competea extract manual 2015

7/25/2019 COMPETEA Extract Manual 2015

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D. Arribas y J. Perea

compeTEA

Manual


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compeTEA

Manual3. edicin, revisada y ampliada

D. Arribas y J. Perea

TEA Ediciones, S.A.U.

Madrid, 2015


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Copyright 2009, 2011, 2015by TEA Ediciones, Madrid, (Espaa).

Diseo y maquetacin: La Factora de Ediciones, S. L. (Madrid)Printed in Spain. Impreso en Espaa

ISBN: 978-84-16231-09-6Depsito legal: M-3891-2015

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NDICE

PRLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

AGRADECIMIENTOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

NOTAALATERCERAEDICIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

FICHATCNICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Descripcin general. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2. El concepto de competencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.1. Definicin de competencia y gestin por competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.2. La evaluacin de competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

3. Qu evala el compeTEA? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

3.1. reas de contenido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

3.2. Competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3.3. Correspondencia con otras denominaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

4. Normas de aplicacin y correccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

4.1. Campos de aplicacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

4.2. Normas generales de aplicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

4.3. Instrucciones especficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334.4. Aplicacin por Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

4.5. Correccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5. Fundamentacin psicomtrica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

5.1. Desarrollo de la prueba. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

5.2. Estudios de tipificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

5.2.1. Tipificacin original. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

5.2.2. Baremos disponibles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

5.3. Anlisis de elementos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

5.3.1. Tipos de escalas de respuesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

5.3.2. ndices de atraccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

5.3.3. Niveles competenciales y respuestas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

5.4. Fiabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

5.5. Validez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

5.5.1. Evidencias sobre la estructura interna: Intercorrelaciones escalares . . . . . . . . . . . . . . . . 54

5.5.2. Evidencias sobre la estructura interna: Modelo de competencias y factores

de segundo orden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

5.5.3. Evidencias convergentes y discriminantes: Competencias y motivacin laboral . . . . . . . 60

5.5.4. Evidencias convergentes y discriminantes: Competencias y variables clnicas . . . . . . . . . 62

5.5.5. Evidencias sobre la relacin con un criterio: Pas de procedencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

5.5.6. Evidencias sobre la relacin con un criterio: Formato de aplicacin . . . . . . . . . . . . . . . . 65

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6. Normas de interpretacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

6.1 Test Referido a Normas (TRN) frente a Test Referido a Criterio (TRC) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

6.2. Interpretacin de las reas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 736.3. Interpretacin normativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

6.4. Interpretacin criterial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

6.5. Puntos fuertes y dbiles del examinando . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

6.6. ndices cualitativos: Creatividad y Delegacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

6.7. Sinceridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

6.8. Informe interpretativo: un caso ilustrativo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

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ndice


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Desde su publicacin en 2009, el compeTEA se ha convertido en una herramienta de referencia parala evaluacin de las competencias en el mbito laboral, tal y como lo avalan las ms de 100.000aplicaciones realizadas hasta la fecha en muy diversas partes del mundo.

Enfocada en un primer momento a las labores de seleccin de personal, principalmente, su uso hatrascendido este mbito para ir incorporndose poco a poco en el contexto de otro tipo de evaluacio-nes; buen ejemplo de ello son las mltiples aplicaciones vinculadas al desarrollo personal (formacin,coaching) o al mbito universitario. Del mismo modo, la prueba ha superado las barreras del pasdonde fue concebida, convirtindose en herramienta habitual de evaluacin en ms de 15 pasesde habla hispana y estando en la actualidad en proceso de adaptacin a otros idiomas, como son elbrasileo o el alemn.

Aprovechando esta buena salud de la que goza el instrumento, la tercera edicin ha pretendidoaadir distintas mejoras que refuercen su utilidad y su uso entre los profesionales. En primer lugar,una completa revisin y actualizacin del contenido del manual, as como la adaptacin de algunostems para facilitar su comprensin en otras culturas. Adems, se han incluido nuevos baremos paradistintos pases (Espaa, Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala,Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y un ba-remo general para Latinoamrica) y, en algunos de ellos, para diferentes finalidades de evaluacin

(Directivos, Cuerpos de seguridad, mbito hospitalario, Desarrollo personal, Universitarios), es-tando siempre disponible un baremo general vlido para todas las aplicaciones.

Una de las mejoras ms llamativas se refiere a la fundamentacin psicomtrica de la obra, lo queha llevado a una revisin en profundidad del captulo 5. Las modificaciones que se han incorporadorespecto de ediciones anteriores son las siguientes:

Se ha incorporado informacin relevante sobre el proceso original de revisin de expertosque se llev a cabo durante la construccin de los tems, as como sobre las nuevas muestrasde tipificacin.

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NOTAALATERCERAEDICIN


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Se han efectuado nuevos anlisis y estudios sobre la fiabilidad de las escalas con diversasmuestras ms numerosas y representativas. Adems, se ha incluido informacin sobre la

fiabilidad de las reas y los errores tpicos de medida.

Se ha actualizado la nomenclatura del apartado sobre la validez teniendo en cuenta losnuevos Estndares para los tests psicolgicos y educativos (AERA, 2014).

Se han aportado nuevas evidencias de validez sobre la estructura interna de la obra, lascuales contrastan varios modelos tericos con ms de 20.000 casos.

Se han aadido nuevas evidencias sobre la relacin del cuestionario con dos criterios: el pasde procedencia y el formato de aplicacin (papel y lpiz frente a Internet).

Se han recalculado las prevalencias de cada nivel competencial en la poblacin.

Por ltimo, al final del captulo 6 se ha incorporado un ejemplo extrado del sistema de elaboracinde informes automatizados de TEA Ediciones para ilustrar una posible va de interpretacin de laspuntuaciones.

Esperamos que todo el trabajo realizado para presentar esta nueva edicin revierta en un uso mscompleto, actualizado y fundamentado de la herramienta. Asimismo animamos a todos aquellos pro-fesionales que utilizan el compeTEA en sus trabajos de investigacin a que compartan con nosotrossus conclusiones y resultados, para poder incorporarlos en futuras ediciones de la obra.

David Arribas(Dpto. de I+D+i de TEA Ediciones)

Enero de 2015


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E l compeTEA es un cuestionario de 170 elementos que evala 20 competencias clave en elmbito profesional, agrupadas en 5 reas temticas, junto con una escala para el control dela sinceridad. En apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados conaspectos laborales, de diferente temtica y representativos de una gran variedad de comportamien-tos, a los que debe contestar en funcin de la frecuencia con la que se producen en l o el grado deacuerdo sobre su contenido.

En su construccin se parti de 290 indicadores que potencialmente reflejaran 26 competencias, loque despus de varias fases de anlisis result en el modelo mtrico actual del compeTEA, con unacantidad notablemente inferior de elementos pero que abarcan un abanico amplio de competencias.De esta forma, se cumpli uno de los objetivos principales que se buscaba con su construccin: unaprueba que con el menor tiempo posible de aplicacin diera una informacin lo ms completa posibledel perfil competencial de una persona.

Como elementos diferenciadores frente a otras alternativas de evaluacin, en primer lugar destaca-mos que se trata de una prueba especficamente diseada para la medicin de competencias, contodo lo que ello conlleva. Las competencias como tales son constructos complejos y de difcil operati-vizacin, lo que tradicionalmente ha supuesto una menor proliferacin de instrumentos psicomtricosespecficos para esta finalidad, al contrario de lo que ocurre con otras variables muy relacionadascon ellas, pero con un mayor bagaje de estudio, como son los rasgos de personalidad. En este caso,desde el planteamiento de la obra hasta el producto final de varios aos de trabajo, se tuvo en cuentael objeto de medida como tal, lo que obligaba, entre otras cosas, a partir de un nmero elevado deindicadores para poder realizar una depuracin de la prueba con garanta suficiente para medir conrigor las competencias.

