contrato eventual por circunstancias de la producción
14.7. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación
14.8. Contrato de relevo
14.9. Contrato por jubilación parcial
14.10. Contrato a tiempo parcial
14.11. Contrato de trabajadores minusválidos
15. TIPOS DE CONTRATO
15.1. Contrato a Término Fijo
15.2. Contrato a término indefinido
15.3. Contrato de Obra o labor
15.4. Contrato civil por prestación de servicios
15.5. Contrato de aprendizaje
15.6. Contrato ocasional de trabajo
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16. TRABAJOS DE DIRECCION MANEJO Y CONFIANZA
16.1. Formato
17. INSTRUCTIVO PARA CONTRATACIÓN CON EXTRANJEROS
17.1. De la visa
17.2. De la cédula de extranjería
17.3. procedimiento administrativo al interior de la
organización para la vinculación de personal extranjero
18. CONTRATO QUE SE LE REALIZA A UN VIGILANTE
18.1. Formato de un vigilante y de un escolta
19. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
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INTRODUCCION
Este trabajo se realizara con el fin de investigar algunos temas como: teoría
de la contratación de trabajo, cláusulas y contenidos del contrato, causas
de terminación etc. para ampliar nuestros conocimientos sobre la
contratación en recursos humanos.
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1. TEORIA DE CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
Salario. (Art. 22 CST).
Elementos del contrato de trabajo
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo.
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello
sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
Obliguen al país, y un Salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón
del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios,
que es la figura más utilizada para esconder una relación
laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
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El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de
trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un
contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda
vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente
a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los
elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para
demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones
legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato
escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro
medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se
configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal
contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato
laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del
trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994
contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes
frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de
servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando
—en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales
dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones
son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador
ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato
de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera
que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación
laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en
manera alguna consagró una presunción de derecho, que no admite
prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado,
como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el
reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las
consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con
el pago de prestaciones sociales.
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Preferentemente, el principio constitucional de prevalecía de la realidad
sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que
se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder
una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un
contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio
se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales,
sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo
que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su
cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las
apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse
tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
1.1. De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una
actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o
intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el
contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo
concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras
personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas
terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del
empleador o patrono
1.1.1. De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento más importante del contrato de
trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las
ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable
y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo
es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al
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empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne
a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador
obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya
en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su
empleador, y este tiene facultades para disponer del según las necesidades
de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato,
el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, entre otras,
no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del
trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo
contrato de trabajo se específica en qué lugar geográfico se han de
desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el
empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en
ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa
esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por
necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que
no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como
por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc., si algunos de estos
aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
1.1.2. De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de
brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado
desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie,
caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del
Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en
especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios,
semanales, quincenales y como máximo mensuales.
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En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador.
Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción
de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado
con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una
base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el
empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del
mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del
Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente.
Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace
por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o
jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por
comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el
artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis
laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos
casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino
el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en
conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido.
Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el
talento y la aptitud del empleado son factores que conducen
necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la
existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada
ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran
por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el
patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le
presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se
obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o
mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
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De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que
más está reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un
espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
1.2. FORMATO CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO
INDEFINIDO
Nombre del empleador.............., domicilio del empleador.............., nombre
del trabajador ................., dirección del trabajador ................., lugar, fecha
de nacimiento y nacionalidad ........., oficio que desempeñará el trabajador
.........., salario ............, pagadero por ........, fecha de iniciación de labores
........., lugar donde se desempeñarán las labores ................, ciudad donde
ha sido contratado el trabajador ..................................
Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas
identificados como aparece al pie de sus correspondientes firmas se ha
celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las
siguientes cláusulas: Primera. El empleador contrata los servicios
personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del
empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el
desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y las labores
anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e
instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no
prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores,
ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de
este contrato. Segunda. El empleador pagará al trabajador por la prestación
de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades ya
señaladas. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de
los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del
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título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en
los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier otra
modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye
remuneración ordinaria y el 17.5% restante esta designado a remunerar el
descanso en los días dominicales y festivos que tratan los capítulos I y II
del título VII del Código Sustantivo de Trabajo. Tercera. Todo trabajo
suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en
los que legalmente debe concederse el descanso, se remunerará conforme
a la Ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el
reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el
empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito.
Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o
inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor
brevedad, al empleador o sus representantes. El empleador, en
consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de
descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente
o avisado inmediatamente, como queda dicho. Cuarta. El trabajador se
obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas
señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de
horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de
las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la forma prevista
en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la
misma, según el artículo 167 ibídem. Quinta. Los primeros dos meses del
presente contrato se consideran como período de prueba y, por
consiguiente, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato
unilateralmente, en cualquier momento de dicho periodo. Vencido éste, la
duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar
por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con
antelación no inferior a treinta días. En caso de no dar el trabajador el aviso,
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o darlo tardíamente, deberá al empleador una indemnización equivalente a
........... Sexta. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente
este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en los artículos
62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y, además, por parte del
empleado, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el
espacio reservado para las cláusulas adicionales en el presente contrato.
Séptima. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador
contratado para investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el
artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y
concordantes de la ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier
otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido
contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios
conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual
el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará dé acuerdo
con el monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el
beneficio que reporte al empleador u otros factores similares. Octava. Las
partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto al
inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las
condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen
perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán
cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los
cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder
subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del
trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º
de la Ley 50 de 1990. Novena. Este contrato ha sido redactado
estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado
de buena fe y en concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo
objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre
empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación
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económica y equilibrio social. Décima. El presente contrato reemplaza en
su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o
escrito celebrado por las partes con anterioridad. Las modificaciones que
se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.
Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor,
ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:
EMPLEADOR TRABAJADOR TESTIGO
............................................... ................................................
.......................................
C.C. No. ................ de........... C.C. No. ................. De............ C.C. No.
................. De.........
En........................... a los......... días del mes de...................... de .........
1.3. FORMATO CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO
INFERIOR A UN AÑO
Nombre del empleador.............., domicilio del empleador..............., nombre
del trabajador................., dirección del trabajador................., lugar, fecha
de nacimiento y nacionalidad .............., oficio que desempeñará el
trabajador .........., salario ............, pagadero por .............., fecha de
iniciación de labores ..............., lugar donde se desempeñarán las labores
................, ciudad donde ha sido contratado el trabajador ........., término
inicial del contrato, ............... meses. Vence el día....................
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Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas
identificados como aparece al pie de sus correspondientes firmas se ha
celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las
siguientes cláusulas: Primera. El empleador contrata los servicios
personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del
empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el
desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y las labores
anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e
instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no
prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores,
ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de
este contrato. Segunda. El empleador pagará al trabajador por la prestación
de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también
ya señaladas. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración
de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del
título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en
los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier otra
modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye
remuneración ordinaria y el 17.5% restante esta designado a remunerar el
descanso en los días dominicales y festivos que tratan los capítulos I y II
del título VII del Código Sustantivo de Trabajo. Tercera. Todo trabajo
suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en
los que legalmente debe concederse el descanso, se remunerará conforme
a la Ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el
reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el
empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito.
Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o
inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor
brevedad, al empleador o sus representantes. El empleador, en
consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de
descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente
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o avisado inmediatamente, como queda dicho. Cuarta. El trabajador se
obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas
señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de
horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de
las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la forma prevista
en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la
misma, según el artículo 167 ibídem. Quinta. Las partes acuerdan un
periodo de......... días, que no es superior a la quinta parte del término inicial
de este contrato ni excede dos meses. En caso de prórrogas o nuevo
contrato entre las partes se entenderá que no hay nuevo periodo de prueba.
Durante este periodo tanto el empleador como el trabajador, podrán
terminar el contrato en cualquier momento en forma unilateral, de
conformidad con el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 7º de la ley 50 de 1990. Si la duración del contrato
fuere superior a treinta días e inferior a un año, se entenderá por renovado
por un término inicial al pactado, si antes de la fecha del vencimiento
ninguna de las partes avisare por escrito la terminación de no prorrogarlo,
con una antelación no inferior a treinta días. Sexta. Son justas causas para
dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las
partes, las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo; y, además, por parte del empleado, las faltas que para el efecto se
califiquen como graves en el espacio reservado para las cláusulas
adicionales en el presente contrato. Séptima. Las invenciones o
descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar
pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de
Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre
derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al
trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y
realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en
razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá
18
derecho a una compensación que se fijará dé acuerdo con el monto del
salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte
al empleador u otros factores similares. Octava. Las partes podrán convenir
que el trabajo se preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempre
que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de
remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que
se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad
con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El
trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el
empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las
condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello
sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990. Novena. Este
contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la
jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el
Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es
lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Décima. El
presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno
cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado por las partes con
anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se
anotarán a continuación de su texto.
Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor,
ante testigos en............................ a los...... días del mes de.......................
de ...........
2. CLASES DE VINCULACION
2.1. Publica
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El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de
vinculaciones con entidades públicas, las cuales no se pueden confundir,
porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores. Son:
de los empleados públicos (relación legal y reglamentaria);
de los trabajadores oficiales (relación contractual laboral)
de los contratistas de prestación de servicios (relación contractual
estatal). Se recuerda, por ejemplo, que en múltiples demandas ante
la jurisdicción contencioso administrativas se ha insistido en el
cumplimiento de los elementos de la relación laboral (de derecho
privado, contempladas en el código sustantivo del trabajo) para
demostrar una relación laboral administrativa (de empleado público
del derecho público). Lo anterior con el objetivo de obtener como
restablecimiento del derecho aquellos “derechos” que legalmente se
reconocen a los empleados públicos, cuando quienes los reclaman
tienen vinculaciones por contratos de prestación de servicios con
entidades públicas. Por eso es relevante establecer la distinción
entre estas clases de relaciones jurídicas con las entidades
públicas.
Empleo público – evolución formativa / empleo público Administrativo –
desarrolla una función administrativa la cual tiene relación con esa función
estatal / empleos estatales – elementos propios y atinentes a su existencia
según normas constitucionales varias disposiciones han regulado los
empleos públicos, que pueden desempeñar, entre otros, los empleados
públicos. Entre ellas se destacan la ley4ª de 1913, el d. l. 2400 /68, etc. se
observa que posteriormente, en la ley 8de 1993 se autorizó la vinculación
de personal por “contrato de prestación de servicios” en las condiciones
que más adelante se precisan. El dcto. ley no.1042 de 1978 expedido por
el presidente de la república, en ejercicio de las facultades extraordinarias
que le confirió la ley 5ª de 1978, estableció el sistema de nomenclatura y
clasificación de los empleos de los ministros, departamentos
administrativos, superintendencias, del orden nacional, se fijan las escalas
20
de remuneración correspondientes a dichos empleos y se dictan otras
disposiciones. En cuanto a la “definición de empleo público” se anota que
están proliferando en diversas disposiciones, lo cual puede llegar a crear
confusión; es preferible que en una sola disposición legal se determine con
toda claridad y a ella nos a tengamos .ahora, se pueden encontrar empleos
públicos en el ámbito legislativo (del congreso), de la rama administrativa,
de la rama jurisdiccional y de todos los organismos públicos creados. en
cuanto a los empleos públicos administrativos ellos tienen la característica
de desarrollar una función administrativa, la cual tiene relación con esa
función desarrollada por el estado. Respecto de los “elementos propios de
los empleos estatales” para que se admita que una persona pueda
desempeñar un empleo público y pueda obtener los derechos que de ellos
se derivan por su ejercicio, es necesario en principio que se den “los
elementos” propios y atinentes a la existencia de los empleos estatales,
determinados en la misma constitución política actual, como son: 1.) la
existencia del empleo en la planta de personal de la entidad (art. 122 c. p.).
