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Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque

Conflictos colectivos

y negociación


TERCERA PARTE

Conflictos colectivos y negociación

Capítulo 11

Conflictos económicos y negociación colectiva

Definición

Es útil empezar precisando la expresión que ocupa el centro de la exposición y

estudio, esto es el significado del conflicto y del conflicto laboral. En relación a lo

primero el Diccionario de la Academia de la Lengua Española suministra los

siguientes significados: “Combate, lucha, pelea”, “enfrentamiento armado”, “Apuro,

situación desgraciada y de difícil salida”, “Problema, cuestión, materia de discusión” y

conflicto “Colectivo. El de orden laboral, que enfrenta a trabajadores y patronos”.

También se podría decir que es el conflicto que surge entre el capital y el trabajo y que

tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la fuerza de trabajo y las

ganancias que se generan en el proceso productivo capitalista.

A este último tipo de conflicto se refiere la Laborem Exercens, de Juan Pablo II

cuando dice: “Se sabe que en todo este período, que todavía no ha terminado, el

problema del trabajo ha sido planteado en el contexto del gran conflicto, que en la

época del desarrollo industrial y junto con éste se ha manifestado entre << el

mundo del capital>> y el << mundo del trabajo>>, es decir, entre el grupo

restringido, pero muy influyente, de los empresarios, propietarios o poseedores de

los medios de producción y la más basta multitud de gente que no disponía de estos

medios, y que participaba, en cambio, en el proceso productivo exclusivamente


mediante el trabajo. Tal conflicto ha surgido por el hecho de que los trabajadores

ofreciendo sus fuerzas para el trabajo, las ponían a disposición del grupo de los

empresarios, y que éste, guiado por los principios del máximo rendimiento, trataba de

establecer el salario más bajo posible para el trabajo realizado por los obreros. A esto

hay que añadir también otros elementos de explotación, unidos con la falta de

seguridad en el trabajo y también de garantías sobre las condiciones de salud y de

vida de los obreros y de sus familias”1

Estos conflictos, suscitados entre los empleadores, como personas naturales o como

personas jurídicas y sus trabajadores, pueden ser individuales o colectivos, jurídicos o

económicos, así todos ellos tengan su origen en el contrato de trabajo. También se

pueden presentar conflictos al interior de los empleadores o al interior de los

trabajadores y sus organizaciones sindicales. Nos interesan particularmente los

conflictos económicos o de intereses entre empleadores y trabajadores, de carácter

colectivo. Pero para una mejor comprensión del mismo es conveniente analizarlo en

referencia a los conflictos de carácter jurídico.

El conflicto jurídico

El conflicto jurídico ha sido definido por la OIT en los siguientes términos:

“Interpretación de un derecho nacido y actual” que figura en la ley, en convención

colectiva o en laudo arbitral. Todo conflicto jurídico tiene su origen, directa o

indirectamente, en el contrato de trabajo. Derecho nacido y actual es aquel que ya

está consagrado en una norma y que obliga a las partes. El salario mínimo legal que

1 Juan Pablo II, Laborem Exercens (Sobre el trabajo humano en 90 aniversario de la RERUM NOVARUM). 1982. Ediciones Paulinas Septima Edición 1989.


todo empleador debe pagar a sus trabajadores casi siempre es definido por un decreto

del gobierno. Si el empleador suscribe el contrato con su trabajador y le cancela,

suponiendo que trabaja la jornada legal de ocho horas diarias y seis días a la semana,

una suma inferior al mínimo legal, el trabajador tiene todo el derecho a reclamar la

diferencia porque es un derecho ya existente y que figura en una disposición legal de

obligatorio cumplimiento. El derecho del trabajador a que se le reconozca un mes de

salario por cada año de servicios como cesantía es, así mismo, un derecho nacido y

actual. Si en la convención colectiva o el pacto colectivo se acordó con el empleador

que además de la prima legal, el 20 de junio de cada año le debe pagar otra prima

extralegal equivalente a 10 días de salario y el trabajador laboró el tiempo requerido,

esta también constituye un derecho nacido y actual. Si se acordó en la convención

o en el pacto entregarle al Sindicato el 31 de diciembre de 1999 la suma de

$50.000.000.oo de pesos como auxilio para comprar una sede sindical o cancelarle

en la misma fecha una bonificación especial a los 50 torneros que trabajan en la

Empresa, estamos frente a un derecho nacido y actual. El conflicto jurídico surge

cuando una de las partes incumple los compromisos adquiridos. Estos conflictos

pueden ser da carácter individual o colectivo. Todos los ejemplos anteriores, con

excepción del auxilio para el sindicato y la bonificación para los torneros, son de

carácter individual, es decir el trabajador como titular del derecho es su beneficiario y

él lo debe reclamar. Cuando son derechos establecidos en la convención colectiva el

trabajador puede delegar en el sindicato el ejercicio de la acción. Para la solución de

estos conflictos necesariamente hay que intentar la conciliación previa ante el

Ministerio de Protección Social o un centro de conciliación autorizado y sólo si esta

fracasa acudir a la jurisdicción del trabajo o sea los jueces laborales (Art. 2º CPL)


para que los resuelvan mediante sentencia.. Si las partes se ponen de acuerdo

también podrían acudir a árbitros, que para el caso concreto también actuarían como

jueces.

El conflicto económico o de intereses

El conflicto económico o de intereses es el que se presenta cuando se enfrentan

empleadores y trabajadores, porque estos están inconformes con las condiciones de

trabajo existentes y, mediante la presentación y negociación del pliego de peticiones,

buscan modificar los derechos nacidos y existentes que figuran en la ley, en los

contratos de trabajo, en la convención o el pacto colectivos, se proponen crear nuevos

derechos, modificar o suprimir las condiciones trabajo ya existentes. Los trabajadores

y su organización sindical consideran que el salario mínimo legal es muy bajo y no

alcanza, partiendo de que es un derecho cierto y existente, se proponen establecer en

la convención en salario mínimo de enganche de $300.000.oo; como la educación y

la calificación de la fuerza de trabajo cada día son más importantes se propone en el

pliego que el empleador le pague a cada uno de los trabajadores que cursan estudios

universitarios un auxilio equivalente al 75% del valor de matrícula semestral; y,

finalmente, están muy inconformes con las cláusulas del reglamento interno que

tienen establecida la entrada al primer turno de trabajo a las 5 a. m. y proponen que

se corran todos los turnos en su iniciación una hora o sea que se ingrese por la

mañana a las 6 a.m. El conocimiento de estos conflictos y su solución están

expresamente excluidas de la jurisdicción del trabajo. El Artículo 3º del C,P.L.

expresa: “La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores

se continuará adelantando de acuerdo con las leyes especiales sobre la materia” o sea


la negociación entre las partes y los tribunales de arbitramento. De estos trámites

especiales nos ocuparemos en lo que resta de nuestra obra.

Derecho a la negociación colectiva

Vale la pena dejar sentada y explicada la discusión que existe sobre una posible

diferencia en los términos: negociar y contratar.

Algunos autores insisten en establecer una sutil diferencia entre negociar y

contratar, como si en toda negociación colectiva, ya sea en el sector privado o en el

público, no se tuviera como finalidad central modificar las condiciones de trabajo y,

por lo tanto, los términos en que el trabajador ha sido inicialmente contratado. Ese

giro semántico que poco tiene que ver con la realidad de las relaciones entre capital

y trabajo, es, más bien, una “exquisites terminológica”. Realmente la Academia de

la lengua, menos exquisita y más objetiva, deja claro que cuando se negocia o se

contrata, siempre se está realizando una actividad de comercio. Contratar: “Del

latín contractare. Pactar, convenir, comerciar, hacer contratos y contratas”.

Negociar: “Del latín negotiari. Tratar y comerciar, comprando y vendiendo, o

cambiando géneros o valores para aumentar el caudal”. Queremos aclararle a

nuestros lectores que siempre utilizaremos la expresiones negociar y negociación

colectiva, entendiendo que dentro de ellas está comprendida la contratación

colectiva.

El derecho a generar conflictos y negociarlos colectivamente, está claramente

establecido en los convenios internacionales de la OIT y en la Constitución, pero la

ley lo reglamenta de manera restrictiva y en detrimento de algunos trabajadores.


Convenio de la OIT

La Organización Internacional del Trabajo desde la década del cuarenta aprobó los

Convenios 98 de 1949 y 87 de 1948 sobre la materia y luego otros convenios como el

151 del 1978 y el 154 de 1981.

La parte medular del Convenio 98 es la siguiente:

1. “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello

sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones

de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el

pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de

reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo Deberán

adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,

para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de

empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno

desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de

reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo” (Artículo

4).

2. “a) La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas

en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a

la policía.

b) De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este

Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno


las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los

miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este

Convenio”. (Artículo 5).

3. “El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la

administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo

de sus derechos o de su estatuto”. (Artículo 6)

EL Convenio 151 de 1978 en sus artículos 7 y 8 se refiere de manera específica a la

negociación colectiva para los empleados públicos. “Deberán adoptarse , de ser

necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar

el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las

autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca

de las condiciones de empleo o de cualesquiera otros métodos que permitan a los

representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas

condiciones” (Art. 7).

“La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las

condiciones de empleo se deberán tratar de lograr, de manera apropiada a las

condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante

procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la

conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los

interesados” (art. 8).

La Corte Constitucional al declarar exequible la ley 411 de 1997 que aprobó este

Convenio dejó claramente establecido que los empleados públicos no tienen derecho

a la Negociación colectiva plena, como la tienen y la ejercen los trabajadores del

sector privado de la economía y los trabajadores oficiales. “Esto significa que nada en


la Carta se opone a que los empleados públicos formulen peticiones a las autoridades

sobre sus condiciones de empleo y las discutan con ellas con el fin de lograr un

acuerdo en la materia, lo cual implica que el derecho de negociación colectiva no

tiene por qué considerarse anulado. Sin embargo, y a diferencia de lo que sucede con

los trabajadores oficiales, que tienen un derecho de negociación pleno, la búsqueda

de soluciones concertadas y negociadas no puede llegar a afectar la facultad que la

Carta confiere a las autoridades de fijar unilateralmente las condiciones de empleo.