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1. Descripcin general


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Igualmente, est basada en un modelo de competencias (figura 1.1) con una amplia experiencia enel mundo aplicado; adems, ha sido contrastado empricamente y cuenta consiguientemente con un

slido respaldo. Por tanto, no se trata nicamente de una propuesta terica en la que es posible basarlos juicios competenciales derivados de su aplicacin, sino de un punto de partida muy prometedora partir de los resultados y las evaluaciones que se han podido analizar. No obstante es deseableque con el tiempo se vayan acumulando ms evidencias a partir de su uso en mltiples contextos,para matizar, moldear o corroborar los hallazgos que se puedan obtener de un instrumento con lascaractersticas del compeTEA.

Figura 1.1. Modelo de competencias del compeTEA

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Direccin

Liderazgo

Planificacin y organizacin

Intrapersonal

Estabilidad emocional

Confianza en s mismo

Resistencia a la adversidad

Interpersonal

Comunicacin

Establecimiento de relaciones

Negociacin

Influencia

Trabajo en equipo

Entorno

Conocimiento de la empresa

Visin y anticipacin

Orientacin al cliente

Apertura

Identificacin con la empresa

Desarrollo de tareas

Iniciativa

Orientacin a resultados

Capacidad de anlisis

Toma de decisiones

Gerencia


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El principal mbito de aplicacin de la prueba es la seleccin de personal, para lo cual se confecciona-ron baremos en puntuaciones S especialmente pensados para esta finalidad y de diversos colectivos.

Sin embargo, su uso tambin es apropiado para otros objetivos no menos importantes, como porejemplo el desarrollo personal, la formacin o la orientacin laboral. Para estos casos, en los cuales esms til conocer el repertorio de comportamientos a partir de las respuestas en lugar de la posicinrelativa a un grupo normativo, se ha dividido cada competencia en cuatro niveles graduales y repre-sentativos de conductas, actitudes y valores cualitativamente distintos entre s.

No cabe duda de que la combinacin de los dos enfoques (baremos y niveles) es la que proporcionauna informacin ms completa sobre el perfil de una persona, especialmente indicada para el caso deaplicaciones individuales. No obstante, puede resultar muy costoso de analizar y poner en prctica alaplicar la prueba a colectivos muy numerosos, por lo que el profesional deber decidir en estos casossobre qu perfiles desea profundizar y obtener una informacin complementaria.

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LA VISUALIZACINDE ESTA PGINA

NO EST DISPONIBLE.

Si desea obtener ms informacinsobre esta obra o cmo adquirirla consulte:

www.teaediciones.com


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NO EST DISPONIBLE.




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5. Justificacin estadstica

1. En este punto se describen de forma sinttica los baremos vigentes en la fecha de publicacin de esta edicin del manual.

No obstante, se recomienda al lector que consulte la informacin disponible en la plataforma de correccin de la prueba(www.teacorrige.com) para obtener informacin actualizada y detallada sobre las muestras de tipificacin, as como sobreposibles mejoras o nuevos baremos introducidos en fechas posteriores.

5.2.2. Baremos disponibles1

Los ltimos baremos disponibles del compeTEA han sido construidos a partir de 63.195 evaluacionesrealizadas en 16 pases. En cada pas, las muestras utilizadas se asume que son lo suficientementenumerosas y representativas del colectivo o contexto al que hacen referencia (seleccin de personal,desarrollo personal, seleccin de cuerpos de seguridad, etc.).

La mayora de estas muestras seleccionadas para la construccin de los baremos fueron inicialmentems numerosas (se parti de una muestra inicial de 85.667 casos). La reduccin en tamao se debia la necesidad de equilibrar el nmero de casos por sexo (cuando se requera controlar el efecto deesta variable), para lo cual se seleccionaron submuestras al azar del total de casos vlidos por pascon aproximadamente el 50% de integrantes de cada sexo. Adems, se controlaron otras informa-ciones que suelen incrementar la representatividad de los baremos (p. ej., la edad, la finalidad de la

evaluacin, el nivel de estudios...).

