clima da 5 à 8

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    Universidade de Aveiro2007

    Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas ePolticas

    Jorge Manuel Abrantesde Resende Soares

    Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Climaorganizacional e caractersticas pessoais.

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    Universidade de Aveiro2007

    Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas ePolticas

    Jorge Manuel Abrantesde Resende Soares

    Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Climaorganizacional e caractersticas pessoais.

    Dissertao apresentada Universidade de Aveiro para cumprimento dosrequisitos necessrios obteno do grau de Mestre em Gesto Pblica,realizada sob a orientao cientfica da Professora Doutora Maria Lus RochaPinto, Professora Auxiliar da Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicase Polticas da Universidade de Aveiro (Orientadora) e do Professor DoutorPaulo Joaquim Pina Queirs, Professor Coordenador da Escola Superior deEnfermagem de Coimbra (Co-orientador).

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    O jri

    Presidente Prof. Doutor Jos Manuel Lopes da Silva Moreira.Professor Catedrtico da Universidade de Aveiro

    Prof. Doutora Teresa Carla Trigo Oliveira.Professora Auxiliar da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra

    Prof. Doutora Maria Lus Rocha Pinto.Professora Auxiliar da Universidade de Aveiro (Orientadora)

    Prof. Doutor Paulo Joaquim Pina Queirs.Professor Coordenador da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra (Co-orientador)

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    Agradecimentos Em primeiro lugar quero expressar o meu profundo agradecimento aos meusorientadores, Professora Doutora Maria Lus Rocha Pinto e Professor DoutorPaulo Joaquim Pina Queirs, pela oportunidade da sua orientao, o tempodispendido, o saber, os conselhos e os incentivos dados nos momentos de

    maior dificuldade e desnimo.Ao Conselho de Administrao do Hospital Distrital de gueda que permitiu aaplicao do instrumento de colheita de dados e, muito especialmente, aoscolegas que preencheram o questionrio, pela disponibilidade demonstrada.s mestres Elsa e Clara, pelo apoio e incentivo que me transmitiram. minha famlia, esposa pela pacincia, compreenso e ajuda disponibilizadae s minhas filhas pela menor ateno que lhes disponibilizei durante arealizao deste trabalho.A todos os colegas e amigos que sempre me apoiaram e estimularam nosmomentos mais difceis.

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    Palavras-chave Satisfao geral no trabalho dos enfermeiros, clima organizacional, locusdecontrolo.

    Resumo A satisfao no trabalho um estado afectivo resultante da apreciao dascaractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Neste contexto demudanas na administrao pblica em geral e na rea da sade emparticular, surge este estudo em contexto hospitalar, motivado pelanecessidade em conhecer as relaes existentes entre a satisfao geral notrabalho dos enfermeiros do Hospital Distrital de gueda, o climaorganizacional, o locusde controlo e algumas variveis scio-demogrficas.Foi utilizada uma metodologia no experimental, tendo um carcterquantitativo, transversal e correlacional, para o qual foram definidos comoobjectivos fundamentais: Identificar os factores organizacionais queinfluenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificaras caractersticas pessoais (locusde controlo) que influenciam o grau desatisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificar o grau de satisfaogeral no trabalho dos enfermeiros; Relacionar o tipo de clima organizacionalcom as caractersticas pessoais dos enfermeiros; Analisar os resultadosobtidos no contexto do tema em estudo.Os dados foram obtidos atravs da aplicao de um questionrio aosenfermeiros do hospital em estudo, salientando-se como principais concluses:Os resultados obtidos relativos satisfao geral no trabalho, encontram-se notero superior dos valores possveis, mas com as diferenas de mdias semcomprovao estatstica. Os inquiridos do gnero feminino obtiveram um valorligeiramente mais elevado.O conforto fsico o menos valorizado como importante para o climaorganizacional, sendo o envolvimento e a coeso entre os colegas, o maisvalorizado. A coeso diferente entre homens e mulheres j que secorrelaciona significativamente com a satisfao apenas no masculino.O relacionamento como dimenso do clima organizacional interfere no nvel desatisfao geral no trabalho. Concluindo-se que a relao s significativapara o apoio e o envolvimento, enquanto que a coeso s tem expresso nomasculino.O estudo demonstrou que os nveis de satisfao geral no trabalho diferemconsoante as caractersticas da personalidade dos inquiridos, no aspectoconcreto das expectativas avaliadas atravs de uma escala delocusdecontrolo, sendo que os indivduos cujos acontecimentos determinantes sopercebidos como escapando ao controlo individual e dependentes de factorestais como a aco de outras pessoas ou instituies poderosas, tendem a ter

    menor satisfao.Para a amostra estudada, a categoria profissional e o estado civil nointerferem nos nveis de satisfao geral no trabalho.O estudo da amostra em causa, possibilitou compreender a interferncia doclima organizacional e das caractersticas pessoais (locus de controlo) nasatisfao geral no trabalho dos enfermeiros.

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    Keywords Nurses general satisfaction at work, organizational climate, control locus.

    Abstract Satisfaction at work is a state of affection resulting from appreciating theaccepted characteristics of work and the organisation. This study in thehospital context emerges, as result of change in the public administration ingeneral and in the health sector in particular, motivated by the necessity tounderstand the existing relationship between general work satisfaction of thenurses working in the Agueda district hospital, the organisational climate, thecontrol locus and some socio-demographic variables.A non-experimental, transversal, quantitative and correlative methodology wasused, for which the following fundamental aims were defined: identifying theorganizational factors that influence the degree of the nurses general worksatisfaction; identifying the personal characteristics (control locus) thatinfluence the degree of nurses general work satisfaction; identifying the degreeof the nurses general work satisfaction; Linking the kind of organizationalclimate with the nurses personal characteristics; Analysing the results in thecontext of the topic under study.Data was collected from a questionnaire filled in by the nurses working at thehospital under study. The main conclusions reached were: The general worksatisfaction results scored in the upper third of the possible score, but theaverage differences cannot be statistically proved. A slightly higher score wasachieved by the female participants.Physical comfort is considered the least important aspect of the organizationalclimate, with involvement and cohesion amongst the colleagues being the mostimportant one. Cohesion is different between men and women as it is onlycorrelated significantly with satisfaction amongst men.The relationship as a dimension of organizational climate interferes on a levelof general satisfaction at work. It is concluded, that the relationship is onlysignificant for support and involvement, while cohesion is only expressed by themale sector.This study showed that the levels of general satisfaction at work differedaccording to the personality characteristics of the participants, more preciselyregarding the aspect of expectations assessed on a scale of locus of control.When the individuals significant happenings are seen as escaping fromindividual control and dependant on factors such as the actions of otherpowerful persons or institutions, have a tendency to be less satisfying.In the sample studied, the professional category and the marital status does not

    interfere in the general satisfaction at work levels.The study of the sample in question permitted the understanding of theinterference of the organizational climate and the personal characteristics(locus of control) in the nurses general satisfaction at work.

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    NDICE GERAL

    O Jri.............................................................................................................................. ii

    Agradecimentos ............................................................................................................. iii

    Resumo ........................................................................................................................... iv

    Abstract .......................................................................................................................... v

    NDICE GERAL ...........................................................................................................vi

    NDICE DE QUADROS ............................................................................................... viiiNDICE DE TABELAS ................................................................................................ x

    NDICE DE GRFICOS.............................................................................................. x

    NDICE DE FIGURAS ................................................................................................. xi

    LISTA DE SIGLAS....................................................................................................... xii

    INTRODUO ............................................................................................................. 1

    PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO........................................................... 51- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL .......................................................... 6

    2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL.................................................................... 9

    2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem ............................................ 9

    3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES........ 12

    4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS ....................... 16

    5- SATISFAO NO TRABALHO ............................................................................ 20

    5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses .................................................. 205.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho ........................ 24

    5.3- Avaliao da satisfao no trabalho ..................................................................... 29

    6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS.................................... 31

    7- CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 36

    7.1- Clima organizacional: Definies e conceito....................................................... 36

    7.2- Clima organizacional: Suas dimenses ................................................................41

    7.3- Avaliao do clima organizacional ....................................................................... 42

    vi

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    8-LOCUS DE CONTROLO .........................................................................................47

    8.1-Locusde controlo: Definies e conceito ..............................................................47

    8.2- Avaliao do locusde controlo..............................................................................51

    PARTE II ESTUDO EMPRICO .............................................................................53

    1- PROBLEMTICA EM INVESTIGAO, OBJECTIVOS E TIPO

    DE ESTUDO ................................................................................................................. 54

    2- CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO ................................................................56

    2.1- Internamento hospitalar ........................................................................................57

    2.2- Servio de Urgncia................................................................................................57

    2.3- Servio de Consulta Externa .................................................................................582.4- Populao hospitalar..............................................................................................58

    2.5- Organizao do trabalho de Enfermagem ...........................................................59

    3- HIPTESES DO ESTUDO ......................................................................................61

    4- POPULAO E AMOSTRA..................................................................................63

    5- INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS ...................................................64

    6- VARIVEIS EM ESTUDO.....................................................................................70

    7- GARANTIAS TICAS E TRATAMENTO DE DADOS......................................728- APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ...............74

    8.1- Caracterizao da amostra....................................................................................74

    8.2- Teste das hipteses do estudo ................................................................................90

    9- CONCLUSES E SUGESTES .............................................................................105

    BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................109

    ANEXOS:

    ANEXO I Instrumento de colheita de dados.