Si el empleo no está previsto en la respectiva planta de personal, es un
imposible aceptar que se puede desempeñar lo que no existe. 2.) la
determinación de las “funciones” propias del cargo ya previsto en la planta
de personal (art. 122 de lac. p.). para la determinación de dichas funciones
se tienen en cuenta las de la entidad, de la dependencia donde se labora y
de la labor que cumple; especialmente se observan los manuales “general
y el específico” de funciones y requisitos aplicables. la “obligación” del
empleado es la de cumplir los mandatos del ordenamiento jurídico que le
competan; la desobediencia tiene relación condichos mandatos. 3. la
previsión de los recursos en el presupuesto para el pago de los gastos que
demande el empleo, tienen que ver con el salario, prestaciones sociales,
etc. (art. 122 de la c. p.). Entonces, es necesario distinguir entre los
recursos para cubrir las obligaciones laborales de los servidores públicos y
otra clase de recursos previstos en los presupuestos estatales.
contrato de trabajo laboral – de la presunta demostración de sus elementos
no puede inferirse la existencia de un empleo público /empleado público –
21
requiere de ingreso al servicio, designación válida y posesión / funcionarios
de hecho – no cumplen satisfactoriamente los requisitos para el ingreso al
empleo / relación legal y reglamentaria– se presenta en el caso de los
empleados públicos de conformidad con lo previsto para la función pública
por lo tanto, la presunta demostración de los elementos del contrato de
trabajo laboral (subordinación, etc.) podrían llegar –en un momento dado-a
demostrar esa clase de relación, discutible ante la jurisdicción laboral
ordinaria; pero de ello no es posible inferir la existencia del empleo público
y la vinculación como empleado público y de las relaciones controlables por
la jurisdicción contencioso administrativa. El empleado público aunque
tiene superiores que ejercen control sobre él, en estricto sentido se
encuentra sometido al imperio de la ley, es decir, deben cumplir los
mandatos legales y no la voluntad del superior por fuera del ordenamiento
jurídico. Además, para que una persona natural desempeñe un empleo
público, en calidad de empleado público (relación legal y reglamentaria), es
preciso que se realice su ingreso al servicio público en la forma establecida
en nuestro régimen, vale decir, requiere de la designación válida
(nombramiento o elección, según el caso) seguida de la posesión, para
poder entrar a ejercer las funciones del empleo. Con ello la persona
nombrada y posesionada es quien se halla investida de las facultades y
debe cumplir sus obligaciones y prestar el servicio correspondiente.
ahora, muy excepcionalmente se da el caso de los funcionarios de hecho,
donde estos requisitos para el ingreso al empleo no se cumplen
satisfactoriamente y cuyas repercusiones en diferentes campos del
derecho han sido analizadas; para esta figura es indispensable la existencia
del empleo, lo cual implica que esté previsto en la respectiva planta de
personal. Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica
derecho administrativo relevante para ellos (relación legal y reglamentaria),
de conformidad con el capítulo ii de la función pública (arts. 122-131 de la
c.p.). Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en
la normatividad en los diferentes campos: situacional, de carrera,
remuneracional, prestacional, disciplinario, etc.
22
2.1.1. Trabajadores oficiales
están vinculados por una relación contractual laboral pública / relación
contractual laboral publica– es la vinculación que tienen los trabajadores
oficiales / contrato de trabajo de trabajador oficial – las controversias
derivadas de dicho contrato son del resorte de la jurisdicción laboral
ordinaria /trabajadores oficiales – las labores de su empleo se determinan
en el contrato y demás normas compatibles / trabajadores oficiales– no
cumplen funciones esencialmente ligadas con el estado ni con la
administración / código sustantivo del trabajo – se le aplica a los
trabajadores oficiales de otra parte, también pueden desempeñar empleos
públicos los denominados “trabajadores oficiales”, los cuales están
vinculados por una relación contractual laboral pública. Ellos cuentan con
su propia legislación y sus derechos están consagrados en las normas
públicas, además de otras que se autorizan para ellos (v. gr. convenciones
colectivas y laudos arbitrales). Ahora, las controversias derivadas del
contrato de trabajo son del resorte de la jurisdicción laboral ordinaria. por el
decreto 2127 de agosto 28 de1945, (d.o. no 25.933) el presidente de la
república, reglamentó la ley 6a. de1945, en lo relativo al contrato individual
de trabajo. De otra parte, el dcto. 2127de 1945, desarrollo de la ley 6 de
1945, se determinó que la vinculación laboral contractual oficial tiene
relación con tres grupos de actividades:
trabajo en construcción o sostenimiento de obras públicas de la
administración.
trabajo en empresas industriales, comerciales, agrícolas o
ganaderas que se exploten con fines de lucro.
trabajo en instituciones idénticas a las de los particulares o
susceptibles de ser fundadas y manejadas por éstos en la misma
forma.”. Ahora bien, los trabajadores oficiales no están sujetos a una
relación legal y reglamentaria. las labores relacionadas con su
empleo se determinan en el contrato y demás normas compatibles
(relación de contrato de trabajo) y, así, en verdad, el trabajador oficial
23
–salvo situación especial- no cumple funciones esencialmente
ligadas con el estado ni con la administración; por eso, quienes
tienen que ver con estas funciones estatales en las empresas
industriales y comerciales tienen el carácter de empleados públicos.
A los trabajadores oficiales les es aplicable el capítulo de los
derechos sociales, económicos y culturales, en particular el art. 53,
y el código sustantivo del trabajo.
2.2. Las formas de vinculación a la administración pública
Con el fin de prestar servicios personales a la Administración Pública,
existen tres formas de vinculación: la modalidad estatutaria, la modalidad
contractual laboral y la de los auxiliares de la administración.
2.2.1. La Modalidad Estatutaria
Esta modalidad de vinculación a la Administración Pública, denominada
también legal o reglamentaria, da el carácter de empleado público a quien
accede al servicio público mediante esta figura, y el acto que la traduce es
el nombramiento y la posesión.
Se deduce con facilidad que es esta la modalidad mediante la cual acceden
a la Administración Pública los Empleados Públicos, bien sean de carrera
administrativa o de libre nombramiento y remoción, sobre los cuales se hizo
referencia en el capítulo anterior.
La característica principal de esta forma de vinculación es la de que el
régimen del servicio o de la relación de trabajo, si se prefiere el término,
está previamente determinado en la ley y, por lo tanto, no hay posibilidad
de que el funcionario entre a discutir las condiciones de empleo, ni fijar
alcances laborales distintos de los concebidos por las normas generales y
abstractas que la regulan.
2.2.2. La Modalidad Contractual Laboral
Esta modalidad se predica para quienes se vinculan a la Administración
Pública como trabajadores oficiales. Se traduce en un contrato de trabajo
24
que regula el régimen del servicio que se va a prestar, permitiendo la
posibilidad de discutir las condiciones que se aplican.
2.2.3. Los Auxiliares de la Administración
Los auxiliares de la administración prestan sus servicios en forma ocasional
o temporal, y no están incorporados a las plantas de personal. Las formas
usuales de auxiliares de la administración son los supernumerarios y los
contratistas independientes.
Aunque el Decreto Ley 3135 de 1968 no se ocupa de la figura del
supernumerario, las leyes anuales de presupuesto la venían reconociendo,
cuando en las definiciones sobre determinación y clasificación de los gastos
de servicios personales las enunciaba. Posteriormente, es el Decreto 1042
de 1978 el que entra a regular algunos aspectos relacionados con esta
figura, entre los cuales encontramos: la oportunidad de la vinculación (para
suplir vacancias temporales); el término de la vinculación (no puede
exceder de tres meses, salvo cuando el gobierno disponga un término
superior); remuneración y prestaciones sociales (La remuneración se debe
fijar de conformidad con las escalas salariales establecidas en el Decreto
1042 de 1978. En cuanto a las prestaciones sociales, la norma citada
dispone que si la vinculación es hasta de tres meses, no habrá lugar a su
reconocimiento y pago)
2.3.3. Privada
En el programa de las Zonas Libres de Pobreza Extrema las empresas
privadas juegan un papel fundamental.
Las empresas no realizan aportes en dinero sino que según su capacidad
y sus líneas de negocio, complementan la oferta institucional del Estado en
las zonas que se intervienen.
25
Es decir, se vinculan al programa mediante la donaciones en especie que
van directamente a la población beneficiaria.
El sector privado puede ser complemento de la oferta institucional, es decir,
que contribuya a la superación de uno o varios de los 45 logros del
programa en los que el Estado no esté en condiciones inmediatas de
cumplir o que resulte más eficiente la participación directa de la empresa
privada.
Un ejemplo común es el del logro de habitabilidad. En muchos casos, las
viviendas de esta población necesitan un diseño interior de tal manera que
se separen los espacios de los menores de edad de aquellos de los adultos.
El sector privado puede contribuir directamente con estos diseños o bien
gestionar ante otras empresas su realización.
Las empresas privadas que se vinculan, forman parte de los Comités
Técnicos de cada una de las Zonas Libres de Pobreza. Allí aportan su
capacidad de gestión frente a otras compañías, transfieren tecnología y
conocimiento a funcionarios de las alcaldías locales y contribuyen, en
general, a las sostenibilidad del proyecto.
3. CLAUSULAS EN UN CONTRATO DE TRABAJO
En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas
cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la
ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador
renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o
festivos.
No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad
social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una
convención colectiva o en un fallo arbitral.
26
Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una
remuneración inferior al salario mínimo.
No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un
monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%,
práctica que es muy común en nuestro medio.
Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:
Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o
desconozca este mínimo.
Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que:
Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto
las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador
en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos
fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo
y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas,
que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador
para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo
que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo,
dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:
Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con
lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
27
Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar
condiciones inferiores a las mínimas contempladas por la legislación laboral
colombiana, pues de hacerse, son ineficaces de pleno derecho, es decir,
no surten ningún efecto legal, pues la ley las entiende como no escritas,
como inexistentes.
De conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo,
el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que
no pueden faltar como, por ejemplo, la identificación de los contratantes,
las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del
lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del
monto, forma y período de pago; el plazo del contrato (que puede ser
indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de
trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que
laborará el dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los
días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más
de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada
diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es
imputable a la jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa
existiere un sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en
el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará
establecido que en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto
en el referido reglamento.
En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas
cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la
ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador
renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o
festivos.
28
No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad
social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una
convención colectiva o en un fallo arbitral.
Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una
remuneración inferior al salario mínimo.
No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un
monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%,
práctica que es muy común en nuestro medio.
Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:
Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o
desconozca este mínimo.
Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que:
Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto
las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador
en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos
fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo
y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas,
que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador
para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo
que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo,
dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:
Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con
29
lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar
condiciones inferiores a las mínimas contempladas por la legislación laboral
colombiana, pues de hacerse, son ineficaces de pleno derecho, es decir,
no surten ningún efecto legal, pues la ley las entiende como no escritas,
como inexistentes.
El artículo 10 del Código del Trabajo señala las estipulaciones por las
cuales el contrato de trabajo debe ceñirse. Para tales efectos, señala que
el contrato deberá contener, a lo menos las siguientes cláusulas:
lugar y fecha del contrato;
individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse;
monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
plazo del contrato.
demás pactos que acordaren las partes.
Asimismo, cuando sea el caso, el contrato deberá señalar los beneficios
adicionales que suministrará el empleador, tales como, movilización,
colación, etc.
El antes mencionado artículo 10 contempla, además, que cuando para la
contratación de un trabajador se le haga mudar de domicilio, deberá, en tal
caso, dejarse constancia del lugar de su procedencia. Cabe señalar, por
último, que el artículo 10 precisa que si por la naturaleza de los servicios
que presta el trabajador fuere necesario su desplazamiento, habrá que
30
considerar como lugar de trabajo toda la zona geográfica en la cual
desarrolla sus actividades la empresa.
Como se puede apreciar, las menciones que señala el artículo 10 son
esenciales a todo contrato de trabajo, debiendo necesariamente
escriturarse en el respectivo instrumento.
Pero además podemos distinguir otras dos categorías de cláusulas: las
permitidas y las prohibidas.
Las primeras son aquellas que las partes, empleador y trabajador, pueden
libremente pactar, siempre que no alteren o vulneren la calidad de
irrenunciables de ciertos derechos establecidos por nuestra ley laboral.
Están establecidas en el número 7 del artículo 10, al decir "los demás
pactos que acordaren las partes". Podemos señalar como ejemplo de ellas,
la cláusula que estipule una indemnización a todo evento.
Las prohibidas, en cambio, son aquellas que importan una transgresión a
la normativa laboral, desde que la infringen haciendo renunciables ciertas
prerrogativas que no lo son. Podemos señalar como ejemplo de tales
cláusulas aquella que imponga una jornada semanal mayor a la permitida
por la ley, o que se le imponga al trabajador la renuncia a su feriado anual.
4. CONTENIDO DEL CONTRATO
El empresario debe facilitar al trabajador unos criterios básicos en el
contrato por escrito. Están excluidos los contratos de las relaciones
laborales especiales del servicio del hogar familiar y los presos de
instituciones penitenciarias.
Los aspectos que, con carácter general, deben aparecer en el contrato de
trabajo son:
31
La identidad de las partes que firman el contrato.
La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de un contrato
temporal, la duración previsible del mismo.
El domicilio de la empresa o el centro de trabajo donde el trabajador
prestará sus servicios.
La categoría profesional del puesto que va a desempeñar el
trabajador o la descripción resumida del mismo.
El salario base inicial y sus complementos, así como la periodicidad
con que se efectuará el pago.
La duración y distribución de la jornada de trabajo.
La duración de las vacaciones y de las formas de atribución de estas
cuando proceda, (por ej.: cuando unos días se toman en un mes
determinado).
Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o,
las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
El convenio colectivo aplicable en cada caso.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los
plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes
de la extinción del contrato de trabajo.