La considerable cantidad de datos analizados ha permitido: a) construir baremos que aumentan oconfirman la representatividad y la robustez de los anteriores; b) ampliar el nmero de pases conbaremo especfico; y c) incrementar la variedad de baremos dentro de un mismo pas.

En la tabla 5.1 se resume la informacin demogrfica de las muestras de tipificacin de los distintospases en lo relativo al tamao muestral. Para una informacin ms detallada sobre los datos socio-demogrficos que compusieron cada uno de los baremos (edad, sexo...), se debe consultar el docu-mento actualizado disponible en la plataforma de correccin (www.teacorrige.com).

Tabla 5.1. Baremos del compeTEA y muestras de tipificacin por pas (N=63.195)

Pas / baremo N Pas / baremo N

ESPAA ECUADOR(Baremo general) 1.596

Baremo general 18.036 EL SALVADOR(Baremo general) 378

Directivos 1.100 GUATEMALA

Cuerpos de seguridad 1.975 Baremo general 1.772

mbito hospitalario 4.170 Directivos 404

Desarrollo personal 748 HONDURAS(Baremo general) 846

Universitarios 500 MXICO(Baremo general) 3.238

ARGENTINA (Baremo general 658 NICARAGUA(Baremo general) 700CHILE(Baremo general) 1.476 PANAM(Baremo general) 700

COLOMBIA PARAGUAY(Baremo general 800

Baremo general 14.322 PER(Baremo general) 2.190

Directivos 856 REPBLICA DOMINICANA(Baremo general) 366

COSTA RICA URUGUAY(Baremo general) 440

Baremo general 5.192LATINOAMRICA (Baremo general) 10.102

Directivos 732


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NO EST DISPONIBLE.




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6.8. Informe interpretativo: un caso ilustrativo

En este apartado se presenta el caso de Cristina B. (nombre ficticio), mujer de 32 aos de edad quefue evaluada con el compeTEA en el marco de un proceso de seleccin a un puesto de analista pro-gramadora para una empresa del sector servicios.

La informacin que a continuacin aparece fue extrada del sistema de elaboracin de informes deTEA Ediciones (e-informe), el cual es de carcter automatizado y se basa en las puntuaciones norma-tivas y criteriales del perfil de Cristina (figura 6.4).

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6. Normas de interpretacin


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Figura 6.4. Perfil en el compeTEA de Cristina

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INFORME INTERPRETATIVO

SINCERIDADLa puntuacin obtenida por Cristina en la escala de Sinceridad es superior a los valores norma-les, lo que indica que por una parte ha sido muy sincera al contestar al cuestionario, sin intentardar una imagen de s misma excesivamente favorable y, por otra, puede ser un indicio deque carezca de ciertas habilidades de ajuste necesarias para saber adaptarse a las situacionessociales con un buen grado de flexibilidad.

INTERPRETACIN DE LAS REAS

Las competencias evaluadas por compeTEA se agrupan en cinco reas que representan lascaractersticas generales de la persona y sus puntos dbiles o fuertes principales, por lo quepermiten una primera aproximacin general a los resultados. En el caso de Cristina, solo unade las cinco reas evaluadas, el rea Entorno, destaca porque la puntuacin obtenida es signi-ficativamente inferior a los valores normales. Esto puede indicar falta de capacidad o de interspor tener un buen nivel de informacin, por conocer y dominar su entorno laboral y por eltrato con otras entidades, como clientes, asociaciones, etc.

PUNTOS FUERTES Y PUNTOS DBILES

A continuacin se describen los puntos fuertes y puntos dbiles de Cristina de acuerdo con laspuntuaciones obtenidas en las diferentes competencias. Es necesario advertir que el hecho deque una puntuacin pueda considerarse como punto fuerte o punto dbil debe interpretarseen relacin con el puesto que ocupa o al que opta la persona. El poseer una competencia engrado alto puede ser necesario en ciertos puestos pero puede resultar un inconveniente enotros que requieran perfiles diferentes.

