Maritza Ochoa

Objetivos: • Identificar la Capacitación, el Adiestramiento y el Desarrollo del

personal como un sistema de la Gestión de recursos humanos.

• Compartir los principales conceptos asociados a este importante sistema relacionado con el desarrollo del recurso humano en una organización.

• Establecer la relación entre la enseñanza y el aprendizaje, especialmente en lo que se refiere a capacitación intra-organización.

• Dar a conocer el proceso y la metodología a utilizar en el diseño de

la capacitación. • Proporcionar algunas herramientas que faciliten diseñar algunas

actividad de capacitación

Temática � Capacitación como Sistema � Conceptos

� Aprendizaje � Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo � El ser humano, un enfoque integral � Aprendizaje en adultos � Aprendizaje a través de la experiencia

� Planeación de la capacitación � Diagnóstico de necesidades de capacitación, DNC � Diseño de programas y actividades de Capacitación

Capacitación como Sistema

Productividad Calidad

Innovación Satisfacción RH

Disposición al cambio

Información e investigación

Compensaciones y beneficios

Relaciones laborales

Programas de asistencia

Adiestramiento capacitación y

desarrollo

Desarrollo organizacional

Desarrollo de carrera

Diseño organizacional y de puestos

Selección y ubicación

Planeación de recursos humanos

Administración del desempeño

El contexto

DINAMICA DEL SISTEMA

Filosofía de RRHH + enfoque andragógico Diseño de Programas de Adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal

Misión Visión de la organización Necesidades de capacitación

Implementación y Evaluación

El Ciclo de la Capacitación

Detección y de determinación

de necesidades

Aplicación de lo aprendido

Valoración Evaluación de la capacitación

Estructuración de objetivos y

temarios

Elección de Métodos de instrucción

Preparación del plan y

programas detallados

Medidas posteriores a la instrucción

INSTRUCCION

Evaluación previa a la instrucción

Principios de Aprendizaje de adultos

Selección de Principios

Andragógicos

Selección de Metodologías

Proveer

Capacitación

Etapas del Sistema de Capacitación

Identificación de Necesidades

Formulación de

Objetivos

Etapa de Investigación Etapa de Implementación Etapa de Evaluación

Establecer Criterios

Monitorear

Entrenamiento

Prueba previa a participantes

Evaluación de Capacitación

Evaluación del Cambio

Conceptos

El Aprendizaje

Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a una modificación de la conducta.

Aprendizaje = Cambio

Elementos del proceso de Aprendizaje

� Interés � Atención � Percepción � Memorización � Comprensión � Retención � Utilización de conocimientos

Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo

ACTIVIDADES

ORIENTACION

RESULTADOS

Adiestramiento

Habilidades motoras

Poder hacer

Capacitación

Conocimientos

Saber hacer

Desarrollo

Actitudes

Querer hacer

Relación Esfuerzo y Tiempo

Cambio Actitudinal

Conocimientos

Habilidades Motoras

E S F UE R Z O

TIEMPO

Recurso Humano como ser integral

SOCIAL

AREAS

TECNICA

¿Cómo aprenden los adultos?

Pedagogía - Andragogía

PEDAGOGIA

ANDRAGOGIA

ROL DEL PARTICIPANTE

PASIVO

INTERDEPENDIENTE

NECESIDAD DE APRENDER

DADA POR LA SOCIEDAD

GENERADA POR EL MISMO

CONTENIDO

SELECCIONADO POR EL

INSTRUCTOR TEMAS

GENERADO POR EL

PARTICIPANTE PROBLEMAS

METODO

ACADEMICO

EXPERIENCIA

Características de los adultos

� Les interesa aprender prioritariamente lo que satisface una necesidad personal

� Piensan que ya no es tiempo de aprender � Subestiman su capacidad de aprender � No les gusta ser tratados como niños y

que se les señalen sus deficiencias � Cuidan su prestigio � Muestran resistencia a la autoridad

La motivación en el Aprendizaje

� La conducta es producto de sus consecuencias

Necesidades Psicológicas del Adulto

� Seguridad � Reconocimiento � Sensación de pertenencia � Ser tratado con respeto y dignidad � Oportunidad � Satisfacción con la realización � Propósito � Competencia

Aprendizaje a través de la Experiencia Kolb

Experiencia concreta

Observaciones y

Reflexiones

Formación de conceptos abstractos

y generalizaciones

Puesta a prueba en situaciones nuevas de las implicaciones

de los conceptos

Planeación de la Capacitación

La Planeación de la Capacitación

Investigación de Conductas y

actitudes actuales

Investigar recursos externos

Revisión de programas y recursos

Detección y Determinación de Necesidades, DNC

Evaluación y Seguimiento

Implementación administrativa

y control

Diseñar y actualizar Programas integrales

D I A G N O S T I C A R

Definir la Estrategia y modelos de ACD

El primer problema a enfrentar: Las percepciones acerca de la capacitación

Cambio de enfoque

Enfoque tradicional � Gasto innecesario � Pérdida de tiempo � Salir del paso � Gratitud al empleado � Cumplimiento de leyes � No se aprecia el beneficio

