Compensaciones o remuneracionesRemuneracinEs la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios

CompensacinEs la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener a los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.El puestoUna de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. La remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.La eficienciaEs justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.Posibilidades de la Empresa:Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

6.1. Factores bsicos para determinar remuneracin

permiten observar y analizar el desempeo de cada uno de sus integrantes.EL PUESTO: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. La remuneracin debe estar en proporcin directa a : trabajo igual, salario igual.

LA EFICIENCIA: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

SE APLICA ATRAVES DE:1. Incentivos y aumento de salarios2. Calificacin de mritos3. Normas de rendimiento4. Ascensos y promocionesNECESIDADES DEL TRABAJADOR, Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

POSIBILIDADES DE LA EMPRESA, Participacin de utilidades: estimula la eficiencia de los trabajadores.

Las prestaciones que la empresa ofrece sea: las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se fan cuando las posibilidades de la empresa permiten.Se deben tener en cuenta otros factores preponderantes que influyen y determinan la remuneracin del personal:El costo de vida, Pretende recuperar el poder adquisitivo del salario que se ve deteriorado por el ejercicio financiero y la economa de mercado.Influencia de los sindicatos., Nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismosPolticas de compensacin, Son las normas bsicas de compensacin en varias reas importantes.LA EQUIDAD, Es quizs el factor ms importante en la determinacin de los ndices de pagoEquidad Externa: Los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organizacin.Donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados calificados

6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones*PASO 1: REALICE LA ENCUESTA DE SUELDOSEs un estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.Estudios con cuestionarios formales por escrito (son los ms amplios)Encuestas telefnicas y los anuncios en peridicos (fuentes de informacin).*PASO 2: DETERMINE EL VALOR DE CADA PUESTO.Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno con relacin a otros, y establece una jerarqua salarial o de sueldos.*PASO 3. AGRUPE PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACIONUn nivel de remuneracin est integrado por puestos con aproximadamente la misma dificultad o importancia de acuerdo con su valoracin.*PASO 4. ASIGNE VALOR A CADA GRADO DE PAGOTenemos que asignar valores salariales a cada uno de los niveles de remuneracin.PASO 5. AJUSTE LOS NIVELES DE REMUNERACIONFinalmente, se ajustan los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas de proporcin y muchas veces, definir niveles de sueldo.Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo especficos para puestos especficos.Mtodo de jerarquizacin para valoracin de puestosEs el mtodo ms sencillo y consiste en clasificar cada posicin en relacin con otras, por lo general con base en la dificultad del puesto.Mtodo de clasificacin o GradacinLos puestos se clasifican en grupos.Mtodo de PuntuacinEn este mtodo se identifican diferentes factores compensables y despus se determina el grado en el que cada uno de estos factores est presente en el puesto.Mtodo de Comparacin por FactoresUtilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificacin global para cada puesto especfico.incluyen la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la poltica de pago de tiempo extralas polticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y das feriados.a. conformacin del equipo panel de expertosB. IDENTIFICAR EL PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO: Es necesario tener una clara interpretacin de la visin y misin para as identificar en estas los factores crticos de xito de acuerdo con los retos organizacionales

c. identificar la misin del rea o grupo a estudiarCada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin.D. IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL GRUPO ESTUDIADO:se identifican las competencias que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes.E. VERIFICACION DE DESEMPEOS EXITOSOS:Identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa.6.3 Remuneracin basada en competenciasUna remuneracin relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles.Un empleado reciba un salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero de funciones dentro de una empresa.PROCESO DE IMPLEMENTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin.Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las reas.Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, Es quien conoce a profundidad procesos especficos y sus factores crticos de xito (del rea), adems de las caractersticas que se requieren en las personas para garantizar un desempeo, grado de eficacia y eficiencia exitoso de un trabajador en su puesto de trabajo. Identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.Cada una de las reas define su propia misin, en concordancia con la misin organizacional, y en la cual se establece en forma ms especfica sus contribuciones.La misin del rea de Mercadeo es diferente a la misin del rea de Produccin pero ambas, entre otras, harn posible el logro de los retos de la organizacin. ej.Es como imaginar o soar las caractersticas deseadas en el personal, sin hacer juicios de l por qu en este momento no se tienen (las Competencias),Despus se hace una relacin de las competencias de diferenciacin, son aquellas presentes en las personas, permiten un desempeo superior al considerado normal: En esta relacin se definen las competencias personales, de desempeo y de resultado. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos (expresiones de lo que debe ser) como negativos (expresiones de lo que no debe ser).

l siguiente es un listado de las diferentes competencias que evalan generalmente quienes realizan las pruebas de seleccin de RR.HH. en las empresas

1. Tolerancia al estrs - Mantenimiento firme del carcter bajo presin y/o oposicin. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrs.

