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MANUAL DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

CÓDIGO: TH-M04 VERSIÓN: 4 FECHA: 2016/04/12 PAGINA 1 DE 40

CONTENIDO BIENVENIDA 1. OBJETIVO 2. ALCANCE 3. DEFINCIONES 4. METODOLOGIA PARA LA INDUCCIÓN Y RE-INDUCCIÓN EN EL CLUB MILITAR 4.1 INDUCCION DE CONTRATISTAS Y PASANTES 4.2 INDUCCION DE FUNCIONARIOS DE PLANTA 4.3 REINDUCCION DE FUNCIONARIOS DE PLANTA 5. DESCRIPCION DE LA ENTIDAD 5.1 RESEÑA HISTÓRICA 5.2 UBICACION 5.3 OBJETIVOS Y FUNCIONES 5.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 5.5 CONFORMACION DE LA ENTIDAD 5.6 IDENTIFICACION DEL EMPLEO 6. ELEMENTOS ESTRATEGICOS 6.1 PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS 6.2 DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO 7. MODELO DE OPERACIÓN POR PROCESOS 7.1 SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE LA CALIDAD 7.2 MAPA DE PROCESOS 7.3 EQUIPOS DE TRABAJO DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTION SIGI 7.4 ESTRUCTURA DE LOS DOCUMENTOS DEL SIG 7.5 UBICACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL SIG 7.6 HERRAMIENTAS DE SOCIALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN 8. CONOCIMIENTOS BASICOS DE LA FUNCION PÚBLICA 8.1 PRESTACIONES SOCIALES 8.2 PRESTACIONBES A CARGO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL 8.3 A CARGO DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR-SUBSIDIO FAMILIAR 8.4 ELEMENTOS DE SALARIO 9. EVALUACION DEL DESEMPEÑO 10. CAPACITACION, BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 10.1 CAPACITACION 10.2 BIENESTAR 10.3 INCENTIVOS 10.4 SEGURIDAD EN EL TRABAJO 11. DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INCOMPATIBILIDADES, IMPEDIMENTOS,

INHABILIDADES, CONFLICTO DE INTERESES Y SANCIONES DEL SERVIDOR PÚBLICO. 11.1 DERECHOS 11.2 DEBERES

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11.3 PROHIBICIONES 11.4 INHABILIDADES, IMPEDIMENTOS, INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTO DE INTERESES. 11.5 SANCIONES 12. NORMAS DE CONVIVENCIA 13. SEGUIMIENTO Y EVALUACION 14. RIESGOS Y CONTROLES

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BIENVENIDA Es de vital importancia para la integración e identificación del servidor público que ingresa al entorno laboral del Club Militar, contar con una herramienta que le permita conocer la Entidad en la cual prestará sus servicios, por este motivo elaboramos el presente documento que facilitará la adaptación y el manejo de información básica para el personal, de forma concreta y explícita relacionada con las condiciones de trabajo y el Modelo de Operación por Procesos adoptado por la Entidad. Este manual presenta brevemente el origen del Club Militar y la forma en que actualmente se organiza para brindar los servicios a nuestros socios, afiliados y sus familias, así mismo, dar a conocer a los nuevos servidores públicos, los derechos y obligaciones que adquiere al formar parte fundamental de su fuerza laboral. El Grupo de Gestión Talento Humano del Club Militar, le da la más cordial bienvenida y lo invita a incorporarse en el mejor equipo de trabajo. Es por ello que lo exhortamos a sumarse a las acciones descritas en el presente documento, con mucha responsabilidad, disciplina, esmero y dedicación. Necesitamos de sus habilidades y experiencia para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Su esfuerzo se sumará al conjunto de esfuerzos de todo el equipo de servidores públicos que hacen parte del Club Militar para lograr el mejoramiento de la Entidad y por ende la calidad de vida de los servidores públicos.

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1. OBJETIVOS

1) Inducir y re-inducir a los funcionarios con el fin de que logren identificar las condiciones actuales de su ambiente de trabajo laboral y actividades asociadas al puesto de trabajo.

2) Familiarizar al servidor que ingresa al Club Militar, con la administración pública e iniciar en

él, el proceso de asimilación de la cultura del servicio público orientada a la generación de resultados sociales, sustentado en valores que propendan por el interés general y el bien común.

2. ALCANCE

Inicia con la contratación de los servidores públicos, continua con la planeación de la inducción y re-inducción y termina con la aplicación de los procedimientos de acciones correctivas, preventivas y de mejora. Aplica con el personal administrativo y operativo que labora en la entidad.

3. DEFINICIONES

Inducción: Proceso dirigido a facilitar y fortalecer la integración de un nuevo servidor público dentro de la cultura organizacional y a suministrar in formación necesaria para el conocimiento de la entidad y el cargo. Re inducción: Método que se utiliza para reforzar y dar a conocer a los antiguos servidores públicos del Club Militar, los cambios en la información básica de la organización y del cargo desempeñado. Asimismo, se informa la asignación de reemplazos en casos de reinducción, capacitación, calamidades, vacaciones y permisos, entre otros. Para este proceso se tendrá en cuenta los criterios para la reubicación y promoción del personal en el evento en que una situación así lo requiera. Puesto de trabajo: Espacio que se ocupa en una empresa, institución o entidad, desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual recibe por ella un salario o sueldo específico de acuerdo con sus competencias laborales. Inducción en el puesto de trabajo: Es una actividad realizada por el jefe inmediato a un nuevo servidor, mediante la cual da orientación relacionada directamente con las actividades del puesto de trabajo. Inducción General: se otorga información relativa a la organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización.

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Inducción especifica: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal, especificaciones de Servidor público Inducción en el SIGI.

4. METODOLOGIA PARA LA INDUCCIÓN Y RE-INDUCCIÓN EN EL CLUB MILITAR

En el Club Militar, se ha definido la siguiente metodología para adelantar el proceso de inducción y re inducción de funcionarios de planta, contratistas y pasantes que prestan sus servicios.

4.1 INDUCCION DE CONTRATISTAS Y PASANTES:

Alcance: Este proceso de inducción, se realizará para aquellos contratistas que suscriban contratos de prestación de servicios con la entidad, durante la respectiva vigencia, así como los pasantes de convenios con Instituciones Educativas (secundaria, media, técnica, tecnológica o superior) debidamente autorizados por la Dirección. Nota: El proceso de inducción debe realizarse en cada vigencia, por parte del contratista, independientemente si en la vigencia anterior también estuvo prestando sus servicios en la Entidad. Cuando un contratista suscriba más de un contrato durante la vigencia, realizará un solo proceso de inducción y en cada primer informe deberá adjuntar el respectivo registro de inducción.

Metodología: La inducción se realizará en 3 momentos, así:

a. Un primer momento: “INDUCCION GENERAL”, a cargo del Grupo de Gestión Talento Humano, en donde se le dará a conocer al contratista la información básica sobre la entidad (Misión – Visión – Política de Calidad – Código de Ética – Estructura, Deberes y Derechos, Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano, procedimiento para obtener el carné de la Entidad, entre otros temas relacionados).

b. Un segundo momento: “INDUCCION ESPECIFICA”, a cargo del líder, jefe, responsable

o coordinador del área en donde prestará sus servicios como contratista; en esta jornada se le debe presentar el talento humano de la dependencia, las instalaciones, equipos y herramientas de trabajo disponibles para el cumplimiento del objeto y las obligaciones definidas en el acto contractual.

c. Un tercer momento: “INDUCCION EN EL SIGI”, a cargo del profesional delegado por el

Representante de la Dirección para el SIGI, en donde se explicará el funcionamiento e interacción del Modelo de Operación por Procesos adoptado en la entidad, la documentación necesaria para el desarrollo de sus actividades (Códigos, Manuales, Mapa de Procesos, Caracterizaciones de Procesos, Procedimientos, Instructivos, Indicadores, Mapas de Riesgos, Normo grama, etc.), y los registros que se deben diligenciar, en el marco del Sistema Integrado de Gestión.

