con una solución de capital humano
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POTENCIALIZANDO EL TALENTO DE TU EMPRESA
Con una solución de capital humano
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¿A QUIÉN LE AYUDARÁ
EL CONTENIDO DE ESTE EBOOK?
Este ebook será útil para gerentes, directores y los encargados de Recursos Humanos de una empresa para conocer a fondo como una solución HCM puede ayudarles a obtener el máximo desempeño del talento humano de su compañía.
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CONTENIDO
¿Qué es la administración de talento humano? 41316
Índice
Desafíos en la administración del Talento
10 Desafíos en la administración de talento humano
¿Qué es un Software de Capital Humano?
Beneficios de un Software de Capital Humano para tu empresa
¿Cómo saber si necesito una solución de capital humano para mi empresa?
La resistencia al cambio y cómo enfrentarla
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2024
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¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN
DE TALENTO HUMANO?
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La administración del talento humano consiste en la planificación, organización, desarrollo, control y seguimiento de los procesos que están relacionados con el capital humano, teniendo como objetivo final que la empresa cuente con empleados de alto potencial que aumenten el valor de la misma y le otorguen una ventaja competitiva.
Para lograr este cometido, las empresas realizan actividades estratégicas relacionadas con elpersonal como las siguientes:
• Atraer, reclutar y seleccionar candidatos calificados en conocimientos, experiencia y competencias para los puestos requeridos en la empresa.
• Evaluar y fomentar el desempeño de los colaboradores.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional.
• Brindar entrenamiento, capacitación y aprendizaje.
• Diseñar planes de sucesión para los empleados.
¿Qué es la administración de talento humano?
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El reto actual de los responsables de recursos humanos y los líderes en cada empresa es lograr quelos colaboradores se identifiquen con la misma de tal manera que actúen como socios, participen de manera activa a nivel personal, en equipo y busquen la mejora continua para el beneficio propio y de la organización.
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¿Por qué es importante desarrollar y retener al talento?
Resulta tres veces más caro para una organización atraer y contratar a un nuevo talento que retener a uno de sus colaboradores con buen desempeño.
Algunos expertos en el área afirman que:
Hay una curva de aprendizaje de aproximadamente 6 meses hasta que un nuevo miembro del equipo adquiere la productividad requerida para su puesto de trabajo.
Se requiere alrededor de un año y medio para que la persona se sienta integrada a la cultura y valores de la empresa.
Toma un tiempo de 2 años hasta que el colaborador conoce a fondo la estrategia y actividad de la empresa.
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¿Qué implica para una empresa perder un talento calificado?
• Costos de reclutamiento y selección.
• Fuga de conocimientos.
• Tiempo de integración del nuevo empleado.
• Curva de aprendizaje con baja productividad inicial del nuevo colaborador.
• Costos y tiempo en capacitación y entrenamiento.
• Cambios en la estrategia de sucesión y desarrollo.
• Incertidumbre en el equipo de trabajo.
A pesar de lo que implica para la empresa no desarrollar de manera óptima el talento humano, en un estudio realizado por Evaluando Software a empresas mexicanas, se reveló que en éstas los procesos de gestión de recursos humanos no superan el 75% de desarrollo.
En la gráfica 1 se puede observar que los procesos que se incluyeron en el estudio se encuentran en un nivel de desarrollo del 54% en promedio. Cabe destacar que el 68% de las empresas participantes cuentan con más de 100 empleados.
¿Sabías Qué?
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Gráfica 1 – Grado de desarrollo de procesos de gestión de talento.
En su empresa ¿Cuál es el grado dedesarrollo de los siguientes procesos?
Fuente: Estudio realizado por Evaluando Software (2015)
Muy desarrollado / Desarrollado Poco desarrollado / Nada desarrollado
Inducción de Nuevo Empleos
Selección de Nuevos Empleados
Planes de Sucesión
Capacitación
Planes de Carrera y Desarrollo
Planes de Compensación
Evaluación del Desempeño
Administración por Objetivos
61,29%
61,29%
35,48%
54,84%
35,48%
48,39%
64,52%
70,97%
38,71%
38,71%
64,52%
45,16%
64,52%
51,61%
35,48%
29,03%
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Así mismo, respecto a estos procesos de gestión de capital humano, como se puede observar en el gráfico 2, las empresas no cuentan con los indicadores suficientes para medir su efectividad. De la muestra total, solamente el 32% de las compañías afirma contar con indicadores suficientes para tomar decisiones relacionadas al desarrollo del talento humano.