    ANEXO II Pedido de autorizao para aplicao do instrumento de colheita de dados.

    vii

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    NDICE DE QUADROS

    Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais................................... 22

    Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores ........ 23

    Quadro 3 Valores descritivos para a satisfao geral no trabalho ........................ 34

    Quadro 4 Cronologia das vrias definies de clima organizacional .................... 37

    Quadro 5 Mdia e desvio padro para as 10 subescalas da W.E.S. para a

    amostra portuguesa...................................................................................43

    Quadro 6 Valores descritivos para as subescalas e dimenses do clima

    organizacional (W.E.S.) ............................................................................ 44

    Quadro 7 Valores descritivos para as subescalas do clima organizacional

    (W.E.S.)...................................................................................................... 44

    Quadro 8 Valores encontrados para as subescalas do clima organizacional

    (W.E.S.)...................................................................................................... 45

    Quadro 9 Resultados da aplicao da Escala IPC de Levenson a estudantesuniversitrios (N=188).............................................................................. 52

    Quadro 10 Resultados da Escala IPC de Levenson aplicada a enfermeiros......... 52

    Quadro 11 Distribuio dos recursos humanos por grupo profissional no

    H.D.A. ......................................................................................................... 59

    Quadro 12 Distribuio dos itens pelos factores IPC.............................................. 68

    Quadro 13 Descrio das subescalas e dimenses da W.E.S. e dos itens

    agregados.................................................................................................... 69Quadro 14 Estatsticas relativas idade dos inquiridos .........................................76

    Quadro 15 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio profissional dos

    inquiridos em anos....................................................................................79

    Quadro 16 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio dos inquiridos na

    instituio em anos ....................................................................................81

    Quadro 17 Distribuio dos inquiridos segundo as variveis independentes....... 86

    Quadro 18 Estatsticas relativas satisfao geral no trabalho dos inquiridos ...87

    viii

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    Quadro 19 Estatsticas relativas ao clima organizacional dos inquiridos .............88

    Quadro 20 Estatsticas relativas ao locusde controlo dos inquiridos....................90

    Quadro 21 Testes de normalidade de Kolmogorov-Smirnov .................................91

    Quadro 22 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no

    trabalho com a coeso entre os colegas....................................................94

    Quadro 23 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no

    trabalho com a coeso entre os colegas por gnero ................................94

    Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no

    trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional

    por gnero...................................................................................................94

    Quadro 25 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral notrabalho com a presso no trabalho.........................................................96

    Quadro 26 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no

    trabalho com o relacionamento entre os colegas ....................................97

    Quadro 27 Coeficiente de correlao mltipla e anlise da varincia...................98

    Quadro 28 Coeficiente de correlao mltipla (detalhado por varivel) e

    teste t para significado de coeficientes .....................................................99

    Quadro 29 Teste de U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral notrabalho e o gnero ....................................................................................100

    Quadro 30 Kruskal Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e a

    categoria profissional................................................................................101

    Quadro 31 Teste U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no

    trabalho e o tipo de horrio ......................................................................102

    Quadro 32 Kruskal-Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e o

    estado civil ..................................................................................................103Quadro 33 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no

    trabalho com o tempo de exerccio profissional......................................104

    ix

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    NDICE DE TABELAS

    Tabela 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero .........................................75

    Tabela 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade ........................................... 76

    Tabela 3 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil.................................. 77

    Tabela 4 Distribuio dos inquiridos segundo a formao.................................... 78

    Tabela 5 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio

    profissional em anos .................................................................................. 80

    Tabela 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na

    instituio em anos ....................................................................................81

    Tabela 7 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional ................ 82

    Tabela 8 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos ...................83

    Tabela 9 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo............................ 84

    Tabela 10 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce .................85

    NDICE DE GRFICOS

    Grfico 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero........................................75

    Grfico 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade ..........................................76

    Grfico 3 Histograma da idade com curva de normalidade.................................. 77

    Grfico 4 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil ................................ 78Grfico 5 Distribuio dos inquiridos segundo a formao ................................... 79

    Grfico 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo do exerccio

    profissional em anos .................................................................................. 80

    Grfico 7 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na

    instituio em anos ....................................................................................82

    Grfico 8 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional............... 83

    Grfico 9 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos..................83

    x

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    Grfico 10 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo........................84

    Grfico 11 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce ................85

    Grfico 12 Histograma do score total da satisfao geral no trabalho, com

    curva de normalidade................................................................................92

    NDICE DE FIGURAS

    Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias

    da motivao..............................................................................................25

    Figura 2 Mapa da rea de influncia do H.D.A. ......................................................57

    xi

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    LISTA DE SIGLAS

    SNSServio Nacional de Sade

    W.E.S. - Work Environment Scale

    REPE Regulamento do Exerccio Profissional dos Enfermeiros

    H.D.A. Hospital Distrital de gueda

    INE Instituto Nacional de Estatstica

    SGT Satisfao Geral no Trabalho

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    INTRODUO

    A satisfao no trabalho comeou a ser objecto de estudo por parte dos tericos,

    investigadores e gestores a partir do momento em que o modelo Taylorista da organizao

    do trabalho foi posto em causa e se valorizou o factor humano nas empresas. A partir da, a

    satisfao no trabalho tem sido considerada de primordial importncia porque, directa ou

    indirectamente, associada simultaneamente produtividade das empresas e realizao

    profissional dos seus trabalhadores. Conforme refere Aliaga et al., (1993) a relao

    existente entre a satisfao no trabalho e o rendimento deste, um motivo importante para

    o seu estudo. percebida uma relao circular entre a eficincia e a satisfao. No mundo

    das organizaes no existe nenhuma dvida, que um objectivo importante fazer com que

    os trabalhadores se encontrem satisfeitos com as condies e o tipo de tarefas que

    desenvolvem. No em vo que a insatisfao no trabalho estudada muitas vezes como

    varivel predictiva do absentismo laboral, da agressividade no posto de trabalho ou no

    baixo rendimento do trabalhador.A satisfao no trabalho, conforme define Ferreira e Sousa (2006), um estado

    afectivo resultante da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da

    organizao. So mltiplos os factores condicionantes da satisfao, entre eles encontra-se

    o ambiente interno das organizaes (clima organizacional) e as prprias caractersticas

    pessoais do indivduo, mais especificamente o locus de controlo.

    O conceito de clima organizacional comeou a ser discutido no ano de 1958 por

    Argyris e o facto de ser uma das variveis que mais parece influenciar o comportamento doindivduo dentro das organizaes, tornou-a numa temtica muito estudada no domnio

    laboral e muito utilizada como um instrumento de gesto. A complexidade das variveis

    includas dentro do conceito de clima organizacional, que reflectem interaces entre o

    indivduo e a organizao, podem influenciar quer a motivao e o comportamento dos

    indivduos, quer a produtividade organizacional.

    De acordo com Pereira (1999), o locusde controlo refere-se s expectativas que as

    pessoas mantm relativamente s relaes de contingncia versusno contingncia entre

    1

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    os reforos e o comportamento. uma varivel psicossocial da personalidade muito

    importante, pois segundo as suas caractersticas (tendncia para a internalidade ou

    externalidade) assim, poder influenciar o comportamento dos indivduos, face s

    circunstncias da vida. O locus de controlo est relacionado com diferentes estilos de

    actividade cognitiva. Os indivduos com expectativas de controlo interno so, em geral,

    mais cuidadosos e calculistas nas suas escolhas, envolvimentos e realizaes, do que os

    indivduos com expectativas de controlo externo. Duma maneira geral os indivduos com

    locus de controlo interno apresentam uma maior motivao para o sucesso e maior

    capacidade de realizao.

    O exerccio de funes de gesto e, mais especificamente, a gesto de pessoas na

    rea da sade, levou o investigador a ter interesse pela temtica da satisfao no trabalho,

    j que uma varivel que constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, pelo

    facto de estar directamente e indirectamente associada produtividade e realizao

    pessoal dos trabalhadores. Por outro lado a satisfao no trabalho no exerccio da profisso

    de enfermagem em ambiente hospitalar , no entender do investigador, um aspecto de

    primordial importncia, j que o profissional de enfermagem cuida de pessoas doentes,

    com maior ou menor grau de dependncia nas suas actividades de vida diria.

    As constantes transformaes ocorridas nos diferentes domnios das intervenesdo enfermeiro, operadas por foras da exigncia de elevados padres de qualidade, aliadas

    a polticas economicistas, bem como a sua irrefutvel relao com os diversos factores

    envolvidos no processo, provocaram a reflexo sobre o tema da satisfao e motivao dos

    enfermeiros. Mais importante do que conhecer o nvel de satisfao do enfermeiros,

    tentar compreender as razes ou motivaes que esto na sua determinao e na essncia

    da sua gnese. Assim, o investigador interrogou-se sobre as seguintes questes: A que

    nvel interfere o clima organizacional na satisfao geral no trabalho dos profissionais deenfermagem? A satisfao geral no trabalho dos enfermeiros influenciada pelo seu locus

    de controlo?

    Neste contexto o trabalho teve como principais objectivos:

    -Identificar os factores organizacionais que influenciam o grau de satisfao geral no

    trabalho dos enfermeiros.

    -Identificar as caractersticas pessoais (locus de controlo) que influenciam o grau de

    satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.

    2

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    -Identificar o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.

    -Relacionar o tipo de clima organizacional com as caractersticas pessoais dos enfermeiros.

    -Analisar os resultados obtidos no contexto do tema em estudo.

    A possibilidade de compreender e poder modificar alguns dos factores que

    influenciam de forma negativa a satisfao, ajudaria a melhorar a sade fsica e psquica

    dos profissionais e de uma forma significativa seria aumentada a motivao para o

    trabalho, o que influenciaria directamente a qualidade dos cuidados que se prestam aos

    doentes, objecto principal da profisso.