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Evidencia: Como evidencia de esta actividad, se deben diligenciar los siguientes registros: • TH-Q05-F01, Registro de asistencia. • CM.340.8R03 Registro de Inducción y re inducción, que será suministrado por el Grupo de Gestión Talento Humano.

Uso del Registro de Inducción CM.340.8R03: El registro de inducción que se genere para cada uno de los contratistas de prestación de servicios profesionales o pasantes de la Entidad, DEBE EXIGIRSE por parte del supervisor del contrato o convenio, para la aprobación y firma del Informe de Supervisión, previo a la autorización del primer pago, remitiéndolo con los demás documentos descritos en el acto contractual, al Grupo Gestión Área Administrativa, para su respectivo archivo. Programación de Jornadas de inducción: El Grupo de Gestión Talento Humano, programará como mínimo dos (2) jornadas de inducción de contratistas de prestación de servicios profesionales y pasantes, para cada vigencia, las cuales se realizarán al inicio de cada semestre. El número de jornadas a desarrollar, obedecerá a las necesidades propias de la administración y los ajustes que se presenten en su materia de normatividad, estructura, procesos y procedimientos. Nota: Podrá realizarse una sola jornada de inducción y re-inducción para funcionarios de planta, contratistas y pasantes, con el fin de optimizar los recursos y agilizar los procesos de ingreso y actualización de los servidores públicos que presten sus servicios en el Club Militar. Responsable de las jornadas de inducción: El Grupo de Gestión Talento Humano, es el responsable de planear, ejecutar y realizar el seguimiento de las acciones requeridas para la inducción del personal contratista y pasante que presta sus servicios en la Entidad. Será la Coordinación de Talento Humano, quien defina ajustes a la metodología o a los registros empleados en el desarrollo del proceso de inducción. 4.2 INDUCCION DE FUNCIONARIOS DE PLANTA: Alcance: Este proceso de inducción, se realizará para aquellos funcionarios que ingresen por primera vez al Club Militar, independientemente del tipo de vinculación (libre nombramiento, carrera administrativa o provisionalidad). Metodología: La inducción se realizará en 3 momentos, así: a. Un primer momento: “INDUCCION GENERAL”, a cargo del Grupo de Gestión del Talento

Humano, en donde se le dará a conocer al funcionario la información básica sobre la entidad (Misión – Visión – Política de Calidad – Código de Ética – Estructura – Manual Específico de Funciones y Competencias, Reglamento Interno, Deberes y Derechos, Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano, Procedimiento para obtener el carné de la Entidad, entre otros temas relacionados).

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b. Un segundo momento: “INDUCCION ESPECIFICA”, a cargo del jefe inmediato o coordinador del área donde prestará sus servicios el FUNCIONARIO; se realizará la presentación del talento humano de la dependencia, las instalaciones, equipos y herramientas de trabajo disponibles, para el cumplimiento del propósito y las funciones asignadas en el cargo.

c Un tercer momento : “INDUCCION EN EL SIGI”, a cargo del profesional delegado por el

Representante de la Dirección para el SIGI, en donde se explicará el funcionamiento e interacción del Modelo de Operación por Procesos adoptado en la entidad, la documentación necesaria para el desarrollo de sus actividades (Códigos, Manuales, Mapa de Procesos, Caracterizaciones de Procesos, Procedimientos, Instructivos, Indicadores, Mapas de Riesgos, normograma, etc.) y los registros que se deben diligenciar, en el marco del Sistema Integrado de Gestión SIGI.

Evidencia: Como evidencia de esta actividad, se deben diligenciar los siguientes registros: • TH-Q05-F01, Registro de asistencia. • CM.340.8R03 Registro de Inducción y re inducción, que será suministrado por el Grupo de Gestión Talento Humano. Uso del Registro de Inducción CM.340.8R03: El registro de inducción que se genere para cada uno de los funcionarios que ingresen al Club Militar, deberá archivarse en la respectiva historia laboral. Programación de Jornadas de inducción: El Club Militar programará como mínimo una (1) jornada de inducción de funcionarios para cada vigencia. El número de jornadas a desarrollar, obedecerá a las necesidades propias de la administración y los ajustes que se presenten en su materia de normatividad, estructura, procesos y procedimientos. Nota: Podrá realizarse una sola jornada de inducción y re-inducción para funcionarios de planta, contratistas y pasantes, con el fin de optimizar los recursos y agilizar los procesos de ingreso y actualización de los servidores públicos que presten sus servicios en la El Club Militar. Responsable de las jornadas de inducción: El Grupo de Gestión de Talento Humano, adscrita es el responsable de planear, ejecutar y realizar el seguimiento de las acciones requeridas para la inducción del personal de planta de la Entidad. Será el Grupo de Gestión del Talento Humano, quien defina ajustes a la metodología o a los registros empleados en el desarrollo del proceso de inducción.

4.3 RE-INDUCCION DE FUNCIONARIOS DE PLANTA: Alcance: Este proceso de re-inducción, se realizará para todos los funcionarios “antiguos” de la El Club Militar, independientemente del tipo de vinculación (libre nombramiento, carrera administrativa o provisionalidad).

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Metodología: La re-inducción se realizará en una jornada general, a cargo de Grupo de Gestión del Talento Humano, en donde se actualizará al funcionario, en información básica sobre la entidad (Misión – Visión – Política de Calidad – Código de Ética – Estructura – Reglamento Interno, Deberes y Derechos, Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano) así como el funcionamiento e interacción del Modelo de Operación por Procesos adoptado en la entidad, la documentación necesaria para el desarrollo de sus actividades (Códigos, Manuales, Mapa de Procesos, Caracterizaciones de Procesos, Procedimientos, Instructivos, Indicadores, Mapas de Riesgos, Normograma, etc.) y los registros que se deben diligenciar, en el marco del Sistema Integrado de Gestión. Evidencia: Como evidencia de esta actividad, se deben diligenciar los siguientes registros: • TH-Q05-F01, Registro de asistencia. • CM.340.8R03 Registro de Inducción y re inducción, que será suministrado por el Grupo de Gestión Talento Humano. Programación de Jornadas de re-inducción: El Club Militar programará como mínimo una (1) jornada de re-inducción de funcionarios para cada vigencia. El número de jornadas a desarrollar, obedecerá a las necesidades propias de la administración y los ajustes que se presenten en su materia de normatividad, estructura, procesos y procedimientos. Nota: Podrá realizarse una sola jornada de inducción y re-inducción para funcionarios de planta, contratistas y pasantes, con el fin de optimizar los recursos y agilizar los procesos de ingreso y actualización de los servidores públicos que presten sus servicios en la El Club Militar. Responsable de las jornadas de re-inducción: El Grupo de Gestión del Talento Humano, es la responsable de planear, ejecutar y realizar el seguimiento de las acciones requeridas para la re-inducción del personal de planta de la Entidad. Será el Grupo de Gestión del Talento Humano, quien defina ajustes a la metodología o a los registros empleados en el desarrollo del proceso de re-inducción.

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FLUJOGRAMA DE INDUCCION

INICIO

INDUCCION DE PERSONAL

SOCIALIZACION MISION, VISION VALORES INSTITUCIONALES

SOCIALIZACION LEY 734,

NORMAS DE CONVIVENCIA

IDENTIFICACION DE FUNCIONES

SOCIALIZACION DEL PROCESO

INHERENTE AL CARGO

RELACION DEL PERSONAL CON LAS DIFERENTES AREAS.