Esto significa que la creación de mecanismos que permitan a los empleados públicos,

o sus representantes, participar en la determinación de sus condiciones de empleo es

válida, siempre y cuando se entienda que en última instancia la decisión final

corresponde a las autoridades señaladas en la Constitución, esto es al Congreso y al

Presidente en el plano nacional, y a las asambleas, a los concejos, a los gobernadores y

a los alcaldes en los distintos órdenes territoriales, que para el efecto obran

autónomamente. Con esta misma restricción, es igualmente legítimo que se

desarrollen instancias para alcanzar una solución negociada y concertada entre las

partes en caso de conflicto entre los empleados públicos y las autoridades”2

Derecho Constitucional

El derecho a la negociación colectiva al originarse en peticiones hechas por los

trabajadores de manera directa o por intermedio de su organización sindical tiene

relación directa con el derecho de petición que se encuentra debidamente consagrado

en la C.P. En efecto: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a

2 Corte Constitucional, sentencia declarando exequible la Ley 411 de 1997, aprobataria del Convenio 151 de 1978.


las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta

resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas

para garantizar los derechos fundamentales”.

Evidentemente que el pliego de peticiones no se puede identificar en términos

absolutos con el derecho de petición consagrado en la C.P. pero tiene una relación

directa con él. El derecho a hacer peticiones en el pliego hoy tiene su sustento jurídico

general en aquella disposición constitucional. Más adelante, en la propia C.P. se

establece de manera específica el derecho a la negociación colectiva. La norma dice:

“Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales,

con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y

los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”.

Esta norma consagra el derecho en forma general, es decir en beneficio de todos los

trabajadores, con las excepciones que señale la ley, pero la ley no ha reglamentado

este artículo y entonces se siguen aplicando las normas anteriores, excluyendo de este

derecho a los empleados públicos.

En el anterior sentido, en 1997, se presentó el proyecto de ley 072, con el que se

comprometió inicialmente el movimiento sindical estatal, proyecto que pretendía

reglamentar el derecho de negociación para los empleados públicos pero se

limitaba de contenido a dejar las cosas como estaban, sólo agregando que cuando

no se llegaba a ningún acuerdo era necesario acudir al tribunal de arbitramento

obligatorio. Era evidente que no se llegaría nunca a ningún acuerdo porque todo

queda sujeto a las partidas presupuestales previamente aprobadas por el Congreso.

Además el proyecto no se refería a la huelga partía de que todos los empleados

públicos no tenían derecho a ella, prestaran o no servicios públicos esenciales.


Las dos anteriores normas constitucionales es necesario analizarlas en el marco de lo

expresado por los convenios de la OIT y el artículo 53 de la C.P. que estableció la

obligación de expedir un estatuto del trabajo. Este estatuto nunca se expidió, pero la

jurisprudencia se ha venido refiriendo a las bases sentada en esta disposición

constitucional para tomar numerosas determinaciones. Por eso vale la pena

enumerar en detalle los principios allí consagrados:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta

por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo;

Estabilidad en el empleo;

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;

Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretación de las fuentes formales de derecho;

Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales;

Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso

necesario;

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las


pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la

libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

¿Quién o quiénes pueden generar el conflicto colectivo económico?

Dos aspectos es necesario aclarar aquí. Primero, quiénes tiene derecho a generar

conflicto colectivo económico y, segundo, dentro de los trabajadores quiénes tienen

derecho a presentar pliego de peticiones?.

En estricto sentido el conflicto colectivo económico se suscita, genera e inicia con la

presentación de pliego de peticiones. En las décadas del 60 y 70 se generalizó la

costumbre de los empleadores a presentar pliegos de peticiones a los trabajadores,

pliegos denominados por estos y sus organizaciones sindicales “contrapliegos”

porque contenían peticiones alternativas a las presentadas en el pliego o a lo ya

acordado en las convenciones colectivas vigentes. Las Cortes, por la vía de la

interpretación, en muchas oportunidades, le reconocieron ese derecho a los

empleadores y, en consecuencia, afirmaban que en la mesa de negociaciones era

obligatorio discutir no sólo lo que pedían los trabajadores en el pliego sino las

peticiones del empleador en su “contrapliego” y le reconocían a los árbitros la facultad

para pronunciarse en el laudo arbitral sobre el pliego y el “contrapliego”. Esta

situación generó mucho malestar en el movimiento sindical y se hicieron tan

impopulares en sus filas el “contrapliego” como el tribunal de arbitramento.


Ultimamente, las Cortes han variado un poco la jurisprudencia. El empleador tiene

derecho de presentar la denuncia de la convención. Puede, en esta denuncia,

proponer cambios y modificaciones a lo que está acordado en la convención, pacto o

laudo que se está denunciando, pero en la mesa de negociaciones sólo es obligatorio

discutir aquellos puntos que hayan denunciado los trabajadores, los que pidan en el

pliego y los puntos que coincidan en la denuncia de los trabajadores y del

empleador. Se afirma así que el empleador no tiene derecho a presentar

pliegos de peticiones ni a generar conflictos colectivos.

Veamos una jurisprudencia relacionado con este problema: “…conforme a estas

pautas jurisprudenciales, si el derecho de presentar pliegos de peticiones, conforme a

la normatividad vigente, es exclusivo de los trabajadores; y si, además, y por

consiguiente, la posibilidad de que los empleadores hagan la denuncia de una

convención colectiva, o de un pacto o de un laudo arbitral, en su caso, no implica que

tengan facultad para presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de

suscitar conflictos colectivos, es claro que sólo en los casos en que exista coincidencia

entre los puntos específicos del pliego de peticiones de los trabajadores y los a que se

contrae la denuncia del empleador, pueden los árbitros tomar en consideración estos

últimos. Lo contrario implicaría el reconocimiento, opuesto a los citados desarrollos

jurisprudenciales de la Corte, de que los empleadores tengan aptitud legal para

provocar conflictos colectivos mediante la presentación de pliegos de peticiones.

Todo, es obvio, sin perjuicio de que en la etapa de arreglo directo las partes discutan

los puntos de vista de cada una de ellas, y de que el libérrimo juego de propuestas y

contrapropuestas, fórmulas y réplicas, propias de una discusión racional y creadora,

lleguen a acuerdos que puedan implicar el desmonte de unas conquistas de los


trabajadores a cambio de otras de igual o similar significación, o aún la disminución

del monto de algunas de las existentes o su extinción, si por efecto del intercambio de

los puntos de vista de las partes, aquéllos aceptan las circunstancias que obligan a

proceder de tal forma, consistentes en la incapacidad del empleador para mantener

aquel nivel de costos laborales, pero sin que en ningún caso pueda desconocerse el

mínimo legal de protección al trabajo asalariado” 3

Ya en el campo de los trabajadores podemos decir que todos ellos en general tienen

derecho a formular peticiones a sus empleadores pero no todos tiene derecho a

presentar pliegos de peticiones en estricto sentido y a que estos se negocien.

En el sector privado todos los trabajadores, sindicalizados y no sindicalizados tienen

derecho a presentar pliegos de peticiones y a que se agoten las etapas de la

negociación con el empleador. Vale la pena aclarar que para elaborar y aprobar un

pliego de peticiones no es condición previa estar organizado sindicalmente, los

trabajadores no sindicalizados también lo pueden hacer y la ley no exige un mínimo

determinado de trabajadores para la presentación del pliego; con 2, 10, 50 y 200 es

posible hacerlo. Evidentemente que entre más trabajadores respalden el pliego mejor

porque le da mayor fuerza y representatividad a los negociadores y entre menos sean

los trabajadores menos fuerza y posibilidades tendrá la negociación.

Los empleados públicos

Los empleados públicos de conformidad con los Convenios de la OIT y la C.P.

debieran tener ese derecho pero como no ha sido reglamentado se sigue aplicando el

artículo 414 # 4, del CST, que dice que los sindicatos de los empleados públicos sólo

3 C.S.J. Casación Laboral, sección Primera, Auto Junio 25 de 1992. Rad. 5287.


pueden: “Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales

respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados en

general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto

cualquiera de estos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la

organización administrativa o los métodos de trabajo”. Estos memoriales

respetuosos no son pliegos de peticiones y no están sometidos a la negociación

colectiva. Los jefes de la administración le dan una respuesta unilateral a dichos

memoriales y hasta allí llega el derecho de petición de los empleados.

De hecho un amplio sector de los empleados públicos desde hace muchos años viene

presentando pliegos de peticiones y exigiendo su negociación. Los maestros, los

trabajadores de la salud, los de la rama judicial, petroleros, profesor universitarios, de

los servicios domiciliares, etc. Al no ser un conflicto surgido de un pliego de

peticiones de aquellos trabajadores a los que se les reconoce legalmente ese derecho,

y casi siempre llegan hasta el cese de actividades, esos movimientos son calificados

por el gobierno como políticos, ilegales y en muchas circunstancias son

administrativamente declarados ilegales, pero al mismo tiempo el gobierno negocia,

firma actas y llega a acuerdos salariales y de otro tipo, así después hayan dificultades

para que se cumpla lo acordado. A principios de 1997 se presentó uno de estos

movimientos y el gobierno del Doctor Ernesto Samper suscribió con las

organizaciones sindicales una serie de acuerdos que los trabajadores dicen que no se

cumplieron. En el mes de octubre de 1998 se presentó, una vez más un pliego de

peticiones por parte de los trabajadores organizados en la Federación Nacional de

Trabajadores al servicio del Estado “FENALTRASE” y sindicatos como ANTHOC,


ASMEDAS, SINTRAINCORA, ASEINPEC, SINTRAUNICOL, ASONAL,

SINTRAELECOL, igualmente respaldado por la centrales CUT, CGTD y CTC. El

núcleo de las peticiones de dicho pliego era lo siguiente:

Fortalecimiento del presupuesto nacional en los rubros destinados a la inversión

social;

Suspensión de las privatizaciones y fortalecimiento d ella producción nacional;

Solución a la grave crisis de las entidades territoriales;

Eliminación del sistema de contratación por prestación de servicios y desaparición

de las nóminas paralelas;

Plenas garantías para el ejercicio de la actividad sindical, social y de protesta.

Cumplimiento de los acuerdos suscritos por el Estado con sus trabajadores;

Modificación de la Ley 200 de 1995

Incremento salarial para 1999 por encima de la inflación de 1998”4

Este paro se prolongó por más de 15 días sobre la base que el gobierno del Doctor

Andrés Pastrana se negaba a negociar con los trabajadores alegando que la situación

de crisis del País no daba margen para ninguna de las peticiones y que era un

movimiento político e ilegal. Este movimiento puso, una vez más, de presente lo que

hemos afirmado en relación a los empleados públicos: formalmente no tiene derecho

a presentar pliegos de peticiones, a suscitar conflictos colectivos económicos, ni a la

negociación colectiva, pero de hecho ejercen esos procedimientos.