Enfoque de AyDRRHH � Inversión � Incentivar al personal � Aumentar la productividad � Manejo positivo de conflictos � Evitar rotación � Identificación con la empresa � Sistema de prevención � Autorealización del empleado � Sistema de promociones � Mejorar relaciones

interpersonales

¿Cómo dejar el empirismo? � Vinculación con la estrategia organizacional � Diagnosticar necesidades de capacitación,

adiestramiento y desarrollo. � Utilizar métodos y procedimientos para determinar

áreas a capacitar. � Elaborar planes y programas integrales. � Incluir dentro del programa instructores altamente

calificados (externos-internos). � Elaborar y aplicar un sistema de evaluación de la

capacitación.

El éxito del programa dependerá de:

� Adecuación a las necesidades reales � Calidad del diseño de las actividades � Cooperación de los jefes y alta dirección � Calidad y preparación de los instructores � Calidad del sistema de selección de los participantes � Calidad de los materiales

Filosofía de la Capacitación

� ¿Por qué y para qué capacitar? � ¿Cómo impacta la capacitación en el cumplimiento de la

misión y visión de la organización? � ¿Qué prioridad tiene la capacitación en la organización? � ¿Quiénes se deben capacitar? � ¿Quiénes deben capacitar? � ¿Quién es el responsables de la capacitación?

Preguntas críticas

� ¿Deseamos preparar a un colaborar hasta el punto de sustituirnos?

� ¿Deseamos preparar a un colaborar para asumir una posición fuera de nuestra jurisdicción?

� ¿Deseamos preparar a un colaborador para ocupar una posición en una organización de la competencia?

DNC

LA DNC

Es una investigación sistemática, sistémica, dinámica y flexible orientada a conocer las carencias que manifiesta

un trabajador y que le impiden desempeñar con eficiencia las funciones propias de su puesto.

BENEFICIOS

¿QUÉ ES LA DNC?

Permite determinar: •Número de trabajadores a capacitar •Características de estas personas •Temas en los que se quiere capacitar •Definir directrices del plan •Determinar objetivos de programas •Diseñar cursos efectivos •Optimizar el uso de recursos

Las Necesidades: � Manifiestas � Ocultas � Para el ascenso � Para el puesto actual � Para el futuro

Productos de la DNC

� En qué capacitar � A quién capacitar � Cuánto capacitar � Cuándo capacitar

ENFOQUE PUESTO-PERSONA

DEBE SABER/SABE DEBE PODER/PUEDE

DEBE QUERER/QUIERE

HABILIDADES CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

PREVENTIVA EVALUACION SUBJETIVA

DESCRIPCION DEL PUESTO PRESCRIPTIVO

ENFOQUE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO DEBE LOGRAR/LOGRA

DEBE HACER/HACE DEBE ALCANZAR/ALCANZA

BAJO DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

CORRECTIVA EVALULIACION MENOS SUBJETIVA

EVALUACION DESEMPEÑO PRESCRIPTIVO

ENFOQUE CON BASE EN PROBLEMAS

HAY PROBLEMAS? HAY CONFLICTOS? HAY RECHAZOS?

SE JUSTIFICA?

RELACION COSTO/BENEFICIO

CORRECTIVA EVALUACION OBJETIVA

INDICADORES PARTICIPATIVO

ENFOQUE CENTROS DE EVALUACION

PLANES ESTRATEGICOS POTENCIAL DE DESARROLLO

PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO

CORRECTIVA Y PREVENTIVA

EVALUACION OBJETIVA PARTICIPATIVA

ENFOQUE POR PROCESO

QUE LOGRA QUE ALCANZA

QUE HACE COMO LO HACE

PROCESOS DE BAJO RENDIMIENTO BAJO DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

CORRECTIVA

SIMPLIFICACION Y AHORRA RECURSOS OBJETIVA

PROCESOS, ESTÁNDARES Y RESULTADOS

Diseño de Programas de Capacitación

Estructura de un Programa de Capacitación

Adminis- trativos

EDUCACION FORMAL

Técnicos Sociales Humanos

Administrativos

Técnicos

Sociales Humanos

Conocimientos Específicos Puesto-persona

Conocimientos Generales de la Organización

Programas

Inducción

Formación Gerencial

Formación Asistentes Admitivos.

Formación para el Retiro

Formación de

Facilitadores

Aspectos considerar en el diseño de las actividades � Contexto de la actividad � Objetivos del instructor � Contenido Temático � Tiempo didáctico � Actividades para adecuarse al

curso � Actividades de coordinación � Actividades como expositor � Actividades de evaluación

La DNC como punto de partida

� Características de los participantes

� Niveles jerárquicos � Objetivos y Grado de profundidad � Características laborales � Condiciones de tiempo � Condiciones materiales

Objetivos de Instrucción � ¿Para qué realizar este curso?