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Gráfico 2 – Indicadores de gestión de procesos
Indicadores de gestión de procesos
32% 32%
36%
No hay indicadores
Si, son suficientes
Si, son pocos
Fuente: Estudio realizado por Evaluando Software (2015)
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DESAFÍOS EN LA
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
El capital humano es el activo más importante con que cuentan las organizaciones por lo que de sucorrecta gestión depende, en gran medida, el éxito de las mismas. Esto no es un trabajo sencillo ya que los constantes cambios en el entorno económico influyen directamente en la manera deadministrar y potencializar el desarrollo del equipo de trabajo.
En este sentido, tanto los responsables del área de capital humano como los gerentes y líderes de laempresa deben de tener la suficiente flexibilidad para adaptarse y hacer frente de manera exitosa alos desafíos que se presentan en este ámbito. Solamente las empresas que innoven en sus prácticasde gestión de talento humano y busquen atraer, desarrollar y retener a los colaboradores máscompetentes y calificados estarán en la mejor posición de hacer frente a los retos y oportunidadesque se les presenten.
Desafíos en la administración del Talento
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DESAFÍOS
EN LA ADMINISTRACIÓN
DE TALENTO HUMANO
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10 Desafíos en la administración de talento humano
A continuación te compartimos 10 de los desafíos más interesantes que las empresas deben deenfrentar en la administración del talento humano:
Operar en un ambiente global y descentralizado del talento humano.
Alinear la gestión del capital humano a la estrategia organizacional Conocer las nuevas tecnologías de información y buscar que el personal esté capacitado para utilizarlas como una herramienta que facilite su trabajo y los ayude a tener un desempeño más alto.
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Proporcionar ambientes de trabajo que promuevan un clima organizacional agradable y fomenten la creatividad e innovación de los colaboradores.
Ofrecer planes de carrera que permitan maximizar el potencial del equipo de trabajo proporcionándoles herramientas y conocimientos con vista a futuro.
Considerar la gestión de talento humano como una actividad estratégica para la empresa, tomando en cuenta su importancia para el éxito de la empresa e invertir recursos en la misma.
Crear una buena reputación como empleador para atraer el talento más calificado.
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Promover el aprendizaje multidisciplinario y la colaboración entre las áreas de la empresa.
Evaluar al talento humano en base a objetivos y logro de metas pero además tomar en cuenta sus competencias y actitudes al realizar su trabajo.
Innovar en las prácticas de reclutamiento y selección de personal al considerar factores como competencias laborales, compatibilidad con la cultura organizacional, potencial de desarrollo, etc.
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¿QUÉ ES UN SOFTWARE DE
CAPITAL HUMANO?
Una Solución de Administración de Talento Humano (TMS) es una solución estratégica integralconformada por 4 pilares principales:
Algunos de los fabricantes pioneros en este tema han ido adicionando otros pilares como laColaboración Social y Central de Empleados para mejorar la comunicación, colaboración y ofrecerautoservicios a los empleados.
1. Administración por Objetivos (Balanced ScoreCard) y Evaluación de Desempeño.
2. Reclutamiento y Selección.
3. Desarrollo, Aprendizaje y Sucesión.
4. Compensaciones y pago variable.
¿Qué es un Software de Capital Humano?
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El objetivo principal de una solución de talento humano es el de alinear y optimizar al capitalhumano con las metas y necesidades de la organización, con el propósito de lograr un desempeño superior y un compromiso por parte de los empleados en generar los resultados de negocio. Enresumen, es una solución estratégica que ayuda a concretar los objetivos a corto, mediano y largoplazo de la empresa a través de su talento humano.
¿Cuáles son sus objetivos?
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Dentro de los procesos principales de administración del talento humano se encuentran:
A Administración por Objetivos (Balanced Scorecard)
B Evaluación del Desempeño tanto de los objetivos como de las competencias
C Reclutamiento y Selección de Personal
D Plan de Compensación y Pago Variable
E Desarrollo y Aprendizaje del personal
F Plan de Carrera y Sucesión
G Colaboración Social, entre otros.
