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INICIATIVA DE REFORMA LABORAL
DIAGNÓSTICO
Y PROPUESTAS
05 DE ABRIL DE 2010
2
CONSIDERACIONES
La actual Ley Federal del Trabajo entró en vigor el 1º de mayo de 1970, siendo
presidente de México Gustavo Díaz Ordaz.
La población era de 48 millones de personas, de las cuáles casi 14 millones eran
económicamente activas.
No había tratados de libre comercio; el modelo económico era cerrado, con altos
aranceles y basado en el mercado interno; la estructura del mercado laboral no
generaba estímulos a la productividad ni a la competitividad.
En los últimos 12 años se han presentado, ante las Cámaras del Congreso de la
Unión, 332 iniciativas para reformar integral o parcialmente la Ley Federal del
Trabajo.
INICIATIVA PRESENTADA POR PORCENTAJE
PRI 97 29.2%
PAN 87 26.2%
PRD 76 22.9%
PVEM 32 9.7%
OTROS 40 12.0%
TOTAL 332 100%
3
La Iniciativa de Reforma Laboral presentada, el 18 de marzo del año en curso, por
los Grupos Parlamentarios del Partido Acción Nacional incorpora propuestas sin
distinción de origen o filiación política, e incluye aspectos adicionales que la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social considera pertinentes; en ese sentido, se
propone modificar, derogar o adicionar 419 de los 1,010 artículos de la Ley Federal
del Trabajo vigente.
Se preserva íntegro el artículo 123 Constitucional, mismo que incluye los derechos
fundamentales de los trabajadores, tanto individuales como colectivos.
La Reforma Laboral no sacrifica derechos laborales, sino que los armoniza con las
exigencias del actual entorno político, económico y social de nuestro país, para
facilitar el acceso al mercado laboral y fortalecer la productividad y la
competitividad.
CONSIDERACIONES
4
En el nuevo índice del Foro Económico Mundial
(2009-2010)1/ se ubicó a México en el lugar 60 de 133
países, en materia de competitividad.
De los 12 pilares fundamentales que evalúan el nivel
de competitividad de un país,2/ el relacionado con la
Eficiencia del Mercado Laboral mexicano fue el que
obtuvo la peor calificación, al ubicarse en el lugar
115 de 133 (por debajo de Bangladesh, Mali, Nepal,
Filipinas y Sri Lanka). Tan sólo en el último año cayó
cinco posiciones.
De aprobarse esta reforma laboral, México
avanzaría:
20-25 posiciones en eficiencia del mercado
laboral. 3/ (avanzaríamos a niveles de India, Brasil y
Rumania).
Tres posiciones en el Índice Global de
Competitividad.
0 30 60 90 120
7544
8862
102
78
8168
9972
8783
64
64
Clima laboral
Flexibilidad en la
determinación de salarios
Regulación de la
contratación y separación
Percepción sobre la
contratación y separación
Costos de separación
Vinculación del salario a la
productividad
Designación de directivos, a
favor de amigos o familiares
Fuga de cerebros
Participación de la mujer en
el mercado laboral
115
106
114
113
92
96
Eficiencia en el mercado laboral
1/ Fuente: “The Global Competitiveness Report 2009–2010”, Foro Económico Mundial.
2/ 12 pilares de la competitividad: (1) Instituciones; (2) Infraestructura; (3) Estabilidad macroeconómica; (4) Salud y educación primaria; (5)
Educación superior y capacitación; (6) Eficiencia del mercado de bienes; (7) Eficiencia del mercado laboral; (8) Mercado financiero; (9)
Preparación Tecnológica; (10) Tamaño de Mercado; (11) Complejidad en negocios, (12) Innovación.
3/ Según análisis del Banco de México; Instituto Mexicano para la Competitividad; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico y
la Organización Internacional del Trabajo, en coordinación con el Gobierno Federal.
CONSIDERACIONES
Ley vigentePropuesta
5
ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO
NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN
* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)
1. Mientras que la Tasa General de Desocupación al IVtrimestre de 2009 fue de 5.33%, en los jóvenes fue de
9.42%.
2. Las personas mayores de 40 años representan el 25.4% de
los desocupados. Este sector de la población pese a tenerexperiencia, enfrenta mayores dificultades para reinsertarseal mercado de trabajo por carecer de habilidades laborales
actualizadas.
3. La Ley actual no prevé opciones y modalidades para que
los jóvenes, mujeres, personas con discapacidad ypersonas mayores de 40 años puedan tener un empleo quese compagine con su situación y necesidades particulares.
4. Al IV trimestre de 2009, el empleo informal alcanzó los 21millones de personas, lo que representó el 54.7% de los
trabajadores ocupados no agropecuarios.
DIAGNÓSTICO
1. Implementar nuevas modalidades de contrataciónindividual. Con éstas, los trabajadores contarán
con salario, prestaciones y seguridad social, y eltiempo laborado será computable para efectos deantigüedad:
A prueba.- De 1 a 6 meses, improrrogables.
Capacitación inicial.- De 3 hasta 6 meses,improrrogables.
Temporada.- Para actividades discontinuas.Esta modalidad facilita a las mujeres y jóvenesel acceso al trabajo, sin necesidad de ser
contratado 8 horas diarias y 6 días a lasemana.
