competencia personal profesor 27 junio - · pdf file• conocer los mitos y realidades...

Miguel Ángel Verdugo AlonsoFabián Sainz ModinosMónica Santamaría Domínguez

Instituto Universitario de Integración en la ComunidadUniversidad de SalamancaFacultad de PsicologíaAvda. de la Merced, 109-13137005, Salamanca

MANUALDEL PROFESORADO

ELABORADO POR

PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

ORIENTACIONES GENERALES PARA EL USO DEL MANUAL

MÓDULO 1: AUTOCONCEPTO

MÓDULO 2: HABILIDADES SOCIALES

MÓDULO 3: SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

MÓDULO 4: MANTENIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

6

7

9

11

19

37

67

71

5Competencia personal y empleo

ÍNDICE

Este Manual para el fomento de la competencia personal detrabajadoras y trabajadores en empleos en que su género estásubrepresentado, consta de cuatro módulos:

• Autoconcepto• Habilidades sociales• Solución de problemas• Desempeño y mantenimiento del puesto de trabajo

El objetivo general es la adquisición, por parte de las personasque trabajan, de competencias que les permitan una mejor inte-rrelación y comunicación en su puesto de trabajo.

Los objetivos específicos son:

• Adquirir competencias personales que faciliten su adapta-ción al puesto de trabajo

• Adquirir competencias para el mantenimiento del puesto detrabajo

• Adquirir competencias específicas para el afrontamiento ysuperación de prejuicios por causa de género

• Conocer los factores que faciliten el correcto desempeño ymantenimiento del empleo (independientemente del géne-ro de cada trabajador/a)

• Conocer los mitos y realidades sobre las diferencias degénero en el desempeño de distintas profesiones

• Reforzar su autoestima.• Apoyar y formentar la utilización de esquemas para la ade-

cuada toma de decisiones.

Metodología:

Todos los contenidos, tanto los de adquisición de competenciaspersonales como la información relacionada con las diferenciasde género en el desempeño profesional, se trabajan mediantela realización de dinámicas (previa introducción teórica), de


INTRODUCCIÓN

Formación para trabajadores/as en empleos en los que sugénero está subrepresentado.La igualdad de oportunidades en el empleo supone una líneade actuación de gran relevancia en la Unión Europea. En elInforme sobre la igualdad entre mujeres y hombres 2006(http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10153.htm), se reco-nocen los avances conseguidos en este sentido. Pero se puederecoger, en este informe, el siguiente párrafo:

“A pesar de ese balance globalmente positivo, sigue habiendoimportantes desequilibrios. Las mujeres:• se concentran principalmente en actividades y profesiones tra-dicionalmente femeninas, lo cual ha reforzado la segregación enel mercado de trabajo; “

En este sentido, el Proyecto ABYLA afronta de forma específicaeste factor de discriminación, que impide el desempeño iguali-tario de las distintas profesiones por hombres y mujeres.Para superar esta barrera, es imprescindible dotar a las muje-res y hombres que afronten el reto de desempeñar profesionesen las que su género está subrepresentado, de los recursos per-sonales (más allá de las competencias profesionales propias decada empleo) que les permitan solventar con éxito los estereoti-pos y prejuicios que esta situación puede provocar.A continuación presentamos un paquete de formación en com-petencias personales que permita a estas mujeres y hombresaumentar sus probabilidades de éxito en el desempeño dedichas profesiones.

6 Competencia personal y empleo

PRESENTACIÓN

Miguel Ángel Abad LópezPresidente de la Agrupación de Desarrollo ABYLA

forma que los/as asistentes no sólo conozcan las habilidades ycompetencias propuestas, sino que tengan la oportunidad deponerlas en práctica en las condiciones más similares al desem-peño profesional real.

Cada módulo especifica su desarrollo y el uso de las técnicas oestrategias que deben utilizarse. Las dinámicas a realizar con-sistirán en:

• Exposición inicial de la competencia a entrenar• Discusión de grupo• Realización de role play• Actividades de práctica personal• Exposición y reflexión de lo presentado• Evaluación de las habilidades adquiridas


PERFIL SUGERIDO PARA LA DINAMIZADORA O DINA-MIZADOR

Los/as dinamizadores/as que desarrollen las sesiones deberáncontar con las siguientes características para poderlas desarro-llar con la mayor calidad posible:

• Motivación para el trabajo a desarrollar.• Actitud positiva, creativa y tolerante.• Experiencia previa en trabajo en grupos.• Poseer las habilidades sociales a desarrollar y tener cono-

cimiento previo de lo relacionado con la competencia per-sonal (habilidades sociales, autoconcepto, etc.).

EL GRUPO

Este Manual ha sido diseñado para ser aplicado en un aulao espacio similar, con un número aproximado de 10 partici-pantes.

EVALUACIÓN

Al final de cada módulo los/as participantes completarán uncuadernillo personal con las conclusiones y reflexiones fruto dela realización del taller. Este cuadernillo servirá de apoyo parala futura aplicación o puesta en práctica de las competenciasentrenadas.


ORIENTACIONES GENERALESPARA EL USO DEL MANUAL

módulo

Conocerse a uno mismo o a una misma

Además de nuestra capacidad profesional, en un trabajo pone-mos en juego muchas otras características personales. Ser pun-tual, ordenado/a, extrovertido/a, discreto/a, meticuloso/a,amable, etc., son aspectos que, en cada empleo, en cada pues-to de trabajo, van a ser valorados de diferente manera. Comoen otros aspectos de este taller, la percepción previa que denosotros/as tengan las personas que vayan a emplearnos es degran importancia a la hora de conseguir un empleo. Y una vezlo hemos obtenido, es de gran importancia conocer nuestrascapacidades y puntos fuertes (también, cómo no, nuestrosaspectos a mejorar), para poder sacar partido de ellos. La experiencia dice, además, que a las personas, sin distinciónde edad, sexo o condición, nos resulta más fácil cambiar losaspectos que queremos si lo hacemos basándonos en los aspec-tos más positivos de nuestra forma de ser.A continuación realizaremos algunas actividades que permitansaber más acerca de nosotras mismas o nosotros mismos, quépodemos aportar en nuestros trabajos, cuál es nuestro valor.Este aspecto es especialmente importante si vamos a ejerceruna profesión que habitualmente es desempeñada por personasdel otro sexo, pues aunque las cosas han cambiado mucho, aúnes frecuente encontrar prejuicios sobre la capacidad de uno uotro sexo para determinadas funciones o empleos.

1. ACTIVIDAD: PRESENTACIÓN

Se entregará a cada participante un folio, que deben doblar enforma de triángulo.Escribirán en él su nombre y apellidos.A continuación, cada uno se presentará al grupo, diciendo sunombre, el empleo al que pretende acceder y dando algunaotra información que estime oportuna.Inicia el/la dinamizador/a del taller.


1AUTOCONCEPTO

2. ACTIVIDAD: INICIALES DE CUALIDADES

OBJETIVOS: Favorecer un clima positivo desde la primerasesión.

CONSIGNA: Cada participante dice su nombre y apellido, ydespués dos adjetivos positivos que le definan y tengan susmismas iniciales. Por ejemplo, María González, minuciosa ygenerosa.

EVALUACIÓN: Se evalúa la facilidad para encontrar cualidadesen uno/a mismo/a y para expresarlas ante otras personas.

3. ACTIVIDAD: CUALIDADES Y DESEMPEÑO EN ELTRABAJO

OBJETIVOS: Reflexionar sobre la importancia de tener claros lascualidades y aspectos más positivos a la hora de desempeñarun trabajo.

CONSIGNA: Cada participante realiza un comentario sobre laimportancia del autoconcepto para el desempeño profesional.

• ¿Para qué me sirve conocer mis cualidades positivas?¿para qué me sirve conocer mis limitaciones y defectos?

4. ACTIVIDAD: SILUETAS

OBJETIVOS: Que cada participante identifique sus cualidadespositiva, y los hechos en los que estas cualidades se reflejan.

CONSIGNA: Cada participante debe identificar cualidadespositivas que encuentra en sí mismo/a y buscar los hechos enque se ven los resultados de esas cualidades.

DESARROLLO:1. Los/as participantes formarán parejas, dibujarán una

silueta en papel continuo. Cada silueta la realizarán


módulo 1:AUTOCONCEPTO

con la mitad del contorno de cada uno/a y cada per-sona uno puede elegir la postura que considere másoportuna.

2. Cada participante escribirá en su parte de la silueta doscosas: en la mitad inferior, las cualidades positivas quecree que tiene; en la mitad superior, los éxitos que esascualidades le han permitido obtener.

3. Fuera del contorno de la silueta, los/as participantes escri-birán también dos cosas: en la mitad inferior, los aspectosque esperan mejorar; en la mitad superior, las cosas quepodrán obtener al mejorar esos aspectos.

EVALUACIÓN: Se evaluará qué sensación les produce ver asíreflejadas sus cualidades y sus logros, y qué dificultades hantenido para identificarlas (en ocasiones buscamos logros dema-siado grandes, o necesitamos que una cualidad sea muy remar-cada para aceptarla como tal).

MATERIAL: Papel continuo, rotuladores o pinturas gruesas.

5. ACTIVIDAD: LA "VOZ EN OFF"

OBJETIVOS: Conocer qué afirmaciones nos ayudan a sentirnosbien con nosotros/as mismos/as.

CONSIGNA: Todo lo que digamos nos ayudará a mantenernuestro autoconcepto positivo. Serán, por tanto, útiles, las afir-maciones que no atribuyan los fracasos a cualidades internas oque no se pueden cambiar, ni los éxitos a causas externas o alazar. Esto no quiere decir que este tipo de cosas no ocurra, sim-plemente se trata de tendencias en la forma de atribuir las cau-sas de lo que nos sucede, de modo que cada persona puedapreservar una imagen positiva de sí mismo/a, teniendo encuenta cuál es la situación (no se trata de inventarnos otra rea-lidad que nos convenga, se trata de interpretar los hechos deuna forma útil). Otro criterio a tener en cuenta es que las ideasque se propongan deben servir para que la persona puedaafrontar situaciones similares con más posibilidades de éxito.