2. Flexibilidad - Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.

3. Adaptabilidad - Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

4. Tenacidad - Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que ste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.

5. Independencia - Actuacin basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposicin para poner en duda un clima de opinin o una lnea de accin.

6. Integridad - Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y ticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.

7. Meticulosidad - Resolucin total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las reas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

8. Planificacin y Organizacin - Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

9. Habilidad de control - Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de ste sobre mtodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.

10. Delegacin - Distribucin eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado ms adecuado.

11. Liderazgo - Utilizacin de los rasgos y mtodos interpersonales ms apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecucin de un objetivo.

12. Desarrollo de subordinados - Desarrollo de las habilidades y aptitudes de subordinados mediante la realizacin de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros.

13. Sensibilidad organizacional - Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

14. Capacidad crtica - Habilidad para la evaluacin de datos y lneas de actuacin, as como para tomar decisiones lgicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

15. Anlisis de problemas - Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la informacin relevante y encontrar las posibles causas del mismo.

16. Capacidad de decisin - Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.

17. Creatividad - Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovacin. Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposicin con los mtodos y enfoques tradicionales.

18. Anlisis numrico - Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numricos, por ejemplo, datos financieros y estadsticos.

19. Espritu comercial - Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el xito.

20. Asuncin de riesgos - Emprendimiento de acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.

21. Escucha - Capacidad para entresacar la informacin importante de una comunicacin oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa".

22. Comunicacin oral persuasiva - Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.

23. Comunicacin escrita - Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.

24. Sensibilidad interpersonal - Conocimiento de los otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la consideracin por los sentimientos y necesidades de los otros (atencin, no confundir con "comprensin").

25. Impacto - Se traduce en causar buena impresin en los otros y mantener esa impresin a lo largo del tiempo.

26. Sociabilidad - Capacidad para mezclarse fcilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo.

27. Trabajo en equipo - Disposicin para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no est directamente relacionado con intereses personales.

28. Iniciativa - Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptacin pasiva de los mismos, visin de oportunidades en ellos. Da lugar a la accin.

29. Resistencia - Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepcin y/o rechazo.

30. Energa - Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.

31. Niveles de trabajo - Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa. Insatisfecho con el promedio del rendimiento.

32. Compromiso - Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio.

33. Auto-motivacin - Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con xito.

34. Atencin al cliente - Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificacin de cualquier problema y proporcionando las soluciones ms idneas para satisfacer sus necesidades.

Aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios o desempeos que se consideran sobresalientes.se inicia un proceso de estudio, observacin y anlisis para lo cual se hace uso de narraciones, experiencias, simulaciones que nos permitan identificar y confirmar las competencias que estn presentes en desempeos exitosos actualmente. se recomienda:Estudiar por lo menos 15 casos para determinar como vlida una competencia para un oficioEn el proceso de estudio estar libre de prejuicios como sexo, raza, edad, procedencia, etc. F.ESTANDARIZACION DE LAS COMPETENCIAS:Se definen las competencias que a futuro requerirn las personas que ingresen a la organizacin. Tolerancia al estrs - Mantenimiento firme del carcter bajo presin y/o oposicin. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrs.Flexibilidad - Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.Adaptabilidad - Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.Integridad - Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y ticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.Liderazgo - Utilizacin de los rasgos y mtodos interpersonales ms apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecucin de un objetivo.Capacidad de decisin - Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.Iniciativa - Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptacin pasiva de los mismos, visin de oportunidades en ellos. Da lugar a la accin. Compensacin por experiencia y conocimientos.Incentivos no monetarios. Incentivos a ejecutivos.6.4 Otros criterios de remuneracinEvala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacinSe pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc.A estos tambin se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin. As como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a corto y largo plazo para sus compaas6.5 el impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laboralesLas estructuras y a los procesos que ocurren en un medio laboral.El resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organizacin.Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la empresa tiene un gran terreno ganado y conseguir una empresa ms competitiva.Y esto depende tambin de las interacciones, actividades y otras experiencias que se tiene en la empresa.Los factores del clima organixzacionalFactores de liderazgo y directivos: estn relacionados con la supervisin es decir si es autoritaria o participativa, entre otras. Factores que tienen relacin con el sistema formal y con la estructura organizacional: como es el sistema de comunicaciones, las relaciones de dependencia, las promociones, las remuneraciones, entre otras. Factores que tienen relacin con el comportamiento en el trabajo: pudiendo ser los sistemas de incentivo, el apoyo social, la interaccin con los dems miembros, entre otros.Los factores que se mencionan originan un determinado clima que se va a plasmar en las percepciones de cada individuo y por ende los comportamientos de los individuos van a impactar en la organizacin afectando tambin al clima organizacional.Todo dentro de la empresa se une para crear un conjunto que es el que influye tambin en la percepcin y rendimiento de los trabajadores.La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo).