clima organizaciona inn
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Ejemplo de Trabajo de Clima OrganizacionalTRANSCRIPT
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INTRODUCCIÓN
La organización se ha vuelto un término cotidiano, toda vez que alude a
sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayoría de las tareas
sociales, se realizan dentro de una organización, tales como el hospital, las
fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los servicios comunitarios,
dependencias gubernamentales, entre otras, calificadas como entidades sin
fines de lucro, administradas y dirigidas por grupos humanos, que trabajan
juntos en el logro de una meta común, en un ambiente de trabajo dinámico,
que hace posible el desempeño eficiente.
En este marco de ideas, surge como elemento fundamental el clima
organizacional definido por Wigodski, J. (2004) como “las características del
medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual”. En el contexto de la nutrición como sistema
organizativo que direcciona las acciones del recurso profesional para ofrecer
cuidados de calidad a los usuarios, el clima organizacional puede ser un factor
de distinción e influencia en el comportamiento del personal, propiciador de
motivación, satisfacción, mayor productividad, aumento de compromiso y
lealtad con la organización y por ende, con el desempeño profesional.
Bajo esta óptica, el propósito de estudio, estuvo orientado a determinar el
clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo,
en su dimensión: tipos, características y elementos con un conjunto de
indicadores asociados. De esta manera la investigación realizada se presenta
en tres (03) capítulos:
El Capítulo I. El Problema, hace referencia la contextualización de
problema, la formulación de la interrogante, la delimitación en el sentido
organizacional, especial, temporal y poblacional; los objetivos de la
investigación, general y específicos y la justificación del estudio.
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En el Capítulo II. Marco Referencial, se describen Los Antecedentes, las
bases teóricas, el sistema de variables, su operacionalizacion y la definición
de términos básicos.
El Capítulo III. Marco Metodológico, describe la modalidad de la
investigación, tipo de estudio, población, muestra, métodos e instrumentos de
recolección de datos, confiabilidad, así como los procedimientos ejecutados
para la recolección de información y técnicas de análisis.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
En este capítulo se presenta la contextualización del problema del objeto
de estudio, donde se expresa la problemática de la institución, seguido de la
formulación de la misma, exponiendo la delimitación en el sentido
organizacional, especial, temporal y poblacional; describiendo
sistemáticamente los objetivos de la investigación tanto el general como todos
los específicos y por último la justificación del trabajo especial de grado a
desarrollarse considerando los criterios metodológico, teórico, practico y
social; con la premisa de establecer la importancia del estudio de la variable
como trabajo de grado..
Contextualización del Problema
Las instituciones en la actualidad han confrontado una serie de situaciones
presentes en el entorno modesto en el cual viven todos los países del mundo,
donde la actividad organizacional presenta transformaciones verdaderamente
dramáticas, debe entenderse además, que los procesos de cambios
organizacionales, resultan mucho más lento y difíciles, debido a la
conceptualización de la organización, como grupo de personas cohesionadas
por objetivos y creencias personales.
Cabe señalar, que el entorno actual, caracterizado por diversidad de
cambios y transformaciones producto de los avances en materia de
globalización, tecnología y el manejo del conocimiento, las organizaciones en
general, requiere funcionar como sistemas abiertos y prestos a esos cambios.
Ello supone la necesidad de interactuar de manera interrelacionada entre sí,
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donde las personas alcancen relaciones estables entre ellas, con el fin de
lograr sus objetivos y metas; lo cual amerita la coordinación y ejecución de los
procesos definidos estratégicamente para responder a situaciones futuras que
se puedan presentar.
En este sentido, Robbins (2006) considera que el ámbito organizacional
actual experimenta cambios acelerados y continuos que tienen diversos
efectos en las organizaciones y sus estrategias, lo cual hace que éstas deban
responsabilizarse sólo ante sus acciones o entes gubernamentales, sino
también ante las diversas comunidades sobre los cuales ejerce influencia. Es
decir, aquellos grupos que se ven afectados, por la forma en la cual la
organización busca alcanzar sus objetivos y metas.
En Latinoamérica, a nivel de países Suramericanos se observan ciertos
cambios en el ambiente organizacional dado que para alcanzar el éxito debe
existir una armonía en su ambiente laboral así como el trabajo coordinado y
en equipo donde las relaciones interpersonales sean armónicas. Al respecto,
Hellriegel y Slocum (2006), mencionan “un buen clima en el trabajo constituye
un proceso de mejores rendimientos en cuanto al cumplimiento de los
objetivos”
Mientras que, para Méndez (2006), el clima organizacional representa las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensa, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”. Por tal motivo, las
relaciones entre los miembros de una organización deben ser dispuestas hacia
el trabajo en equipo, situación que en la actualidad presenta limitaciones
especialmente en las instituciones de nutrición.
En Venezuela, en algunas instituciones relacionadas con la alimentación,
se han venido generando situaciones desfavorables a los trabajadores, tales
como la aplicación de políticas nutricionales escasamente coordinadas, dentro
de climas organizacionales en los que prevalecen modelos autoritarios,
paternalistas, en los cuales la participación activa y las decisiones grupales
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poco son tomadas en cuenta a fin de modificar errores administrativos que se
producen en su aplicación. Esto crea insatisfacciones en el personal afectando
su rendimiento laboral dentro de la organización a la cual pertenece.
Al respecto, Castellanos (2012), refiere que el clima organizacional “ son
percepciones compartidas que los miembros de una organización tienen de
las estructuras, procesos y entorno del medio laboral” En relación a esto, el
conocimiento del clima organizacional ofrece información acerca de los
diferentes procesos que determinan los comportamientos, además, introduce
cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional, al respecto los lideres juegan un papel clave
en el éxito del negocio, ya que solo son los responsable de enmarcar el rumbo,
sino de ofrecer condiciones óptima para que se establezca un clima
organizacional satisfecho.