FIN

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FLUJOGRAMA RE INDUCCION

REINDUCCION DE

PERSONAL

SOCIALIZACION DE LA NUEVA IMAGEN DE LA E.S.E. MISION, VISION Y VALORES

INSTITUCIONALES

SOCIALIZACION DE REFORMAS Y MODIFICACIONES DE PLANES DE BENEFICIOS Y PORTAFOLIO DE

SERVICIOS

SOCIALIZACION DE LAS REFORMAS

NORMAS DE CONVIVENCIA

SOCIALIZACION DEL PROCESO INHERENTE AL CARGO

FIN

INICIO

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5. DESCRIPCION DE LA ENTIDAD 5.1 RESEÑA HISTORICA La Historia del Club Militar se remonta al 23 de diciembre de 1948 cuando el Doctor MARIANO OSPINA PEREZ Presidente de la República promulgo la ley 124 mediante la cual estableció un plan de vivienda, se creó un club con destino a las Fuerzas Militares y se asignaron auxilios fiscales para su edificación, instalación, y funcionamiento. La obra tuvo como objetivo facilitar a los miembros de las Fuerzas Militares en actividad o en uso de buen retiro, los medios para incrementos de la cultura militar en sus diversas fases y robustecer los vínculos de compañerismo y bienestar de sus socios Fue así como el 28 de Marzo de 1954, durante el gobierno del General GUSTAVO ROJAS PINILLA, se inició la construcción del Club Militar en terrenos aledaños al Cantón Occidental inaugurándose y poniéndose al servicio del personal de oficiales de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, a partir del 13 de junio de 1956. Inicialmente para su organización y funcionamiento administrativo, el Club Militar actuó como una dependencia del Ministerio de Guerra hasta el año de 1971. Ese año, mediante Decreto Ley 2336 se definió como un establecimiento público, dotado de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, Adscrito al Ministerio de Defensa Nacional. Posteriormente con el fin de adaptarlo a las normas establecidas, por el gobierno Nacional, se han promulgado otros decretos que básicamente reorganizan el Club Militar, adoptan sus estatutos, fijan funciones de sus dependencias y adoptan el Estatuto de Socios. Siendo Ministro de Defensa Nacional el señor General HERNANDO CURREA CUBIDES, en septiembre de 1973 se destinó para el servicio del Club Militar un lote de terreno en Jurisdicción del municipio de Nilo (Cundinamarca), que comprendía las haciendas: San Fernando, Mesa Baja y Las Mercedes, con una extinción de 95 hectáreas y 5.781,25 metros cuadrados para la construcción de una sede campestre con 47 habitaciones 5 suites y 65 cabañas debidamente equipadas. En el año de 1978 inició sus actividades la sede Campestre de tipo colonial. El 20 de junio de 1998 en el paradisíaco municipio de Paipa (Boyacá) a orillas del lago Sochagota se inaugura la sede campestre de “Sochagota”, con la misión de integrar un espacio de recreación, esparcimiento, y bienestar para todos los miembros de las Fuerzas, la Policía y sus familias en donde los visitantes pueden disfrutar de aguas termo minerales, artesanías y calidad humana; cuenta con 9 cabañas y 36 habitaciones debidamente equipadas. 5.2 UBICACIÓN- DATOS GENERALES

EMPRESA Club Militar

CLASE DE EMPRESA Servicios Hotelería

NIT 860.016.951-1

MUNICIPIO Bogotá

DEPARTAMENTO Distrito Capital

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PAIS Colombia

DIRECCION

SEDE PRINCIPAL Carrera 50 No. 15-80

CENTRO VACACIONAL LAS MERCEDES Nilo departamento de Cundinamarca Km.103 vía Bogotá-Girardot.

CENTRO VACACIONAL PAIPA Vereda Canocas a orillas del lago Sochagota, departamento de Boyacá. Km. 194 vía Bogotá-Paipa.

WEB www.clubmilitar.gov.co

CORREO [email protected]

5.3 OBJETIVOS Y FUNCIONES OBJETIVO. El Club Militar es la entidad encargada de contribuir al desarrollo de la política y los planes generales que en materia de bienestar social y cultural adopte el Gobierno Nacional, en relación con el personal de oficiales en actividad o en retiro de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. FUNCIONES 1. Adquirir, enajenar, tomar o dar en arrendamiento bienes muebles e inmuebles a cualquier

título. 2. Contratar empréstitos con sujeción a las normas que regulan tales actos. 3. Mantener cuentas corrientes y constituir depósitos en entidades bancarias o instituciones

similares. 4. Comprar o suscribir acciones, cédulas, bonos u otra clase de títulos valores. 5. Ejercer las demás actividades necesarias para incrementar sus ingresos y cumplir su objeto.

http://www.clubmilitar.gov.co/

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5.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL El organigrama de la El Club Militar se basa en las técnicas normativas de diseño de organigramas en la gestión pública; con el objetivo de generar un mecanismo de información integral para la ciudadanía en general.

5.5 CONFORMACION DE LA ENTIDAD El Club Militar cuenta la Subdirección General, dos (2) comités, seis (06) grupos de gestión que al interior se subdividen en cinco (5) Grupos de trabajo y 26 áreas de trabajo Administrativas, Técnicas, Financieras u Operativas, de acuerdo a la necesidad del servicio. De acuerdo con LA resolución 2728 del 18 de noviembre de 2013, la entidad está conformada por las siguientes dependencias: 1. CONSEJO DIRECTIVO 1.1. DIRECCIÓN GENERAL 1.2. OFICINA ASESORA DE PLANEACION 1.3 OFICINA ASESORA JURIDICA 1.4 OFICINA DE CONTROL INTERNO 2. SUBDIRECCION GENERAL 2.1. CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO 2.1 COMITÉ DE PERSONAL 3. GRUPO GESTION ADMINISTRATIVA

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4. GRUPO DE GESTION AREA FINANCIERA 5. GRUPO DE GESTION TALENTO HUMANO 6. GRUPO DE GESTION MERCADEO E IMAGEN INSTITUCIONAL 7. GRUPO DE GESTION SISTEMAS 8. GRUPO DE GESTION CENTRO VACACIONAL LAS MERCEDES 9. GRUPO DE GESTION CENTRO VACACIONAL PAIPA Cada una de ellas tiene definido un propósito o misión, así como una serie de funciones Generales establecido en el Decreto 4018 de 2008 y Resolución 0841 del 02 de junio de 2015. 5.6 IDENTIFICACION DEL EMPLEO El Club Militar, como en toda entidad de carácter territorial los empleos se identifica de acuerdo con lo fijado en Decreto Ley 770 de 2005 y el artículo 21 del Decreto 092 de 2007 tiene la siguiente estructura: a) Nivel Jerárquico. Definido de acuerdo con la norma que establece el régimen de nomenclatura y

clasificación de empleos públicos del Sector Defensa (Artículo 4 del Decreto 92 de 2007). Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades del Sector Defensa se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: • Nivel Directivo • Nivel Asesor • Nivel Profesional • Nivel Técnico y • Nivel Asistencial. A los empleos agrupados en los anteriores niveles jerárquicos, les corresponden las siguientes funciones generales: Nivel Directivo. Comprende los empleos que tengan asignadas funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Nivel Asesor. Comprende los empleos que tengan asignadas funciones de asistencia en materias directas o de apoyo con la seguridad y defensa, incluida el área misional de salud, así como las de aconsejar y asesorar a la alta dirección del Sector Defensa, y a los servidores públicos uniformados y no uniformados, de las entidades y dependencias que conforman el Sector Defensa. Nivel Profesional. Comprende los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales. Nivel Técnico. El nivel técnico comprende:

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1. La categoría técnica de servicios, de inteligencia, o de Policía Judicial: agrupa los empleos cuya naturaleza demanda el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales propias del sector defensa, así como aquellas que guarden relación directa con la confianza, seguridad y protección de los integrantes de la Fuerza Pública, en especial las asignadas las unidades y reparticiones militares y de policía.

2. La categoría técnica para apoyo de seguridad y defensa: agrupa los empleos cuya naturaleza

demanda el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas transversales y de apoyo, de orden administrativo del sector defensa, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Nivel Asistencial. El Nivel Asistencial comprende: 1. La categoría auxiliar de servicios, de inteligencia, o de Policía Judicial: agrupa los empleos

cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas misionales propias de los niveles superiores pertenecientes al sector defensa, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución, así como aquellas que se desarrollan en apoyo a la actividad misional de defensa y seguridad del Sector Defensa, en especial las ejecutadas en las unidades y reparticiones militares y de policía, las cuales deben guardar relación directa con labores de inteligencia, confianza, seguridad o protección de los integrantes de la Fuerza Pública.

