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Conceptos Generales sobre transversalización de género
Buenos Aires, Argentina, 12 y 13 de junio de 2013
Diagnóstico institucional de género
Fortalecimiento de capacidades institucionales para
transversalizar el enfoque de género
Las organizaciones
¿Qué son?
¿Qué son las organizaciones? Las organizaciones/instituciones son organismos vivos integrados
por personas que de manera estructurada desarrollan esfuerzos para lograr un fin común.
Son productos sociales,
son expresiones de la sociedad y
contribuyen a su funcionamiento.
Para lograr sus objetivos, se
organizan mediante estructuras,
procesos y procedimientos y asignan
roles, funciones y contenidos de
trabajo a sus unidades.
Tipos de Organizaciones
Existen distintos tipos de Organizaciones/instituciones de
acuerdo a sus fines, objetivos y características:
Públicas y Privadas
Sociales
Económicas
Gremiales
Políticas
Militares
Religiosas
Sindicales
Educativas
Están integradas por personas...
Estas son el recursos más
importante con que cuentan
las organizaciones.
La instituciones y su entorno
C O
ORGANIZACION
Recursos
Modelos
Valore
s
Servicios
Impactos
Demandas
de servicios
Nuevas
Dem
and
as
Productos
N TE
XT
O
NA
C
I
O
N
Dem
and
as
de C
am
bio C
am
bio
s
A
L
Las instituciones como
productos sociales
no están aisladas.
Están inmersas en un
medio social, del cual
reciben influencias, y
sobre el cual, también
inciden.
Importancia de la cultura organizacional
Sentido de identidad ¿Quiénes somos?
¿Cuál es nuestra razón de ser? MISION
CULTURA VISION
Sentido de propósito
¿Cómo queremos/
debemos ser?
Sentido de congruencia
¿Cuál es o debería ser
nuestro “estilo” o “sello”?
Conformación de la cultura organizacional
• principios
• valores
• costumbres
• creencias
• modo de vida
• actitudes
• forma de relación
organización individuo
Cultura
individual
Cultura
organizacional
Manifestaciones de la cultura organizacional
Visibles Más fáciles de cambiar
ASPECTOS FORMALES
Estructura
Objetivos y metas
Políticas y procedimientos
Recursos
ASPECTOS INFORMALES
Percepciones
Actitudes
Sentimientos
Interacción entre los grupos
Normas y creencias
Invisibles Más difíciles de cambiar
Esquema de Análisis
SERVICIOS
INSUMOS •Humanos • Materiales • Tecnológicos • Técnicos
• Financieros • Información
• Otros
Estrategia Gerencia
DEFENSORÍA Estructuras
Sistemas Recursos
Cultura organizacional
Factores: influencias económicas, técnicas, políticas y socio - culturales
Actores: proveedores, financiadores, competidores, socios, etc.
CLIENTES – GRUPO
META
MISION
La Institucionalización del enfoque de Género
Instituciones
Marco Jurídico
Misión y Objetivos
Estructura
Procesos
Procedimientos
Cultura
Resistencia
De hombres y mujeres
De personas de ideología patriarcal
Articulación
con dinámica
institucional
Funciones
Procesos
Programas
Proyectos
Cultura
Alteración de
Cultura
Normas
Valores
Actitudes
Ideas
Relaciones
Prejuicios
Creaciones
• El enfoque de género atomizado, como medidas particulares aisladas.
Superar
• Una perspectiva sistémica.
Se busca • Aplicar el enfoque de género en todos los ámbitos, sistemas, procesos, programas, políticas, planes,
Transversalizar implica:
Transversalizar el enfoque de
género, se trata de …
Una genuina transversalización implica
LOGRAR el CAMBIO SOSTENIBLE, DURADERO.
• visibilizar y actuar en aras de la equidad de género.
Ocupar todos los espacios posibles
• y no sólo tocar uno de sus elementos
Atravesar el sistema
•Cambiar lo estructural y no limitarse a lo coyuntural.
•Tocar lo permanente, no lo efímero
Transversalizar implica también…
Transversalización del enfoque de género
• “transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles”.
• “Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad." (1)
Aumentar la representatividad de la Defensoría a al reconocer derechos, necesidades e intereses diferenciados de la población a la cual sirve
Favorecer una mayor idoneidad técnica, al incorporar el EG en sus procesos (promoción, investigación).
A una gestión más eficaz y eficiente, al valorar los efectos de los servicios en las relaciones de género.
A la calidad institucional, al favorecer el diálogo y la rendición de cuentas del Estado ante la sociedad civil y sus organizaciones.
¿Qué es Transversalizar?
(1) En julio de 1997 el Consejo Económico y Social
de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el
concepto de la transversalización de la perspectiva
de género.
Transversalizar el EG en el quehacer en las Defensorías
• Tiene como propósito adquirir conocimiento sobre
las relaciones de género en las distintos ámbitos.
• Es un instrumento que permite ver y analizar la
realidad “con lente de género” , cómo se produce la
construcción genérica de la realidad y su
implicación en las instituciones.
El diagnóstico de género/conocer la institución:
primer paso para la transversalización
¿Y PARA QUÉ SIRVE UN DIAGNÓSTICO DE
GÉNERO?
Todo diagnóstico institucional es una herramienta para la acción. El de género no es una excepción
Decidir cursos de
acción para:
Mejor aprovechamiento de todo el personal
Una inversión efectiva en el desarrollo de sus
RR HH
El cambio hacia mayores niveles de
equidad interna
Una institución fortalecida a lo interno
y con mejor
proyección externa
RR HH motivados y comprome-tidos, que brindan servicios
con equidad
15
UNA NUEVA LECTURA DE LA REALIDAD:
El diagnóstico inicial de equidad
• Comprender las implicaciones que tiene la dimensión genérica en las instituciones
• Entender cómo se produce la dimensión genérica de la sociedad y cómo se manifiesta en la institución.
• Conocer qué factores intervienen para mantener la situación actual y por qué.
• Identificar qué ganancias tienen la institución y su personal
Clasificación del Desarrollo Humano
Qué datos utiliza el IDH?
Esperanza de vida al nacer
Alfabetización de adultos
Matriculación primaria, secundaria y terciaria
PIB per cápita en dólares
Se clasifican todos los países en tres grupos,
atendiendo al nivel de desarrollo humano:
Alto
Desarrollo Humano medio
Desarrollo humano bajo
Qué datos utiliza el IDH? Mismas dimensiones,
indicadores diferentes
INDICE Longevidad:
Conocimientos:
Nivel de vida decente:
IDH Esperanza de vida al nacer
––– Alfabetización adulta
––– Matriculación combinada
Ingreso per cápita en $
IDG Esperanza de vida al nacer masculina y femenina
––– Alfabetización adulta masculina y femenina
––– Matriculación combinada masculina y femenina
Ingresos per cápita en $ basados en participación en el ingreso proveniente del trabajo.
IPG Desigualdad de Género en esferas claves de la participación en las esferas económicas y políticas. Se centra en las oportunidades de las mujeres.
INDICES
IDH
IDG
IPG
Un Ejemplo...Nicaragua....... IDH medio.
PIB PER CAPITA TASA DE
MATRICULA
CION
ANALFABETISMO
ADULTO (Mayor de 15 años)
ESPERANZA DE
VIDA AL NACER CLASIFICACION
Mujeres en escaños parlamentarios: 20.7%
Mujeres en el Gobierno a nivel ministerial: 23.1%
Tasa de actividad económica femenina(Mayor 15 años): 47.2%
IPG No. 116
2,366 dólares (60.3%
desigualdad)
63% 33.5% 67.7 Años IDH No. 118
$1,431
$3,310
65.0%
61.0%
33.2%
33.7%
71.1 Años
66.4 Años
IDG No. 97
Fuente: Informe de Desarrollo Humano PNUD (2002)
La Política para la Equidad de Género en la Policía Nacional
Es la puesta en práctica del Principio Doctrinario de Equidad de Género
en todo el quehacer institucional.
