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n 1992, escribí una carta aNature.1 En aquel texto ex-puse que «no hay pruebasde que el género esté relacio-nado con el éxito en la in-

vestigación científica y que las mujeres es-tán preparadas para ser juzgadas con losmismos criterios objetivos con los que sevalora a sus compañeros varones. Sin em-bargo, a cambio, las mujeres tienen el dere-cho de demandar las mismas oportunida-des de empleo, los mismos recursos ydisfrutar de los mismos privilegios dados alos hombres que se encuentran en una eta-pa profesional similar». En aquel momen-to, menos del 1 % de los directores de laSociedad Max Planck eran mujeres2 y mipreocupación entonces, como ahora, era lafalta de mujeres en posiciones de responsa-bilidad en la ciencia europea.

En Estados Unidos, las acciones sobre estacuestión empezaron en 1970, gracias alestímulo de la enmienda legislativa TítuloIX que relacionaba las ayudas institucio-nales con el avance en temas de equidad.En Europa, Finlandia y Suecia publicaroninformes gubernamentales al respecto en1982. En la década de los noventa se cele-braron diversos simposios nacionales sobreel tema, pero el primer encuentro sobre

mujeres y ciencia auspiciado por la UniónEuropea se celebró finalmente en 1993.

En 1998, y como resultado de la crecientepreocupación sobre la falta de mujeres entrelos científicos de carrera y entre los mandosque dan forma a la política científica, fuiconsultada por la Dirección de Investiga-ción de la Unión Europea para seleccionary presidir el comité ETAN encargado deexaminar el estatus de las mujeres en la cien-cia dentro de la Unión. Este comité inclu-ye un total de catorce científicos senior dediferentes disciplinas, pertenecientes a diezEstados miembros, y representativos deuniversidades, institutos de investigación,el mundo de los negocios y la política. Car-men Vela era la representante de España.

El Informe ETAN, publicado en 2000,proporcionó por primera vez datos com-parativos y fiables a escala internacionalsobre las mujeres en la ciencia.3 Propugna-ba el uso de la transversalidad de género,como acción positiva, para avanzar en laequidad de género. Concluía que la pocarepresentación de mujeres amenazaba loslogros de la ciencia para conseguir la exce-lencia, además de ser un sistema despilfa-rrador e injusto. Sugería una serie de reco-mendaciones para un extenso grupo de

entidades, incluyendo la Comisión Euro-pea, el Parlamento Europeo, los Estadosmiembros y las organizaciones que educan,financian y emplean a los científicos.

Cambios desdeel Informe ETAN

En el ámbito de la Unión Europea, las cuo-tas de representatividad están ya controla-das por paneles y por género. En el SextoPrograma Marco, el 29 % de los miembrosdel comité del programa y el 30 % de losevaluadores fueron mujeres. Actualmente,estadísticas diferenciadas por género sonrecogidas por 30 países fundamentadas enlos criterios del Grupo de Helsinki y quehan dado como fruto las publicaciones SheFigures 2003 y 2006, permitiendo así lascomparaciones significativas entre los Es-tados miembros.4 La participación de lasmujeres en importantes comités de la Unióndonde se establecen políticas y controlde subvenciones se ha incrementado sus-tancialmente. En consecuencia, el 25 %de los miembros del European ResearchAdvisory Board y del comité científico delEuropean Research Council (ERC) son mu-jeres. El éxito a escala europea, tambiéndemuestra la importancia de las personasen la implementación de la igualdad de

Cómo lograr la equidad de géneroen ciencia

Mary Osborn

E

Las mujeres están entrando en las carreras científicas en un número superior a cualquiera del pasado.Pero casi diez años después del informe ETAN, progresar profesionalmente sigue siendo, en muchos países europeos,

más lento para el sexo femenino. ¿Qué podemos hacer para equilibrar el campo de juego y acelerar la velocidadde cambio?¿Cuál es la relevancia de la acción política y legal para eliminar las barreras a las que se enfrentan

las mujeres en su avance profesional? ¿Qué importancia tiene el acceso a los recursos y las actitudes de los mandosinstitucionales para equilibrar las cuestiones de la vida profesional? ¿Pueden las políticas familiares,

la transversalidad y el networking producir diferencias significativas o –como ocurre en Estados Unidos–las subvenciones deberían relacionarse con el progreso en aspectos de género?