Puntos fuertes

Cristina destaca por encima de la mayora de las personas y muestra comportamientos muy

desarrollados en las siguientes competencias:

Autocontrol y estabilidad emocional

Confianza y seguridad en s mismo

Comunicacin

Aunque no muestra unos comportamientos tan completos y elevados, Cristina obtiene pun-tuaciones superiores a las que obtiene la mayora de las personas en la competencia de Inicia-tiva. Se trata pues de un punto fuerte normativo.

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Puntos dbiles

Se mencionan a continuacin los puntos dbiles ms llamativos, es decir, las escalas en las queCristina muestra comportamientos poco desarrollados y en las que tambin obtiene puntua-ciones inferiores a las normales:



Cristina obtiene puntuaciones inferiores a las que obtiene la mayora de las personas, aunquesus comportamientos sean de tipo medio, en las competencias siguientes (puntos dbilesnormativos):


Trabajo en equipo Capacidad de anlisis

Apertura

INTERPRETACIN DE LAS COMPETENCIAS

REA INTRAPERSONAL

El rea Intrapersonal se refiere a la forma en que la persona se relaciona consigo misma.

Estabilidad emocional

La Estabilidad emocional es un punto fuerteen Cristina.

As, muestra un nivel de estabilidad emocional superior al de las personas de la muestra dereferencia. Es capaz de afrontar los problemas de la vida con ms tranquilidad que el resto,incluso aquellos que suponen un nivel de estrs exigente. Destaca por manejar y controlar deun modo ms adaptativo y equilibrado sus emociones. En comparacin con los dems, es unapersona estable que no suele tener altibajos en su humor y que soporta bien las situacionesde tensin.

Desde el punto de vista conductual, se muestra tranquila y afronta con eficacia las situacionesinesperadas y hostiles, evitando las manifestaciones emocionales que son poco constructivaspara la resolucin de los problemas.

Confianza y seguridad en s misma

La Confianza en s misma es un punto fuerteen Cristina.

Cristina tiene un nivel de confianza y seguridad en s misma superior al de la muestra de refe-rencia, por lo que confa plenamente en sus competencias, habilidades y destrezas para actuarde forma adecuada; es probable que se preocupe poco de lo que los dems piensen sobre ella

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y que tome decisiones confiada en sus capacidades, aunque en ciertas ocasiones esa seguridadpuede hacer que parezca arrogante o que cometa errores por falta de anlisis.

Desde una perspectiva conductual, se trata de personas que buscan activamente nuevas res-ponsabilidades que les hagan enfrentarse a retos o desafos en los que poner a prueba suscapacidades, incluso en situaciones adversas.

Resistencia a la adversidad

Su capacidad de resistencia a la adversidad es igual a la de la mayora de las personas, por loque en las situaciones difciles tender a tener un comportamiento normal y ser suficiente-mente resolutiva frente a los problemas. Es capaz de reconocer sus errores y de aceptar lascrticas de los dems hasta cierto punto, pero puede perder la calma si los errores o las crticassuperan determinado nivel.

La interpretacin cualitativa de su perfil indica que puede mostrar comportamientos comomantener su nivel de actividad de forma moderadamente constante, ante situaciones pocofavorables, dentro de las tareas y funciones establecidas.

REA INTERPERSONAL

El rea Interpersonal se refiere a la forma en que la persona se relaciona con los dems, prin-cipalmente en el entorno laboral.

Comunicacin

Un aspecto importante en el mbito de las relaciones interpersonales es la capacidad de co-municacin. Las puntuaciones en esta competencia indican que se trata de un punto fuerteen Cristina.