    O estudo foi realizado no Hospital Distrital de gueda, hospital do Sector Pblico

    Administrativo, localizado na regio centro litoral do pas. Para a sua realizao optou-se

    por uma amostra no probabilstica de convenincia, constituda pelos enfermeiros que

    exerciam funes nos diversos servios da Instituio, excluindo os enfermeiros com

    menos de seis meses de exerccio profissional na Instituio, por ser este o tempo

    considerado necessrio para uma correcta integrao.

    Em termos metodolgicos a opo utilizada recaiu no modelo de tipo quantitativo e

    tendo em considerao os objectivos traados, optou-se por um estudo no experimental,

    transversal e correlacional.

    Os dados necessrios para a realizao do estudo foram recolhidos atravs daaplicao de um questionrio constitudo por quatro partes distintas: questionrio scio-

    demogrfico e profissional; Escala sobre a Satisfao Geral no Trabalho (Barton et al.,

    1992; C. F. Silva; M. H. Azevedo; M. R. Dias, 1994); Escala de Locus de Controlo de

    Levenson (Relvas et al., 1989); e a Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995)

    Do ponto de vista estrutural o trabalho est sistematizado em duas partes: a

    primeira dedicada ao enquadramento terico e a segunda investigao emprica

    realizada.A primeira parte dedicada ao enquadramento terico do tema em estudo, est

    dividida em vrios captulos, iniciando-se com a descrio das transformaes ocorridas no

    domnio do sistema de sade em Portugal e da evoluo da prpria Enfermagem no pas.

    So tambm apresentadas as perspectivas tericas relativas satisfao geral no trabalho,

    ao clima organizacional e aolocusde controlo.

    Na segunda parte, constituda por nove captulos, apresentada a investigao

    realizada. Inicia-se pela descrio da problemtica em investigao, objectivos e tipo de

    3

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    estudo, seguidamente so descritos os aspectos relativos contextualizao do estudo, s

    hipteses, populao e amostra, aos instrumentos de recolha de dados, s variveis em

    estudo e garantias ticas. Outro captulo fundamental desta segunda parte do estudo

    consiste na apresentao, anlise e discusso dos resultados obtidos, atravs da

    caracterizao da amostra e testando as hipteses levantadas.

    Finaliza-se este trabalho com um captulo onde se expem as concluses, sendo

    dado nfase aos resultados obtidos e considerados relevantes. So questionados alguns

    problemas, ou algumas consideraes que permitam partir para outros estudos, sempre na

    procura de chegar mais longe na compreenso da temtica em questo.

    4

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    PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO

    A pesquisa documental uma etapa essencial explorao de um domnio de

    investigao, permitindo ao investigador conhecer o estado da arte e fundamentar o estudo.

    A consulta de diversas fontes documentais no s fornece ao investigador a possibilidade

    de verificar o estado dos conhecimentos no domnio da investigao a fazer, como tambm

    permite e facilita uma melhor estruturao do problema de investigao.

    A pesquisa bibliogrfica permite tambm reconhecer a teoria que melhor explica os

    factos observados, delimitar os conceitos aos quais estes apelam e as relaes que os

    caracterizam.

    Para a realizao deste estudo foi efectuada uma pesquisa documental nas mais

    diversas e diversificadas fontes, procurando sempre os documentos mais pertinentes, dando

    a possibilidade de aprofundar e actualizar os conhecimentos sobre a temtica em estudo.

    O enquadramento terico foi estruturado em diversos captulos, iniciando-se por

    efectuar uma abordagem geral sobre o sistema de sade em Portugal e seguidamente foi-sefocalizando nos aspectos especficos da investigao.

    5

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    1- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL

    O sistema de sade em Portugal, foi ao longo dos anos sofrendo modificaes de

    acordo com a evoluo das polticas de sade, que foram ocorrendo nas ltimas dcadas. A

    primeira Lei Orgnica da Sade em Portugal, de 1837 constitui com a reforma de 1868 a

    primeira tentativa de actualizao do pas face a novas experincias e conhecimentos. Os

    sistemas de sade que hoje dispomos nasceram do encontro de duas distintas concepes

    de proteco social, que assentam, ambas, na obrigao de criar uma rede destinada a

    responder s grandes necessidades da populao e a atenuar as tenses sociais.

    Durante o Estado Novo as entidades prestadoras de servios de sade eram

    detentoras de diferentes razes na histria, responsabilizando-se o Estado unicamente pelos

    cuidados de sade pblica. A filosofia subjacente preconizava a no interveno do Estado

    nos problemas de sade; o seu papel era meramente supletivo s iniciativas particulares do

    indivduo ou de outras instituies nomeadamente da Previdncia Social

    Trs importantes reformas dos servios de sade aconteceram desde o final dosculo XIX at Abril de 1974. A terceira, efectuada em 1971, chamada de reforma do

    Sistema de Sade e da Assistncia, apelidada de legislao Gonalves Ferreira a qual,

    procurou criar Centros de Sade e revalorizar a prestao dos cuidados de sade primrios,

    pretendeu tambm que fosse reconhecido o direito sade como um direito de

    personalidade e ter marcado as opes doutrinrias para as dcadas seguintes. A ausncia

    de rupturas significativas aps a Revoluo de Abril, deve-se em primeiro lugar, ao reforo

    que foi dado interveno do Estado nas polticas de sade e em segundo lugar, orientao desse novo papel do Estado no sentido de conferir prioridade promoo da

    sade e preveno da doena, que constituam aspectos inovadores naquele contexto

    poltico (Simes, 2004). Conforme refere o Relatrio de Primavera (2002), com a referida

    reforma foram dados os primeiros passos para a criao de um esboo do Servio Nacional

    de Sade (SNS).

    A Constituio da Repblica Portuguesa de 1976, no seu artigo 64 definia, que o

    direito proteco da sade realizado pela criao de um SNS universal, geral e gratuito.

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    A implementao deste Servio data de 1979, aparecendo numa poca conturbada, sendo a

    sua evoluo marcada por um contexto de limitao econmica. Conforme referem, Rosa e

    Oliveira (2004:76) A sade tem, ento dois aspectos fundamentais: o financiamento

    atravs do Oramento Geral do Estado e a integrao de estruturas vrias de prestao

    de cuidados de sade num nico sistema.O Estado assume-se como responsvel pela

    concretizao do direito proteco da sade, assumindo tambm o financiamento das

    instituies de sade e afirma numa primeira fase a total gratuitidade do sistema.

    Como salienta Simes (2004), apesar da universalidade e da generalidade do SNS,

    o sistema de sade nunca se esgotou neste. Efectivamente para alm de um SNS pblico

    existem subsistemas parapblicos e privados de proteco na doena. Paralelamente a estes

    encontram-se ainda servios de prestao de cuidados de sade em regime liberal. Assim

    sendo, de considerar que, na sociedade portuguesa, todo o cidado tem direito a uma

    sade assegurada, por um lado pelo SNS e por outro lado pela adeso a outras

    modalidades, entre as quais os seguros de sade e o pagamento directo dos cuidados

    recebidos.

    O autor atrs citado salienta tambm que a responsabilidade do sistema de sade e

    das polticas de sade nos resultados bem menor do que se pensava. A evidncia tende a

    demonstrar que o rendimento dos cidados, o desenvolvimento econmico e social, aescolaridade, as caractersticas culturais, constituem factores cuja importncia em especial

    nas sociedades mais desenvolvidas, bem maior, do que o nmero de mdicos ou de

    camas de agudos, ou das despesas totais ou pblicas com a sade.

    A Lei de Bases da Sade, publicada em 1990, define as linhas gerais do actual

    sistema de sade, considerando-o constitudo pelo SNS e por todas as entidades pblicas

    que desenvolvam actividades de promoo, preveno e tratamento na rea da sade, bem

    como todas as entidades privadas e todos os profissionais livres da mesma rea. A referidaLei revaloriza o direito dos cidados proteco da sade, independentemente da sua

    condio econmico-social, caracterizando-se por uma universalidade na abrangncia da

    populao, por uma prestao integral, tendencialmente gratuita dos cuidados de sade a

    nvel global, e por uma equidade no acesso ao mesmo, prevendo-se conjuntamente uma

    gesto descentralizada e participada.

    De acordo com Simes (2004) a Lei de Bases da Sade e o Estatuto do Servio

    Nacional de Sade, publicado em 1993, definem quatro estratgias nas polticas de sade;

    7

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    a primeira a regionalizao da administrao dos servios com uma maior autonomia e

    poderes para coordenar a actividade dos hospitais; a segunda refere-se privatizao de

    sectores de prestao de cuidados; a terceira aponta para a privatizao de sectores do

    financiamento de cuidados, com a respectiva concesso de incentivos opo por seguros

    privados de sade e a possibilidade de criao de um seguro alternativo de sade, e por

    ltimo, a articulao dos cuidados de sade, com a criao de unidades de sade, que

    agrupariam numa regio hospitais e centros de sade.

    Rosa e Oliveira (2004) referem que no domnio da oferta de cuidados de sade, o

    sistema de sade portugus caracteriza-se por incluir trs tipos de organizaes

    prestadoras, as pblicas, as privadas com fins lucrativos e as privadas com fins de

    solidariedade social, tais como, as misericrdias e as ordens religiosas.