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positivas pueden conseguir enormes dife-rencias a corto y medio plazo. Por ejemplo,en el programa Aplasia, en Países Bajos, 146mujeres fueron promovidas como profeso-ras asociadas y, como consecuencia, el por-centaje de puestos de trabajo ocupados pormujeres aumentó del 8 al 16 % en seis años.

La imposición de cupos como solución albajo número de mujeres ocupando altoscargos científicos en Alemania, fue sugeri-

da por Ernst Ludwig Win-nacker, ex presidente de laGerman Research Foundation(DFG). En la Universidadde Ginebra uno de cada cua-tro nuevos puestos de traba-jo entre el profesorado, debeser ocupado por mujeres.

Existen pocos datos dife-renciados por género y nivelprofesional en el caso de laindustria, tal como ya secomentaba en el Informe

ETAN y en el informe de la UE sobre lasMujeres en la Investigación Industrial.Datos de Alemania indican, una vez más,un diagrama de tijera: muchas mujeres enlos rangos más bajos y muy pocas en losmás altos.

Sin embargo, las mujeres ocupan un cre-ciente porcentaje en los puestos de trabajocientíficos. Noruega, Suecia y Finlandialideran esta clasificación y casi han alcanza-

oportunidades, y me gustaría apuntar tam-bién, el crucial papel desarrollado por elex comisario europeo de investigación Phi-lippe Busquin, por Achilles Mitsos y porlos miembros del Parlamento europeo.Nicole Dewandre, la primera responsablede la Women and Science Unit de la Direc-ción General de Investigación, fue así mismouna figura clave a lo largo de todo el proceso.

La figura 1 muestra el punto crucial delproblema en temas académi-cos, ilustrado por un diagra-ma en forma de tijera obte-nido por la media de laEuropa de los 25 en el año2003. Mientras que más del50 % de los estudiantes eranmujeres, tan sólo el 15 % delas posiciones de Grado A ocátedras eran ocupadas pormujeres. Este número se in-crementó solamente un 0,6 %al año entre 1999 y 2003.

El Informe ETAN mostraba que la pro-porción de altos cargos académicos ocupa-dos por mujeres podía variar mucho entrediferentes países de Europa. En 2004, enAlemania, Países Bajos, Austria y Bélgicarepresentaban el 9 %, mientras que enRumanía, Letonia y Turquía, este porcen-taje sobrepasaba el 25 % (Fig. 2).4, 5 Cabedestacar que existe una cierta ambigüedadacerca de los números en España (según lareferencia (4) el 17,6 % en 2004, mientras

que según la (5) el 13,8 % en 2006). ¿Aqué son debidas estas diferencias? En elInforme ETAN especulamos que podíandeberse, al gran prestigio de los catedráti-cos en el primer grupo de países o a unamayor disponibilidad de ayuda para el cui-dado de los niños en algunos países medi-terráneos. Sin embargo, diferentes científi-cas de España y Portugal nos confirmaroncon rotundidad que la respuesta era otramuy diferente. En este caso, ¡habían traba-

jado tan duramente para llegar donde esta-ban en su carrera que, a esas alturas, ya nopensarían en dejar de lado su carrera profe-sional solamente porque tuvieran hijos!

Incluso dentro de un mismo país, la pro-porción de mujeres, en cargos elevados y endiferentes universidades, puede variar enor-memente como muestran los datos de Rei-no Unido, Países Bajos y Australia. En estecontexto, las soluciones basadas en acciones