As, Cristina muestra un nivel alto comparado con el de la muestra normativa seleccionada, loque probablemente significa que es capaz de hacerse comprender por los dems, adaptandosu discurso al lenguaje del interlocutor, y que transmite las informaciones y sus ideas de formams clara, precisa y convincente. Es probable que le guste hacer presentaciones en pblico yque lo haga bien.

El nivel competencial de tipo 4 alcanzado en esta competencia indica que adecua su estiloy forma de comunicarse en funcin del contexto y de las audiencias, mostrando flexibilidadpara expresar y captar los elementos verbales y no verbales que facilitan una comunicacinefectiva, clara y convincente.


Como se ha indicado anteriormente, el Establecimiento de relaciones es un punto dbilenCristina.

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Si se comparan sus respuestas con las de la muestra normativa, su capacidad para establecerrelaciones sociales es bastante limitada. Es probable que evite las reuniones sociales, que le

cueste establecer contactos personales, sobre todo con personas desconocidas, y que tengams dificultades para comprender los estados de nimo de los dems. Solo mediante un es-fuerzo bastante grande y constante ser capaz de mantener una red de relaciones socialesvasta.

A pesar de que su puntuacin normativa es inferior a la de la poblacin, en ocasiones Cristinapuede interesarse por establecer contactos en su trabajo y mostrar una actitud receptiva hacialas relaciones interpersonales.

Negociacin

La capacidad de negociacin de Cristina es de nivel medio y por tanto similar a la que tienen la

mayora de las personas de la muestra normativa seleccionada. Es capaz de desenvolverse consoltura y eficacia en ciertos contextos de negociacin y de llegar a acuerdos satisfactorios. Peroen otras ocasiones podr experimentar dificultades para cerrar los acuerdos o para encontrarlos posibles puntos de conveniencia mutua.

El anlisis de sus respuestas indica que utiliza estrategias adecuadas a la situacin y evala deforma precisa las posiciones para obtener acuerdos favorables y lograr las metas propuestas.

Influencia

Es capaz de ejercer cierto grado de influencia sobre otras personas, pues dispone de habilidadpara exponer y defender sus puntos de vista, pero no aspira a ejercer una excesiva influencia,por lo que tambin es capaz de seguir las directrices marcadas por otros.

Las personas que como Cristina alcanzan un nivel competencial igual a 3 pueden mostrarcomportamientos como ajustar y variar su planteamiento para obtener una respuesta positivae influir o proyectar sus puntos de vista en la audiencia.

Trabajo en equipo

La competencia de Trabajo en equipo es un punto dbilen Cristina.

En este sentido, experimenta ms dificultades para trabajar en equipo que las dems personasde la muestra de referencia. En general se siente ms cmoda y resulta ms eficaz cuandopuede trabajar de forma individual y a su ritmo. Le cuesta integrarse en los grupos de trabajo ytiende a pensar que son demasiado lentos y poco eficaces. Como norma general rendir mejoren trabajos de tipo individual y en los que la labor de equipo no sea muy necesaria.

A pesar de que su puntuacin normativa es inferior a la de la poblacin, Cristina puede mostrarcomportamientos como mantener una actitud de cooperacin y participacin con otros paraalcanzar objetivos comunes, compartiendo experiencias e ideas.

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REA DE DESARROLLO DE TAREAS

Esta rea de la evaluacin analiza varias competencias que reflejan la forma en la que la per-sona tiende a realizar sus tareas y a actuar en sus cometidos laborales.

Iniciativa

La Iniciativa es un punto fuerteen Cristina.

Cristina presenta un nivel superior al de la mayora de las personas de la muestra de tipifica-cin. Por ello, tiende ms que los dems a emprender acciones al margen de las funciones es-trictamente establecidas y presenta deseos de mejorar los resultados y de aplicar innovacioneseficaces. Es probable que en muchas ocasiones le cueste ms que a otros atenerse a las normasy a los procedimientos habituales por lo que puede ser vista como una persona indisciplinada.

Tendr ms xito en los trabajos en los que pueda desarrollar sus iniciativas que en aquellosen los que lo conveniente sea no salirse de los senderos conocidos.