    O peso do Estado no sistema de sade, que na segunda metade da dcada de setenta

    era francamente dominador, foi progressivamente enfraquecendo, com especial incidncia

    a partir do incio da dcada de noventa, aumentando a indisponibilidade para correr riscos

    polticos decorrentes das tenses e de confrontaes que se encontram associadas s

    reformas das polticas de sade. Simultaneamente existiu um crescimento do peso da

    sociedade civil e dos parceiros sociais, sendo estes verdadeiros decisores polticos do

    sistema de sade. O Estado est progressivamente a encaminhar-se para um papelregulador, anunciando a atribuio de concesses de gesto de hospitais pblicos, criando

    novos estatutos-tipo para os hospitais, uns com a natureza formal de entidade pblica

    empresarial, e outros compreendendo unidades de sade com a natureza de sociedades

    annimas de capitais pblicos (Simes, 2004).

    Todas estas estratgias de mudana, esto de certo modo mais dependentes de uma

    renovao, no s baseada na introduo de novas tipologias jurdicas, mas tambm na

    sedimentao de novas lgicas de sustentabilidade estrutural, nomeadamente a financeira,no empenho dos grupos profissionais, assim como da sociedade em geral (Rosa e Oliveira,

    2004).

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    2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL

    A enfermagem em Portugal fez um percurso evolutivo idntico ao verificado

    noutros pases, estando ligada mulher que ajuda no progresso e na prtica da medicina. A

    enfermagem uma actividade herdeira de um passado cheio de tradies, regras morais,

    deveres, representaes e rituais, que emerge hoje envolvida num processo de simbiose de

    tradio e modernidade, cujos actores viveram e vivem experincias nicas na prtica

    profissional.

    2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem

    Conforme refere Collire (1989), desde a idade mdia at ao sculo XIX o papel da

    enfermagem era associado mulher consagrada, s regras conventuais que definiam as

    condutas e os comportamentos. Somente no final do sculo XIX se d a ruptura com a

    tradicional imagem social da enfermagem. As grandes descobertas no campo da fsica e daqumica nos finais do sculo XIX permitiram aplicar medicina esses conhecimentos e

    apurar tecnologias cada vez mais complexas para diagnosticar e para tratar as doenas. A

    concepo dos cuidados completamente modificada, multiplicam-se as actividades

    mdicas com a utilizao cada vez maior de tcnicas elaboradas, sendo necessrio o

    mdico delegar algumas das suas tarefas de rotina. Este facto levou-os a procurar ajuda em

    tcnicos com o fim de lhes prepararem o material que tinham necessidade para efectuar os

    tratamentos e tambm para cumprir algumas das suas prescries. A enfermagem foi assimevoluindo deixando o modelo antigo, conventual e ligado mulher consagrada, comeando

    simultaneamente a surgir um novo modelo, o de auxiliar do mdico, acedendo pouco a

    pouco aos conhecimentos mdicos para efectuar as suas tarefas.

    A enfermagem considerada cientfica aparece ligada figura e obra de Florence

    Nightingale. Os programas e mtodos que utilizou revolucionaram as estruturas bsicas da

    sade, defendendo o exerccio da enfermagem no somente aos doentes mas tambm aos

    saudveis, atravs do desenvolvimento de medidas baseadas na melhoria das condies

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    sanitrias. Foi com Florence Nightingale que foram dados os primeiros passos na

    formao dos enfermeiros na Europa, com a introduo do ensino terico esquematizado

    da enfermagem. Conforme refere Nogueira (1990), a ambio de Florence Nightingalefoi,

    reformar a enfermagem no mundo inteiro por meio de novas e numerosas escolas. Nos

    pases catlicos, o sistema de Nightingale de formao de enfermeiras cresceu mais

    lentamente, pois as religiosas ocupavam os quadros de muitos hospitais e at mesmo as

    populaes mal concebiam a ideia de verem a assistncia hospitalar entregue a enfermeiras

    leigas.

    Conforme refere Nogueira (1990), em Portugal no ano de 1793 atravs do

    Comissrio Geral da Ordem Hospitaleira de S. Joo de Deus foram dados alguns passos

    para melhorar a formao dos enfermeiros atravs do aumento da sua formao escolar.

    Alguns anos mais tarde essa Ordem foi expulsa de Portugal, degradando-se assim a

    situao da enfermagem no pas.

    Em 28 de Janeiro de 1886 foi criada a primeira escola para o ensino da

    Enfermagem em Portugal, que era destinada exclusivamente aos empregados do Hospital

    de So Jos. Como na altura os indivduos aceites para os hospitais eram, na sua maior

    parte, analfabetos, a referida Escola no teve bons resultados, sendo o curso suprimido em

    1889.A 10 de Setembro de 1901 foi criada no Hospital de So Jos, a Escola Profissional

    de Enfermeiros, com o objectivo de ministrar formao tcnica e cientfica para a prestao

    de cuidados de enfermagem. A partir de 1901 de forma gradual, foi aumentando o nmero

    de escolas de enfermagem pelo pas, surgindo quase em simultneo escolas no Porto e em

    Coimbra (Nogueira, 1990).

    No ano de 1947 foi publicado o diploma que marcou um passo importante na

    organizao do ensino da enfermagem em Portugal, criaram-se escolas e reestruturaram-sealgumas das existentes. Criou-se o Curso de Auxiliares de Enfermagem, de forma a

    compensar a falta de enfermeiros que se fazia sentir no pas.

    No obstante o caminho percorrido, o plano de estudos da enfermagem tinha

    grandes lacunas e objectivos mal definidos, tendo surgido ao longo dos anos vrias

    reformas, de forma a este se ir adaptandos exigncias das polticas de sade e ao nvel

    dos conhecimentos cientficos existentes. Das vrias reformas efectuadas uma das mais

    importantes foi a que ocorreu no ano 1965, tendo sido realizada uma profunda reviso ao

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    programa curricular do Curso de Enfermagem Geral, com o objectivo de fornecer aos

    alunos uma formao equilibrada e polivalente, de forma a capacit-los para actividades

    mais diversificadas, nos servios hospitalares ou de sade pblica. Em 1976 existiu outra

    reforma no ensino da enfermagem, tendo sido alterada a orgnica curricular do curso, e

    elaborado um programa nico e nacional para este ensino (Nogueira, 1990).

    As reformas mais ou menos profundas foram-se sucedendo e acompanhando as

    polticas de sade e do ensino. A 23 de Dezembro de 1988 as Escolas de Enfermagem

    passaram a ser Escolas Superiores de Enfermagem, integradas no Ensino Politcnico, no

    mbito dos Ministrios da Educao e da Sade.

    No ano de 1999 ocorreu outra reestruturao no ensino da enfermagem em Portugal

    e as Escolas Superiores de Enfermagem passam para a tutela exclusiva do Ministrio da

    Educao, passando a existir o Curso de Licenciatura em Enfermagem com a durao de

    quatro anos e os Cursos de Ps-licenciatura de Especializao em Enfermagem no

    conferentes de grau acadmico. No ano lectivo de 2005/2206 existiam 47 Escolas

    Superiores de Enfermagem, 20 do sector particular e cooperativo e 27 do sector pblico1.

    De acordo com Ordem dos Enfermeiros (2006)2em 31 de Dezembro do ano 2005,

    a nvel nacional estavam inscritos nesta 48.296 enfermeiros, dos quais 39.286 so do sexo

    feminino e os restantes 9.010 do sexo masculino. A mdia de idades a nvel nacional de36,5 anos.

    Segundo estudo efectuado por Rosa e Oliveira (2004) s condies de trabalho dos

    enfermeiros portugueses, a partir de uma amostra de 2492 enfermeiros, 77,7 % so

    detentores de curso superior ou equivalente e 9,2% de curso de estudos superiores de

    especializao em Enfermagem. Do total de inquiridos mais de 50% tm menos de 10 anos

    de profisso e apenas pouco mais de 20% tem mais de 20 anos.

    Nestes ltimos anos tem havido por parte dos enfermeiros uma forte procura naobteno dos graus acadmicos de mestrado e doutoramento.

    1Informao obtida atravs do stio da Direco Geral do Ensino Superior:http://www.pedagogicosensinosuperior.pt/PEDAGOGICO/REGISTO/Inf.+sobre+cursos/Listagem+de+Cursos/2

    Informao obtida atravs do stio da Ordem dos Enfermeiros:http://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdf

    11

    http://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdfhttp://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdf
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    3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES

    De acordo com Rosa e Oliveira (2004) as condies de trabalho dos enfermeiros

    portugueses tem sido objecto de estudos frequentes, demonstrando assim as preocupaes

    que decorrem quer das aspiraes dos profissionais melhoria dos servios que so

    prestados e ao reconhecimento que lhes devido, quer do interesse dos organismos de

    sade na qualidade de responsveis pela populao utente ou potencialmente utente dos

    servios, assim como das instncias polticas que assumiram o encargo pblico de garantia

    do direito sade dos cidados.

    A globalizao econmica, o rpido progresso do conhecimento e das tecnologias

    da informao e da comunicao, obrigam a uma nova relao laboral, na qual a

    flexibilidade, o conhecimento e a inovao sejam componentes essenciais exigidas. A

    qualidade e a produtividade na sade implicam uma organizao do trabalho no apenas

    racional, nos seus mtodos e na afectao dos recursos, mas que envolva tambm os

    profissionais.Conforme referem Rosa e Oliveira (2004) os enfermeiros encontram-se

    posicionados nas organizaes empregadoras de acordo com uma estrutura hierrquica,

    que corresponde, quer ao nvel de formao acadmica, quer habilitao fundada na sua

    experincia profissional. Neste momento crescente da industrializao dos servios de

    sade, est em curso um processo de requalificao da enfermagem, que tem como

    objectivo a necessidade de incrementar o interesse pelas questes tericas e a sua

    interligao com as prticas, no mbito da enfermagem. esta a principal razo dointeresse pelo desenvolvimento das teorias de enfermagem, as quais tm a capacidade de

    poder proporcionar o reconhecimento da profisso, estabelecendo a sua ligao prtica

    profissional. a partir de uma adequada interligao entre a teoria e a prtica que se

    reconhece a existncia de uma profisso, que embora relativamente autnoma do ponto de

    vista terico e experimental, seja capaz de cooperar com os gestores, mdicos e utentes, e

    de proceder reunificao das actividades de enfermagem, assim como especificao das

    suas competncias, de forma cientfica e sustentada.