Figura 1Figura 1Figura 1Figura 1Figura 1 Proporción de hombres y mujeres en una típica carrera científica, desde el grado deProporción de hombres y mujeres en una típica carrera científica, desde el grado deProporción de hombres y mujeres en una típica carrera científica, desde el grado deProporción de hombres y mujeres en una típica carrera científica, desde el grado deProporción de hombres y mujeres en una típica carrera científica, desde el grado deestudiante hasta las posiciones académicas, en la Europa de los 25 (1999-2003)estudiante hasta las posiciones académicas, en la Europa de los 25 (1999-2003)estudiante hasta las posiciones académicas, en la Europa de los 25 (1999-2003)estudiante hasta las posiciones académicas, en la Europa de los 25 (1999-2003)estudiante hasta las posiciones académicas, en la Europa de los 25 (1999-2003)

Fuente:Fuente:Fuente:Fuente:Fuente: She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006

«No es la falta de talentosino los prejuicios involuntariosy las estructuras institucionalesanticuadas las que entorpecen

el acceso y el avancede las mujeres.»

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do la paridad, mientras que otros Estadosmiembros se quedan aún muy atrás. Nohay datos procedentes de España. Un es-tudio muy reciente de Países Bajos muestrauna fuerte correlación positiva entre el nú-mero de mujeres en los comités de selec-ción y la probabilidad de que una mujersea contratada.6 Además, el significativo in-cremento del número de Pioneer Awardsen Estados Unidos que se han otorgado amujeres, ha sido atribuido, al me-nos en parte, al incremento delnúmero de mujeres en el jurado.

Principales retospendientes para la UEy los Estadosmiembros

El protocolo de Lisboa documen-ta la necesidad de incrementar lacompetitividad de Europa. Si elobjetivo es encontrar 500 000 in-vestigadores adicionales para 2010, hay queproveer mejores estructuras de apoyo a lascarreras investigadoras tanto de hombrescomo de mujeres.

¿Por qué las mujeres avanzan en la escala dela carrera académica tan lentamente? El in-forme de las Academias Nacionales de Es-tados Unidos, titulado «Beyond Bias andBarriers»,7 fue publicado en septiembre del2006 y trata de las mujeres en la ciencia

estadounidense. El informe concluye queno es la falta de talento sino más bien losprejuicios involuntarios y las estructurasinstitucionales anticuadas las que están en-torpeciendo el acceso y el avance de lasmujeres. Recomienda, además, que las uni-versidades cambien tanto los procedimien-tos de contratación y evaluación como lostípicos horarios laborales y promocionen yproporcionen más apoyo para los padres

trabajadores. Argumenta, finalmente, quetales cambios serían muy positivos tantopara los hombres como para las mujeres.

Complementariamente, el informe exami-na y refuta once creencias comunes muyarraigadas sobre el papel de las mujeres enla ciencia, incluyendo aquellas promovidaspor Larry Summers, que fue obligado adimitir como presidente de Harvard poreste motivo. Por ejemplo, el informe con-

tradice el argumento de que las mujeres noson tan buenas en matemáticas, señalandoque sus calificaciones en matemáticas enlos institutos actualmente iguala a la de loshombres. Refuta, también, el argumentode que sólo debemos esperar para que elproblema se evidencie, señalando la bajadade la representación femenina con cada unode los pasos en su trayectoria profesional yen la jerarquía de liderazgo académico, in-

cluso en los campos que han teni-do una gran proporción de muje-res doctoradas en los últimos 30años. Menciona una serie de prue-bas que muestran cómo las facul-tades de las mujeres tienen unaproductividad igual a la de loshombres y que el factor crucialque afecta a su productividad enla publicación es el acceso a los re-cursos institucionales. El matrimo-nio y los hijos tienen efectos míni-mos. El informe contiene muchamás información valiosa y suge-

rencias para el cambio.

Algunos aspectos preocupantes para la pro-moción de mujeres que se inician comomiembros del profesorado en Estados Uni-dos, se muestran en el cuadro 1.8 La in-quietud más relevante fue la derivada de lanecesidad de alternar el trabajo con las res-ponsabilidades familiares. También se men-cionaron las dificultades en las parejas condoble ocupación. En contraste, el proble-

«Cambiar los corazonesy las mentes una por una

es demasiado lento,mejor cambiemos las instituciones,

y los corazones y las menteslas seguirán.»

