Compensación del capital humano

¿Qué entendemos por compensación o retribución?

Sistema de compensaciones

• Es una contreprestación a la cual tiene derecho el trabajador por solo el hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún efectivamente no se haya prestado el trabajo.

• En definitiva, la causa genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que el puso a disposición del empleador.

Componentes de la retribución total

Retribución Total

Retribuciones indirectas

Protección publica

Protección privada

Por tiempo no trabajado

Otrasprestaciones

Retribuciones directa

Salario base

(Fija)

Incentivos (Variables)

Principios básicos para el diseño de un sistema de retribuciones

• Para que un sistema retributivo pueda cumplir con los objetivos para los que es creado, es preciso que cumpla o tenga en consideración una serie de principios básicos:

1. La consistencia interna o equidad interna

2. La competitividad externa

3. El reconocimiento de las diferencias individuales

4. Administrar el sistema retributivo

Modelo de gestión de las compensaciones

Equilibrio internoDescripción análisis y evaluación de puestos

Equilibrio externo Estudio del mercado

AdministraciónAnálisis y proyección

Masa salarial

Sistema de información

Nóminas y soporte

Al conjunto del modelo

Los principales objetivos a alcanzar

• Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo.

• Retener a los buenos empleados.

• Motivar a los empleados.

• Administrar los sueldos de conformidad con la normatividad legal.

Recompensas en las empresasRecompensas

monetarias, incluidos suplementos

• Sueldo

• Aumentos salariales

• Opción de compra de acciones

• Participación en los beneficios

• Planes de bonificaciones

• Bonificación de navidad

• Cesión y disfrute de las instalaciones de la empresa.

• Viajes de vacaciones

• Plan medico.

• Automóvil de la empresa

Símbolos de prestigio

•Tamaño y ubicación del despacho

•Alfombras

•Cortinas

•Pinturas

•Relojes

•Premios y reconocimientos oficiales.

•Placas de pared

Recompensas sociales

•Reconocimientos amistosos

•Reconocimientos espontáneo

•Elogios

•Retroalimentación evaluadora

•Cumplidos

•Señales no verbales

•Palmaditas en la espalda

• Invitaciones

•Reuniones sociales después del horario de trabajo

Recompensas de la tarea y

autorrealización

• Trabajo interesante

• Sensación de logro.

• Puesto de mayor importancia

• Variedad de puestos de trabajo

• Retroalimentación del rendimiento en el puesto

• Autoconocimiento

• Autoelogios

• Posibilidad de programar el propio trabajo

• Participación en nuevos trabajos empresariales.

Relaciones e influencias sobre la retribución

• Análisis del puesto de trabajo

• Planificación de los recursos humanos y planificación estratégica

• Reclutamiento y selección

• Evaluación de rendimiento

• Relaciones laborales

• El mercado

La retribución variable e indirecta

La retribución variable o retribución basada en el rendimiento

• La parte variable tiene como objetivo reconocer las diferencias individuales, principalmente en aquellos comportamientos que están ligados a la eficiencia o rendimiento del individuo.

• En los sistemas de retribución basados en el rendimiento la remuneración esta vinculada, por tanto, a los resultados.

Tipos principales de retribución

Retribuciones con base al merito

• Ligados a incrementos en el salario base como consecuencia de valoraciones subjetivas de los resultados.

Planes de incentivos salariales

• Relacionadas con medidas objetivas y el establecimiento de estándares de rendimiento.

Objetivos de la retribución

• Los planes de participación y el enriquecimiento del puesto de trabajo no tienen más que una pequeña repercusión sobre la productividad.

• Para que la remuneración influya sobre el rendimiento del empleado deben darse dos conjuntos de condiciones. Una queda definida desde el punto de vista del empleado y la otra desde el punto de vista de la organización.

Para el empleado es importante lo siguiente:

• Percibir que existe una estrecha relación entre el rendimiento y su retribución.

• La retribución debe ser importante o tener un gran valor para el empleado.

• El empleado debe de poder rendir, es decir tener las capacidades suficientes como para poder alterar, mediante un mayor empeño, sus niveles de rendimiento.

• No debe de ponerse en peligro o en conflicto al empleado en su trabajo como consecuencia de buscar un sueldo adicional.

• La medición del rendimiento debe ser justa

Para que se cumplan estas condiciones, la empresa debe satisfacer ciertos requisitos:

• Debe haber un gran nivel de confianza entre la organización y los empleados.

• El empleado debe comprender cómo funciona el programa de retribución.

• El empleado debe de poder controlar el rendimiento sobre el que se basa el sueldo.

• El sistema de evaluación del rendimiento debe estar libre de posibles sesgos.

• La cantidad de dinero vinculada a los méritos o incentivos debe ser lo suficientemente grande como para que merezca la pena hacer un esfuerzo adicional.

• La evaluación del rendimiento debe tener validez, de forma que el conjunto de relaciones con el sueldo sea equitativo.

Referencia:

Cabrera, R. V., Dolan, S. L., Jackson, S. E. y Schuler R. S. (2007) La gestión de los recursos humanos (Tercera). España. Mc Graw Hill.Arias, L., Heredia V. (2013) Administración de recursos humanos: para el alto desempeño. México. Trillas.