Piensa en alguna acción que hayas realizado o que no hayasrealizado, de la cual te arrepientas, algo lo bastante significa-tivo como para haber afectado a tu autoestima. Luego, pregún-tate, ¿Según las opiniones de quién estoy juzgando? ¿Las míaso las de otro/a? Si esas opiniones no son las mías, ¿qué creoen realidad sobre eso?

7. ACTIVIDAD: PERDER Y RECUPERAR

Durante el día nos enfrentamos a cosas o sucesos que afectande manera diferente a nuestra autoestima. Unos hechos puedenhacernos daño, influyendo negativamente en la imagen quetenemos de nosotros mismos y nosotras mismas. Sin embargo,otros hechos pueden hacernos sentir orgullosos/as.

1. Entrega una hoja a cada uno de los/as participantes yexplícales que esa hoja representa su autoestima.Explícales que leerás una lista de sucesos que puedenpasarle durante el día y que a cada uno/a le pueden afec-tar de manera diferente.

2. Diles que cada vez que lea una frase, ellos/as arrancaránun pedazo de la hoja y que el tamaño del pedazo quequiten significa más o menos la proporción de su autoesti-ma que este suceso quitaría, es decir, si ese hecho lesafecta mucho o no.

Frases:Quitar la AutoestimaImagina que en la última semana te ha ocurrido esto:• Alguien (superior, compañero) criticó tu trabajo.• Un grupo de amigos/as cercanos/as no te invitó a su

fiesta.• Alguien muy significativo para ti te dijo que no vales

para nada.• Un amigo/a reveló un secreto que tú le dijiste en con-

fianza.• Algún rumor sobre tu reputación.• Tu pareja te dejó por otra persona.• Un grupo de amigos/as se burló de ti por tu pelo o

por la ropa que llevabas puesta.



DESARROLLO:1. Los/as participantes formarán parejas, que se alternarán

en el papel que juegue cada persona.2. Uno/a de los/as dos participantes será el/la protagonista

de la historia, y la otra persona será su "voz en off". El/laprotagonista escribirá en una ficha situaciones por las queella/él pasa y luego las leerá en voz alta. El compañero/aque hace de voz en off debe idear los pensamientos quele ayuden a mantener un buen concepto de sí mismo/a,según los criterios expuestos anteriormente.

3. La persona que ha leído la tarjeta con la situación explicacómo se sentiría si tuviera esos pensamientos, para com-probar su resultado.

4. Después de que todas las parejas hayan realizado la acti-vidad, se realizará una puesta en común en la que se bus-carán las características que tienen las ideas que nos per-miten mantener un autoconcepto positivo.

6. ACTIVIDAD: INFLUENCIA DE LAS DEMÁS PERSONAS

Pide a los/as participantes que puntúen en una escala de 1 a10 cuánto le influyen las demás personas en cada una de lassiguientes situaciones.

• En tu forma de vestir• En la gente que eliges como amigos y amigas• En la pareja con la que sales• En la compra de algo importante para ti (moto, coche,

vivienda, etc.)• En la opinión que tengas sobre alguien• En la decisión de ir a un sitio o a otro• En la opinión sobre una película, una música, un equipo de

fútbol• En las decisiones importantes de tu vida (abandonar un

puesto de trabajo, cambiarte de ciudad, etc.)

Si decidieras ejercitar tu propia mente y delegar en ti la respon-sabilidad de tus decisiones, de todas las situaciones anteriores,¿Qué es lo que harías de manera diferente?



8. ACTIVIDAD: MI PRESENTE Y MI FUTURO

OBJETIVO: Explicitar las expectativas y objetivos para nuestrofuturo profesional y personal.

1. Da a cada uno/a de los/as participantes una hoja en laque pongan “Este soy yo” o “Esta soy yo” por un lado ypor el otro lado “Este es mi futuro”.

2. Diles que corten fotografías, palabras (o que hagan suspropios dibujos) y frases de revistas que simbolicen cosasde sí mismos/as y de su futuro. Por el lado que dice“Esta/e soy yo”, los ejemplos deben incluir rasgos físicosy partes del cuerpo, ropa, pasatiempos o logros, rasgosde personalidad, etc. Estos deberán pegarse en forma decollage. En el otro lado que dice “Este es mi futuro” debe-rá pegar todo aquello que se relacione con viajes, pose-siones personales (por ejemplo: ropa, coches, casas),niños, trabajo o cualquier otro aspecto de la vida futura.

3. Concédeles unos 30 minutos para completar sus hojas.4. Comentad los puntos de discusión:

• ¿Utilizó alguien símbolos positivos y negativos para elyo? ¿Todos positivos? ¿Todos negativos? ¿Por qué?

• ¿Es difícil o fácil imaginarse cómo será el futuro?• ¿Puso alguien el mismo símbolo o un símbolo semejan-

te, en ambos lados para representar “lo que soy", y"lo que seré en el futuro”?

• ¿Qué hay en cada una de las dos partes que estérelacionado con el género de cada participante?

• ¿Qué dificultades me supondrá ser mujer/hombre?• ¿Qué ventajas me supondrá ser mujer/hombre?

MATERIAL: Revistas, tijeras, pegamento y folios.

9. ACTIVIDAD: ANUNCIO SOBRE MI MISMO/A

OBJETIVOS: Que las personas participantes identifiquen suscualidades positivas, los hechos en los que estas cualidadesse reflejan e identificar si existen cualidades que deberíancambiar.



• Te salió mal tu trabajo.• Un/a compañero/a de trabajo criticó tu trabajo.• Dan una nueva tarea a otra persona en el trabajo,

que tú crees que podrías hacer bien.• Una persona que te gusta rechazó tu invitación para

salir contigo.3. Después de haber leído todas las frases que "quitan" la

autoestima, explíqueles que ahora van a recuperarla, dela misma manera en que la quitaron.

Recuperar la AutoestimaEn la última semana imagina que te ha pasado losiguiente.• Algún compañero/a de trabajo te pidió consejo sobre

un asunto importante.• Una persona que te gusta te invitó a salir.• Alguien muy importante para ti te dijo de repente que

te quiere mucho.• Te salió bien tu trabajo.• Tus amigos/as te invitan a una fiesta.• Una persona que te gusta aceptó tu invitación a salir

contigo.• Te asignan una tarea de responsabilidad nueva en tu

trabajo.• Conseguiste un trabajo al que se presentaron otros 5

compañeros/as.• Un/a compañero/a te felicita por tu trabajo.• Tus amigos/as dijeron que estabas guapísimo/a con

esa ropa.• Tras varias horas intentándolo, conseguiste hacer algo

que no te salía.Puntos de discusión:1. ¿Recuperaron todos y todas su autoestima?2. ¿Cuál fue el suceso que más dañó tu autoestima? ¿Por qué?3. ¿Cuál fue el suceso que menos dañó tu autoestima?4. ¿Cuál fue el suceso más importante para recuperar tu auto-

estima?



módulo

Uno de los factores clave para el correcto desempeño de unaprofesión es el manejo adecuado de las habilidades sociales.Hay muchas formas de entender y definir las habilidadessociales. Como en las demás secciones de este manual, hay razones depeso para la inclusión de este tipo de habilidades en él. Comopara las demás secciones, no hay razones para suponer undéficit en el manejo de este tipo de habilidades en las personasque participan en el taller. Pero, al igual que en las demás sec-ciones, su adquisición y entrenamiento permitirán el manejo deuna herramienta de gran utilidad en el caso previsible, de quelas mujeres y hombres que participen en este taller deban afron-tar en algún momento situaciones derivadas de desempeñar untrabajo que se haya considerado típico del otro sexo y en elque hayan estado subrepresentados (prejuicios, rechazo, etc.).

Hay varios principios sobre las habilidades sociales que debentenerse en cuenta, pues en ocasiones las creencias sobre dichashabilidades, su adquisición y manejo, no se ajustan a la reali-dad y esto puede interferir en el proceso de adquisición y entre-namiento.

1. Se adquieren a través del aprendizaje, no son inmutables.2. Se ponen en práctica en contextos interpersonales.3. Influyen y dependen de la conducta de las otras personas

que se encuentren en el contexto. 4. Incluyen componentes observables, verbales (preguntas,

autoafirmaciones, alabanzas, peticiones) y no verbales(mirada, gestos, sonrisa, orientación, expresión facial,expresión corporal, distancia-proximidad), y otros compo-nentes no observables, cognitivos y emocionales (conoci-miento social, capacidad de ponerse en el lugar de otraspersonas, capacidad de solucionar problemas sociales,constructos personales, expectativas, planes y sistemas deautorregulación) y fisiológicos (tasa cardiaca, respiración,presión sanguínea, respuestas electrodermales, etc.).


2HABILIDADES SOCIALESCONSIGNA: Pide a las personas participantes que escribanun anuncio sobre sí mismos/as para conseguir el trabajo quedesean.

DESARROLLO:Comenta con los/as participantes cada uno de los anuncios

• ¿Qué podría modificarse?• ¿Qué aspectos de los que han incluido deberían eliminarse?• ¿Falta algún dato importante?• ¿Qué podría aportarles su género para “venderse a sí

misma/o”?• ¿Qué creen que van a pensar sus posibles “compradores”

sobre su género y su desempeño profesional?

EVALUACIÓN:Se evaluará qué sensación les produce ver así reflejadas suscualidades y qué dificultades han tenido para identificarlas.También se comentará cómo se perciben los aspectos en que sedesea mejorar y para qué nos sirve conocerlos.