De allí que, el clima organizacional dentro de las instituciones, influye de
manera directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo
que la concepción de un entorno armónico dentro de las mismas, es una
condición de carácter obligatorio para el logro de un máximo desempeño,
rendimiento de los factores productivos de la institución. Por ello, un clima
organizacional es importante en el desarrollo de una organización, en su
evolución, en su adaptación al medio exterior. Además, un clima demasiado
rígido, una estructura organizacional mal definida, poco evolutiva, hará que
una Institución se deje aventajar fácilmente por sus competidores, y entre en
una fase de decrecimiento incontrolable.
Con este señalamiento, las organizaciones deben ser más flexibles ante
los cambios que se presente en el día a día, ya que esta es lo que le va a
permitir mantener un ambiente de trabajo próspero y dar el impulso a los
trabajadores, es decir, que moviliza las energías de los individuos y genera
resultados, en esta medida se verá la satisfacción a compartir, o realizar un
sueño como lo es el logro de los objetivos, lograr un posicionamiento en el
mercado y el fortalecimiento de la misma. Este aspecto hace referencia a las
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propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la
organización que provocan diversos tipos de motivación en sus miembros.
Cabe destacar, que estas condiciones están relacionadas con el grado de
pertenencia de los trabajadores hacia la organización, la integración entre los
grupos de trabajos, actitudes y los diferentes estados emocionales que puedan
reflejar los miembros dentro de la organización; lo que genera un clima
armónico se lograra una eficiente y eficaz productividad en el proceso continuo
de la empresa, el cual se verá reflejado en los resultados, objetivos y metas
alcanzado en el día a día laboral.
De igual modo, al momento de caracterizar el clima organizacional, es
necesario considerar factores de orden diverso, dentro de los que se
involucran aspectos como la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones y
la comunicación, los cuales definirán el efectivo direccionamiento de la
organización hacia horizontes de alto potencial competitivo. Es por ello, que
para nadie es un secreto que el clima organizacional afecta el comportamiento
del talento humano y predispone de manera positiva o negativa al individuo, lo
que genera cierto grado de influencia en la productividad e identificación con
el trabajo, en el desempeño de sus labores.
Es de hacer notar, que en el estado Zulia los trabajadores refieren como
ha crecido el descontento entre ellos tanto en las empresas privadas como en
las gubernamentales en detrimento físico y psicológico de ellos y su
repercusión en el clima organizacional, manifestándose en el estado de ánimo,
la autoestima y minino desempeño laboral. Si procede de una organización
cuyo clima organizacional es disfuncional, posiblemente puede ser más
irritable, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intransigente, predispuesto
a enfermedades psicosomáticas, lo que trae como consecuencia bajo
rendimiento laboral.
Así pues, se presume que en el Instituto Nacional de Nutrición, ocurren
situaciones similares a lo anteriormente planteado. Los trabajadores
manifiestan que con frecuencia son sometidos a maltratos verbales mediante
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amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su
dignidad, sobrecargan de faena a los trabajadores de manera sistemática o
reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarlos al fracaso en los
objetivos, los aíslan para reducir sus posibilidades de expresarse o de
comunicarse con jefes o compañeros de trabajo y no son reconocidos los
méritos del trabajo realizado.
Este tipo de conductas, tiene efectos en los trabajadores produciéndose
serias alteraciones de salud. Por ello, la producción laboral es imprescindible
en el instituto de nutrición puesto que la organización presenta
comunicaciones deficientes, reduciendo la colaboración interpersonal,
repercutiéndose sobre la imagen de la institución en detrimento de la calidad
del servicio, entre otros. En atención a la problemática expuesta, se puede
afirmar que no es fácil acometer el estudio de los cambios organizacionales
en el trabajo desde la perspectiva de la producción laboral del trabajador.
En función de lo anterior se formula el problema de la investigación en los
siguientes términos. ¿El clima organizacional será factor fundamental desde
la perspectiva de la productividad del personal en el Instituto Nacional de
Nutrición Municipio Maracaibo?
Tomando en cuenta la temática desarrollada la investigación se delimita,
el entorno o clima organizacional, como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas las cuales pueden influir en su desempeño. Se
consideraron los enfoques teóricos para la variable clima organizacional
autores como Robbins (2006), Méndez (2006), Castellanos (2012), Hellriegel
y Slocum (2006), entre otros; asimismo, geográficamente el estudio se llevará
a cabo en el Instituto Nacional de Nutrición de Maracaibo estado Zulia. La
población estará constituida por el personal gerencial, supervisores y
empleados pertenecientes a la institución. El lapso de ejecución estará
comprendido desde octubre 2014 hasta el mes de julio del 2015.
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Objetivos de la investigación
Objetivo General
Analizar el clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición
Municipio Maracaibo.
Objetivos Específicos
Identificar los tipos de clima organizacional en el Instituto Nacional de
Nutrición
Definir las características del clima organizacional en el Instituto Nacional
de Nutrición.
Determinar los elementos del clima organizacional en el Instituto Nacional
de Nutrición.
Proponer lineamientos para mejorar el clima organizacional en el Instituto
Nacional de Nutrición.
Justificación de la Investigación
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de
un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para
las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya
que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño, la presente
investigación propuesta, pretende evaluar el clima organizacional desde la
perspectiva de la productividad del personal en el Instituto Nacional de
Nutrición Municipio Maracaibo.