Derecho de información de los representantes legales de los
trabajadores en materia de contratación
En el plazo de diez días, se entregará a los representantes legales
de los trabajadores una copia de los contratos escritos, con
excepción de los contratos de alta dirección. Igualmente, se les
notificará en un plazo de 10 días las prórrogas de dichos contratos y
sus denuncias.
La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado
civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del
interesado.
32
4.1. Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de
Empleo
Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de
Empleo, en el plazo de los diez de su celebración, el contenido de los
contratos de trabajo, o las prórrogas de los mismos, sean o no escritos,
mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus
prórrogas y la copia básica firmada por los representantes legales de los
trabajadores.
5. CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO LABORAL
Justas causas del empleador.
El empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajador sin pagar la
indemnización por despido injusto cuando:
El trabajador presentó certificados falsos para la admisión.
Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina
contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o
compañeros de trabajo en el servicio.
Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y
materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad
de personas o cosas.
Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en
desempeño de sus labores.
Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden;
que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales,
contratos individuales o reglamentos.
Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días.
Revele secretos técnicos o comerciales, de a conocer asuntos de
carácter reservado con perjuicio de la empresa.
33
Además se podrá dar por terminado el contrato de trabajo, mediante
aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que
presente:
Deficiente rendimiento en el trabajo.
Incumpla obligaciones convencionales o legales.
Vicios que perturben la disciplina.
Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas
para evitar accidentes o enfermedades.
Ineptitud en sus labores.
Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.
Enfermedad contagiosa o crónica por mas de ciento ochenta (180)
días, que no sea enfermedad profesional.
Carta de terminación de contrato de trabajo por justa causa, por parte del
empleador:
Ciudad y fecha,..........
Señor:
.....................
La EMPRESA................. (Identificación del empleador), ha decidido dar por
terminado unilateralmente y por justa causa, el contrato de trabajo
celebrado el.................... (día, mes, año)
La terminación del contrato se hará efectiva a partir de................. (a).
La anterior determinación se sustenta en la causal......... del artículo 62,
literal a, del Código Sustantivo del Trabajo; con fundamento en los
siguientes:
HECHOS
PRIMERO.-...............
SEGUNDO.-...............
34
TERCERO.-...............
Por lo anterior, le serán canceladas sus prestaciones sociales y demás
derechos (b); si lo desea se expedirá orden para la realización del examen
médico de retiro.
Atentamente,
EMPLEADOR
_____________________________
Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado
pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por
lo que se llama justa causa.
El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se
pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:
5.1. Por parte del patrono:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.
35
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días,
a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional
que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé
a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del patrono.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
36
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince.
5.2. Por parte del trabajador:
El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las
condiciones de trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
37
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el patrono no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador
en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar
a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales
o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)
Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las
señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple
cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante
un día o más. La ley no es precisa en definir en que circunstancias se puede
una actitud se puede considerar justa causa.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que
contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de
38
sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se
presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa
para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar
cuando y en qué momento, alguna de las causales señaladas por el artículo
62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una
causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.
En todo caso, si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada
por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede
acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se
encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la
controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al
ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma
objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un
contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa,
y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible
declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para
empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.
6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
(Art.51 c.s.t.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, el
trabajador no presta el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo
se podrá descontar en vacaciones, cesantías, y pensión de jubilación.
6.1. Causales:
Fuerza mayor o caso fortuito
39
Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de
labores.
Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por
ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de
anticipación
En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha
de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos
publicados más de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo
a los que se presenten en los 3 días siguientes.
Licencia, permiso o sanción disciplinaria del trabajador.
Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe
conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber
terminado el servicio militar.
Detención preventiva del trabajador
Huelga legal.
7. OBLIGACIONES
7.1. Empleador:
Artículo 82.
poner a disposición de los trabajadores los instrumentos
adecuados, los materiales y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra accidentes y enfermedades y
cumplir con las normas de seguridad industrial y de higiene del
trabajo y medicina 1aboral, y garantizar la vida e integridad personal
de sus servidores.
40
prestar inmediatamente los primeros auxi1ios en caso de accidente
o enfermedad del trabajador.
pagar en forma puntual la remuneración pactada en las condiciones
y lugar convenidos, y las prestaciones e indemnizaciones a que
tenga derecho el trabajador.
guardar respeto a la dignidad personal del trabajador y a sus
creencias o sentimientos.
conceder al trabajador los permisos remunerados necesarios para
el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, por calamidad doméstica
debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales,
para ejercitar el derecho de asociación sindical o para asistir a la
inhumación de sus compañeros de trabajo, siempre que dé aviso
con anterioridad no inferior a seis (6) horas, salvo que se trate de
calamidad doméstica.
llevar el libro de registro de relaciones laborales.
dar al trabajador, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, el cargo y el salario devengado;
hacerle practicar un examen médico de retiro y darle una
certificación sobre el particular. El trabajador tendrá cinco (5) días
hábiles para el examen médico de retiro, a partir del día siguiente de
haber recibido la orden correspondiente.
41
pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso por razón
de trabajo locativos.
7.2. Trabajador
Artículo 83
realizar personalmente la labor.
no comunicar a terceros secretos profesionales, técnicos o
administrativos cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
Empleador, salvo que se trate de delitos o violaciones a las Leyes,
en cuyo caso deberá comunicar a las autoridades competentes.
conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
guardar el debido respeto a sus superiores y compañeros de
trabajo.
comunicar oportunamente al empleador, una vez tenga
conocimiento de ello, las observaciones sobre riesgos y daños en
los muebles e inmuebles.
prestar la colaboración posible en caso de siniestro oriesgo
inminente que afecte o amenace a los compañeros de trabajo o los
bienes del empleador.
cumplir con las normas de seguridad industrial, higiene laboral y
medicina del trabajo.
8. PROHIBICIONES
8.1. Empleador
Artículo 84
42
deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y
prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores sin
autorización previa escrita o sin mandamiento judicial, salvo los
siguientes casos:
descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y
seguro social obligatorio.
descuentos y retenciones en favor de cooperativas hasta un
cincuenta por ciento (50%) del salario para cubrir sus créditos,
en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
descuentos y retenciones de cuotas para el pago de créditos de
vivienda.
obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías
o víveres en almacenes o proveedurías que establezca.
exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se
le admita o permita permanecer laborando o por otro motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de trabajo.
limitar, impedir o presionar en cualquier forma a los trabajadores en
el ejercicio de su derecho de asociación, contratación colectiva o
huelga.
imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político o impedir el ejercicio de los derechos políticos.
adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que utilice, para que otras entidades o empleadores no vinculen a
los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
8.2. Trabajador
Artículo 85.
43
sustraer de las dependencias de la fábrica, empresa, taller o
establecimiento los elementos de trabajo y las materias primas o
productos elaborados sin permiso del patrono.
portar o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo,
salvo las que con autorización legal puedan llevar los celadores
presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de narcóticos o drogas enervantes.
faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto
en los casos de huelga en los cuales debe abandonar el lugar de
trabajo.
disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas de
trabajo o excitar su declaración o mantenimiento, sea que se
participe o no en ellas.
hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
coartar la libertad para trabajar o no trabajar, afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en
objetos distintos del trabajo contratado.
9. FALTAS GRAVES
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de
la relación. Son faltas graves:
44
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamente Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta;
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa;
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor;
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
45
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso
para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo;
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestación escritas y
suspensiones.
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
10. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
46
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en
toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las
relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos
mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los
conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan
importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador
por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación
normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos
aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente
han quedado al libre albedrío de las partes.
El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a
125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las
derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de
Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para
mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema
surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar
contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá
dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y
sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en
el Reglamento Interno de Trabajo.
47
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no
prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no
habrá posibilidad de sancionar a un empleado.
11. DOCUMENTACIÓN LEGAL PARA PROCESOS DE
CONTRATACIÓN
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o
mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes
médicos, etc.) el candidato puede ser contratado.
Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del
contrato sicológico.
La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una
necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen
cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la
relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o
determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal,
la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado.
Por otro lado es importante resaltar que la relación de trabajo por
tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente,
constituye la regla general, siendo la excepción a esta regla la
relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede
estipularse en los siguientes casos:
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro
trabajador,
En los demás casos previstos por la ley.
En consecuencia, podemos establecer que la relación de trabajo por
tiempo indeterminado, es aquella por la cual una persona se obliga
a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya
48
para esta última una necesidad permanente, mediante el pago de un
salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en
forma continua y constituyen, para la institución, una necesidad
permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de
trabajo por tiempo indeterminado.
A la par de las formalidades legales y administrativas entre el
individuo y la institución se establece un contrato sicológico que
representan las expectativas que tanto el individuo como la
universidad esperan de si, en una forma recíproca.
Procedimiento de alta en la nomina
En un plazo no mayor de 30 días a la toma del acuerdo por el comité
general de evaluación, se regularizará el pago automatizado al
empleado promovido o contratado.
El trámite de la afiliación al Instituto de Seguridad Social del Estado
de México y Municipios puede resumirse en lo siguiente:
Obtener del propio Instituto de Seguridad Social del Estado de
México y Municipios las formas de afiliación correspondientes.
Recabar de los trabajadores los datos y documentación necesaria
para dar de alta al personal.
Presentar los avisos a las oficinas generales del Instituto de
Seguridad Social del Estado de México y Municipios, el mismo día
en que se contrate al empleado o a más tardar dentro de los cinco
días siguientes, obteniendo la copia con el acuse de recibo
correspondiente.
La copia con el acuse de recibo deberá figurar en el expediente
personal del trabajador. Además debe avisarse al departamento que
se encargue de la elaboración de las nóminas la fecha de ingreso
del trabajador, así como el grupo de cotización fin de que se le hagan
los pagos y descuentos respectivos.
49
El mismo día de la contratación se procederán a llevar a cabo los
trámites referentes a la afiliación y aportaciones al SAR.
Requisitar el expediente del empleado.
El número y diseño de registros de personal se realizará de acuerdo
a las necesidades de la institución; a continuación se hace una breve
mención de los dos registros que normalmente se abren al ingresar
al trabajador y que son: el expediente y la hoja de servicios.
El expediente.
El expediente se integrará con todos aquellos documentos
que formen parte del historial del trabajador en la universidad;
estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo,
los documentos personales, como actas de nacimiento, de
matrimonio, certificados de estudios, antecedentes no
penales, etc., copia del contrato de trabajo, avisos de altas,
bajas, cambios y movimientos, alta al ISSEMyM, alta al
Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, la
evaluación del desempeño, las sanciones, etc. Para la
información codificada como los comprobantes de las
entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios,
así como los resultados del examen médico, se abrirá un
archivo especial.
A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con
una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de tener
el expediente completo que sea una verdadera historia del
empleado. Por ética profesional y para evitar un uso
inadecuado de la información, no es recomendable que el
estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas
psicológicas, etc.), y el reporte del examen médico así como
el resultado del estudio socio-económico formen parte del
expediente, por lo que se resguardarán de forma especial.
La función de requisitar el expediente del trabajador es un
medio de control de personal.
50
Esta fase le informará al Director de Recursos Humanos si ha
seguido correctamente los pasos del procedimiento de
contratación y además si todo se realizó como fue planeado.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los
documentos que ha acumulado el trabajador durante el
trabajo y durante el proceso de selección, además de
aquellos instrumentos que se deban proporcionar como
complemento de la amplia información requerida.
En sí con el expediente requisitado del trabajador se termina
el proceso de contratación.
La hoja de servicios.
El fin que se busca al contar con una hoja de servicios es describir
en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del
trabajador en lo que se refiere a detalles personales, escolaridad,
antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación
del desempeño y control de todo lo que aparezca en su expediente.
Realmente el conjunto de hojas de servicio viene constituyendo
parte importante del inventario de recursos humanos. El propósito
debe ser contar con una base de datos informativos y estadísticos y
poder localizar la información para ascensos, capacitación, plan de
carreras, etc., por medio de la computadora. La "hoja de servicios",
deberá contener la siguiente información:
Número asignado al trabajador y el nombre completo del
mismo.
Fecha de ingreso, que incluye el día mes y año en que
empieza a laborar en la universidad.
Contratos, debido a que en ocasiones se realiza más de un
contrato (por ejemplo: para sustituir a empleados enfermos,
por obra determinada etc.), deber incluirse en el espacio
destinado, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los
51
mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al
término del contrato.
Lugar y fecha de nacimiento.
Estado civil; asimismo deberá registrarse el nombre de la ó el
cónyuge, en su caso.
Número del Registro Federal de Causantes.
Número de afiliación ISSEMyM y clínica a la que esté
adscrito.
Número de cartilla
Número de licencia de manejar.
Fianza, en aquellos casos en que proceda.
Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se
encontrarán en la hoja del examen médico.