Es la puesta en práctica del Principio Doctrinario de Equidad de Género en la prestación de los servicios diferenciados a la ciudadanía como parte de la práctica
cotidiana de la institución.
Es la promoción de relaciones más justas,
reconociendo que todas las personas - mujeres u hombres - son iguales en deberes y derechos.
¿Cómo se aplica el principio doctrinario de
Equidad de Género en la Policía Nacional?
Es una institución donde mujeres y
hombres tenemos las mismas oportunidades
para ocupar cargos y grados en los que se
toman decisiones
una institución donde se promueve la solidaridad, el
espíritu de cuerpo y el respeto mutuo
una institución donde se comparten los
beneficios tanto para hombres como para
mujeres.
Evolución de la Política de Género
Se funda la institución en Agosto de 1979. Gran participación de mujeres en sus filas
Proceso de profesionalización y modernización institucional.
Bases para establecer política de Género
Se crea el Consejo Consultivo de Género, coordinado por un (a) miembro de la Jefatura Nacional
Se crea la Oficina de Género con dos especialistas.
En 2006 se eleva a Departamento. a Nacional
1979
1990
1993
Se crea la primer
Comisaría de la Mujer y la Niñez .
2006 se crea la
Dirección de
Comisarías.
1996
2000 2006
Premio del BID por la
mejor política de género de
AL
2009
• Ampliación de
cobertura Comisarías
• Política de Género 2009 - 2012
La Política de Género de la Policía Nacional
2008 -2012
• Compromiso institucional de la Jefatura que profundice la transversalización de género en la Policía Nacional.
AMBITO 1
• Asegurar el principio de equidad de género en los procesos de Planificación Estratégica y Anual.
AMBITO 2 • Dar continuidad a
la aplicación del principio de equidad de género en la Política de Recursos Humanos y en la carrera policial
AMBITO 3
• Fortalecer la cultura organizacional desde la perspectiva de género.
AMBITO 4
Disposición NO. 010/2010 pone en vigencia la aplicación de la Política de Género.
4 ámbitos de intervención:
Compromiso institucional de la Jefatura , que profundice la transversalización de género en la Policía nacional
Fortalecimiento de capacidades
Politica de Género aprobada publicada y
aplicándose
Elaborada y aprobada Guía Metodológica para
transversalizar genero en la capacitación y planificacion
institucional
120 oficiales de la Secretaria Ejecutiva y
Secretarias de Género para transversalizar con EG los
POA 2011 y 2012
149 Oficiales de Preparación Continua y monitores de las regiones especiales RAAN,
RAAS y Triángulo Minero, para la transversalidad de Género en
la capacitación institucional
Transversalizado en un 95% el currículo del curso Técnico
Medio Policial
21 Programas de asignaturas transversalizadas
Capacitados 57 docentes, e instructores /as de la ACAPOL para la aplicación del enfoque de género en el currículo del Curso Técnico Medio Policial;
Ámbito 1
Ámbito 3 Dar continuidad a la aplicación del principio doctrinario de género en la política de recursos humanos y en la carrera policial.