2. La categoría auxiliar para apoyo de seguridad y defensa: agrupa los empleos cuyas funciones

implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas de orden administrativo, propias de los niveles superiores pertenecientes al sector defensa, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

b.) Denominación del empleo. Identificación del nombre o denominación del empleo, según se encuentra previsto en el acto administrativo que establece la planta de personal del Club Militar, Decreto 4019 de 2008, el cual corresponde con la nomenclatura de empleos del Decreto 092 del 2007. c) Código. El código del empleo corresponde al señalado en el Decreto que ajusta la respectiva planta de personal. Se encuentra estructurado por tres dígitos y expresa: Los dos primeros dígitos establecen el nivel jerárquico al cual pertenece el empleo, así: 1-2, Directivo, 2-1 Asesor, 3-1 Profesional, 5-1 Técnico y 6 -1 Asistencial. Por ejemplo: Asesor del Sector Defensa código 2-2, Profesional de Defensa código 3-1, Técnico de apoyo para apoyo de seguridad y defensa código 5-1, Auxiliar para apoyo de seguridad y defensa código 6-1.

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d.) Grado. Está constituido por dos dígitos que acompañan el código del empleo y el grado de remuneración o de asignación salarial determinada en la escala fijada por las respectivas autoridades competentes. 6 ELEMENTOS ESTRATEGICOS CORPORATIVOS. 6.1 PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Los actos de los servidores públicos del Club Militar están regidos por los siguientes principios y valores éticos: Valores Institucionales Los valores institucionales que inspiran y soportan la gestión del Club Militar en armonía con su Sistema de Gestión de Calidad, son los siguientes:

Responsabilidad: es la obligación moral de hacer el mejor esfuerzo por conseguir los objetivos institucionales con un manejo eficiente de los recursos, asegurando el desarrollo sostenible del entorno y el autocuidado, en donde prevalezca el bien común por encima del interés particular.

Justicia: Es tener permanente disposición para el cumplimiento de las funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, tanto en sus relaciones con el Departamento, como con el público, sus superiores y subordinados.

Honestidad: Comportamiento coherente entre el decir y el hacer, con relación al respeto y cuidado de los bienes públicos y privados.

Lealtad: Es el compromiso que tenemos a defender lo que creemos y en quien creemos; es defender a quien nos ha ayudado o nos ha brindado algo bueno.

Solidaridad: Es un modo de ser, un modo de comprendernos como seres humanos que consiste en ser los unos para los otros, para llegar a estar los unos con los otros..

Respeto: es el valor base para la construcción de las relaciones interpersonales, grupales, empresariales y con el entorno, que nace de la propia autoestima y del reconocimiento de la existencia del otro.

Compromiso: Capacidad de alinearse y tomar como propios los proyectos y propósitos institucionales.

Liderazgo: Característica de un individuo que crea un compromiso generado y la credibilidad, que éste transmite a las personas que lo rodean. Un líder es aquel que hace lo apropiado por su capacidad, dirección, acción y opinión

Disciplina: Acción Administrativa dirigida a garantizar el cumplimiento de las normas de la organización.

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Valor: Disposición de llevar adelante los propósitos y decisiones adoptadas independientemente de los obstáculos que haya que vencer.

Excelencia Personal: Conjunto de normas, valores, actitudes, conocimientos y creencias que posee un individuo sobresaliente.

Trabajo en equipo: Inclusión de los servidores públicos que tengan relación directa con los procesos de trabajo, con miras a obtener los mejores resultados posibles y generando un ambiente de confianza y compañerismo.

Integridad: Es el valor que reúne nuestros comportamientos visibles y nuestras acciones diarias; lo que nos muestra como personas consistentes porque decimos, pensamos y actuamos de forma coherente en los distintos ámbitos de nuestra vida personal, laboral y empresarial.

Entusiasmo: Adhesión fervorosa que mueve a favorecer una causa o empeño.

Amistad: Afecto personal, puro y desinteresado compartido con otra persona que nace y se fortalece con el trato.

Laboriosidad: Búsqueda inteligente de nuevas alternativas que permitan el crecimiento y desarrollo a todos los niveles.

Excelencia profesional: Superior calidad profesional o bondad que hace digno de singular aprecio o estimación. Tratamiento de respeto y cortesía que se da a algunas personas por su dignidad y empleo.

Calidad: Estilo cotidiano de trabajo caracterizado por el profesionalismo y la orientación decidida hacia el cumplimiento de los requerimientos planteados por nuestros usuarios y demás grupos de interés.

Transparencia: Orientación de la gestión dentro de los principios de legalidad y equidad, respetando los derechos de los ciudadanos y los demás grupos de interés, lo cual implica un compromiso claro con la rendición de cuentas oportuna y fiel, como el vehículo para generar credibilidad pública.

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6.2 DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO OBJETIVO Establecer el marco de referencia que orienta la entidad al cumplimiento de la misión y objetivos instituciones en procura de alcanzar su visión de elementos tales, planes, programas, proyectos, modelo de operación por procesos, estructural organizacional indicadores de gestión y políticas de operación.

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MISIÓN Proporcionar servicios de recreación, bienestar social y cultural a los oficiales activos y de la reserva activa de la fuerza pública, sus familias, asociados e invitados, a través de constante innovación, cultura de servicio al cliente y altos estándares de calidad que permitan fortalecer los lazos de fraternidad y amistad entre los socios. VISIÓN En el 2018 el Club Militar será líder a nivel nacional en servicios integrales e innovadores de bienestar y recreación, para los oficiales activos y de la reserva activa de la fuerza pública, sus familias, asociados e invitados. POLÍTICA DE CALIDAD El Club Militar se hizo un propósito estratégico, que es el de implementar un sistema de gestión de la calidad bajo la norma ISO 9001: 2008 NTCGP 1000 2004 en todas sus sedes y para cada uno de los servicios que prestamos: Alojamiento, Eventos, Alimentos y Bebidas Recreación y Deportes que permitan mejorar nuestra capacidad productiva y el nivel de competitividad. El sistema de gestión de la calidad nos permite obtener: una mayor satisfacción de socios y clientes por servicios de altísima calidad, un mejoramiento continuo de nuestros servicios, un mejor posicionamiento en el mercado y en el sector económico al que pertenecemos, optimización de nuestros procesos y procedimientos, un mayor desempeño de nuestros colaboradores, una mejor relación con proveedores. CODIGO DE ETICA Conforme a lo establecido en el artículo 209 de la constitución política “la función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad”, se hace necesario adoptar en el Club Militar el Código de Ética, como una guía de conducta para orientar el desempeño de los funcionarios públicos, al cumplimiento de la misión, objetivos, y hacer realidad la visión de la entidad. El código de ética contiene los principios, valores y directrices que nos llevan a fomentar el compromiso, la identidad y el sentido de pertenencia institucional. El Código Ético consiste en una declaración de valores y prácticas del SER y HACER de la Organización; el Club Militar debe asumir el compromiso de institucionalizar aquellos valores y principios que nos deben caracterizar cuando interactuamos con los diferentes grupos de interés y frente a la aplicación de reglas en torno a la probidad y la integridad. Este código de ética se encuentra a primera mano en la página www.clubmilitar.gov.co.


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7. MODELO DE OPERACIÓN POR PROCESOS La operación del Club Militar, se soporta en el modelo de operación por procesos que se consolida en el Sistema Integrado de Gestión, integrando las competencias constitucionales y legales que rigen a la entidad, con el conjunto de Planes y Programas necesarios para el cumplimiento de sus funciones, misión y visión, para la satisfacción de las expectativas de los socios, afiliados y sus familias, acorde con la prestación de los servicios.