Foto y firma: es necesario que todo el personal que sea
contratado haga entrega de dos fotografías tamaño
credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicios
y otra en su solicitud de empleo
Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la
que se avisar en caso de accidente.
Escolaridad, deber anotarse el grado máximo de educación
que corresponde, así como los estudios de especialización
los idiomas que domine el interesado, así como cualquier
curso que haya tomado.
Antecedentes de Trabajo es necesario incluir las fechas de
cada trabajo que haya tenido, la organización en que haya
prestado sus servicios, el puesto, el sueldo y la causa de
separación; además, se anotar n las promociones o ascensos
que haya logrado en cada uno de sus trabajos anteriores.
Promociones y transferencias, deberá anotarse la fecha de
ingreso, la dependencia, el puesto al que haya sido asignado
y la categoría que le corresponda. Aquí también se anotarán
52
las promociones y transferencias que posteriormente,
ocurran.
Evaluación del desempeño, se registrará la fecha, la
puntuación y las observaciones de la evaluación.
Control de asistencia, aquí se anotarán los totales anuales de
los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas,
enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos
con y sin percepción de sueldo, sanciones y retardos. Estos
datos son importantes para tener un historial de cumplimiento
del empleado.
Capacitación y desarrollo, en este espacio se anotarán con
su fecha, descripción y comentarios todos aquellos cursos o
estudios que lleve el trabajador ya sea por cuenta de la
institución o por cuenta del propio interesado.
Separación, Incluye la fecha y causa de la misma así como
información acerca de si fue indemnizado, si se le gratificó y
por último, comentarios al respecto.
Como se notará, muchos de los conceptos anotados, sufren variaciones;
por lo cual se requiere una constante actualización y, para ello, la
implantación de otros procedimientos que den la información necesaria; en
muchas ocasiones el principal problema consiste en la actualización
constante de los datos. Es muy frecuente que los trabajadores olviden o no
consideren necesario avisar a la organización acerca de cualquier cambio
en sus datos personales: estado civil, domicilio, escolaridad, etc., se debe
fomentar un cambio de actitud a este respecto.
El proceso de inducción del personal.
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual
de Bienvenida.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en
la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma
importancia considerar al proceso de inducción y generar en
53
El individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de
cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria.
12. CONTRATO DE TRABAJO
12.1. Elementos esenciales
El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre
los elementos que configuran el contrato de trabajo y la consecuencia de
su configuración:
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo;
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello
sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país.
Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Resulta de especial importancia el numeral 2 del artículo referido, puesto
que consagra que siempre que se conjuguen los elementos allí
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Señalados, la ley considerará que existe un contrato de trabajo, no obstante
que entre las partes se haya firmado otro tipo de contrato.
Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la
legislación laboral y con todos los beneficios que esta le confiere, beneficios
que económicamente representan casi un 50% sobre el salario, beneficios
que el contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la parte
que no hayan sufrido del fenómeno de la prescripción.
Sobre los elementos del contrato de trabajo existe suficiente
documentación, por lo que no se redundará en ello.
13. MODALIDADES DE CONTRATO
Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la
manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a
tener la prestación del servicio personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su
perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para
que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el
principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera,
cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia
y remuneración, existe un contrato de trabajo.
Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma
y su término de duración.
55
14. POR SU FORMA
14.1. Contrato Verbal de trabajo
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace
referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una
determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.
¿Qué debe incluir?
La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino
el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el
desempeño de sus funciones.
La cuantía y forma de remuneración.
Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre
cada pago salarial.
La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre
como a término indefinido.
No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de
contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a
desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada
con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema
se soluciona de la siguiente manera:
Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización
o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8)
horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la
remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien
dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración
que corresponde para cada caso.
56
14.2. Contrato escrito de trabajo
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un
documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no
sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un
contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el
testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
El contrato a término fijo
El contrato de aprendizaje
El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes
en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar
en el exterior
El periodo de prueba debe constar por escrito
14.3. Contrato para la formación
Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no tiene los conocimientos
técnicos adecuados para desempeñar eficazmente las funciones del
puesto. Tiene como finalidad, que la persona contratada adquiera los
conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un
oficio o puesto de trabajo donde es necesario un determinado nivel de
cualificación. El trabajador debe comprometerse a prestar el trabajo
efectivo y a recibir la formación. El empresario por su parte, adquiere el
compromiso de retribuir el trabajo realizado así como a conceder al
trabajador los permisos exigidos para seguir adecuadamente la formación
teórica que precisa.
Condiciones que es necesario cumplir para su realización:
Es requisito que el trabajador sea mayor de 16 años y menor de 21, así
como carecer de cualquiera de las titulaciones requeridas para los
contratos en prácticas.
57
Si el contrato se formalizara dentro de un programa público de empleo-
formación con una escuela-taller o casa de oficio, la edad máxima será de
24 años.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos
años.
La jornada será siempre a tiempo completo, considerándose como tal la
suma de trabajo efectivo y el destinado a formación.
El salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional,
aplicándose este en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La formación teórica nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima
prevista. Esta formación podrá ser presencial o a distancia.
El empresario, una vez finalizado el contrato, entregará al trabajador el
certificado (en formato homologado) del tiempo que ha prestado servicio en
la empresa.
El Centro de Formación por su parte deberá también entregar al profesional
el certificado de asistencia o aprovechamiento del curso.
El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y será registrado
en la Oficina de empleo.
14.4. Contrato por obra o servicio determinado
Son contratos para la realización de obras o servicios determinados. La
duración es incierta y viene determinada por el tiempo exigido para la
finalización de la obra o servicio. En consecuencia, una vez culminado el
proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida.
Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación.
El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose
suficientemente la obra o servicio de contratación.
14.5. Contrato de interinidad
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Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario sustituir a un trabajador
en una empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir
temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción con
el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La duración del
contrato será del tiempo durante el que exista el derecho de reserva del
puesto al trabajador sustituido, o del tiempo que dure el proceso de
selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a 3
meses. En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador
sustituido y la causa de sustitución, formalizarse por escrito y registrarse en
la Oficina de Empleo.
14.6. Contrato eventual por circunstancias de la producción
Son contratos que se conciertan para atender las exigencias o
circunstancias del mercado o acumulación de trabajos. La duración máxima
de este contrato es de seis meses. El contrato puede hacerse por escrito o
de palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por
escrito, cuestión que siempre es recomendable. En el contrato habrá que
especificar claramente el resultado de la contratación o circunstancia que
lo justifique.
Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina
de Empleo.
14.7. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación
Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su finalidad es sustituir a
trabajadores que adelantan su edad de jubilación de los 65 a los 64 años.
La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose
formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse
constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.
14.8. Contrato de relevo
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Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador durante un
50% de la jornada dejada vacante por otro trabajador que accede a la
pensión de jubilación de forma parcial en la misma empresa.
El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito
previamente como desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato
deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La
Oficina de Empleo.
14.9. Contrato por jubilación parcial
Tiene por objeto regular la situación de trabajadores que antes de llegar a
la edad de jubilación, y trabajando en una empresa, por deseo propio y
acuerdo con la misma, quiera jubilarse anticipadamente de forma parcial.
Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera simultánea la empresa debe
contratar a una persona por el tiempo que el trabajador anterior deja
vacante. En el momento en que llegue la fecha para la jubilación total, la
persona que complementa el puesto ha de dejarlo también.
14.10. Contrato a tiempo parcial
El trabajador está obligado a prestar servicio en la empresa por un
determinado número de horas al día, mes o año que será inferior al
considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse bajo
cualquier modalidad de contratación, excepto para el contrato de formación.
Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial y se registrarán en la
Oficina de Empleo. Como comentamos antes, el sueldo que se percibirá
por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas
trabajadas.
14.11. Contrato de trabajadores minusválidos
Existen legalmente una serie de medidas que tratan de favorecer la
inserción laboral de trabajadores minusválidos al incentivar su contratación
indefinida.
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El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en
la Oficina de Empleo. Será necesario que el profesional acredite la
minusvalía con certificado oficial
Estas son las opciones que le pueden presentar a usted como trabajador a
la hora de vincularlo a una compañía:
15. TIPOS DE CONTRATO
15.1. Contrato a Término Fijo
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede
ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de
todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías,
vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30
días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a
las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos
legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con
la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.
15.2. Contrato a término indefinido
Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de
terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la
opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales
de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son
iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción
autorizada por el empleado.
15.3. Contrato de Obra o labor
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
61
construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
15.4. Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y
una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral
ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El
empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en
contratos de prestación de servicios).
15.5. Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa
y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe
herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se
incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas
partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al
mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
62
15.6. Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor
específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El
trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho
a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del
contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.
No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de
decidir su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de
contrato tiene sus beneficios especiales.
16. TRABAJOS DE DIRECCION MANEJO Y CONFIANZA
Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que
por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad
dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen
mando y jerarquía frente a los demás empleados.
Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del
patrono o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones del estos
trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador o
patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.
Los trabajadores de dirección y confianza, tienen un tratamiento diferente,
especialmente en lo relacionado con la jornada de trabajo, pues para este
tipo de trabajadores, no se les aplica la jornada máxima[2]. Si las
condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de dirección y confianza,
deberá trabajar mas de la jornada legal, pues estando la empresa bajo su
responsabilidad, no puede ausentarse de ella mientras que las obligaciones
exijan su presencia.
Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato
pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
63
El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los
trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue
declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de
1993[3].
La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente
contemplada en el respectivo contrato hiciese, lo que prima no es la
enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se
cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y
confianza, no está dado por el contrato en sí, sino por las funciones
desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato,
ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su
voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores.
Representantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales
lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter
según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes
personas:
Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como
directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos y Capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
Los intermediarios. Art. 162.- Excepciones en determinadas
actividades.
Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de
trabajo los Siguientes trabajadores:
Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo; los trabajadores que ocupan puestos de dirección,
confianza o manejo, también pueden, según la legislación
colombiana, ingresar a los sindicatos; y mal haría la Corte en
pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga,
64
aduciendo para justificar tal exabrupto, una interpretación de
un Convenio que, en su texto vigente, expresamente niega
toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de
tales trabajadores. Los representantes del patrono no están
incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden
representar válidamente al sindicato. De esta manera, no se
discrimina a los empleados directivos, que tienen su derecho
de asociación sindical y se benefician de los logros de su
organización y, a la vez, se protege al sindicato de la
ingerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales
y en la representación del sindicato.
16.1. formato
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y/O MANEJO
Nombre del patrono ________
nombre del trabajador ________ nacionalidad ________ estado civil ________ edad ________
Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie
de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las
siguientes cláusulas:
Primera. El empleador contrata los servicios personales del (la) trabajador (a) para desempeñar en
forma exclusiva las funciones inherentes al cargo de ________ así como la ejecución de las tareas
ordinarias y anexas al mencionado cargo, de conformidad con los reglamentos, órdenes e
instrucciones que le imparta el empleador, observando en su cumplimiento la diligencia y el cuidado
necesarios.
65
Segunda. Además de las obligaciones determinadas en la ley y en los reglamentos, el (la)
trabajador(a) se compromete a cumplir con las siguientes obligaciones especiales:
1. A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el
desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y
complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el
empleador o sus representantes.
2. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por
cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.
3. Guardar estricta reserva de todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya
comunicación a otras personas pueda causar perjuicio al empleador.
4. Prestar el servicio antes dicho personalmente, en el lugar del territorio de la República de
Colombia que indicare el empleador y excepcionalmente fuera de dicho territorio cuando las
necesidades del servicio así lo exigieren.
Parágrafo único: Además de las prohibiciones de orden legal y reglamentario, las partes estipulan
las siguientes prohibiciones especiales al trabajador(a):
a) Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechándose
de su cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita
del empleador;
b) Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del
empleador o negociar bienes y/o mercancías del empleador en provecho propio;
c) Retener dinero o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador;
d) Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o tareas no efectuadas;
e) Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que
pueda afectar en forma nociva la reputación del empleador, y
f) Retirar de las instalaciones donde funcione la empresa elementos, máquinas y útiles de propiedad
del empleador sin su autorización escrita.
Tercera. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado,
pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra
incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II
del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.
66
Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o
cualquiera otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración
ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y
festivos de que tratan los capítulos I y II del título VIII del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo primero. Las partes hacen constar que en esta remuneración queda incluido el pago de
los servicios que el (la) trabajador(a) se obliga a realizar durante el tiempo estipulado en el presente
contrato, y el de la remuneración por recargo nocturno.
Parágrafo segundo. Si por cualquier circunstancia el(la) trabajador(a) prestare su servicio en día
dominical o festivo, no tendrá derecho a sobre remuneración alguna, si tal trabajo no hubiere sido
autorizado por el empleador, previamente y por escrito.
Parágrafo tercero. El empleador no suministra ninguna clase de salario en especie.
