Cómo aplican las empresas el coaching  y el mentoring

Esta es la pregunta clave que surgió a raíz del intercambio de opiniones con expertos en temas de coaching y mentoring y de diversas lecturas que apuntan a estas estrategias de recursos humanos, como programas clave para el desarrollo y la mejora continua y para el fomento de la adaptación a los cambios operacionales y tecnológicos actuales.

Las organizaciones necesitan personas implicadas, comprometidas y abiertas a la constante movilidad y polivalencia. Esto representa un cambio en el papel del director, que más allá de la dirección, el orden y el control para la consecución de objetivos, su rol consistirá en orientar a las personas, escuchar y enseñar a resolver problemas y desafiarlas para que acaben decidiendo por sí mismas, para lo que es necesaria la voluntad de aprender constantemente y la habilidad para aplicar este aprendizaje.

Es decir, quien dirige ha de adaptarse primero a los cambios, liderarlos después en el seno de su organización, impulsar la puesta en práctica, y finalmente saber retener a los motores del cambio y la innovación. Así, la tarea del departamento de formación, actualmente, es contribuir al desarrollo de competencias potenciando el aprendizaje constante como actitud general.

El departamento de formación no debe limitarse de forma exclusiva a la organización de cursos, sino más bien, a la formación a través de la acción y el aprendizaje de las personas en el propio puesto de trabajo “on the job training”. Es aquí donde las estrategias de coaching y mentoring son de gran utilidad, ya que se adaptan perfectamente a las exigencias de esta nueva realidad.

La orientación de este proyecto ha sido enfocada para dirigirse a aquellas empresas o instituciones que se sabe estaban empleando o pensaban emplear metodologías coaching y mentoring; identificar el sector al que pertenecen, sector público, industrial, farmacéutico, etcétera, y conocer la forma en que ha tenido lugar la implantación y los resultados obtenidos.

Como instrumento principal para la obtención de información, se diseñó un cuestionario que se dirigió a miembros de los departamentos de recursos humanos de las empresas, quienes habitualmente coordinan los programas de este tipo. Por tanto, la base de la investigación ha sido el resultado de la información obtenida a partir del cuestionario y las aportaciones extraídas de contactos personales y telefónicos.

Conclusión

El coaching y mentoring no son lo mismo. Los resultados de la experiencia llevan a la conclusión de que el mentoring es un poder libre, de dos vías de situación de aprendizaje mutuamente beneficioso cuando el mentor proporciona asesoramiento, comparte sus conocimientos y experiencias y enseña a usar un auto enfoque de descubrimiento. El mentor, es una fuente de información, conocimientos a una pregunta socrática. El coach, se enfoca en el rendimiento de cada meta para convertirla en más valedera, en la capacidad de adaptarse al cambio e incrementar una visión y compromiso al cambio.

Muchas corporaciones han diseñado programas de mentoría en los cuales los ejecutivos más experimentados establecen relaciones con colegas más jóvenes para enseñarles secretos de oficio y la propia corporación. La mayoría de los trabajadores se declaran huérfanos profesionales: se quejan de que casi nunca tienen mentores o coaches que se preocupen de ellos y aprovechen su experiencia para guiarlos. Una organización, en donde la información y el consejo fluyen con menos táctica y más generosidad, ha aprendido a colaborar y a mejorarse a sí misma. Escuchar las historias de un mentor y la experiencia de un coach personal o de negocios, es de gran valor para el desarrollo humano, pero lo es más saber que el camino propio es, precisamente, propio, ya que nadie nos conoce como nos conocemos nosotros.