Adems, muestra comportamientos como descubrir oportunidades y ventajas que no sonevidentes y aprovechar los medios y los recursos disponibles para resolver problemas.

Orientacin a los resultados

En su trabajo Cristina no busca tener objetivos excesivamente modestos y fcilmente alcanza-bles pero tampoco aspira a tener objetivos muy ambiciosos y exigentes. Su grado de ambicinprofesional es de tipo medio, similar al de muchas otras personas de la muestra seleccionadapara la comparacin. No ser excesivamente modesta y conformista pero tampoco presenta

unas ambiciones desmedidas. Podr aceptar objetivos ms o menos exigentes en funcin delas probabilidades de xito y de las recompensas esperables.

Su nivel competencial (NC) igual a 3 le sita en un grado en el que se marca metas y objetivosexigentes y trata de alcanzarlos mejorando el rendimiento, la eficacia o el sistema de trabajoy superando los estndares habituales.

Capacidad de anlisis

En esta competencia, Cristina presenta un punto dbil.

Su capacidad de anlisis es inferior a la que suelen poseer la mayora de las personas del

baremo seleccionado para comparar sus puntuaciones. No le resulta fcil trabajar de formaordenada y sistemtica. Es probable que le resulte ms difcil que a otros aprovechar bien sutiempo de trabajo o que invierta ms tiempo en actividades de ocio y en tareas poco enrique-cedoras que en actividades productivas y formativas.

A pesar de que su puntuacin normativa es inferior a la de la poblacin, Cristina puede mos-trar comportamientos de cierta entidad, como identificar las partes y las relaciones bsicas delos problemas dentro de su campo de actividad y aplicar criterios propios en el anlisis de suselementos.


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Toma de decisiones

Cristina presenta una capacidad para la toma de decisiones similar a la de la mayor parte delas personas de la muestra de tipificacin. No le importa que sean otros los que asuman laresponsabilidad de tomar decisiones pero tampoco las elude cuando considera que son de sucompetencia y que la probabilidad de xito es razonable. Es probable que cuando se trate deproblemas difciles o arriesgados prefiera no verse implicada en la toma de las decisiones.

Si se atiende a sus respuestas concretas, trata de identificar los elementos a valorar como po-sibles alternativas de decisin y determinar las ventajas y desventajas de su resolucin.

REA DEL ENTORNO

Esta rea analiza la forma en que el sujeto se relaciona con otras personas y entidades de suentorno laboral.


El Conocimiento de la empresa es un punto dbilen Cristina.

Muestra menos inters que la mayora de las personas de la muestra de referencia por conocerel funcionamiento y la organizacin de las empresas. Es probable que no comprenda muy bienlos mecanismos que rigen la actividad econmica de su entorno y que se interese menos queotros por las tareas y resultados de otras personas o de otros departamentos.

Adems, sus comportamientos en este sentido se limitan a conocer y comprender las partesformales de la organizacin y a aceptar las normas y procedimientos.

Visin y anticipacin

Su capacidad de visin y anticipacin es como la de gran parte de las personas de la muestrade comparacin. Su grado de conciencia sobre las oportunidades de negocio, sobre el futuroy sobre la posicin de las empresas en el mercado es similar al que poseen otras personas, porlo que en ocasiones ser capaz de tener una buena visin sobre las opciones estratgicas dela entidad pero otras veces se centrar ms en aspectos concretos y en problemas referentesal da a da y al corto plazo.

Sus respuestas indican que posee conocimientos sobre su rea y que es capaz de anticiparposibles oportunidades de mejora que afecten a los resultados.


La Orientacin al cliente es un punto dbilen Cristina.

Como regla general evita tratar con los clientes y tiene menos habilidad que otras personasde la muestra de referencia para las relaciones comerciales y para entender las necesidades delos clientes y de los usuarios de los servicios que presta en su puesto de trabajo. Si ha de tratar


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con clientes necesita hacer un mayor esfuerzo consciente y es probable que en ocasiones nologre hacerlo con la facilidad y naturalidad deseables.