7.1 SISTEMA INTEGRADO DE GESTION -SIGA Integra de manera armonizada, los tres Sistemas de Gestión (NTCGP 1000, MECI 1000 y el Modelo Integrado de Planeación y Gestión), buscando mejorar la eficiencia y efectividad de los procesos. Para entender la complementariedad entre estos sistemas es necesario identificar aspectos relacionados con los objetivos que cada uno de ellos persigue, a fin de encontrar su correspondencia, en el entendido que estos sistemas son el vehículo para el logro de los objetivos propuestos, es decir son un instrumento orientado a facilitar la gestión y el control. El Sistema Integrado de Gestión integra todos los aspectos de la organización, ya que la calidad y el control deben estar presentes en todas las áreas, procesos y actividades de cada una de las entidades. Implementarlos implica contar con una organización sistémica que permita el desarrollo constante del Club Militar, la cual será medida básicamente en términos de satisfacción social en la prestación de los servicios que misionalmente le corresponden. El MECI 1000:2005 (Modelo Estándar de Control Interno), plantea una estructura compuesta por tres subsistemas, nueve componentes y veintinueve elementos; la NTCGP 1000:2009 (Norma Técnica de la Calidad en Gestión Pública), plantea 242 requisitos normativos, divididos en ocho capítulos, tres generales y cinco específicos; el Modelo Integrado de Planeación y Gestión aborda 5 políticas administrativas, los tres modelos enfocan su estructura bajo un ciclo PHVA, lo que facilita su implementación en forma paralela y armonizada. Aquí es importante aclarar que la aplicación de los sistemas mencionados no se debe tomar como la obligatoriedad de disposiciones legales, sino como la consolidación de herramientas gerenciales, por lo que deben ser abordadas de manera compatible, complementaria y coherente. 7.2 MAPA DE PROCESOS

PPRRIINNCCIIPPIIOOSS

DDEE GGEESSTTIIÓÓNN DDEE

LLAA CCAALLIIDDAADD

ENFOQUE AL CLIENTE LIDERAZG

O

PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL

RELACIÓN MUTUAMENTE

BENEFICIOSA CON EL PROVEEDOR

ENFOQUE BASADO EN HECHOS PARA LA TOMA

DE DECISIÓN

MEJORA

CONTINUA ENFOQUE DE

SISTEMA PARA LA GESTIÓN

ENFOQUE BASADO EN PROCESOS

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Lo componen los siguientes procesos: 1. Procesos estratégicos. Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y estrategias,

fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad de recursos necesarios y revisiones por la dirección:

Planeación del desarrollo

Direccionamiento estratégico

Mejoramiento continuo

Gestión de comunicaciones 2. Procesos misionales. Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por la

entidad en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser.

Ejecución de proyectos de inversión,

Inspección, vigilancia y control,

Apoyo a la gestión de entidades públicas del departamento

Atención al ciudadano. 3. Procesos de apoyo. Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de los Recursos que son

necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y mejora:

Soporte jurídico

Gestión del talento humano

Contratación de bienes y servicios

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Gestión de tecnología y comunicaciones TIC´s,

Gestión financiera

Gestión documental

Gestión de activos

Control disciplinario

Gestión de mantenimiento, metrología e infraestructura

Gestión de salud ocupacional y ambiental

4. Procesos de evaluación. Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora continua de la eficacia, la eficiencia y efectividad:

7.3 EQUIPOS DE TRABAJO DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTION SIGI Objetivo del Equipo Evaluador.- Realizar la evaluación objetiva e independiente del desarrollo, implementación, mantenimiento y mejoramiento continuo siguiendo los lineamientos establecidos en el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000: 2005 y el Sistema de Gestión de Calidad NTCGP 1000:2009. GRUPO DE GESTIÓN SEDE PRINCIPAL Se encarga de formular los planes y programas del área de actividades sociales, mercadeo, alimentos y bebidas, eventos sociales y socios, Propone programas, estrategias y actividades tendientes a incentivar la venta de servicios. Así mismo, coordina las actividades relacionadas con la admisión, registro, control, carnetización y retiro de socios y asimilados y mantenerlos informados de las normas que se expidan. GRUPO DE GESTIÓN ÁREA ADMINISTRATIVA

Es responsable de elaborar los planes y programas en el área administrativa están de acuerdo con las políticas y normas establecidas en materia de administración de personal y contratación.

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Apoya los planes de inversión para el desarrollo y mejora de las instalaciones y servicios de la entidad.

Propende por el suministro de recursos físicos y humanos que garanticen el cumplimiento de la misión de la entidad.

Dirige, coordinar y supervisar las actividades de Desarrollo Talento Humano, Servicios Generales, adquisiciones, Almacenes, Seguridad, Transporte, Archivo y Correspondencia.

GRUPO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO Es el responsable de desarrollar programas de administración personal en los campos del régimen salarial y prestacional; así mismo, en el área de la Seguridad Social, Capacitación y Bienestar Social, mediante la aplicación de las normas legales vigentes, con miras a garantizar el eficiente y eficaz desempeño del talento humano. GRUPO DE GESTIÓN ÁREA FINANCIERA

Los planes y programas en el área financiera están de acuerdo con las políticas y normas establecidas en materia tributaria, contable y presupuestal.

Presenta a la Dirección General propuestas para la reducción de costos y optimización de

los recursos, al igual que los estudios para determinar las políticas de ventas de servicios establecidos.

Los estados financieros e indicadores se ajustan a la contabilidad gubernamental.

GRUPO DE GESTION HSEQ Su función es la de Planear, Controlar, Asegurar y Mejorar el Sistema de Gestión de la Calidad, mediante el Control de Documentos y Registros, Seguimiento a las Acciones Preventivas y Correctivas, Tratamiento de Producto no Conforme con el fin de Asegurar el cumplimiento y mejoramiento de los requisitos, procesos y procedimientos establecidos por el Club Militar; enmarcados dentro de la norma ISO 9001: 2008 y NTC GP 1000:2009. GRUPO DE GESTIÓN CENTRO VACACIONAL LAS MERCEDES

Administrar el Centro Vacacional conforme a las normas y procedimientos establecidos en cumplimiento a las políticas trazadas por la Dirección General del Club.

Elaborar el plan operativo anual del Centro Vacacional con base en las políticas y objetivos establecidos por la Dirección General y controlar su ejecución.

Dirigir, coordinar y controlar las actividades sociales, administrativas y financieras del Centro Vacacional.

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GRUPO DE GESTIÓN CENTRO VACACIONAL SOCHAGOTA

Administrar el Centro Vacacional conforme a las normas y procedimientos establecidos en cumplimiento a las políticas trazadas por la Dirección General del Club.

Elaborar el plan operativo anual del Centro Vacacional con base en las políticas y objetivos establecidos por la Dirección General y controlar su ejecución.

Dirigir, coordinar y controlar las actividades sociales, administrativas y financieras del Centro Vacacional.

Integración. – El equipo evaluador de la El Club Militar, está integrado por los funcionarios de la oficina Asesora de Planeación, el Grupo HSEQ. La interacción de los diferentes equipos de trabajo definidos en el Sistema Integrado de Gestión, con los demás actores del Sistema, incluidos los servidores públicos, se encuentra definida en la siguiente figura:

7.3.4 REPRESENTANTE DE LA DIRECCIÓN PARA EL SIGI De acuerdo con los lineamientos del el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000: 2005 y el Sistema de Gestión de Calidad NTCGP 1000:2009, en EL Club Militar se ha como representante de la dirección para el Sistema Integrado de Gestión, al Jefe de la Oficina Asesora de Planeación quien, con independencia de otras responsabilidades, tendrá las siguientes funciones:

Orientar y coordinar con los líderes de los procesos la formulación y ejecución del proyecto de implementación, desarrollo y mantenimiento del Sistema Integrado de Gestión.

Propender porque se provean los recursos necesarios al Equipo MECI–CALIDAD y/o a su líder, responsable de ejecutar las actividades exigidas por el Sistema Integrado de Gestión; de acuerdo con el programa establecido para el periodo.

Asegurarse de que se promueva la toma de conciencia de los requisitos del cliente en todos los niveles de la entidad.