2. Trabajo por hora.- Si bien la Ley ya reconoce el
pago “por unidad de tiempo”, se precisa que eltrabajador y el patrón podrán convenir el pago porcada hora de prestación del servicio. Esta forma de
contratación contará con prestaciones deseguridad social cuya base de cotización diaria es elsalario mínimo vigente.
PROPUESTA
6Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) y CONAPO 2009.
PROPORCIÓN DE LOS GRUPOS DE EDADES DE LA POBLACIÓN EN
EDAD DE TRABAJAR Y LA POBLACIÓN DEPENDIENTE
En 2009, 36 millones de mexicanos eran dependientes económicos (33% de la población total).
Tasa de natalidad 2009: 1.8%.
La esperanza de vida fue de 75 años, 73 para hombres y 78 para mujeres.
De lo anterior se desprende que en los próximos nueve años la población en edad de trabajar (14 a 64 años), llegará asu nivel más alto (Bono Demográfico), lo que presionará la generación de empleos formales y bien remunerados quepermitan generar ahorros suficientes para enfrentar las pensiones de las próximas décadas.
ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO
NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
19
70
19
72
19
74
19
76
19
78
19
80
19
82
19
84
19
86
19
88
19
90
19
92
19
94
19
96
19
98
20
00
20
02
20
04
20
06
20
08
20
10
20
12
20
14
20
16
20
18
20
20
20
22
20
24
20
26
20
28
20
30
20
32
20
34
20
36
20
38
20
40
20
42
20
44
20
46
20
48
20
50
0 a 13 años 65 y más años
14 a 64 años
Nueve años para alcanzar el nivel máximodel Bono Demográfico
7* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)
DIAGNÓSTICO
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
RELACIONES LABORALES
1. El salario medio de cotización en el Instituto
Mexicano del Seguro Social, a febrero de 2010, fue
de $237.72 pesos diarios, es decir, $7,226.70
mensuales.
2. Los ingresos de los trabajadores sólo pueden
incrementarse manera sostenida con fórmulas de
productividad, no por decreto o de manera artificial.
3. Un grave problema de nuestro país, es que carecemos
de una cultura de productividad. Tal es el caso del
“escalafón ciego” que premia a los trabajadores por su
antigüedad y no por el valor agregado que dan a la
empresa.
4. En la Ley vigente, de 1010 artículos, sólo se menciona
en tres de ellos el concepto de productividad, mientras
que la palabra “competitividad” no existe.
1. Incluir a la productividad como objetivo de las
empresas. La propuesta faculta a las ComisionesMixtas de Capacitación y Adiestramiento y a losComités Nacionales de Capacitación (entre
trabajadores y patrones) a establecer mecanismosque midan la productividad, instrumentar proyectosque la incrementen, así como implementar la forma
de distribuir equitativamente sus beneficios, y por lotanto, serán denominadas Comisiones Mixtas deProductividad, Capacitación y Adiestramiento y
Comités Nacionales de Productividad y Capacitación.
2. Eliminar el criterio de mayor antigüedad paraocupar plazas vacantes (escalafón ciego), por unanueva prelación de los criterios a considerar para
ocupar las plazas vacantes, en el orden siguiente: laproductividad, la capacitación o la aptitud, lapuntualidad y, al final, la antigüedad.
3. Incorporar la multihabilidad obligatoria: Lostrabajadores deberán realizar otras labores conexaso complementarias a sus actividades principales,
siempre con la compensación salarial adicionalcorrespondiente.
PROPUESTA
8
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
RELACIONES LABORALES
9
La productividad en México se ha estancado durante los últimos 30 años.
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
RELACIONES LABORALES
40
60
80
100
120
140
160
180
200
220
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Productividad Laboral(según OIT, KILM)
Total Manufactura Transportes y comunicaciones Agricultura Comercio
La evolución de la productividad ha sido desigual por sectores y para la economía en general se ha
estancado. Este comportamiento ha estado asociado a la persistencia de una mano de obra poco calificada y
en consecuencia, bajos salarios.
10
1. Limitar la generación de los salarios vencidos
(caídos). Se limita a seis meses el periodo de los
salarios vencidos en los casos de juicios por
despido injustificado.
A partir del séptimo mes se generará un interés
del 2% mensual, sobre la base de 9 meses de
salario (3 meses de indemnización constitucional
más seis de los salarios vencidos) para el caso
de que los juicios no hayan concluido antes del
sexto mes. Con ello se inhibe la prolongación de
los juicios en forma injustificada.
2. Eximir a los patrones de la reinstalación
obligatoria en trabajadores con antigüedad
menor a tres años. A cambio, deberá pagar la
indemnización correspondiente.
1. La Ley Federal del Trabajo no limita la generación desalarios vencidos para el caso de despido injustificado
lo que propicia que se alarguen intencionalmente losjuicios. Lo anterior se convierte en un incentivoperverso para prolongar la duración de los mismos.
El tiempo promedio de un juicio por despido
injustificado, en el ámbito federal, es de 38 meses.
Esta situación ha propiciado que a febrero de 2010, setramiten ante la Junta Federal de Conciliación yArbitraje, 196,439 juicios individuales.
El monto a pagar pone en riesgo la viabilidad
financiera de las micro, pequeñas y medianasempresas, que representan el 99.8% del total de lasque existen en México y generan el 52% del PIB y el
72% del empleo formal.*
2. Nuestra legislación prevé en los casos de despidoinjustificado que el trabajador opte por la reinstalaciónen el trabajo o se le indemnice. La Ley Federal del
Trabajo permite que los patrones queden exentos de laobligación de reinstalar, mediante el pago de unaindemnización, cuando se trate de trabajadores que
tengan una antigüedad menor de un año.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
* Fuente: Secretaria de Economía
MEDIDAS PARA FOMENTAR LA
COMPETITIVIDAD
11
No existe en la legislación un concepto acerca de lascondiciones mínimamente aceptables que deben imperaren una relación laboral.
La noción de “trabajo decente” es promovida por laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) y abarcalas características que un empleo debe tener paraconsiderar que cumple con el mínimo de condicionesestablecidas por la normatividad internacional.
Este concepto está ausente en la Ley actual.
Incluir el término de trabajo decente en nuestralegislación traerá como consecuencia que la
interpretación de las normas laborales se realice a la luzde este concepto:
Trabajo decente es “aquél en el que se respeta
plenamente la dignidad humana del trabajador; no
existe discriminación por razón de género, preferencia
sexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a
la seguridad social y se percibe un salario remunerado;
se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad y del bienestar del trabajador, y se cuenta
con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto
a los derechos colectivos de los trabajadores, tales
como la libertad de asociación; autonomía y democracia
sindical; el derecho de huelga y de contratación
colectiva.”
PROPUESTADIAGNÓSTICO
TRABAJO DECENTE
12
Hacer obligatorio para los patrones que sus
instalaciones sean adecuadas para el acceso
y desarrollo de actividades de las personas
con discapacidad. Dicha obligación se
aplicará para aquellos centros de trabajo con
más de 50 empleados (tengan o no tengan
alguna discapacidad). Se fija un plazo de 36
meses para que realicen las modificaciones
respectivas.
PROPUESTA
Según el último Censo de Población y Vivienda (2000)
había registradas 512 mil personas con alguna
discapacidad en edad productiva, de ellas el 75.3%
carecían de empleo formal y el 34% vivían en extrema
pobreza.
La falta de instalaciones adecuadas para personas
con discapacidad, obstaculiza la incorporación de los
mismos a fuentes formales de empleo. La “Norma
Oficial Mexicana NOM-001-STPS-2008 edificios,
locales, instalaciones y áreas en los centros de
trabajo- condiciones de seguridad-” obliga sólo a los
patrones que contraten a personas con
discapacidad, a adecuar sus instalaciones para el
fácil acceso. Lo anterior, a pesar de su buena
intención, ha propiciado en la práctica que la
contratación a personas con discapacidad se inhiba.
DIAGNÓSTICO
INCLUSIÓN DE GRUPOS VULNERABLES:
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
13
1. Prohibir a los patrones que exijan a las mujeres
certificados médicos de ingravidez para su
acceso, permanencia o ascenso en el trabajo.
2. Establecer medidas protectoras a favor de las
madres trabajadoras: formaliza la posibilidad de
transferir hasta cuatro de las seis semanas de
descanso anteriores al parto para después del
mismo. Asimismo, permite que las trabajadoras en
periodo de lactancia reduzcan en una hora su
jornada de trabajo.
3. Teletrabajo.- se incorpora como trabajo a domicilio
el que se realiza a distancia utilizando
tecnologías de la información y la comunicación
para permitir que las mujeres compaginen su trabajo
con las responsabilidades familiares; y para que las
personas que realicen estas actividades cuenten con
la protección de las normas de trabajo y de seguridad
social.
1. Es recurrente que los patrones les pidan a las mujerestrabajadoras que acrediten que no están embarazadas, loque implica una práctica discriminatoria. La EncuestaNacional sobre las Dinámica de las Relaciones en losHogares (2006), registra que se requirió prueba deembarazo a 1.1 millones de mujeres para accesar a unempleo. Por otra parte, de las que ya tenían trabajo fuerondespedidas; no se les renovó el contrato, o se les redujo elsalario a 100 mil por estar embarazadas.
2. Es usual que las trabajadoras embarazadas busquen ladistribución de las semanas pre y post natal paradescansar después del parto, así como la acumulación delas dos medias horas de lactancia a que tienen derecho,para disminuir la jornada de trabajo, lo cual no se apega ala normatividad laboral vigente.
3. Hasta 2008, las mujeres recibieron un ingreso promedio9.5% menor que sus pares hombres, en un puesto detrabajo en el que ambos tenían la misma calificación y conigual número de horas.
4. La tasa abierta de participación de las mujeres en elmercado de trabajo (38%),1/ es significativamente menor ala de los hombres, en gran parte por las responsabilidadesfamiliares a su cargo, y por la falta de opciones que seajusten a sus necesidades.
1/ Fuente. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, 4to trimestre del 2009
EQUIDAD DE GÉNERO:
MEDIDAS A FAVOR LAS MUJERES
PROPUESTADIAGNÓSTICO
14
La Ley Federal del Trabajo prevé la obligación del
patrón para descontar del salario del trabajador la
pensión alimenticia decretada por una autoridad
competente.
En la práctica, la movilidad laboral en muchas
ocasiones, impide el pago de pensiones
alimenticias, por la difícil localización del
trabajador que concluyó el vínculo laboral, sin que
exista una obligación legal para que el patrón lo
haga del conocimiento de las autoridades
judiciales y de los beneficiarios de la pensión.
Prever la colaboración
de los patrones para
asegurar el pago de
pensiones alimenticias,
mediante aviso al juez y
a los acreedores
alimentarios cuando
termine la relación
laboral en ese centro de
trabajo.
PROTECCIÓN DE DERECHOS BÁSICOS
PROPUESTADIAGNÓSTICO
15
La Ley Federal de Trabajo prevé
esquemas de acceso a crédito
preferencial y barato para los
trabajadores a través del Instituto del
Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores (INFONACOT). A pesar de
ello, el ejercicio de este derecho está
condicionado a la voluntad del patrón de
afiliarse a dicho Instituto, lo que, en la
práctica llega a hacer nugatorio este
beneficio.
Obligar a los patrones a afiliarse al
INFONACOT, a fin de que todos los
trabajadores en la economía formal tengan
acceso a créditos baratos y preferenciales.
CRÉDITO MÁS BARATO PARA LOS
TRABAJADORES
PROPUESTADIAGNÓSTICO
16
Sancionar el acoso u hostigamiento sexual
en los centros de trabajo con multa al patrón,
rescisión de la relación de trabajo al acosador u
hostigante e indemnización al afectado, en su
caso.
Actualmente no existe prohibición ni sanción para el
hostigamiento y el acoso sexual en los centros de
trabajo. Según la última Encuesta Nacional sobre la
Dinámica de las Relaciones en los Hogares, realizada
en el año 2006:
→ 1 de cada 10 mujeres tuvo
represalias por no acceder
a propuestas de relaciones
sexuales.
→ 8 de cada 10 mujeres
hostigadas sexualmente
fueron humilladas o
denigradas.
EQUIDAD DE GÉNERO,
ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
PROPUESTADIAGNÓSTICO
17
GRUPOS VULNERABLES:
MENORES
De acuerdo con el Módulo de Trabajo Infantil 2007,existen en México 29.2 millones de niños entre 5 y 17años de edad. De ese universo, se ha detectado queestán trabajando 3.6 millones de menores.
1.1 millones de los niños que trabajan tienen entre 5 y13 años de edad, es decir, por debajo de la edadmínima que prevé la Constitución. De éstos, más de300 mil niños lo hacen con una persona que no es desu familia.
Lo anterior demuestra que las sanciones previstas enla Ley vigente no son suficientes para evitar la prácticade contratar menores de 14 años (la multa máselevada que se puede aplicar es de 315 veces elsalario mínimo diario, equivalente a $18,099).
México se comprometió ante las instanciasinternacionales a erradicar el trabajo infantil para2015.
Tipificar como delito la contratación de
menores de 14 años fuera del círculo
familiar (1 a 4 años de prisión, con
independencia de la multa de 250 a 5 mil
veces el salario mínimo general, equivalentes
a $14,365 y hasta $287,300).
Se ordenará el cese inmediato de las labores
del menor.
En caso de que el menor no reciba el mismo
salario de un trabajador que realice
actividades similares, el patrón deberá
resarcirle las diferencias.
PROPUESTADIAGNÓSTICO
18
Por la naturaleza de sus labores, los trabajadores
domésticos son vulnerables a los abusos en cuanto a
los horarios prolongados y días de descanso.
Este trabajo no se encuentra debidamente regulado
por la Ley vigente, lo cual afecta a más de 1.8
millones de trabajadores domésticos, de acuerdo a lo
reportado en el IV trimestre del 2009 por la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (INEGI).
La Ley Federal del Trabajo actualmente señala que
pueden disfrutar de “reposo suficiente”, disposición en
exceso subjetiva, lo que hace necesario precisar la
jornada laboral.
Precisar la jornada laboral de los
trabajadores domésticos. Establece el
descanso mínimo diario nocturno de 9 horas
consecutivas y de 3 horas distribuidas a lo largo
de su jornada; se sustituye el término de local
por el de habitación cómoda, y se precisa que la
alimentación sea sana y suficiente. Tendrán
derecho a un descanso semanal de día y
medio, de preferencia los sábados y domingos,
y podrá acordarse la acumulación de los medios
días, para disfrutar de periodos mayores.
GRUPOS VULNERABLES:
TRABAJADORES DOMÉSTICOS
PROPUESTADIAGNÓSTICO
19
En el país hay aproximadamente 3.1 millones dejornaleros agrícolas que laboran en condicionesinadecuadas.
De ellos, 1.2 millones no tienen oportunidades de trabajo
en su lugar de origen, y se ven obligados a trasladarse
con sus familias hacia otras localidades que ofrecen
trabajo, aunque frecuentemente en condiciones de vida y
laborales precarias (SEDESOL 2003).
Los jornaleros agrícolas enfrentan inseguridad en los
trayectos de sus comunidades a los centros de trabajo,
así como riesgos derivados de la falta de medidas de
seguridad, higiene y condiciones generales de trabajo.
Estas características colocan a los trabajadores del
campo como un grupo vulnerable que requiere de
atención prioritaria para mejorar sus condiciones
laborales.
Mejorar las condiciones laborales de los
jornaleros agrícolas otorgándoles: transporte
gratuito y adecuado, agua potable, guarderías,
intérprete, antídotos y registro ante el IMSS para el
reconocimiento de su antigüedad y el derecho a
prestaciones sociales.
PROPUESTADIAGNÓSTICO
GRUPOS VULNERABLES:
JORNALEROS AGRÍCOLAS
20
La creciente migración ha propiciado abusos en elreclutamiento y selección de trabajadores mexicanospara prestar servicios en el extranjero, por parte de losllamados “coyotes” o “polleros”, así como por entidadesque ofrecen supuestos empleos legales en el país dedestino y que resultan ser falsos.
Lo anterior, en muchas casos, deja a los trabajadores enestado de indefensión, lo que atenta contra su dignidad,libertad, seguridad e integridad.
La ley vigente es insuficiente pues únicamente regula loscontratos en el territorio nacional para prestar serviciosen el exterior y cuyo contrato de trabajo se rija por la LeyFederal del Trabajo.
Regular las modalidades de la contratación de los
trabajadores mexicanos que laboran en el
extranjero, a saber:
Contratados en territorio nacional para prestarservicios en el exterior y cuyo contrato de trabajose rija por la Ley Federal del Trabajo.
Reclutados en México, para un empleo concretoen el exterior de duración determinada, a travésde mecanismos acordados por el gobierno deMéxico con un gobierno extranjero.
Reclutados en México, para un empleo concretoen el exterior de duración determinada, que seanvinculados por agencias de colocación.
PROPUESTADIAGNÓSTICO
GRUPOS VULNERABLES:
TRABAJADORES EN EL EXTRANJERO
21
1. La huelga, por su naturaleza, es una suspensión temporalpara propiciar el equilibrio entre los factores de laproducción.
Una huelga se puede solucionar con el allanamiento plenodel patrón a las peticiones contenidas en el escrito deemplazamiento del sindicato y pagando el 100% de lossalarios vencidos; por acuerdo entre los trabajadoreshuelguistas y los patrones; por el laudo arbitral de la personao comisión que libremente elijan las partes, o por arbitraje dela Junta de Conciliación y Arbitraje.
En el caso del arbitraje ante la Junta de Conciliación yArbitraje, solamente los sindicatos tienen el derecho desolicitarlo, sin establecerse en la Ley Federal del Trabajo untérmino para hacerlo.
Lo anterior ha propiciado que se prolonguen las huelgas demanera indefinida, afectando los derechos de los propiostrabajadores, cerrando las fuentes de empleo por variosaños, ocasionando con ello daños y perjuicios a empresas,trabajadores y terceros y, en general, a la economía delpaís.
2. Del total de juicios que se entablan por titularidad delcontrato colectivo, sólo uno de cada diez termina enrecuento, lo cual evidencia el abuso en la presentación dedemandas por este concepto, sin fundamento, y quepudieran ser utilizadas únicamente para obtener inmerecidosbeneficios económicos.
1. Evitar que las huelgas se prolonguen
indefinidamente, al establecer la posibilidad de que
también los patrones y terceros interesados puedan
solicitar el arbitraje en estos conflictos, después de 60
días de estallada la huelga.
2. Comprobar que el sindicato cuente con el apoyo de al
menos un tercio de los trabajadores, antes de demandar
la titularidad del contrato colectivo de trabajo para
disputársela a otro sindicato.
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE
JUSTICIA LABORAL
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
22
1. Del 1º de enero de 2007 al 28 de febrero de 2010 se hanrecibido en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
(JFCA) 35,531 emplazamientos a huelga, de los cuales22,782 tuvieron por objeto la firma de un Contrato Colectivode Trabajo (CCT).
De estos últimos, sólo 14 concluyeron en firma de CCT. Ellocorrobora que casi la totalidad de los emplazamientos serealizan con el propósito de extorsionar a las empresas y
particulares, ignorando los verdaderos intereses y derechosde los trabajadores.
2. Es frecuente que dos o más organismos sindicalesemplacen a huelga a una misma empresa, para obtener la
firma de un contrato colectivo de trabajo.
Esta situación genera inseguridad jurídica respecto del
organismo sindical con el cual el patrón debe negociar lafirma de contrato colectivo de trabajo, cuando ha sidoemplazado por más de uno a la vez.
1. Establecer requisitos mínimos para iniciar el
proceso de una huelga por firma de contrato
colectivo de trabajo, a efecto de evitar que dicho
proceso sea promovido por organizaciones
sindicales que no representan los intereses reales
de los trabajadores de una empresa.
2. Incorporar una disposición que permita evitar un
emplazamiento a huelga por firma de contrato
colectivo de trabajo cuando exista otro
emplazamiento en curso.
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
23
En ocasiones líderes de organizaciones sindicales
presentan emplazamientos a huelga que traen
consigo el estallamiento de las mismas, sin observar,
para ello, los requisitos establecidos en sus propios
estatutos. Lo anterior atenta en contra de la
democracia y libertad sindical y se presta a abusos o
chantajes que favorecen sólo a unos cuantos.
Declarar la inexistencia de la huelga si el
sindicato no cumple, en su emplazamiento y
estallamiento, con los requisitos previstos en
sus propios estatutos.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL
24
1. En ocasiones vemos emplazamientos a huelga porsupuestas violaciones a los contratos colectivos detrabajo, sin que se precisen las mismas, lo que deja enestado de indefensión al patrón y limita su capacidadde corregir dichas violaciones para evitar la huelga.
Lo anterior es provocado por una laguna legal paranegar el trámite de un emplazamiento a huelgaobscuro e impreciso, cuando el objeto sea elcumplimiento del contrato colectivo de trabajo.
2. Terceros de buena fe se ven afectados cuando dan enarrendamiento o en comodato bienes muebles que seencuentran en posesión del patrón emplazado ahuelga.
En este caso, la Ley Federal del Trabajo no prevé unprocedimiento para que esos terceros puedan ejercersu derecho de propiedad y pedir la restitución de susbienes ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
1. Negar el trámite de emplazamiento a huelga
cuando no se precisen las violaciones al
contrato colectivo de trabajo y su forma de
reparación.
2. Restituir la posesión de los bienes muebles
propiedad de terceros, en caso de huelgas
estalladas, mediante un procedimiento paralelo
(incidente), con el fin de facilitar y abaratar el
financiamiento y contratación.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL
25
• No existen tribunales especializados para dirimir
controversias entre las instituciones de seguridad social
y los derechohabientes de ellas o sus beneficiarios. La
legislación y diversos criterios jurisprudenciales han
determinado que estas demandas se tramiten en la vía
laboral de jurisdicción federal, por lo que se atienden
como juicios ordinarios, provocando rezagos en la
impartición de justicia.
• A febrero de 2010, más del 56% de los 196,439 juicios
individuales que se tramitan en la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje, corresponden a demandas de
derechohabientes en contra de instituciones de
seguridad social (IMSS, INFONAVIT, AFORES) y no a
conflictos laborales entre trabajadores y patrones.
Establecer un procedimiento simplificado y ágil
para los juicios en materia de seguridad social
(reclamaciones sobre riesgos de trabajo, pensiones
y fondo de vivienda), y así liberar recursos y tiempo
para la atención de los conflictos laborales.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL
26
Algunas leyes como el Código de Comercio, el Código Fiscal
de la Federación, la Ley Federal de Procedimiento
Contencioso Administrativo y la Ley Orgánica del Tribunal
Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, han incluido la
posibilidad de utilizar herramientas tecnológicas, para facilitar
y agilizar la impartición de justicia.
La LFT no cuenta con un apartado que se refiera a las
pruebas contenidas en los medios electrónicos, y tampoco
regula la utilización de herramientas informáticas en la
administración de justicia laboral, ni la forma en que las partes
pueden utilizarlas en su beneficio.
Prever el uso de herramientas tecnológicas en los
juicios laborales para la modernización de la justicia
laboral, propiciando una pronta impartición de justicia,
como por ejemplo:
Admisión de pruebas de carácter electrónico,
tales como: cintas cinematográficas, registros
dactiloscópicos, grabaciones de audio y de
video, o las distintas tecnologías de la
información y la comunicación.
Utilización de videoconferencias y correos
electrónicos para el desahogo de pruebas
periciales y exhortos.
Desahogo de cotejo de documentos o
inspecciones documentales, a través del uso
de internet.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL
27
1. Hoy la Ley Federal del Trabajo prevé que la directiva de
los sindicatos tiene la obligación de rendir a la asamblea
cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y
detallada de la administración del patrimonio sindical.
Dicha obligación no tiene sanción en caso de
incumplimiento, ni asegura que la información la conozcan
efectivamente sus agremiados.
2. Los avances en transparencia y acceso a la información
son significativos, pero persisten prácticas que pretenden
mantener la opacidad en los temas laborales,
principalmente en el ámbito local, que impiden que los
trabajadores tengan elementos suficientes para hacer
valer sus derechos.
A nivel federal y como decisión administrativa, hoy se
publica, vía internet, los registros de las organizaciones
sindicales, así como los contratos colectivos y reglamentos
interiores de trabajo depositados ante las autoridades
federales, lo que permite que los trabajadores tomen
mejores decisiones con más información y más libertad.
1. Obligar a las dirigencias sindicales a difundirefectivamente la información sobre la
administración del patrimonio sindical entre susagremiados y, en el caso de sindicatos con más de 150trabajadores, dictaminar anualmente dicha información
por un auditor externo. Con esto, se respeta laautonomía y al tiempo se fortalece la libertadsindical.
2. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje y demásautoridades laborales deben publicar en Internet losregistros de las organizaciones sindicales, así como
los contratos colectivos y reglamentos interiores detrabajo. Ello facilitará la toma de decisiones de lostrabajadores y evitará la simulación de contratación
colectiva y la proliferación de prácticas contrarias a losintereses de los trabajadores.
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA
SINDICAL
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
28
1. La prueba de recuento se usa para comprobar la voluntad
mayoritaria de los trabajadores en los conflictos de titularidad
de contrato colectivo de trabajo entre dos sindicatos y en los
incidentes de inexistencia de la huelga.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció,
mediante jurisprudencia, que en los conflictos de titularidad de
los contratos colectivos de trabajo las Juntas de Conciliación y
Arbitraje deben ordenar el recuento, mediante el voto secreto
de los trabajadores.
2. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera que el voto
directo, secreto y universal, establecido en Ley, para elegir a
los dirigentes sindicales, no plantea problemas de
conformidad con los principios de la libertad sindical.
(Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 4· edición, 2006,
párrafo 398)
Hacer obligatorio el voto libre, directo y secreto
para:
1. La prueba del recuento para definir al
sindicato que se deba quedar con la
titularidad del contrato colectivo de trabajo.
2. La calificación de la inexistencia de la
huelga.
3. La elección de la directiva sindical..
PROPUESTADIAGNÓSTICO
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
29
La Ley Federal del Trabajo establece la
obligación de los patrones de descontar del
salario de los trabajadores las cuotas
sindicales sin el consentimiento expreso de
los mismos, lo que atenta contra el principio
constitucional de libre disposición del salario.
Eliminar el descuento obligatorio por nómina
de las cuotas sindicales, lo que no significa
que las cuotas no se paguen.
PROPUESTADIAGNÓSTICO
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
30
• La Ley vigente establece la posibilidad de que en los
contratos colectivos de trabajo se pacte que el patrón
separará del trabajo a los miembros que renuncien o
sean expulsados del sindicato contratante, a solicitud de
éste (cláusula de exclusión por separación).
• La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
determinado que dicha práctica viola el derecho de
asociación y la libertad sindical.
• Nuestro país no ha podido ratificar el Convenio No. 98
sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación
Colectiva, adoptado en 1949 por la OIT, por tener esta
disposición en nuestra ley vigente.
Eliminar de la ley la posibilidad de pactar la
cláusula de exclusión por separación en todos
los contratos individuales o colectivos de
trabajo.
PROPUESTADIAGNÓSTICO
TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL
31
El trabajo en régimen de subcontratación
(outsourcing) es aquél por medio del cual un patrón
presta servicios con trabajadores bajo su
dependencia, a favor de otra persona que resulta
beneficiaria de los servicios contratados.
La legislación laboral no impide la subcontratación
de personal en cualquier actividad productiva; sin
embargo, ha sido utilizada indebidamente para
evadir el cumplimiento de obligaciones patronales
en detrimento de los derechos de los trabajadores,
entre otros: seguridad y previsión social y
participación de utilidades.
En 2008 había 2.8 millones de personas que
trabajaban para una razón social diferente a la que
los contrató (Censos Económicos 2009 del INEGI).
Se regula en beneficio del trabajador la
figura de subcontratación, tercerización u
outsourcing; establece una definición de la
misma; se determina que el contrato de
prestación de servicios deberá constar por
escrito; obliga que la beneficiaria de los
servicios se cerciore de la solvencia
económica de la contratista y de que ésta
cumpla con sus obligaciones en materia de
seguridad y salud.
Para el incumplimiento de estas obligaciones
se podrá imponer una sanción de hasta 5000
veces el salario mínimo general.
FORTALECER LAS FACULTADES
NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y
SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL
TRABAJO
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
32
Ante una situación de peligro inminente para la
seguridad y salud de los trabajadores, los
requisitos previstos en la Ley Federal del Trabajo
para clausurar un centro de trabajo impiden que la
autoridad actúe de manera pronta y eficaz.
Simplificar el procedimiento de clausura de
los centros de trabajo cuando exista
peligro inminente, para lo cual faculta a los
inspectores del trabajo, previa consulta con la
Dirección General de Inspección Federal del
Trabajo, para decretar la restricción de acceso
o limitar la operación en las áreas de riesgo
que detecten.
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE
VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS
AUTORIDADES DEL TRABAJO
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
33
La OIT señala que el promedio internacional del número deinspectores es de 4.1. por cada 100 mil trabajadores. En la
actualidad la STPS cuenta con 376 plazas que equivalen al0.87 inspectores por cada 100 mil trabajadores.
El Directorio Nacional de Empresas (base de datos de la
STPS) al 31 de diciembre de 2009, abarcaba un universo de290,087 empresas.
Los recursos humanos son insuficientes para vigilar
adecuadamente el cumplimiento de las obligacionespatronales en materia de seguridad e higiene y carecen de laespecialización necesaria para cubrir la totalidad de ramas
productivas.
La experiencia en el año 2009 demuestra que aquellasempresas que se incorporaron al Programa de Autogestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo que lleva la STPS, por elseguimiento de acciones de verificación, han logrado unareducción de accidentes del 72.06%, respecto de la media
nacional (durante el año 2008, ese índice fue del 80.2%).
Hacer obligatorio que los patrones en ramas y sectores
de alto riesgo, obtengan certificaciones privadas
(unidades de verificación*) que comprueben el
cumplimiento de sus obligaciones en las actividades de
alto riesgo. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades
inspectivas de la autoridad laboral.