Adems, se limita a responder a las demandas o problemas del cliente utilizando de formaadecuada las guas y cauces establecidos.

Apertura

La Apertura es un punto dbilen el perfil de Cristina.

Su nivel es inferior al de la mayora de las personas del baremo seleccionado. Tiende a ser unapersona conservadora en sus ideas y planteamientos y en general prefiere lo conocido y loestablecido a los entornos novedosos o que plantean muchos cambios. Tender a respetar lasnormas y a mantener los procedimientos y los sistemas conocidos y experimentados. Puede

mostrar ms resistencia al cambio que los dems.A pesar de que su puntuacin normativa es inferior a la de la poblacin, Cristina puede mos-trar comportamientos como aceptar las nuevas tareas en su rea de actividad o especialidad ymostrar inters en ampliar el contenido de sus funciones.

Identificacin con la empresa

En general su nivel de identificacin con los valores, la cultura y las condiciones de la enti-dad es de tipo medio, similar al de la mayor parte de las personas de la muestra normativa.El nivel concreto de motivacin que pueda tener en un momento dado, en funcin de lascircunstancias existentes, puede condicionar en gran medida su actitud hacia la entidad para

la que trabaje, pudiendo comprometerse con sus necesidades, objetivos y funcionamientohasta considerarla como algo propio pero pudiendo tambin desvincularse de la misma si nose encuentra motivada.

Puede cooperar y actuar de forma favorable a los objetivos de la compaa, comprometin-dose con sus principios y valores y colaborando con otros para alcanzar resultados.

REA GERENCIAL

Esta rea analiza la forma en que el sujeto acta cuando tiene que gestionar u organizar algo

y sobre todo cuando ha de dirigir a otras personas.

Direccin

Cristina tiene un nivel de autoridad similar al de la mayora de las personas de la muestra dereferencia. Es capaz de dirigir a otros y de llevar a cabo actividades que conllevan un nivelde responsabilidad elevado pero tambin puede adaptarse a situaciones en las que no ocupepuestos de direccin o responsabilidad. Su capacidad e inters por dirigir a otras personas esde tipo medio por lo que puede asumir tanto tareas de ejecucin como las relacionadas conla direccin de grupos.


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Captulo

Desde una perspectiva conductual, se muestra capaz de gestionar y orientar el rendimientode los colaboradores, facilitando los recursos y el apoyo necesarios y proponiendo acciones de

mejora que contribuyan a la obtencin de resultados.

Liderazgo

No se considera una lder pero tampoco es una persona que pase desapercibida. Su capacidadde influir sobre los dems es de tipo medio, similar a la de muchas otras personas. No tiene unaexcesiva aspiracin por destacar y llamar la atencin en los grupos y en las reuniones socialespero es capaz de intervenir y de influir cuando el asunto le interesa y se siente competente.Es capaz de ejercer ascendencia sobre otras personas, sobre todo en grupos no muy grandesy en los temas que domina.

Desde una perspectiva conductual, muestra comportamientos como asegurarse una posicin

de credibilidad y autoridad responsable y preocuparse porque los dems compartan las metasy adquieran compromiso.

Planificacin y organizacin

Muestra un nivel medio en cuanto a sus capacidades de organizacin y planificacin, sindestacar por ser muy previsora y organizada pero sin fiarse tampoco excesivamente de laimprovisacin. Es capaz de planificar sus trabajos, de asignar prioridades a las tareas y decumplir los plazos previstos, pero debe esforzarse para mantener esos niveles elevados deorganizacin y planificacin pues en ocasiones puede dejarse llevar de la improvisacin. Eneste sentido muestra conductas tales como adelantar las distintas fases de un plan y contem-

plar distintas alternativas en su ejecucin, asignando a cada fase los recursos necesarios paraconseguir los resultados finales.

competea extract manual 2015

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