Figura 2Figura 2Figura 2Figura 2Figura 2 Porcentaje de posiciones (cátedras) ocupadas por mujeres en Estados dePorcentaje de posiciones (cátedras) ocupadas por mujeres en Estados dePorcentaje de posiciones (cátedras) ocupadas por mujeres en Estados dePorcentaje de posiciones (cátedras) ocupadas por mujeres en Estados dePorcentaje de posiciones (cátedras) ocupadas por mujeres en Estados dela Unión Europea (2004)la Unión Europea (2004)la Unión Europea (2004)la Unión Europea (2004)la Unión Europea (2004)

Fuente:Fuente:Fuente:Fuente:Fuente: She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006She Figures 2006

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Wold mostraron en 1997, en su análisis de lasbecas posdoctorales otorgadas por el MedicalResearch Council sueco, que se apreciaba unadiscriminación grave en contra de las mujeres.9

Un análisis más reciente de las ayudas posdoc-torales europeas y de los premios a jóvenes in-vestigadores muestra que las mujeres ya reci-ben una fracción sustancial de estos prestigiosospremios. Para tres de estos programas, las mu-jeres tuvieron un éxito menor (con tasas de éxi-to de hasta el 80-90 % entre los hombres), peropara algunas acciones de movilidad como lasbecas Marie Curie, las mujeres tuvieron un éxitoclaramente superior.

En el caso de las starting grants concedidas porel ERC en 2007, las mujeres en humanidadestuvieron una elevada tasa de éxito consiguiendohasta el 50 % de las mismas. Sin embargo, enciencias de la vida, la relación entre mujeres y

Subvenciones y ayudas

L as ayudas y los recursos son aspectos ex-tremadamente importantes. Wenneras y

hombres que tuvieron éxito fue muy poco equili-brada: ¡35 % frente al 65 %!

Gracias al grupo de Helsinki ahora tenemos cier-ta información sobre las subvenciones y ayudasde investigación otorgadas en función del sexo ypor Estado miembro. En 2004, los hombres tu-vieron mayor índice de éxito en un total de 17países europeos, las mujeres en 8. De nuevo, noexisten datos disponibles para España. De estemodo, se puede hacer un pobre análisis de lascausas que están detrás, o incluso de si hombresy mujeres de los Estados miembros solicitan yreciben cuantías equivalentes. En conexión coneste último comentario, los análisis recientes degrandes subvenciones otorgadas por el MRC suecopueden ser de especial interés. Por ejemplo, úni-camente 1 de cada 20 becas Linne (dotadas conocho millones de euros durante cinco años porbeca) fueron a un proyecto cuya coordinadoraera una mujer. #

ma de la doble ocupación, que afecta más alas mujeres que a los hombres, ha atraídotodavía poca atención en Europa.

Para las mujeres científicas, la elección deun compañero que las apoye también esdeterminante para su progreso en la profe-sión. En este sentido, clama al cielo la esca-sa provisión de ayudas para el cuidado delos hijos que prestan, tanto España comoAlemania, y que las sitúa entre las que me-nos apoyan dentro de la escala europea.

¿Qué tipo de medidasserán necesarias en el futuropara promover la equidad?

Mi respuesta es relativamente simple. Ne-cesitamos cambiar las instituciones e insis-tir en que fundamenten su progreso en laequidad de géneros como un requisito pre-vio para la concesión de fondos de investi-gación.

A escala europea, debemos continuar conlas medidas de transversalidad de género yde promoción de la igualdad iniciadas en elquinto y el sexto Programas Marco de laUnión. Además, debemos comprender queuna Women’s Unit fuerte y comprometidaen el marco de la Unión Europea es esencialpara dicho progreso a escala continental.

En los Estados miembros, debemos insistiren la mejoría de las políticas de selección yempleo de científicos. Éstas deberían in-cluir anuncios abiertos de trabajo, exáme-nes y procesos de revisión por pares de altacalidad y políticas de empleo respetuosascon las obligaciones familiares.

No obstante, el mayor énfasis debe reali-zarse sobre el cambio en las universidades einstituciones de investigación. Y hacerlasmucho más inclusivas a todos los niveles.La mejor razón para hacerlo es la que nosofrece Hopkins: «Cambiar los corazones ylas mentes una por una es demasiado len-

to, mejor cambiemos las instituciones, y loscorazones y las mentes las seguirán».

