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CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD Y CUMPLIMIENTO LEGAL: cómo aplicar la ley y dar respuesta a las aplicar la ley y dar respuesta a las necesidades de nuestra empresa

Valencia, 8 de mayo de 2012

Jorge Pérez Pérez

1. La LISMI obliga a las empresas mayores de 50 trabajadores a contratar un número de trabajadores

discapacitados que no sea inferior discapacitados que no sea inferior al 2% de la plantilla, ¿Cómo se realiza la cuantificación de la

plantilla para calcular la cuota del 2%?

Veamos la norma... (D.A. 1ª RD 364/2005)A los efectos del cómputo del dos por ciento de trabajadores con

discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

a) El período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.

b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.fijos de plantilla.

c) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.

A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados previsto en los párrafos anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

Reglas:1. Se tendrá en cuenta el número de trabajadores

“empleados” (con contrato en vigor)2. Hay que obtener un “promedio” anual (año

inmediatamente anterior)3. Se cuentan los de todos los centros de trabajo de

la empresa4. Los temporales con contratos de más de un año4. Los temporales con contratos de más de un año

cuentan por entero5. Los temporales con contratos de no más de un

año acumulan días totales y el resultado final se divide por 200. En ningún caso puede resultar un número mayor que el de trabajadores computados

6. Los trabajadores con contrato a tiempo parcialcomputan igual que los de jornada completa

EJEMPLO 1: EMPRESA CRECIENTE CON TODA LA PLANTILLA FIJA

• Una empresa A tiene en fecha 1 de junio de 2012 336 trabajadores, todos ellos vinculados por contrato indefinido.

• El 1 de junio de 2011 tenía 210 trabajadores, todos • El 1 de junio de 2011 tenía 210 trabajadores, todos ellos actualmente en la empresa.

• El día 1 de enero de 2012 absorbe a la empresa B con sus 66 trabajadores y el día 1 de marzo de 2012 absorbe a la empresa C con sus 60 trabajadores

• PLANTILLA REAL DE LA EMPRESA A 1 DE JUNIO DE 2012: 336 TRABAJADORES

• PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/12– 210 trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = 76.650

– 66 trabajadores x 151 días (ENE-MAY) = 9.966– 66 trabajadores x 151 días (ENE-MAY) = 9.966

– 60 trabajadores x 92 días (MAR-MAY) = 5.520• TOTAL 92.136 / 365 = 252,43

• PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 252,43 trabajadores

• OBLIGACIÓN DE RESERVA 2%: 5,05trabajadores con discapacidad

EJEMPLO 2: EMPRESA DECRECIENTE CON TODA LA

PLANTILLA FIJA• La empresa A tiene a fecha 1 de junio de 2012 una

plantilla de 167 trabajadores con contrato indefinido y 23 con contrato temporal de más de un año de duración. Total 190 trabajadoresun año de duración. Total 190 trabajadores

• El 1 de junio de 2011 tenía un total de 382 trabajadores fijos (entre los que estaban los 167 actuales) y los mismos 23 con contrato temporal. Total 405 trabajadores.

• El día 1 de febrero de 2012 realizó un ERE, extinguiendo 215 contratos de trabajo indefinidos.



– 215 trabajadores x 245 días (JUN-ENE) = 52.675– 215 trabajadores x 245 días (JUN-ENE) = 52.675• TOTAL 122.025 / 365 = 334,32

• PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 334,32 trabajadores


EJEMPLO 3: EMPRESA CON CONTRATOS TEMPORALES DE NO MÁS DE UN AÑO

• La empresa A tiene a 1 de junio de 2012 425 trabajadores fijos, 122 con contrato temporal de más de un año de duración y 220 con contrato temporal de no más de un año.

• En el último año ha tenido otros 100 trabajadores más con • En el último año ha tenido otros 100 trabajadores más con contrato temporal de no más de un año de duración, que ahora ya no están en la empresa

• Su plantilla fija y temporal de más de un año era la misma en fecha 1 de junio de 2011.

• Los 320 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración acumulan un total de días trabajados en el último año de 38.400.


• PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/12– 425 trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = 155.125– 122 trabajadores x 365 días (ENE-MAY) = 44.530

• TOTAL 199.655 / 365 = 547• TOTAL 199.655 / 365 = 547

– 38.400 días / 200 (temporales máx. 1 año) = 192TOTAL 547 + 192 = 739

• PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 739 trabajadores


EJEMPLO 4. EXCESO DE CÓMPUTO DE TEMPORALES• Una empresa A tiene una plantilla fija de 67

trabajadores a 1 de junio de 2012, que no ha variado en el último año.

• Tiene además 23 trabajadores con contrato • Tiene además 23 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración.

• En el último año ha tenido además otros 40 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración.

• El total de días acumulados por esos 63 contratos temporales en el último año ha sido de 18.270



• TOTAL 24.455 / 365 = 67• TOTAL 24.455 / 365 = 67

– 18.270 días / 200 (temporales máx. 1 año) = 91,35 (excede del límite)

– TOTAL 67 + 63 (límite) = 130

• PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 130 trabajadores


Bajas médicas

• No hay referencia expresa a esta situación en la norma

• 38.1 LISMI: Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 % sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresacorrespondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa

• DA RD 364/2005: “promedio de trabajadores empleados”

– LOS TRABAJADORES EN IT ESTÁN “EMPLEADOS”, TIENEN CONTRATO EN VIGOR (la IT es causa de SUSPENSIÓN del contrato, no de extinción).

– LA CONCLUSIÓN CONTRARIA PROVOCARÍA NO COMPUTAR A LOS DISCAPACITADOS EN IT A EFECTOS DEL CUMPLIMIENTO DE LA RESERVA

2. ¿Computa un trabajador con contrato indefinido que lleva dos semanas en la empresa para el

cálculo de mi plantilla media y la cuantificación de la cuota de cuantificación de la cuota de

reserva del 2%? ¿Y una persona a la que he contrato dos veces

durante los 12 meses inmediatamente anteriores?

Los trabajadores que ya no están en la empresa y los trabajadores

recién contratados• Si han estado en el último año, computarán por los días que hayan permanecido en la empresa, a efectos de determinar el empresa, a efectos de determinar el PROMEDIO de la plantilla de la empresa

Los contratados varias veces en el último año

• Si han sido contratados varias veces en el último año, con contratos de duración no superior a un año, computan el número de días a efectos de obtener el número de días días a efectos de obtener el número de días totales a dividir por 200.

• Si alguno de los contratos fue de duración superior a un año, computarán como los trabajadores con contrato indefinido a efectos de determinar el PROMEDIO de la plantilla de la empresa

3. ¿Un trabajador con una IPTtiene reconocido el certificado de

discapacidad? ¿Se puede cuantificar dentro de la cuota del cuantificar dentro de la cuota del

2%?

Apunte terminológico

• D.A. 8ª Ley 39/2006 (DEPENDENCIA):

“Las referencias que en los textos normativos se efectúan a «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán realizadas a «personas con discapacidad». A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, las disposiciones normativas elaboradas por las Administraciones Públicas utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» para denominarlas.”

Apunte técnico:• Persona con discapacidad:aquellas a quienes se

les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %.33 %.33 %.33 %.

• Asimilaciones: pensionistaspensionistaspensionistaspensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de totaltotaltotaltotal, Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de totaltotaltotaltotal, absolutaabsolutaabsolutaabsoluta o gran invalidezgran invalidezgran invalidezgran invalidez

• Ámbitos de la asimilación: Ámbitos de la asimilación: Ámbitos de la asimilación: Ámbitos de la asimilación: LIONDAU, LEY 43/2006 (F. EMPLEO), LEY 35/2006 (IRPF).

• Ámbitos excluidos de la asimilación: Ámbitos excluidos de la asimilación: Ámbitos excluidos de la asimilación: Ámbitos excluidos de la asimilación: LISMI---SSTS de 21 de marzo, 22 de marzo, 29 de marzo y 29 de

mayo, todas ellas de 2007 y de 22 de julio de 2008

COMPETENCIA

• Órganos competentes de cada una de las Comunidades AutónomasComunidades Autónomas

» En el caso de Valencia, Direcció Territorial de la Conselleria de Benestar Social

• Inicio del procedimiento: a instancia del interesado

DOCUMENTACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD

• El Organismo competente para calificar el grado de discapacidad emitirá dos documentos:– La notificación de la RESOLUCIÓN por la cual se califica el grado de discapacidad. Suficiente para califica el grado de discapacidad. Suficiente para acreditar la condición de persona con discapacidad respecto de:

– INCENTIVOS DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO

– CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA

– El resumen del DICTAMEN TÉCNICO facultativo de la valoración del grado de discapacidad

Discapacidades severas

• Relevantes especialmente en bonificaciones (Ley 43/2006) y en enclaves laborales (RD 390/2004)

• Tienen tal consideración las siguientes:• Tienen tal consideración las siguientes:– Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.

– Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

CERTIFICACIÓN DE TIPOLOGÍAS

D.F. 3ª R.D. 290/2004(Modifica Real Decreto 1971/1999)

• 1. En los certificados y resoluciones de reconocimiento del grado dediscapacidad, expedidos por organismo competente, se hará constar, en losucesivo, como mención complementaria el tipo de discapacidad en lascategorías de psíquica, física o sensorial, según corresponda.

• 2. Las personas con discapacidad cuyo grado de minusvalía hubiera sidoreconocido por organismo competente con arreglo a lo dispuesto en este Realreconocido por organismo competente con arreglo a lo dispuesto en este RealDecreto con anterioridad a la entrada en vigor de esta disposición adicionalúnica, y en cuyo certificado o resolución de reconocimiento de grado deminusvalía no figurase la mención al tipo de discapacidad en las categoríasde psíquica, física o sensorial, podrán solicitar de organismo competente, porsí mismas o, en su caso, a través de sus representantes legales, la ampliacióndel reconocimiento, a fin de hacer constar en su certificado o resoluciónoficial la mención expresa al tipo de discapacidad referido.

• 3. El organismo competente atenderá la solicitud a que se refiere el apartado anterior en el plazo máximo de 15 días naturales desde su presentación, con la emisión por escrito de la correspondiente ampliación de reconocimiento.

Acreditación de la discapacidad en el ámbito de la empresa

• La empresa debe únicamente acceder a la Resolución, no al dictamen técnico

• En todo caso, el contenido de dicho dictamen puede tener relevancia en el ámbito de la vigilancia de la salud y de PRL en general.

4. ¿Conozco el número de trabajadores de mi empresa que

tienen el certificado de discapacidad? ¿Cómo podría

acceder a ellos y, de esta manera, acceder a ellos y, de esta manera, poder contabilizarlo en la cuota

de reserva del 2%?

Ámbitos de protección de datos en relación con el trabajador con discapacidad

• Contratación:• Necesidad de justificar la discapacidad para la obtención de determinados incentivos económicos

• Necesidad de justificar la discapacidad para acreditar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % (art. 38.1 cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % (art. 38.1 LISMI)

• Prevención de riesgos:• Necesidad de conocer la discapacidad a los efectos previstos en la LPRL (colectivo especialmente sensible)

• Adaptaciones:• Necesidad de conocer la discapacidad para que resulte aplicable la obligación del 37.bis de la LISMI

LA L.O. 15/1999, DE PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL

• Ámbito: • Datos de carácter personal registrados en soporte físico que los haga susceptibles de tratamiento

• Toda modalidad de uso posterior de estos datos por los sectores público y privado

• Datos de carácter personal: cualquier información • Datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables

• Fichero: todo conjunto organizado de datos de carácter personal, cualquiera que fuere la forma o modalidad de su creación, almacenamiento, organización y acceso

• Desarrollo reglamentario: RD 1720/2007, de 21.12, por el que se aprueba el Reglamento de protección de datos de carácter personal

Discapacidad y protección de datos

• Se entenderá por “Datos de carácter personal relacionados con la salud” las informaciones concernientes a la salud informaciones concernientes a la salud pasada, presente y futura, física o mental, de un individuo. En particular, se consideran datos relacionados con la salud de las personas los referidos a su porcentaje de discapacidad y a su información genética (art. 5 RD 1720/2007)

Obtención de esos datos• Los datos de carácter personal que hagan

referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una Ley o el afectado consienta expresamente (7.3 LO 15/1999)expresamente (7.3 LO 15/1999)

• Las instituciones y los centros sanitarios públicos y privados y los profesionales correspondientes podrán proceder al tratamiento de los datos de carácter personal relativos a la salud de las personas que a ellos acudan o hayan de ser tratados en los mismos

Niveles de seguridad de esos datos• Las medidas de seguridad exigibles a los ficheros

y tratamientos se clasifican en tres niveles: básico, medio y alto

• Además de las medidas de nivel básico y medio, las medidas de nivel alto se aplicarán los que se refieran a datos de ideología, afiliación sindical, religión, creencias, origen racial, salud o vida religión, creencias, origen racial, salud o vida sexual…

• Podrán implantarse las medidas de seguridad de nivel básico en los ficheros o tratamientos que contengan datos relativos a la salud, referentes exclusivamente al grado de discapacidad o la simple declaración de la condición de discapacidad o invalidez del afectado, con motivo del cumplimiento de deberes públicos

OBLIGACIONES DEL NIVEL ALTO

• Medidas de seguridad de nivel básico y medio

• Seguridad en la distribución de soportes

• Registro de accesos

• Medidas adicionales de copias de respaldo

• Cifrado de telecomunicaciones

5. ¿Qué causas es necesario justificar para solicitar la

excepcionalidad a la cuota de excepcionalidad a la cuota de reserva? ¿En qué casos es

denegada por la Administración?

PRIMERA VÍAVía demanda de empleo

• Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada, o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta

• Los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobre la solicitud presentada, y declararán, en su caso, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas.

• Para dicha resolución se deberá tener en cuenta la certificación expedida al efecto por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada (gestión negativa).presentada (gestión negativa).

• La declaración de excepcionalidad y la adopción de las medidas alternativas estará limitada al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que, tras la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya resultado imposible cubrir.

• Cuando la oferta se hubiera presentado ante una agencia de colocación, el resultado negativo, en su caso, del sondeo de demandantes de empleo con discapacidad se remitirá al servicio público de empleo competente que, previas las actuaciones de comprobación que se estimen pertinentes, resolverá al respecto

SEGUNDA VÍAVía causal

• Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante

• Cuando la causa de excepcionalidad que se aleguesea la relativa a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los serviciospúblicos de empleo competentes resolverán sobepúblicos de empleo competentes resolverán sobela concurrencia de las causas alegadas en la solicitud.

• El plazo para resolver la excepcionalidadsolicitada será de dos meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud. Transcurridodicho plazo sin que recaiga resoluciónadministrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva.

6. Existen contrataciones de servicios con algún Centro Especial de Empleo en mi

empresa. ¿Qué pasos tengo que empresa. ¿Qué pasos tengo que seguir para que se reconozca como medida alternativa?

RESUMEN VÍA 1ª• Plazo: dos meses para que el Servicio Públicode Empleo Estatal o los Servicios Públicos deEmpleo de la CC.AA. emitan certificación sobrela inexistencia de demandantes de empleo, enmodelo oficial, tras GESTIÓN de ofertamodelo oficial, tras GESTIÓN de oferta• Validez de la certificación: TRES años desdesu expedición (limitada al número desolicitados)• Silencio administrativo positivo: transcurrido elplazo de dos meses sin que el servicio públicode empleo competente emita la referidacertificación, se entenderá que concurre lacausa de excepcionalidad.

EXCEPCIONALIDAD: COMPETENCIA TERRITORIAL

• Empresa ubicada en UNA Comunidad Autónoma:la competencia se ejercerá por el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma (salvo si no se ha transferido la competencia)• Empresa con centros de trabajo en MÁS DE UNA • Empresa con centros de trabajo en MÁS DE UNA Comunidad Autónoma: la competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, en el supuesto de que al menos el 85 por ciento de la plantilla radique en el ámbito territorial de una comunidad autónoma, será competente el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma.

RESUMEN VÍA 2ª• Solicitud: con carácter previo a la declaración deexcepcionalidad ante el organismo competente.• Plazo para dictar resolución: dos meses• La resolución debe ser motivada• Silencio administrativo positivo• Silencio administrativo positivo• Plazo de validez resolución: tres años• Vigencia de la resolución: transcurrido el plazo vigenciade la resolución las empresas deberán solicitar nuevadeclaración• En todo caso, la opción por las medidas alternativas autilizar debe solicitarse CONJUNTAMENTE con lasolicitud de declaración de excepcionalidad(seguimiento del cumplimiento en normativa dedesarrollo y obligación de memoria anual de C.E.E.)

7. ¿En qué supuesto los trabajadores con discapacidad

que trabajan en una empresa pero que trabajan en una empresa pero pertenecen a un Centro Especial de Empleo, cubren la cuota de

reserva?

CUANTIFICACIÓN DE LA OBLIGACIÓN: PERSONAL Y

ECONÓMICA a) LA PLANTILLA ES MENOR DE 50

TRABAJADORES: no está obligada a las medidasde reserva.

b) LA PLANTILLA DE LA EMPRESA ES DE 50 OMÁS TRABAJADORES: aplicar el 2 por 100 alMÁS TRABAJADORES: aplicar el 2 por 100 alresultado y determinar el número de trabajadoresdiscapacitados que debe tener:

- Entre 50 y 99…………..1- Entre 100 y 149………..2- Entre 150 y 199………..3........(discrepancia DGRL)CUANTIFICACIÓN EN CASO DE MEDIDAS

ALTERNATIVAS: importe exacto (con decimales de %)

ETT

• “Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores minusválidos que se encuentren en cada minusválidos que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.” (38.1 LISMI)

8. ¿Puedo tener a un trabajador de un Centro Especial de Empleo

cedido a mi empresa? ¿Sería medida alternativa? ¿Es un medida alternativa? ¿Es un

enclave laboral?

ESQUEMA DE LA CESIÓN

C.P.D.

ETT USUARIA

C.T. Prest. servicio

TRABAJADOR

CONCEPTO DE E.T.T

• Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/1994. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003. (RDL 3/2012)

CESIÓN ILEGAL (43.2 ET)

• En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

EFECTOS DE LA CESIÓN ILEGAL

• Los empresarios, cedente y cesionario, queinfrinjan lo señalado en el apartado anteriorresponderán solidariamente de las obligacionescontraídas con los trabajadores y con laSeguridad Social, sin perjuicio de las demásSeguridad Social, sin perjuicio de las demásresponsabilidades, incluso penales (*), queprocedan por dichos actos.

• Los trabajadores sometidos al tráfico prohibidotendrán derecho a adquirir la condición defijos, a su elección, en la empresa cedente ocesionaria

SANCIONES DE LA CESIÓN ILEGAL

• PENAL: Art. 312 CP.—1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses, los que años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.

• ADMINISTRATIVA: MUY GRAVE (art. 8.2 TRLISOS): 6.251 a 90.187.515 euros

ENCLAVE LABORAL (RD 290/2004)

• CONTRATO ENTRE EMPRESA Y C.E.E. SEGÚN ART. 42 TRLET

• DIMENSIÓN MÍNIMA DEL ENCLAVE:

– E 50+ T: 5 T EN EL ENCLAVE– E - 50 T: 3 T EN EL ENCLAVE

• TRABAJADORES DEL ENCLAVE:

– 60 % DISCAPACITADOS ESPECIAL DIFICULTAD:• PARÁLISIS CEREBRAL O DISCAPACIDAD

INTELECTUAL• DISCAPACIDAD FÍSICA O SENSORIAL 65 % +• MUJERES DISCAPACITADAS (HASTA 50% DE

ESE 60%)– RESTO: DISCAPACITADOS(75 % DEL ENCLAVE T CON ANTIGÜEDAD 3 MESES

MÍNIMO)

CARACTERÍSTICAS

• DURACIÓN: 3 MESES- 3AÑOS; 3 AÑOS MÁS SI EMPRESA CONTRATA TRABAJADORES DEL ENCLAVE:

– ENCLAVES HASTA 20 T: 1 T CONTRATADO

– ENCLAVES DE + 20 T: 2 T CONTRATADOS

• PREVENCIÓN DE RIESGOS: 171/2004• PREVENCIÓN DE RIESGOS: 171/2004

• INCENTIVOS CONTRATACIÓN INDEFINIDA POR E DE TRABAJADORES DEL ENCLAVE (TRES MESES AL MENOS DESPUÉS DEL INICIO DEL ENCLAVE) BONIFICACIONES DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO LEY 43/2006 Y SUBVENCIONES RD 1451/1983

• LOS ENCLAVES SIRVEN COMO MEDIDA ALTERNATIVA DEL R.D. 364/2005, DE 8 DE ABRIL

9. En el caso de silencio administrativo transcurrido el plazo de 2 meses sin que el servicio competente emita la

certificación de excepcionalidad: certificación de excepcionalidad: ¿puedo entender que concurre la

causa de excepcionalidad? ¿Puedo empezar a cumplir con

las medidas alternativas?