Parágrafo cuarto. Cuando por causa emanada directa o indirectamente de la relación contractual
existan obligaciones de tipo económico a cargo del(la) trabajador(a) y a favor del empleador, éste
procederá a efectuar las deducciones a que hubiere lugar en cualquier tiempo y, más
concretamente, a la terminación del presente contrato, así lo autoriza desde ahora el(la)
trabajador(a), entendiendo expresamente las partes que la presente autorización cumple las
condiciones de orden escrita previa, aplicable para cada caso.
Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas
señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime
conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada
ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones
de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.
Quinta. Por razón de las funciones que desempeña el(la) trabajador(a) y por el hecho de
desempeñar un cargo de confianza y manejo el(la) trabajador(a) está excluido de la regulación
sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal
desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ellos sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por el
empleador.
67
Sexta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por
consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier
momento durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá
dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a
treinta (30) días. En caso de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá al empleador
una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante,
deducible de sus prestaciones sociales; este descuento se depositará a órdenes del juez, todo de
conformidad con el numeral 5º del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Séptima. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de
las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del
empleador, el incumplimiento del trabajador(a) de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones
previstas en la cláusula segunda, y las demás faltas que para el efecto se califiquen como graves
en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.
Octava. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar
pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el
artículo 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso
el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y
realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor
desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará
de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que
reporte al empleador u otros factores similares.
Novena. Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente
contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de
remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el
traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del
68
Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida
el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales
del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.
Décima. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la ley y la jurisprudencia y
será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto,
definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Undécimo. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro
verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad.
Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.
Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la
ciudad y fecha que se indican a continuación:
CIUDAD Y FECHA_______________________________
17. INSTRUCTIVO PARA CONTRATACIÓN CON EXTRANJEROS
Tomando en consideración la importancia que reviste el tener un
conocimiento preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno
Colombiano al momento de la contratación de personal extranjero, y de las
modificaciones suscitadas a raíz del Decreto 2622 de 2009 y la Resolución
4700 de 2009 que modificaron parte del Decreto 4000 de 2004, se ha
estimado oportuno dar a conocer las políticas que regulan este tema en
69
particular y a las cuales se les debe dar un estricto cumplimiento, en la
medida que las organizaciones comprometen seriamente su
responsabilidad frente a las entidades Gubernamentales encargadas del
control y regulación de este tema específico.
A continuación se describen los documentos y procedimientos necesarios
para vincular a un extranjero que preste servicios remunerados en
Colombia:
16.1. De la visa
Independientemente de la modalidad contractual utilizada, la duración del
contrato o el monto de la remuneración, la vinculación debe estar
respaldada con una Visa que faculte al extranjero para tal propósito; ellas
son:
Visa temporal trabajador
Utilizada para vincular extranjeros mediante CONTRATO DE TRABAJO o
CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS en éste último caso
sólo cuando al momento de la contratación ya se encuentran en Colombia
amparados en otro tipo de visa o en una de la misma categoría que los
faculta para trabajar en una entidad diferente.
Los documentos con los que debe contar un extranjero para tramitarla son
los siguientes:
PASAPORTE VIGENTE.
CEDULA DE EXTRANJERIA (Sólo para aquellos casos en que el
extranjero lleva más de seis meses de permanencia en Colombia).
CERTIFICADO DE PROPORCIONALIDAD.
CERTIFICADO DE EXISTENCIA Y REPRESENTACIÓN LEGAL.
70
PODER OTORGADO POR EL REPRESENTANTE LEGAL A LA
PERSONA QUE FIRMA EL CONTRATO.
PAGO DE UDS$130 APROXIMADAMENTE.
Visa de residente
Se expide al extranjero que acredite haberse establecido en el país
de manera definitiva. En ella también debe aparecer que la
ocupación del extranjero es empleado y que la entidad para la cual
están vinculados es el nombre de la organización. En todo caso debe
advertirse al extranjero que si él ha permanecido más de dos (2)
años fuera de Colombia esta Visa caduca automáticamente.
Visa de cortesía
Utilizada exclusivamente para aquellos extranjeros que se vincularán
mediante un contrato civil de prestación de servicios y que se encuentran
fuera del territorio colombiano.
Tanto el trámite como la asesoría para determinar si procede éste tipo de
Visa es de la competencia de la Dirección Jurídica y la Secretaría de
Asuntos Internacionales.
17.2. DE LA CÉDULA DE EXTRANJERÍA
Es expedida por el Departamento Administrativo de Seguridad (DAS) en
los casos en que el extranjero está obligado a inscribirse en el Registro de
Extranjeros que lleva esta entidad, es decir cuando le ha sido otorgada una
Visa que tiene término de vigencia superior a los seis (6) meses. Si el
extranjero requiere la expedición por primera vez o la renovación de la
cédula de extranjería y ya tiene la Visa que lo acredita para trabajar en una
organización, el DAS le solicitará lo siguiente:
Presentar pasaporte vigente.
71
Fotocopia de la Visa (si es expedida en consulado colombiano
anexar fotocopia del sello de entrada al país), si hay aclaraciones,
debe presentar fotocopia de ellas.
Fotocopia de los datos biográficos del pasaporte y su vigencia.
Tres fotocopias (3 X 4) de frente, a color y con fondo blanco.
Cancelar el costo de la tarjeta (determinado por el DAS) y llevar
recibo original de consignación de ese valor y una fotocopia.
Diligenciar el formulario que para estos efectos ha diseñado el DAS.
17.3. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO AL INTERIOR DE LA
ORGANIZACIÓN PARA LA VINCULACIÓN DE PERSONAL
EXTRANJERO
El procedimiento de obtención de la documentación de extranjeros es
bastante dispendioso y extenso, por lo cual sugerimos adelantar el
procedimiento de contratación de extranjeros tomando en consideración
los siguientes pasos:
1. Informar mediante correo electrónico a la Dirección de Recursos
Humanos de la intención de contratar al extranjero, especificando:
a) Nombre del Extranjero
b) Nacionalidad
c) Sexo
d) Profesión
e) Tipo de vinculación, fechas de vigencia, dedicación y monto del
pago mensual.
72
CON ESTA INFORMACIÓN SE TRAMITA EL CERTIFICADO DE
PROPORCIONALIDAD, ASÍ:
a) Elaboración de la carta según modelo.
b) Adjuntar planta completa y resumen de cargos, siguiendo modelo
c) Adjuntar certificado de existencia y representación legal.
El trámite tarda entre 5 y 10 días hábiles aproximadamente.
2. Remitir al extranjero a la Dirección de Recursos Humanos para
entregarle la documentación necesaria para la obtención o renovación de
la Visa que lo acredite para trabajar en la organizacion (intención de
contrato, certificado de proporcionalidad y certificado de existencia y
representación legal).
3. Solamente hasta que el extranjero tenga toda la documentación
necesaria podrá comenzar a desempeñar cabalmente sus funciones y se
entenderá vinculado a la organización.
En diferentes oportunidades hemos insistido en la importancia que en todo
caso se exija al extranjero que cumpla con la normatividad vigente ante el
Estado Colombiano, antes de iniciar su vinculación. No hacerlo
compromete gravemente la responsabilidad de la organización ya que se
le pueden imponer multas de hasta doce (12) salarios mínimos por cada
caso, de allí la importancia de conocer la fecha a partir de la cual se vincula
o desvincula un extranjero y que durante su permanencia como trabajador
cumpla plenamente los requisitos de documentación exigidos por el
Gobierno Nacional.
18. CONTRATO QUE SE LE REALIZA A UN VIGILANTE
Por mucho tiempo se ha creído que los celadores y vigilantes tienen un
tratamiento especial en cuanto a su jornada laboral, lo cual no es así.
No existe una legislación a la medida para este tipo de trabajadores en
cuanto a la jornada laboral, por tanto se le aplican las normas generales
que sobre el tema contempla el código sustantivo del trabajo.
73
Ha sido costumbre de las empresas de vigilancia privada, imponer horarios
de 12 horas a sus trabajadores, cuando no está permitido por la ley;
recordemos que la jornada máxima incluida las horas extras no puede
superar las 10 horas al día.
Igualmente ha sido costumbre en muchas empresas hacer trabajar a sus
empleados de vigilancia los domingos y festivos sin que se les reconozcan
los recargos respectivos.
Para tener claridad sobre el respecto, a continuación transcribiremos el
concepto del ministerio de la protección social No. 258846 de noviembre
de 2007:
Frente a los servicios de vigilancia el Ministerio de Defensa Nacional a
través del Decreto 356 de 1994 consagra el Estatuto de Vigilancia y
Seguridad Privada orientado a proteger la seguridad ciudadana, el cual
ordena que los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente
podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida
por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (artículo. 3 Dec
356 de 1994)
Efectivamente, en el artículo 4 del mismo decreto se dispone aplicaría
a "Los servicios comunitarios de vigilancia y seguridad privada...”
A su vez, el Decreto 2187 del 2001 reglamentario del Estatuto de Vigilancia
Seguridad Privada establece que se entiende por vigilante:
"Artículo 2º. Vigilante y Escolta de Seguridad. Se entiende por Vigilante,
la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado
como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso
o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e
inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de
derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los
atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.
…Esa persona natural, denominado vigilante o escolta de seguridad, debe
prestar su labor necesariamente a través de un servicio de vigilancia y
seguridad privada…”(Resalto fuera de texto).
74
En aplicación de los citados decretos, desde el año 1994, el servicio de
vigilancia no puede ser contratado con personas naturales sino que debe
ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizados
por el Estado, normas estas que son de obligatorio cumplimiento para los
ciudadanos mientras se encuentren vigentes y en caso de no acatamiento
sería en este caso el edificio el responsable de cancelar las multas que por
tal circunstancia de hagan acreedores.
Respecto a los deberes y obligaciones que rigen la prestación del servicio
de vigilancia y seguridad privada, se tiene que conforme al numeral 26 de¡
artículo 74 de¡ Decreto 356 de 1994, en concordancia con el 92 ibídem, en
el cobro de las tarifas se deberá garantizar como mínimo, la posibilidad de
reconocer a¡ trabajador el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, las horas
extras, los recargos nocturnos, prestaciones sociales, los costos operativos
inherentes al servicio y demás prestaciones de ley.
De lo anterior se colige que sobre el salario y prestaciones sociales de los
vigilantes, no existe un régimen especial, razón por la cual, tienen los
mismos derechos laborales de cualquier otro trabajador con contrato de
trabajo, regulados en el Código Sustantivo del Trabajo.
Respeto a la jornada de trabajo el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, dispone:
“La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta
y ocho (48) horas a semanales,…”.
En consecuencia, al tenor do la norma enunciada la jornada máxima legal
es de 8 horas diarias, 48 semanales, y los trabajadores no puede trabajar
más de dos horas extras diarias doce a la semana, como lo establece el
artículo 22 de la Ley 50 de 1990, que señala: "En ningún caso las horas
extras de trabajo., diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales".
Desprendiéndose de lo anterior que un trabajador solo podrá laborar
jornada ordinaria de 8 horas y máximo 2 horas extras al día, lo que exceda
esta jornada está por fuera del contexto legal.
75
En cuanto al trabajo dominical, festivo y suplementario, el Código
Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el artículo 25
de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 11 de la Ley 51 de
1983, dispone que los empleadores están obligados a dar descanso
dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de
carácter civil o religioso. Adicionalmente, el numeral 2 del artículo 174 del
citado código dispone que:
"En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días
que es legalmente obligatorio y remunerado".
Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de
la Ley 789 de 2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y
festivos se remunerará:
"con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas trabajadas".
A su vez, en e/ parágrafo 21 de esta misma norma se define que el trabajo
dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario, y es habitual cuando este labora tres (3) o más
domingos durante el mes calendario.
Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional,
el artículo 180 del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990,
dispone que el trabajador tiene derecho
"a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero,
a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior".
Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo
181 del C. S. T, subrogo-do por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990.,
establece que él trabajador tiene derecho: "a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo
180 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio de
la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran:
Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales,
tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2),
76
más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de
un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento,
es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas. Tiente derecho,
además, a un día de descanso compensatorio remunerado (art. 181 del C.
S, T.).
Sí la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador
tiene derecho a percibir.- 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2),
más á remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de
Un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%), es decir. más 1. 75, en proporción a las horas laboradas; o puede
optar por un descanso compensatorio remunerado (art. 180 del C. S. T.),
que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso
dominical (art. 174, num. 2 del C, S. T.).
En relación a las horas extras, el artículo 159 del Código Sustantivo del
Trabajo dispone:
"Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
máxima ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal"
El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, Modificado L.789/2002.
Art. 225, frente al trabajo ordinario y nocturno señala:
"1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 am) y
las veintidós horas (10:00 0 p. m).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m)
y las seis horas (6:00 am.)"
Para efectos del trabajo nocturno y el suplementario o de horas extras, este
remunera conforme lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 24 de la Ley 50 de
1990 que dice:
“1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con
un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.