Representar al Club Militar en asuntos relacionados con el Sistema Integrado de Gestión ante organismos externos.

Liderar la organización con el ejemplo, con el fin de desarrollar confianza ante el personal. Asegurarse de que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios para la

implementación del Sistema Integrado de Gestión y determinar si se han alcanzado los objetivos planificados.

Proponer acciones preventivas o correctivas a la alta dirección ante la aparición de problemas potenciales o reales en la implementación y sostenibilidad del Sistema Integrado de Gestión.

7.3.5 ESTRUCTURA DE LOS DOCUMENTOS DEL SIGI El Sistema Integrado de Gestión implementado por la El Club Militar, en sus diferentes servicios y procesos, se ha documentado siguiendo la jerarquía establecida en la pirámide documental ( Estructura de los documentos del SIGI.)

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Dentro de los principales documentos del SIG se destacan: • Código de Buen Gobierno • Código de Ética • Manual de Calidad • Manual de Indicadores de Gestión • Manual de Administración del riesgo • Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales • Manual de Gestión Documental • Manual de Contratación • Mapas de Riesgos (Institucional y por procesos) • Matriz de Indicadores • Normograma • Procedimientos reglamentarios del SIGI 7.3.6 UBICACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL SIGI

Los documentos del Sistema Integrado de Gestión, que se encuentran aprobados están publicados en el enlace del SIGI, ubicado en la página web de la entidad: www.clubmilitar.gov.co 7.3. 7 HERRAMIENTAS DE SOCIALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN Permanentemente se realizan eventos de socialización y sensibilización (conversatorios, talleres, jornadas lúdicas) en donde participan todos los servidores públicos del club Militar, con el objetivo de


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fortalecer el conocimiento de las herramientas del SIGI y fomentar la cultura del autocontrol, la autorregulación y la autogestión. 8. CONOCIMIENTOS BASICOS DE LA FUNCION PÚBLICA EMPLEO PÚBLICO: El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública. La Ley 909 de 2004 define al empleo público como el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. SERVIDOR PÚBLICO: Son todas las personas que prestan sus servicios al Estado. TRABAJADOR OFICIAL: son Servidores del Estado quienes se vinculan a la Administración mediante un contrato de trabajo, en el cual se establecen las condiciones laborales en las que el trabajador prestará sus servicios. EMPLEADO PÚBLICO: son Servidores del Estado quienes se vinculan a las entidades a través de una relación establecida en la ley o en reglamentos, cuyas funciones y demás condiciones laborales están fijadas en los mismos. Pueden ser de Carrera Administrativa, provisionales, Libre Nombramiento y Remoción o Cargos Directivos de Periodo Fijo.

8.1 PRESTACIONES SOCIALES PRESTACIÓN SOCIAL: Es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios y otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecidas en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbítrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación del trabajo o con motivo de la misma”. (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia de julio 18 de 1995.) 8.2 PRESTACIONES A CARGO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL Las prestaciones sociales a cargo del empleador son: 1. Vacaciones 2. prima de vacaciones 3. bonificación especial de recreación 4. prima de navidad 5. auxilio de cesantías 6. intereses a las cesantías (en el régimen con liquidación anual, Administradas por un Fondo Privado) 7. Calzado y vestido de labor 8. Prima de Servicios. 9. Bonificación por servicios prestados

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VACACIONES ¿Que son las Vacaciones? Sobre la naturaleza de las vacaciones, “el artículo 53 de la Constitución Política, contempla como una de las garantías fundamentales de los trabajadores, el derecho al descanso. Una de las formas lo constituyen las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende su fuerza laboral, recupere las energías que gasta en la actividad diaria que desarrolla y de esa manera se preserve su capacidad de trabajo lo cual resulta indispensable, como quiera que se trata por lo general del único medio de subsistencia de las personas.” Conllevan como finalidad primordial procurar por medio del descanso la recuperación física y mental del servidor público, para que éste regrese a sus labores en la plenitud de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad del correspondiente organismo o entidad. El Decreto 1045 de 1978 regula las vacaciones para los empleados públicos y trabajadores oficiales de los órdenes nacional y territorial, así: “ARTICULO 8o. DE LAS VACACIONES. Los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, salvo lo que se disponga en normas o estipulaciones especiales. En los organismos cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado no se computará como día hábil para efecto de vacaciones.” PRIMA DE VACACIONES ¿Qué es la Prima de Vacaciones? Es un reconocimiento que la Ley otorga a los servidores públicos al cumplir cada año de servicios, con el fin de que dispongan de mayores recursos económicos para lograr el goce pleno de las vacaciones. La prima de vacaciones la otorga la ley cuando se tiene derecho a las vacaciones por haber laborado el período de servicios exigido, esto es un año; por regla general, se reconoce esta prima por las vacaciones disfrutadas o compensadas durante la vigencia de la relación laboral dentro de la que jurídicamente se generan los beneficios derivados de la vinculación de trabajo. La prima de vacaciones será equivalente a quince días de salario por cada año de servicio. BONIFICACIÓN POR RECREACIÓN ¿En qué consisten? Es un reconocimiento a los empleados públicos equivalente a dos (2) días de la asignación básica mensual, los cuales se pagará en el momento de iniciar el disfrute del respectivo período vacacional. Así mismo se reconoce cuando se compensen las vacaciones en dinero.

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AUXILIO DE CESANTÍAS Las cesantías son una prestación social consistente en el valor de un mes de sueldo por cada año de servicios continuos o discontinuos y proporcionalmente por fracciones de año laboradas. Su objetivo o finalidad es “cubrir o prever las necesidades que se originan para el trabajador con posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro obligado orientado a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo acorde con los principios de una Constitución humanista fundada en el respeto por la dignidad humana, en este caso, del trabajador.” DOTACIÓN: CALZADO Y VESTIDO DE LABOR La dotación es una prestación social consistente en la entrega gratuita y material de un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del servidor en las labores propias del empleo que ejerce. De conformidad con el artículo 2 del Decreto 1978 de 1989, la entrega de esta dotación para el trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso. PRIMA DE NAVIDAD ¿En qué consiste? Consiste en el pago que realiza el empleado al servidor, del equivalente a un mes de salario que corresponda al cargo desempeñado en treinta de noviembre de cada año. La prima se pagará en la primera quincena del mes de diciembre. 2.2 PRESTACIONES A CARGO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL: AUXILIO POR MATERNIDAD La prestación social por maternidad es un derecho de toda trabajadora en estado de embarazo consistente en el descanso de doce semanas remuneradas, las cuales se liquidarán “con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso” (art. 34, ley 50/90). Se trata así de un derecho laboral de carácter sustantivo con efectos económicos y temporales en la relación laboral de la cual se origina, en favor del sector de los trabajadores públicos y privados, a cargo del sistema de régimen contributivo al cual se encuentre afiliada, o del propio empleador si no lo está, independientemente de si estén o no cobijadas por el sistema integral de seguridad social en salud de la ley 100 de 1993. La licencia remunerada tiene como finalidad el descanso y recuperación de la madre y la atención del recién nacido. LICENCIA DE MATERNIDAD: De acuerdo con el artículo 37 del Decreto 1848 de 1969, la licencia remunerada por maternidad debe concederse a la empleada desde la fecha en que el servicio médico respectivo lo indique, para lo cual le expedirá el certificado correspondiente.

