clima organizacional en dos instituciones educativas...
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ESCUELA DE POSTGRADO
Maestría en Educación con Mención en Gestión de la Educación
CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS DE
VENTANILLA - CALLAO, DESDE LA PERSPECTIVA DOCENTE
Tesis para optar el grado de Maestro en Educación con Mención
en Gestión de la Educación
WILDER MARTIN FUSTAMANTE PEREZ
Asesor
Elisa Beatriz Yanac Reynoso
Callao – Perú
2019
ii
Jurado
Manuel Chenet Zuta
Presidente
Hernán Flores Valdiviezo
Secretario
Elisa Beatriz Yanac Reynoso
Vocal
iii
ÍNDICE
Introducción .................................................................................................................................... 7
Problema de la investigación ...................................................................................................... 7
Planteamiento .......................................................................................................................... 7 Formulación del problema de investigación. ........................................................................ 10 Justificación .......................................................................................................................... 11
Fundamentación Teórica................................................................................................................. 12 Antecedentes ......................................................................................................................... 12
Marco Teórico. ...................................................................................................................... 18 Objetivos e hipótesis ............................................................................................................. 33
Marco Metodológico ..................................................................................................................... 35
Tipo y Diseño de Investigación ................................................................................................ 35
Tipo de investigación ............................................................................................................ 35 Diseño de investigación ........................................................................................................ 35
Variable ..................................................................................................................................... 36 Clima organizacional ............................................................................................................ 36
Población y muestra .................................................................................................................. 39 Población............................................................................................................................... 39
Muestra ................................................................................................................................. 40 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................................................... 40
Técnica .................................................................................................................................. 40
Instrumento ........................................................................................................................... 40 Confiabilidad......................................................................................................................... 41
Procedimientos .......................................................................................................................... 43
Procedimientos de recolección de datos ............................................................................... 43
Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos ........................................................ 44
Resultados ..................................................................................................................................... 45
Presentación de Datos ............................................................................................................... 45 Resultados estadísticos descriptivos ..................................................................................... 45
Hipótesis general ................................................................................................................... 60
Discusión....................................................................................................................................... 61
Conclusiones ................................................................................................................................. 65
Sugerencias ................................................................................................................................... 66
Referencias .................................................................................................................................... 68
Anexos .......................................................................................................................................... 74
Anexo 1: Matriz de consistencia ............................................................................................... 74 Anexo 2: Instrumento de recolección de datos ......................................................................... 77 Anexo 3: Matriz de validación del instrumento de obtención de datos .................................... 79
iv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de la variable Clima organizacional .............................................. 39
Tabla 2. Resultado de validez del contenido del instrumento para el Clima Organizacional. .... 41
Tabla 3. Coeficientes del Alfa de Conbrach ................................................................................ 42
Tabla 4. Fiabilidad del instrumento ............................................................................................. 43
Tabla 5. Niveles de Clima Organizacional de la institución educativa 1 ..................................... 45
Tabla 6. Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 1 .................................. 47
Tabla 7. Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 1 .. ¡Error! Marcador no
definido.
Tabla 8. Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 1 ............................... 50
Tabla 9. Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 1 ................................... 51
Tabla 10. Niveles de clima organizacional de la Institución educativa 2 ..................................... 53
Tabla 11. Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 2 ................................. 54
Tabla 12. Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 2 ................................ 56
Tabla 13. Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 2 ............................. 57
Tabla 14. Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 2 ................................ 59
Tabla 15. Cuadro comparativo ..................................................................................................... 60
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la de la institución
educativa 1. ................................................................................................................................... 46
Figura 2. Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 1. ..... 47
Figura 3. Comparación Porcentual de la dimensión relaciones de la institución educativa 1. ..... 49
Figura 4. Comparación Porcentual de la dimensión Recompensa de la institución educativa 1. . 50
Figura 5. Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 1. ...... 52
Figura 6. Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la institución educativa
2..................................................................................................................................................... 53
Figura 7. Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 2. ..... 55
Figura 8. Comparación Porcentual de la dimensión Relación de la institución educativa 2. ....... 56
Figura 9. Comparación Porcentual de la dimensión recompensa de la institución educativa 2. .. 58
v
Figura 10. Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 2. .... 59
RESUMEN
La presente investigación titulada Clima organizacional en dos Instituciones Educativas
Publicas de Ventanilla - Callao, desde la perspectiva docente tiene como principal objetivo,
establecer la comparación del clima organizacional entre dos instituciones educativas públicas de
Ventanilla-Callao, una de ellas, de gestión por convenio y la otra, de gestión pública. Para ello,
se aplicó el cuestionario sobre clima organizacional como instrumento de recolección de datos.
La población y la muestra que fueron estudiadas estuvo conformada por 46 docentes de la
primera institución educativa (gestión por convenio) y 20 docentes de la segunda (gestión
pública), constituyendo un total de 66 docentes. Los resultados indicaron que el clima
organizacional en ambas instituciones es alto, pero no en la misma proporción. En líneas
generales los niveles de las dimensiones estructura, relaciones, recompensa e identidad son
iguales en ambas instituciones, alta, regular, y alta, respectivamente; sin embargo, la distribución
de las mismas no necesariamente es igual en las instituciones. De igual forma, se concluye con
un análisis amplio de los resultados obtenidos donde se señalan las diferencias significativas y
los niveles de las dimensiones estudiadas.
Palabras clave: Clima organizacional, institución educativa de gestión pública, institución
educativa de gestión por convenio.
vi
ABSTRACT
This research entitled Organizational climate in two public educational institutions of Ventanilla
- Callao, from the educational perspective has as its main objective, to establish the comparison
of the organizational climate between two educational institutions of Ventanilla-Callao, one of
them, management by agreement and the other, public management. For this, the questionnaire
on organizational climate was applied as an instrument for data collection. The population and
sample that were studied was made up of 46 teachers from the first educational institution
(management by agreement) and 20 teachers from the second (public management), constituting
a total of 66 teachers. The results indicated that the organizational climate in both institutions is
high, but not in the same proportion. In general terms, the levels of structure, relations, reward
and identity dimensions are equal in both institutions, high, regular, regular and high,
respectively; however, the distribution of these is not necessarily the same in institutions.
Similarly, it concludes with a broad analysis of the results obtained where the significant
differences and the levels of the dimensions studied are indicated.
Keywords: Organizational climate, structure, relationships, reward, identity.
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Introducción
Problema de la investigación
Planteamiento
Según la ONU (2014), en relación al clima organizacional de las instituciones educativas
europeas, en el 2013, ya se encontraban capacitados legalmente el 89.8% de los profesionales de
la educación a nivel de primaria y el 72% del nivel de secundaria. Mientras que en otros países
este porcentaje apenas llega al 50%, esto debido a las predominantes diferencias regionales en el
nivel de profesionalización en el ámbito de la docencia; sin embargo, la tendencia indica que ese
porcentaje está por encima del 70% generalmente, lo cual representa grandes ventajas para el
desarrollo de un país. El lado negativo de este aspecto es que se genera así una competencia entre
docentes y al mismo tiempo rivalidad llevándolo al extremo de generar un mal clima
organizacional dentro las instituciones.
En el período 2000 y 2013, en lo que concierne a la capacitación profesional certificada,
en promedio, en Latinoamérica y el Caribe el porcentaje de educadores que lleva a cabo sus
labores sin capacitación profesional es alto, a niveles preocupantes, esto gracias a las pocas
exigencias de las instituciones en el reclutamiento de personal, además de la escasa regulación y
normativa adecuada de los programas de formación, convirtiéndose de baja calidad. En
situaciones de concurso que van a determinar la permanencia en el puesto o un ascenso, como es
la situación actual en el Perú, esta baja calificación promueve una fuerte competencia entre los
docentes. En consecuencia, se crea un ambiente de rivalidad no tan grato entre docentes de los
centros educativos.
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Según Alcóver de la Hera (2004), el clima organizacional se puede definir como el
ambiente establecido en una entidad resultado de la interacción de las percepciones que poseen
sus colaboradores acerca del funcionamiento total de la organización, incluyendo las normativas,
procedimientos, políticas orientadas al fiel alcance de las metas propuestas en la empresa.
El clima interno también se ve afectado por las condiciones externas de la organización.
La Provincial Constitucional del Callao está ubicada en la zona oeste del Perú y en la zona
central occidental de América del Sur. Su límite hace que el este esté marcado con el océano
Pacífico, lo que le da una potencial posición geopolítica. Entre sus actividades comerciales más
predominantes están la exportación de minerales como cobre, plomo, zinc, el comercio, la pesca
y la agricultura (Coresec, 2017).
En la actualidad en la región del Callao, tanto la criminalidad como la violencia forman
parte de una descomposición social de alto nivel que requiere la ejecución de decisiones severas
de seguridad por parte de los organismos competentes para disminuir los altos niveles delictivos,
específicamente contra el hampa común, cuyas consecuencias las sufre directamente toda su
población. De ahí que ninguna persona está exenta de sufrir algún hecho delictivo. La
inseguridad es un problema que se refleja no solo en las ciudades principales del país sino
también en los lugares más alejados, la población no es ajena la inseguridad dentro y fuera de los
centros educativos, que casi siempre producen un clima organizacional inadecuado, afectando a
toda la comunidad educativa.
La región del Callao es considerada una de las zonas más peligrosas de Perú por sus altos
índices de criminalidad, donde resaltan muchos los asesinatos, sicariatos y robos agravados.
Según el INEI (2016), en el 2014, los índices de criminalidad estaban encabezados por el hurto o
9
intento de hurto, la estafa y las amenazas. Por otro lado, el Callao posee gran importancia para el
país sobre todo en el sector industrial, pues cuenta con el mayor puerto marítimo nacional, están
registradas alrededor de cuatrocientos mil empresas manufactureras para finales del año 2016,
ubicadas primordialmente en los distritos del Callao y Ventanilla. La actividad comercial
representa la principal actividad de la región Callao.
El clima es un factor muy importante dentro de la organización porque afecta
directamente el ejercicio de las funciones de todos y cada uno de sus miembros, incidiendo así en
todas las áreas. Por lo que, se puede considerar al clima organizacional como la agrupación de
diversos factores que varían como el entorno físico, estructura, ambiente social, desempeño
organizacional y propiedades de sus participantes (Rivera, 2000).
En las instituciones educativas estudiadas en el presente trabajo de investigación
comúnmente se suscitan situaciones de conflictos, ya sea entre educadores, estudiantes,
directores, además de los participantes externos como padres y representantes, este último caso
muy frecuente en los niveles de primaria y secundaria. Sin embargo, desde la percepción de la
población, existe diferencias en las instituciones educativas tanto en el aspecto pedagógico como
administrativo, según el tipo de gestión que se desarrolla en estas. Obtiene mayor
reconocimiento social la institución educativa que posee una gestión por convenio. Una de
gestión pública que es la corresponde a la mayoría de las instituciones públicas del Perú, que se
caracterizan por que la gestión lo propone el ministerio de educación; y la otra, de gestión por
convenio, que corresponde a las instituciones que la gestión lo propone otras entidades, este caso
la congregación de las hermanas mercedarias misioneras , de allí surge el interés por comparar
dos instituciones con diferente tipo de gestión, a fin de comprobar si existe diferencia en el
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clima organizacional como producto de su gestión, y de ser así, se podría tratar de establecer si
existe relación entre esta y el desempeño pedagógico, en una futura investigación.