77
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo de setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (...)”
Por lo anterior, el trabajo dominical suplementario se recarga en un 1.25%
ó en 1.75% según sea diurno o nocturno y el trabajo dominical nocturno se
recarga en 1.35%, toda vez que el numeral 4 del artículo 168 del C.S.T.,
determina que no se deben acumular los recargos por horas extras o
nocturnas con loS dominicales o festivos, sino que cada uno de ellos opera
por separado.
Por último, las normas anteriormente transcritas establecen que, las
empresas de vigilancia deberán dar cumplimiento a la legislación vigente
en materia de vigilancia y seguridad privada y en materia laboral conforme
a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, por lo tanto, los
trabajadores de vigilancia tienen derecho a una jornada de trabajo, al
reconocimientos de los recargos dominicales y festivos, así como los
compensatorios o descansos según los artículos 48,159, 160, 172 y179 del
C.S.T.
18.1. Formato contrato de trabajo a término indefinido para vigilantes
o celadores
Entre........ Y..... personas mayores y vecinas de esta ciudad, identificadas
como aparece al pie de nuestras correspondientes firmas, quienes para los
efectos legales se denominan EL EMPLEADOR, la primera, y EL
TRABAJADOR, a segunda, acuerdan celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO, regido por las
siguientes cláusulas:
PRIMERA: El empleador contrata los servicios personales, del trabajador
para desempeñar los oficios de ..............................., a partir del................,
78
en un horario de .................... a ................, labor que desarrollará en
................. de la ciudad de.................... Departamento de......................,
devengando un salario de.................... pesos ($....................) mensuales,
pagaderos en ...................., el día....... de cada mes (o por quincenas, el día
y el día respectivamente)
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
a. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo,
de manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al empleador
o sus representantes;
b. No prestar directa ni indirectamente servidos laborales a otros
empleadores, ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficio durante la
vigencia del presente contrato;
c. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado
en este contrato, pudiendo empleador efectuar ajustes o cambios de
horario cuando lo estime conveniente
d. Conservar y devolver al empleador, una vez terminado el presente
contrato, los elementos especial! de trabajo suministrados,
específicamente armas, municiones. distintivos, uniformes, teléfonos y
relojes;
e. Mantener en su lugar de trabajo únicamente el arma de dotación
suministrada por el empleador, comprometiéndose a dar a la misma un uso
responsable;
f. Mantener siempre uniformado en el lugar de trabajo, portando los
distintivos de la compañía, armas elementos propios de la misma en los
lugares previamente establecidos en el reglamento;
g. Guardar buen trato y compostura con el personal de usuarios y visitantes
que ocupan o acuden al lugar de trabajo asignado;
h. Desplegar a mayor vigilancia posible sobre objetos, personas y bienes
79
sometidos a celaduría. atención al sitio donde presta sus servicios la
compañía empleadora.
i. Utilizar los uniformes, armas de dotación, distintivos, sistemas de
comunicación y demás elemento únicamente para el fin asignado por la
empresa.
Las demás obligaciones consagradas en la ley.
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al
Trabajador el salario estipulado el cual deberá cancelar en la fecha y lugar
indicado, quedando establecido que en dicho pago se halla incluida la
remuneración correspondiente a los descansos dominicales y festivos de
que tratan los artículo 92 a 178 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo
en domingo o festivo en lo que deba concederse descanso, será
remunerado conforme a la Ley. al igual que los respectivos recargo
nocturnos Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado por el
empleador o sus representantes para efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
presente contrato, por cualquier de las partos las expresadas en los
artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. en concordancia con
las modificaciones introducidas por el artículo 7o. del decreto 2351 de
1965.
SEXTA. Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las
partes pueden acordar que mismo se presta en sitio diferente, siempre que
las condiciones laborales del trabajador no sufran desmejoría ose
disminuya su remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren
por cuenta del empleado los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA. El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que
decida el empleador, siempre que sus condiciones laborales se mantengan,
se respeten sus derechos y no le causen perjuicios
OCTAVA Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente. repartir las
horas de la jornada ordinaria la toma permitida por el artículo 164 del
Código Sustantivo del Trabajo. teniendo en cuenta que las secciones de
80
descanso entre las jornadas de trabajo no se computan dentro de la misma,
conforme lo prescribe el artículo 167 del mismo código.
NOVENA. Acuerdan las partes que los primeros dos meses de ejecución
del presente contrato se condenaran como de periodo de prueba. significa
lo anterior que durante este lapso empleador y/o trabajadores pueden darlo
por terminado unilateralmente, pero vencido el mismo, la duración del
contrato se torna indefinida, siempre que subsistan las causas que lo
originaron y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por
terminado unilateralmente este contrato, comunicando por escrito su
decisión al empleado con antelación no inferior a treinta (30) días En caso
de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un tema inferior al establecido,
deberá el trabajador en favor del empleador, a titulo de indemnización, el
equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte,
suma deducible de sus prestación sociales.
DECIMA. El presente contrato reemplaza ~ deja sin efecto cualquier otro
contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con
anterioridad.
UNDECIMA. Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse
por escrito y anotarse a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES
..........................................
Para constancia se firma por las partes intervinientes, en la ciudad
de.................... Departamento de................... a los..................... días del
mes de.................... de ..............
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
......................................... ..........................................
C.C. No de.......................... C.C. No de..........................
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Contrato de prestación de servicios de vigilancia no. 5500-02 suscrito
entre la corporación autónoma regional para la defensa de la meseta de Bucaramanga y la compañía nacional de vigilancia y seguridad privada delthac 1 limitada. Entre los suscritos a saber: ELVIA HERCILIA PAEZ GOMEZ, mayor de edad, con
Cédula de Ciudadanía No. 63.271.021 expedida en Bucaramanga, quien actúa en
nombre y representación legal de la Corporación Autónoma Regional para la
Defensa de la Meseta de Bucaramanga, en su calidad de Directora General, por una
parte y quien para los efectos sucesivos se llamará la CORPORACION y PEDRO
ELIAS SANCHEZ ANGARITA, mayor de edad, identificado con la cédula de
Ciudadanía No. 13.823.484 expedida en Bucaramanga, quien actúa en nombre y
representación legal de la COMPAÑÍA NACIONAL DE VIGILANCIA Y
SEGURIDAD PRIVADA DELTHAC 1 LIMITADA, sociedad identificada con el
NIT 804.000.044-0; constituida mediante Escritura Pública No.1293 de la Notaría
Tercera del Círculo de Bucaramanga el día 24 del mes de Febrero del año 1995,
inscrita en la Cámara de Comercio de la ciudad de Bucaramanga bajo la Matrícula
Mercantil No.05-048600-03 el día primero (1º) del mes de Marzo del año 1.995 y con
Licencia de Funcionamiento otorgada por la Superintendencia de Vigilancia y
Seguridad Privada, mediante la Resolución No. 1318 del 18 de Octubre de 1995
para Vigilancia fija, vigilancia móvil y escolta a personas y mercancías, con la
utilización de armas de fuego y medios tecnológicos, por la otra parte, quien en lo
sucesivo se llamará EL CONTRATISTA, hemos convenido celebrar el presente
contrato que consta de las siguientes cláusulas: PRIMERA: OBJETO: EL
CONTRATISTA se obliga para con la Corporación a prestar el servicio de Escoltas
y vigilancia armada, en las siguientes dependencias, predios y equipos de propiedad
de la Corporación, de acuerdo con las especificaciones de los servicios requeridos
detallados en la propuesta presentada por el CONTRATISTA y aceptados por la
CORPORACION: 1) El inmueble denominado OFICINAS DEL CENTRO, edificio
ubicado en la Carrera 23 No.37-63 de la Ciudad de Bucaramanga 2) El Inmueble
denominado JARDIN BOTANICO ELOY VALENZUELA, situado al costado Sur de
la vía de acceso al Barrio Bucarica, en jurisdicción del Municipio de Floridablanca. 3)
El Inmueble denominado CENTRO EXPERIMENTAL LA ESPERANZA, localizado
600 metros adelante del Barrio el Limoncito, en jurisdicción del Municipio de
Floridablanca. 4) Dos equipos de Perforación: Atlas Copco y Acker Drill, situados en
distintos frentes de trabajo, dentro del Area Metropolitana de Bucaramanga. 5)
PARQUE ECOLOGICO LA FLORA, localizado frente al Barrio Las Terrazas en
Bucaramanga. 6) TRES (3) ESCOLTAS. Lo anterior de conformidad con la
propuesta presentada por el Contratista y aceptada por la CORPORACION en la
Convocatoria Pública No.5500-02. SEGUNDA: DISPONIBILIDAD DEL SERVICIO:
Para el desarrollo y cumplimiento del presente contrato EL CONTRATISTA deberá
disponer del siguiente personal : 1) OFICINAS CENTRO, Edificio localizado en la
Carrera 23 No.37-63. Se requiere: a) Servicio de un (1) vigilante permanente las 24
horas, todos los días del mes; b) Servicio de un (1) vigilante solo para los días hábiles
de Lunes a Viernes durante doce (12) horas diurnas, en el horario de 6:00 A.M. a
6:00 P.M. 2) JARDIN BOTANICO ELOY VALENZUELA, Situado en el Costado Sur
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de la vía de acceso al Barrio Bucarica, en Floridablanca. Se requiere el servicio de
Dos (2) vigilantes permanentes de Lunes a Domingo en el horario de 5:00 P.M. a
7:30 A.M. durante todos los días del mes. 3) CENTRO EXPERIMENTAL LA
ESPERANZA, localizada 600 metros adelante del Barrio El Limoncito en
Floridablanca. Servicio de un (1) vigilante permanente las 24 horas, todos los días
del mes.. 4) EQUIPOS DE PERFORACION ATLAS COPCO Y ACKER DRILL,
Situados en las diferentes zonas del Area Metropolitana de Bucaramanga. Se
requiere el servicio de Dos (2) vigilantes permanentes de Lunes a Viernes en el
horario de 4:30 P.M. a 7:00 AM. Los días Sábados, Domingos y festivos, el servicio
se requerirá durante las 24 horas del día4. 5) PARQUE ECOLOGICO LA FLORA.
Situado en el costado Sur- Oriental de Bucaramanga. Se requiere el servicio de un
(1) vigilante permanente de Lunes a Domingo en el horario de 5:00 PM hasta las
7:30 A. M. todos los días del mes. 6) SERVICIO DE TRES (3) ESCOLTAS. Se
requiere del servicio de TRES (3) escoltas, con la siguientes condiciones: Horario de
Trabajo: De 7:00 AM hasta la 12:30 del Día y de 2:00 PM hasta las 6:00 PM. de
Lunes a Viernes. Cada escolta tendrá un salario básico mensual de $ 714.000,oo y
devengará todas las prestaciones sociales estipuladas en el Código Laboral
Colombiano. Además, se deberán tener en cuenta los siguientes costos adicionales
mensuales para cada uno de los escoltas: Hasta veinticinco (25) horas extras
diurnas, hasta veinticinco (25) horas extras nocturnas y dos (2) días de viáticos
mensuales para cada uno por un valor diario de $ 78.000,oo. EL CONTRATISTA
suministrará los Guardas para la prestación de los servicios contratados con
personal debidamente entrenado y equipado de uniforme, placa de identificación,
detector de metales, espejos concavos para revisión de vehículos y arma de dotación
con su salvoconducto correspondiente para cada uno de los vigilantes y demás
equipos indispensables para el cabal cumplimiento de sus funciones. Todos los
puestos de vigilancia dispondrán de un radioteléfono portátil, el cual permitirá que
los vigilantes tengan comunicación permanente con la Jefatura de Operaciones del
CONTRATISTA, con el objeto de que puedan tener un apoyo rápido en el caso en
que se presente alguna eventualidad. Todos los puestos de vigilancia tendrán un
reloj de control con un mínimo de cuatro llaves distribuidas estrategicamente dentro
de los predios, para verificar el correcto cumplimiento de las funciones de cada
celador durante su turno de vigilancia. El CONTRATISTA se compromete a prestar
los servicios de vigilancia con celadores cuya edad esté entre 25 y 55 años de edad;
quienes deben ser reservistas de primera clase. Para todos los efectos, los Guardas
a que se refiere éste contrato serán trabajadores del Contratista, quién se
compromete a cumplir estrictamente las siguientes obligaciones: 1) Cancelar el
sueldo mensual de los vigilantes, las horas extras, el subsidio de transporte y las
demás obligaciones laborales; dentro de los primeros cinco (5) días calendario del
mes siguiente al que prestaron en servicio. 2) Deberá mantener afiliado a todo el
personal destinado a prestar los servicios de vigilancia durante la vigencia del
contrato, a una Entidad Promotora de Salud (EPS), un Fondo de Pensiones y una
Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) y deberá pagar oportunamente los
aportes mensuales por estos conceptos. 3) Pagará mensualmente dentro de los
plazos establecidos legalmente, los aportes patronales al SENA, AL INSTITUTO
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COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR Y A LA CAJA DE COMPENSACION
FAMILIAR. 4) A las facturas o cuentas de cobro correspondientes a cada uno de los
meses en que se preste el servicio de vigilancia, se les deberán anexar fotocopias
de las nóminas y comprobantes de pago de los aportes ordenados por la Ley; para
que la CDMB pueda verificar que la Empresa de Vigilancia ha cumplido con el pago
oportuno de sus obligaciones laborales con los vigilantes. Será indispensable cumplir
con este requisito, para que la CDMB pueda tramitar el pago de cada una de las
cuentas mensuales. 5) Reemplazar a cualquiera de los vigilantes cuando la CDMB
lo solicite; dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la orden impartida por la
Entidad. El CONTRATISTA acepta que el incumplimiento de CUALQUIERA de las
anteriores obligaciones, sea considerado por la CDMB como causal para declarar la
Caducidad Administrativa del Contrato. En consecuencia EL CONTRATISTA
mantendrá a la CORPORACION libre y exenta de cualquier reclamo o acción que se
origine de las relaciones entre EL CONTRATISTA y sus Guardas. La conducta de
los Guardas estará bajo el control de las normas y regulaciones DEL
CONTRATISTA. Además, a través de sus representantes, las partes contratantes
pueden pactar estipulaciones especiales relativas al servicio, las cuales deben
especificarse por escrito. EL CONTRATISTA será responsable de la supervisión
directa de los Guardas, quienes estarán a la disposición de un ejecutivo DE LA
CORPORACION, designado para el efecto de discutir en cualquier momento, sobre
los asuntos relacionados con el servicio. EL CONTRATISTA entiende que los
servicios que se prestan bajo éste contrato deberán ser cubiertos por personas
competentes, eficientes y cuidadosamente seleccionadas, de conformidad con las
mejores prácticas y de acuerdo a la instrucción especial que se hubiere pactado por
escrito entre las partes. EL CONTRATISTA se compromete asi mismo, a retirar de
este servicio a cualquier guarda incompetente, a solicitud de LA CORPORACION.
TERCERA: DOCUMENTOS DEL CONTRATO: 1) Los Pliegos de Condiciones y la
propuesta presentada por el CONTRATISTA en la Convocatoria Pública No.5500-
02; en aquellas partes aceptadas por la CORPORACION. 2) La orden de Iniciación
del Contrato impartida por la Corporación. 3) Las actas y demás documentos que
durante el desarrollo del contrato se elaboren y firmen entre LA CORPORACION y
EL CONTRATISTA. 4) La Resolución No.000356 de fecha 23 de Abril de 2.007,
mediante la cual se adjudicó la Convocatoria Pública No.5500-02. CUARTA:
PLAZOS DEL CONTRATO. a) PLAZO PARA EL CUMPLIMIENTO DEL OBJETO
DEL CONTRATO: EL CONTRATISTA de acuerdo al programa de ejecución del
contrato, deberá realizar a cabalidad el objeto contratado en un plazo de OCHO
MESES, contados a partir de la Orden de Iniciación dada por LA CORPORACION,
mediante la comunicación escrita del Interventor del Contrato, la cual debe ser
posterior a la fecha de perfeccionamiento, es decir, a la firma de este instrumento y
después de aprobada la Garantía por parte de LA CORPORACION, y en todo caso
previo registro presupuestal, previa certificación de la correspondiente Reserva
Presupuestal. b) VIGENCIA DEL CONTRATO: El presente Contrato tendrá una
vigencia igual al plazo para el cumplimiento del Contrato y dos meses más. QUINTA:
VALOR: El valor inicial del presente Contrato se estima en la suma de $
253.495.608,oo; más el 1,6% de IVA $ 4.055.930,oo para un valor total de
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DOSCIENTOS CINCUENTA Y SIETE MILLONES QUINIENTOS CINCUENTA Y
UN MIL QUINIENTOS TREINTA Y OCHO PESOS ($257.551.538,oo) M/CTE, que
se tomará para todos los efectos fiscales. PARAGRAFO I: Toda vez que dentro de
él están incluídos los valores de los servicios objeto del presente contrato, los costos
de legalización del Contrato y en general la totalidad de los costos en que incurre EL
CONTRATISTA para el cumplimiento del objeto del contrato. SEXTA: FORMA DE
PAGO: Como contraprestación por los servicios objeto del presente contrato, LA
CORPORACION reconocerá y pagará al CONTRATISTA por cada uno de los meses
en que se presten todos los servicios cotizados, la suma de TREINTA Y DOS
MILLONES CIENTO NOVENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS CUARENTA Y DOS
PESOS ($ 32.193.942,oo) M/Cte, por cada uno de los siguientes conceptos:
a) Por las Oficinas de la Sede Administrativa $ 4.055.095,oo b) Por el Parqueadero de la Sede Administrativa $ 1.208.582,oo c) Por el Jardín Botánico $ 5.235.702,oo d) Por la Finca La EsperanzaA $ 4.055.095,oo e) Por los dos Equipos de Perforación $ 7.102.752,oo f) Por el Parque La Flora $ 2.617.850,oo g) Por el servicio de tres (3) escoltas $ 7.411.875,oo
SUB-TOTAL $31.686.951,oo
MAS: 1,6 % de IVA $ 506.991,oo
VALOR TOTAL DEL SERVICIO MENSUAL $32.193.942,oo La CORPORACION se compromete a realizar los pagos por mensualidades
anticipadas, dentro de los primeros diez (10) días de cada uno de los meses de
vigencia del contrato. Para ello. el CONTRATISTA deberá formular su respectiva
factura debidamente revisada y con el visto bueno del Interventor. LA
CORPORACION procederá a su cancelación dentro de los DIEZ (10) Días siguientes
al vencimiento del mes respectivo, siempre y cuando cumpla con los requisitos
legales para tal efecto. Si la CORPORACION no cancelare la mencionada cuenta
dentro del plazo fijado, actualizará el valor neto a pagar en mora, a la tasa de
corrección monetaria vigente en la fecha de presentación de la cuenta. Al valor
histórico corregido le aplicará interés moratoria a la tasa del UNO POR CIENTO (1%)
MENSUAL. SEPTIMA : CADUCIDAD ADMINISTRATIVA. La CORPORACION
podrá declarar la caducidad administrativa del contrato cuando ocurra algún hecho
que constituya incumplimiento de las obligaciones a cargo del CONTRATISTA, que
afecte de manera grave y directa la ejecución del Contrato y evidencie que puede
conducir a su paralización. La declaratoria de caducidad debe estar contenida en un
acto administrativo debidamente motivado, proferido por el Director General de la
CORPORACION, con el cual se dará por terminado el Contrato y se ordenará su
liquidación en el estado en que se encuentre. La caducidad configura el siniestro de
incumplimiento y en tal virtud, la aplicación de la Cláusula Penal Pecuniaria y la
exigibilidad de la Garantía en lo concerniente al cumplimiento del Contrato, sin
perjuicio de la imposición y cobro de las multas a que hubiere lugar. Estos valores
los podrá deducir la CORPORACION optativamente, de las obligaciones pendientes
de pago a cargo de la CORPORACION, o reclamarlos a la Compañía de Seguros o
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a la Entidad Bancaria, con base en la Garantía de Cumplimiento. OCTAVA: CESION
DEL CONTRATO Y SUBCONTRATOS. Este contrato es intransmisible y el
CONTRATISTA no podrá sin previo permiso escrito de la CORPORACION,
subcontratar con terceros la prestación del servicio objeto del contrato. Si la
CORPORACION lo exigiere, el CONTRATISTA deberá someter a la aprobación de
la CORPORACION las minutas de los subcontratos y entregarle copias de los
subcontratos, dentro de los DIEZ (10) días posteriores a su firma. La facultad de
subcontratar en ningún caso exonera al CONTRATISTA de la responsabilidad
contraída por el Contrato, ni se le atenúa. En consecuencia, las obligaciones y
responsabilidades que los subcontratístas contraigan con el CONTRATISTA,
deberán sujetarse al cumplimiento, por parte de este, a lo estipulado en este
Contrato. EL CONTRATISTA deberá proceder a cancelar el subcontrato o el pedido,
si en el curso del trabajo la CORPORACION encuentra que el subcontratísta o el
proveedor es incompetente e inconveniente para los intereses de la
CORPORACION. El CONTRATISTA será responsable por los actos, demoras,
errores u omisiones de sus subcontratístas y proveedores, quienes carecerán de
todo derecho de reclamo ante la CORPORACION. EL CONTRATISTA no podrá
ceder, sin previo consentimiento por escrito de la CORPORACION, el contrato ni
parte alguna del mismo, ni suma alguna de dinero que se le deba o se le vaya a
deber con arreglo al mismo. Los subcontratístas aprobados por la CORPORACION
solo podrán ser cambiados por el CONTRATISTA, previo consentimiento escrito de
la CORPORACION. NOVENA: CLAUSULA PENAL PECUNIARIA: En caso de
declaratoria de la caducidad o de incumplimiento del contrato, como se estipula en
la Cláusula Séptima, el CONTRATISTA, La Compañía de Seguros, o la Entidad
Bancaria, según fuere el caso, pagará a la CORPORACION el CIEN POR CIENTO
(100%) del valor de la Garantía de Cumplimiento. DECIMA : IMPUTACION
PRESUPUESTAL: Los pagos de dinero que asume la CORPORACION en virtud
del Presente Contrato, están respaldados por la correspondiente Reserva
Presupuestal, la cual se imputa a los siguientes rubros: F-2-90 ADQUISICION DE
SERVICIOS (MANTENIMIENTO); F-2-90 IMPUESTOS Y MULTAS; I-111-900-2-90
CONSTRUCCION Y CONSERVACION DE ECOPARQUES Y ZONAS VERDES EN
EL AREA DE JURISDICCION DE LA CDMB; I-111-903-1-90 CONSTRUCCION DE
OBRAS Y ACCIONES COMPLEMENTARIAS PARA EL CONTROL DE LA
EROSION EN EL AREA METROPOLITANA; I-113-900-3-90 PROTECCION,
RECUPERACION, CONSERVACION Y MANEJO DE LAS CUENCAS
ABASTECEDORAS DE ACUEDUCTOS URBANOS Y RURALES; I-410-900-I-90
CONSERVACION, INVESTIGACION Y PROPAGACION DE LA FLORA EN EL
JARDIN BOTANICO ELOY VALENZUELA; I-410-900-8-90 INVESTIGACION
APLICADA PARA EL APOYO DE LA GESTION AMBIENTAL EN EL AREA DE
JURISDICCION DE LA CDMB; I-520-900-2-90 REDUCCION DE LA
CONTAMINACION AMBIENTAL DEBIDA A LA PEQUEÑA MINERIA EN LA
CUEENCA DEL RIO SURATA; I-520-900-4-90 CONTROL DE VERTIMIENTOS Y
MONITOREO DE LA CALIDAD DE LAS CORRIENTES EN EL AREA DE
JURISDICCION DE LA CDMB; I-520-900-6-90 EVALUACION, ORDENACION,
REGULACION Y DISTRIBUCION DEL RECURSO HIDRICO SUPERFICIAL Y
86
SUBTERRANEO EN EL AREA DE JURISDICCION DE LA CDMB; I-520-901-1-90
REGULACION Y CONTROL DE LOS RECURSOS FLORA Y FAUNA EN EL AREA
DE JURISDICCION DE LA CDMB DECIMA PRIMERA: MULTAS: La
CORPORACION podrá imponer multas sucesivas al CONTRATISTA por
incumplimientos parciales o por mora en su ejecución, así: a) Una multa diaria
equivalente al CINCO POR MIL (5/1000) del valor fiscal del Contrato por mora en la
presentación de documentos requeridos para el perfeccionamiento, legalización del
Contrato, inicio e incumplimiento del mismo. b) Una multa diaria equivalente al
CINCO POR MIL (5/1000) del valor fiscal del Contrato por cada día de mora en la
entrega de los repuestos o por mora en la entrega de los equipos debidamente
reparados a entera satisfacción de la CDMB. c) Una multa diaria equivalente al
CINCO POR MIL (5/1000) del valor fiscal del Contrato por cada día de
incumplimiento a las órdenes impartidas por el Interventor. d) En el evento de que la
CORPORACION concediere una ampliación del plazo del Contrato, ocasionada por
hechos imputables a la responsabilidad del CONTRATISTA, éste se hará acreedor
a la imposición de la multa diaria estipulada en el Literal b. DECIMA SEGUNDA:
OTROS INSTRUMENTOS EXCEPCIONALES: Con el propósito de evitar la
paralización o la afectación grave de los servicios públicos a cargo de la
CORPORACION y para asegurar su inmediata, continua y adecuada prestación, la
CORPORACION podrá, de conformidad con los términos de los artículos 15 y
siguientes de la ley 80 de 1993: a) INTERPRETAR UNILATERALMENTE el alcance
y contenido de las estipulaciones contractuales, a través de la Resolución motivada,
cuando surgidas discrepancias entre las partes sobre la interpretación de dichas
estipulaciones no se logre ningún acuerdo. b) MODIFICAR UNILATERALMENTE el
Contrato, a través de Resolución motivada, si fuere necesario introducirle variaciones
y previamente no se llegare a ningún acuerdo con el CONTRATISTA sobre la
supresión o adición de los servicios. c) TERMINAR UNILATERALMENTE y
anticipadamente el Contrato, mediante Resolución motivada en el evento y bajo las
circunstancias establecidas en el Artículo 17 de la ley 80 de 1993. DECIMA
TERCERA: INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES: EL CONTRATISTA
manifiesta que no se halla incurso en causal alguna de inhabilidad e incompatibilidad
para celebrar el presente Contrato, de acuerdo con los términos establecidos en los
Artículos 8o. y siguientes de la Ley 80 de 1993. DECIMA CUARTA:
INTERVENTORIA Y COORDINACION: La CORPORACION ejercerá la supervisión
del desarrollo de éste contrato por intermedio del Coordinador Compras y Servicios
Generales. Las funciones y atribuciones principales de la Interventoría serán las
siguientes: a) Constatar y comprobar la cantidad y la calidad del servicio y vigilar para
que este se desarrolle a su debido tiempo. b) Exigir al CONTRATISTA el
cumplimiento del presente contrato. c) Revisar y aprobar las cuentas que presente
el CONTRATISTA, atendiendo todos los requisitos necesarios para su pago.