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    Emerge nos servios de sade uma nova diferenciao da prtica de enfermagem

    face actividade mdica e aos demais profissionais: os profissionais de enfermagem

    baseiam-se num discurso centrado na desrotinizao e na tese do cuidar em vez de tratar,

    sendo assim, procuram uma nova diferenciao no campo dos saberes na sade, que pode

    ser traduzida numa outra forma de ganhar poder e autonomia na regulao do mercado da

    prestao dos cuidados de sade. Contudo este novo grupo de profissionais apesar de ser

    detentor de um saber e de uma prtica singular, estatutariamente bem definida, ainda no

    alcanou o adequado estatuto de reconhecimento identitrio (Rosa e Oliveira, 2004).

    Na mesma linha de pensamento Rui Canrio no prefcio do livro de Costa (1998:7)

    salienta que numa paisagem profissional tradicionalmente polarizada em torno da

    profisso mdica e tutelada por um modelo de referncia, o modelo biomdico, marcado

    pela racionalidade tcnica, tem-se vindo assistir a um processo de recomposio e

    qualificao de grupos profissionais, que concomitante com a articulao entre a

    formao, a construo e a afirmao identitrias, sendo a enfermagem o exemplo

    paradigmtico. Costa (1998), salienta tambm que as unidades de sade esto em

    mudana, num sistema de sade tambm em mudana e integradas num contexto social em

    mudana constante, estando tambm a profisso de enfermagem em mudana.

    De acordo com a Rosa e Oliveira (2004) as teorias e os modelos de enfermagemcaminham no sentido das intervenes individualizadas do enfermeiro, centradas na pessoa

    que recebe cuidados e nas suas necessidades, sendo o receptor de cuidados visto numa

    perspectiva holstica como sujeito activo, assumindo as relaes entre este e o profissional,

    uma primordial importncia no contexto dos cuidados de enfermagem. Por outro lado,

    Carapinheiro (1998) salienta que a contradio central que atravessa a profisso de

    enfermagem, e volta da qual gravitam todas as outras, a que se estabelece entre o

    reconhecimento do papel psicossocial como dominante da profisso, pretensamenteconcessor de uma verdadeira autonomia, e o facto do seu estatuto social ser totalmente

    determinado pela sua posio objectiva na produo dos cuidados. Face ao domnio

    crescente do sistema tcnico, impulsionado pelos processos de racionalizao do acto

    mdico, esta posio de dependncia agrava-se, na medida em que um conjunto de

    competncias tcnicas contidas nos actos de enfermagem vo sendo atribudas a outros

    tcnicos, que entretanto se tm vindo a construir como competncia legtima de novas

    categorias profissionais. A autora refere tambm que os enfermeiros procuram valorizar a

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    relao teraputica entre estes e os doentes, sendo rejeitada a concepo tecnicista da

    profisso e reforado o seu papel psicolgico. Assim, nos processos de trocas de

    informaes com os mdicos, os enfermeiros s transmitem as informaes que sabem

    poder constituir-se como promotoras do reconhecimento do seu papel psicossocial junto do

    doente, condensadoras de um saber que a autora denomina de perifrico, que no pretende

    rivalizar com o saber central dos mdicos, mas que o nico recurso estratgico que os

    enfermeiros detm nos processos de negociao com eles estabelecidos.

    As concepes de identidade profissional, que subjazem s prticas profissionais de

    enfermagem, concretizam-se em mltiplas posies tomadas pelos enfermeiros com o

    objectivo de desenvolver uma estratgia de revalorizao profissional, que conceda alguns

    graus de autonomia face ao poder mdico. Mas, em todas as posies que se tomam,

    reconhecem-se como poderosos obstculos, por um lado, a impossibilidade do abandono

    do estatuto de simples executante das prescries mdicas e, por outro lado, a ausncia da

    definio formal de um conjunto de tarefas mais complexas e autnomas, desenvolvidas

    pelo saber e competncias adquiridos ao longo da socializao escolar e profissional

    (Carapinheiro, 1998). Para a autora, na ideologia dominante da enfermagem hospitalar, os

    enfermeiros devem permanecer polivalentes, centrados na valorizao do papel

    psicossocial junto dos doentes, mas, simultaneamente, empenhados na sua valorizaotcnica, como um meio de revalorizao profissional que segue de perto os traos tcnico-

    cientficos da evoluo dos modelos da prtica mdica. Recusando definitivamente a ideia

    de vocao ou de misso, a ideia da revalorizao profissional no deixa de servir uma

    orientao ideolgica humanitria, que lhes foi deixada desde que as ideologias mdicas a

    desvalorizaram e a afastaram dos seus projectos profissionais de poder.

    Os enfermeiros revelam preocupao com a afirmao pessoal e profissional

    atravs da qualificao escolar, mas tambm apontam como aspirao a valorizao de umambiente de trabalho mais flexvel, que lhes seja favorvel a uma efectiva participao. Os

    enfermeiros privilegiam, assim, uma valorizao contrria formalizao nos servios de

    sade, no que respeita s prticas do seu quotidiano.

    Das diferentes posies existentes sobre a enfermagem indubitvel que esta

    desempenha hoje uma funo social de primordial importncia na rea da sade, funo

    esta que ao longo dos anos se veio consolidando e diferenciando, como resultado de uma

    actividade com grandes benefcios para o ser humano. As grandes divergncias de

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    pensamento sobre aquilo que hoje a essncia da prtica profissional, so o resultado das

    circunstncias que tm acompanhado a sua evoluo ao longo da histria da humanidade.

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    4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS

    A Carreira de Enfermagem e o Regulamento do Exerccio Profissional dos

    Enfermeiros (REPE) constituem hoje as referncias fundamentais para o exerccio da

    profisso de enfermagem. De acordo com este regulamento, publicado atravs do Decreto-

    Lei n 161/96, a enfermagem a:

    profisso que na rea da sade, tem como objectivo prestar cuidados

    de enfermagem ao ser humano, so ou doente, ao longo do ciclo vital, e

    aos grupos sociais em que ele est integrado, de forma a que se

    mantenham, melhorem e recuperem a sade, ajudando-os a atingir a

    sua mxima capacidade funcional to rapidamente quanto possvel.

    Segundo o mesmo regulamento o enfermeiro um profissional habilitado com

    curso de enfermagem legalmente reconhecido, a quem foi atribudo um ttulo profissional

    que lhe confere competncia cientfica, tcnica e humana reconhecida para prestarcuidados de enfermagem gerais a indivduos, famlia, grupos e comunidade, aos nveis da

    preveno primria, secundria e terciria.

    A carreira de enfermagem uma carreira mista, com progresses horizontais e

    verticais, sendo as categorias existentes na funo pblica as seguintes: enfermeiro;

    enfermeiro graduado; enfermeiro especialista; enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor,

    existindo ainda o cargo de assessor de enfermagem e de enfermeiro director. De acordo

    com as categorias profissionais, ele pode exercer a sua actividade profissional em trsgrandes reas: na rea da prestao de cuidados, dentro das categorias de enfermeiro,

    enfermeiro graduado e enfermeiro especialista; na rea da gesto, dentro das categorias de

    enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor e no cargo de enfermeiro director; na rea de

    assessoria tcnica no cargo de assessor de enfermagem.

    As actividades de enfermagem so classificadas no REPE segundo o tipo de

    interveno, em autnomas ou interdependentes. As primeiras so as aces realizadas

    pelos enfermeiros sob a sua nica e exclusiva iniciativa e responsabilidade. As

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    interdependentes, so as realizadas por estes, em conjunto com outros tcnicos, para atingir

    um objectivo comum, decorrentes de planos de aco previamente definidos pelas equipas

    multidisciplinares em que esto integrados e das prescries ou orientaes previamente

    formalizadas.

    O REPE no seu Artigo 4.4, define por cuidados de enfermagem as intervenes

    autnomas ou interdependentes a realizar pelo enfermeiro no mbito das suas

    qualificaes profissionais devendo o profissional de enfermagem utilizar uma

    metodologia cientfica respeitando a interaco entre ele, o utente, o indivduo, a famlia,

    os grupos e a comunidade, tal como faz referncia no referido regulamento.

    Atravs do REPE e da Carreira de Enfermagem os contedos funcionais das

    diferentes reas e categorias profissionais esto definidos e, simultaneamente, a Ordem dos

    Enfermeiros tem pugnado pela delimitao e clarificao do papel do enfermeiro.

    De acordo com o REPE, os enfermeiros aps efectuarem o diagnstico de

    enfermagem e de acordo com as suas qualificaes profissionais podem efectuar um

    conjunto de actividades, tais como:

    a) organizar, coordenar, executar, supervisionar e avaliar as intervenes de

    enfermagem nos trs nveis de preveno;

    b) decidir sobre tcnicas e meios a utilizar na prestao de cuidados de enfermagem,potenciando e rentabilizando os recursos existentes, criando a confiana e participao

    activa do indivduo, da famlia, dos grupos e da comunidade;

    c) utilizar tcnicas da profisso de enfermagem com vista manuteno e recuperao

    das funes vitais;

    d) participar na coordenao e dinamizao de actividades inerentes situao de

    sade / doena do utente;

    e) proceder administrao da teraputica prescrita;f) participar na elaborao e concretizao de protocolos referentes a normas e

    critrios para administrao de tratamentos e medicamentos;

    g) proceder ao ensino do utente sobre administrao e utilizao de medicamentos ou

    tratamentos.