• Comienza con una recepción correcta de estímulos inter-personales relevantes (Decodificación).

• Es seguida del procesamiento flexible de estos estímulospara generar y evaluar posibles opciones de respuesta afin de seleccionar la mejor (Toma de decisiones).

• Termina con la emisión apropiada de la respuesta selec-cionada (Codificación). Requiere poner en marcha con-ductas observables destinadas a alcanzar los propósitosplanteados.

Requiere además, poner en marcha un proceso de retroalimen-tación mediante la autoobservación de las propias conductas yla valoración de su adecuación y del impacto de las mismas enlas demás personas. Todo ello a fin de realizar ajustes sutilespara optimizar la correspondencia de tales conductas y suimpacto con lo que se esperaba.

Es posible distinguir cuatro mecanismos de aprendizaje prin-cipales:

• Aprendizaje por experiencia. • Aprendizaje por modelado. • Instrucción directa. • Feedback de otras personas.

PROCEDIMIENTO DE ADQUISICIÓN Y ENTRENAMIEN-TO DE HABILIDADES SOCIALES:

ROLE PLAY

El role play supone una herramienta de gran utilidad para elentrenamiento de las habilidades sociales, pues combina com-ponentes de gran utilidad para la adquisición e incorporacióna las interacciones de la vida real.Permite trabajar los aspectos cognitivos, posibilitando la refle-xión, puesta en común y elaboración por parte de cada parti-cipante, con la experiencia, en condiciones similares a las depráctica real.


módulo 2:HABILIDADES SOCIALES

5. Aumentan el refuerzo social y la satisfacción mutua.Disponer y manifestar un repertorio adecuado de habi-lidades sociales hace que la persona obtenga másrefuerzo de su ambiente y permite también que la inter-acción proporcione satisfacción a quienes forman partede ésta.

6. Las habilidades sociales son específicas de la situación enla que se ponen en práctica. No existen conductas hábi-les en sí mismas, depende del contexto, de la situación.

7. Responden siempre a metas y motivaciones. Se ponen enpráctica para algo, siempre.

Al poner en práctica las habilidades sociales, hay una serie dedestrezas o habilidades básicas que utilizamos y que puedenfacilitar o dificultar nuestras interacciones:

• Percepción de otras personas, sus motivaciones, necesida-des y deseos.

• Ponerse en lugar de la otra persona, reconocer los senti-mientos de la otra persona, comprender lo que la otra per-sona está pensando o sintiendo.

• Acompañamiento no verbal del discurso, utilizando duran-te la interacción conductas verbales y no verbales apro-piadas.

• Refuerzo, la habilidad para reforzar el comportamientosocial de la otra persona mediante la sonrisa o el movi-miento de la cabeza, por ejemplo.

• Autopresentación, que permita dar a la otra persona infor-mación sobre uno/a mismo/a.

• Situaciones y sus reglas, comprender el significado comple-to de un conjunto dado de reglas que estructuran elencuentro concreto.

• Secuencias de interacciones, habilidad para organizar enel tiempo las conductas, verbales y no verbales.

Así, una respuesta socialmente hábil será el resultado final deuna cadena de conductas que:



• Sugerencias de otros/as participantes. • Reensayo de la misma y nueva evaluación.

MODELADOSe ofrece a los/as participantes un modelo que realice la con-ducta objetivo del entrenamiento de forma adecuada. Permitela observación de ese modo de actuación.El modelo suele ser el/la dinamizador/a. El modelado es másefectivo si quien lo realiza tiene características similares a lasde los/as participantes y su conducta es más cercana o similara la de los/as participantes. El modelado permite ofrecer mode-lo de los componentes tanto verbales como no verbales, deforma integrada.

INSTRUCCIONESLas instrucciones intentan proporcionar información a las perso-nas participantes sobre su ejecución de la conducta y el crite-rio. Podemos hablar de retroalimentación y reforzamiento.

a. La retroalimentación supone información específica al suje-to esencial para el desarrollo y mejora de una habilidad.Estas son algunas premisas básicas:

• Se deberían de especificar por adelantado las con-ductas sometidas a retroalimentación de modo quedurante la representación los/as observadores/aspuedan concentrarse en las respuestas relevantes.

• La retroalimentación debería de concentrarse en laconducta y no en la persona.

• La retroalimentación debe de ser detallada y especifi-ca.

• No debe darse retroalimentación de más de 3 con-ductas.

• Se debería dar la retroalimentación directamente a lapersona.

• La retroalimentación debe concentrarse en lo positivocon sugerencias para la mejora y el cambio.

• Debería recordarse al/a la participante que la retro-alimentación es un juicio subjetivo del/de la dinami-



Permite también, la práctica de dichas habilidades, pues comose ha comentado, las habilidades sociales incluyen componen-tes observables y no observables, conductuales, cognitivos yemocionales, y su adquisición tiene cierta complejidad. De estaforma, los/as participantes han podido integrar los diferentescomponentes antes de ponerlos en práctica en situaciones dife-rentes a la de aprendizaje.Y permite también la práctica en condiciones óptimas, pues nose afronta el riesgo como ocurre en la práctica real y permiteque el/la dinamizador/a del grupo asegure con sus comenta-rios que la experiencia sea positiva para los/as participantes,destacando los logros y avances conseguidos, de forma queaumenta la probabilidad de que estas personas incorporen loaprendido a sus interacciones reales.

COMPONENTES DEL ROLE PLAYEn un role play, el/la participante representa cortas escenasque simulan las situaciones de la vida real. Se le pide a el o laparticipante que describa brevemente la situación-problemareal y a las personas reales que están implicadas con ella (se lepide que las nomine por el nombre real). Si las otras personasestán disponibles es mucho mejor para resolver el problema. Sele dice a el o la participante que reproduzca el papel lo mejorposible.En una de estas sesiones es necesario:

• Descripción de la situación.• Identificación de un objetivo adecuado para la respuesta

de la persona participante.• Sugerencia de respuestas alternativas por los otros miem-

bros del grupo.• Demostración de una de estas respuestas por algún miem-

bro del grupo o por el/la dinamizador/a (modelado).• Selección de una estas respuestas.• Práctica encubierta por el actor o la actriz como paso pre-

vio por el/la participante.• Ensayo de una respuesta competente por el/la participante.• Evaluación por otras personas de la efectividad de la res-

puesta dada por el/la participante.



A continuación se exponen las Primeras habilidades sociales(GRUPO I)

1. Escuchar.2. Iniciar una conversación.3. Mantener una conversación.4. Formular una pregunta.5. Dar las gracias.6. Presentarse.7. Presentar a otras personas.8. Hacer un cumplido.

Antes de enumerar las habilidades que se proponen para estetaller, es importante aclarar la importancia de las clasificadascomo Primeras habilidades sociales. Dicha importancia es inne-gable, si bien por razones de tiempo y por el convencimiento(no tenemos evidencia a favor ni en contra) de que las perso-nas que participen en el taller no tienen como colectivo, defi-ciencias en el manejo de dichas habilidades, proponemos elentrenamiento en otras más complejas y que entendemos queresponden en mayor medida a la realidad que es previsibleencontrar en un centro de trabajo.

Para el objetivo de este taller y las situaciones que son predeci-bles que afronten en un momento dado, las mujeres y hombresque desempeñen trabajos donde su género está subrepresenta-do, nos parecen especialmente pertinentes las siguientes habili-dades:

HABILIDAD 1: PEDIR AYUDAHABILIDAD 2: DISCULPARSEHABILIDAD 3: ENFRENTARSE AL ENFADO DE LA OTRA

PERSONAHABILIDAD 4: PEDIR PERMISOHABILIDAD 5: NEGOCIARHABILIDAD 6: DEFENDER LOS DERECHOS PROPIOSHABILIDAD 7: RESPONDER A LAS BROMASHABILIDAD 8: RESPONDER A UNA QUEJA



zador/a basada en sus propias normas y cultura quepodrían diferir de las suyas.

b. El reforzamiento es un componente motivacional y su inten-ción es la de moldear la conducta y/o aumentar la tasa de res-puesta y es importante enseñar a cada participante a autorre-compensarse si practican bien sus nuevas habilidades.

GENERALIZACIÓN Y TRANSFERENCIALa generalización se ha definido como la ocurrencia de la con-ducta relevante bajo condiciones diferentes y no entrenadas (esdecir a lo largo de lugares, gente, conductas y/o tiempo) sin laprogramación de los mismos acontecimientos en las mismascondiciones en que se ha llevado a cabo el entrenamiento.

Para mejorar la generalización es necesario:• Empleo de situaciones relevantes múltiples.• Entrenamiento con personas múltiples y/o relevantes.• Entrenamiento de personas significativas para ofrecer refor-

zamiento.• Entrenamiento en lugares múltiples.

Las habilidades sociales pueden distinguirse también por sugrado de complejidad. Para la población a la que se dirige esteprograma, pueden entrenarse directamente habilidades máscomplejas, que incluyen el manejo adecuado de los componen-tes más básicos. Goldstein (1986) propone seis áreas de habi-lidades sociales:

GRUPO I: Primeras habilidades socialesGRUPO II. Habilidades sociales avanzadasGRUPO III. Habilidades relacionadas con los sentimientosGRUPO IV. Habilidades alternativas a la agresiónGRUPOV. Habilidades para hacer frente al estrésGRUPO VI. Habilidades de planificación





HABILIDAD 9: ENFRENTARSE A MENSAJESCONTRADICTORIOS

HABILIDAD 10: RESPONDER A UNA ACUSACIÓN

Teniendo en cuenta que el tiempo para poder trabajar estasdiez habilidades supera con creces el estimado para este módu-lo de habilidades sociales (6-8 horas), se recomienda, quecada participante elija una habilidad y exponga una situaciónen la que se dé esa habilidad (ejemplo: Habilidad: Pedirayuda: En el trabajo me han explicado cómo debo realizar uninjerto en una planta, pero en estos momentos no lo recuerdobien y no quiero equivocarme, ¿cómo pido ayuda a mi compa-ñero/a?). Una vez expuestas todas las situaciones, entre todosse elijen cinco para su desarrollo y el resto de habilidades,serán expuestas brevemente por el/la dinamizador/a.