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BENEFICIOS DE UN SOFTWARE
DE CAPITAL HUMANO PARA
TU EMPRESA
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Beneficios de un Software de Capital Humano para tu empresa
Los beneficios principales de una Solución de Talento Humano son:
Concretar los objetivos de tu organización.
Mejorar la Alineación Estratégica de los empleados con la empresa utilizando metodologías de administración por objetivos.
Incrementar la Productividad de los Empleados, enfocándolos a los objetivos y actividades prioritarias, y ayudándoles a desarrollar las competencias y habilidades necesarias para sus puestos.
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Aumentar el Compromiso de los empleados con la empresa.
Mejorar la Comunicación a través de procesos formales de retroalimentación de evaluación de desempeño, y procesos informales de colaboración social.
Mejorar el Desarrollo de los Empleados implementando planes de carrera, desarrollo y sucesión.
Mejorar y automatizar el Aprendizaje de tus Empleados y tu Empresa con una plataforma robusta y completa de e-learning (LMS).
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Reducir la Rotación del Personal.
Mejorar la Selección y Reclutamiento de tu personal.
Compensar correctamente a tu personal basados en mérito, eliminando en su totalidad la subjetividad.
Aunque existen múltiples beneficios para las empresas al utilizar un software para la gestión detalento humano, en la actualidad un gran número de empresas no están aprovechando estasventajas al no contar con una solución de este tipo.
En el gráfico 3 se observa que en promedio, el 25% de las empresas están utilizando algún software para gestionar los procesos de capital humano en la organización.
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Gráfico 3- Uso de software de administración de talento humano
¿Está utilizando software para los siguientesprocesos?
Fuente: Estudio realizado por Evaluando Software (2015)
Si No
Inducción de Nuevos Empleados
Selección de Nuevos Empleados
Planes de Sucesión
Capacitación
Planes de Carrera y Desarrollo
Planes de Compensación
Evaluación del Desempeño
Administración por Objetivos
30,00%
33,33%
10,00%
33,33%
7,41%
16,67%
36,67%
33,33%
70,00%
66,67%
90,00%
66,67%
92,59%
83,33%
63,33%
66,67%
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¿CÓMO SABER SI NECESITO UNA
SOLUCIÓN DE CAPITAL HUMANO
PARA MI EMPRESA?
Los procesos que involucran al capital humano pueden causar un gran estrés y retrabajos en lasempresas cuando se llevan de manera manual y en papel, al convertirse estas tareas en actividadesmuy demandantes en tiempo y tediosas tanto para los jefes de área que tienen personal a su cargocomo para el personal de RH que tiene que dar seguimiento y consolidar cientos de archivos en hojasde cálculo para poder entregar resultados a la alta dirección.
Cuando no se tienen procesos claramente definidos de administración del talento humano, o losprocesos no están apoyando lo suficientemente al crecimiento de la empresa teniendo bajodesempeño del personal y de los objetivos, o se tiene alta rotación y baja motivación. Este es elmomento de preguntarse ¿cuál es el paso a seguir?, buscando corregir el rumbo y acelerar elcrecimiento del negocio de la mano de un equipo de trabajo de alto desempeño listo para afrontarretos, para trabajar con la vista puesta en la estrategia global de la compañía y ayudando al logroefectivo de los objetivos. Para ser una compañía exitosa es necesario que la fuerza laboral que laconforma esté al mismo nivel.
¿Qué es un Software de Capital Humano?
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De manera general podemos mencionar las siguientes situaciones que pueden orientarte acerca de si sería conveniente implementar un software de capital humano (HCM) para continuar evolucionando sin perder competitividad:
Tu gente no tiene claro cuál es la estrategia y objetivos de la compañía, así como de cuáles son los objetivos individuales y de equipo para los cuales están trabajando.
No se llevan a cabo evaluaciones de desempeño, o son ineficientes, no aportan información para toma de decisiones e implican muchas horas de trabajo al realizarse manualmente y en papel.
No se cuenta con un plan de compensaciones con reglas claramente definidas para los jefes del personal o el proceso es subjetivo, ya que no se cuenta con datos reales sobre los logros y metas alcanzadas por el personal.
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No se cuenta con un plan de carrera para los empleados que les permita visualizar su posible crecimiento dentro de la empresa.
Al surgir una oportunidad de ascenso o cuando un empleado clave se va de la compañía, es complejo cubrir esa vacante internamente con alguien del equipo de trabajo de manera rápida y confiable ya que no se cuenta con un plan de sucesión que nos ayude a desarrollar e identificar a la persona ideal para el puesto.
No existe una retroalimentación y coaching constructivo que aporte conocimiento y valor al empleado.
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Se requieren capacitaciones y entrenamientos para desarrollar el potencial de las personas en la compañía según su puesto de trabajo, sus actividades y las habilidades que deben de perfeccionar, alineados a los objetivos de la empresa.
Los procesos de reclutamiento y selección consumen mucho tiempo y esfuerzo, sin garantizar que la persona sea la indicada.
Exceso de papeleo para trámites y seguimiento de asuntos relacionados al personal
El primer paso es detenerse y observar cuáles son esas prácticas que están alejando a la empresade seguir evolucionando, siempre es importante la visión de la empresa, las estrategias, los procesos de negocio. De igual manera es importante saber que tu equipo de trabajo está alineado a todo esto, que están desarrollando su potencial al máximo y que están ocupando el puesto adecuado, realizando las actividades en las que mejor se desempeñan generando mayor valor a la compañía.
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LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Y CÓMO ENFRENTARLA
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La resistencia al cambio y cómo enfrentarla
Tu empresa ya se ha decidido a implementar un Sistema de gestión de Talento Humano con elpropósito de concretar sus objetivos estratégicos a través de su recurso humano pero ¿está listo tu equipo de trabajo para el cambio que esto conlleva?
Al hablar de implementar una herramienta para la gestión del talento humano en tu organización,uno de los primeros y más importantes retos a los que los líderes del proyecto se enfrentarán será la resistencia al cambio por parte de los colaboradores; sin embargo, es una buena oportunidad parasacar ventaja.
Para lograr una implementación y puesta en marcha exitosa, la clave para confrontar la resistenciaal cambio tecnológico es anticiparte, es importante considerar que no se trata solamente de unsistema informático, sino de una evolución de la manera en que se llevan a cabo las actividadesestratégicas que impactan al Capital Humano de tu empresa, y cómo ésta contribuye al logro de sus objetivos.
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¿Qué causa la resistencia al cambio al implementar una solución de administración de talento humano
(TMS)?
Existen múltiples factores que pueden detonar esta actitud de rechazo ante la innovacióntecnológica, algunos de estos son:
• Temores infundados: este es uno de los principales factores que generan resistencia al cambio y puede ser:
• Miedo a lo desconocido.
• Miedo al fracaso y a experimentar nuevas formas de realizar actividades.
• Temor a perder poder dentro de tu organización.
• Miedo a no tener las nuevas habilidades o no poder aprender los conocimientos requeridos.
• Miedo a la incorporación de nuevo talento humano debido al proyecto
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¿Qué causa la resistencia al cambio al implementar una solución de administración de talento humano
(TMS)?
• Falta de información acerca del proyecto.
• Amenaza de cambio en su situación laboral actual de cambios estructurales en el organigrama.
• Duda acerca de la estabilidad laboral.
• Cuestionamientos acerca de aumento o disminución de su carga de trabajo.
• Entre otros.
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¿Cómo reducir la incertidumbre?
• Generando confianza con el personal.
• Brindando información del proyecto y del impacto que tendrá en la forma de trabajar y de ser evaluados.
• Hacerlos partícipes para que puedan conocer todas las ventajas que este proyecto brindará a su desempeño laboral como a su desarrollo profesional en conjunto con la organización.
EL CAMBIO PUEDE RESULTAR AMENAZADOR, SIN EMBARGO UNA VEZ QUE COMIENZA,
EL CRECIMIENTO ES IMPARABLE
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¿Cómo enfrentar la resistencia al cambio al implementar una solución de gestión de talento
humano (TMS o HCM) en tu empresa?
1 Arma un equipo multidisciplinario a cargo del proyecto.
Al enfrentarnos al cambio, un factor importante son los equipos de trabajo dentro de las organizaciones, por lo que contar con un equipo de líderes de las distintas áreas de la empresa te ayudará a estimular la participación de las personas que las integran. Así mismo, es de mucho valor que puedan aportar su visión desde su campo de acción. Este equipo de líderes ayudará a vender el proyecto internamente.
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2 Realiza un “kick off” oficial (presentación formal del proyecto a toda la empresa).
Realizar una presentación formal del inicio del proyecto a toda la organización es una manera de quetus colaboradores se puedan sentir parte del mismo, obtendrán información, conocerán al proveedory a su vez podrán exponer sus dudas e inquietudes. Esto ayuda mucho a que se refleje unasensación de estructura, orden y formalidad en el proceso.
3 Permite a los trabajadores aportar ideas sobre sus procesos y actividades.
Las personas apoyan más los proyectos en los cuales ellos participan y entienden. Si tus empleadosperciben que no tienen la suficiente participación en el proyecto o no entienden el objetivo principaldel mismo, la resistencia podría incrementarse. Es importante que perciban que tienen la libertadde aportar ideas y sugerencias.
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4 Organiza reuniones periódicas de seguimiento
Conforme el proyecto va avanzando es primordial presentar dichos avances, aciertos y desviaciones en el proyecto por medio de reuniones de seguimiento donde se involucre a los colaboradores, en la medida de lo posible, en las decisiones pertinentes a la herramienta para que sientan que el cambio es parte de ellos. En estas juntas muestra a detalle los ajustes, las decisiones tomadas y los beneficios que se tendrán a futuro a raíz de estos.
5 Involucra desde el inicio a los líderes de la organización
Los líderes de tu compañía deben de ser el ejemplo a seguir para tus empleados, si ellos noparticipan en el proyecto o no creen en él, la aceptación por parte de toda la organización será difícilde lograr. Haz que tu equipo de líderes se ponga la camiseta participando activamente desde un inicio en la planeación y ejecución del proyecto.
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6 Mantén una actitud positiva y comunicación abierta
Escucha a la gente que tenga mayor resistencia al cambio con una actitud empática, atendiendo susinquietudes. En este proceso es importante que las personas sientan la confianza de externar sus dudas y saber que cuentan con apoyo en caso de tener alguna dificultad. Una buena idea es crear equipos de trabajo y colaboración con lo que además de ayudarse entre sí, se puede fomentar la unión de los miembros de la organización.
7 Invierte en capacitación
Documenta la información acerca de todas las funcionalidades y beneficios de la herramienta. Esesencial que los trabajadores conozcan los nuevos flujos de trabajo de la empresa así como los que se han mantenido u optimizado. La mejor arma que puede tener una persona para luchar contra la incertidumbre y el miedo es la información y la capacitación.
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8 Conserva y promueve la identidad de la empresa.
Durante todo este proceso, es primordial que tus colaboradores no tengan la falsa impresión deque la empresa y su esencia están cambiando, recuerda que es con lo que se sienten identificados.Elige la solución tecnológica que mejor se adapte a tu negocio, así, además de las ventajas evidentespara tu organización, permitirá que tu equipo de trabajo esté más cómodo con el cambio.
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Ficha técnica del estudio
Durante los primeros meses de 2015, la firma Evaluando Software realizó una consulta a empresasmexicanas sobre la administración del talento humano. El trabajo fue realizado utilizando cuestionarios estructurados que se distribuyeron a la base de lectores de la firma mencionada. La encuesta recibió 112 visitas, dándose por válidas 46 respuestas.
El gráfico 4 muestra el perfil de las empresas de acuerdo al número de colaboradores con quecuentan.
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Gráfico 4- Perfil de las empresas participantes en el estudio.
Número de empleados
25% 29%
Más de 1000
101 a 300
Menos de 20
301 a 1000
21 a 100
18%14%
14%
ACERCA DE EVALUANDO SOFTWARE
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EvaluandoSoftware.com, EvaluandoERP.com, EvaluandoCRM.com y Evaluandocloud.com son los medios de divulgación de mayor importancia en América Latina que estudian, analizan, miden,comparan y recomiendan objetivamente software de gestión de negocios. Evaluando mantiene un observatorio permanente sobre la oferta y la demanda del mercado específico que construyeconocimiento en colaboración con la industria, los usuarios, los consultores y ámbitos académicos del mejor nivel de la región.
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SOBRE SUCCESSFACTORS
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