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En caso de aborto la norma (Art. 236 CST) establece que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo 235 del Código Sustantivo del Trabajo. PERIODO DE LACTANCIA Es un período de tiempo durante el cual la trabajadora que ha tenido un hijo podrá disponer de una hora diaria, repartida en dos turnos de treinta (30) minutos cada uno, para efectos de desplazarse a su hogar, a fin de amamantar a su recién nacido. Este tiempo será computado como jornada laboral y se reconocerá de igual forma. Durante este período de lactancia, la madre cuenta con una protección especial, consistente en que no podrá ser despedida por este motivo. AUXILIO POR ENFERMEDAD De conformidad con el Decreto 3135 de 1968, todos los empleados públicos en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad, tendrán derecho a que la respectiva entidad de previsión social a la que se encuentren afiliados, les pague durante el tiempo de la enfermedad la siguiente remuneración: a) Cuando la enfermedad fuere profesional, el sueldo o salario completo durante ciento ochenta (180) días, y b) Cuando la enfermedad no fuere profesional, las 2 terceras partes (2/3) del sueldo o salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del mismo por los noventa (90) días siguientes. Así mismo, cabe señalar que la licencia por enfermedad no interrumpe el tiempo de servicio. Cuando la incapacidad exceda de ciento ochenta (180) días el empleado o trabajador será retirado del servicio y tendrá derecho a las prestaciones económicas y asistenciales que el artículo 18 del Decreto 3135 de 1968 determina. ACCIDENTE DE TRABAJO “Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador”.

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SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. ENFERMEDAD LABORAL. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales. Parágrafo 2°. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales. ESTADO DE INVALIDEZ: Para los efectos del Sistema General de Riesgos laborales, se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. 8.3 A CARGO DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR-SUBSIDIO FAMILIAR

¿En qué consiste este subsidio? De acuerdo con el artículo 1º de la Ley 21 de 1982, el subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad. Este subsidio no es salario, ni se computa como factor del mismo en ningún caso. Se pagará exclusivamente a los trabajadores beneficiarios en dinero, especie o servicios, de conformidad con la Ley.

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EN DINERO: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que tenga derecho a la prestación. EN ESPECIE: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, y demás frutos o géneros diferentes al dinero que determine la reglamentación de la Ley. EN SERVICIOS: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de las obras y programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden de prioridades prescrito en la Ley.

8.4 ELEMENTOS DE SALARIO Según la CORTE CONSTITUCIONAL: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a título gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter salarial, o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposición expresa de las partes no tienen el carácter de salario, con efecto en la liquidación de prestaciones sociales.” (Sentencia C-521/95). ELEMENTOS DE SALARIO CREADOS POR EL GOBIERNO NACIONAL Para empleados públicos: - Auxilio de Alimentación. - Auxilio de transporte. - Viáticos - Gastos de Representación - Prima Técnica AUXILIO DE ALIMENTACIÓN El subsidio de alimentación es un beneficio que el trabajador recibe como retribución de la prestación de su servicio. Consiste en el pago habitual y periódico de una suma de dinero destinada a la provisión de alimento del empleado. Es uno de los elementos constitutivos de salario, de conformidad con el artículo 42 del Decreto 1042 de 1978 AUXILIO DE TRANSPORTE El auxilio de transporte es un derecho establecido para los trabajadores particulares y servidores públicos que devenguen mensualmente hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes

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en los lugares donde se preste el servicio público de transporte y su pago se hace directamente al trabajador. Antecedentes de la legislación vigente La Ley 15 de 1959 creó el auxilio de transporte en sus artículos 2º a 5º, con las siguientes características principales:

• El valor del subsidio que se pagaba por auxilio de transporte no se computaba como factor de salario y se pagaba exclusivamente por los días trabajados.

• El valor que se pagaba por auxilio de transporte debía cubrir los pasajes que requiriera el trabajador según el horario establecido y se calculaba sobre el valor del pasaje en vehículos colectivos del servicio urbano, según la necesidad de transporte de cada trabajador.

• Los patronos obligados podían cumplir estableciendo directamente, si así lo preferían, el servicio de transporte gratuito para sus trabajadores.

VIÁTICOS Por este rubro se le reconoce a los empleados públicos y, según lo contratado, a los trabajadores oficiales del respectivo órgano, los gastos de alojamiento y alimentación, cuando previa resolución, deban desempeñar funciones en lugar diferente a su sede habitual de trabajo. PERMISO El empleado tiene derecho hasta por tres días de permiso remunerado, concedidos por el Contralor, siempre y cuando medie justa causa. (Artículo 74 de decreto 1950 de 1973). COMISIÓN El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de la autoridad competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas inherentes al empleo al que es titular (Artículo 75 de decreto 1950 de 1973). Las comisiones pueden ser de servicio, para adelantar estudios, para desempeñar un cargo de libre nombramiento cuando el nombramiento recaiga sobre un funcionario escalonado en carrera administrativa y para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas. ENCARGO Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo. El término de duración del encargo no podrá ser superior a seis meses, salvo autorización de la Comisión Nacional de Servicio Civil cuando el concurso no se hubiere culminado en el término

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previsto en el presente Decreto, caso en el cual este se extenderá hasta que se produzca el nombramiento en periodo de prueba. 9. EVALUACION DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva. El desempeño laboral será evaluado respecto a los objetivos previamente concertados entre el evaluador y el evaluado, teniendo en cuenta factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables. La calificación es el resultado de la evaluación del desempeño laboral del periodo establecido, se realiza cada seis meses y el resultado se anexa a la hoja de vida del funcionario. 10. CAPACITACION, BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 10.1 CAPACITACION Tiene como finalidad el desarrollo de aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa como agregar valor a su labor cotidiana y como contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios, (Decreto 1567 de 1998 y en el decreto 1227 de 2005). El Plan Institucional de Formación y de Capacitación del Club Militar se enmarca dentro del Programa de Capacitación y Bienestar Social y pretende fortalecer la Gestión del Talento Humano y el Fortalecimiento Institucional para optimizar el mejoramiento continuo de la entidad. 10.2 BIENESTAR Se orienta a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Actividades en Bienestar social:

- Deportes y recreación: Busca la integración de los funcionarios.

- Culturales y sociales: la entidad hace partícipe de eventos educativos, culturales y deportivos, encaminados al desarrollo del Talento Humano. Se resalta actividades como

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el día de la secretaria, día de la mujer, día de la madre, celebración del Amor y la Amistad, Día del Niño, y Despedida del año, entre otros.

- Promoción y prevención de la salud: esta actividad proporciona los medios para que el

funcionario tenga un óptimo estado de salud tanto físico, como mental y social. Y todas las demás actividades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas. 10.3 INCENTIVOS El Club Militar, desarrolló un Programa de Incentivos, Estímulos y Reconocimientos, que busca fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los funcionarios, incrementando la satisfacción laboral, generando actitudes favorables frente a la prestación del servicio público y propendiendo por el mejoramiento continuo de la entidad a través de resultados con calidad, para el cabal ejercicio de la función constitucional, legal y social de la Entidad. De igual forma, busca recompensar el desempeño exitoso de los funcionarios y de los equipos de trabajo y exaltar la antigüedad laboral de los funcionarios del ente fiscalizador. 10.4 SEGURIDAD EN EL TRABAJO Es el conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de trabajo individual y colectiva. Las disposiciones sobre seguridad en el trabajo se deben aplicar en todo lugar y clase de trabajo con el fin de promover y proteger la salud de las personas. El Club Militar se encuentra comprometido con la protección de la vida, la integridad y la salud de sus colaboradores. Por lo anterior, controla los factores de riesgo identificados y desarrolla programas y planes de gestión en seguridad y salud ocupacional. COPASO (Comité paritario de Salud Ocupacional) Organismo integrador y puente para divulgar las actividades de salud ocupacional al interior de las empresas. Conformado por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes. 11.DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INCOMPATIBILIDADES, IMPEDIMENTOS,

INHABILIDADES, CONFLICTO DE INTERESES Y SANCIONES DEL SERVIDOR PUBLICO………………………………………………………………….

La Ley 734 de 2002 contempla los Derechos, Deberes, Prohibiciones, Incompatibilidades, Impedimentos, Inhabilidades Conflicto de Interés y Sanciones del Servidor Público.

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11.1 DERECHOS Además de los contemplados en la Constitución, la ley y los reglamentos, son derechos de todo servidor público:

Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el respectivo cargo o función.

Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la ley.

Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales.

Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes.

Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley.

Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas.

Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del servicio consagradas en los regímenes generales y especiales.