FICHA 1

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:

PRÁCTICAENCUBIERTA:

ENSAYO DE CONDUCTA (1)

FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: PEDIR AYUDA





FICHA 2

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: DISCULPARSEFICHA 3

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: ENFRENTARSE AL ENFADO DE OTRA PERSONA





FICHA 5

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: NEGOCIARFICHA 4

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: PEDIR PERMISO





FICHA 6

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: DEFENDER LOS DERECHOS PROPIOSFICHA 7

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: RESPONDER A LAS BROMAS

34 35Competencia personal y empleo Competencia personal y empleo



FICHA 8

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: RESPONDER A UNA QUEJAFICHA 9

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: ENFRENTARSE A MENSAJES CONTRADICTORIOS

módulo

POR QUÉ TRABAJAR SOLUCIÓN DE PROBLEMASTodo el mundo se enfrenta, a lo largo de su vida, a multitud deproblemas, más o menos complejos y de solución más o menosdifícil. La capacidad para enfrentarnos a ellos, unida a la per-cepción de esa capacidad, hacen posible que los problemasdejen de ser una fuente de estrés y tensión, para convertirse enalgo que puede afrontarse y, normalmente resolverse. Aprendera manejar este proceso permitirá a las personas afrontar pro-blemas que antes evitaban y ayudará a que puedan poner enmarcha soluciones que resulten positivas no sólo para ellas,sino también para las demás. Muchos de los retos que se nosplantean pueden entenderse como problemas que tenemos queresolver, por lo que este programa puede aplicarse a granvariedad de ámbitos.Respecto a la solución de problemas y la situación que es posi-ble que los/as participantes en este taller afronten, es importan-te recordar que no necesariamente van a encontrar un contex-to laboral problemático, pero es muy conveniente a la hora deafrontar una experiencia de este tipo, tener todos los recursospersonales posibles para afrontar situaciones que muy proba-blemente, no hemos tenido que afrontar anteriormente.A lo largo del día, realizamos muchas actividades mentales, delas que muchas veces no nos damos ni cuenta. Uno de estoscasos es la solución de problemas. A lo largo del día resolve-mos multitud de problemas, tomamos muchas decisiones.Muchas veces ni siquiera nos damos cuenta y muchas otras, norealizamos un proceso como el que se detalla a continuación.Pero no es extraño, especialmente si se trata de resolver unasituación compleja que demos, de manera más o menos cons-ciente, los siguientes pasos:

1. Reconocer el problema.2. Reconocer los sentimientos asociados al problema.3. Identificar el problema.4. Pensar alternativas.5. Prever las consecuencias de las alternativas y elegir una.


3SOLUCIÓN DE PROBLEMAS



FICHA 10

POR QUÉ:

OBJETIVO:

CÓMO:

MODELADO:

COMENTARIOS:



FEEDBACK:


EVALUACIÓNFINAL:

HABILIDAD: RESPONDER A UNA ACUSACIÓN

• Se trabaja y reflexiona sobre argumentos relacionados conel género y el empleo.

• Se anticipan las situaciones que hipotéticamente puedentener lugar al desempeñar un trabajo en un entorno labo-ral no acostumbrado a la presencia de hombres o muje-res.

• Ayuda a separar los aspectos personales de los prejuiciosy concepciones a priori que puedan existir. Es decir, ayu-dan a los/as participantes a separar, cuando ocurran, losprejuicios sobre género y trabajo de las consideracionessobre su propia persona.

LISTA DE PROBLEMASLista de problemas: realizarán una lista de problemas que se leshayan presentado en el pasado, que tengan en el presente yque piensen que pueden tener en el futuro. Nos centraremos,sin ser estrictos, en los problemas relacionados con el género yel empleo.

Pasado Utilizarán una hoja con dos columnas. (FICHA 1)En la primera columna, se escribirán la lista de problemas.Una vez hayan hecho esto, escribirán en la segunda colum-na, las claves que les han ayudado a darse cuenta de quetenían ese problema. Es importante, en este punto, formularpreguntas que sugieran sentimientos como posibles pistas aldetectar los problemas.

Preguntas posibles:"¿Qué hizo que quisieras resolver ese problema?""¿Te permitía estar a gusto? ¿Te lo impedía? ¿Qué sen-

timientos te producía?"

El/la dinamizador/a recogerá en la pizarra o mural las res-puestas de las dos columnas, para obtener de aquí una defi-nición de lo que es un problema, y una noción de la varie-dad de situaciones que pueden suponer problemas según de


módulo 3:SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

6. Establecer y llevar a cabo el plan.7. Evaluar.8. Generalizar.

PASO 1: RECONOCER EL PROBLEMA

Los problemas están ahí, se nos presentan a diario, pero nosiempre los reconocemos.

OBJETIVOS: Conocer los problemas a los que se han enfrentado o se enfren-tan los miembros del grupo.Desarrollar criterios para saber cuándo tenemos un problema.

POR QUÉ:Si no se da este reconocimiento, no se puede poner en marcha elproceso de resolución del problema. Este reconocimiento no siem-pre aparece, por lo que debemos asegurarnos de que ocurra.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Es muy importante la actitud de aceptación de todos los proble-mas, aunque puedan parecernos que son nimiedades o muyfáciles de resolver. Eso tienen que descubrirlo a lo largo del pro-ceso y, de cualquier modo, en este primer paso tienen unamuestra de la actitud que van a encontrar en el/la dinamiza-dor/a, ya sea de comprensión o de constante crítica. Debe que-darles claro que se aceptan y se comprenden sus problemas.El/la dinamizador/a debe suscitar la reflexión con sus pre-guntas.Por último, recordar el gran valor motivador que puede tenertrabajar sobre sus problemas reales, especialmente los presen-tes y los que prevén en el futuro. En este caso, es especialmen-te útil trabajar con situaciones relacionadas con las diferenciasde género en el ámbito laboral, pues se atiende así a variosaspectos:



parecido más o menos fáciles de resolver y habremosintentado soluciones de muchos tipos.

Algunas veces hemos pensado que no seríamos capaces deresolverlos o que nos sería muy útil la ayuda de alguien,o nos habría gustado tener algún método que nos facilita-ra la resolución de nuestros problemas.

En esta sesión vamos a trabajar en nuestros problemas ypara ello, vamos a realizar una lista de los problemas querecordemos de nuestro pasado, que nos sirva para vercómo los hemos afrontado”.

2. El/la dinamizador/a pasará una hoja con dos columnas:una, para escribir cuál fue el problema y otra para escri-bir cómo se dio cuenta. Tiempo: 5 minutos.

3. Se pedirá a los/as participantes que comenten sus res-puestas en voz alta, anotando las respuestas en la pizarrao similar. Se trata básicamente de que tengan a la vistatodas las respuestas de los/as participantes, no es necesa-rio repetirlas si las da más de uno/a. Resumir y comentarlas respuestas.

4. "Ahora vamos a hacer lo mismo con los problemas quenos afectan en el presente, que serán los que sirvan paraque veamos qué es lo que, a veces, hace que nos resultedifícil resolverlos, o incluso que creamos que es imposiblesolucionarlos, y qué es lo que nos ayuda a solucionarloscon más facilidad." Tiempo: 5 minutos.

5. Resumir y comentar la información.6. "Por último, haremos una lista de problemas que creemos

que tendremos que afrontar en el futuro en nuestro entor-no laboral, de forma que podamos ir viendo cómo pode-mos plantarles cara cuando se presenten." Tiempo: 5minutos.

7. El/la dinamizador/a recogerá las respuestas e iniciaráuna discusión sobre qué es lo que hace que un problemasea un problema y cómo podemos darnos cuenta de quetenemos uno. Para esto utilizará la definición ofrecidaanteriormente.



qué persona se trate. El/la dinamizador/a conectará lasrespuestas con la definición que se ofrece.Éstos son ejemplos de problemas que pueden plantear:• Dificultad para compaginar horarios de trabajo con aten-ción a miembros de la familia.• Mala comunicación con sus compañeros/as de trabajo.• Dificultades de desplazamiento al lugar de trabajo (notener carnet de conducir, transporte público no disponible,no poseer vehículo propio, etc.)

Básicamente, podemos entender un problema como: unaespecie de reto mental que, a diferencia de las tareas ensentido estricto, se caracteriza por tres componentes:

1. Estado inicial no deseado; 2. Estado final deseado; 3. Barrera que impide la transformación de 1. en 2.

Presente (FICHA 1) En esta lista se completarán tres columnas, contestando enla tercera las soluciones que proponen al problema. Estalista nos servirá para que cada persona pueda aplicar elproceso de solución de problemas a uno que le afecte per-sonalmente, lo que puede resultar muy motivador de cara alaprendizaje del proceso.

Futuro (FICHA 1)En esta lista se contestará sólo a las dos primeras columnasy de ella obtendremos al menos un problema que cada per-sona pueda afrontar una vez aprendido el proceso, pararealizar un seguimiento y en su caso, insistir en los pasosque hayan quedado poco claros o presenten dificultad.

ACTIVIDAD: LISTA DE PROBLEMAS

INSTRUCCIONES:1. “Todas las personas nos hemos encontrado, en algún

momento de nuestras vidas, con problemas que nos han



importancia en este paso y no debe pasarse por alto.Para que este proceso se dé, es fundamental que el/la dinami-zador/a evite la crítica, aunque le pueda parecer que un senti-miento es desproporcionado o poco "útil", debiendo poner elénfasis en la comprensión por parte del grupo, de por quésurge ese sentimiento. Lo que el/la dinamizador/a debe valo-rar y reforzar es la aportación en sí, como información útil ynecesaria.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Situaciones y sentimientos. El/la dinamizador/a propondrá unaserie de situaciones y los/as participantes irán asociando lossentimientos que tales situaciones crean que les producirían.(FICHA 2)Después se les pedirá que lean en voz alta la respuesta a cadauna de las situaciones, lo que permitirá comprobar las diferen-cias entre unos/as y otros/as y también que situaciones distin-tas pueden producir sentimientos similares.

ACTIVIDAD: SITUACIONES Y SENTIMIENTOS

INSTRUCCIONES:1. Hemos visto en la actividad anterior cómo una pista para

darnos cuenta de que tenemos un problema son los senti-mientos que nos producen. Ahora vamos a pensar quésentimientos nos producirían varias situaciones, muchasde las cuales es posible que ya nos hayan ocurrido. Paraello utilizaremos una ficha.

2. Repartir las fichas, que las rellenarán de forma individual.Tiempo: 5 minutos.

3. Una vez rellenadas las fichas, se anotan las respuestas enla pizarra, sin cuestionarlas ni pedir aclaraciones. Unavez anotadas todas las respuestas, es cuando el/la dina-mizador/a pedirá información para ayudar a las perso-nas a entender las reacciones de sus compañeros y com-pañeras. Para ello preguntará por las consecuencias quela persona preveía y por experiencias anteriores.



PASO 2: RECONOCER LOS SENTIMIENTOS ASOCIA-DOS AL PROBLEMA

Tenemos un problema, eso lo tenemos claro. Pero nos interesa,además, tener claro qué produce ese problema en nosotros ynosotras.

OBJETIVOS:Reconocer los sentimientos que una situación nos produce.Conocer los diferentes sentimientos que una misma situaciónpuede producir en diferentes personas, o en diferentes momen-tos a la misma persona.

POR QUÉ:Reconocer los sentimientos que nos produce un problema nosayuda, además de a darnos cuenta de que algo no va bien, asaber qué solución queremos conseguir; nos da un criterio paraevaluar las posibles soluciones: que produzca en nosotros/assentimientos positivos, o al menos elimine los sentimientos nega-tivos que el problema nos produce. En resumen, nos ayuda asaber qué queremos.Respecto a los sentimientos de las demás personas, conocerlosnos da una información básica a tener en cuenta al buscar lasolución a un problema. Buscar soluciones pensando únicamen-te en uno/a mismo/a rara vez nos lleva a una solución satisfac-toria, bien porque las demás personas no nos permitirán llevar-la a cabo, o porque de hacerlo, nos creará nuevos problemascon las personas implicadas.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:En este punto, más que en ningún otro, es de gran importanciarecordar que en muchas ocasiones no hay sentimientos buenoso malos. Dos personas pueden tener sentimientos muy diferen-tes ante situaciones similares, pues tienen historias y experien-cias distintas que determinan sus reacciones. Que entiendanesto es imprescindible para que se sitúen en el lugar del/de laotro/a. La experiencia de comprobar esto es un punto de gran



El/la dinamizador/a debe estar muy atento/a a que esto noocurra. Lo importante es lo que podemos hacer para resolver elproblema, no quién tiene la culpa. Si esto no es así, se puededificultar el cambio de perspectiva en los/as participantes. El/la dinamizador/a debe insistir en las definiciones del proble-ma que lo hacen resoluble, en desarrollar esa perspectiva pararesaltar lo que nos sirve y la mejor manera de hacerlo es pro-porcionando ejemplos. Este criterio de utilidad debe hacerseexplícito, para convertirse en un criterio a la hora de evaluar ladefinición de un problema.

Ejemplo:No es lo mismo decirse a uno mismo o a una misma "no sé

hacer esta reparación" o "no tengo herramientas parahacer este trabajo" que decirse "tengo que aprender ahacer esta reparación" o "tengo que conseguir herramien-tas para este trabajo". Las dos primeras afirmacionessuponen que se acepta el no tener los conocimientos o lasherramientas necesarias, mientras que las dos últimas afir-maciones se orientan a un objetivo y tienen en cuenta lacapacidad de la persona para conseguirlo.

PROPUESTA DE ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO:• Problemas resolubles, problemas irresolubles: En esta activi-dad se van a probar dos perspectivas a la hora de definir unproblema y se van a analizar las consecuencias de una y otra.Estas dos perspectivas son:

• Plantearlos de forma que resulten resolubles (buscamos lascausas en las que podemos intervenir, definimos el proble-ma en forma de meta, relacionamos el problema con losrecursos disponibles, etc). (Ficha3)

• Plantearlos de forma que resulten irresolubles (buscamoslas causas ajenas a nosotros/as, definimos el problemabasándonos en los obstáculos, no buscamos metas pararesolverlo, etc). (Ficha 4)

Para ello, el/la dinamizador/a propondrá un caso y modelarálas dos formas de definirlo. Después se propondrá otro problemaque tendrán que definir por grupos, según estas dos perspectivas.



4. Cada persona tiene una experiencia que le sirve paraafrontar los problemas que se le presentan en la vida. Estaexperiencia, la forma en que le hayan ido las cosas, influ-ye mucho en cómo reaccionamos ante los problemas yesto explica lo diferentes que pueden ser unos sentimien-tos de otros en la misma situación.

5. Presentar la siguiente actividad: "Si esto puede suponertantas diferencias, cuando un problema afecta a dos omás personas, la situación se complica bastante más".

PASO 3: IDENTIFICAR EL PROBLEMA

La forma en que definamos ese problema que nos causa males-tar nos puede poner de alguna manera, en el camino de susolución.

OBJETIVOS: Aprender a realizar una identificación realista de los problemas.Definir los problemas de forma que la propia definición impliqueque es resoluble.

POR QUÉ:La definición de un problema tiene, en muchas ocasiones, unainformación implícita sobre qué podemos hacer para solucio-narlo. Las definiciones que sitúan la solución del problema enuno/a mismo/a crearán en la persona la sensación de quepuede resolverlo. Si el problema se sitúa por el contrario, encausas que son ajenas a la persona, será mucho más difícil queencuentre soluciones en las que él/ella pueda intervenir. La per-sona que se plantea problemas resolubles estará más motivadaa intentarlo y tendrá más datos que orienten la solución.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Un hecho que puede darse al trabajar este paso y que debe evi-tarse para que las personas puedan cambiar de perspectivaante el problema, es confundir entre identificar el problema deforma que podamos actuar sobre él y culpabilizarnos por él.



PASO 4: CREAR SOLUCIONES

Ya sabemos cómo están las cosas y cómo queremos que estén.Pero, ¿qué podemos hacer para lograrlo?

OBJETIVOS:Elaborar alternativas de forma creativa. Aprender a utilizar elmétodo de "lluvia de ideas" (brainstorming).

POR QUÉ:La elaboración de alternativas de solución es un paso básico enla solución de un problema. De la cantidad y variedad de alter-nativas que consigamos crear dependen las posibilidades deque la solución elegida sea más eficaz y satisfactoria. Cuantasmás alternativas tengamos, más cerca estaremos de agotartodas las posibilidades de solución. Es fundamental dotarles derecursos en este sentido, de forma que manejen de manera efi-caz algún método que potencie la creatividad, pues recurrir amétodos ya utilizados (en el caso de que hayan utilizado algu-na de forma consciente) pueden asociarlo a experiencias defracaso. Si no es así, este método afirmará en todo caso, la sen-sación de capacidad para solucionar problemas, factor básicopara que los afronten de manera activa.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Es necesario, al trabajar la tormenta de ideas, aplicar los prin-cipios que guían su desarrollo: principio de dilación del juicio,principio de cantidad y principio de variedad.

• Principio de dilación del juicio: se generan soluciones demejor calidad cuando se pospone el juicio o evaluacióncrítica de las soluciones hasta la toma de decisiones. Laimaginación y el juicio son ambos importantes para laresolución efectiva de conflictos pero tienden a oponersecuando intentas usarlas al mismo tiempo. Para utilizar esteprincipio con efectividad deja tu imaginación "suelta" eintenta producir una abundancia de ideas originales sin



Una vez expuestas las definiciones de cada grupo al resto de losgrupos, el/la dinamizador/a comprobará mediante preguntasque saben diferenciar una forma de identificar el problema de otray pedirá que comenten qué perspectiva les parece más útil y porqué, y qué ventajas o inconvenientes tiene cada punto de vista.

ACTIVIDAD: PROBLEMAS RESOLUBLES E IRRESOLUBLES

INSTRUCCIONES:1. "Muchas veces el que un problema nos parezca fácil o

casi imposible de resolver depende de cómo lo identifique-mos. Es muy importante que tengamos claro cuál es el pro-blema, porque si no es así podemos intentar resolver algoque no es realmente el problema. Por otra parte, podemosidentificar el problema de forma que nos sea posible resol-verlo o por el contrario, podemos llegar a 'tener' un pro-blema que es imposible resolver".

2. El/la dinamizador/a plantea una discusión sobre las con-secuencias de definir los problemas de una u otra maneray qué aspectos hacen que resulten más fáciles de resolver.

3. Cuando el/la dinamizador/a cree que se han comprendi-do estos aspectos, pide que formen dos grupos, que ten-drán la misión de definir el mismo problema. Uno de elloslo hará usando los criterios que hagan la definición delproblema más realista y con más posibilidades de serresuelto. El otro grupo lo hará con los criterios opuestos.(Fichas 3 y 4).