Las instituciones pueden ser reformadas devarias maneras. En primer lugar, a través delas personas que encabezan los puestos dedirección. Se debería incluir el progreso enla igualdad de oportunidades como partede la evaluación de la tarea directiva y delos salarios. En segundo lugar, a través deun programa avanzado como ya se hace enlos Estados Unidos. En este programa, laNational Science Foundation (NSF) otor-gó de tres a cuatro millones de dólares aunas 40 instituciones norteamericanas paradesarrollar iniciativas de equidad de géne-ro. En tercer lugar, como actualmente yasucede en el Reino Unido, mediante pro-gramas para modernizar y renovar los re-cursos humanos en las universidades. Estoincluye el desarrollo de sistemas de contra-tación y promoción más transparentes, re-visiones de la paridad de género y una mejoratención a aspectos relacionados con la com-paginación de vida privada y profesional.

El ejemplo del Massachussets Institute ofTechnology (MIT) también puede resultarinstructivo.10 Actualmente, las mujeresconstituyen un 13 % de la plantilla en cien-

• Compaginación del trabajo con las responsabilidades familiaresCompaginación del trabajo con las responsabilidades familiaresCompaginación del trabajo con las responsabilidades familiaresCompaginación del trabajo con las responsabilidades familiaresCompaginación del trabajo con las responsabilidades familiares

• El efecto negativo de una cultura generalizada de la ciencia que tiende

a desanimar la carrera de la mujer en el mundo académico

• La existencia de mayores cargas docentes y mayores presiones para participar

en comités en el caso de las mujeres

• Poca presencia de colegas mujeres y, por tanto, dificultades para establecer una

red de contactos y de mentores para estudiantes y posdoctorados

• La necesidad de luchar duramente para obtener el reconocimiento de

sus directores y administradores

• En las parejas en que ambos gozan de una carrera profesional, la mujer suele

decantarse por posiciones de menor prestigio

Cuadro 1Cuadro 1Cuadro 1Cuadro 1Cuadro 1 Aspectos influyentes para la promoción de una plantillaAspectos influyentes para la promoción de una plantillaAspectos influyentes para la promoción de una plantillaAspectos influyentes para la promoción de una plantillaAspectos influyentes para la promoción de una plantillafemenina - Estados Unidosfemenina - Estados Unidosfemenina - Estados Unidosfemenina - Estados Unidosfemenina - Estados Unidos

Fuente:Fuente:Fuente:Fuente:Fuente: RosserRosserRosserRosserRosser, S.V, S.V, S.V, S.V, S.V.; Montgomery.; Montgomery.; Montgomery.; Montgomery.; Montgomery, J.:, J.:, J.:, J.:, J.: Sur Sur Sur Sur Survey of >600 POWRE recipientsvey of >600 POWRE recipientsvey of >600 POWRE recipientsvey of >600 POWRE recipientsvey of >600 POWRE recipients

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cias y un 14 % de la de ingenierías. Suéxito es tan destacado como el de sushomólogos masculinos y consiguen el títu-lo en la misma proporción del 50 %. Re-presentando gráficamente la cantidad ab-soluta de mujeres en la facultad conrespecto al tiempo, se observan dos incre-mentos importantes –uno en 1972, en res-puesta al requerimiento, para todos los ins-titutos que recibieran ayudas federales, deaumentar los esfuerzos para fomentar laparticipación de la mujer; el otro entre1997 y 2000, en respuesta al informe delMIT sobre su plantilla femenina (fig. 3).De 1972 a 1997, y después del 2000,cuando cesó el decano Robert Birgenau, lacontratación de mujeres se ha equilibradoexcepto en las facultades de química e in-geniería. Como se presenta en el informe,en el MIT existe «acuerdo general para queel incremento en la representatividad de lamujer no solamente ocurra sin más, sinoque deben requerirse presiones específicasjunto a políticas e iniciativas positivas paraasegurar que la mujer es contratada y quecuando estas iniciativas disminuyen, el pro-greso de contrataciones se detiene o inclusorevierte». El estudio sigue sugiriendo quelas medidas innovadoras pueden ser nece-

sarias para identificar y contratar mujeresbrillantes y otorga la responsabilidad de sucumplimento claramente sobre la direccióny, en particular, sobre los decanos del MITy su presidente.