    De acordo com o mesmo regulamento o enfermeiro deve ainda conceber, realizar,

    promover e participar em trabalhos de investigao que visem o progresso da enfermagem

    em particular e da sade em geral, devendo tambm contribuir para o exerccio da sua

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    actividade na rea da gesto, investigao, docncia, formao e assessoria, sempre com o

    objectivo de melhorar e fazer evoluir a prestao dos cuidados de enfermagem.

    Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), para o desempenho eficaz e eficiente da

    profisso, um enfermeiro deve deter um conjunto alargado de competncias na rea

    tcnica, cientfica e das relaes humanas, tais como:

    a) na rea tcnico-cientfica: saber identificar problemas, identificar recursos,

    prescrever cuidados, prestar cuidados, planear altas, informar / ensinar;

    b) na rea da gesto dos cuidados: saber planear intervenes, avaliar resultados

    supervisionar;

    c) na rea das relaes humanas: saber estabelecer parcerias, comunicar,

    desenvolver empatia, envolver, respeitar o outro e ouvir.

    O REPE veio a ter nova reformulao com a publicao do Decreto Lei n 104/98

    que garante os direitos e deveres estabelecidos no Estatuto da Ordem dos Enfermeiros.

    reconhecido aos enfermeiros o direito de exercer livremente a profisso, sem qualquer tipo

    de limitaes a no ser as decorrentes do cdigo deontolgico, das leis vigentes e do

    regulamento do exerccio da enfermagem, sendo esse direito correlativo ao cumprimento

    do dever de exercer a profisso com os adequados conhecimentos cientficos e tcnicos,

    com o respeito pela vida, pela dignidade humana e pela sade e bem-estar da populao,adoptando todas as medidas que visem melhorar a qualidade dos cuidados e servios de

    enfermagem.

    Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), apesar das melhorias efectuadas, a

    enfermagem sofre de assimetrias e dificuldades. As assimetrias no so unicamente entre

    regies, mas tambm entre hospitais e centros de sade, e entre os prprios servios

    hospitalares.

    Mendes (2000) citado por Rosa e Oliveira (2004), refere que o posicionamento dosenfermeiros portugueses face profisso, caracterizado em trs categorias: o enfermeiro

    tecnicista, que aquele que valoriza os cuidados de enfermagem assentes principalmente

    na tcnica; o enfermeiro que enfatiza o cuidar, que se caracteriza por colocar a tnica dos

    cuidados na interaco com o utente; e os enfermeiros que somente se preocupam em

    desempenhar as tarefas. O autor salienta no seu estudo que os enfermeiros sentem a

    necessidade de melhorar as suas condies de trabalho na organizao onde esto,

    sobretudo no que diz respeito formao contnua, s relaes humanas, s condies

    18

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    tcnicas e ao horrio de trabalho e remunerao. O autor salienta tambm que no existe

    em Portugal um modo uniforme de conceber a prtica profissional em enfermagem.

    19

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    5- SATISFAO NO TRABALHO

    A satisfao no trabalho tem sido conceptualizada como uma emoo, Locke

    (1976) ou como uma atitude, Schneider (1975). Em qualquer dos casos trata-se de um

    conceito complexo resultante de ideias simples, que visa dar conta de um estado emocional

    positivo ou uma atitude positiva face ao trabalho e s experincias no seu contexto (Vala,

    Monteiro e Lima, 1994). Esta influenciada por mltiplos factores, todos eles importantes

    podendo ter componentes afectivas, cognitivas e comportamentais (Almeida, 1995).

    5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses

    A satisfao em contexto de trabalho, comeou a suscitar o interesse dos

    investigadores desde que o modelo de organizao do trabalho concebido por Taylor foi

    posto em causa pelos modelos humanistas que o seguiram (Gomes, 1992).

    Os primeiros estudos sobre a satisfao no trabalho, baseavam-se na simplespremissa de que esta estava relacionada com a satisfao das necessidades econmicas.

    Salientava-se um princpio bsico da gesto que era aquele que dava crdito ao conceito

    racional e econmico da motivao. Os trabalhadores eram motivados em primeiro lugar

    pelos salrios, que quanto mais altos maior seria a motivao. Taylor citado por Stoner

    (1995) referia que a satisfao dos trabalhadores dependia da quantidade de dinheiro

    ganho. Esta era a linha orientadora do modelo tradicional de motivao. Ao contrrio, as

    teorias baseadas nas relaes humanas vieram demonstrar que as pessoas so motivadaspara trabalhar a fim de satisfazer uma gama de necessidades diferentes e complexas, no

    trabalhando apenas pela remunerao. salientada a importncia da satisfao das

    necessidades psicolgicas e sociais dos indivduos, as normas e os valores do grupo e o

    estilo de liderana (Mullins, 2004). Dos principais modelos humanistas destacou-se, o

    modelo das relaes humanas de Elton Mayo, o modelo da satisfao das necessidades de

    Abraham Maslow e a Teoria de McClelland.

    20

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    Em consonncia, Alcobia (2001) refere que o estudo da satisfao no trabalho tem

    uma larga tradio na psicologia industrial e organizacional, sendo um aspecto amplamente

    estudado desde que Hoppck, em 1935, efectuou os primeiros estudos sobre a temtica

    atingindo amplos grupos da populao. Para o autor existem vrias razes que justificam o

    estudo da satisfao no trabalho, destacando-se duas perspectivas: a perspectiva do

    trabalhador e a da organizao. Enquanto que a primeira tem uma tendncia humanitria,

    no sentido que considera que a satisfao no trabalho resulta de aspectos como o respeito,

    o bem-estar e a sade psicolgica, a segunda baseia-se num maior pragmatismo,

    fundamentando-se no princpio de que a satisfao pode influenciar o funcionamento da

    organizao e contribuir para o incremento da produtividade.

    Chasco e Aznarez (2000:353) definem satisfao no trabalho como sendo uma

    percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito, que incide no seu estado de

    sade e no nvel de qualidade dos cuidados que presta.As autoras salientam tambm,

    que a satisfao favorece o estado de nimo e as atitudes positivas no trabalho e na vida

    privada. A insatisfao correlaciona-se de forma directa com alteraes psicossomticas

    diversas, como o stress, problemas de conduta laboral, absentismo e falta de pontualidade.

    Martinez et al., (2004) refere que a satisfao no trabalho um fenmeno complexo

    e de difcil definio, por se tratar de um estado subjectivo, podendo variar de pessoa parapessoa, de circunstncia para circunstncia e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A

    satisfao est sujeita a influncias de foras internas e externas ao ambiente de trabalho e

    pode afectar a sade fsica e mental do trabalhador, interferindo no seu comportamento

    profissional e social.

    Ferreira e Sousa (2006:37) definem satisfao como um estado afectivo resultante

    da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Para os

    autores esta varivel constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, dado quequanto mais satisfeitos estiverem os membros de uma organizao, mais condies renem

    partida para atingirem nveis de desempenho mais elevados.

    Alcobia (2001) salienta que as inmeras definies existentes relativas satisfao

    no trabalho podem ser categorizadas de acordo com perspectivas distintas. Existem os

    autores que se referem satisfao enquanto um estado emocional, sentimentos ou

    respostas afectivas, so exemplo, Crites (1969); Locke (1976); Mueller e McCloskey

    (1990); Muchinsky (1993) e Newstron e Daivis (1993). Outros autores como Beer (1964);

    21

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    Arnold, Robertson e Cooper (1991) definem o conceito de satisfao no trabalho como

    uma atitude generalizada em relao ao trabalho, e consideram o estudo da satisfao no

    mbito das atitudes no trabalho, as quais aparecem como associaes entre objectos e

    respectivas avaliaes por parte dos indivduos. As referidas avaliaes traduzem a

    componente afectiva e emocional das experincias individuais, ou das crenas, o que, no

    quadro organizacional, emerge em termos de avaliaes em relao ao trabalho ou factores

    com ele relacionados. O autor resume de acordo com as vrias perspectivas, conforme

    demonstra o Quadro 1, as orientaes conceptuais da satisfao no trabalho colocando-as

    ora como uma atitude global ora como um estado emocional afectivo.

    Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais

    Autores Ano Satisfao no trabalho: orientaes conceptuais

    Smih, Kendall eHullin

    1969 Sentimentos ou respostas afectivas relativamentea aspectos especficos de situao laboral

    Crites 1969 Estado afectivo, no sentido do gostar ou no, emtermos gerais, de uma determinada situao

    relacionada com o seu trabalhoLocke 1976 Estado emocional positivo que resulta dapercepo subjectiva das experincias no trabalhopor parte do empregado

    Price e Mueller 1986 Orientao afectiva positiva para o emprego

    Muchinsky 1993 Resposta emocional ou afectiva em relao aotrabalho

    Newstron e Davis 1993 Conjunto de sentimentos e emoes favorveis oudesfavorveis resultantes da forma como osempregados consideram o seu trabalho

    Satisfaocomo estadoemocional,sentimentosou respostasafectivas emrelao aotrabalho

    Beer 1964Salancik e Pfeffer 1977

    Harpaz 1983

    Peir 1986

    Griffin e Bateman 1986

    Arnold, Robertson e

    Cooper

    1991

    Atitude generalizada em relao ao trabalho,atendendo a trs componentes: cognitiva, afectivae comportamental

    Satisfaocomo umaatitudegeneralizadaem relaoao trabalho

    Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 190. (Adaptado)

    22

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    Independentemente das orientaes conceptuais, para Alcobia (2001) existem duas

    dimenses da satisfao no trabalho. A primeira definida atravs de uma abordagem

    unidimensional, sendo a satisfao vista como uma atitude em relao ao trabalho em

    geral, e no o somatrio dos mltiplos aspectos que caracterizam o trabalho, mas

    depende deles. A segunda, caracteriza-se por uma abordagem multidimensional, porque

    considera que a satisfao deriva de um conjunto de factores associados ao trabalho, e

    possvel medir a satisfao das pessoas em relao a cada um desses factores. O mesmo

    autor salienta que existem vrios autores a referir este carcter multidimensional, tal como

    Peir (1986) e Cook et al., (1981) e Locke (1976), apresentando diferentes conjuntos de

    dimenses, conforme se apresenta no Quadro 2.

    Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores

    Peir (1986) e Cook et al.,(1981) Locke (1976)

    Satisfao com a chefia Satisfao com o trabalho

    Satisfao com a organizao Satisfao com o salrio

    Satisfao com os colegas de trabalho Satisfao com as promoes

    Satisfao com as condies de trabalho Satisfao com o reconhecimento

    Satisfao com a progresso na carreira Satisfao com os benefcios

    Satisfao com as perspectivas de

    promoo

    Satisfao com a chefia

    Satisfao com as recompensas salariais Satisfao com os colegas de trabalho

    Satisfao com os subordinados Satisfao com as condies de trabalho

    Satisfao com a estabilidade do emprego Satisfao com a organizao e a direco

    Satisfao com a quantidade de trabalho

    Satisfao com o desempenho pessoal

    Satisfao intrnseca geral

    Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 290. (Adaptado)

    Com uma viso diferente, Mullins (2004) refere que no est claro que a satisfao

    no trabalho consista numa dimenso ou em vrias dimenses separadas, pode existir uma

    23

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    correlao positiva entre a satisfao e determinadas reas do trabalho. O autor salienta que

    pode ser dito com toda a clareza, que o nvel de satisfao no trabalho afectado por

    muitas variveis, relacionadas com factores individuais, sociais, culturais, organizacionais

    e ambientais.

    Em resumo, para definir o conceito de satisfao no trabalho, tendo em ateno os

    diversos autores estudados, preciso considerar pelo menos dois aspectos. Por um lado,

    deve-se especificar os processos psicolgicos que constituem a experincia subjectiva da

    satisfao no trabalho, estando neste caso no domnio das atitudes, podendo-se considerar

    as suas componentes cognitivas, afectivas e comportamental. O segundo aspecto refere-se

    identificao das caractersticas associadas ao trabalho que produzem essas experincias

    subjectivas de satisfao.

    5.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho

    A natureza complexa e varivel da motivao no trabalho deu origem a muitas

    teorias, baseadas em diferentes conceitos, que contribuem para explicar a satisfao no

    trabalho, das quais podem salientar-se as seguintes:

    Abordagem bifactorial

    Conforme referem Barrett e Myrick (1998) e Alcobia (2001), a teoria desenvolvida

    por Herzberg, Mausner e Snyderman, em 1959, tambm conhecida como teoria dos

    factores higinicos e motivacionais. Os seus autores atravs de um trabalho de investigao

    mostraram que existem factores associados a uma elevada satisfao no trabalho, tais como

    a criatividade, o reconhecimento, a responsabilidade e a promoo, existindo outros

    ligados insatisfao, como por exemplo os aspectos tcnicos relacionados com a

    superviso, o salrio e as condies de trabalho. No que diz respeito satisfao, cujos

    factores esto relacionados com os contedos do trabalho, os autores atribuem-lhe a

    designao de factores motivacionais. Alcobia (2001) salienta que Herzberg, em 1966,

    enquadra esses factores motivacionais nas necessidades superiores da hierarquia sugerida

    por Maslow no ano de 1954. Ao contrrio, os resultados relacionados com a insatisfao,

    cujos factores se associam ao contexto de trabalho, so conhecidos por factores higinicos,

    e situam-se nos nveis inferiores das necessidades, conforme demonstra a pirmide de

    24

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    Maslow. Para o autor atrs citado, e de acordo com a teoria exposta, pode-se considerar

    que satisfao no trabalho possvel associar duas dimenses independentes, isto , uma

    que considera a satisfao, e a outra que contempla a insatisfao no trabalho.

    Chiavenato (1987) salienta que as teorias da motivao de Maslow e de Herzberg

    tm pontos de concordncia que permitem formar um quadro mais amplo sobre o

    comportamento humano, conforme se apresenta na Figura 1, comparativa dos dois

    modelos.

    Stoner (1985) e Chasco e Aznarez (2000) referem que investigaes posteriores no

    corroboraram de forma exacta a dicotomia da abordagem bifactorial, existindo diferenas

    individuais, relativas importncia concedida a uns e outros factores que no foram tidos

    em considerao. Chasco e Aznarez (2000) efectuaram estudos relativos satisfao no

    trabalho dos enfermeiros em Espanha, os quais sero descritos posteriormente.

    Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias da

    motivao

    Maslow Herzberg

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto (1987), p. 91. (Adaptado)

    O trabalho em si. Responsabilidade.Progresso. Crescimento

    Realizao. Reconhecimento.Estatuto (Status)

    Relaes interpessoais. Superviso.Colegas e subordinados.

    Superviso tcnica. Polticasadministrativas e empresariais.

    Segurana no cargo.Condies fsicas de trabalho.

    Salrio. Vida Pessoal.Fisiolgicas

    Segurana

    Sociais

    Auto-estima

    Auto-realizao

    Motivacional

    Higinico

    25

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    Modelo das caractersticas da funo

    Tendo por base o pressuposto de que a satisfao no trabalho resulta das

    caractersticas do trabalho que o indivduo executa, Alcobia (2001) refere que Hackman e

    Oldham (1980) consideram ser possvel desenvolver formas ideais de organizao do

    trabalho, nomeadamente atravs do incremento da variedade de aptides requeridas pelo

    trabalho, da identidade, do significado das tarefas e da autonomia na funo, de forma a

    que o indivduo possa solucionar, por si prprio, problemas relacionados com o seu

    trabalho, tendo ainda em conta o resultado das tarefas executadas. Este modelo tem como

    pressuposto o facto dos indivduos poderem ser motivados por via da satisfao intrnseca,

    a qual resulta do desempenho das tarefas.

    Conforme refere Alcobia (2001), os autores deste modelo concluram que as

    caractersticas centrais do trabalho (variedade de aptides, identidade da tarefa, significado

    da tarefa, autonomia na funo e retorno de informao) influenciam os estados

    psicolgicos dos indivduos que, por sua vez, contribuem para a melhoria profissional, para

    a satisfao no trabalho, para a motivao e para o turnover. As caractersticas centrais do

    trabalho podem induzir trs estados psicolgicos diferenciados. Assim, a variedade do

    trabalho, a identidade, e o significado da tarefa influenciam o significado que o indivduo

    atribui ao trabalho; a autonomia contribui para o sentido da responsabilidade pessoal doindivduo pelo trabalho que realiza; e o retorno da informao refora o conhecimento

    acerca dos resultados do trabalho. Por outro lado o modelo contempla uma varivel intra-

    individual, modeladora, entre as caractersticas da funo e a satisfao, e definida pelas

    necessidades de desenvolvimento dos indivduos. Esta varivel sugere que as

    caractersticas da funo, e possveis alteraes que nelas ocorram, influenciaro a

    satisfao do indivduo em relao ao seu trabalho de acordo com as suas prprias

    necessidades de desenvolvimento. O modelo tambm prev que os indivduos queprocuram desafios, e que revelam maior interesse relativamente ao seu trabalho, esto mais

    satisfeitos e motivados para um bom desempenho da funo.

    Teoria da adaptao ao trabalho

    Dawis e Lofquist (1984) referido por Alcobia (2001), salientam que a teoria da

    adaptao ao trabalho tem por base a interaco entre o indivduo e o ambiente de trabalho.

    Para os autores, os indivduos procuram desenvolver e manter uma correspondncia com o

    26

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    ambiente de trabalho, de acordo com um processo contnuo e dinmico, o qual designaram

    de adaptao ao trabalho. Destacam-se dois tipos de correspondncias. O primeiro tem a

    ver com o grau de correspondncia entre atributos individuais, nomeadamente as

    capacidades e competncias prprias, e exigncias da funo, assumindo a designao de

    resultados satisfatrios. O segundo tipo refere-se ao grau de correspondncia entre o

    contexto de trabalho e as necessidades e valores individuais.

    de salientar que esta teoria considera que a satisfao no trabalho resulta de uma

    discrepncia, ao nvel individual, entre as necessidades e valores que a pessoa procura por

    via do desempenho da funo, e o que efectivamente acontece a este nvel.

    Teoria da discrepncia

    Alcobia (2001) descreve que Locke (1969; 1984) referiu que a satisfao no

    trabalho resulta da existncia de uma congruncia entre os valores e as necessidades

    individuais e os valores que podem ser alcanados atravs do desempenho de uma funo.

    A teoria fundamenta-se na discrepncia e na importncia das dimenses do trabalho e

    confere relevncia aos processos psicolgicos de comparao no mbito da satisfao no

    trabalho, nomeadamente a determinadas dimenses do trabalho.

    Modelo da satisfao de facetas

    De acordo com Lawler (1973), referido por Alcobia (2001), o modelo de satisfao

    de facetas considerou que a satisfao resulta do grau de discrepncia entre o que o

    indivduo pensa que dever receber e o que efectivamente recebe. Sendo assim observam-

    se dois processos distintos, um processo de comparao intrapessoal e outro de

    comparao interpessoal. O que determinado indivduo acredita que merece receber,

    resulta de um processo de comparao entre as suas qualificaes e contribuies, osrequisitos da funo e ainda da percepo da relao entre as contribuies e os resultados

    obtidos por pessoas que o indivduo identifica como referentes.