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De esta manera, la investigación se justifica desde el punto de vista teórico,
al recoger información relacionada a la variable, con el fin de discutir sobre las
teorías que soportan la investigación y confrontar las ideas surgidas de la
contextualización de la realidad con la teoría consultada. Así mismo, para darle
posibles soluciones a las dificultades que se presentan en las instituciones de
nutrición, tomando en cuenta la importancia que tiene el Clima Organizacional
y que responda a los desafíos que exige la responsabilidad del trabajador al
ofrecer un servicio social acorde a los cambios existentes que exige el mundo
actual.
Desde el punto de vista práctico, proporciona aportes en materia de clima
organizacional, en la búsqueda de orientar una mejor estructura organizacional
a través del desarrollo de una gestión dirigida hacia las transformaciones que
impone el nuevo modelo social y un clima eficaz que conlleve hacia un
proceso de socialización, permitiendo el logro de metas direccionadas hacia la
calidad de vida dentro del instituto.
Metodológicamente, se justifica por cuanto servirá como antecedente a
futuras investigaciones que coincidan con la variable a investigar,
contribuyendo de esta manera a promover cambios en las instituciones
venezolanas. Asimismo, el uso y manejo de las técnicas del método científico
ofrecerá al investigador la posibilidad de obtener conocimientos válidos y
confiables, así como el aporte de un instrumento de recolección de datos.
Socialmente, esta investigación se hace indispensable para que en las
organizaciones los gerentes utilicen el clima organizacional para resolver las
situaciones que se presenten, propiciando un ambiente laboral agradable, con
disposición al cambio, de satisfacción por el trabajo en pro de las necesidades
y un compromiso por el bien común para lograr los objetivos.
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El objetivo de este capítulo es desarrollar la fundamentación teórica que
brindan el apoyo como soporte inicial de la investigación para el análisis del
estudio de la variable, Clima Organizacional. Al respecto, Reguera (2008:64),
manifiesta que el marco teórico “se orienta a sustentar nuestro estudio, lo cual
implica analizar y exponer aquellas teorías, enfoques teóricos, investigaciones
y antecedentes en general que se consideren válidos para el correcto
encuadre de una investigación”. En relación a esto, se presentan los
antecedentes, las bases teóricas, operacionalizacion de variable, dimensiones
e indicadores los cuales abordan características del problema en estudio.
Antecedentes de investigación
Primeramente Martínez (2013), realizó un trabajo especial de grado
titulado: “Análisis del clima organizacional en el personal de atención al cliente
de la empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, desarrollado en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín”. La investigación se dirigió a analizar
el clima organizacional y la motivación laboral en el personal de atención al
cliente de la empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, tomando
como referencia los planteamientos de Muchinsky (2002), Robbins (2004),
Benavides (2004), Chiavenato (2002), Urcola (2011), entre otros. El tipo de
investigación se tipificó como descriptiva y de campo. El diseño de
investigación fue no experimental y transeccional descriptivo.
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La población estuvo conformada por veinte (20) sujetos. La técnica de
recolección de datos utilizada fue la observación por encuesta, a través de un
instrumento tipo cuestionario dirigido al personal, estructurado con cinco (5)
alternativas de respuesta, siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca.
Dicho instrumento fue validado por el comité académico de la Facultad de
Ciencias administrativas, para determinar la confiabilidad del cuestionario se
aplicó el método de Alpha de Crombach, obteniéndose un coeficiente de 0,91.
Los resultados evidenciaron que el personal de atención al cliente de la
empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, tienen la oportunidad de
realizar cambios en las rutinas de trabajo, las labores que realiza en su cargo
le permiten poner en práctica sus conocimientos desarrollándose plenamente
y son estimulantes para el crecimiento personal, el empleado se motiva que lo
feliciten por su desempeño y el reconocimiento dado por la realización del
mismo, les motiva la asignación de nuevas responsabilidades dentro de su
puesto de trabajo, la consecución de nuevos retos y responsabilidades
derivadas al mismo, la empresa les ofrece a sus empleados estabilidad laboral.
La investigación realizada por Martínez (2013) mantiene la similitud con la
investigación propuesta, debido a que se centra en la necesidad de la
existencia de un adecuado ambiente laboral para el óptimo desenvolvimiento
de cualquier organización. Adicionalmente aporta una importante utilidad al
presente estudio en relación con las referencias bibliográficas que soportan
las bases teóricas.
Seguidamente Varela (2013), realizó un trabajo especial de grado titulado:
“Conflicto del clima organizacional y desempeño laboral en empleados del
sector alimenticio del Estado Zulia, desarrollado en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín”. El propósito de esta investigación consistió en analizar la
asociación entre conflicto organizacional y desempeño laboral en empleados
del sector alimenticio del Estado Zulia.
Para tal efecto se realizo un estudio de tipo Correlacional, sustentado
conceptualmente en las teorías de Peiró (1999), Muchinsky (1994) y Robbins
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(2004), con un diseño de investigación Transeccional Correlacional. La
población estuvo constituida por empleados del sector alimenticio, trabajando
con un total de 72 sujetos. El instrumento utilizado se estructuró con un total
de 92 ítems y con cuatro alternativas de respuesta representadas por:
Siempre(4), Casi Siempre(3), Casi Nunca(2) y Nunca (1). Se obtuvo que la
variable Conflicto del Clima Organizacional y Desempeño Laboral se ubicaron
dentro de la categoría Presente, lo que indica que el desempeño en esta
investigación no se vio afectado por el conflicto organizacional.
El aporte de esta investigación se centra en la similitud de la variable de
estudio, plante una modalidad de campo, que confluye enormemente en el
desarrollo teórico de la misma y en el posterior análisis de la variable, por otra
parte con sus teoría se fortalece, además con los resultados denota aspectos
importantes a la presente investigación, dándole relevancia al desempeño
laboral, tema esté relacionado con la actual indagación.