*Las unidades de verificación son entidades privadas debidamente
acreditadas, para evaluar la conformidad del cumplimiento de las
normas oficiales mexicanas. De acuerdo con la Ley Federal sobre
Metrología y Normalización, sus dictámenes deben ser
reconocidos por las autoridades.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE
VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS
AUTORIDADES DEL TRABAJO
34
2. Desde 1970 no se actualizan las Tablas de Enfermedades y
de Valuación de Incapacidades contenidas en la Ley Federal
del Trabajo, debido a lo complejo del proceso legislativo.
Por los avances de la ciencia y por la aparición de nuevas
enfermedades, es indispensable facilitar la actualización de
las mismas a efecto de proteger la salud de los trabajadores
y reclamar el pago de la indemnización que les corresponde.
1. Incorporar los siguientes derechos y obligaciones de
patrones y trabajadores ante contingencias
sanitarias:
→ Prohibir la prestación de servicios de los menores de
16 años y de las mujeres en periodo de gestación o
de lactancia, cuando lo determinen las autoridades
competentes;
→ Suspender temporalmente las relaciones de trabajo
durante las contingencias sanitarias, previa
declaración de la autoridad competente, para lo cual
prevé un monto de hasta un mes de indemnización a
cargo del patrón y en beneficio de los trabajadores.
→ Proporcionar a los trabajadores la información y los
elementos necesarios para prevenir la enfermedades.
2. Excluir de la ley las Tablas de Enfermedades de
Trabajo y de Valuación de Incapacidades
Permanentes, y que sea la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, previa consulta de la Comisión
Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, la que realice su actualización.
1. La contingencia sanitaria vivida en
nuestro país en 2009 puso de
manifiesto la necesidad de precisar,
en la Ley Federal del Trabajo, los
alcances de la suspensión de
labores, las indemnizaciones, la
regulación del trabajo de las
mujeres embarazadas, en periodo
de lactancia, y de los menores de
edad, así como la coordinación de
las autoridades para el control de
dicha contingencia.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE
VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS
AUTORIDADES DEL TRABAJO
35
La autoridad carece de herramientas eficientes que
inhiban el incumplimiento de las disposiciones legales,
pues resulta menos oneroso para los patrones pagar las
multas que actualmente prevé la Ley Federal del Trabajo,
que cumplir las obligaciones laborales. La sanción
máxima establecida por la Ley vigente es de hasta 315
veces el salario mínimo general en el Distrito Federal, es
decir, $18,099.
La reforma propone incrementar los montos
máximos de las sanciones por infracciones a la
Ley, para pasar de 315 a 5,000 veces el salario
mínimo general vigente en el Distrito Federal,
equivalente a $287,300 pesos.
También se contempla la posibilidad de imponer
sanciones por cada uno de los trabajadores
afectados, y si con un solo acto u omisión se
incurre en diversas infracciones, se aplicarán las
sanciones que corresponda a cada una de ellas, lo
cual permitirá elevar en forma considerable el
monto total de la multa.
DIAGNÓSTICO PROPUESTA
FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE
VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS
AUTORIDADES DEL TRABAJO
36
La Iniciativa de reforma laboral presentada el 18 de marzo al Congreso de la Unión, ha sido turnada a la Comisión de
Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, en donde deberá ser discutida y dictaminada conforme a sus
atribuciones.
Según la Organización Internacional del Trabajo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, el
Banco de México, y el Instituto Mexicano para la Competitividad, se calcula que de aprobarse esta reforma laboral se
avanzarían de 20 a 25 posiciones en eficiencia del mercado laboral y 3 posiciones en el Índice Global de Competitividad,
lo que significa que nuestro país sería más atractivo para las inversiones y para la generación de empleos.
Se reitera que esta iniciativa no modifica el artículo 123 constitucional ni vulnera los derechos de los trabajadores, sino lo
que busca es:
Promover la creación de empleos de calidad en la economía formal;
Generar una cultura de productividad en las relaciones laborales, lo que se traducirá en mejores salarios para los
trabajadores;
Propiciar condiciones favorables y dar certidumbre jurídica a los inversionistas, para hacer más competitivo a
nuestro país;
Promover el trabajo decente, lo que permitirá una mayor equidad laboral entre hombres y mujeres; la no
discriminación de grupos vulnerables y una mayor protección de sus derechos;
Avanzar en la transparencia, a efecto de fortalecer la democracia y libertad sindical, con pleno respeto a la
autonomía de los sindicatos;
Modernizar y agilizar la impartición de la justicia laboral, e
Incorporar nuevos mecanismos para propiciar el cumplimiento de la legislación laboral.
En suma, es indispensable actualizar nuestro marco jurídico, para incorporar las mejores prácticas internacionales a
nuestro mercado laboral, y con ello elevar el nivel de vida de los mexicanos.
MENSAJE FINAL
Ver beneficios y obligaciones de la Reforma Laboral (www.stps.gob.mx)
INICIATIVA DE REFORMA LABORAL
DIAGNÓSTICO
Y PROPUESTAS
05 DE ABRIL DE 2010