26.97% 27.16%
34.78%
73.03% 72.84% 65.22%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
2009 2010 2011
% FEM
% MAS
2011
Sobre cumplida la meta del ingreso del 30% de mujeres a la institución
2009 2010
Mayor porcentaje de mujeres en instancias de toma de decisiones
GRADO 2008 2011 INCREMENTO/DECREMENTO
GRADO 2008
FEM
2008
MAS
2011
FEM
2011
MAS FEM MAS % FEM % MAS
PRIMER COMISIONADO
(A) 1 0
1 0 0 0 0% 0%
COMISIONADO (A)
GENERAL 1 6 2 10 1 4 100% 66.66%
COMISIONADO(A)
MAYOR 7 37 22 62 15 25 214.28% 67.56%
COMISIONADO (A) 39 122 67 216 28 94 71.79% 77.04%
SUB COMISIONADO (A) 96 284 103 320 7 36 7.29% 12.67%
CAPITAN (A) 122 332 116 278 -6 -54 -4.91% -16.26%
TENIENTE 152 351 273 463 121 112 79.6% 31.9%
INSPECTOR (A) 318 530 459 895 141 365 44.33% 68.86%
SUB INSPECTOR (A) 154 432 181 562 27 130 17.53% 30.09%
SUB OFICIAL MAYOR 265 750 309 945 44 195 16.6% 26%
SUB OFICIAL 488 1411 511 1514 23 103 4.71% 7.29%
POLICIA 811 2324 763 2008 -48 -316 -5.91% -13.59%
SIN GRADO 430 246 1660 1102
1230 856 286.04% 347.96%
TOTAL GENERAL 2884 6825 4467 8375 1583 1550 54.88% 22.71%
Mayor porcentaje de mujeres en cargos operativos y de
dirección
CATEGORIA 2008 2011 INCREMENTO/
DECREMENTO
CATEGORIA 2008 FEM 2008
MAS
2011
FEM 2011 MAS FEM MAS % FEM
%
MAS
DIRECCION 256 681 293 728 37 47 14.45% 6.9%
OPERATIVO 1500 5436 1795 6062 295 626 19.66% 11.51%
ADMINISTRATIVO 839 583 2021 1429 1182 846 140.88% 145.11
%
SERVICIO 289 125 358 156 69 31 23.87% 24.8%
TOTAL GENERAL 2884 6825 4467 8375 1583 1550 54.88% 22.71
%
MUJERES 466
HOMBRES 969
CURSOS DE FORMACION (10 CURSOS)
Equidad de género en la capacitación y en el desarrollo del personal
Equidad de género en la capacitación y en el desarrollo del personal
5 % MÁS
MUJERES
QUE EN EL
2010
TOTAL ASCENSO 1,691
(508)
(1,183)
28%
72%
31%
69%
Equidad de género en
la Carrera Policial
•Revisado y ajustado el
proceso de selección con
enfoque de género y étnico.
•Revisadas y mejorados
Sistema de Evaluacion al
Desempeño para jefes/as i
personal subalterno,
•Elaborado Modelos de
atención psicosocial a
estudiantes de la Academia
•Coaching para
retiro/desarrollo carrera
Procesos mejorados/creados
• Elaborado y aprobado
mediante disposición
institucional un plan
quinquenal de
capacitación 2010 -
2015 con enfoque de
género
Plan de
capacitación •Elaborado software de bajas
para determinar causas que
motivan salida ordinaria de
mujeres y hombres.
•Elaborado Software de
caracterización de
estudiantes de la Academia.
•Creada Clínica de
Consejería psicológica en la
Academia de Policía
Sistemas de información/ estructuras
Metodologías/ instrumentos/ estructuras mejoradas /creadas
para la equidad de género
Ámbito 4 Fortalecimiento de la cultura organizacional desde
la perspectiva de Género
Sensibilidades y habilidades
desarrolladas en mandos
policiales intermedios para la
comunicación asertiva a 202
mandos policiales
Liderazgo femenino eficaz,
inclusivo y asertivo e inclusivo a
25 mujeres Jefas
Campañas de divulgación
interna
Buenas Prácticas
1) Construcción de Voluntad política de los altos mandos
policiales para la incorporación del enfoque de género.
2) Cambios en la Cultura organizacional para favorecer
procesos de cambio género sensibles.
3) Sostenibilidad institucional de esta iniciativa durante jefaturas
policiales sucesivas.
4) Construcción de información como punto de partida para
visibilizar las desigualdades y formular propuestas de
cambio.
5) Existencia de mecanismos institucionales para el impulso y
promoción del trabajo institucional de género.
6) Acción positiva para el ingreso de mayor número de mujeres.
7) Disponibilidad oportuna de recursos humanos y financieros y
apoyo de la cooperación externa.