� Objetivos Generales � Objetivos Terminales � Objetivos Específicos

� Niveles Taxonómicos � Dominio Cognoscitivo � Dominio Afectivo � Dominio Psicomotor

Taxonomía de Aprendizaje

Conocimiento

La persona tiene la vaga idea acerca del concepto, sin llegar a un entendimiento pleno de su significado y mucho menos de las aplicaciones que puede tener. Su conducta se orienta solamente a repetir literalmente los enunciados de los conceptos principales.

Comprensión

En este nivel el entendimiento acerca del concepto y de sus implicaciones es mayor, de tal manera que la persona lo puede explicar con sus propias palabras y señalar las aplicaciones y los beneficios que le puede traer en su trabajo y en la solución de los problemas que cotidianamente enfrenta.

Aplicación

La persona utiliza los conceptos para la realización eficiente de su trabajo. Su rendimiento se ve reflejado en una mayor productividad y en la evolución positiva de sus indicadores de desempeño. Aunque la aplicación es literal. Los resultados del trabajo de la persona en general son buenos.

Solución de problemas

En este nivel la persona es capaz de analizar los conceptos para aplicarlo en la solución de problemas complejos y para determinar incluso nuevas formas de trabajo. Su labor se vuelve más creativa e incluso hace sugerencias y propuestas válidas para mejorar los sistemas de trabajo

Divulgación

El dominio del concepto es tal, que la persona es capaz de transmitirlo y enseñar a otros. Se convierte en un ejemplo y en un modelo a seguir, ya que no sólo practica, sino que divulga el concepto y las ideas.

NIVELES DE APRENDIZAJE Evaluación

Juicios y Valores

Conocimiento Recordar información

Comprensión Percibir relaciones

Análisis Descomponer el todo en sus partes

Síntesis Reunir partes en nuevas formas

Aplicación Utilización del material

Dominios de Aprendizaje Cognoscitivo Afectivo Psicomotor Conocimiento Recepción Respuesta guiada

Comprensión Respuesta Continuidad de respuesta

Aplicación Valorización Operación mínima

Análisis Organización Mecanización

Síntesis Caracterización Respuesta Refleja

Evaluación

Contenidos Temáticos

� Son algo más que una lista de temas � Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas,

experiencias y actitudes que el participantes adquirirá a través de la actividad

� Los contenidos se elaboran en base a: � Contexto del curso � Objetivos de la instrucción � Condiciones de los participantes

Tiempo Didáctico � Es el tiempo asignado a la actividad, distribuido en

unidades temáticas. � Permite la optimización y evita la saturación � Recuerde que capacitar es algo más que

proporcionar información, se requiere de reafirmar, reforzar y practicar.

� La distribución del tiempo es crucial en el proceso de aprendizaje. Este debe ser directamente proporcional a la complejidad e importancia del tema.

Actividades para adecuar el curso � Actividades para adecuarse al grupo � Actividades de coordinación � Actividades como expositor � Actividades de evaluación

Actividades para adecuarse al grupo

� Recuerde que está trabajando con adultos que traen consigo conocimientos y experiencias.

� Infórmese con antelación sobre las características del grupo. La DCN puede apoyarle.

� Detecte quienes son las personas con mayor conocimiento y experiencias

� Presente objetivos e indague acerca de las expectativas de los participantes

� Esté abierto a que los participantes le apoyen en el logro de los objetivos.

� Maneje adecuadamente los imprevistos.

Actividades de Coordinación

� ¿Son los materiales visuales, sencillos, concisos, ….? � ¿Están organizados en forma lógica? � ¿Apoyan el alcance de los objetivos? � ¿Son demasiados o son suficientes? � ¿Me convencerían?

Actividades como Expositor � Céntrese en el Aprendizaje de adultos � Utilice el aprendizaje a través de la experiencia � Recuerde que lo que se espera es la modificación

de conductas � Su rol es facilitador y modificador de

comportamiento

Actividades de Evaluación � Evaluación previa � Evaluación formativa � Evaluación inmediata � Evaluación posterior o de impacto � ROI

Nombre de la actividad: Código:

Tipo: Curso ���� seminario ���� taller ���� conferencia ���� otro ���� , especifique: Horas efectivas:

Objetivos:

Participantes (perfil, puesto que ocupa, requisitos ): Número ideal por grupo:

Contenido programático mínimo:

Metodología:

Facilitador (a). Interno ���� Externo ���� Nombre o perfil:. Honorarios por hora:

Logística: Costo total estimado:

Sistema de evaluación: Diagnóstica ���� Correctiva ���� Reactiva ���� De Aprendizaje ���� De

Impacto ���� Del facilitador ����

Nota de promoción:

Ficha Descriptiva de Actividad de Capacitación

Guía del Instructor GUIA DEL INSTRUCTOR ACTIVIDAD: PARTICIPANTES: LUGAR: DURACIÓN:

OBJETIVO CONTENIDO METODOLOGIA RECURSOS EVALUACION

Tiempo