4. Se comparan las dos definiciones, utilizando dos criterios:la información que nos aporta sobre posibles soluciones,por una parte; por otra, la sensación que nos produce deser o no capaces de resolverlo.

5. Se presenta la siguiente actividad: "Esta forma de afrontarlos problemas puede ser mucho más útil si llega a mane-jarse con cierta práctica. Para esto vamos a tomar algunosde los problemas de vuestras listas y vamos a cambiar lasdefiniciones para hacerlos más fáciles de resolver".



A la vista de estos tres principios, casi está de más recordarque las aportaciones de las personas a la elaboración desoluciones deben reforzarse en sí mismas, y el/la dinamiza-dor/a debe evitar criticar las propuestas y que lo haganlos/as demás compañeros/as, pues la premisa es que unaalternativa que, más adelante se valore como poco eficaz osatisfactoria, no produce de cualquier modo ningún perjuicioal proceso, pero siempre añadirá cantidad y posiblemente,variedad. En resumen, este es el momento en que todas laspropuestas son válidas, incluidas las más descabelladas (casise podría afirmar que éstas últimas son especialmente váli-das).

PROPUESTA DE ACTIVIDAD DE ENTRENAMIENTO: (FICHA 5)Brainstorming.Se trata de elaborar mayor número posible de ideas sobrealgún problema concreto (elegir alguno que sea común a variaspersonas resultará más motivador). Para esto se formarán dosgrupos. Uno de ellos lo hará como quiera, en un plazo determi-nado de tiempo. El otro grupo, en ese mismo tiempo, utilizaráel método de brainstorming.

ACTIVIDAD: LLUVIA DE IDEAS

INSTRUCCIONES:1. "Si hemos seguido estos primeros pasos, ya sabemos qué

queremos conseguir. Nos hace falta saber qué podemoshacer para conseguirlo. Para esto vamos a probar un sis-tema que nos permitirá encontrar las opciones entre lasque elegir".

2. El/la dinamizador pide que formen dos grupos. A uno delos dos le asigna la tarea de generar muchas soluciones,sin dar más información. Al otro le propone los principiosde la "lluvia de ideas". Tiempo: 15 min.

3. Cada grupo escribe sus soluciones en un póster y el grupoque ha utilizado los principios de brainstorming los expli-ca al otro grupo. El/la dinamizador/a puede completar la



filtrarlas con paneles de evaluación como la practicabili-dad, viabilidad o utilidad. Mientras más opuestas sean lasideas, mejor. No te preocupes por perder el tiempo pen-sando en ideas "estúpidas" o "ridículas". Una idea "ridí-cula" puede adecuarse o modificarse para elaborar unabuena solución realista, que no hubiera sido descubiertade otro modo.

• Principio de cantidad: Cuantas más soluciones alternativasse produzcan, se dispondrá de soluciones de mejor cali-dad. Para aplicar este principio hay que pensar en tantassoluciones alternativas como se pueda sin limitar la bús-queda a soluciones convencionales, soluciones ordinariaso soluciones que hayan funcionado bien en el pasado (siéstas funcionaran, es posible que el problema ni se hubie-ra planteado). No abandones la búsqueda demasiadorápido. Si te "bloqueas" y no puedes pensar en másideas, tómate un descanso (si el conflicto no requiere unasolución inmediata) y vuelve más tarde sobre la tarea.

• Principio de variedad: Mientras más amplia o variada sea lagama de soluciones alternativas elaboradas, se dispondráde ideas de mejor calidad. Al elaborar soluciones alternati-vas más específicas puedes desarrollar una "muestra" paraproducir ideas que reflejen sólo una idea o enfoque generalpara el conflicto. Esta limitación puede suceder incluso cuan-do se aplican los dos principios anteriores. Para salir de esteencasillamiento, analiza tu lista de soluciones alternativasdespués de utilizar los otros dos principios e identifica todaslas estrategias diferentes representadas. Básicamente, éstaes una tarea de clasificación, el agrupamiento de todas lassoluciones alternativas en relación a un tema común. Sialguna de las estrategias muestra escasas soluciones alter-nativas, intenta pensar en soluciones alternativas más espe-cíficas para cada estrategia particular. Después intenta pen-sar en estrategias nuevas que no estén representadas porninguna de las soluciones disponibles y elabora solucionesespecíficas adicionales para dichas estrategias.



es errónea. La confrontación de las respuestas de las personasparticipantes puede hacerse mediante preguntas, como vere-mos más adelante.

PROPUESTA DE ACTIVIDAD DE ENTRENAMIENTO:Previsión de consecuencias.Realizarán una previsión de las consecuencias utilizando lasalternativas que han elaborado en el paso anterior, sin darlesmás indicaciones. Después se realizará un role-play para con-frontar sus previsiones con los resultados de éste. Después se ini-ciará una discusión sobre los aspectos a tener en cuenta al rea-lizar la previsión para después, hacer la previsión de conse-cuencias de otra serie de alternativas utilizando estos criterios.(Ficha 6)

ACTIVIDAD: CONSECUENCIAS Y SOLUCIÓN

INSTRUCCIONES:1. "En el paso anterior hemos utilizado una técnica para

generar distintas alternativas en la solución de nuestrosproblemas. Nos queda, una vez que hemos llegado aeste punto, elegir la alternativa más adecuada".

2. El/la dinamizador/a inicia una breve discusión sobrepor qué elegimos una determinada alternativa. Si noaparecieran, el/la dinamizador/a introducirá dos pun-tos en ella: el primero, que todas las opciones tienenconsecuencias (la de no hacer nada también); el segun-do, la posibilidad de que una consecuencia sea más omenos satisfactoria (o insatisfactoria), de manera que sepueden establecer distintos grados al valorar las conse-cuencias.

3. " Para comprobar lo que hemos hablado de forma prácti-ca vamos a pensar ahora cuáles serían las consecuenciasde las alternativas que hemos elaborado". Formar dos gru-pos que trabajen por separado. Tiempo: 5 minutos.

4. Puesta en común de las respuestas de los dos grupos.



explicación, bien directamente o mediante preguntas quesoliciten más información.

PASO 5: PREVER LAS CONSECUENCIAS Y ELEGIR UNASOLUCIÓN

Tenemos, a estas alturas del proceso, muchas alternativas parasolucionar el problema. Cuál elijamos dependerá de qué con-secuencias pueda tener.

OBJETIVOS:Incorporar la previsión de consecuencias al proceso de resolu-ción de problemas.Obtener criterios para la valoración de las consecuencias.

POR QUÉ:Al trabajar este paso del proceso se pretende evitar que la per-sona se dé cuenta de cuáles son las consecuencias de sus accio-nes cuando ya se le vienen encima. Se trata de incorporar estepaso a su proceso de resolución de problemas, porque en algu-nos casos la previsión de consecuencias no se da con resulta-dos fáciles de imaginar.Por otro lado, para las personas que sí hacen previsión de con-secuencias, la obtención de criterios (a corto o largo plazo,intrapersonales o interpersonales) les dotará de un sistema paraconocer todas las consecuencias de una acción. Así salvan elobstáculo que supone, de cara a una resolución eficaz de losproblemas, prever sólo las consecuencias inmediatas y persona-les, hecho frecuente.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Este paso en el proceso supone, por así decirlo, una "vueltaa la realidad", es un momento en que las aportaciones tienenque ceñirse a las posibilidades reales de que se den las con-secuencias previstas. El/la dinamizador/a debe insistir enello cuando lo considere oportuno. Pero esto no significa quedeba emitir su juicio cada vez que estime que una previsión



Tener un plan de acción nos permite tener objetivos interme-dios, cuya consecución nos va dando información sobre siestamos en el camino adecuado, evitando que nos desbordeel problema.Tener criterios para controlar la puesta en práctica de la solu-ción elegida aumenta la probabilidad de que nos ajustemos alo planeado.ASPECTOS A TENER EN CUENTA:En este punto del proceso es donde se pone de manifiesto elinterés por resolver el conflicto intentando maximizar el bienes-tar emocional y personal, y minimizando el tiempo y esfuerzoempleados. Aunque ya se ha valorado en la elección de alter-nativa, tener presente este criterio en la elaboración del plannos guiará para realizar un plan lo más eficaz posible.

PROPUESTA DE ACTIVIDAD DE ENTRENAMIENTO:Elaborar un plan de acción.Elaborarán un plan para resolver su problema, teniendo encuenta los distintos tipos de plan que pueden hacerse: simple ocomplejo (combinación de soluciones o plan contingencial).

Plan simple: el curso de acción es simple (una secuencia delas conductas a llevar a cabo); puede ser suficiente cuan-do existe una solución que se espera que dé resultadosaltamente satisfactorios.

Planes complejos: puede tratarse de una combinación desoluciones o de un plan contingencial.

Combinación de soluciones: se escoge una combinaciónde soluciones que se aplica de forma concurrente. Esdecir, que para resolver un problema hay que reali-zar varias acciones.

Plan contingencial: se selecciona una combinación desoluciones, que se aplica de forma contingente: seaplica la solución A; si no funciona, aplicas la solu-ción B; etc. Otro tipo de contingencia consiste en lle-var a cabo una acción A y dependiendo del resulta-do, se aplica B ó C.

Cuando el plan de soluciones esté preparado, se detallarácómo, cuándo y dónde se implementará el plan.



5. " Vamos a ver qué podría pasar si esto ocurriera en larealidad". Pedir voluntarios/as para realizar un role-play (tantos como requiera el problema formulado).

6. Realizar el role-play. Resaltar los aspectos que no sehayan tenido en cuenta en la previsión de consecuenciasanterior, que probablemente aparecerán ahora.Preguntar a ls personas voluntarias sobre sus sentimien-tos, para que nos sirvan como referencia al valorar lasconsecuencias. Recoger todas las respuestas en la piza-rra. (FICHA 6)

7. Cuando el/la dinamizador/a considere que los aspectosde valoración de las consecuencias están claros, propo-ne repetir la actividad con las alternativas ideadas paraotro problema. Si se ha trabajado con un solo problema,se reserva la mitad de las alternativas, procurando quelas más viables o satisfactorias estén repartidas.

8. Se compara la valoración antes y después del role-play,y se discuten las ventajas de hacer una buena previsiónde consecuencias.

PASO 6: ESTABLECER Y LLEVAR A CABO EL PLAN

Ahora sabemos cuál es el problema (qué queremos conseguir).Sabemos también qué podemos hacer y qué consecuencias ten-dría cada una de las posibles soluciones. Para llevar a cabo lasolución elegida hace falta un plan.

OBJETIVO:Aprender a desarrollar un plan de acción.

POR QUÉ:Una solución a un problema lo será si se lleva a cabo deforma adecuada. La persona que, a pesar de realizar correc-tamente todos los pasos anteriores, no tiene éxito en la pues-ta en práctica, valorará el proceso como poco útil y es posi-ble que opte por soluciones más simples pero menos satisfac-torias.



PASO 7: EVALUAR EL PROCESO

Una vez que hemos llevado el proceso a cabo, nos interesasaber qué hemos hecho bien y qué debemos mejorar, puestoque un resultado satisfactorio no significa que se haya hechotodo bien y al contrario, que no hayamos conseguido el resul-tado que esperábamos no significa que se haya hecho todomal. Para saber con qué nos quedamos y con qué no en todoel proceso, debemos evaluar cada paso del proceso.

OBJETIVOS:Aprender a evaluar cada paso del proceso.Aprender a evaluar la puesta en práctica.

POR QUÉ:En la resolución de un problema, por suerte o por desgracia, nointervenimos solamente nosotros o nosotras. Que sigamos elproceso de resolución de problemas de forma correcta e inclu-so sigamos el plan también de forma correcta, no asegura queconsigamos nuestro objetivo. Es necesario, por tanto, saber concierta precisión qué es lo que hemos hecho bien para mantener-lo la próxima vez y qué es lo que debemos mejorar, aunque alfinal nos hayan salido las cosas bien.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:Además de evaluar si hemos resuelto el problema de formasatisfactoria, es muy importante que incorporen la evaluacióndel proceso y la puesta en práctica de la solución elegida. Deotro modo, la evaluación no permitirá a los/as participantesapreciar los logros intermedios y autorreforzarse por ellos. Si notienen experiencias de logros, ya sean generales o parciales, lautilización de este método puede parecerles poco eficaz y pocogratificante. Podemos afirmar por todo lo dicho, que la evalua-ción es de una importancia enorme para la generalización deesta habilidad (además, por supuesto, de su manejo correcto).También será necesario insistir en que este proceso no garanti-za la solución de todos los problemas (nos hace más efectivos,



ACTIVIDAD: PLAN DE ACCIÓN

INSTRUCCIONES:1. " En este punto del proceso, cuando ya hemos elegido la

solución que nos parece más adecuada, nos hace faltaalgo que nos guíe para llevarla a cabo". Preguntar, la res-puesta es: cómo no, "un plan".

2. El/la dinamizador/a pregunta para qué puede ser buenoel plan. Las respuestas se anotan en la pizarra.

Comentar si no aparecen:• Saber cómo llevar a cabo la solución ideada.• Tener puntos intermedios a los que llegar, para no des-

viarnos de nuestro objetivo.• Tener pasos intermedios que evaluar.

3. El/la dinamizador/a explica los distintos tipos de planesque pueden hacerse y pregunta en qué casos creen quepuede ser conveniente utilizar cada uno. Comenta cadatipo de plan, para comprobar que se entienden losesquemas.

PLAN SIMPLE: Cuando se esperan resultados altamentesatisfactorios con una acción.

COMBINACIÓN DE SOLUCIONES: Cuando la unión delas distintas acciones va a dar más eficacia a la solu-ción.

PLAN CONTINGENCIAL 1: Cuando no tenemos certezasobre los resultados de las acciones.

PLAN CONTINGENCIAL 2: No tenemos certeza sobrelos resultados de las acciones y de los resultadosdependen las acciones posteriores.

4. "Trabajar con estos esquemas nos va a permitir prevermuchos de los obstáculos que podamos encontrarnos. Estonos da más posibilidades de lograr nuestro objetivo".



Sobre el resultado de la solución aplicada, nos guiaremos porel criterio de maximización del beneficio y minimización delcoste. Se valora el grado de satisfacción que la solución delproblema ha producido en nosotros/as y en las otras personasimplicadas y el esfuerzo que ha supuesto, también para uno/amismo/a y para las otras personas implicadas.

ACTIVIDAD: EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES:1. "Hemos terminado el proceso, es el momento de ver cómo

ha resultado la resolución de este problema". Se realizauna breve discusión sobre por qué es necesario evaluar.

Razones para evaluar:• Mantener lo que está bien.• Corregir lo que está mal hecho.• Reforzarnos por lo que hemos conseguido.

2. El/la dinamizador/a pregunta qué creen que es necesarioevaluar.

Aspectos a evaluar:• Seguimiento del proceso.• Seguimiento del plan.• Corrección en la puesta en práctica.

3. En grupos de dos o tres, evalúan todo el proceso y ejecu-ción del plan (ha sido llevado a cabo).

4. Cada grupo comenta su evaluación de la resolución yel/la dinamizador/a supervisa las evaluaciones, verifican-do que han cumplido todos los requisitos de la evaluación.

ACTIVIDAD: RESOLUCION RÁPIDA DE PROBLEMAS

INSTRUCCIONES:1. " El proceso con el que hemos trabajado nos ha llevado bas-

tante tiempo, pero las situaciones reales no suelen presentar-se así. Para ver cómo podría ocurrir en la realidad vamos aintentar resolver casos de una forma más rápida". (FICHA 7)



no totalmente eficaces en su resolución). Es conveniente dar unpunto de vista realista, que evite expectativas exageradas, si seda el caso.

PROPUESTA DE ACTIVIDAD DE ENTRENAMIENTO:Evaluación de la solución de un problema.Repasarán todos los pasos del proceso, para comprobar quelos han realizado todas las personas y que lo han hecho deforma correcta.

El siguiente esquema resume los puntos de interés en cadapaso:

• Reconocer el problema:• Identificar las claves para reconocerlo.

• Reconocer sentimientos asociados al problema:• Reconocer los sentimientos propios.• Comprender los sentimientos de otras personas impli-

cadas.• Identificar el problema:

• En forma de meta.• De forma que resulte resoluble.

• Pensar alternativas:• Respetar principios de cantidad, variedad y dilación

del juicio.• Combinar alternativas.

• Prever las consecuencias de las alternativas y elegir una:• Para uno/a mismo/a y para las demás personas.• A corto y a largo plazo.• Maximizar el beneficio y minimizar el coste.

• Establecer y llevar a cabo el plan:• Previsión de obstáculos.• Utilización del esquema adecuado (previsión de dis-

tintas opciones)

Sobre la puesta en práctica, se evaluará fundamentalmente, sise han seguido los pasos del plan. Debe evaluarse, si ha salidomal, qué es lo que se hizo mal y qué no estaba correctamenteprevisto.





2. El/la dinamizadora/a reparte las fichas con problemas(FICHA 8), que incluyen el tiempo del que se dispone.Transcurrido ese tiempo, se ponen en común las solucio-nes a que han llegado y las dificultades con las que se hanencontrado. Esto se repite con las fichas que el/la dinami-zador/a estime oportuno, procurando que se trabaje condistintos márgenes de tiempo.



PASADO CLAVES SOLUCIONES

PRESENTE

FUTURO

FICHA 1: problemas




Nombre:Si me ocurre que......un compañero/a llevaun buen rato haciendocomentarios sexistas

...no consigo hacer untrabajo que me encargan

...me felicitan por el trabajoque acabo de hacer

...me rechazan para unempleo por mi género

...me acusan de algoque no he hecho

...me ofrecen trabajo parados meses renovandounas oficinas

...me cogen para un trabajorechazando a otra personapor su género

...se produce el despidode un/a compañero/a deforma repentina

...mi contrato terminaen una semana

siento...

FICHA 2: situaciones y sentimientos FICHA 3: problemas resolubles

EL PROBLEMA

PODEMOS ACTUAR EN:

RECURSOS DISPONIBLES:

METAS:

EL PROBLEMA




FICHA 4: problemas irresolublesEL PROBLEMA

CAUSAS AJENAS A NOSOTROS/AS:

OBSTÁCULOS:

MOLESTIAS QUE NOS CAUSA:

EL PROBLEMA

FICHA 5: lluvia de ideasPROBLEMA:

ALGUNAS SOLUCIONES:

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

FICHA 7: modelo de resoluciónrápida de problemas

PASO 1: Haz las siguientes autoafirmaciones

PASO 2: Plantéate las siguientes cuestiones

PASO 3:

PASO 5:

PASO 4:

Si te resulta difícil aplicar el modelo anterior en tres minutos o menos puedes reducirel tiempo eliminando el PASO 2 c) y el PASO 4 c). Sin estos dos pasos el modelopuede aún incrementar la efectividad resolutiva bajo una presión seria de tiempo.

a) "Toma un respiro y tranquilízate".b) "No hay catástrofes inmediatas".c) "Piensa en este problema como un reto".d) "Puedo manejarlo".e) "Para y piensa".

a) "¿Cuál es el problema?" (Establece la discrepanciaentre "lo que es" y "lo que debería ser").

b) "¿Qué quiero lograr?"(Define la meta).c) "¿Por qué quiero obtener esa meta?" (Amplía la

meta, si te parece adecuado).

a) Piensa en una solución.b) Ahora piensa en las soluciones alternativas (por lo

menos dos o tres).

a) Piensa en los criterios más importantes para evaluarlas soluciones (dos o tres como mínimo) (ej."¿Obtendré lameta?", "¿ Qué efecto producirá sobre otras personas?", "¿Quéesfuerzo y tiempo me llevará?")

b) Decide rápidamente la solución alternativa queparezca mejor.

c) Piensa en dos o tres formas para mejorar la solución.

a) Lleva a cabo la solución.b) ¿Estás satisfecho/a con el resultado obtenido?c) Si no, prueba la segunda opción si aún te queda

tiempo para enfrentarte al problema.




FICHA 6: prever las consecuenciasSOLUCIÓN:

CONSECUENCIAS

CORTO PLAZO LARGO PLAZO

PARA MI

PARAOTROS/AS

módulo

OBJETIVOS:Conocer qué comportamientos facilitan el mantenimiento de unpuesto de trabajo.Concienciar sobre la importancia de ser responsable en el tra-bajo. Desarrollar empatía en la relación trabajador/a-emplea-dor/a.

POR QUÉ: Conseguir un puesto de trabajo sólo es un primer paso. El pro-ceso no acaba ahí y menos aún en el competitivo mercadolaboral actual, en donde los contratos temporales están a laorden del día y donde los periodos de prueba cada vez se dila-tan más. Tras obtener un puesto de trabajo se presenta unnuevo reto: cómo mantener ese empleo. El mantenimiento de unpuesto de trabajo recae en gran parte en los comportamientosque se tienen frente a las responsabilidades que requiere esetrabajo.

ACTIVIDAD: RENOVACIÓN DEL CONTRATO

1. La persona dinamizadora comentará a los/as participan-tes la actividad. Para ello puede utilizar la siguiente con-signa: “Vamos a imaginarnos por un momento que somosjefes”. En parejas o tríos, debéis reflejar en una lista loscriterios que tendríais en cuenta para decidir sobre la posi-ble renovación de contrato de uno/a de vuestros/asempleados/as. Una vez completada la lista, debéis expli-car por qué pensáis que cada uno de esos aspectos sonimportantes.

2. A continuación, debéis asignar a cada uno de esos aspec-tos, una de estas tres categorías:

I. ImprescindibleN. NecesarioA. Aconsejable


4MANTENIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO



FICHA 8: casos para resolver al momento1. Resuelve en 5 minutos.

Has perdido el tren que debía llevarte a un pueblo a un traba-jo que debías hacer hoy. El próximo tren o autobús sale dema-siado tarde, y si no llegas hoy te quedas sin cobrar. No dispo-nes de medio de transporte. ¿Qué puedes hacer?

2. Resuelve en 5 minutos.El material que te hacía falta para terminar hoy un encargo nollega, y son ya las once de la mañana. Debes entregarlo a lasocho de la tarde, pero necesitas al menos cinco horas. ¿Quépuedes hacer?

3. Resuelve en 5 minutos.Te has quedado a trabajar a las ocho de la tarde, para termi-nar un encargo que entregas el día siguiente y no puedes atra-sar. Te llama tu pareja diciendo que tiene un problema graveque no te quiere comentar por teléfono, para que vayas averle. Tu trabajo tiene que estar para mañana, y él/ella pare-cía bastante preocupada. ¿Qué puedes hacer?

3. La persona dinamizadora pide a los/as participantes queelaboren una lista sobre: “Que comportamientos inade-cuados puede tener tu jefe/a contigo”.

4. Se anima la puesta en común. En este momento puedenincluirse algunos de los siguientes comportamientos si laspersonas participantes no los han incluido en sus listas:

• Demandas que no corresponden a tu puesto de tra-bajo.

• Demandas excesivas tanto en trabajo como en núme-ro de horas.

• Trato verbal inadecuado.• Afrontar una orden que te parece equivocada.

5. La persona dinamizadora pide a los/as participantes quepor parejas elijan alguno de esos comportamientos inade-cuados y preparen su representación. Uno/a hará dejefe/a y otro/a de empleado/a. Este/a último/a deberáreflexionar sobre cómo debería tratar a su jefe/a en esasituación.

6. Se escenificarán las situaciones. El resto del grupo valo-rará la actuación del/ e la empleado/a en función desus consecuencias futuras para mantener ese puesto detrabajo.

ACTIVIDAD: PONTE EN SU LUGAR

1. La persona dinamizadora plantea a los/as participanteslas siguientes situaciones:

• Carlota acostumbra salir con sus amigos y amigasdespués del trabajo a tomar unas “cañas”, lleva unasemana cansada y no rinde igual que el resto de suscompañeros y compañeras. El jefe le amonesta y leadvierte que si se vuelve a repetir esa situación serádespedida. Carlota se molesta y decide no hacercaso a su jefe y tres días después pierde el empleo.

• Marcos vive una mala situación económica en sufamilia, precisamente en este momento su hijo seencuentra enfermo y no tiene dinero para los medi-


módulo 4:MANTENIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

3. La persona dinamizadora animará la puesta en común,escribiendo en la pizarra los comportamientos que los/asparticipantes mencionen. En este momento incluirá aque-llos comportamientos que no se hayan recogido en la lista.La siguiente guía puede resultar de utilidad:

Comportamientos que facilitan el mantenimiento de un pues-to de trabajo:

• Llegar todos los días a la hora.• Cumplir el horario de trabajo.• Dar un buen rendimiento durante el horario de trabajo.• Respetar las pertenencias de los compañeros y com-

pañeras.• No llevar alcohol ni drogas de ningún tipo al lugar de

trabajo.• No sacar del lugar de trabajo ningún tipo de herra-

mienta o accesorio (sin permiso).• No coger dinero a tu jefe/a, ni a tus compañeros/as.• No meterse en disputas con los/as compañeros/as.• Cumplir los compromisos que se adquieren en el tra-

bajo.• Ir aseado/a.

4. El/la dinamizador/a pedirá al alumnado que realice lamisma actividad pero esta vez aplicada a un puesto detrabajo concreto.

5. Puesta en común.

ACTIVIDAD: CAMBIO DE PAPELES

1. La persona dinamizadora pide a los/as participantes que,por parejas o tríos, elijan situaciones en las que puedanincumplir alguna de sus obligaciones o compromisos en eltrabajo (una o dos situaciones cada grupo, según el tiem-po de que se disponga y el funcionamiento del grupo).

2. Una vez elegidas las situaciones, se les pide que expliquenal resto del grupo cómo creen que deberían y les gustaríaser tratados/as en esa situación.



BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA: COMPETENCIA PERSONAL

COSTA, M. y LÓPEZ, E.: Manual para el Educador Social.Habilidades para la relación de ayuda (Vol. I). Madrid,Ministerio de Asuntos Sociales, 1991.

COSTA, M. y LÓPEZ, E.: Manual para el Educador Social.Habilidades para la relación de ayuda (Vol. 2). Madrid,Ministerio de Asuntos Sociales, 1991.

GARDNER, H.: Inteligencias Múltiples: La teoría en la práctica.Barcelona, Paidos Ibérica, 1995.

GOLDSTEIN, A. P.; SPRAFIKIN, R.; GERSHAW, N. J. y KLEIN,P.: Habilidades sociales y autocontrol en la adolescencia.Barcelona, Martínez Roca, 1989.

GOLEMAN, D.: Inteligencia Emocional. Barcelona, Kairós,1996.

MEICHEMBAUM, D. H. y GOODMAN, J.: Entrenar a losniños impulsivos a hablarse a sí mismos: un método paradesarrollar el autocontrol. En: A. ELLIS y R. GRIEGER, Eds.Manual de terapia racional emotiva (pp. 397-417). Bilbao,Descleé de Brower, 1981.

MICHELSON, L.; SUGAI, D. P.; WOOD, R. P.; KAZDLN, A.E.: Las habilidades sociales en la infancia. Barcelona,Martínez Roca, 1987.

MONJAS CASARES, Mª Inés: Programa de enseñanza dehabilidades de interacción social (PEHIS). CEPE, Madrid,1999. Enlace a resumen:http://www.down21.org/act_social/relaciones/5_p_interven/prog_pehis.htm

VERDUGO ALONSO, M. A.: P.H.S. Programa de HabilidadesSociales. Amarú Ediciones, Salamanca, 2002.


BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADAENLACES DE INTERES

camentos, así es que decide tomar dinero de la cajade su jefe y devolvérselo cuando lo tenga. Al finali-zar el día, el jefe se da cuenta de que hace faltadinero y decide revisar las pertenencias de susempleados, se da cuenta que Marcos es el que lotomó. Marcos muy agobiado trata de explicar losucedido pero su jefe no se lo permite, le quita eldinero y le despide del empleo.

2. Se pedirá a cuatro personas voluntarias que representenpor parejas las situaciones, uno hará el papel de jefe/a yotro el papel de empleado/a. Una vez representado expli-carán al resto del grupo cómo ven la situación y qué sen-timientos les causa.

3. El/la dinamizador/a evaluará las dificultades para poner-se en el lugar del/de la otro/a y comentará la importan-cia de hacer esto a la hora de tener criterios para actuarcorrectamente.



ENLACES DE INTERÉS:

Habilidades sociales:http://www.down21.org/act_social/relaciones/1_h_sociales/habilidades_mapa.htmDefiniciones y conceptos, muy útil para iniciarse en el tema yclarificar los conceptos en fases iniciales.

Las competencias sociales. Concepto y técnicas para sudesarrollo:http://www.psicologia-online.com/autoayuda/asertividad/competencias_sociales.shtmlIncorpora concepto de autoestima, importante también en elProyecto Abyla.


BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA - ENLACES DE INTERÉS

competencia personal profesor 27 junio - · pdf file• conocer los mitos y realidades...

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