Partiendo de lo expuesto anteriormente, la presente investigación se enfoca en comparar
el clima organizacional de dos instituciones públicas, una con gestión por convenio y otra con
gestión pública, ubicadas en el distrito de Ventanilla-Callao. Y, para ello es conveniente
determinar el clima organizacional de cada una de estas instituciones para luego compararlas, y
encontrar respuesta a las siguientes preguntas.
Formulación del problema de investigación.
Problema general
¿En qué medida existe diferencia en el clima organizacional, desde la perspectiva
docente, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión
por convenio, en Ventanilla-Callao?
Problemas específicos
¿En qué medida existe diferencia en la dimensión estructura del clima organizacional
entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por
convenio, en Ventanilla-Callao?
¿En qué medida existe diferencia en la dimensión relaciones del clima organizacional
entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
¿En qué medida existe diferencia en la dimensión recompensa del clima organizacional
entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
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¿En qué medida existe diferencia en la dimensión identidad del clima organizacional
entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
Justificación
La justificación teórica, práctica y metodológica según Hernández Sampieri y Mendoza (2018)
es necesaria porque mientras más interrogantes se respondan de forma positiva, más
consolidados serán los fundamentos del estudio o análisis para que se justifique realizarlo. Se
propone abarcar aspectos de valor teórico o de conocimiento, conveniencia, preeminencia social,
implicaciones prácticas y de desarrollo y la utilidad metodológica.
Justificación teórica
Esta investigación tiene como propósito profundizar el estudio sobre el Clima
Organizacional en dos instituciones que ejercen diferentes tipos de gestión educativa; esto
porque el comportamiento de todos los miembros de la organización depende en gran manera del
clima institucional reinante y así mismo, el mismo, condiciona los niveles de motivación laboral;
particularmente, en nuestro país, las instituciones de gestión por convenio gozan de mayor
reconocimiento en los aspectos pedagógico y administrativo, razón por la cual, se hace necesario
investigar sobre estas instituciones.
Justificación práctica
El aporte de este trabajo de investigación es fundamental porque permitirá a la
comunidad educativa, comprender los diferentes componentes de la comunicación y el clima
laboral, para poder mejorar lo que no esté funcionando adecuadamente en la institución y
fortalecer lo que marche bien.
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Justificación metodológica
La investigación pretende determinar las diferencias estadísticas entre dos instituciones
públicas que aplican diferente tipo de gestión, esta comparación, nos lleva a seguir una
metodología comparativa, y nos va a permitir detectar los elementos que resulten positivos y
negativos en el clima organización en estos tipos de gestión educativa.
Fundamentación Teórica
Los tiempos actuales exigen una creciente preocupación para comprender, analizar y
manejar un conjunto de factores que perturban el comportamiento de los participantes del medio
en diversas facetas de su vida, tales como: satisfacción de sus expectativas y necesidades
profesionales y laborales, a fin de crear un ambiente laboral que promueva un excelente
desempeño.
En la actualidad, las investigaciones referidas a conocer el clima se vienen realizando en
las organizaciones, por considerarlo como un factor eficaz para analizar las necesidades y
expectativas del personal, con el fin de instaurar soluciones a tiempo para alcanzar óptimos
resultados en la gestión, el cumplimiento de las metas, y se busca la disminución o erradicación
de elementos que puedan perturbar su motivación, las relaciones humanas y el desempeño.
Antecedentes
Se han consultado diferentes trabajos de investigación que están relacionados con la
variable que se investiga, cada uno de ellos están relacionados con el presente estudio por lo que,
es útil considerarlos como antecedentes teóricos.
Antecedentes Internacionales
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García (2018) en su tesis de maestría titulada Diagnóstico de clima organizacional y
compromiso laboral en un centro de salud de la jurisdicción sanitaria Toluca (2016), como base
para la propuesta de intervención con enfoque de desarrollo organizacional, en la universidad
Autónoma del Estado de México, planteó la dependencia entre el clima organizacional y
compromiso laboral en el centro de salud de la Jurisdicción Sanitaria Toluca. La investigación
fue de tipo relacional, observacional, con un diseño no experimental, transversal. La muestra
estuvo constituida por 22 empleados del centro de salud perteneciente a la Jurisdicción Toluca, a
quienes se les aplicó un cuestionario, y se obtuvo como resultado que el 90% percibe su trabajo
como importante y valioso para la organización, el 68.1% se siente pieza clave en el Centro de
Salud y para el 54.4% la organización no reconoce su contribución. Puesto que el clima
organizacional fue multidimensional, se encontró una relación media entre el compromiso
normativo y la contribución personal (r=.609, sig. 0.01) es decir, en la medida en que el personal
contribuya a los logros de la meta, se está fortaleciendo el deber moral hacia la organización. Si
los participantes de la institución perciben ser tratados como lo que son, personas, y no como
artefactos de trabajo al exteriorizar sus emociones, probablemente se vea reflejado en el
compromiso normativo (r=.504, sig. 0.05) hacia la organización. La concepción de la idea de que
la institución valora el trabajo individual y los resultados obtenidos implican un mayor
compromiso normativo (r=.476, sig. 0.01).
Mendoza (2016) en su tesis de maestría titulada Estudio de la relación entre el clima
organizacional y el enganchamiento en un instituto de educación privada de Acapulco, en la
universidad autónoma del Estado de México, se plantea como objetivo estudiar la incidencia del
clima en el enganchamiento del personal en el instituto, propone mejoras en el clima para
aumentar el nivel de dependencia. La metodología de estudio fue de tipo cuantitativo,
14
correlacional y transversal. Los 142 docentes constituyeron la muestra, a quienes se les aplicó la
encuesta como técnica y el cuestionario, y se obtuvo como resultados que el clima sí está
relacionado con el nivel de dependencia a razón de un 25%, siendo el enganchamiento afectivo
el de mayor influencia, y relacionado con cuatro dimensiones del clima organizacional: el aporte
en el cumplimiento de los objetivos (46.7%), las relaciones interpersonales (37.3%), la
autoexpresión (37.2%) y, por su parte, la distinción (30. 8%). En conclusión, el clima
organizacional sí afecta notablemente el enganchamiento, presentando una relación positiva.
Arcelia (2017) en su tesis de maestría titulada Factores que impactan en el clima
organizacional de un centro de servicios compartidos, en el Instituto Politécnico Nacional, en
México, se propone identificar los factores que inciden en el clima organizacional de los
colaboradores de un Centro de Servicios, para establecer un entorno grato que permita que sus
colaboradores se identifiquen con la institución y logren un óptimo desempeño para cumplir con
las metas. La investigación fue de tipo descriptiva, cualitativa, transversal. La muestra estuvo
constituida por 32 colaboradores. Se usó la encuesta y el cuestionario como técnica e
instrumento respectivamente, y se obtuvo como resultado que el 78 % de los colaboradores
conoce y se identifica con los objetivos de la institución. El 53% de los colaboradores está
totalmente de acuerdo con que su trabajo es agradecido por su jefe y por la empresa. El 56%
menciona que está totalmente de acuerdo en que la empresa ofrece un entrenamiento para
mejorar sus habilidades. De acuerdo al estudio, se determinó que los elementos que influyen en
el clima son la identificación, el compromiso y las relaciones. El elemento que más contribuye a
la satisfacción de los colaboradores de todas las organizaciones es sin duda la recompensa y el
reconocimiento.
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Ibarra (2016) en su tesis de maestría titulada Relación entre la cultura y clima
organizacional con el desempeño de los trabajadores. Caso estudio: Registro de la Propiedad
del distrito Metropolitano de Quito, en la Escuela Politécnica Nacional, en Ecuador, se planteó
estudiar la analogía existente entre tres elementos importantes dentro de la organización, el clima
y la cultura con el desempeño de los colaboradores. Se aplicó un estudio del tipo correlacional,
de diseño no experimental, de corte transversal. La muestra con la que se trabajó fue de 182
funcionarios. Se aplicó la encuesta y el cuestionario, y se obtuvo como resultados que el 48% de
los funcionarios cree que el clima laboral es bueno, el 52% coincide que la cultura es buena y
52% concuerda que el desempeño en la organización es bueno. Notando que los tres factores
están relacionados. Confirmando que si hay una relación favorable débil entre el clima laboral y
el desempeño (r=0.424, sig. 0.01).
Navarro (2017) en su tesis de maestría titulada Diagnóstico de clima organizacional para
trabajadores contratados por Outsourcing Caso: Bendita Paleta, en el Instituto Politécnico
Nacional, en México, se planteó diagnosticar el clima organizacional en la compañía Bendita
Paleta, para conocer si el ambiente laboral se encontraba afectado por la poca identificación de
los empleados con la organización y los sentimientos negativos hacia ella. En cuanto a la
metodología esta es cuantitativa, descriptiva, diseño no experimental y de corte transversal. Se
seleccionaron 61 trabajadores, que constituyeron la muestra. Se aplicó la encuesta como técnica
y el instrumento fue el cuestionario, obteniendo como resultado que el clima organizacional
obtiene un 88.5%, lo cual lo califica como muy satisfactorio, siendo el 59% quienes le otorgan
más peso a esta última opción. El 9.8% lo coloca en un nivel intermedio y sólo el 1.6% evalúa el
ambiente laboral como insatisfactorio. El 70% considera apremiante la participación del jefe
inmediato para la creación de un buen ambiente laboral. El 62.3%, mencionó que Bendita Paleta
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impulsa la creatividad en la realización de sus actividades, el 4.9% respondieron que la
promueve en un nivel intermedio y que no, el 32.8%.
Antecedentes Nacionales
Antón (2017) en su tesis de magister titulada El clima organizacional y la motivación
laboral del personal de la I.E. Imperio del Tahuantinsuyo 3049 Independencia, en la universidad
César Vallejo, se planteó relacionar el clima organizacional con la motivación laboral del centro
educativo. La investigación fue no experimental y de corte transversal. Seleccionó 120 docentes
que conformaron la muestra. Fue aplicado un cuestionario, y se obtuvo como resultados que el
10.8 % del personal creyeron que el clima es inadecuado, el 65.8 % regular y el 23.3 %
adecuado. El 10.8 % del personal creyó que el desempeño es bajo, el 60.0% de la muestra creyó
era moderado y el 29.2 % pensó que era alto. Concluyendo que el clima se relaciona
significativamente con la motivación del personal (r= 0,591 y p= 0,000).
García y Segura (2014) en su tesis de maestría titulada El clima organizacional y su
relación con el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de Cajay, en la
Universidad Católica Sedes Sapientiae, en Perú, se plantearon como objetivo principal establecer
la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño docente en las instituciones educativas
en estudio. Se llevó a cabo una investigación de tipo correlacional, descriptivo, diseño no
experimental, de corte transversal. Se consideraron 65 docentes de diferentes niveles que
constituyeron la muestra. Se emplearon la encuesta y el cuestionario. Resultando que el 56.9%
de encuestados opina que las relaciones interpersonales son de nivel alto y el 33.8% opinan que
es de nivel muy alto. Los educadores creen que la comunicación está en el rango de alto (52.3%)
17
a regular (44.6%). Mientras que el desempeño de los docentes se ubica en el rango de alto
(63.1%) a muy alto (32.3%). Por lo tanto, hay una relación significativa entre las relaciones
interpersonales y la planificación en las instituciones objeto de estudio (r= 0,406 y p= 0,001). El
clima organizacional está relacionado significativamente con el desempeño docente en estas
instituciones (r= 0,528 y p= 0,000).
Varias (2017) en la tesis de maestría titulada Relación entre clima organizacional y
desempeño docente en la institución educativa “27 de diciembre” del distrito de Lambayeque,
en la Universidad Cesar Vallejo, en Perú, con la finalidad de establecer la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en la institución, desarrolló un estudio correlacional
descriptivo, transversal, diseño no experimental. 38 docentes conformaron la muestra, se le
aplicó un cuestionario, concluyendo que el 100% de los maestros piensan que en su institución el
nivel del clima organizacional es alto. Así mismo el 100 % de personas se encontró con una
categoría alta donde obtuvieron un nivel alto de desempeño laboral. Los resultados de las
encuestan muestran que los profesores tienen un alto desempeño laboral, comprobando que
existe una relación significativa entre las variables estudiadas. (r= 0,814).
Mayuri (2017) en su tesis de maestría titulada Clima organizacional y compromiso
organizacional de los estudiantes del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público de
Diseño y Comunicación: 2016, en la Universidad San Martin de Porres, en Perú, se propuso
determinar la relación entre el clima y el compromiso organizacional de los estudiantes del
instituto educativo. En relación a la metodología fue de tipo correlacional, descriptiva, diseño no
experimental, de corte transversal. 642 estudiantes conformaron la muestra. Se aplicó la encuesta
y el cuestionario. Entre los resultados se tiene que los estudiantes perciben el clima
organizacional como regularmente favorable hasta en un 86% y bueno hasta un 11%, siendo
18
notoriamente menor el porcentaje de estudiantes que lo perciben de manera opuesta (4%). La
relación entre las variables estudiadas en los estudiantes fue significativa, moderada y directa, de
acuerdo con el valor del coeficiente de Spearman. (r= 0,453 y p= 0,000).
Gálvez (2017) en su tesis de maestría titulada Clima organizacional de la institución
educativa “Nuestra Señora de Montserrat”, del distrito de Lima, se propuso determinar el nivel
del clima organizacional, según la apreciación de los docentes de la institución. En cuanto a la
metodología es de enfoque cuantitativo, su estudio es descriptivo con un diseño no experimental.
80 profesores conformaron la muestra. Se aplicó la encuesta y el cuestionario como técnica e
instrumento respectivamente, a través de las cuales se exploró 11 dimensiones del clima
organizacional. Se pudo determinar por niveles el clima organizacional y sus dimensiones en
inadecuado, moderado y adecuado. Concluyéndose que el 51.2% percibe un nivel moderado y el
otro 48.8% percibe un nivel adecuado del clima. De las once dimensiones, se percibió un nivel
adecuado sólo en cuatro dimensiones: estructura, comunicación, identidad y motivación.
Marco Teórico.
En el desarrollo de este punto del trabajo se define la variable: Clima organizacional que
servirá de análisis en este trabajo de investigación, y se resalta su importancia dentro del
desarrollo de las Instituciones Educativas.
Clima organizacional
Según Chaparro y Vega (2007), el clima organizacional va a depender de lo que las
personas objeto de estudio perciban sobra una institución, lo cual influye notablemente en su
desempeño y motivación dentro de la misma. Así mismo, proponen que para evaluar el clima
organizacional se deben estudiar la estructura, las relaciones, la recompensa y la identidad.
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Según Brunet (2011), el clima organizacional es el conjunto de peculiaridades que
caracteriza una institución, lo que incide en la actuación de cada trabajador en la organización. El
clima organizacional presente en la organización determinará el concepto que tienen los
empleados sobre la misma y, en consecuencia, su forma de actuar.
Así mismo, Brunet (2011) analiza por qué y cómo actúa cada trabajador, y señala que
sólo se podrá saber si se conoce bien el clima organizacional de una organización, ya que esto
depende de las percepciones de los mismos trabajadores, que son los que determinan su
motivación y desempeño. Por lo que, afirma que el clima transmite el nivel de los valores, las
conductas y los dogmas de los colaboradores. Si se conoce el clima organizacional de una
institución, se pueden identificar las causas de conflicto, estrés o insatisfacción y plantear las
soluciones pertinentes.
Chiavenato (2009) se refiere al clima organizacional como el estado interno, cómo se
encuentra el ambiente desde un punto de vista psicológico. Esto comprende diversos factores que
afectan la condición de la atmósfera, como lo son: clase de institución, las ciencias aplicadas, los
manejos, las metas, las normas y leyes aplicables.
Castro (2004), al igual que Chiavenato (2009), se refiere al clima organizacional como el
estado interno entre los que conforman la empresa, pero lo relaciona más estrechamente con la
motivación que tienen los trabajadores y como la organización contribuye a ello.
Para Tagiuri y Litwin (citados por Ramírez y Domínguez, 2012), el clima es una
condición que depende no solo del ambiente interno, sino también de las personalidades de los
individuos que laboran en la institución; es una relación. Es importante conocer las experiencias
de cada uno, cómo estas inciden en su desempeño, los valores y actitudes de cada uno, son
20
factores importantes al momento de estudiar el clima organizacional en aras de cumplir con los
objetivos de la empresa bajo un ambiente de armonía en el que todos se sientan a gusto.
Importancia del clima organizacional
Chiavenato (2009) explica que para una organización es fundamental cumplir con sus
objetivos y para ello necesita del buen desempeño de sus colaboradores, el cual dependerá de las
percepciones que el mismo tenga sobre la organización, que a su vez dependen de la experiencia
que cada uno tenga con la institución, es decir, de un buen clima organizacional.
Según Celis (2014), el estudio del clima organizacional dentro de una institución ayuda al
establecimiento de nuevas normas y procedimientos de trabajo, ayuda a generar una estabilidad y
unidad en la organización, es posible ver claramente el desempeño de los colaboradores en el
cumplimiento de sus objetivos, se pueden establecer límites para evitar o erradicar problemas y,
muy importante, da lugar a la identidad de los individuos.
Adicionalmente, Celis (2014) menciona que la empresa debe tener los objetivos y metas
claros y bien definidos, de manera de hacerlos extensivos hacia sus colaboradores mediante una
comunicación efectiva, en él se enfoquen los esfuerzos individuales y colectivos, asegurando alto
sentido de contribución.
Características del Clima Organizacional
Alcóver de la Hera (2004) menciona que la gestión dentro de una empresa causa un clima
organizacional bueno o malo alto o bajo, que afecta la conducta de los individuos que la
conforman. Propone que el clima organizacional tiene las siguientes características: el entorno
físico es el que establece el clima, las percepciones las tienen cada uno de los participantes de la
21
empresa y además son compartidas, la conducta de los colaboradores está afectada por el clima y
que el clima se compara con un intermediario que relaciona las políticas de la organización y la
conducta de los individuos.
Litwin y Stinger (1978) indican que para definir el clima que existe en cualquier empresa
se utilizan nueve dimensiones, que se encuentran vinculadas con algunas características de la
propia organización: La estructura que se refiere a lo que percibe cada integrante de la
organización en cuanto a sus reglas, métodos, procedimientos, tipos de trámites y todas las
limitantes que pueden surgir en el desarrollo de las actividades. En este punto intervienen la
burocracia contra un ambiente flexible de trabajo (sin estructura e informal). También está la
responsabilidad, que es un valor que vincula a cada integrante de la organización con sus
funciones laborales, donde toma la decisión de cumplir con sus actividades de manera adecuada
sin necesidad de ser supervisado constante y directamente por sus superiores. Seguido está la
recompensa, que hace referencia a la remuneración que reciben los miembros de la organización
por sus labores y su percepción acerca de esta. Es una herramienta que tiene la organización para
premiar a sus trabajadores.
Así mismo, otra característica es el desafío lo que hace referencia a la percepción de los
trabajadores acerca de las dificultades que se presentan para cumplir con el trabajo. A través de
esto, la organización permite a sus miembros aceptar los riesgos que pueden generarse sin perder
de vista el logro de las metas propuestas. Tenemos también a las relaciones, que se refiere al tipo
de ambiente de trabajo que existe dentro de la organización, lo correcto es que sea un ambiente
agradable donde se construyan relaciones sólidas y positivas entre todo el equipo de trabajo. La
cooperación, se define la solidaridad que existe entre los miembros de una organización, donde
se fomenta el apoyo de unos hacia otros y la ayuda mutua sin distinción de niveles jerárquicos.
22
Por otro lado, también están los estándares que se refiere a las reglas establecidas por las
organizaciones y la manera en la que sus integrantes las perciben y las cumplen. Los conflictos
que estos están relacionados con las dificultades que surgen, los desacuerdos entre los miembros
de la organización y la toma de decisiones que solucionen los problemas, donde se tomen en
cuenta las opiniones de todos, la identidad, que es necesario que los trabajadores sientan a la
organización como una segunda familia, como un lugar donde se siente querido, respetado,
valorado por su trabajo y que tenga sentido de pertenencia.
Es importante conocer el clima organizacional para poder establecer una comunicación
efectiva donde se da y se recibe información y se cumpla adecuadamente con los procesos de la
organización, en esto interviene el comportamiento de cada miembro y su adaptación hacia los
cambios que se produzcan, también se vincula con la estructura organizacional y todo esto tiene
una influencia en la conducta de los trabajadores a través de su percepción con respecto a la
realidad que se vive dentro de la organización, condicionándolos a estar motivados con ganas de
cumplir con sus actividades laborales y tener un buen rendimiento laboral.
Dimensiones del clima organizacional.
Son las características medibles en una organización, estas influyen en los integrantes de
la misma y su comportamiento. Es importante realizar la medición de estas dimensiones para
poder diagnosticar el clima organizacional, según Likert (1968), existen ocho dimensiones:
Métodos de mando. Hace referencia al liderazgo y la manera en que este se ejecuta por
parte de los superiores, dependiendo de esto, cada miembro de la organización creará su
percepción individual.
23
Fuerzas motivacionales. Se refiere a las actividades que se realizan dentro de la
organización para generar motivación en los empleados y satisfacer sus necesidades.
Procesos de comunicación. Hace referencia a la manera en que se comunican todos los
integrantes de la organización entre sí, donde se toma en cuenta el tipo de comunicación, las
vías, sus códigos establecidos, entre otros.
Procesos de influencia. Para definir los objetivos de una organización es necesario que
todo el equipo de trabajo esté integrado, donde se respeten las jerarquías pero exista una relación
positiva y estable entre los superiores y los subordinados.
Procesos de toma de decisiones. Para que estos se lleven a cabo se debe tener
información pertinente y confiable de todo lo que sucede en la organización y que las funciones
sean repartidas de manera adecuada.
Procesos de planificación. Se refiere a las jornadas donde se definen los objetivos de la
organización y se establecen las directrices que debe seguir cada miembro de la organización.
Procesos de control. Hace referencia acerca de cómo se distribuye y se ejecuta el control
en la organización para que haya un cumplimiento real de la planificación organizacional.
Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Se refiere a la formación de los
miembros de la organización y la planificación establecida.
Pritchard y Karasick (1973), crearon un instrumento de medición para el clima
organizacional, que está conformada por ocho dimensiones:
24
Autonomía: Es el nivel de libertad que tiene cada miembro de la organización para tomar
decisiones que le permitan resolver los problemas que se presenten. En esto también influye la
autoestima que se genera por esta libertad, donde el individuo se siente independiente y ejerce su
discreción para programar sus actividades laborales a través de los métodos que crea
convenientes.
Conflicto y cooperación/ apoyo. El conflicto está conformado por las diferencias de
opiniones entre los integrantes de la organización, la oposición al cambio, las interferencias y
otras manifestaciones negativas. La cooperación y apoyo es la colaboración que se presta entre
los miembros de una organización mientras realizan su trabajo compartiendo herramientas
materiales y el talento humano. Los superiores siempre deben dar un apoyo adecuado a sus
trabajadores en los problemas dentro y fuera de la organización ya que también se toma en
cuenta su ayuda y colaboración con respecto a sus subordinados.
Relaciones sociales. Es la manera en la que se interrelacionan los integrantes de la
organización, el circulo de amistad que generan entre sí, la percepción que tiene sobre el
ambiente de trabajo (si es grato o no) y el trato que reciben los subordinados de sus superiores.
Estructura. Está conformada por las políticas de la organización, sus directrices y todo lo
que influye de manera directa en la realización de las actividades. De igual forma hace referencia
al marco organizacional, se puede decir que es el “esqueleto” que le da forma a la organización.
Remuneración. Es el premio o recompensa que reciben los miembros de la organización
por, demostrar su responsabilidad, colaborar con sus compañeros, estar comprometido con su
labor y con la organización y tener un buen desempeño en sus actividades laborales.
25
Rendimiento. Se refiere a la relación existente entre el trabajo realizado de manera
eficiente, las capacidades del trabajador y la remuneración que recibe por el cumplimiento de sus
funciones. En este también intervienen los beneficios con respecto al capital de los
inversionistas, los intereses, beneficios menos débitos, dividiendo preferentes.
Motivación. Es el impulso que deben recibir los trabajadores de una organización para
cumplir con sus funciones, es la parte emotiva, las aspiraciones, los deseos y necesidades que se
generan en el entorno. Para esto los superiores deben implementar estrategias que le permita a su
equipo de trabajo sentirse satisfecho con su labor y los resultados que se generan a través de esta.
Estatus. Dentro de cada organización existen jerarquías, donde se define quienes son
superiores y quienes son subordinados y se define la relevancia de esto dentro de la organización.
Según Schneider y Hall (1972), existen tres dimensiones que definen el clima que existe
en una organización:
Ambiente físico. Es donde se proporcionan todos los recursos que se necesitan para llevar
a cabo las actividades laborales, en ese espacio es donde conviven y se relacionan los miembros
de la organización. Cada organización se desarrolla dentro de un ambiente y se vincula de
manera directa con él, ya que le brinda características y condiciones como calor, sonidos, entre
otros.
Ambiente Social. Se refiere a las interrelaciones que se generan en el equipo de trabajo,
la colaboración, el compañerismo, la comunicación, entre otros. Este ambiente está compuesto
por cualidades, educación, creencias, ideologías y costumbres del grupo determinado que
26
convive. Tiene una gran influencia en las organizaciones, representa el clima donde se
desenvuelven, las acciones e interacciones.
Actitudes y valores. Son el resultado de todo el aprendizaje de cada miembro de la
organización, son aspectos necesarios para manejar la conducta propia, los cuales activan y
dirigen sus acciones. La actitud hace referencia a la motivación que tiene el trabajador para
cumplir con sus funciones. Los valores son las buenas costumbres impuestas por la sociedad para
el correcto desarrollo y convivencia a través del tiempo y cada individuo decide cuando y como
ponerlos en práctica.
Componentes del Clima Organizacional
Según Pinilla (citado por Cruz, 2018) para el correcto análisis del clima organizacional se
debe considerar que está compuesto por la flexibilidad, que es una medida de aceptación y
adaptabilidad a las nuevas ideas que presente la organización; la responsabilidad o nivel de
compromiso que tiene cada individuo con sus actividades dentro de la organización; y las
recompensas, que son el beneficio ya sea monetario o no por laborar en una empresa y, por
último, la claridad, u objetividad en el cumplimiento de las metas trazadas.
Tipos de clima organizacional
Según Varona (2002), existen dos tipos de clima organizacional: El autoritario, donde
existe una pobre o ninguna relación entre los ejecutivos de alto rango y los de menor jerarquía,
indicando que el ambiente es imperioso y prohibitivo. El participativo existe una buena relación
entre todos los empleados, tanto directivos como obreros, la comunicación descendente es
efectiva. Likert (1968) determinó dos tipos de clima organizacional que son:
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Clima de tipo autoritario: sistema I autoritarismo explotador, sistema II autoritarismo
paternalista.
Clima de tipo participativo: sistema III participación consultiva, sistema IV participación
plena.
Sistema I: Autoritarismo Explotador. En este sistema no existe confianza. Los
responsables de todas las decisiones que se toman en la organización son los superiores, se
maneja la burocracia y el sistema de control es estricto y riguroso. El clima organizacional se
encuentra invadido por la inseguridad y desconfianza, se promueve un temor general dentro del
equipo de trabajo.
Sistema II: Autoritarismo Paternalista. A pesar de que en esta sección la toma de
decisiones también se encuentra en manos de los superiores y existen sistemas de control
rigurosos, se delegan otros aspectos con la participación de los subordinados. Existe una
autoridad que ejerce su poder en todas las áreas, sin embargo, tiene cierta flexibilidad con
respecto a ciertos límites, donde brinda facilidad a los trabajadores en algunas ocasiones. Por una
parte existe la confianza desde los superiores a los subordinados y por otra existe una relación de
dependencia desde los subordinados hacia los superiores donde perciben un clima organizacional
que tiene estabilidad y una buena estructura donde satisfacen sus necesidades porque se respetan
las reglas que los superiores han definido.
Sistema III: Participación Consultiva. En este sistema existen jerarquías como en los
mencionados anteriormente, sin embargo, se delega la toma de decisiones desde el interior de la
organización. En este caso existe un alto grado de confianza y responsabilidad de los
trabajadores hacia la organización.
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Sistema IV: Participación Plena. En este sistema se distribuye en distintas parte de la
organización el proceso donde se toman las decisiones. Existe una buena comunicación tanto
horizontal como vertical, donde se establecen relaciones positivas y solidas entre los superiores y
los subordinados. Se maneja un clima organizacional donde los miembros de la organización
manifiestan su confianza y su gran compromiso con el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Acercarse a un clima de participación plena puede garantizarle a la organización en un
periodo de tiempo razonable el logro del éxito que se plantean. Todos los elementos negativos
de un clima organizacional pueden ser transformados y todo esto es posible a través de la
participación de todos los miembros de la organización. La inseguridad, el temor, la falta de
comunicación, la inconformidad y los controles excesivos pueden convertirse en aspiraciones,
motivación, buena comunicación, relaciones estables y positivas entres superiores y
subordinados generando una dinámica de colaboración mutua y promoviendo valores dentro de
la organización, donde todos intervengan en la planificación de las actividades así como también
sean protagonistas de la evaluación de las funciones y sus resultados.
El clima organizacional como herramienta de gestión
Este es un elemento que establece los procedimientos organizativos y en cuanto a la
gestión promueve los cambios positivos e innovadores. Es de suma importancia porque
repercute inmediatamente en el desarrollo de las actividades y los resultados que se generan,
influyendo directamente en la calidad del trabajo y su desempeño. Cada miembro de la
organización percibe de manera individual y particular los cambios que van sucediendo dentro
de esta así como también sus avances e innovación, esto puede afectarlos y afectar el clima
organizacional, sin embargo, en un clima adecuado se ve favorecido el comportamiento de sus
29
integrantes para adaptarse de manera efectiva a los cambios, manejando la incertidumbre de
manera positiva donde se disminuyan las consecuencias negativas generales de todas las etapas
de cambio, sin afectar la eficacia de la organización. Cada organización debe promover la
generación de un clima organizacional grato que los dirija al logro de los objetivos propuestos.
(Marchant, 2005).
El clima
Lamoyi (2009) manifiesta que es una evidencia de los valores, las ideologías, las normas,
las ideas, los objetivos y demás características observadas por los individuos sobre una
organización y la interacción sobre ellas que hacen los colaboradores. Se pueden encontrar
dentro de estas características.
Gibson (1984, citado por Paz y Marín, 2014) propone que la definición de clima debe ser
la combinación de las diferentes conductas, estructuras y procesos que tienen lugar dentro de una
organización.
Cultura Organizacional
Chiavenato (2009) hace una analogía entre la actitud de las personas y el de las empresas,
extiende este comportamiento a un nivel macro, afirmando que la cultura caracteriza a una
organización de la misma manera que lo hace con las personas. Cuando un individuo empieza a
trabajar en una institución implica un esfuerzo de su parte por conocer todas las áreas, saber su
funcionamiento, ser partícipe de las actividades y hacer una carrera, lo que se resume en el estudio
de su cultura organizacional.
30
Según Ivancevich, Knopaske y Matteson (2005) afirman que la cultura organizacional es
la agrupación de los modelos de conducta, creencias y expectativas creados gracias a la percepción
que tienen los participantes sobre la organización, influyendo en individuos, grupos y procesos
organizacionales.
Características de una cultura organizacional
Así mismo, Chiavenato (2009) señala que una cultura organizacional engloba todos
aquellos elementos que caracterizan a una institución, ya sean costumbres, dogmas, procederes,
tradiciones, valores y demás doctrinas que, muestran la manera específica el funcionamiento de
una empresa, debido a esto lo clasifica según sus propiedades trascendentales de la siguiente
manera:
Orden de las conductas que se observan. Los integrantes de una organización forman una
comunidad de discurso que permite identificarse, ya sea por el lenguaje, terminología, expresiones
y actitudes.
Políticas. Son las que revelan la conducta, normas de trabajo, reglamentos e instrucciones
a seguir dentro de una organización para cumplir con los objetivos.
Valores dominantes. Permiten tener presente la premisa bajo la cual se trabaja, hacia donde
apunta la organización. Conceptualizan la institución y sus participantes deben practicarlos, como
calidez, cercanía, inclusión, respeto, puntualidad, entre otros.
Filosofía. Se conoce como las pautas que regulan las conductas de todos los colaboradores
y participantes relacionados a la institución.
31
Reglas. Son las guías que indican cómo debe ser el comportamiento en la institución. Las
mismas deben ser transmitidas a los nuevos individuos y estos deben respetarlas.
Clima organizacional. Es lo que percibe las personas relacionadas a la institución sobre la
misma, así como también, la interrelación de las personas.
Teoría de Robbins
Según Robbins (1999) menciona que entre sus principales características del clima
organizacional se puede encontrar a:
Autonomía Individual: es el compromiso y libertad que tiene el trabajador para llevar a
cabo sus actividades, ser proactivo.
Estructura: son las normas y pautas que tiene la organización, dado bajo la supervisión de
un encargado y así tener un control de la conducta de los individuos.
Apoyo: es la ayuda que se puede observar entre los empleadores y también de los
gerentes con sus subordinados.
Identidad: es la identificación que tienen los empleados con su institución, si se sienten
parte de ellos.
Desempeño-premio: son aquellas recompensas que se le da a los trabajadores ya sea
aumento de salario, vacaciones, bonos, etc. esto se va envase al desempeño que el trabajador
realice.
Tolerancia al conflicto: forma de relacionarse con sus compañeros de trabajo ya sea de
manera conflictiva o pacífica.
32
Tolerancia al riesgo: motivación que se le da al trabajador para que este sea innovador y
asuma riesgos.
La teoría de Rensis Likert
La teoría del Clima Organizacional de Likert (citado por Rodríguez, 2017) establece que
la manera de actuar de los miembros que forman parte de una organización va a estar
determinado en gran medida por el comportamiento de sus superiores, de quien reciba
instrucciones y de las circunstancias de la institución que ellos perciban, por lo tanto es
confirmada que esta analogía dependerá de la percepción del clima organizacional tales como:
ciencias aplicadas y al arreglo del sistema organizacional, el rango que posea el miembro, el
salario, la manera de actuar, conductas, y la forma en que ven éstos a sus subordinados y
superiores.
Además el autor menciona la existencia de tres diferentes tipos de variables que delimitan
las particularidades de una institución y que afectan como es vista desde una óptica individual
del clima organizacional:
Variables Causales: también conocidas como variables independientes, están
encaminadas a mostrar la forma en el que una empresa progresa y alcanza sus objetivos.
Ejemplo de ello son: la disposición organizativa y administrativa, las decisiones, competencias
y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variable son las que estudian cómo se encuentra la
institución internamente.
33
Variables Finales: son consecuencia de las dos variables mencionadas anteriormente,
apuntan a definir los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad,
ganancia y pérdida.
Objetivos e hipótesis
Objetivo General
Determinar si existe diferencia significativa en el clima organizacional, desde la
perspectiva docente, entre una institución educativa de gestión pública y una institución
educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao.
Objetivos Específicos
Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión estructura del clima
organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de
gestión por convenio, en Ventanilla-Callao.
Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión relaciones del clima
organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de
gestión por convenio, en Ventanilla-Callao.
Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión recompensa del clima
organizacional, entre dos instituciones educativas de Ventanilla – Callao, una de gestión pública
y otra de gestión por convenio.
34
Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión identidad del clima
organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de
gestión por convenio, en Ventanilla-Callao.
Hipótesis General
El nivel del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es
significativamente mayor que el de la institución educativa de gestión pública.
Hipótesis Específicos
El nivel de la dimensión estructura del clima organizacional de la institución educativa de
gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública.
El nivel de la dimensión relaciones del clima organizacional de la institución educativa
de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública.
El nivel de la dimensión recompensa del clima organizacional de la institución educativa
de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública.
El nivel de la dimensión identidad del clima organizacional de la institución educativa de
gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública.
35
Marco Metodológico
Tipo y Diseño de Investigación
Tipo de investigación
La investigación es de tipo descriptivo comparativo, en primer lugar descriptivo porque
reseña las particularidades más relevantes del marco de la investigación, que para este tema en
particular serían las características de la variable Clima Organizacional en dos instituciones
educativas de Ventanilla - región Callao, desde la perspectiva docente.
También la investigación corresponde a un estudio comparativo, ya que según Sánchez y
Reyes (1997, citado por Quiroz, Saavedra y Valencia, 2013) menciona que un estudio
comparativo recoge información en relación a un mismo fenómeno y luego se identifica este en
base a la comparación de los datos adquiridos.
Diseño de investigación
Este trabajo de investigación expone un diseño no experimental, descriptivo comparativo,
de corte transversal. De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014) en este tipo de
investigación no se maniobran las variables, sino que se observan solamente los fenómenos en su
estado natural para estudiarlos.
Así mismo, es transversal, porque de acuerdo a Cortés e Iglesias (2004) los datos son
recopilados en un solo instante del tiempo, con la intención de describir variables y estudiar su
influencia en un momento específico.
Por último, el esquema del diseño de investigación se representa de la siguiente manera:
36
M1,2… = Muestras en quien se realiza el estudio
O1,2… = Observación relevante o de interés recogida de cada muestra
Variable
Clima organizacional
Definición Conceptual
Según Chaparro y Vega (2007), explican que el clima organizacional va a depender de lo
que las personas objeto de estudio perciban sobre una institución, lo cual influye notablemente
en su desempeño y motivación dentro de la misma. Así mismo, proponen que para evaluar el
clima organizacional se deben estudiar la estructura, las relaciones, la recompensa y la identidad.
Definición operacional.
Según Chaparro y Vega (2007), proponen para el estudio detallado del clima las
siguientes dimensiones: Estructura, Relaciones, Recompensa, Identidad.
Dimensión Estructura
Según Chaparro y Vega (2007), la estructura está relacionada a la percepción de quienes
forman parte de la institución sobre el grado de severidad o no de las circunstancias de trabajo
establecidas por en la misma. Lo que hace que haya tensión o no, a un clima o a otro en el
37
entorno de trabajo. Los elementos estructurales tienen que ver con las reglas, procedimientos,
trámites.
Indicadores
Reglas.
Procedimientos.
Trámites.
Dimensión Relaciones:
Según Chaparro y Vega (2007), las relaciones como una unidad primordial en la percepción del
clima, en los diversos estratos de la empresa, desde altos ejecutivos hasta obreros. El estudio de
esta dimensión es fundamental al momento de identificar el clima de la organización. Un
agradable entorno laboral comprende relaciones estables y positivas entre los participantes de la
institución.
Indicadores
Relaciones estables.
Relaciones positivas.
Dimensión Recompensa:
Según Chaparro y Vega (2007) señalan que las compensaciones salariales, tiene que ver
con la remuneración que recibe un empleado por su trabajo, que a priori parece ser el único
factor determinante en la satisfacción laboral que daría lugar a buenos climas organizacionales,
pero la realidad es que es sólo es un elemento a considerar; aunque no menos eso no deja de
38
tener importancia. También está relacionada a las otras modalidades de incentivo que la
institución otorga a sus colaboradores por el ejercicio de sus labores. Dicho de otra manera, es la
valoración que la empresa concibe del trabajo realizado y los estímulos y recompensa que otorga
ante esto es materia de esta dimensión.
Indicadores:
Compensación salarial.
La valoración.
Dimensión Identidad:
Según Chaparro y Vega (2007), la identidad está relacionada con los afectos que tienen
los miembros hacia la organización, haciéndola parte de su vida, lo que se llama sentido de
pertenencia. Cuando se posee esta dimensión se favorece el cumplimiento de los objetivos
institucionales, en otras palabras es el sentimiento de cotejar los objetivos personales con los de
la institución.
Indicadores
Objetivos Institucionales.
Objetivos personales.
Operacionalización de las variables
39
Tabla 1.
Operacionalización de la variable Clima organizacional
Población y muestra
Población
Carrasco (2006) manifiesta que la población es la totalidad de elementos que, al presentar
particularidades más delimitadas que el universo, logra ubicarse dentro del espacio que
corresponde a la problemática en estudio.
Para la presente investigación las poblaciones de estudio estarán conformadas por 60
docentes correspondientes a la institución de gestión por convenio y 21 docentes correspondientes
a la institución de gestión pública.
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Escala Nivel
Clima
Organizacional
Estructura
Relaciones
Recompensa
Identidad
Reglas
Procedimientos
Trámites
Relaciones
estables
Relaciones
positivas
Compensación
salarial
Valoración
Objetivos
institucionales
Objetivos
personales
1 al 7
8 al 14
15 al 22
23 al 30
Ordinal con escala
Likert
Nunca (1)
Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Bajo
Moderado
Alto
40
Muestra
De Barrera (2008) estipula que, si bien no representa un requisito imprescindible en el
desarrollo de la investigación, la muestra puede suponer de gran ayuda al momento de encontrarse
con una población que resulte ser inaccesible o muy grande; por lo que queda a disposición de los
objetivos que tenga el investigador. En nuestra investigación, se ha procedido a usar una muestra
por conveniencia constituida por 46 docentes correspondientes a la institución de gestión por
convenio y 20 docentes correspondientes a la institución de gestión pública. Creswell (2008)
define al muestreo por conveniencia como un procedimiento de muestreo cuantitativo en el que el
investigador selecciona a los participantes, ya que están dispuestos y disponibles para ser
estudiados.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica
El desarrollo del actual trabajo se valió de la encuesta. Respecto a ella, Carrasco (2006)
indica que es una técnica por excelencia, gracias a la objetividad, la sencillez, la versatilidad y la
utilidad de los datos que permite obtener, y que es comúnmente empleada en investigaciones
sociales.
Instrumento
El desarrollo del actual trabajo se basó en el cuestionario. Respecto a ello, Tamayo y
Tamayo (2008) explican que contempla temas fundamentales del caso en estudio; así mismo,
estipulan que facultan el aislamiento de problemáticas que resultan de principal interés y la
delimitación del objeto de estudio.
41
El instrumento para la presente investigación está compuesto por 30 preguntas dirigidas a
la variable Clima Organizacional.
Validez
Hernández, Fernández y Baptista (2014) aseguran que no es una condición del instrumento
en sí, sino de los resultados; puesto que la validez está más enfocada en el objetivo que se busca a
través de determinados grupos de eventos o personas.
El instrumento empleado para el estudio fue sometido al juicio de expertos, los cuales son:
Tabla 2.
Resultado de validez del contenido del instrumento para el Clima Organizacional.
Juez experto Resultado
Nelson Paucca Gonzales Aplicable
Oscar Jesus Ortega Murga Aplicable
Winder Alberto Montoya Valencia Aplicable
Israel Barrutia Barreto Aplicable
Fuente: Matriz de validación del instrumento.
Confiabilidad
Según Landeau (2007) la confiabilidad refleja el nivel de consistencia del instrumento
empleado, esto generado por los resultados producidos al aplicarse de forma repetida sobre el
objeto a estudiar
42
Tabla 3.
Coeficientes del Alfa de Conbrach
Coeficiente Relación
0 Nula Confiabilidad
0.70 Aceptable Confiabilidad
0.90 Elevada Confiabilidad
1.00 Máxima Confiabilidad
Fuente: Elaboración propia
Para desarrollar el estudio se evaluó la confiabilidad con el método de Alfa de Cronbach,
al ingresar lo información recogida al programa estadístico SPSS 2 una vez lograda la muestra
correspondiente a los docentes de las instituciones educativas.
43
Tablas de fiabilidad
Variable General: Clima organizacional
Tabla 4.
Fiabilidad del instrumento
Resumen de procesamiento de
casos
Estadísticas de fiabilidad
N %
Válido 46 100,0
Casos Excluido 0 ,0
Total 46 100,0
Alfa de Cronbach N de
elementos
,941 30
En de la Tabla 4 se muestra la fiabilidad del instrumento, observándose que la variable del
instrumento es confiable para el estadístico de fiabilidad, arrojando un resultado 0.941; lo que
indica que el nivel de fiabilidad del instrumento y de los ítems es considerado elevado.
Procedimientos
Procedimientos de recolección de datos
La presente investigación se llevó a cabo en dos etapas:
La primera etapa realizada fue la de planificación, la cual estuvo comprendida por la
elaboración y ratificación de los instrumentos, en el cual la prueba estadística realizada fue el
Alfa de Cronbach, la cual arroja una medida de confiabilidad del instrumento utilizado, aparte
del juicio de expertos utilizado para medir la eficacia del cuestionario; así también implicó la
presentación del proyecto de investigación a los docentes, para que conozcan el objetivo del
44
estudio y su participación, luego de lo cual, se solicitó la firma del formato de consentimiento
informado. Luego, se procedió a la coordinación con los encargados de las instituciones
educativas para decidir el cronograma de aplicación de los instrumentos a la muestra
seleccionada.
La segunda etapa realizada fue la etapa de ejecución, la cual esta está relacionada con la
aplicación de los instrumentos a los docentes que formaron parte de las muestras, tomando
ventaja del tiempo libre de los profesores seleccionados para que puedan completar el
cuestionario. La aplicación del instrumento se realizó el tercer trimestre del año 2018.
Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos
Para el tratamiento y estudio estadístico se identificó la media como medida de tendencia
central y la desviación estándar como medida de dispersión, haciendo uso del programa
estadístico SPSS 24. Luego se obtuvo las medidas de frecuencia asociadas a la variable y sus
dimensiones (estructura, relaciones, recompensa e identidad) para una posterior descripción. Se
realizaron las respectivas tablas y figuras en formato internacional para la variable Clima
organizacional y sus dimensiones. Además, se realizaron tablas de contingencia y gráficos de
barras para complementar la investigación.
45
Resultados
Presentación de Datos
La presente investigación tiene por objetivo comparar los resultados obtenidos en el
clima organizacional de dos instituciones educativas, una de gestión por convenio y una de
gestión pública, Ventanilla - Callao, para lo cual se utilizó el diseño descriptivo comparativo.
Resultados estadísticos descriptivos
Institución educativa 1 (Gestión por convenio)
Tabla 5.
Niveles de Clima Organizacional de la institución educativa 1
Clima Organizacional
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Bajo Clima Organizacional 2 4,3 4,3 4,3 Regular Clima Organizacional 12 26,1 26,1 30,4
Válido Alto Clima Organizacional 32 69,6 69,6 100,0
Total 46 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
46
Figura 1.Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la de la institución educativa 1.
Interpretación:
De acuerdo a la opinión de los profesores de la institución educativa 1 en estudio,
reflejadas en la figura 1, se observó que el 69,57 % afirma experimentar un alto clima
organizacional en la institución donde labora, el 26,09 % afirma que presenta un regular clima
organizacional y sólo el 4,35 % afirma presentar un bajo clima organizacional. Los porcentajes
anteriores demuestran que la mayoría de los docentes de la institución de gestión por convenio
consideran que existe un alto nivel de clima organizacional, es decir, se sienten identificados y
comprometidos con su trabajo en la institución.
47
Tabla 6.
Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 1
Estructura
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Estructura 2 4,3 4,3 4,3 Regular Estructura 14 30,4 30,4 34,8
Válido Alta Estructura 30 65,2 65,2 100,0
Total 46 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 2.Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 1.
48
Interpretación:
La figura 2 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión estructura, los
cuales reflejan que el 65,22 % afirma presentar un nivel alto de la dimensión estructura, el
30,43 % afirma presentar un nivel regular y sólo el 4,35 % afirma presentar un nivel bajo en la
institución donde labora. Esto demuestra que la mayoría de los docentes de la institución de
gestión por convenio consideran que existe un alto nivel de la dimensión estructura, es decir,
manifiestan que existe un grado de severidad que regula las circunstancias de trabajo
establecidas por en la misma.
Tabla 7:
Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 1
Relaciones
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Relaciones 5 10,9 10,9 4,3 Regular Relaciones 25 54,3 54,3 34,8
Válido Altas Relaciones 16 34.78 34.78 100,0
Total 46 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
49
Figura 3. Comparación Porcentual de la dimensión relaciones de la institución educativa 1.
Interpretación:
La figura 3 muestra los resultados obtenidos en cuanto a la dimensión relación, los
cuales reflejan que el 54,35 % afirma presentar un nivel regular de esta dimensión, el 34,78 %
afirma presentar un nivel alto y sólo el 10,87 % afirma presentar un nivel bajo en la institución
donde labora. Se demuestra que la gran mayoría del colegio con gestión por convenio, casi el
90%, percibe que las relaciones entre el personal de la institución son entre aceptables y buenas.
50
Tabla 8.
Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 1
Recompensa
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Recompensa 5 10,9 10,9 10,9 Regular Recompensa 21 45,7 45,7 56,5
Válido Altas Recompensas 20 43,5 43,5 100,0
Total 46 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 4.Comparación Porcentual de la dimensión Recompensa de la institución educativa 1.
51
Interpretación:
La figura 4 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión recompensa, los
cuales reflejan que el 45,65 % afirma presentar un nivel regular de la dimensión en estudio, el
43,48 % afirma presentar un nivel alto y sólo el 10,87 % afirma presentar un nivel bajo de
recompensa en la institución donde labora. Esto, demuestra alto porcentaje de los docentes
consideran que la dimensión recompensa es entre regular y alta, dependiendo de la valoración
que la institución concibe del trabajo realizado por ellos.
Tabla 9.
Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 1
Identidad
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Identidad 2 4,3 4,3 4,3 Regular Identidad 5 10,9 10,9 15,2
Válido Altas Identidad 39 84,8 84,8 100,0
Total 46 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
52
Figura 5.Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 1.
Interpretación:
La figura 5 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión identidad, los
cuales reflejan que el 84,78 % afirma presentar un nivel alto de esta dimensión, el 10,87 %
afirma presentar un nivel regular mientras que el 4,35 % afirma presentar un nivel bajo de
identidad en la institución donde labora. Se demuestra que la casi totalidad de docentes poseen
un destacado sentido de pertenencia con la institución donde labora.
53
Institución educativa 2 (de Gestión pública)
Tabla 10.
Niveles de clima organizacional de la Institución educativa 2
Clima Organizacional
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Bajo Clima Organizacional 6 30,0 30,0 30,0 Regular Clima Organizacional 6 30,0 30,0 60
Válido Alto Clima Organizacional 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 6.Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la institución educativa 2.
Interpretación:
De acuerdo a la opinión de los profesores de la institución educativa 2, reflejadas en la
figura 6, se observó que el 40,00 % afirma presentar un alto clima organizacional, el 30,0 %
afirma que presenta un regular clima organizacional y sólo el 30,00 % afirma presentar un bajo
54
clima organizacional. De lo señalado se desprende que, la mayoría de docentes considera que el
clima organizacional es adecuado, lo que se traduce en la identificación y compromiso de los
mismos con su institución.
Tabla 11.
Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 2
Estructura
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Estructura 3 15,0 15,0 15,0 Regular Estructura 7 35,0 35,0 50,0
Válido Alta Estructura 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
55
Figura 7.Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 2.
Interpretación:
La figura 7 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión estructura de la
institución educativa 2, los cuales reflejan que el 50,00 % afirma presentar un nivel alto, el
35,00 % afirma presentar un nivel regular, mientras que el 15,00 % afirma presentar un nivel
bajo de la dimensión estructura en la institución donde labora. En otras palabras, la mayoría de
los docentes, que corresponde a la mitad de la muestra, manifiesta conformidad con el rigor que
regula las circunstancias de trabajo establecidas por la institución.
56
Tabla 12.
Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 2
Relaciones
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Relaciones 8 40,0 40,0 40,0 Regular Relaciones 10 50,0 50,0 90,0
Válido Altas Relaciones 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 8.Comparación Porcentual de la dimensión Relación de la institución educativa 2.
Interpretación:
La figura 8 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión relación, los
cuales reflejan que el 50,00 % afirma presentar un nivel regular de esta dimensión, el 40,00 %
57
afirma presentar un nivel bajo y sólo el 10,00 % afirma presentar un nivel alto de la dimensión
relaciones en la institución donde labora. Se demuestra que existe una relación institucional
regular que indica una relación aceptable, ya que la mitad de los docentes manifestaron que las
relaciones entre el personal de la institución es medianamente agradable.
Tabla 13.
Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 2
Recompensa
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Recompensa 7 35,0 35,0 35,0 Regular Recompensa 10 50,0 50,0 85,0
Válido Altas Recompensas 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
58
Figura 9. Comparación Porcentual de la dimensión recompensa de la institución educativa 2.
Interpretación:
La figura 9 muestra los resultados obtenidos en relación a la dimensión recompensa, los
cuales reflejan que el 50,00 % afirma presentar un nivel regular de esta dimensión, el 35,00 %
afirma presentar un nivel bajo y sólo el 15,00% afirma presentar un nivel bajo de la dimensión
recompensa en la institución donde labora. Se desprende de lo anterior poco más de la mitad de
los docentes percibe que la institución brinda una recompensa aceptable que depende de la
apreciación que la empresa concibe del trabajo ejecutado por el personal.
59
Tabla 14.
Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 2
Identidad
Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Baja Identidad 4 20,0 20,0 20,0 Regular Identidad 8 40,0 40,0 60,0
Válido Altas Identidad 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia.
Figura 10.Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 2.
60
Interpretación:
La figura 10 muestra los resultados obtenidos con relación a la dimensión identidad , los
cuales reflejan que el 40,00 % afirma presentar un nivel alto de esta dimensión, 40,00 % afirma
presentar un nivel regular y sólo el 20,00 % afirma presentar un nivel bajo de la dimensión
identidad en la institución donde labora. Los resultados en esta dimensión demostraron que la
mayoría de los docentes se identifica con su institución ya sea en grado medio o alto.
Hipótesis general
Tabla 15.
Cuadro comparativo
Institución 1 Institución 2
B R A B R A
Clima
Organizacional 69.6% 40%
Dimensiones
Estructura 65,22% 50%
Relaciones 54,3% 50%
Recompensa 45,65% 50%
Identidad 84,78% 40% 40%
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados obtenidos en la tabla 15 donde se contrasta lo manifestado por los
docentes de la institución educativa de gestión por convenio, con los docentes de la institución
educativa de gestión pública, muestra que, gran parte de los docentes de la institución de gestión
por convenio (70%), casi las tres cuartas partes, estima que existe un alto nivel de clima
organizacional. A diferencia del 40% de los docentes de la institución educativa por gestión
61
pública, menos de la mitad, expresaron que hay un alto clima organizacional en la institución
donde laboran.
Discusión
Este estudio asumió como fin primordial, Comparar el clima organizacional en dos
instituciones educativas de Ventanilla – Callao, una de gestión por convenio y otra de gestión
pública, desde la perspectiva docente. Una vez obtenidos los datos recolectados se realizó al
estudio de los mismos a partir de la estadística descriptiva con el estadístico de tendencia central,
la prueba U de Mann – Whitney con la finalidad de verificar las diferencias estadísticas en lo que
se refiere al clima organizacional de dos instituciones públicas.
En cuanto a la institución educativa de gestión por convenio, de acuerdo a la opinión de
los profesores, reflejadas en la figura 1, se observó que el 69,57 % afirma presentar un alto clima
organizacional en la institución donde labora, el 26,09 % afirma que presenta un regular clima
organizacional y sólo el 4,35 % afirma presentar un bajo clima organizacional, la institución
educativa de gestión pública, de acuerdo a la opinión de los profesores, reflejadas en la figura 6,
se observó que el 40,00 % afirma presentar un alto clima organizacional, el 30,0 % afirma que
presenta un regular clima organizacional y sólo el 30,00 % afirma presentar un bajo clima
organizacional. Se encuentran diferencias en los resultados de Gálvez (2017) en su tesis de
maestría titulada Clima organizacional de la institución educativa “Nuestra Señora de
Montserrat”, del distrito de Lima, Perú, año 2017, en comparación con el presente estudio, ya
que los resultados del trabajo antes mencionado determinaron que existe un nivel moderado en la
variable clima organizacional con un porcentaje de 51.2 %, según la perspectiva de los docentes
en la institución educativa. Es decir, los docentes consideran que su clima organizacional les
permite satisfacer las necesidades y expectativas, aunque no en el nivel adecuado que se
62
requiere. Lo que demuestra un cierto grado de insatisfacción hacia el ambiente que se vive dentro
de la institución; mientras que las resultas mostradas en este análisis indican que un 69,6% de los
docentes de la institución educativa de gestión por convenio expresaron que existe un nivel alto
en el clima organización de su institución, lo que les permite satisfacer sus expectativas
laborales. Así mismo, un 40% de los docentes de la institución educativa de gestión pública
señalaron que hay un nivel alto en lo que respecta al clima organizacional.
En lo referido a la dimensión estructura, se observan altos porcentaje en ambas
instituciones; es así como en la institución educativa de gestión por convenio un 65,22% de sus
profesores indicaron la presencia de la dimensión estructura en un alto nivel; de igual forma, los
docentes de la institución educativa por gestión pública señalaron que la dimensión estructura se
presenta en un nivel alto. Encontrándose así, que las circunstancias de trabajo establecidas por en
la misma definen la complacencia de sus trabajadores, originando también que haya tensión o no
en el entorno de trabajo
Ahora bien, lo concerniente a la dimensión relaciones, en la institución educativa de
gestión por convenio se observa que un 54,3% de los profesores reportan que esta dimensión es
regular, indicando que existe un entorno laboral medianamente agradable y donde se establecen
alguna relaciones estables y positivas entre los participantes de la institución. De igual forma que
un 50% de los docentes de la institución educativa de gestión pública manifestaron que existe un
nivel regular en la dimensión de relaciones, es decir, la mitad de la muestra indicó que las
relaciones son regulares.
En lo que concierne a la dimensión recompensa, en la institución educativa de gestión
por convenio un 45,7% de los profesores señaló que este nivel es regular, ya que, la
remuneración obtenida se ve como el pago que reciben como empleados por su trabajo y por
63
ello, -en su caso- no es excelente. La institución educativa de gestión pública a diferencia que la
anterior, presenta un porcentaje mayor en cuanto al porcentaje (50% de sus profesores) pero, la
mitad de ellos indica que el nivel de recompensa en regular, al igual que los docentes de la
institución educativa de gestión por convenio.
La dimensión identidad en la institución educativa de gestión por convenio evidenció un
alto porcentaje (84,78%) de profesores que opinaron que la misma es alta en sus respectivos
puestos de trabajo; mostrando este alto porcentaje que dicho personal posee un sentido de
pertenencia con respecto a su institución. Por el contrario, en lo reportado por los docentes de la
institución educativa de gestión pública, se encuentra que un 40% de ellos indicaron que la
dimensión identidad es regular y otro 40% de ellos señaló que dicha dimensión es alta; esto se
traduce de la forma siguiente: ambos grupos en igual proporción indican por un lado que los
afectos hacia la organización se presentan de manera regular y por otro lado, muestran que hay
un sentido de pertenencia en un nivel alto.
También, en el estudio presentado por Gálvez (2017), se determinó que el 16.3%
manifiesta que existe un nivel inadecuado, el 65% manifiesta que existe un nivel moderado y el
18.8% manifiesta que existe un nivel adecuado, respecto a la dimensión recompensa. Se puede
interpretar que es debido a que existen bajos incentivos laborales, y a que perciben que la
evaluación no es la más adecuada y los premios o reconocimientos no son distribuidos en forma
justa. Esto va de la mano con el liderazgo moderado existente. Comparando estos resultados con
los obtenidos en este trabajo, se observa cierta coincidencia, ya que, un 45,7% de la muestra
estudiada en el instituto educativo de gestión por convenio señaló la dimensión recompensa se
encuentra en un nivel regular, mostrando esto que, los incentivos laborales no van acorde con el
trabajo realizado; en la institución educativa de gestión pública de igual forma en encontró un
64
nivel regular en la dimensión recompensa; esto reportado por el 50% del personal encuestado,
sin embargo, la percepción global de recompensa en los docentes por convenio, es mejor, porque
consideran que el reconocimiento no monetario, se ve compensado de manera significativa con
las recompensas simbólicas como premios, incentivos, elogios, que si bien no obvia su deseo de
obtener mayores ingresos, sienten que el orgullo por su trabajo es una buena recompensa.
Considerando los aportes de Gálvez, así como los resultados logrados en el progreso de
este estudio, se verifican las teorías citadas encontrando coincidencia con los autores, los cuales
han sido tomados como base teórica, demostrando con veracidad los resultados obtenidos. Es así
como se observa una concordancia con lo planteado por Brunet (2011) y los resultados obtenidos
con relación a la variable Clima Organizacional, cuando se asevera que esta dependerá de las
percepciones de los mismos trabajadores, que son los que determinan su motivación y
desempeño. Dado que el clima transmite el nivel de los valores, las conductas y los dogmas de
los colaboradores, se puede afirmar que cuando se conoce el clima organizacional de una
institución, se pueden identificar las causas de conflicto, estrés o insatisfacción y plantear las
soluciones pertinentes.
De igual forma, según Chaparro y Vega (2007), el clima organizacional presenta las
siguientes dimensiones: Estructura, Relaciones, Recompensa, Identidad. Estas, de acuerdo con el
análisis realizado en el presente estudio mostraron porcentajes bastante característicos, los
mismos fueron arrojados por la información brindada por los docentes que laboran en dos
instituciones educativa, una de gestión por convenio y la otra de gestión pública. Se verificó la
importancia de estas dimensiones para la efectiva y correcta prosecución del trabajo docente en
dichas instituciones.
65
Conclusiones
A partir de lo investigado podemos mencionar las siguientes conclusiones:
1.- El clima organizacional es percibido tanto en la institución educativa con gestión por
convenio como por la institución educativa pública, como favorable, sin embargo, un mayor
porcentaje de docentes de la institución educativa de gestión por convenio lo considera en un
nivel alto, siendo menor el porcentaje en los docentes de la institución de gestión pública.
2.- En lo que se refiere a la dimensión de estructura los docentes de las dos instituciones
educativas, presentan similar percepción, en ambas es predominante un nivel alto. Aunque es
ligeramente favorable a la institución por convenio. Es decir, consideran que las funciones y
condiciones de trabajo establecidas son aceptables.
3.- Se puede afirmar que la dimensión relaciones en las dos instituciones educativas,
predomina una percepción de nivel regular con similar porcentaje; sin embargo, en segundo
lugar, en la institución de gestión por convenio, los docentes consideran que la relación está en
un nivel alto, mientras que en la gestión pública, en el nivel bajo.
4.- En cuanto a la dimensión recompensa en las dos instituciones educativas, a pesar de
tener ambas un porcentaje similar en el nivel de regular, es mayor el porcentaje de docentes que
percibe un nivel alto en la institución de gestión convenio en comparación con la institución
pública que presenta un porcentaje menor en el nivel alto, lo que demuestra que las recompensas
no monetarias pueden contribuir a la satisfacción laboral.
66
5.- En la dimensión identidad, en la institución de gestión por convenio casi la
totalidad de sus docentes se identifica marcadamente con su institución, a diferencia de la
institución pública que sus docentes están divididos en igual porcentaje entre una identidad de
nivel regular y de nivel alto . Se destaca que en ambas instituciones, se encuentra el menor
porcentaje de profesores en el nivel bajo en esta dimensión que expresa los sentimientos o
afectos que puede tener el docente hacia la institución.
Sugerencias
Luego de ser estudiadas las muestras de las dos instituciones educativas de Ventanilla –
Callao, se pudo llegar a las siguientes sugerencias:
1.- A la institución de gestión pública se le sugiere establecer un programa de
intercambio de experiencias administrativas para optimizar el clima organizacional.
2.- Ambas institución pueden mejorar su dimensión de estructura actual, solicitando una
consultoría externa, ya que no hay diferencias entre ambas instituciones educativas. Proponer
nuevas estrategias para poder mejorar la misma a corto o largo plazo, esto les va a permitir
trabajar de manera organizada y tener un control interno con respecto a todos los procesos y
trámites que se realicen.
3.- La dimensión relaciones si bien es adecuada en la institución por convenio, es aquella
en la que obtiene el puntaje más bajo en relación a las demás dimensiones. Los directivos
deberán realizar actividades, talleres o dinámicas grupales entre los trabajadores de la institución
con cierta frecuencia para mejorar la dimensión relaciones, orientados a conseguir un clima
67
organizacional positivo, generando un entorno laboral agradable y promoviendo las relaciones
estables entre los docentes de las instituciones educativas.
4.- Las instituciones educativas deben trabajar en aras de mejorar la dimensión
recompensa, lo cual no sería limitado solo a un beneficio monetario, podrían ofrecer algunos
beneficios sociales y/o recreativos para su personal, ya que esto es determinante en la
satisfacción laboral que daría lugar a buenos climas organizacionales, además de promover la
motivación y el trabajo en equipo.
5.- En ambas instituciones educativas públicas de Ventanilla – Callao, se recomienda
tomar en cuenta las acciones de la gestión por convenio para alcanzar el gran porcentaje del nivel
de identidad que esta posee. También se podría sugerir alinear los objetivos personales de los
profesores y colaboradores en conjunto con los de las instituciones para obtener un mejor
desempeño de todo el equipo de trabajo y se refleje en todas las dimensiones antes estudiadas.
68
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Recuperado de http://repositorio.ucv.edu.pe/handle/UCV/3816
Varona, J. A. (2002). Propuesta de una nueva gestión municipal. Andalucía: Junta de Andalucía.
Recuperado de https://docplayer.es/3254980-Propuesta-de-una-nueva-gestion-municipal-
juan-antonio-varona-arciniega.html
Anexos
Anexo 1: Matriz de consistencia
Título: Clima organizacional en dos instituciones educativas públicas de Ventanilla - Callao, desde la perspectiva docente.
Autor: Wilder Martín Fustamante Pérez
PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLE E INDICADORES
Problema general
¿En qué medida existe
diferencia en el clima
organizacional, desde la
perspectiva docente,
entre una institución
educativa de gestión
pública y una institución
educativa de gestión por
convenio, en Ventanilla-
Callao?
Problemas específicos
¿En qué medida existe
diferencia en la
dimensión estructura del
clima organizacional
entre una institución
educativa de gestión
pública y una institución
educativa de gestión
por convenio, en
Ventanilla-Callao?
Objetivo general
Determinar si existe
diferencia significativa
en el clima
organizacional, desde la
perspectiva docente,
entre una institución
educativa de gestión
pública y una institución
educativa de gestión por
convenio, en Ventanilla-
Callao.
Objetivos específicos
Determinar si existe una
diferencia significativa en
la dimensión estructura
del clima organizacional,
entre una institución
educativa de gestión
pública y una institución
educativa de gestión por
convenio, en Ventanilla-
Callao.
Dimensiones Indicadores Ítems Escalas
valores
Niveles o
rangos
Estructura
Relaciones
Recompensa
Identidad
Reglas
Procedimientos
Trámites
Relaciones
estables
Relaciones
positivas
Compensación
salarial.
Valoración
Objetivos
institucionales
Objetivos
personales
1 al 7
8 al 14
15 al
22
23 al
30
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
Estructura
Malo
Regular
Bueno
Relaciones
Malo
Regular
Bueno
Recompensa
Malo
Regular
Bueno
Identidad
Malo
Regular
Bueno
75
75
¿En qué medida existe
diferencia en la
dimensión relaciones del
clima organizacional
entre una institución de
gestión pública y una
institución educativa de
gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
¿En qué medida existe
diferencia en la
dimensión recompensa
del clima organizacional
entre una institución de
gestión pública y una
institución educativa de
gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
¿En qué medida existe
diferencia en la
dimensión identidad del
clima organizacional
entre una institución de
gestión pública y una
institución educativa de
gestión por convenio de
Ventanilla – Callao?
Determinar si existe una
diferencia significativa
en la dimensión
relaciones del clima
organizacional, entre una
institución educativa de
gestión pública y una
institución educativa de
gestión por convenio, en
Ventanilla-Callao.
Determinar si existe una
diferencia significativa
en la dimensión
recompensa del clima
organizacional, entre
dos instituciones
educativas de Ventanilla
– Callao, una de gestión
pública y otra de gestión
por convenio.
Determinar si existe una
diferencia significativa
en la dimensión
identidad del clima
organizacional, entre una
institución educativa de
gestión pública y una
institución educativa de
gestión por convenio, en
Ventanilla-Callao.
76
76
TIPO Y DISEÑO
DE
INVESTIGACIÓN
POBLACIÓN Y
MUESTRA
TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL
ENFOQUE:
Cuantitativo
TIPO: Descriptivo-
Comparativo
DISEÑO:
No experimental –
Transversal.
Población:
Las poblaciones
de estudio están
conformadas por
60 docentes
correspondientes
a una institución y
21 docentes
correspondientes
a otra institución.
Muestra:
Las muestras de
estudio están
conformadas por
46 docentes
correspondientes
a una institución y
20 docentes
correspondientes
a otra institución.
Técnica: Encuesta
Instrumentos:
Cuestionario sobre
Clima
organizacional.
DESCRIPTIVA: - Tablas de frecuencia
- Figuras estadísticas
INFERENCIAL: Para la contrastación de Hipótesis se
realizarán los cálculos necesarios mediante las
fórmulas del estadístico U de Mann Whitney:
𝑈𝑖 = 𝑛1𝑛2 +𝑛𝑖(𝑛𝑖 + 1)
2− 𝑅𝑖 ; 𝑖 = 1,2
Dónde:
n1 y n2 =Tamaños respectivos de cada muestra
R1 y R2 = suma de los rangos de las observaciones de las
muestras 1 y 2 respectivamente
U = definido como el mínimo de U1 y U2
Anexo 2: Instrumento de recolección de datos
Cuestionario
Introducción
Estimado(a) Sr(a).
Solicitamos su colaboración respondiendo el siguiente cuestionario, elaborado con el fin de
recoger su percepción como docente, acerca del clima organizacional de dos instituciones
educativas públicas de Ventanilla – Callao.
Instrucciones: La encuesta es anónima y sus
respuestas son confidenciales, por lo que le
agradecemos ser lo más sincero posible. Llene los
espacios en blanco y marque con una X la opción que
considere apropiada.
Cuestionario
Datos específicos
1 Muy en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
4 De acuerdo
5 Muy de acuerdo
Variable: Clima organizacional
Dimensión 1: Estructura 1 2 3 4 5
1 Considero que el establecimiento de reglas es necesario en la institución.
2 Por lo general se aplican sanciones cuando se incumple alguna norma.
3 Los procedimientos en la institución son los más adecuados.
4 En la institución otorgan los implementos necesarios para llevar acabo mi
función.
5 Considero que mis funciones y responsabilidades en la institución, están bien
definidas.
6 Los procesos de trámites en la institución son necesarios para dar un buen
servicio.
7
Las condiciones de trabajo en la institución son seguras (no representan
riesgos para la salud).
78
78
Dimensión 2: Relaciones 1 2 3 4 5
8 Se percibe un trabajo en equipo en la institución.
9 Se observa una comunicación abierta entre la plana docente y la plana
administrativa de la institución.
10 En la institución se reconoce los derechos, la dignidad y decoro de los demás.
11 El organigrama de la institución permite una buena interrelación con otras
áreas de la organización.
12 El personal de otras áreas se suma en la solución de los problemas de la
institución.
13 Mis colegas me brindan su apoyo cuando lo necesito en la institución.
14 La forma de gestión estimula las relaciones personales y el logro de resultado
en la institución.
Dimensión 3: Recompensa 1 2 3 4 5
15 Estoy de acuerdo con la asignación salarial que recibo.
16 Los beneficios laborales sociales que brinda la institución son adecuados
17 Considero que mi esfuerzo merece una recompensa.
18 En la institución motivan a los docentes por la obtención de sus metas.
19 Los alumnos aprovechan mi esfuerzo en la realización de las tareas.
20 La institución contribuye con mi desarrollo profesional.
21 Considero que los alumnos valoran mi esfuerzo en el proceso de enseñanza -
aprendizaje.
22 La institución brinda capacitaciones enfocada en el desarrollo de mi
actividad.
Dimensión 4: Identidad 1 2 3 4 5
23 Soy consciente de que mi contribución como docente influye en el logro de
objetivos de la institución.
24 Considero que soy importante dentro de la institución.
25 Me comprometo en la implementación de propuestas para mejorar mis
actividades dentro de la institución.
26 Consideran la disciplina como un medio para controlar lo que hago.
27 El horario de trabajo en la institución me permite desenvolverme en mi
función.
28 Conozco las exigencias de mi trabajo.
29 Soy responsable del trabajo que realizo.
30 Puedo decidir la manera de realizar mi trabajo.
Anexo 3: Validación del instrumento de obtención de datos
80
80
81
81
82
82
83
83
84
84
85
85
86
86
87
87
88
88
89
89
90
90
91
91
92
92
93
93
94
94
95
95
96
96
Anexo 4: Matriz de datos
I.E. FE Y ALEGRIA 29 Muestra
ENCUESTADOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 3 4 4 4 3 3 4 2 4 1 1 1 3 1 3 5 4 5 1 4 1 5 5 5 2 1 5 5 3
2 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3
3 5 2 2 4 5 2 5 2 2 3 3 2 4 2 5 3 4 1 4 4 3 4 1 1 1 2 5 5 5 2
4 5 2 2 3 4 2 4 3 4 4 3 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3
5 5 1 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5
6 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 1 4 3 3 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3
7 2 4 5 5 5 2 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 5 2 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 5 5 5 3 2 4 4 4
9 5 4 4 4 5 2 5 4 4 4 3 4 4 4 1 2 4 2 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5
10 5 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 5 4 2 4 2 4 4 5 4 5 4 5 5 5
11 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 5 4 5 4 2 3 2 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5
12 1 3 3 4 1 5 3 2 2 4 2 3 3 3 5 5 1 5 1 5 2 5 1 1 1 1 5 1 1 1
13 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
14 5 3 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 2 3 1 1 5 3 5 1 3 1 5 3 5 3 1 5 5 1
15 2 2 3 3 4 2 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5
16 4 1 3 4 5 2 2 4 5 4 4 2 4 4 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
17 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
18 5 4 3 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
19 5 3 2 3 5 1 5 4 3 5 4 4 4 3 1 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
20 4 1 5 4 5 1 4 4 5 4 5 4 5 5 1 4 5 2 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5
21 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 1 2 4 4 3 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3
22 5 2 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5
23 5 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 4 5 5 2 5 5 5 5
24 5 3 3 2 4 3 4 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 5 5
25 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 4 2 4 1 4 5 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4
27 5 1 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
28 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2
30 5 1 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5
31 3 1 4 4 4 2 2 4 4 4 5 5 5 4 1 1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
32 5 3 4 5 3 4 4 5 4 5 2 2 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5
33 4 5 3 2 3 1 2 4 3 4 4 2 3 5 1 2 5 2 4 3 4 3 5 5 4 2 4 4 5 4
34 5 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5
35 5 4 4 4 4 2 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4
36 5 3 3 4 3 1 4 3 3 2 2 3 4 4 1 1 5 2 4 3 4 3 5 5 3 3 4 5 5 4
37 5 2 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 2
38 5 1 5 5 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
39 5 3 3 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 1 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4
41 4 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 2 3 3 5 5 5 4 4 5 5 5
42 5 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5
44 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 2
45 4 2 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4
46 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 1 3 3 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
PREGUNTAS
46 docentes
98
98
ENCUESTADOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 4 3 5 5 4 2 4 5 4 3 4 3 3 1 2 3 1 4 1 4 1 4 4 4 4 2 4 4 4
2 1 2 3 3 1 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 1 2 2 1 1 1 1 1
3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 1 4 4 4 5 5 5 5 5
4 1 3 5 2 5 5 2 2 3 2 1 1 2 3 1 1 1 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 4
5 5 4 2 3 4 2 4 4 5 4 4 3 2 4 2 4 4 3 4 3 4 2 5 5 4 5 5 5 5 4
6 5 5 3 2 4 4 5 2 2 2 3 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 2 5 5 5 3 3 5 4 4
7 5 5 3 1 5 4 4 4 3 4 4 2 3 3 1 3 5 1 3 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 1 3 1 2 4 3 3 2 3 2 4 5 4 3 3 4 4 4
9 3 4 3 4 2 2 1 2 2 2 1 3 4 4 5 3 4 2 2 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4
10 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2
11 1 3 3 4 1 5 3 2 2 4 2 3 3 3 5 5 1 5 1 5 2 5 1 1 1 1 5 1 1 1
12 4 2 2 3 1 3 2 3 2 3 1 4 3 2 3 5 2 3 2 3 4 5 2 2 3 2 2 3 2 2
13 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 1 3 3 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
14 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 1 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3
15 5 1 5 5 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 1 2 4 3 2 3 1 4 4
16 5 3 3 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 1 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 2 3 4 3 5 5 4
18 4 3 3 3 2 4 3 5 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5
19 5 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
20 5 4 2 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 2 5 3
PREGUNTAS
I.E. 5137 POLITECNICO VENTANILLA Muestra 20 docentes
99
99
Anexo 5: Resultados del turnitin.