    Teoria do grupo de referncia social

    De acordo com esta teoria, a satisfao do indivduo no trabalho relaciona-se com

    as caractersticas do seu grupo de pertena. O indivduo vai encontrar e confrontar-se com

    normas que lhe permitem desenvolver uma ideia prpria do mundo em que vive,

    27

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    contribuindo, assim, para a explicao que formula a sua realidade. Alcobia (2001) salienta

    que segundo Korman (1978) as caractersticas do trabalho, ao serem compatveis com

    essas normas e desejos, facilitam o desenvolvimento de atitudes mais favorveis face ao

    trabalho e consequentemente contribuem para a satisfao no trabalho.

    Teoria do processamento social da informao

    De acordo com a referida teoria, Alcobia (2001) refere que Salancik e Pfeffer

    (1977; 1978) salientam que a informao que o indivduo percepciona proveniente do seu

    ambiente de pertena, bem como o processo de influncia social, moldam o ncleo que

    desencadeia o processo de formao de atitudes e a emergncia de necessidades

    individuais. Os mesmos autores referiram que as atitudes e as necessidades dependem de

    trs factores: das percepes individuais e a avaliao afectiva da situao de trabalho; do

    contexto social que fornece as atitudes consideradas adequadas; da percepo que o

    indivduo tem acerca das razes que o conduziram a determinados comportamentos no

    passado, baseados na atribuio causal.

    Teoria dos eventos situacionais

    Para esta teoria Alcobia (2001) refere que Quarstein, McAfee e Glassman (1992)salientam que a satisfao no trabalho resulta de dois factores: as caractersticas

    situacionais e os eventos situacionais. As caractersticas situacionais dizem respeito a

    dimenses do trabalho que podem ser analisadas pelo indivduo antes mesmo que este

    aceite desempenhar a funo. Os eventos situacionais verificam-se uma vez iniciado o

    desempenho da funo e neste sentido, o indivduo pode encontrar ao longo do trabalho

    situaes que lhe sejam favorveis e outras desfavorveis. A satisfao no trabalho o

    resultado das respostas emocionais situao perante a qual o indivduo se encontra.

    Modelo dinmico da satisfao no trabalho

    Alcobia (2004) refere que o modelo dinmico da satisfao no trabalho descrito por

    Bruggemann, Groskurth e Ulich (1975) se caracteriza pela concepo dinmica da

    satisfao no trabalho. Esta um produto do processo de interaco entre o indivduo e a

    sua situao de trabalho, sendo a satisfao maior quanto maior for o poder que a pessoa

    tem para controlar a sua situao de trabalho. Os autores introduzem dois conceitos sobre

    28

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    os quais assenta o seu modelo: o primeiro chamado valor real das caractersticas do

    trabalho, o segundo intitula-se valor nominal das caractersticas do trabalho.

    Tendo em ateno os modelos atrs expostos, pode salientar-se que devido

    variedade de perspectivas que caracterizam o conceito da satisfao no trabalho, assim

    como s dificuldades existentes na sua definio, foram-se construindo modelos tericos

    relativos satisfao no trabalho, desde os mais clssicos, como por exemplo o modelo dos

    factores higinicos e motivacionais, a outros, mais recentes, como o modelo dinmico da

    satisfao no trabalho, ou a teoria do processamento social da informao e a teoria dos

    eventos situacionais.

    O modelo das caractersticas da funo, desenvolvido por Hackman e Oldham, com

    bases nas teorias de Herzberg, parece ser o mais adequado por avaliar, o grau de

    satisfao e felicidade no trabalho (Silva et al., 1995:28) e concordante com o que

    define Alcobia (2004:302) ao afirmar quea teoria com maior relevo a este nvel foi a

    desenvolvida por Hackman e Oldham (1976, 1980) tendo por base o modelo das

    caractersticas da funo. Foi este o modelo seguido para a realizao do estudo

    emprico, atravs da utilizao da escala Satisfao Geral no Trabalho derivada de uma

    escala mais alargada de Hackman e Oldham.

    A satisfao, semelhana das atitudes, recorre a instrumentos de medida, os quaissero descritos seguidamente.

    5.3 - Avaliao da satisfao no trabalho

    Conforme refere Aliaga et al., (1993) na actualidade a satisfao no trabalho

    converteu-se num objectivo do estudo organizacional com grande crescimento, plasmado

    tambm no enorme crescimento dos instrumentos de medida. Os mtodos utilizados paramedir a satisfao no trabalho podem ser directos ou indirectos, sendo o mtodo directo

    mais utilizado, atravs da aplicao de questionrios. Este tipo de instrumento d a

    possibilidade de recolher informao ao nvel das atitudes dos inquiridos em relao a

    mltiplas dimenses do trabalho, podendo estes responder, na maioria dos casos, atravs

    da escolha de vrias alternativas apresentadas sob a forma de uma escala de cotao.

    Segundo Alcobia (2004) dos instrumentos que tm recebido maior ateno,

    destacam-se:Job Diagnostic Survey JDS ( Hackman & Oldham, 1975); oJob in General

    29

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    Scale JIG (Ironson et al., 1989); o Job Satisfaction Survey JSS (Spector, 1985); o Job

    Descritive Index JDI (Smith, Kendall e Hulin, 1969), e o Minnesota Satisfaction

    Questionnaire MSQ (Weiss, Dawis, England e Lofquist, 1967).

    Martinez et al., (2004) destaca a escala de satisfao no trabalho do Occupational

    Stress Indicator(OSI), a qual foi traduzida para portugus no ano de 1993, possibilitando a

    medida da satisfao com vinte e dois aspectos psicossociais no trabalho.

    Conforme refere Silva et al., (1995) no estudo padronizado do trabalho por turnos,

    foi desenvolvida a verso portuguesa do SSI (Standard Shiftwork Index),onde se incluia

    escala de Satisfao Geral no Trabalho de Barton et al., (1992), traduzida e adaptada para a

    populao portuguesa em 1994, a qual composta por cinco itens em questes tipo Likert

    de sete respostas possveis. As questes colocadas dizem respeito satisfao geral com o

    trabalho e no a algum aspecto especfico. Foi esta a escala utilizada no estudo emprico, a

    qual ser descrita com mais pormenor no captulo relacionado com os instrumentos de

    medida utilizados, e a sua escolha deve-se ao facto de somente se pretender avaliar a

    satisfao no seu geral e tambm por ser um instrumento validado para a populao

    portuguesa.

    30

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    6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS

    De acordo com Chasco e Aznarez (2000) a satisfao no trabalho dos enfermeiros

    uma percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito que influenciam o seu

    estado de sade e a qualidade dos cuidados que presta.

    Por seu lado a Lei n 48/90 Lei de Bases da Sade refere na sua base XXX que

    a avaliao da satisfao dos profissionais deve ser um dos critrios da avaliao peridica

    do Servio Nacional de Sade.

    Teixeira (2005) salienta que a satisfao no trabalho ser de entre as inmeras

    variveis atitudinais relacionadas com o trabalho, a de maior relevncia na actualidade. A

    mesma autora afirma ser inslito que o tema da satisfao no trabalho tenha chegado to

    tardiamente ao campo das organizaes dos profissionais de sade, j que foi reconhecido

    como importante indicador do clima organizacional, mais do que isso, um elemento

    determinante da avaliao da qualidade dos hospitais, a par com a satisfao dos utentes.

    Esta temtica tanto mais importante se for tido em considerao que na fase de mudanaque as organizaes de sade atravessam, sobretudo necessrio atingir a satisfao no

    trabalho de forma integrada, de modo a que as expectativas geradas no saiam frustradas

    por necessidades no satisfeitas.

    A enfermagem uma profisso de desgaste rpido. As condies e a sociedade em

    que a profisso se desenvolve actualmente so motivo de situaes de stress,potenciadas

    por exemplo por uma populao cada vez mais envelhecida com aumento dos processos

    crnicos, pela maior exigncia dos utentes e por condies de emprego precrio. Odesfasamento existente entre a formao recebida durante o curso e a realidade laboral nas

    actuais estruturas organizacionais constitui um factor de risco para o aparecimento de

    situaes de stress, frustrao, desmotivao, ou seja o denominado Sndrome de

    Burnout (Santos et al., 2006).

    Lucas (1984) refere que a satisfao no trabalho dos enfermeiros um tema

    importante e pode revelar-se extremamente gravoso quando olhado a partir dos seus

    efeitos: absentismo, elevada rotao de emprego, escassez de profissionais, baixa

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    produtividade, diminuda eficincia e qualidade dos servios a par de custos acrescidos de

    substituio. O autor salienta que, apesar de no serem conhecidos resultados de estudos

    sobre a satisfao profissional da enfermagem portuguesa, possvel inferir a partir de

    alguns dados sobre absentismo, rotao e escassez de enfermeiros, concluindo que situao

    no de modo algum entusiasmante. O mesmo refere que em estudos localizados em

    alguns hospitais, a taxa de absentismo do pessoal de enfermagem das mais elevadas do

    conjunto dos profissionais.

    No mesmo sentido que o autor atrs referenciado, Ferreira e Sousa (2006),

    salientam que a satisfao profissional dos enfermeiros condicionada por diversos

    factores nomeadamente: escassa autonomia dos profissionais; indefinio das tarefas;

    elevada presso a que esto submetidos; sobrecarga de trabalho; falta de apoio do

    supervisor; poucas expectat