Las medidas legales pueden ser tambiénmuy efectivas, como se muestra en las leyesde Noruega, Suecia y Reino Unido sobreigualdad de género en los entes públicos.En 2008, Noruega introdujo una legisla-ción al respecto que requería un mínimodel 40 % de ambos géneros en las planti-llas de las compañías privadas. Sin el estu-dio de Wenneras y Wold de 1997, no hu-biese sido posible esta ley en Suecia sobre elacceso a la labor pública. Sin embargo, sólounos pocos Estados miembros tienen leyescomo ésta. También sería de gran valor unadirectiva de la Unión Europea que requi-riera a los responsables el mantener y pro-mover estadísticas diferenciadas por géne-ro, tal como sugiere el Informe ETAN yque serían de enorme valor.

Se requieren buenas estadísticas para darforma a las políticas, tanto las referentes alos Estados miembros como las desarrolla-das en el ámbito de la Unión Europea.

También son necesarias para permitir com-paraciones de ámbito internacional quepuedan incitar a los países con una bajarepresentación femenina a emprender ac-ciones para tratar de ponerse al día. Aquí,me gustaría destacar la importancia del tra-bajo del grupo de Helsinki que resultó enlas publicaciones She Figures 2003 y 2006.

Finalmente, quiero enfatizar un punto queya remarqué hace 15 años en el primer en-cuentro de la Unión Europea sobre Mujery Ciencia y que se repite en el InformeETAN, en el estudio del MIT y en el in-forme de la National Academy of Sciences.Si la velocidad de cambio es demasiado lenta–y creo que en varios Estados miembros dela Unión así lo es–, la manera más efectivade lograrlo sería exigir, a las institucionesun progreso en la equidad de género comocondición imprescindible para recibir ayu-das de la Unión para investigación. Es loque se ha estado haciendo en Estados Uni-dos desde 1970. #

Mary OsbornINSTITUTO MAX PLANCK DE QUÍMICA

BIOFÍSICA, GÖTTINGEN, ALEMANIA

Bibliografía y notas1 Osborn, M. Nature 1992; 360: 101.2 En 2008, este porcentaje se ha

incrementado hasta el 6 %.3 Informe ETAN: ftp://

ftp.cordis.europa.eu/pub/improving/docs/g_wo_etan_en_2000101pdf

4 She Figures 2006. ISBN 92-79-01566-4(http://publications.eu.int/).

5 Académicas en cifras (2007). Unidad deMujeres y Ciencia. Madrid(comunicación personal de CapitolinaDíaz).

6 Van den Brink, M.; Brouns, M.:«Gender and excellence», NL 2006.

7 Beyond Bias and Barriers: Fulfilling thePotential of Women in Academic Scienceand Engineering. ISBN: 0309100429.National Academies Press (2006).

8 Roser, S.V.; Montgomery, J. (2000):http://www2.edc.org/WomensEquity/pdffiles/sciedig.pdf

9 Wenneras, C.; Wold, A. Nature 1997;347: 341.

10 Hopkins, N. MIT Faculty Bulletin2006.

Figura 3Figura 3Figura 3Figura 3Figura 3 Instituciones en respuesta a las presiones... los númerosInstituciones en respuesta a las presiones... los númerosInstituciones en respuesta a las presiones... los númerosInstituciones en respuesta a las presiones... los númerosInstituciones en respuesta a las presiones... los númerosdel MITdel MITdel MITdel MITdel MIT

Fuente:Fuente:Fuente:Fuente:Fuente: Hopkins, N.Hopkins, N.Hopkins, N.Hopkins, N.Hopkins, N. MIT Faculty Bulletin MIT Faculty Bulletin MIT Faculty Bulletin MIT Faculty Bulletin MIT Faculty Bulletin 20062006200620062006

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