Recordar

• La Resolución (incluso presunta) declara la situación de excepcionalidad

• También autoriza las medidas alternativas• También autoriza las medidas alternativas

• EN TODO CASO, tales medidas deben corresponderse con lo establecido en el RD 364/2005

10. Tengo una plantilla muy variable en breves lapsos de tiempo. Tengo varios contratos de suministro con CEE’s. Quiero asegurarme el cumplimiento continuo de la ley a pesar de las

variaciones de personal. ¿Puedo solicitar la excepcionalidad por cualquiera de las la excepcionalidad por cualquiera de las causas previstas por la ley, y utilizar mis contratos como medidas alternativas,

aunque en estos momentos esté cumpliendo porque tengo trabajadores

con discapacidad contratados?

POSIBILIDADES1. Cumplir la obligación de reserva

ÍNTEGRAMENTE con trabajadores con discapacidad contratados

2. Cumplir la obligación de reserva ÍNTEGRAMENTE con medidas ÍNTEGRAMENTE con medidas alternativas

3. Cumplir la obligación de reserva en parte con trabajadores contratados y en parte con medidas alternativas (contratos mercantiles / donaciones / enclaves)

DECLARACIONES DE EXCEPCIONALIDAD

PARCIAL

• Obligan necesariamente a cubrir con contratos de trabajo de personas con contratos de trabajo de personas con discapacidad la parte de cuota que no ha sido afectada por la declaración de excepcionalidad

POSIBILIDAD DE ACUDIR A LAS 2 VÍAS DE DECLARACIÓN

DE EXCEPCIONALIDAD1. Se solicita declaración de excepcionalidad al

SPE por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y se DESESTIMA.organizativas o productivas y se DESESTIMA.

2. Se acude al SPE en demanda de trabajadores con discapacidad y tal demanda no es atendida con éxito

3. Se solicita declaración de excepcionalidad, esta vez por la inexistencia de demandantes de empleo, y se ESTIMA

POSIBILIDAD DE QUE CONCURRAN 2 DECL. DE

EXCEPCIONALIDAD1. Se solicita declaración de excepcionalidad al SPE por

razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y se ESTIMA PARCIALMENTE.

2. Se acude al SPE en demanda de trabajadores con 2. Se acude al SPE en demanda de trabajadores con discapacidad en el número equivalente a la desestimación parcial, y tal demanda no es atendida con éxito

3. Se solicita declaración de excepcionalidad, esta vez por la inexistencia de demandantes de empleo, y se ESTIMA. De este modo se tendrá:

1. UNA DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD PARCIAL POR RAZONES ECONÓMICAS,...

2. UNA DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD PARCIAL POR NO CUBRIR DEMANDA DE EMPLEO

11. He presentado las medidas alternativas a la Autoridad competente

en base a una plantilla X. Entre el periodo de presentación y la notificación

de aceptación por parte de la Administración, mi plantilla ha variado, Administración, mi plantilla ha variado,

he contratado a una persona con discapacidad, y por tanto varía mi

obligación de cumplimiento en la cuantía de medidas alternativas. ¿Cómo tengo

que actuar ahora?

Recordar• El 2 por 100 es un mínimo

• Es una obligación de tracto sucesivo: cada día; todos los días.

• No afectación de “non bis in idem”

• Cualquier modificación en las medidas alternativas tiene que ser conocida por el organismo que las tiene que ser conocida por el organismo que las autorizó

• Un cumplimiento ajustado de la cuota de reserva puede provocar desajustes puntuales y dejar a la empresa en situación de incumplimiento

• El cumplimiento de las medidas alternativas se determina anualmente (Memoria)

12. ¿Puede cualquier oficina de empleo otorgarme el certificado

de excepcionalidad?

¿Puedo presentar ofertas en SPE de distintas CCAA?