Finalmente Pérez (2009), elaboró un trabajo especial de grado titulado:
“Clima organizacional y calidad del cuidado de enfermería en la emergencia
de adultos del Hospital militar del ejército “Dr. Vicente Salías Sanoja” Fuerte
Tiuna, Caracas, desarrollado en la Universidad Central de Venezuela. El
propósito del presente estudio, estuvo orientado a determinar la percepción de
enfermeras y enfermeros del clima organizacional, en su dimensión:
Características organizacionales; y, la calidad del cuidado de enfermería, en
su dimensión Satisfacción del usuario.
El estudio realizado en la unidad de emergencia del hospital militar
mencionado, se adscribió el diseño no experimental, tipo descriptivo-
transversal, cuya población fue integrada por 64 enfermeras (os) que laboran
en dicho hospital, seleccionándose aleatoriamente el 20,48% para conformar
la muestra; así mismo, 82 usuarios de los cuales el 25,42% integro la muestra.
Para recolección de la información se elaboraron dos cuestionarios, uno para
medir la variable clima organizacional, constituido por 39 ítemes, en escala
lickert de 4 puntos, cuya confiabilidad alcanzó un valor de 0.98; el otro, que
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midió la variable calidad del cuidado de enfermería, contentivo de 26 ítemes,
en escala lickert que obtuvo un valor confiable de de 0.91, en ambos casos
medida aplicando el índice de confiabilidad Alfa de Cronbach.
En los resultados, las enfermeras y enfermeros se muestran altamente
satisfechos y satisfechas por las características organizacionales del hospital
militar, en lo referido a la estructura organizativa, trabajo desafiante (53,1% y
34,4%); innovación efectiva (46,9% y 28,1%); comunicación efectiva (56,3% y
28,1%) y, sistema de recompensa (56,3% y 31,3%). Un 18,8% se situó en la
categoría nada satisfecho por la innovación efectiva en cuanto a la variable
calidad en el cuidado de enfermería, un alto porcentaje de los usuarios, se
mostró altamente satisfecho, por la relación interpersonal (61,3%), la eficacia
en el cuidado (77,4%), seguridad en el entorno (80,6%) y la calidad de vida
(64,5%) que le ofrecen enfermeras y enfermeros adscritos a la emergencia de
adultos, un porcentaje importante se situó en la categoría medianamente
satisfecho, para los indicadores estudiados.
El aporte se fortalece por existir la similitud en las variables utilizadas en
la investigación como lo es el clima organizacional de esta manera se
establece una retroalimentación efectiva que viene a nutrir teóricamente el
estudio presente, citando los autores y las conceptualizaciones que
estructuran de igual forma el trabajo especial de grado a desarrollar. Además
de analizar los resultados del autor para que sirvan con una guía coherente
para la consecución de la misma.
Bases Teóricas
Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación,
pues sobre este se construye todo el trabajo. Una buena base teórica formará
la plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados obtenidos
en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. La base teórica
según Finol y Camacho (2008), se presenta como “la construcción de una
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teoría que permita describir, explicar, predecir y reproducir o modificar los
fenómenos que estudia en beneficio del hombre”. Sin una buena base teórica
todo instrumento diseñado o seleccionado, o técnica empleada en el estudio,
carecerá de validez.
Clima Organizacional
Entendiéndose, que en el clima organizacional las personas se adaptan
continuamente a diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener el equilibrio emocional. Al respecto, Chiavenato (2009) lo define
“como un estado continuo de adaptación, en el cual no se busca simplemente
satisfacer las necesidades primarias, sino más bien las de orden superior”
(p.41). Indica, la frustración por no satisfacer necesidades más elevadas,
provoca problemas de adaptación. Así como, la satisfacción de esas
necesidades superiores depende de los que representan la autoridad, la
gerencia debe entender la adaptación y no de las personas.
Por tal motivo Salazar y otros (2009), afirman que la adaptación varia de
una persona a otra y en la misma persona de un momento a otro. Una buena
adaptación denota salud mental, las personas se sienten bien consigo, con
otros y capaces de enfrentar solas la vida. En consecuencia, el ambiente entre
los miembros de la organización se llama clima organizacional y está
estrechamente ligado al grado de motivación de las personas. Cuando éstas
se encuentran muy motivadas, el clima organizacional mejora y se traduce en
relaciones satisfactorias, que se caracterizan por actitudes de ánimo, interés,
colaboración, entre otros.
Según Méndez (2006), se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a
las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
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cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y
actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en
el trabajo.
Por otro lado Brunet (2006), afirma que el concepto de clima
organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología
organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos
grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo
que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que
se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el
comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él
mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela
funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Sin embargo, cuando las personas están pocos motivadas, sea por la
frustración o por la imposición de barreras para la satisfacción de las
necesidades, el clima organizacional suele deteriorarse y se caracteriza por
estados de depresión, desinterés, apatía, e insatisfacción, y en casos
extremos puede llegar a episodios de inconformismo, agresividad y revueltas,
situaciones en las cuales los miembros se enfrentan abiertamente a la
organización, como ocurre con huelgas, paros y protestas similares.
Atendiendo a estas consideraciones, Méndez 2003 (citado por Garzón,
2005:151), define clima organizacional como:
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional, que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud,
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determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de exigencia en el trabajo.
Tomando en cuenta según Covey (2005), que el clima organizacional es
la calidad o la suma de características ambientales percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización influye poderosamente
en su comportamiento. Este concepto de clima organizacional abarca una
amplia gama de factores ambientales que influyen en la motivación. Se refiere
a propiedades motivacionales del ambiente de la organización, es decir,
aquellos aspectos de la organización que provoca distintas clases de
motivación en sus miembros. Así, el clima organizacional es favorable cuando
satisface las necesidades propias de las personas y mejora su ánimo. En
cambio es desfavorable cuando produce frustración porque no satisface esas
necesidades.
Sin duda, el clima organizacional y la motivación de las personas se
influyen y se realimentan entre sí. Así como también para Aiken (2004), el
clima organizacional incluye elementos que caracterizan la organización
formal e informal, que al ser percibidos por el individuo determinan su
comportamiento en actitudes que se reflejan en sus niveles de motivación. Así,
su medición y análisis ha de orientarse hacia el grado de percepción que el
individuo tiene sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos
personas y eventos que caracterizan a la organización.
Tipos de Clima
Una organización concebida desde el punto de vista lógico, permite
establecer un clima compatible de trabajo, a través del cual las personas
pueden buscar su realización personal, profesional y humana.
Cualquiera persona busca desempeñarse en un ambiente sano y seguro
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que le permita satisfacer sus necesidades al mismo tiempo que cumpla
con los objetivos organizacionales.
Dormetty, M. (2007), señala que "El clima organizacional se refiere a
las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados
como características de la naturaleza del ambiente del trabajo.". Para
Chiavenato. I. (2009) el clima organizacional se refiere "al ambiente
interno existente entre los miembros de la organización y está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados".
En los conceptos citados se evidencia plena correspondencia. Por
un lado, el clima es una percepción personal de las características del
ambiente de trabajo que facilitan y hacen más agradable la ejecución de
la labor profesional que a su vez, los motiva a ser más productivos,
cuando existe un clima favorable para el desempeño de las funciones en
las unidades de nutrición y el reconocimiento personal por las
actividades cumplidas.
Guillen y Col (2000) señalan:
... la consideración de un clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como, adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales... (pp. 95)
En el contexto de la unidad en estudio, el personal de atención
directa (PAD), pueden tener percepciones distintas sobre el clima
organizacional según sea su actuación y compromiso por las actividades
asignadas, por el sentimiento que tengan hacia la organización y sus
líderes, por las condiciones laborales que median el desempeño laboral.
Por su parte Brunet (2006) describe los siguientes tipos de clima
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organizacional, según la teoría de Rensis Lickert que sustenta los sistemas de
organización en el marco de los climas.
Autoritario Explorador
Brunet (2006), El clima Autoritario Explorador, donde la dirección no
tiene confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman en
la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente los
empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de castigo,
de amenazas existe poca interacción entre los superiores y
subordinados la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones especificas.
Autoritario Paternalista
Brunet (2006), El clima Autoritario Paternalista, donde la dirección tiene
una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los métodos utilizados para motivar a los empleados. Las
interacciones entre los subordinados se establecen con descendencia, por
parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados, la
dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados.
Participativo Consultivo
Brunet (2006), El clima Participativo Consultivo, la dirección tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman
generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen
decisiones específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
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tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utilizan
para motivar a los empleados. Hay cantidad moderada de interacción
entre supervisor-subordinado.
Participativo en grupo
Brunet (2006), Clima Participativo en Grupo, donde la dirección tiene
plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización, la comunicación es de forma
ascendente, descendente y lateral, los empleados están motivados por
la participación, implicación y establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados.
Características del Clima
Frías (2008), Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, entre otros.
Ambiente de Trabajo
Frías (2008), La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada
trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se
contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su
actividad laboral, en principio o en el día o jornada laboral, si bien, por
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extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral
y el año laboral. Frías (2008).
Asimismo, si el empleado participa en el control y planificación de sus
tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma
parte de la empresa. Además quien mejor que el trabajador para planificarlo
ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras
o modificaciones más eficaces.
De esta manera, la formación y desarrollo profesional: los trabajadores se
sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera
que favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es fundamental
para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, promoción.
El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen
mando o especial confianza, será de libre designación y revocación por la
empresa. Para ascender, cuando proceda, a una categoría profesional
superior, se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo,
teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la
empresa, y podrán tomar como referencia, entre otras, las siguientes
circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo.
c) Historial profesional. d) Haber desempeñado función de superior categoría
profesional. e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, las
cuales deberán ser las adecuadas al puesto de trabajo a desempeñar. Lucena
(2008).
Para efectos de este estudio, el investigador asume posición según lo
planteado por Lucena (2008), dado lo que implica unas relaciones laborables
optimas y eficaces, que permitan construir un clima laboral adecuado para el
desarrollo profesional y el crecimiento personal de forma, que el trabajo en
equipo tan necesario se vuelva efectivo, para logra la eficiencia en las
relaciones con los demás empleados evitando conflictos en el área laboral.
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Comportamiento Laboral
El término empleador está originado en la relación de trabajo. El
empleador es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con
el fin de que sean ocupados por trabajadores por su mando, y a través de un
contrato de trabajo. En algunas ocasiones se confunde “empleador” con
“empresa”, aunque estrictamente los términos difieren considerablemente, por
que la empresa también está integrada por los trabajadores que pertenecen a
ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la misma y empleados
jerárquicos (gerentes y directores) que no son empleadores.
El término “empleador” también se identifica con “capitalista” o “inversor”,
sin embargo ambos también registran diferencias notables, desde el momento
que un capitalista o un inversor, suelen no conocer en detalle la gestión de las
empresas en las que invierten. Blanch (2011)
Stoker (2009), dice que la comunicación organizacional es aquella que
instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En
las empresas existe la comunicación formal e informal y es el conjunto de
técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
que se dan entre los miembros de las organización, entre la organización y su
medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos
internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta ultima
cumpla mejor y más rápido los objetivos.
Al analizar esta definición se observa que cada una de ellas conserva la
esencia del mismo, es decir, que la comunicación organizacional como al
intercambio de mensajes entre hombres y debe reservarse a la interrelación
humana, solo se diferencia únicamente en su forma y especificación, esto para
el buen funcionamiento organizacional y un buen ambiente de trabajo.
Responsabilidad
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Frías (2008), La forma de contratación dentro de una empresa u
organización puede ser por tiempo determinado o eventual, puede ser por
tiempo indeterminado lo que se llamaría de contrato fijo, puede ser por
actividades realizadas en trabajos en equipos o faenas predeterminadas,
además puede ser por temporadas según la especificidad de la misma alta o
baja.
Frías (2008), La extensión de la jornada laboral incluye acuerdos previos
con los empleados, esta extensión será remunerada de manera especial
según el lapso de duración de la misma, y de las ocasiones de las cuales se
produzca esta extensión, para que las partes tanto el empleador como
empleado dominen este ámbito tan utilizado por la empresa o instituciones.
Por su parte, el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las
técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de
que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin
embargo el primer error si. Esta situación puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando
bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino
que además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro
de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida. De
este modo, puede existir una centralización para la Evaluación del
Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de
Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de
Evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con
participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede
realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado,
con alguna parte de control por parte del superior directo.
Identidad
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La identidad para Covey (2005), como la conciencia definida de estar
unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros
integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte
de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad
con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación
estimula la participación. La participación en el proceso de análisis y de
concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los
cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del
grupo y genera una mayor productividad. Por su parte Frías (2008), manifiesta
que es un patrón que se forma en el ser humano, de manera que se crea un
vínvulo con los demas participantes del entorno, se incita a participar
activamente forjando el proactivismo en si mismo.
Comunicación
Covey (2005) señaló la existencia de una correlación entre la confianza y
la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una
comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja
cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a
menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas
para la huida en caso de que las cosas salgan mal.
La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan
entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables,
de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando
hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias
a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. De acuerdo con
diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.
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Elementos del Clima
El clima organizacional por si solo carece de estructura, es por esto que
se requiere conocer los elementos que forman parte integral del mismo; al
respecto Brunet (2006), indica que: la conducta humana es función de las
personas implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo está
provisto de actitudes, aspectos físicos y psicológicos, que al ponerse en
contacto con el entorno físico y social llegan a determinar su comportamiento.
Es por ello que éste va a depender de la situación que se presente en el
momento. A continuación se mencionan cada uno de los factores para el
estudio del Clima Organizacional:
Liderazgo
Brunet (2006), El estilo de mando del líder es el que genera cierta
atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los
otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la
acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad
y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una
atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser
rechazado. En una apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o
diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida, democrática son más
productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,
cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor
motivación.
Motivación
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Para Brunet (2006), la motivación muestra lo que mueve a los trabajadores
en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se
establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir
y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de
situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la
empresa, haciendo huelga, por ejemplo. Según Covey (2005), esta radica en
el grado de afinidad que siente el individuo al realizar una tarea de manera
armoniosa en búsqueda de una satisfacción dejando a un lado agentes
psicosociales que alteran el estado anímico.
Pertenencia
Brunet (2006), Es el sentimiento de apego o afinidad a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Covey (2005) La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran
la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
Conflicto
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Según Brunet (2006), es el sentimiento del grado en que los miembros de
la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes, no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Ahora bien para Frías (2008), lo atrbuye a esa condición que se establece
entre los participantes cuando se plantean opiniones o sugerencias que no son
compartidas por la mayoría y por lo tanto se trata de conseguir un concilio.
Antecedentes
Brunet (2006), Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las
interacciones humanas se pueden encontrar en el libro de las
transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se establecen
diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el
estado de ánimo.
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya
que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera
grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y
descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado
emocional de las personas se centra en tales sentimientos.
La siguiente tabla correlaciona el clima atmosférico con el temperamento
del ser humano, lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están
ubicados los diversos climas y en el eje vertical los temperamentos. Para
interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el que
aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta
como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El
progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y
fácil.
Sistema de variable
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Definición Nominal
Clima Organizacional
Definición Conceptual
Chiavenato (2009), Es un estado continuo de adaptación, en el cual no se
busca simplemente satisfacer las necesidades primarias, sino más bien las de
orden superior”. Indica, la frustración por no satisfacer necesidades más
elevadas, provoca problemas de adaptación. Así como, la satisfacción de esas
necesidades superiores depende de los que representan la autoridad, la
gerencia debe entender la adaptación y no de las personas..
Definición Operacional
Romero (2015), El desarrollo de la investigación pretende operacionalizar
la variable clima organizacional por medio del desglose de la primera
dimensión identificada como tipo de clima con los indicadores Autoritario,
Autoritario Paternalista, Consultivo, Participativo, Participativo en grupo;
seguidamente la segunda dimensión denominada características de clima con
los indicadores Ambiente de Trabajo, Comportamiento, Laboral,
Responsabilidad, Identidad, Comunicación y la tercera dimensión llamada
elementos del clima con los indicadores Liderazgo, Motivación, Impertinencia,
Conflicto, Antecedentes.
Definición de Términos Básicos
Adecuación de la planeación
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Brunet (2006), El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores. Brunet (2006)
Apoyo
Chiavenato (2009), La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Conflicto
Brunet (2006), El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Conflicto e inconsecuencia
Brunet (2006), El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Consideración
Chiavenato (2009), Este comportamiento se caracteriza por la inclinación
a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
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Cordialidad
Brunet (2006), El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Desvinculación
Chiavenato (2009), Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo
que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Énfasis en la producción
Chiavenato (2009), Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
Empuje
Frías (2008), Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.
Esprit
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Frías (2008), Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo
están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Estructura
Brunet (2006), Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay
una atmósfera abierta e informal?
Formalización
Chiavenato (2009), El grado en que se formalizan explícitamente las
políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
Identidad
Frías (2008), El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.
Intimidad
Frías (2008), Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Recompensa
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Brunet (2006), El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
Responsabilidad
Frías (2008), El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
Riesgo
Frías (2008), El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
Normas
Frías (2008), La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
Obstaculización
Brunet (2006), Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
Selección basada en capacidad y desempeño
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Frías (2008), El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
Tolerancia a los errores
Frías (2008), El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada
a culpar.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En el presente capitulo se detallan elementos metodológicos utilizados en
la búsqueda de los datos necesarios, que permitirán cumplir con el objetivo
general y específicos del presente estudio, tales como: modalidad, el tipo,
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procedimiento, operacionalizacion de la variable, población, técnicas en
instrumento de recolección de datos, que permitirán indagar los pasos
necesarios par a la investigación.
Modalidad de la Investigación
Este estudio sobre el clima organizacional en el Instituto Nacional de
Nutrición Municipio Maracaibo, la modalidad es de campo ya que la
información será recabada directa mente donde ocurre el fenómeno, según el
autor Balestrini (2005), es un estudio de investigación en la situación real,
donde una o más variables independientes son manejadas por el investigador,
bajo condiciones controladas, con el máximo cuidado que permita la situación.
Según García (2000) la investigación se considera de campo, cuando
sobre ella se aplican una técnica o procedimiento por medio del cual se obtiene
y registra información directamente en el lugar en el cual ocurren los
fenómenos, hechos o situaciones objeto de investigación; es decir, se observa
y se trabaja directamente en el campo de los acontecimientos.
Cuando se habla de estudios de campo se describe las investigaciones
científicas, no experimentales dirigidas a descubrir reacciones e interacciones,
entre variables sociológicas, psicológicas y educativas es estructuras sociales
reales y cotidianas, en este estudio los datos serán logrados directamente del
Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo, sede administrativa,
ubicado en la Av. santa Rita en la referida ciudad.
Tipo de Investigación
Se estableció que este estudio es de tipo descriptivo, debido a que su
propósito se centrará en examinar los componentes y aspectos que
caracterizan las relaciones laborales en el Instituto Nacional de Nutrición
34
Municipio Maracaibo, motivo este por el cual se analizan los pasos llevados a
llevar a cabo para establecer el mismo.
Para Sabino (2006), las investigaciones descriptivas utilizan criterios
metódicos los cuales permiten poner de manifiesto la estructura o el
comportamiento de los fenómenos en estudio, suministrando de ese modo
información comparable con la de otras fuentes. De igual manera, en cuanto
al conocimiento la descriptiva señala en forma precisa y sistemática las
características de un hecho.
Según Bavaresco (2006) la descriptiva es la investigación que busca
conocer aquellos aspectos donde se observan con ciertas características,
analizando las que le sean homogéneas para los diversos fenómenos
estudiados, de forma tal que existirán hechos cuyos elementos que lo
componen tendrán elementos similares entre sí para su estudio. En otras
palabras es descriptiva porque se analiza la variable en el mayor detalle
posible sin inferencias intencionales de ningún tipo.
El diseño de la investigación está bajo la modalidad no experimental, ya
que el presente estudio es un diseño de investigación que recolecta datos de
un solo momento y en un tiempo único. El propósito de este método es
describir la variable y analizar su incidencia e interrelación con el objeto de
estudio. El diseño de investigación transaccional o transversal recolecta los
datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Procedimiento de la Investigación
Una vez creadas las expectativas de la presente investigación, se inician
cada uno de los procedimientos para realizar la misma: objetivos, bases
teóricas, métodos, instrumento y aplicación del mismo, tabular datos, analizar
y discutir los resultados en la investigación relaciones laborales en el Instituto
Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo.
35
Se contextualizó el problema, posteriormente e realizó la formulación del
mismo, correspondiendo a la realidad no conocida de lo que se pretende
investigar. Sabino (2006) menciona que la investigación científica son una
serie de pasos, reglados que usa la ciencia para ampliar sus conocimientos.
Posteriormente se redactaron los objetivos para determinar lo que se aspirar
investigar, uno general y tres específicos.
Una vez concluida se comenzó la redacción del marco referencial, se
realizo una revisión documental y bibliográfica, concretando una recopilación
de ideas, posición de autores, conceptos y definiciones, las cuales sirvieron de
base a la investigación. Así mismo se efectúo un conjunto de puntos de vista
o enfoques que sustentaron como base teórica dirigidas a explicar el problema
planteado.
Se presentaron las variables a investigar en un cuadro para ser
operacionalizadas, especificando sus dimensiones e indicadores y al finalizar
se redactaron los términos básicos mínimos para la utilidad de la investigación.
La investigación que se realizará será descriptiva y de campo, se determinará
una población. Para la recolección de datos se usara una encuesta
estructurada así como materiales para almacenará dicha información que se
obtendrá.
Para el procesamiento y análisis de los datos se efectuarán operaciones
como: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuese necesario, en lo
pertinente al análisis, se definirán técnicas lógicas, como la inducción,
deducción, análisis, síntesis, esto para realizar cuadros y gráficos y llegar a los
resultados. Una vez obtenidos y analizados se realizaran conclusiones y
recomendaciones pertinentes.
Operacionalizacion de Variables
Cuadro Nº 1 Operacionalizacion de la Variable
36
Objetivo General: Analizar el clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo.
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores
Identificar los tipos de clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición
Clima Organizacional
Tipos de Clima
Autoritario Explorador Autoritario Paternalista Participativo Consultivo Participativo en grupo
Definir las características del clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición
Características
del Clima
Ambiente de Trabajo Comportamiento Laboral Responsabilidad Identidad Comunicación
Determinar los elementos del clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición
Elementos del Clima
Liderazgo Motivación Impertinencia Conflicto Antecedentes
Proponer lineamiento para mejorar el clima organizacional en el INN
Propuesta de la Investigación
Fuente: ROMERO (2015)
Población y Muestra
Según Tamayo (2004) la población se define como la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una
característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación. Por otra parte Méndez (2000), indica que la población refiere al
conjunto para el cual serán validadas las conclusiones que se obtengan en la
investigación.
En el caso de esta investigación del Instituto Nacional de Nutrición
Municipio Maracaibo, se tomó como censo poblacional la totalidad de los
miembros integrantes del centro de nutrición, que son un total de ochenta (80)
individuos, ya que todos se encuentran relacionados directamente con el
problema de estudio, por tanto será la totalidad del mismo.
Se denomina censo, en estadística descriptiva, al recuento de individuos
que conforman una población estadística, definida como un conjunto de
37
elementos de referencia sobre el que se realizan las observaciones. El censo
de una población estadística consiste, básicamente, en obtener el número total
de individuos mediante las más diversas técnicas de recuento. Méndez (2000)
Cuadro Nº 2. Población y Muestra
Departamento Cantidad de Empleados
Dirección 2
Personal 6
Administración 2
Contabilidad 3
Servicios Generales 9
Recepción 1
Coordinación Técnica 3
Estadísticas Nutricionales 12
Reproducción 1
Nutriteka 2
EVANS 4
Consulta 3
SERN 2
Comunicación y periodismo 2
Educación 2
Nutripunto 3
Cocina Itinerante 4
SISVAN 4
TOTAL: 69
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Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos
Una vez seleccionado el tipo y diseño de investigación apropiado, y la
población adecuada, la siguiente etapa consiste en describir el proceso de
recolección de los datos pertinentes sobre la variable involucrada en la
investigación.
Se utilizo como técnica de recolección de datos una encuesta. Según
Kerlinger y Lee (2002), la encuesta se utiliza para descubrir la incidencia,
distribución de la variable objeto de estudio. Esta técnica utiliza como
instrumento más adecuado el cuestionario que según Hernández, Fernández
y Baptista (2007), consiste en un conjunto de preguntas respecto a una
variable a medir.
Para Salazar (2009), las técnicas de recolección de datos se utilizan para
implementar el diseño escogido. Una vez que se ha precisado aquel objeto o
sistema de estudio, dentro del cual existe y se desarrolla un problema, se
confeccionan los instrumentos para recoger información sobre los aspectos
problemáticos que se están indagando.
En la presente investigación, la técnica que se uso fue la observación
mediante encuesta, definida por Salazar (2009), como un proceso interrogativo
que finca su valor científico en las reglas de su procedimiento, se le utiliza para
conocer lo que la gente opina sobre una situación o problema que lo involucra
y la única manera de saberlo es preguntando. De esta manera se
implementará un cuestionario en escala likert.
Validez
Con el propósito que el instrumento utilizado realmente cumpla con su
objetivo, es necesario que el mismo sea validado. Según Hurtado (2007), La
validez está relacionada directamente con el objetivo que persigue el
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instrumento, en este sentido éste es válido cuando mide aquello para lo cual
está destinado.
Para Hernández y otros, (2006), la validez en términos generales, se
refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir. Para determinar la validez de contenido de los instrumentos,
se sometieron a la revisión de tres expertos; profesionales universitarios,
relacionados con el tópico planteado; los cuales revisaron la pertinencia o no
de los ítems con la variable, dimensiones e indicadores establecidos. Dado lo
anterior, dichos expertos realizarán las observaciones referidas a la redacción
de las preguntas, al ajuste de las dimensiones y a la especificación de los
indicadores.
Técnica de análisis de datos
Según Tamayo y Tamayo (2000), el análisis de los datos tiene su
significado únicamente en función de las interpretaciones que obtenga el
investigador, que sometido a un proceso analítico se desarrolla con técnicas
razonables y estadísticas. En función de lo anterior, para llevar a cabo este
punto de la investigación, se procedió de la siguiente manera: en el caso del
cuestionario se utilizó la técnica de estadística descriptiva, en la cual los datos
fueron presentados en tablas de doble entrada con sus respectivas
frecuencias absolutas y relativas.
Por otra parte, para la aplicación de la entrevista se inició con el proceso
de negociación de entrada con el grupo a través de una conversación para
sensibilizarlo y abrir el espacio para la negociación oficial. Luego se procedió
a explicar claramente el propósito de la investigación y el impacto que ésta
tenía en las concepciones, valores, intereses, y perspectivas que ellos tienen
sobre el objeto de estudio.
En este sentido, en el guión de entrevista estructurada, según lo enuncian
Hernández y otros (2006), a las respuestas aportadas por el entrevistado, se
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les aplicó un pre análisis de contenido, un análisis exhaustivo de las
respuestas, a fin de registrar, agrupar y comparar las categorías determinadas,
con el propósito que fueran interpretadas con precisión, para proteger la
interpretación de la arbitrariedad del pensamiento y darle mayor rigurosidad.
Esto permitirá sacar porcentajes y representar gráficamente los resultados
de los datos obtenidos para tener la información ordenada con
representaciones visuales que nos permitan su posterior estudio. Por lo tanto
para esta investigación los datos serán presentados en tablas y gráficos de
barras.