Cómo crear un plan estratégico anual para el departamento de recursos humanosEscrito por Paul Merchant | Traducido por Enrique Pereira Vivas

El departamento de recursos humanos se encarga de la responsabilidad de reclutar, entrenar y supervisar el progreso y el bienestar del personal de la organización. Por tanto, un plan estratégico de recursos humanos anual facilita el progreso hacia el logro de los objetivos del personal de la organización para el año. El plan estratégico anual describe las medidas que debe adoptar la empresa para garantizar que las personas adecuadas sean contratadas para los puestos vacantes que se produzcan, para que los empleados reciban la formación suficiente, para que las promociones de los empleados puedan utilizarse correctamente y todos los empleados estén bien compensados de acuerdo a sus puestos de trabajo y responsabilidades.

1. Delibera con los jefes de departamento para establecer las necesidades de personal de cada departamento en relación con los ajustes positivos o negativos previstos de las actividades de producción y de funcionamiento de los departamentos.

2. Lleva a cabo una evaluación del personal para identificar las necesidades de capacitación, promoción, transferencia y la compensación de los empleados. También distribuye cuestionarios para recabar opiniones objetivas de los empleados y directivos en sus expectativas de futuro en cuanto a sus expectativas y ambiciones futuras.

3. Lleva a cabo un ejercicio de previsión de retención del personal para determinar las necesidades adicionales de personal que la organización tendrá durante el año. La previsión de retención del personal es un proceso que evalúa las futuras necesidades de personal de la empresa como consecuencia de la jubilación voluntaria, el proceso de reestructuración previsto de la empresa, las transferencias entre departamentos o entre unidades, la expansión de la producción o de las operaciones y los despidos disciplinarios. Utiliza las últimas tendencias para predecir la ocurrencia probable de futuros despidos disciplinarios.

4. Describe los objetivos de gestión de los recursos humanos de la organización para el año en relación a sus necesidades de funcionamiento y producción actuales y futuras identificadas durante la deliberación, la evaluación del personal y de los procesos de predicción de retención de personal. Los ejemplos de los objetivos generales del departamento pueden incluir: aumentar las capacidades de los empleados a través de programas eficaces de formación, aumentar el número de empleados para que coincida con la expansión de la producción y las operaciones de la empresa; y sustituir, sin demoras, a los empleados que se jubilarán durante el año.

5. Escribe los detalles de las estrategias de gestión de personal previstos para el año en un documento coherente y busca la aprobación de los demás miembros del departamento de recursos humanos y de la alta dirección de la organización. Imprime las copias del plan estratégico anual final de recursos humanos y distribúyelas a los miembros del personal del departamento de recursos humanos y a la alta dirección de la organización. Archiva otras copias para futuras referencias.

Consejos y advertencias Puedes mejorar la eficacia de tu plan estratégico de recursos humanos contratando los

servicios de consultores de recursos humanos independientes. Esto es debido a que los consultores de recursos humanos independientes pueden estar en una mejor posición para proporcionar perspectivas más objetivas sobre las futuras necesidades de recursos humanos de la empresa.

No lleves a cabo ninguna medida drástica como la reducción o ampliación de la plantilla antes de establecer las consecuencias exactas y los costos de este tipo de acciones, ya que pueden conducir a un exceso o a una falta de personal.

Cómo hacer un mapa de estrategias de Recursos HumanosEscrito por Jackie Lohrey | Traducido por Gabriel Guevara

Un mapa estratégico de Recursos Humanos es una muestra visual de plan de acción que muestra cómo el departamento de recursos humanos planea alcanzar metas y objetivos y cumplir con las expectativas. Este incluye planes a largo plazo, indicadores de acciones clave, y puede ser parte de una planilla de anotaciones o tablero de rendimiento. En su libro "Strategy Maps" (Mapas de estrategia), Robert Kaplan y David Norton sugieren que un mapa de estrategias ayuda a las compañías, departamentos, equipos e individuos a ver a sus estrategias de forma lógica y comprensiva, y este entendimiento ayuda grandemente al cumplimiento de metas.

Necesitarás Visión organizacional y de recursos humanos, enunciados de

misión y visión y lista de valores centrales Metas y objetivos, planes de proyectos de Recursos Humanos e

indicadores de rendimiento clave Lista de resultados deseados para las actividades, tareas y

proyectos de Recursos Humanos

Revisa el enunciado de misión y visión y los valores centrales. Revisa las metas y objetivos de RH, planes de proyectos, indicadores clave de rendimiento, descripciones de trabajo y evaluaciones de rendimiento. Asegúrate de que las metas, objetivos y enfoque de RH estén alineados con la visión, misión y valores de la compañía en las cuatro áreas de actores y clientes, organización interna, capacidad y financiera. Si no, ajústalos para que apoyen las metas corporativas.

Desarrolla una misión de Recursos Humanos que describa el resultado deseado para todas las actividades y trabajo del departamento y que apoye los objetivos de negocio de la organización. Por ejemplo, "Proveer servicios clave estratégicos de negocios y apoyo de manera proactiva que afecte directamente el éxito del negocio". Escríbelo en la parte superior del boceto del mapa estratégico.

En una hoja separada de papel, escribe las cuatro áreas de actores y clientes, interna, capacidad organizacional y financiera, dejando espacio para colocar notas en cada área. Luego anota qué acciones y responsabilidades tomará RH para lograr su misión. Esta información viene de las metas, planes de proyecto, indicadores clave de rendimiento, descripciones de trabajo y evaluaciones de desempeño de RH, y deben reflejar precisamente los resultados deseados.

En el boceto del mapa estratégico, divide el mapa en cuatro secciones principales y escríbelas en el margen izquierdo: Actores y clientes, interno, capacidad organizacional y financiera. De la hoja de notas, toma las acciones y responsabilidades de cada una de las cuatro áreas y llena el mapa estratégico. Este es el boceto del mapa estratégico de RH.

Utiliza el boceto del mapa estratégico de Recursos Humanos para hacer un diagrama de flujo, cuadro de Excel u otro formato en cuadro para completar el mapa.

Consejos y advertencias Los mapas estratégicos son una herramienta de planeación de administración que pueden

ser utilizado junto con tarjetas de tareas y otros métodos de planeación organizacional. Los mapas de estrategias pueden ser creados para individuos,equipos, departamentos y compañías para un planeamiento y logro de metas productivas.

En lugar de cuatro áreas de actores y clientes, interna, capacidad organizacional y financiera, utiliza áreas principales de enfoque de Recursos Humanos de las métricas de RH, tarjetas de puntaje o tablero para crear el mapa de estrategia de Recursos Humanos.