• Sí

• Cada SPE deberá certificar la inexistencia total o parcial de demandantes y el número total o parcial de demandantes y el número de candidatos solicitados

• No obstante, la declaración de excepcionalidad se deberá presentar ÚNICAMENTE ante el órgano competente, estatal o autonómico

13. Si realizo un contrato indefinido a una persona con discapacidad y ésta causa baja voluntaria, ¿cómo afecta a las subvenciones y bonificaciones subvenciones y bonificaciones

por ese contrato?

BONIFICACIONES FOMENTO DEL EMPLEO (Ley 43/2006)

• EXCLUSIONES– RR.LL. de carácter especial (salvo CEE)

– CÓNYUGE Y FAMILIARES hasta 2º grado

– RECONTRATACIONES de indefinidos (24 últimos meses) o temporales (6 últimos meses) dentro de la empresa. No aplicable a trabajadores dentro de la empresa. No aplicable a trabajadores con discapacidad de especial dificultad.

– RECONTRATACIONES de indefinidos entre empresas: 3 meses (salvo despidos impr. o colect.). No aplicable a trabajadores con discapacidad de especial dificultad o retornos en CEE

– DESPIDOS improcedentes o colectivos de contratos bonificados: 12 meses de exclusión

Novedad Ley 27/2009• En los casos de trabajadores con discapacidad severa (especiales dificultades para inserción laboral) NO se aplica ninguna de las causas de exclusión del art. 6 de la Ley 43/2006

• En el resto de casos de trabajadores con • En el resto de casos de trabajadores con discapacidad, quedan excluidas de bonificación:

• La contratación de trabajadores que en los 24 meses anteriores hubieran tenido contrato indefinido con la empresa

• La contratación de trabajadores que en los 3 meses anteriores hubieran tenido una relación laboral indefinida (NO afecta a CEE)

SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES

CON DISCAPACIDAD• RD 1451/1983:

• Subvención por contratación indefinida:» 3.907 EUROS, si jornada completa» La parte proporcional, si tiempo parcial

• Subvención por adaptación de puesto de trabajo: hasta 901 euros (contratos indefinidos y temporales de 12 meses al menos)(contratos indefinidos y temporales de 12 meses al menos)

• RD 2273/1985: C.E.E.• RD 290/2004: Enclaves laborales• RD 870/2007: Empleo con Apoyo• RD 469/2006: U.A.A.P.S. en C.E.E.• Orden MTAS de 16-10-1998: Subvenciones integración

laboral de las personas con discapacidad en C.E.E.• ……….

REQUISITOS DE MANTENIMIENTO DE LAS

SUBVENCIONES (RD 1451/1983

• Las Empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedir sin causa tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores, y, en caso de despido procedente, deberán sustituirles por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota de la Seguridad Social por los sustitutos.

• El incumplimiento por las Empresas beneficiarias de estas condiciones supondrá la obligación de reintegrar al Tesoro las cantidades percibidas.

14. ¿En qué medida es cierto que el despido de una persona con discapacidad es problemático?discapacidad es problemático?

NO ES CIERTO

• EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS» ARTS. 52 – 53 TRLET

• DESPIDO COLECTIVO• DESPIDO COLECTIVO» ART. 51 TRLET

• DESPIDO DISCIPLINARIO» ARTS. 54 – 56 TRLET

(REFORMA LABORAL 2012)

DESPIDO NULO

• Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador

15. En el caso de contratos formativos existe un límite en el

número de trabajadores en formación que se pueden contratar en función del tamaño de la empresa

y de lo establecido en Convenio y de lo establecido en Convenio Colectivo. Para personas con

discapacidad, ¿cómo computan para determinar el número máximo de

estos contratos?

ANTES DE LA REFORMA LABORAL DE 2012

• El art. 11.2 del TRLET establecía que los convenios colectivos podían determinar el número máximo de contratos de formación por centro de trabajo y, en defecto de convenio, sería centro de trabajo y, en defecto de convenio, sería el establecido reglamentariamente

• RD 488/1998: estableció los límites de contratación por centro de trabajo, pero “los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no serán computados a efectos de los límites”

TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012

• Ha desaparecido del art. 11.2 del TRLET la referencia al límite de contratos para la formación y el aprendizaje por centro de formación y el aprendizaje por centro de trabajo

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