4 El Tiempo, 18 de octubre de 1999.


Cuestionario de autoevaluación

1. Que es y qué se discute en el conflicto jurídico?

2. Quien tiene la facultad de resolver los conflictos jurídicos?

3. ¿ Si a Usted donde trabaja le adeudan el subsidio de transporte correspondiente a

seis meses ¿ Qué conflicto es y a que autoridad acude para exigir su pago?

4. Qué es lo que se discute en los conflictos económicos o de intereses?

5. Según la jurisprudencia nacional dentro de las relaciones obrero - patronales

quienes tienen el derecho exclusivo de suscitar conflictos económicos o de intereses?

6. Si usted y un grupo de compañeros de trabajo están interesados en lograr que

además de la prima de junio legal les paguen otra prima de junio extralegal de cinco

días de salario. ¿Qué tipo de conflicto es y mediante que mecanismos trataría de

lograr ese objetivo?

7. Los empleados públicos tienen expresamente prohibido en la C.P. generar

conflictos colectivos?

8. Legalmente los empleados públicos pueden generar conflictos colectivos

económicos?

9. Los empleados públicos en Colombia, de hecho, generan conflictos colectivos

económicos?

10. Si el empleador y los trabajadores denuncian la convención colectiva y estos

últimos además presentan un pliego de peticiones, ¿ cuáles serían los puntos

presentados por el empleador en la denuncia que se tendrían que discutir en la mesa

de negociaciones?


Respuestas al cuestionario

1. Es el que se presenta entre el empleador y el trabajador, debido a un

incumplimiento de derechos ciertos y existentes en la ley.

2. Los jueces del trabajo, pero las partes también podrían ponerse de acuerdo para

que los árbitros lo definan.

3. Es un conflicto jurídico y para su solución intentaría primero resolverlo

mediante la conciliación y si esta fracasa acudo al juez del trabajo.

4. Se discute crear nuevos derechos, suprimir o modificar las condiciones de

trabajo existentes o modificar los derechos que ya existen en la ley o en las

convenciones colectivas.

5. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales

6. Conflicto económico o de intereses y trataría de lograrlo mediante la presentación

de un pliego de peticiones.

7. No.

8. No. La ley les prohibe presentar pliegos de peticiones.

9. Si. Casi todos los años presentan pliegos de peticiones y negocian con el gobierno.

10. Los que coincidan con la denuncia hecha por los trabajadores o la organización

sindical.

Normas de referencia

Convenios de la OIT: 87 de 1948, 98 de 1949, 151 de 1978 y 154 de 1981.

C.P. arts. 23, 53 y 55.

C.S.T. arts. 414-4

C.P.L : arts. 2º y 3º


Capítulo 12

Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo

arbitral

La denuncia de la convención, el pacto o el laudo arbitral es de primera importancia,

ella es el inicio de procesos sociales y fenómenos jurídicos que pueden ser

determinantes en el origen y desarrollo del conflicto colectivo del trabajo de carácter

económico.

La denuncia es la manifestación escrita de una de las partes o de las dos, por

separado o conjuntamente, de dar por terminada la convención colectiva, para abrir

la posibilidad de suprimirla totalmente o iniciar el transito hacia un conflicto colectivo

que establezca una nueva normatividad que rija los contratos y reemplace total o

parcialmente la que estaba vigente. En cualquier eventualidad, por mandato de la ley,

la normatividad denunciada seguirá rigiendo hasta que las partes acuerden

suprimirla definitivamente o reemplazarla por una nueva. Antes de examinar la

denuncia en sí misma, es conveniente definir la convención colectiva, establecer su

diferencia con el pacto y el laudo arbitral y ubicar el problema de la vigencias de estos

contratos colectivos.

Definición de convención y su diferencia con el pacto y el laudo arbitral

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo que se celebra entre uno o varios

patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o

federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que


regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Este mismo acuerdo cuando se

suscribe entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y los trabajadores

no organizados sindicalmente se denomina pacto colectivo. Si las partes

involucradas en el conflicto no logran ponerse de acuerdo para firmar convención o

pacto colectivo durante el arreglo directo y la huelga y es, finalmente, un tribunal

de arbitramento el que resuelve las diferencias de las partes, entonces a esta

decisión se le da la denominación de laudo arbitral. Se podría concluir que desde el

punto de vista del contenido no hay diferencia entre convención, pacto y laudo,

teniendo en cuenta que es el documento en el cual finalmente quedan plasmadas

las soluciones al conflicto económico y que rigen los contratos de trabajo entre las

partes dentro de los plazos acordados por ellas o definidas por el tribunal. La

diferencia es formal, básicamente por los sujetos que finalmente acuerdan y firman

el documento. Empleadores o asociación de empleadores y sindicato, convención

colectiva; empleadores o asociación de empleadores y trabajadores no

sindicalizados, pacto colectivo; árbitros, laudo arbitral. Una vez suscritos, los tres

tienen el mismo valor jurídico, están regidos básicamente por las mismas

disposiciones legales y su denuncia tiene los mismos requisitos y los mismos

efectos jurídicos.

Vigencia

El segundo aspecto importante a aclarar antes de proceder a la denuncia es el

problema de la vigencia de la convención, el pacto o el laudo arbitral. Si las partes o

el tribunal, por circunstancias que no son del caso analizar aquí no fijaron término

de vigencia entonces opera el plazo presuntivo. En los términos del artículo 477 que


expresa: “Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido

expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se

presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses”.

Si en la convención colectiva, pacto o laudo, como es lo normal, existe una

disposición que fija los plazos dentro de los cuales va a estar vigente, entonces a

estos términos hay que atenerse para efectos de la correspondiente denuncia. Casi

siempre la norma en la que se establece la vigencia es del siguiente tenor: “ Las

partes acuerdan que la presente convención colectiva regirá las relaciones obrero-

patronales y los contratos de trabajo entre el 1 de enero de 1997 y el 31 de diciembre

de 1999”

Cuándo es necesaria la denuncia

El conflicto colectivo de intereses puede surgir en una empresa o establecimiento en

el que nunca antes se ha suscrito convención colectiva, pacto, laudo arbitral y

entonces no hay términos de vigencia a tener en cuenta.

No hay ninguna condición o requisito previo que haya que cumplir para poder

presentar el pliego de peticiones. No sucede lo mismo en aquellas empresas en las que

ya hubo negociación colectiva y está rigiendo una convención, un pacto o un laudo.

En este caso es de fundamental importancia estudiar y precisar previamente la fecha

en la que se vence la convención colectiva, porque ese es el punto de referencia para

saber cuándo se puede formular la denuncia. Esta no es más que la manifestación

escrita de la voluntad de dar por terminada la convención, el pacto o el laudo arbitral,

pero para que sea válido se debe hacer “dentro de los sesenta (60) días

inmediatamente anteriores a la expiración de su término”.


Si la que está vigente se vence el 31 de diciembre de 1999 la denuncia se puede

hacer cualquier día partir del 2 de noviembre de 1999 y hasta el 31 de diciembre del

mismo año.

Dentro de estos límites y plazos el día de la denuncia lo define la conveniencia de

cada una de las partes. Si la denuncia no se hace dentro de los términos antes

mencionados se produce la prórroga por períodos de seis meses. Así lo establece la

norma que para el caso es el artículo 478:“A menos que se hayan pactado normas

diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días

inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas

no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por

terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6)

en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.

Evidentemente que dentro de los sesenta días inmediatamente anteriores al nuevo

término se puede hacer la denuncia y generar el conflicto colectivo. En el caso

anterior la nueva fecha de vencimiento sería el 30 de junio.

Requisitos formales

La denuncia de la convención colectiva es un acto formal, que tiene requisitos

especiales y que hay que cumplir estrictamente. Por eso es conveniente transcribir

la norma que regula la materia.

“1o) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una

convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas

separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del

lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva


de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la

denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán

destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la

convención.

2o) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente

hasta tanto se firme una nueva convención”. (art. 479).

Debe quedar claro que la denuncia no se hace directamente ante el empleador,

cuando es el sindicato o los trabajadores los que la hacen, tampoco se hace

directamente ante el sindicato o los trabajadores, cuando es el empleador el que la

denuncia. Se debe presentar ante el inspector del trabajo y este la debe entregar al

destinatario. De todas maneras es aconsejable que quien realiza la denuncia, una

vez tenga su copia sellada por el inspector del trabajo, le tome una fotocopia y de

manera directa le notifique a la otra parte que denunció la convención. Con este

trámite se cubre la posibilidad que el inspector del trabajo se olvide y no entregue

la copia.

Finalmente, hay otra situación particular que es necesario dejar planteada. Si el

empleador va a denunciar el pacto colectivo se plantea el problema de a quien se le

entrega por el inspector del trabajo la copia de la denuncia, teniendo en cuenta que no

hay persona jurídica que represente a los firmantes del pacto. Sería recomendable

hacer la entrega de la denuncia a todos y cada uno de los firmantes del pacto y si hay

una comisión o un comité acordado en el pacto para representar a los trabajadores

firmantes del mismo, también sería conveniente entregarle a este organismo copia de

la denuncia.


Opciones

La convención, como se desprende de las normas anteriores, puede ser denunciada

por una de las partes, ya sea el empleador o el sindicato o los trabajadores, también la

pueden hacer de manera conjunta. Pero no es frecuente esta última posibilidad. Lo

que siempre sucede en la realidad es que los trabajadores o la organización sindical

son quienes presentan la denuncia y el empleador lo hace por aparte.

Aunque no esté expresamente consignado en la ley, la práctica sindical y la

interpretación de la ley han consagrado varias opciones para realizar la denuncia. La

denuncia se puede hacer sobre la totalidad de la convención, pacto o laudo arbitral y

en este caso quiere decir que el denunciante está interesado en discutir la totalidad de

los términos del acuerdo que está rigiendo los contratos de trabajo. La denuncia total

es más simple que la parcial. Veamos un ejemplo concreto.

DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL

Señores

MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL

Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá

Inspector del Trabajo

Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14,

nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra

organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención

colectiva que suscribimos con la Empresa XYZ Ltda el día 28 de diciembre de 1997 y vigente hasta el

31 de diciembre de 1999. Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención

colectiva de trabajo. La denuncia comprende la totalidad de la Convención.

Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección


Social, un ejemplar para que le sea entregado a la Empresa y la copia para nosotros los

denunciantes.

La dirección de la Empresa es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.

Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la

organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la

Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.

Atentamente,

________________________ _______________________

Presidente Secretario General

C.C. C.C.

Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia

La otra posibilidad es hacer una denuncia parcial, esto es sólo de algunos de los

artículos de los acuerdos que rigen los contratos de trabajo. Esto significa que los

denunciantes están interesados en discutir únicamente algunas partes del convenio y

las que no denuncian quieren que se prorroguen. Evidentemente que ante una

denuncia parcial por parte de los trabajadores, el empleador puede responder con

una denuncia total o viceversa. Cuando se hace la denuncia parcial es necesario

expresarlo así y enumerar cuidadosamente cuales son las normas que se denuncian.

Veamos.

DENUNCIA PARCIAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL

Señores


DIRECCION REGIONAL DE BOGOTA Y CUNDINAMARCA


Ref: Denuncia parcial de la Convención Colectiva suscrita entre el SintraXYZ y la Empresa XYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14,

nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra


organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención

colectiva vigente entre el 1 de enero de 1997 y el 31 de diciembre de 1999, suscrita entre la Empresa

XYZ S.A. y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE DOMESA SINTRAXYZ. A fin de que le sea

entregado el original de la misma al Representante Legal de la Empresa.

La denuncia es parcial, por lo tanto sólo se relacionan a continuación las cláusulas, artículos, incisos y

parágrafos que se denuncian parcial o totalmente:

1. Cláusula primera numeral 2, literales a, b y c..

Numeral 4, literal b. Numeral 5.

2. Cláusula segunda numerales 1 y del numeral 2 literal c. Numeral 3.

3. Cláusula cuarta numerales 1, 2, 3, 6 y 8, además el parágrafo b.

Se entiende una vez más que las cláusulas, incisos y parágrafos no relacionados aquí no se denuncian y

continúan vigentes.

La dirección de la misma es Autopista al Sur Kilómetro 15, Soacha.

Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la

organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la

Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.

Atentamente,

________________________ _______________________

Presidente Secretario General

CC CC

Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia

La ley también le otorga al empleador la facultad de denunciar la convención, el pacto

o el laudo. Igualmente lo puede hacer de manera total o parcial. A continuación

suministramos un modelo de denuncia total realizada por el empleador, teniendo en

cuenta que la persona que hace la denuncia debe acreditar la condición en la que está

actuando, esto es el certificado de existencia y representación expedido por la Cámara

de Comercio. Veamos.

DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL POR PARTE DEL


EMPLEADOR

Señores


DE CUNDINAMARCA Y BOGOTA


Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14, me

dirijo a Ustedes. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la determinación tomada

por la Junta Directiva de la Empresa que presido como gerente general, de dar por terminada la

convención colectiva que suscribimos con el Sindicato de Trabajadores de Astecnia SintraXYZ el día

28 de diciembre de 1996 y vigente entre el 1 de enero de 1997 y hasta el 31 de diciembre de 1999.

Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención colectiva de trabajo. La

denuncia comprende la totalidad de la Convención.

Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección

Social, un ejemplar para que le sea entregado al presidente del Sindicato y la copia para nosotros

los denunciantes.

La dirección del Sindicato es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.

Acompaño al presente escrito una copia del certificado de constitución y de gerencia expedido por la

Cámara de Comercio.

Atentamente,

________________________

Gerente General

CC

Anexo: copia del Certificado de la Cámara de Comercio.

Lo que no le da la ley al empleador es la facultad de generar el conflicto colectivo

mediante la presentación del pliego de peticiones.


1. Establezca la diferencia entre:

a) Convención Colectiva


b) Pacto Colectivo

c) Laudo arbitral

2. La duración presuntiva de la convención colectiva es:

a) De un año

b) De seis meses en seis meses

c) De dos años

3. La denuncia de la convención colectiva , el laudo arbitral o el pacto se debe

hacer :

a) Sesenta días antes de que se venza

b) Cualquier día dentro de los sesenta inmediatamente anteriores a su vencimiento.

c) Dos meses antes de la fecha de su vencimiento

4. La denuncia de la convención se debe hacer:

a) Entregando copia de la denuncia al empleador por parte del sindicato o los

trabajadores.

b) Enviando la copia de la denuncia al empleador por correo certificado

c) Ante el inspector del trabajo y por triplicado.

5. De acuerdo con la legislación laboral la denuncia de la convención, el pacto

o el laudo la pueden hacer:

a) Unicamente los trabajadores sindicalizados

b) Unicamente los empleadores

c) Es una facultad que tienen los sindicatos, los trabajadores y los empleadores.

Solución al cuestionario


1. Convención: la suscribe el sindicato; pacto: lo suscriben los trabajadores; laudo

arbitral: lo expiden los árbitros.

2. b

3. b

4. c

5. c


C.S.T. : Artículos 477, 478, 479,.Modificado por el Decreto - Ley 616 de 1954, artículo

14.

Capítulo 13

Pliego de peticiones, aprobación, negociadores y presentación


En el Código Sustantivo del Trabajo no existe una definición legal de pliego de

peticiones, lo que encontramos son referencias como las que dicen que siempre que

se presente un pliego de peticiones los trabajadores deben nombrar unos

negociadores (art. 432); que son funciones de los sindicatos : presentar pliegos de

peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos,

cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un

procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios (Art.

374-2); o cuando refiriéndose a las funciones exclusivas de la asamblea afirma que

una de ellas es “la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los

patronos a más tardar dos (2) meses después…” (Art. 376). Podemos definir el pliego

como el escrito que contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores

sindicalizados o no sindicalizados buscan modificar los derechos existentes, crear

nuevos derechos y modificar a suprimir las condiciones de trabajo imperantes. El

pliego es el medio para generar el conflicto económico colectivo entre empleadores y

trabajadores. La ley tampoco establece requisitos especiales ni formalidades a las

cuales se tenga que ajustar el pliego de peticiones; los requisitos y las formalidades

que hoy se observan en su elaboración son el producto de la práctica y la costumbre.

Contenido y partes

La complejidad o simpleza del pliego de peticiones dependen de varias circunstancias.

Si en la empresa donde se va a presentar el pliego existe convención colectiva vigente

y esta contiene ya buena parte de las conquistas laborales posibles, es muy probable

que el pliego sea muy sencillo; si la denuncia que se hizo fue sólo parcial también el


pliego puede ser pequeño y sencillo, pues se limitará a plantear reivindicaciones

relacionadas con los puntos denunciados; si por primera vez los trabajadores o la

organización sindical van a presentar un pliego de peticiones, es posible que sea más

complejo porque contendrá todo lo nuevo que quieren conquistar los interesados en

el pliego; también puede ser un pliego complejo cuando lo presentan organizaciones

sindicales con mucho peso y tradición en el campo de la negociación colectiva, como

por ejemplo la Unión Sindical Obrera (USO), el Sindicato de la Federación de

Cafeteros (SINTRAFEC), etc.

En cualquier circunstancia hay unas partes básicas que todo pliego de peticiones debe

contener. Veamos.

Las partes contratantes claramente definidas por sus razones sociales sin que

se pueda prestar a la menos duda o equivoco;

Algunas cláusulas transitorias referentes al período del conflicto como: el

permiso permanente para la comisión negociadora y los viáticos para la misma

durante toda la negociación;

Régimen de contratación o sea todo lo relacionado con los contratos y sus

modalidades. Contratos a término indefinido, a termino fijo, en misión, etc.

Régimen disciplinario que debe contener los procedimientos y trámites que se

deben seguir para que el empleador pueda imponer una sanción válidamente al

trabajador que ha violado el reglamento de trabajo, el contrato o el Código

Sustantivo y que no sea causa suficiente para el despido;


La parte económica que comprende los salarios, sus modalidaddes, días de

pago, formas de pago, etc., además puede contener todo el cuerpo de prestaciones

sociales extralegales como primas, vacaciones, auxilios educativos, etc.

Las peticiones sindicales como los fueros extralegales, los permisos

permanentes y esporádicos remunerados, los permisos para cursos sindicales, los

auxilios al sindicato para pagar el arriendo de las oficinas o para comprar sede, el

descuento de cuotas por beneficio convencional, etc.

El compromiso de no tomar medidas sancionatorias en relación a las

actividades realizadas por el sindicato y sus socios en el proceso de la negociación

colectiva;

Vigencia o sea la fecha desde la cual se le empieza a aplicar la convención a los

trabajadores y aquella en la que se vence. Ambas fechas son muy importantes. La

primera es de primordial importancia cuando la negociación se prolongó

demasiado y se termina dos o tres meses después de la fecha en la que se vencía la

convención que estaba vigente y la de vencimiento, para poder saber los términos

dentro de los cuales se debe presentar la denuncia de la misma.

Elaboración y aprobación

El proceso de elaboración del pliego debe ser lo más democrático posible, es decir,

que cada trabajador, cada sección y cada dependencia de la empresa haya tenido la

oportunidad de hacer propuestas de puntos a incluír, de conocer las propuestas de los

otros trabajadores y que realmente sientan que el pliego de peticiones refleja sus

inquietudes y necesidades. Si hay una comisión redactora del mismo, lo que ésta debe

elaborar es un proyecto para que circule por todas las secciones y dependencias,


recoger las propuestas, procesarlas y luego llevar todo con una propuesta de

redacción final a la asamblea que debe aprobar el pliego definitivo. Este proceso

democrático hará sentir a cada trabajador que el pliego de peticiones es su pliego y

no el pliego de los directivos sindicales o de la comisión negociadora. Este

es el camino que se debe seguir ya sea que el pliego lo vaya a presentar el sindicato o

un grupo de trabajadores no sindicalizados. Si el caso es éste último no se debe

olvidar que el pliego lo deben suscribir todos y cada uno de los trabajadores que lo

van a presentar. Si es el sindicato quien lo presenta, lo puede firmar el presidente

como representante legal o la comisión negociadora designada en la asamblea.

Respecto a las mayorías y los procedimientos que se requieren para aprobar

válidamente un pliego de peticiones remitimos al Capítulo IV relacionado con la

representación sindical en la que examinamos todos las variantes posibles: cuando no

hay sindicato, cuando el sindicato es único y es mayoritario, cuando es único y es

minoritario, cuando son varios sindicatos y ninguno es mayoritario, etc.

Presentamos aquí un modelo de pliego de peticiones que no es ni muy simple ni muy

complejo, está en un término medio y lo presentan un grupo de trabajadores para

suscribir un pacto. Hemos optado por esta variante partiendo de reconocer que la

tasa de sindicalización en Colombia es muy baja, el texto va dirigido a las personas

con menos experiencia y si existe sindicato es de suponer que alguna experiencia

acumulada ya existe.

En este proyecto de pliego nuestros lectores van a encontrar, al final, unas cláusulas

relacionados con la eventualidad que, en el transcurso de la negociación o después de

ella, los trabajadores se organicen sindicalmente y el pacto se transformare en

convención colectiva y el sindicato creado sea el titular de la convención. Esas


cláusulas son más o menos del siguiente tenor: “En la eventualidad que el presente

pliego de peticiones se termine de negociar antes de que el Sindicato de

Trabajadores de la Empresa XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro Sindical por

el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un pacto colectivo. Este

Pacto Colectivo se transformará automáticamente en convención colectiva de

trabajo a partir del momento en que quede en firme la Inscripción de

"SINTRAXYZ" en el Registro Sindical. Y esta organización sindical pasará a ser el

representante de los trabajadores en todo lo relacionado con la convención

colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial

ni administrativo

En la eventualidad que el pliego de peticiones se termine de negociar después de

que "SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el Registro Sindical por el Ministerio de

Protección Social, se suscribirá una Convención Colectiva y los negociadores por

parte de los trabajadores podrán actuar en nombre de Este o una Asamblea de la

organización Sindical podrá definir los trabajadores que suscriban la Convención.

Finalmente, se contempla también la posibilidad de que no se forme organización

sindical o que si se forma no sea inscrita y entonces se propone acordar una

comisión de reclamos con fuero sindical. “En caso de que se firme el Pacto

Colectivo y no sea inscrita en el registro Sindical "SINTRAXYZ", ni ninguna otra

organización sindical, los trabajadores en Asamblea podrán elegir una Comisión de

diez (10) compañeros para que los representen en todo lo relacionado con el Pacto

Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la Comisión del

Pacto gozarán de fuero, tal como si fueran directivos sindicales o sea que no

podrán ser despedidos sino con autorización previa del Juez del Trabajo o sea en


los términos del Articulo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el

Artículo 1o del Decreto 204 de 1957”.

PLIEGO DE PETICIONES

PLIEGO DE PETICIONES PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES DE LA XYZ S.A.

El pliego de peticiones presentado por los trabajadores que lo suscribimos a la Empresa XYZ S.A.

para que se firme un pacto colectivo que rija las relaciones laborales entre las partes a partir de su

vigencia. El pliego está contenido en las siguientes cláusulas:

CLAUSULA PRIMERA

Beneficios económicos

a.- SALARIOS:

La empresa aumentará el salario a cada uno de sus trabajadores en un 40% a partir del 31 de Agosto

de 1992 y un nuevo aumento adicional del mismo porcentaje a partir del 31 de Agosto de 1993.

1.- SALARIO DE ENGANCHE:

La empresa pagará a los trabajadores que ingresen a trabajar un salario mínimo correspondiente a

un 20% más sobre el mínimo legal o al que corresponde de acuerdo a su calificación y a la categoría

en que quede ubicado en el momento del enganche.

2.-PAGO DE SALARIOS:

La Empresa pagará los salarios semanalmente y en efectivo, los días viernes. Cuando se presente un

error en el pago de un trabajador, la Empresa lo corregirá en la semana siguiente.

3.-VIATICOS

Cuando la empresa destine a un trabajador en comisión, le reconocerá viáticos así: $ 8.000.oo dia-

rios para el personal que desplace fuera de su sede en comisión y que pernocte fuera de ella por el

primer año de vigencia y de $ 10.000.oo para el segundo año de vigencia, estos viaticos tendrán

incidencia prestacional.

PARAGRAFO

Para el personal que sale de su sede y regresa el mismo día la empresa le reconocerá la siguiente

suma: $ 1.500.oo diarios para el primer año de vigencia y de $1.800.oo diarios para el segundo año

de vigencia, como gastos de representación, más el transporte, estos viaticos tendrán incidencia

prestacional.

4.-INCIDENCIA PRESTACIONAL

El auxilio de almuerzo, la prima de semana santa y las primas extralegales de junio y de diciembre

tendrán incidencia prestación para la liquidación de cesantías y demás prestaciones sociales.

b.- PRIMAS


1.-PRIMA DE SEMANA SANTA

La empresa pagará a sus trabajadores con contrato vigente, una prima de semana santa

correspondiente a seis días de salario básico por cada año de vigencia de la presente convención,

estos valores serán cancelados el sábado anterior al sábado santo.

La empresa concederá el sábado santo como día libre remunerado.

2.-PRIMA DE JUNIO

La empresa pagará una prima extralegal de servicio en el mes de junio de cada año que se liquidará

y se cancelará lo mismo que la prima legal de servicios, prima que en junio de 1993 será por lo equi-

valente a quince días de salario y para el segundo año de vigencia será por el valor de veinte días de

salario de cada trabajador.

3.-PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD

En la primera quincena de diciembre de 1992 y de 1993 la empresa pagará una prima extralegal de

navidad que se liquidará en base al salario devengado por cada trabajador y que será de 20 días de

salario. En las mismas condiciones que exige el C.S.T. para la liquidación de las primas legales.

Si por algún motivo el trabajador se retira o es despedido de la empresa, esta le liquidará dicha

prima proporcionalmente al tiempo de servicio y la liquidará como la prima legal.

PARAGRAFO

La empresa reconocerá como días libres remunerados el 24 y 31 de diciembre de 1992 y 1993.

5.-PRIMA DE ANTIGÜEDAD

La empresa pagará a los trabajadores una prima de antigüedad de acuerdo a la siguiente tabla:

Por 5 años cumplidos 20 días de salario

Por 10 años cumplidos25 días de salario



Por 25 años cumplidos . . . . . 45 días de salario


Más de 30 años la misma cantidad y por año cumplido.

Esta prima se pagará dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de estas fechas y proporcio-

nalmente si el tiempo es menor.

CLAUSULA SEGUNDA

Auxilios

1.-AUXILIO DE ALMUERZO:

La empresa dará por cada día de trabajo un auxilio de almuerzo a todos sus trabajadores por la

suma de $ 700.oo por el primer año de vigencia de la convención y de $1000.oo por el segundo año

de vigencia de la misma.

Además tendrán derecho a este auxilio los trabajadores que laboran 4 horas como tiempo extra o

en dominicales o festivos.

2.- AUXILIO DE MATRIMONIO


En caso de que algún trabajador contraiga matrimonio la empresa le reconocerá un auxilio de $

20.000.oo y tendrá derecho a cinco días de permiso personal remunerado.

El auxilio de matrimonio será cancelado por la empresa cuando el trabajador presente en la oficina

de personal los documentos que acrediten el matrimonio.

3.-AUXILIO DE MATERNIDAD

Por nacimiento de un hijo $ 50.000.oo para el primer año de vigencia y $ 60.000.oo para el

segundo año de vigencia.

En caso de aborto no provocado $ 40.000.oo para el primer año de vigencia y $ 50.000.oo para el

segundo año de vigencia.

4.-AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Para el primer año de vigencia $ 300.000.oo y $ 350.000.oo para el segundo año de vigencia.

CLAUSULA TERCERA

Seguridad industrial y salud ocupacional

Se constituirá un Comité de Seguridad Industrial integrado por tres trabajadores y tres

representantes de la Empresa para definir todo lo relacionado con la seguridad industrial y la

saludad ocupacional en los términos de el Decreto reglamentario 614 de 1984, Ley 9 de 1979 y

Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de Protección Social.

Toda la política de seguridad industrial estará destinada a evitar el deterioro de la salud e integridad

física de los trabajadores y evitar los accidentes de trabajo. Para tal efecto la Empresa se

compromete a tomar todas las medidas prácticas que sean necesarias.

CLAUSULA CUARTA

Régimen contractual

1.-REGIMEN DE CONTRATOS

La empresa dentro de los (30) días siguientes a la firma de el presente pacto o convención colectiva,

pasará a término indefinido la totalidad de los trabajadores que tenga contratados a término fijo. A

partir de la firma de la presente Convención o Pacto la Empresa sólo contratará trabajadores a

término indefinido.

2.-TERMINACION DE CONTRATOS POR JUSTA CAUSA

Para dar por terminados los contratos de trabajo, por justa causa en los términos del artículo

séptimo del decreto 2351 de 1965 ley 48 de 1968, la empresa se ceñirá al siguiente procedimiento:

1.-Si la falta en que incurrió el trabajador es una cualquiera consagrada en los numerales 1, 2, 4, 5

del citado decreto la empresa queda en libertad de dar o no por terminado el contrato de trabajo.

2.-Si la causa es motivada por los causales a que alude los numerales 3, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13 y 15 del

artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 se procederá así:

a._ Dentro de los dos días siguientes al recibo del informe de la falta en que incurrió el trabajador,

se llamará este a descargos, diligencia en la cual estarán presentes dos miembros de la comisión de

reclamos o en su ausencia dos directivos del sindicato.

b.- De dicha diligencia se levantará un acta donde se hará constar todos los descargos del


trabajador.

c.- Si la diligencia de descargos, da como resultado la comisión de la falta en que incurrió el

trabajador, la empresa queda en libertad de terminar o no el contrato de trabajo. En caso contrario

entrará a observar en un todo el procedimiento disciplinario para determinar si hay lugar a la

imposición o no de sanción.

3.-INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

En adición a lo establecido por la ley, la empresa reconocerá a las personas a las cuales se les cancela

el contrato de trabajo, sin justa causa, una indemnización equivalente al salario básico, liquidado

así:

Tiempo de servicioDías de salario básico

De un año cumplido y hasta dos38 Más de dos años y hasta tres42

Más de tres años y hasta cuatro44 Más de cuatro años y hasta cinco51

Más de cinco años y hasta seis68 Más de seis años y hasta siete76

Más de siete años y hasta ocho 84 Más de ocho años y hasta nueve95

Más de nueve años y hasta diez103 Más de diez años veinte días por cada año de

servicio.

PARAGRAFO.- A partir de la vigencia del presente pacto o convención colectiva, cuando un

trabajador que no se encuentre en período de prueba, sea despedido unilateralmente por la

empresa, alegando justa causa, si mediante demanda del trabajador obtiene condena favorable, sea

que el juez del trabajo ordene el reintegro o pago de indemnización por despido sin justa causa, se

tendrá en cuenta para la cancelación de la condena respectiva el valor del salario con todos sus

aumentos legales o convencionales al momento en que la sentencia quede ejecutoriada. En caso de

que el conflicto termine por transacción o por conciliación, para la determinación del valor a

conciliar o transar, se tendrá en cuenta los aumentos legales o convencionales, ocurridos durante el

tiempo que dure el litigio, para el caso de que se discuta reintegro y el valor de la tabla de

indemnización consagrada en la convención o pacto colectiva de trabajo vigente a la fecha del

reintegro.