Los derechos consagrados en la Constitución, los tratados internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, las ordenanzas, los acuerdos municipales, los reglamentos y manuales de funciones, las convenciones colectivas y los contratos de trabajo.

11.2 DEBERES Algunos deberes del servidor público:

Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función.

Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.

Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos.

Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.

Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho.

Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño del cargo.

Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o dirección de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.

Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común, y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y

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efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos.

Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba proveer el cargo.

Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido encomendados y cuidar que sean utilizados debida y racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido destinados.

Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio.

Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función.

11.3 PROHIBICIONES A todo servidor público le está prohibido:

Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones contenidas en la Constitución, los tratados internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas y los contratos de trabajo.

Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes.

Aceptar, sin permiso de la autoridad correspondiente, cargos, honores o recompensas provenientes de organismos internacionales o gobiernos extranjeros, o celebrar contratos con estos, sin previa Ocupar o tomar indebidamente oficinas o edificios públicos.

Ejecutar actos de violencia en contra de superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos.

Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado.

Ocasionar daño o dar lugar a la pérdida de bienes, elementos, expedientes o documentos que hayan llegado a su poder por razón de sus funciones.

Permitir, tolerar o facilitar el ejercicio ilegal de profesiones reguladas por la ley.

Dar lugar al acceso o exhibir expedientes, documentos o archivos a personas no autorizadas.

Incumplir cualquier decisión judicial, fiscal, administrativa, o disciplinaria en razón o con ocasión del cargo o funciones, u obstaculizar su ejecución.

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Gestionar directa o indirectamente, a título personal, o en representación de terceros, en asuntos que estuvieron a su cargo.

Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1°, Convención Internacional sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, aprobada en Colombia mediante la Ley 22 de1981).

Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral, por un número de horas superior al legalmente permitido.

Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración, cuando no esté facultado para hacerlo.

Las demás prohibiciones consagradas en la ley.

11.4 INHABILIDADES, IMPEDIMENTOS, INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTO DE INTERESES. INHABILIDADES SOBREVINIENTES. Las inhabilidades sobrevinientes se presentan cuando al quedar en firme la sanción de destitución e inhabilidad general o la de suspensión e inhabilidad especial o cuando se presente el hecho que las generan el sujeto disciplinable sancionado se encuentra ejerciendo cargo o función pública diferente de aquel o aquella en cuyo ejercicio cometió la falta objeto de la sanción. En tal caso, se le comunicará al actual nominador para que proceda en forma inmediata a hacer efectivas sus consecuencias. OTRAS INHABILIDADES. También constituyen inhabilidades para desempeñar cargos públicos, a partir de la ejecutoria del fallo, las siguientes:

Además de la descrita en el inciso final del artículo 122 de la Constitución Política, haber sido condenado a pena privativa de la libertad mayor de cuatro años por delito doloso dentro de los diez años anteriores, salvo que se trate de delito político.

Haber sido sancionado disciplinariamente tres o más veces en los últimos cinco (5) años por faltas graves o leves dolosas o por ambas.

Esta inhabilidad tendrá una duración de tres años contados a partir de la ejecutoria de la última sanción.

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Hallarse en estado de interdicción judicial o inhabilitada por una sanción disciplinaria o penal, o suspendido en el ejercicio de su profesión o excluido de esta, cuando el cargo a desempeñar se relacione con la misma.

Haber sido declarado responsable fiscalmente. Conflicto de intereses. Todo servidor público deberá declararse impedido para actuar en un asunto cuando tenga interés particular y directo en su regulación, gestión, control o decisión, o lo tuviere su cónyuge, compañero o compañera permanente, o algunos de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o su socio o socios de hecho o de derecho. Cuando el interés general, propio de la función pública, entre en conflicto con un interés particular y directo del servidor público deberá declararse impedido. 11.5 SANCIONES Constituye falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente, la incursión e cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en la Ley 734 de 2002.

Las faltas disciplinarias se clasifican como gravísimas, graves y leves.

La acción disciplinaria es procedente aunque el servidor público ya no este ejerciendo

funciones públicas.

Iniciada la investigación disciplinaria se notificara al investigado y se dejara constancia en el expediente respectivo.

En la comunicación de debe informar al investigado que tiene derecho a designar defensor.

El término de la investigación disciplinaria será de seis (6) meses, contados a partir de la decisión de apertura.

El servidor público está sometido a las siguientes sanciones:

Destitución e inhabilidad general, para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima: Implica la terminación de la relación del servidor público con la administración, sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción de carrera o elección.

Implica la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función pública en cualquier cargo o función, por el término señalado en el fallo y la exclusión del escalafón o carrera.

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La inhabilidad general será de diez a veinte años; la inhabilidad especial no será inferior a treinta días ni superior a doce meses; pero cuando la falta afecte el patrimonio económico del Estado la inhabilidad será permanente.

Suspensión, para las faltas graves culposas: implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se origina la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad de ejercer la función pública, en cualquier cargo distinto de aquel, por el término señalado en el fallo. La suspensión no será inferior a un mes ni superior a doce meses. Multa, para las faltas leves dolosas. Es una sanción de carácter pecuniario. La multa no podrá ser inferior al de ciento ochenta días de salario básico mensual devengando al momento de la comisión de la falta.

Amonestación escrita, para las faltas leves culposas.: Implica un llamado de atención formal, por escrito, que debe registrarse en la hoja de vida.

12. NORMAS DE CONVIVENCIA Todo Servidor Público de la El Club Militar, debe tener en cuenta las siguientes normas, para asegurar una sana convivencia en el entorno laboral y evidenciar la aplicación de los principios y valores adoptados en el Código de Ética de la Entidad: Relaciones con los clientes. Para el Club Militar, la integridad en la relación con los clientes es un requisito básico para prestar un adecuado servicio a los socios, afiliados y familias del Club Militar. La orientación al servicio es una competencia fundamental que se debe desarrollar y fomentar. Sin embargo, es importante destacar que ninguno de sus funcionarios podrá dar o recibir dinero o regalos, ni incidir o beneficiarse de los usuarios, tampoco podrá dar o recibir ningún regalo o servicio que se pueda interpretar como propina. Calidad de Servicio. Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y el usuario, además, de atender las labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia. Relaciones con los compañeros de trabajo. La relación con nuestros compañeros tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible. Asistencia. Debe cumplir cabalmente con el horario establecido por la entidad. Para los funcionarios de planta, el horario en el Club Militar, es de lunes a viernes de 7:30 a.m. a 12:00 m. y 1:00 a 5:00 p.m., para el personal administrativo y para el operativo se empleas horarios rotativos, es decir 44 horas semanales. En caso de no poder asistir a su trabajo, esta inasistencia debe ser notificada a su Jefe Inmediato para solicitar el permiso correspondiente.

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Uso del Internet: En el caso que para el desarrollo de sus actividades y con el fin de facilitar la investigación y el intercambio de información, la entidad le provee acceso a Internet, es su deber, aplicar la misma discreción y racionalidad utilizada con otras herramientas de la entidad, tales como el teléfono, fotocopiadora, fax, celulares, etc. cumpliendo con las políticas de operación definidas en el proceso Gestión de TIC”s del Sistema. 13. SEGUIMIENTO Y EVALUACION Cada uno de estos proceso serán evaluados periódicamente en un plazo máximo de dos años o cada que se produzca un cambio significativo para la institución. Dicha evaluación será realizada a través de listas de chequeo. 14. RIESGOS Y CONTROLES 14.1 Riesgos

No establecer con el nuevo servidor público un programa de inducción. Elaborar y ejecutar un Plan de inducción o re inducción que no responda adecuadamente a

las necesidades reales del cargo. No programar re inducción cada dos años de acuerdo con lo establecido por ley. Inasistencia de funcionarios a las capacitaciones programadas.

142.2 Puntos de control

Llevar a cabo las actividades establecidas en el procedimiento. Dejar registro del Programa de Inducción.

contenido bienvenida · bienvenida es de vital importancia para la integración e identificación...

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