DECIMA QUINTA: GARANTIA: El CONTRATISTA deberá constituir a su propia
costa, a favor de la CORPORACION, ante una Compañía de Seguros o una
Institución Bancaria legalmente establecida en el País, una GARANTIA UNICA
designada a amparar: a) El CUMPLIMIENTO de la totalidad de las obligaciones
asumidas por el CONTRATISTA en virtud del Contrato, por un valor igual al DIEZ
87
POR CIENTO (10%) del valor del Contrato y por el término de vigencia del Contrato
y dos (2) MESES más. b) De Responsabilidad Civil: Por un valor igual al VEINTE
POR CIENTO (20%) del valor del Contrato y por el término de vigencia del Contrato
y dos (2) MESES más. c) PAGO DE SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E
INDEMNIZACIONES LABORALES DEL PERSONAL: Por una cuantía equivalente
al DIEZ POR CIENTO (10%) del valor fiscal del Contrato y por una vigencia igual al
plazo del mismo y TRES (3) años más. d) CORRECTO MANEJO DE LOS PAGOS
ANTICIPADOS: Para garantizar el correcto manejo del valor de los pagos
mensuales anticipados, por un valor de $ 32.193.942,oo M/Cte por el término de
vigencia del Contrato y dos (2) MESES más. PARAGRAFO I: La compañía de
seguros que expida la Póliza de Garantía Unica debe hacer constar en el texto de la
póliza, que renuncia al beneficio de excusión. DECIMA SEXTA: AFILIACION AL
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL: EL CONTRATISTA deberá afiliar al Sistema
de Seguridad Social, en salud, pensiones y riesgos profesionales a todo el personal
vinculado a través de éste Contrato, presentar la nómina de afiliación al Interventor
cuando éste lo requiera y reportar toda novedad que se origine sobre el particular.
Igualmente debe presentar al Interventor la planilla donde consten los pagos al
personal vinculado a través de este Contrato, de acuerdo a la Ley Laboral
Colombiana. Así mismo, el CONTRATISTA debe suministrar a su costa a todos los
trabajadores que vincule en virtud del objeto contractual del presente Instrumento,
todos los elementos de seguridad que para el ejercicio de cada una de las funciones
se requiera. DECIMA SEPTIMA : DESTINACION DEL PERSONAL: El Personal
destinado por el CONTRATISTA tendrá a éste como empleador, toda vez que con
la CORPORACION no se establecerá ningún tipo de relación laboral y el pago de
sus salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales correrá por cuenta
DEL CONTRATISTA. En consecuencia, EL CONTRATISTA mantendrá a la
CORPORACION libre y exenta de cualquier reclamo o acción que se origine de las
relaciones entre EL CONTRATISTA y sus trabajadores DECIMA OCTAVA:
LIQUIDACION DEL CONTRATO: Vencido el Contrato o terminado por cualquiera
de las circunstancias establecidas en la Ley o en este instrumento, se procederá a
su liquidación, dentro de los NOVENTA (90) días calendario siguientes al
vencimiento del Contrato, de conformidad con el siguiente trámite: La Interventoría
procederá a elaborar el proyecto de Acta de Liquidación, en la que se harán constar
las actividades desarrolladas por el CONTRATISTA, los informes presentados por el
mismo; los pagos realizados al CONTRATISTA; las multas y sanciones impuestas al
CONTRATISTA por la CORPORACION; las ampliaciones del plazo que se hubieren
pactado; los ajustes y revisiones; las adiciones e incrementos de su valor; las
transacciones y conciliaciones sobre controversias suscitadas; las compensaciones
e indemnizaciones que se hubieren concedido; los valores que resultaren a cargo
del CONTRATISTA y a favor de la CORPORACION. Acto seguido el Interventor
convocará al CONTRATISTA para su conocimiento, análisis y observaciones a que
hubiere lugar. Si el CONTRATISTA no compareciere dentro de los DIEZ (10) días
calendario siguientes a la citación, o cuando habiéndolo hecho no llegare a un
acuerdo con la CORPORACION sobre los términos del Acta de Liquidación, la
CORPORACION procederá a llevar a efecto la liquidación en forma unilateral, la cual
88
se hará constar en Resolución motivada del Director General, susceptible del
Recurso de Reposición ante el mismo funcionario. DECIMA NOVENA:
PERFECCIONAMIENTO Y LEGALIZACION: El presente contrato se entiende
perfeccionado con la firma de este instrumento por la partes; pero para iniciar su
ejecución, se requiere de la aprobación de la Garantía por parte de la Corporación y
en todo caso de la certificación de la Reserva Presupuestal. Perfeccionado el
Contrato, el CONTRATISTA deberá publicarlo en el Diario Oficial y cancelar el
impuesto de timbre si a ello hay lugar, en la cuantía establecida por la Ley. Estas dos
últimas formalidades deberá cumplirlas el CONTRATISTA en un plazo no mayor de
de diez (10) días calendario, contados a partir del perfeccionamiento del Contrato.
VIGESIMA : DOMICILIO. Las partes señalan a Bucaramanga como domicilio para
todos los efectos relacionados con el presente instrumento. Para constancia se firma
en Bucaramanga, a los
LA CORPORACION, EL CONTRATISTA,
ELVIA HERCILIA PAEZ GOMEZ PEDRO ELIAS SANCHEZ
ANGARITA
Directora General Rpte Legal Delthac 1 Seguridad
Ltda.
Revisó: Abg: Myriam Elizabeth Riquelme Passow.
Vo.Bo.: Abg: Carlos Alberto Marin Ariza
19. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Por regla general, una Cooperativa de Trabajo Asociado no puede contratar
o vincular personal diferente al de sus asociados.
Un cooperativa de trabajo asociado tiene como objetivo propender por el
bienestar laboral y económico de sus asociados, y deben ser ellos quienes
desarrollen y se beneficien de las actividades propias de la cooperativa, por
consiguiente, no sobra hacer énfasis en que las labores que desarrolle una
89
cooperativa de este tipo, sólo pueden ser desempeñadas por los asociados
de la misma.
La ley prevé alunas excepciones en las cuales se puede contratar personal
ajeno a los socios de la cooperativa como lo es para labores ocasionales o
transitorias diferentes a las que normalmente desarrolla la cooperativa.
Mientras que se trate de actividades propias del objeto social de la
cooperativa, no es posible contratar o vincular personal diferente a los
asociados.
Igualmente es posible contratar personal ajeno cuando es necesario
reemplazar a algún asociado que por alguna razón no pueda desarrollar su
actividad, siempre y cuando esta posibilidad esté contemplada en los
respectivos estatutos.
Otra excepción que permite contratar personal externo, es en el caso en
que la cooperativa requiera desarrollar actividades especializadas y entre
los asociados no existan personas con la suficiente capacidad y habilidad
para desarrollarlas.
En la eventualidad en que las cooperativas se vean en la necesidad de
contratar personal externo, debe hacerse mediante vinculación laboral,
caso en el cual se deben cumplir todas las obligaciones propias de
una relación laboral como es la afiliación a seguridad social del empleado
contratado, el pago de las prestaciones y demás conceptos laborales de
ley.
Las cooperativas y sus asociados o cooperados, se rigen por la legislación
cooperativa, pero el personal externo que se llegue a vincular a la
cooperativa, lo rige para todos sus efectos lo contemplado en el código
sustantivo del trabajo.
Algunas cooperativas de trabajo asociado utilizan la figura de contratación
de personal externo de forma indiscriminada, convirtiéndolas en una
especie de empresas de servicios temporales de empleo, algo que esta
expresamente prohibido.
90
CONTRATO DE COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO CON
ENTIDAD HOSPITALARIA
Concepto 300053
23 de Septiembre de 2009
Ministerio de la Protección Social
Contrato de Cooperativa de Trabajo Asociado con entidad hospitalaria
Concepto 300053
23 de Septiembre de 2009
Ministerio de la Protección Social
Contrato de Cooperativa de Trabajo Asociado con entidad hospitalaria
Al respecto, se observa oportuno indicar en primer término que por
expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los
funcionarios de esta Oficina no son competentes para declarar derechos
ni dirimir controversias, razón por la cual no estamos facultados para
determinar si la contratación existente entre la cooperativa de trabajo
asociado y el Hospital obedece a los parámetros establecidos en la ley,
así como tampoco somos competentes para estudiar casos particulares.
Lo anterior, por cuanto esta Oficina sólo puede realizar pronunciamientos e
interpretaciones abstractas y generales de las disposiciones establecidas
en la legislación laboral colombiana.
Sin perjuicio de lo anterior, nos permitimos indicarle que de conformidad
con la prohibición que estableció la Ley 1233 de 2008, las cooperativas y
precooperativas de trabajo asociado no pueden obrar o actuar como
intermediarios o empresas de servicios temporales.
91
En efecto y teniendo presentes los verdaderos fines del trabajo cooperativo,
el artículo 7° de la Ley 1233 de 2008, dispone:
"ARTÍCULO 7o. PROHIBICIONES,
1. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán
actuar corno empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de
los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o
remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante
podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la
cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán
actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como
asociaciones mutuales para los mismos efectos.
3. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades
propias de las empresas de servicios temporales, el tercero contratante y
las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado, serán
solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del
trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación
previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso, y les será cancelada la
personería jurídica.
4. Tanto la potestad reglamentarla como la disciplinaria sólo será ejercida
por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. En ningún caso,
tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. Si esto
Llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de
trabajo realidad y, además, el contratante deberá soportar los efectos
92
previstos en el numeral anterior, sin perjuicio de otras consecuencias
legales",
Con fundamento en la disposición precitada, deberá tenerse claro que
ninguna cooperativa está facultada para obrar como una intermediaria para
el suministro de personal, así tenga el carácter de asociada, pues de lo
contrario, no estaría obrando dentro de los parámetros legales que regulan
el funcionamiento de esta clase de entes de la economía solidaria.
En efecto, en concepto de esta Oficina, la contratación entre las
Cooperativas de Trabajo Asociado y las Empresas Contratantes
beneficiarias de los servicios del trabajador asociado, deberá establecerse
bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios, el cual consiste
en que el trabajador asociado a la Cooperativa preste sus servicios a la
Empresa Contratante, sin que esto implique ningún vínculo laboral entre
dichas partes, y por tanto, no podrá hacerse mediante la figura de
suministro de personal, ya que según lo anotado anteriormente, estas
entidades de carácter cooperativo no son ni pueden ser Bolsas de Empleo
o Empresas de Servicios Temporales.
En este orden de ideas, se tiene que la normatividad aplicable a las
Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no ha establecido
dentro de su reglamentación, disposiciones normativas referentes a las
Empresas de Servicios Temporales u otras empresas de suministro de
personal, máxime si se tiene en cuenta la prohibición para estos entes
cooperativos de ejercer actividades de intermediación laboral o de
suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como
trabajadores en misión, funciones establecidas exclusivamente a las
empresas de servicios temporales.
De acuerdo con lo expuesto, debe tenerse claro que como entre el
trabajador asociado y la entidad contratante no existe ningún vínculo
93
laboral, dependerá de la voluntad de dicha entidad si decide vincular
directamente al trabajador, pero no en calidad de trabajador asociado, sino
directamente de planta.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código
Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no
comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni
serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador
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