CLAUSULA QUINTA

Procedimiento disciplinario

Para la aplicación de sanciones disciplinarias, la Empresa se atendrá en un todo a lo establecido en

el artículo 115 del C.S.T. complementado con el siguiente procedimiento:

1.- A más tardar al día siguiente hábil a aquel en que se cometió la presunta falta, el jefe

inmediato comunicará por escrito al departamento de Personal la falta cometida por el trabajador,

explicando los hechos, lugar, fecha y hora.

2.- Recibido el informe y si la, falta amerita se llamará al trabajador a descargos, pesándole la

respectiva citación, en el que se expresaran los cargos y las faltas que se imputan. La Empresa

dispondrá de cuatro días para dar cumplimiento a este procedimiento so pena de que prescriba la


acción de la Empresa.

3.- En la diligencia de descargos el trabajador estará asistido por dos miembros de la Comisión de

Reclamos o en su defecto por dos miembros del Comité del pacto o de la Junta Directiva del

Sindicato. Estos tendrán derecho a intervenir en la diligencia, dejar constancias y pedir pruebas. De

todo lo actuado se levantará una acta , firmada por los que en ella intervinieron y copia de la misma

se le entregará al trabajador y a quienes lo asistieron en la diligencia.

4.- Todas las diligencias de descargos se llevarán a cabo dentro de la jornada laboral y ese tiempo no

le será descontado al trabajador.

5.- Toda sanción impuesta sin el lleno de los anteriores requisitos no tiene ningún valor y por lo

tanto la Empresa está obligada a devolverle los salarios al trabajador y retirar de la hoja de vida

todas las anotaciones.

RETARDOS

Cuando el trabajador llegue retardado a trabajar, se procederá de la siguiente forma:

a) Quince minutos por una sola vez a la semana, no se considerará retardo y por consiguiente, no

habrá lugar a sanción disciplinaria ni a descuentos y el trabajador podrá ingresar a desarrollar sus

tareas.

b) Treinta minutos de retardo y hasta por dos veces al mes, dará lugar a descuento, pero al

trabajador se le permitirá el ingreso a laborar.

3) Más de treinta minutos dará lugar a la devolución del trabajador sin perder dominicales ni

festivos.

CLAUSULA SEXTA

Clasificación de oficios y categorías

1.- Inmediatamente firmado el presente pacto o convención se integrará un Comité de clasificación

y ascensos integrado paritariamente por tres trabajadores y tres represen tantes de la Empresa.

2.-Este Comité en el termino de tres meses debe entregar y publicar una clasificación de oficios y

categorías y el procedimiento para los ascensos.

3.-No podrá existir más de un tipo de salario por cada categoría.

4.-La empresa entregará al trabajador la certificación con la cual se acredita la calificación, con

copia a la hoja de vida del trabajador y al Comité del Pacto o al sindicato.

5.-Cuando un trabajador entre a reemplazar a otro temporalmente y de categoría superior la

empresa lo tendrá en cuenta como próximo candidato para calificar en este oficio y en la respectiva

categoría.

6.-La empresa mantendrá a los trabajadores en el oficio para el cual han sido contratados o califi-

cados.

CLAUSULA SEPTIMA

Educación

1.-PARA LOS TRABAJADORES

La Empresa entregará a cada trabajador que curse estudios, como auxilio, así:


a.-Para estudios universitarios $ 50.000.oo cada una

b.-Para bachillerato $ 12.000.oo mensuales cada una

c.-Para capacitación en el SENA $ 15.000.oo por cada cupo

2.- Por cada hijo del trabajador que estudie la Empresa le pagará al trabajador como auxilio las

siguientes sumas:

a.- Universidad $ 20.000.oo cada semestre.

b.- Bachillerato $ 10.000.oo cada semestre.

CLAUSULA OCTAVA

Fondos y Plan de Vivienda

1.-FONDO DE VIVIENDA

Dentro de los ocho días siguientes a la firma del Pacto o convención colectiva se integrará un Comité

Paritario del Fondo y el Plan de vivienda, con tres representantes de los trabajadores y tres de la

Empresa.

2.-PLAN DE VIVIENDA

La empresa destinará la suma de $ 30.000.000.oo para la creación del Fondo de Vivienda y poder

implementar un plan de la misma. En el segundo año de vigencia aportará $ 15.000.000.oo. El Plan

establecerá los procedimientos para otorgar préstamos para adquisición de vivienda de sus trabaja-

dores, deshipoteca, mejoras locativas y construcción en lote propio.

Los trabajadores que aspiren a estos beneficios deberán señirse a los siguientes requisitos:

a.-Tener más de cinco años de servicio en la empresa.

b.-Constituir hipoteca a nombre de la empresa.

c.-El término para cancelar estos prestamos será de 12 años cuando éste se haga para adquisición de

vivienda, compra de lote o construcción en lote propio.

d.-El tope del préstamo para cada trabajador será de $ 1.000.000.oo

DESHIPOTECA

El plan de vivienda prestará a sus trabajadores, para deshipotecar su propiedad o vivienda, de

entidades o corporaciones diferentes a la empresa la suma de $ 500.000.oo pagaderos en un plazo

de 6 años. El trabajador beneficiado constituirá hipoteca a nombre de la empresa y deberá tener

más de cinco años a servicio de ella.

e.-MEJORAS LOCATIVAS

El plan de vivienda prestará para reparaciones y mejoras locativas la suma de $ 500.000.oo para

sus trabajadores pagaderos en un plazo no mayor de cinco años.

3.- INCAPACIDADES.

La Empresa pagará las incapacidades a los trabajadores el día del pago de los salarios y ella

tramitará el cobro de las mismas ante el I.S.S.

CLAUSULA NOVENA

1.-PAGOS DE CESANTIA PARCIAL

La empresa pagará a cada trabajador que lo solicite, junto con sus intereses y en un solo pago, el


auxilio de cesantía, a más tardar dentro de los tres días siguientes a la aprobación por parte del

Ministerio de Protección Social.

La empresa, recibida la solicitud por parte del trabajador, presentará ante el Ministerio de

Protección Social en un término no superior a 3 días la documental tendiente a obtener la autori-

zación por parte del mismo.

La empresa seguirá pagando este derecho a todos sus trabajadores con contrato vigente.

2.- La Empresa se compromete a cesar las presiones que viene ejerciendo sobre los trabajadores

que no están regidos por la Ley 50 de 1990 para que se acojan a esas normas legales. En este sentido

la Empresa no puede seguir condicionando el pago de cesantías parciales a que el trabajador se pase

al regimen de la Ley 50.

3.-PRENDAS DE LABOR

La Empresa se compromete a entregar la dotación de ropa y zapatos de conformidad con lo

dispuesto por las normas del C.S.T.

Así mismo la Empresa no descontará a los trabajadores bajo ninguna circunstancia los costos de las

herramientas que se dañan o se desgastan por el uso.

CLAUSULA DECIMA

VIGENCIA DE LA CONVENCION

Será de 24 meses contados a partir del 31 de Agosto de 1992 y hasta del 31 de Agosto de 1994.

CLAUSULA DECIMA PRIMERA

En la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar antes de que el

SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro

Sindical por el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un Pacto Colectivo. Este Pacto

Colectivo se transformará automáticamente en Convención Colectiva de Trabajo a partir del

momento en que quede en firme la Inscripción de "SINTRAXYZ" en el registro Sindical. Y esta

Organización Sindical pasará a ser el representante de los trabajadores en todo lo relacionado con

la Convención Colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial

ni administrativo.

En la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar después de que

"SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el registro Sindical por el Ministerio de Protección Social, se

suscribirá una Convención Colectiva y los negociadores por parte de los trabajadores podrán actuar

en nombre de Este o una Asamblea de la organización Sindical podrá definir los trabajadores que

suscriban la Convención.

Finalmente, en caso de que se firme el Pacto Colectivo y no sea inscrita en el registro Sindical

"SINTRAXYZ", ni ninguna otra Organización Sindical, los trabajadores en Asamblea podrán elegir

una Comisión de diez (10) compañeros para que los representen en todo lo relacionado con el Pacto

Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la Comisión del Pacto gozarán de

fuero tal como si fueran directivos sindicales o sea que no podrán ser despedidos sino con

autorización previa del Juez del Trabajo o sea en los términos del Articulo 405 del Código Sustan-


tivo del Trabajo, modificado por el Artículo 1o del Decreto 204 de 1957.

CLAUSULA DECIMA SEGUNDA

Garantías sindicales

1.-RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO

A partir del momento que "SINTRAXYZ" sea inscrito en el registro Sindical la Empresa lo reconoce

para todos los efectos relacionados con la representación de los trabajadores en lo colectivo e

individual y en relación con el Pacto, que empezará a denominarse Convención Colectiva.

En este sentido la Empresa reconoce los fueron sindicales de los 10 directivos y de los dos de la

Comisión de Reclamos.

2.-PERMISOS PARA LA COMISION NEGOCIADORA

a.- Para la elaboración del petitorio la empresa reconocerá permiso remunerado a (4)

representantes de los trabajadores elegidos por el Comité del Pacto o por la junta directiva del

sindicato o por la asamblea general, por un término de 20 días y con viáticos de $ 5.000.oo diarios

para cada uno de los representantes.

b.- Para la negociación del petitorio la empresa dará permiso remunerado a tres miembros de la

comisiones negociadora elegida por los trabajadores. Adicionalmente concederá permiso

remunerado a un miembro del Comité del Pacto o la junta directiva de los sindicato. Este tiempo de

permiso remunerado será por el que duren las negociaciones y se les dará unos viáticos de $

8.000.oo pesos diarios para cada uno.

3.-DESCUENTOS SINDICALES

La empresa descontará a los trabajadores beneficiados con el presente pacto (o convención)

colectiva el valor del aumento del salario, de acuerdo con lo establecido en esta misma convención,

correspondiente a los diez primeros días de vigencia de la misma y el valor así recaudado será

entregado al Comité del Pacto o al sindicato. Los descuentos efectuados a los trabajadores no sindi-

calizados serán entregados a la tesorería del sindicato.

4.-VIATICOS Y PERMISOS SINDICALES

La empresa reconocerá los siguientes permisos sindicales remunerados y reconocerá el valor del

auxilio de almuerzo como salario:

a.- Para el Comité del Pacto o la junta directiva (200) horas mensuales de uso externo y (30) horas

mensuales de uso interno.

Las reuniones de los comités del fondo y plan de vivienda, educación, seguridad industrial y

calificación de oficios y categorías, no se computarán como permisos sindicales por lo tanto el

tiempo que se utilice para la realización de dichas reuniones no se tendrá en cuenta como permiso

sindical. Si estas reuniones se efectúan fuera del horario de trabajo la empresa reconocerá este

tiempo como horas extras.

b.-La empresa durante cada período de vigencia del pacto (o la convención), incrementará las horas

existentes en un 50% para cursos sindicales de los trabajadores que se designen.

c.-La empresa concederá permisos sindicales remunerados hasta para (4) delegados de los


trabajadores, para asistir a congresos o eventos sindicales a nivel nacional o distrital y concederá

viáticos por valor de $ 6.000.oo diarios para cada delegado.

Este Pliego de peticiones fue aprobado por unanimidad en la Asamblea de los trabajadores el 2 de

agosto de 1992. El listado de firmas que se adjuntan a este pliego son las de los trabajadores

asistentes a la Asamblea y hacen parte orgánica del mismo pliego.

Comisión negociadora

Ya sea que el pliego lo presente la organización sindical en nombre de sus afiliados

o los trabajadores no sindicalizados, la ley ordena que deben nombrar una

comisión negociadora.

Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la

suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento

obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación

de entre ellos para que presente al patrono, o a quien lo represente, el pliego de las

peticiones que formulan. Los integrantes de esta delegación deben ser mayores de

edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento y que hayan estado al

servicio de éste por más de seis (6) meses o por todo el tiempo que hubiere

funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de

negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado

deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica

respectivamente según el caso. Estos negociadores deberán estar investidos de

plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes

que representan los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales

no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del

conflicto colectivo.


Presentación

Elaborado y aprobado el pliego de peticiones debe ser presentado al empleador. La

presentación no tiene requisitos especiales ni procedimientos particulares

establecidos, lo único que dice la ley es que se debe presentar al empleador a más

tardar dos meses después de aprobado (Art. 376). Se hace entrega de manera directa

al empleador con un escrito remisorio en el que se le puede informar también qué

personas componen la comisión negociadora. La entrega la puede hacer el

representante del sindicato o directamente la comisión negociadora. No es necesario

remitir el pliego al Ministerio de Protección Social.

PRESENTACION DEL PLIEGO

Señor

C.O.C.

Gerente Empresa XYZ S.A.

Por medio del presente escrito y en ejercicio del derecho consagrado en el Artículo 55 de la

Constitución Nacional, el grupo de trabajadores que suscribimos el presente escrito nos permitimos

presentarlo como un pliego de peticiones para que sea discutido dentro de los términos y los

procedimientos establecidos en la Constitución Nacional y en el Código Sustantivo del Trabajo.

El presente pliego de peticiones fue discutido y aprobado por los trabajadores que lo presentamos

en la Asamblea realizada el día 2 de agosto de 1992.

Esta misma Asamblea nombró para que presenten y actúen como negociadores del Pliego a las

siguientes tres personas:

1. H. R. C. 2. R. E. F. R. 3. C. J. P.

Como suplentes fueron designados:

1. G. A. L. D. 2. F.O. S.

En relación a la comisión negociadora por parte del empleador la ley laboral no

dice nada, pero se deben aplicar los mimos criterios que para la designación de los


negociadores de los trabajadores o sea tres negociadores con sus suplentes.



1. De una definición breve de pliego de peticiones?

2. Enumere tres partes que debe contener todo pliego de peticiones?

3. ¿Cuales son los procedimientos que se deben seguir para elaborar y aprobar el

pliego de peticiones?

4. ¿Si el pliego de peticiones lo va a presentar un grupo de trabajadores no

sindicalizados quién o quienes lo deben firmar?

5. ¿ Se podría incluir en un pliego de peticiones presentado para pacto colectivo una

petición relacionado con una comisión de reclamos de 10 miembros protegidos por

fuero sindical?

6. ¿Quién debe nombrar la comisión negociadora cuando el sindicato es el que

presenta el pliego y cuando es un grupo de trabajadores no sindicalizado quienes lo

presentan?

7. ¿Cuales son los requisitos mínimos que exige la ley para los negociadores del pliego

de peticiones por parte de los trabajadores?

8. ¿En cuanto tiempo a partir de la fecha en la que el pliego de peticiones queda

formalmente aprobado se debe presentar este al empleador?

9. ¿A quien, en concreto, se debe presentar el pliego de peticiones?

10. ¿Es requisito de ley presentar el pliego de peticiones ante las autoridades del

Ministerio de Protección Social?


Respuestas al cuestionario

1. Es el escrito que contiene las peticiones hechas al empleador por los trabajadores y

el medio para que estos susciten el conflicto colectivo económico.

2. Partes contratantes, prestaciones económicas y salariales y vigencia.

3. Los procedimientos deben ser lo más democráticos posibles, la consulta a todos los

trabajadores y luego hacerlo aprobar en la asamblea o reunión correspondientes.

4. Lo deben firmar todos y cada uno de los que lo van a presentar.

5. Si, legalmente es viable hacer esa petición en el pliego.

6. En el caso del sindicato los negociadores los debe nombrar la asamblea y si no hay

sindicato entonces los nombra el grupo de trabajadores que suscriben el pliego.

7.Tales delegados deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales

de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de este por más de

seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento

cuando fuere menor de seis (6) meses y tener plenos poderes para negociar.

8. A más tardar dos meses después de ser aprobado.

9. Al empleador de manera directa o a su representante legal.

10. No. No es necesario presentar el pliego ante el Ministerio el Trabajo.


C.S.T.: artículos 374-2, 376, 432 y 435.


Capítulo 14

Negociación del pliego de peticiones

Una de las obligaciones que tienen los empleadores, como parte del respeto al

derecho de asociación y de petición, es el de recibir los empleados o trabajadores que

han sido designados negociadores del pliego de peticiones. Aprobado y presentado

legalmente el pliego de peticiones la ley establece términos perentorios para recibir

los representantes de los trabajadores.

Iniciación de las conversaciones

El pliego se le debe entregar al empleador o a su representante legal. A partir de este

momento comienzan las obligaciones para el empleador. Si la persona a quien se

presentare el pliego de peticiones, por ejemplo el jefe de personal, el contador,

considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o

dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación

del pliego, avisándolo así a los trabajadores.

Lo primero que debe hacer el empleador y su representante legal es designar la

comisión negociadora, informando esa designación a los trabajadores y expresar su

voluntad de iniciar conversaciones de inmediato. El patrono o su representante

están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las

veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones

para iniciar conversaciones. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la

etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a


partir de la presentación del pliego. Si el empleador se niega o elude la iniciación de

las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado, los trabajadores

o la organización sindical, según el caso, pueden solicitar al Ministerio de

Protección Social que constatado el hecho, lo sancione con multas equivalentes al

monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada

día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Para interponer

los recursos legales contra las resoluciones de multa, el empleador deberá

consignar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento.

SOLICITUD DE SANCIÓN AL EMPLEADOR POR NEGARSE A RECIBIR

LOS NEGOCIADORES DEL PLIEGO

Señores


Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá

División de Inspección y Vigilancia

Reref.: Solicitud de sanción por negativa a recibir negociadores del pliego de peticiones en la

Empresa XYZ.

QTR, mayor de edad, domiciliado y residente en Bogotá, actuando en mi calidad de presidente de la

Organización Sindical de los Trabajadores de XYZ SINTRAXYZ, sindicato legalmente inscrito en

Registro Sindical, me permito exponerle lo siguiente:

1. Presentamos a la Empresa de la referencia un pliego de peticiones el día de 1998 y fue recibido

por la misma en legal forma.

2. Desde la fecha de la presentación han transcurrido siete días y la Empresa no ha designado

negociadores ni ha recibido a los representantes d ellos trabajadores para iniciar las

negociaciones del pliego.

3. La Empresa está violando el artículo 433 del CST.

4. Le solicito que dentro de las funciones de vigilancia y control qiue le corresponden al Ministerio

de Protección Social la empresa sea sancionado en los términos que manda la ley laboral vigente


5. A la presente solicitud le acompaño una copia del pliego de peticiones con la nota de recibido por

parte de le Empresa.

Atentamente,

Nombre y Apellidos C.C.

Suponiendo que el empleador designo sus negociadores, que estos entraron en

contacto con los negociadores de los trabajadores, lo que procedería sería iniciar las

conversaciones y para iniciarles se hace una primera reunión de instalación de la

negociación.

Instalación de las negociaciones

La primera reunión de los negociadores se puede definir como reunión de

instalación de la negociación. En ella se discuten una serie de cuestiones que

constituyen las reglas del juego para los 20 o 40 días del arreglo directo. La ley

laboral tampoco tiene reglamentada esta parte o aspecto del conflicto; pero la

práctica ha ido imponiendo algunas reglas.

El lugar donde se va a negociar es lo primero a definir. No existe norma que

diga que se debe negociar dentro de la instalaciones de la empresa, en el

municipio donde ésta tiene su domicilio o en la ciudad donde se presentó el

pliego. Hace algunos años se acostumbraba negociar en la misma fabrica o

empresa, pero en los últimos años se le da mucha importancia negociar fuera de

las instalaciones, lo más lejos posible de la base misma del conflicto. Se trata de

separar a los negociadores de su medio ambiente inmediato y sobre todo de la


posible presión que puedan ejercer los afiliados con sus reuniones, mítines y

acciones sindicales.

Horario. Es muy frecuente que se proponga como horario para las

negociaciones las tardes y las noches, sin establecer límites, esto quiere decir que

las reuniones se prolongan hasta altas horas de la noche y muchas veces hasta la

madrugada. Este mecanismo puede tener ventajas para los negociadores de la

empresa, que casi siempre son personas acostumbradas al trabajo intelectual y,

por el contrario, puede ser perjudicial para los trabajadores que no están

acostumbrados a ese tipo de trabajo y, mucho menos, hasta altas horas de la

noche. El cansancio y la desconcentración puede ir en contra de los negociadores

de los trabajadores. Lo que más le convendría a los negociadores de los

trabajadores es que se negocie en un horario diurno, reservando un buen espacio

para descansar y analizar las propuestas de la comisión negociadora del

empleador.

Los permisos sindicales. Un tercer aspecto que se discute y precisa en esta

primera reunión son los permisos sindicales durante todo el tiempo que dure el

conflicto para la comisión negociadora y los viáticos que se les deben cancelar.

Asesores. Este es un tema conflictivo, pues tiene que ver con la presencia en la

mesa de negociaciones de asesores de las organizaciones sindicales de 2º y 3º

grados y también de abogados y economistas. La tendencia es a que el

empleador se oponga a la presencia de estas personas en la mesa de negociación,

pues casi siempre se tiene la creencia que su presencia hace más difícil la

negociación, sobretodo tratándose de abogados.


Metodología. Finalmente, es muy frecuente que en esta primera reunión las

partes se pongan de acuerdo en una metodología o técnica para abordar la

discusión del pliego. En los últimos años se ha desarrollado toda una teoría

sobre los proceso de negociación y concertación. Una de las tantas técnicas es la

de hacer paquetes, esto es agrupar los puntos del pliego por su carácter: salarios,

primas, auxilios, régimen contractual, procedimientos disciplinarios, beneficios

sindicales, etc. Dejar para el final todo lo que tenga que ver con beneficios para

los directivos sindicales y la organización sindical, puede ser muy importante. El

trabajador va a dudar mucho si se justifica ir a la huelga por aspectos que no

son, para él, un beneficio económico directo. Los negociadores de los

trabajadores o del sindicato van a estar interesados que estos puntos se arreglen

al principio y algunos de los puntos más sentidos por los trabajadores queden

para el final, cuando es probable que se tenga que definir entre huelga o

tribunal. Los métodos y las técnicas de negociación siempre están al servicio de

una estrategia, de una finalidad específica definida por cada una de las partes.

Sobre estos problemas hay una amplia bibliografía. “Durante los últimos diez

años, el desarrollo de la negociación como tema de interés académico y

profesional ha sido enorme. Se han publicado nuevas obras teóricas, se han

producido estudios de casos y se ha emprendido la investigación empírica sobre

el tema. Hace diez años, eran muy pocas las escuelas profesionales que ofrecían

cursos sobre negociación, mientras que en este momento son prácticamente

universales. Las universidades están comenzando a nombrar profesores

especializados en negociación, lo mismo que las compañías asesoras, en el plano


empresarial” 5

Es necesario hacer las actas de las reuniones y dejar establecidas las coincidencias o

acuerdos y los desacuerdos. Lo más aconsejable es hacer las actas dentro de las

reuniones correspondientes, pues lo que no quede escrito y firmado por los

negociadores no se puede considerar que ya está acordado y definido.

ACTA DE INSTALACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES

Acta No

Por medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,

TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del

trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que

en la ciudad de Bogotá, siendo las 3 P.M. del día …..de 1998, nos reunimos en la jefatura de personal

de la Empresa, con la finalidad de iniciar las negociaciones del pliego en su etapa de arreglo directo.

Esta reunión se hace por coordinación de las dos partes y se lleva a cabo dentro de los términos

legales establecidos en el C.S.T o sea dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en la que

el pliego fue presentado.

Por acuerdo de todos los miembros de la reunión nombramos como secretario de la misma al señor

PRS para que recoja todo lo discutido, acordado, y redacte el borrador de acta. Igualmente nos

pusimos de acuerdo que la secretaria se rotará cada día entre los miembros de las dos comisiones.

En esta primera reunión hemos dejado instalada la negociación y por eso discutimos y acordamos

lo siguiente:

1. Las negociaciones se realizaran a partir de la próxima reunión en el Hotel ….. ubicado en la ……

2. Las negociaciones se realizaran todos los días hábiles a partir de las 8 a. m. y hasta las 4 p. m.

3. Los negociadores por la organización sindical tendrán permiso permanente remunerado y

además unos viáticos diarios de $10.000.oo, desde hoy que quedan instaladas las negociaciones y

hasta que el conflicto termine, ya sea por la firma de la convención o por que quede en firme el

laudo arbitral en la eventualidad de un tribunal de arbitramento.

5 ROGER FIHER, WILLIAM URY Y BRUCE PATTON. Si ¡ De acuerdo! Cómo negociar sin ceder.

Segunda Edición, Editorial Norma, 1994. Los autores de este libro presentan un método basado en

los principios y recomiendan cuatro elementos: a) Separar a las personas del problemas; b) concentrarse en los intereses, no en las posiciones; c) inventar opciones de beneficio mutuo; y, d) usar criterios objetivos.


4. Acuerdan las partes que en la mesa de negociaciones estará presente un representante de la

Federación TST a la que está afiliada la organización sindical. Y que este no tiene derecho a los

viáticos acordados para los negociaciones del Sindicato.

5. La metodología que acuerdan las partes es la de hacer varios paquetes así: paquete económico,

de

contratación, garantías sindicales y empezar por el paquete económico

6. De todas las reuniones se levantará una acta que será leída, aprobada y firmada antes de levantar

la correspondiente reunión.

En constancia firmamos todos los negociadores.

Por la Empresa Por el Sindicato

Arreglo directo

Con la reunión de instalación se inicia formalmente la primera etapa de las

negociaciones dentro del conflicto colectivo económico.

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de

arreglo directo durarán veinte (20) días calendario o sea que se computan los

sábados y los domingos; estos veinte días iniciales son prorrogables de común

acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales. Que

haya prorroga y la etapa de arreglo directo tenga cuarenta (40) días calendario

depende de la conveniencia e intereses de las partes dentro del proceso de

negociación. Es posible que en un momento determinado la empresa esté

vivamente interesada en la prorroga porque calcula que en 20 o 25 días más lograra

producir lo necesario para cumplir con los contratos firmados con sus clientes,

tendrá tiempo para retirar 20 toneladas de materia prima y para terminar de

tramitar con varios bancos unos prestamos y, entonces, estaría en mejores

condiciones para afrontar la huelga, que ve inevitable. También es posible que

quien esté realmente interesado en la prorroga sea el Sindicato pues la empresa


tiene los más grandes compromisos en el mes de diciembre y sí hay prorroga esta

terminaría el 15 de diciembre y estarían haciendo la huelga efectiva en los últimos

días de diciembre, lo que se constituiría en una presión inafrontable para la

empresa. También es posible que por una concurrencia de circunstancias ambas

partes estén de acuerdo en la prorroga o coincidan en que no es necesaria.

Los acuerdos que se produzcan en la primera etapa de la negociación se harán

constar en actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las

conversaciones y que tendrán carácter definitivo. Hacer las actas y firmarlas es muy

importante porque todo lo que se acuerde y quede así consignado en las actas ya es

convención colectiva o pacto colectivo, ya son acuerdos definitivos y no pueden ser

replanteados por ninguna de las partes. Los acuerdos verbales, por el contrario, se

pueden replantear en cualquier momento por cualquiera de las partes.

De todos los nombramientos, actas, convenciones y pactos que se suscriban en la

negociación, se entregarán copias a las partes y al inspector del trabajo, y en

defecto de este al alcalde municipal respectivo, para su remisión al Ministerio del

Trabajo y Seguridad Social.

ACTA DE TRAMITE DE ARREGLO DIRECTO

Acta No




en la reunión celebrada en el día de hoy llegamos a los siguientes acuerdos:

1. Salarios

2. Primas extralegales

3. Auxilios


Las partes acuerdan que en la reunión de mañana se abordaran los siguientes temas:………

……….



Si se llegare a un acuerdo total sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva

convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el

empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Protección Social por conducto

del inspector respectivo. Si se llega a un acuerdo definitivo entonces termina la

negociación, queda resuelto el pliego y ha terminado el conflicto.

ACTA FINAL DE ACUERDO EN ARREGLO DIRECTO

Acta No

Por medio de la presenta acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,



esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo y con la cual hemos llegado a un

acuerdo definitivo sobre el pliego de peticiones.

Los puntos que hemos acordado son los siguientes:

1. Auxilios sindicales

2. Vigencia

3. ….

Las partes acuerdan que mañana se reunirán para sacar en limpio la Convención Colectiva con

fundamento en las actas suscritas y proceder al depósito de la Convención en el Ministerio de

Protección Social.



La otra posibilidad dentro de la negociación es que terminada la etapa de arreglo


directo no se logre acordar nada o solo se acuerde una parte del pliego. En esta

eventualidad el conflicto no ha terminado y el proceso debe continuar. Pero aquí

también es necesario levantar un acta final en la que consten con toda claridad los

acuerdos y los puntos que quedan pendientes. Copia de esta acta final se entregará

al día siguiente al Ministerio de Protección Social.

ACTA FINAL SIN ACUERDO PLENO EN ARREGLO DIRECTO

Acta No




esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo o sea que hoy termina el arreglo

directo y no hemos logrado un acuerdo completo sobre todo el pliego. Pasamos entonces a dejar

establecidos los acuerdos y los puntos en los que no hubo acuerdo.

Los puntos que hemos acordado son los siguientes:

1…. 2. … 3. …. 4.…. 5.…..

Los puntos que quedan pendientes porque no hubo acuerdo son los siguientes:

1…. 2…. 3….. 4….. 5……



El pliego no quedó resuelto, el conflicto colectivo continúa su curso. Si el conflicto

se realiza en un sector de la economía que no está comprometido con los servicios

públicos esenciales se citará la asamblea para que los trabajadores opten por votar

la huelga o pedir el tribunal de arbitramento. Para seguir desarrollando el conflicto

plenamente vamos a suponer que los trabajadores optaron por la huelga y sólo

después se integró el tribunal obligatorio. Si el conflicto se desarrolla en un sector

comprometido con los servicios públicos esenciales entonces lo que procede

ineludiblemente es la convocatoria del tribunal.



1. Si usted es el jefe de personal de la empresa y a las 7 p.m. ya no está el gerente ni el

subgerente y a esa hora se presenta la comisión negociadora con el pliego de

peticiones para entregárselo, ¿ qué hace?.

2. Presentado el pliego ¿ cuál es el plazo máximo para recibir los negociadores?

3. Enumere tres aspectos básicos que se deben definir en la reunión de instalación d

ellas negociaciones?

4. ¿Por qué es conveniente que todos los acuerdos a que se vaya llegando queden

formalizados en actas?

5. ¿ Cuánto tiempo puede durar el arreglo directo y cuál es la condición para que haya

prórroga?

Repuestas al cuestionario

1. Le recibo el pliego a los trabajadores y al otro día, a primera hora, se lo entrego al

gerente o al subgerente.

2. El plazo máximo son 5 días hábiles.

3. Los puntos serían los siguiente: a) Lugar, b) horarios y c) permisos remunerados

para los negociadores.

4. Porque los acuerdos plasmados en actas son convención colectiva y no se pueden

replantear.

5. El arreglo directo puede durar máximo 40 días calendario, 20 días iniciales y 20 de

prórroga; para que esta opere debe haber acuerdo entre las partes.


C.S.T. : artículos 433, 434, 436, 443

conflictos colectivos y negociación - … · a este último tipo de conflicto se refiere la...

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