clima da 5 à 8
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Universidade de Aveiro2007
Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas ePolticas
Jorge Manuel Abrantesde Resende Soares
Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Climaorganizacional e caractersticas pessoais.
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Universidade de Aveiro2007
Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas ePolticas
Jorge Manuel Abrantesde Resende Soares
Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Climaorganizacional e caractersticas pessoais.
Dissertao apresentada Universidade de Aveiro para cumprimento dosrequisitos necessrios obteno do grau de Mestre em Gesto Pblica,realizada sob a orientao cientfica da Professora Doutora Maria Lus RochaPinto, Professora Auxiliar da Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicase Polticas da Universidade de Aveiro (Orientadora) e do Professor DoutorPaulo Joaquim Pina Queirs, Professor Coordenador da Escola Superior deEnfermagem de Coimbra (Co-orientador).
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O jri
Presidente Prof. Doutor Jos Manuel Lopes da Silva Moreira.Professor Catedrtico da Universidade de Aveiro
Prof. Doutora Teresa Carla Trigo Oliveira.Professora Auxiliar da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra
Prof. Doutora Maria Lus Rocha Pinto.Professora Auxiliar da Universidade de Aveiro (Orientadora)
Prof. Doutor Paulo Joaquim Pina Queirs.Professor Coordenador da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra (Co-orientador)
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Agradecimentos Em primeiro lugar quero expressar o meu profundo agradecimento aos meusorientadores, Professora Doutora Maria Lus Rocha Pinto e Professor DoutorPaulo Joaquim Pina Queirs, pela oportunidade da sua orientao, o tempodispendido, o saber, os conselhos e os incentivos dados nos momentos de
maior dificuldade e desnimo.Ao Conselho de Administrao do Hospital Distrital de gueda que permitiu aaplicao do instrumento de colheita de dados e, muito especialmente, aoscolegas que preencheram o questionrio, pela disponibilidade demonstrada.s mestres Elsa e Clara, pelo apoio e incentivo que me transmitiram. minha famlia, esposa pela pacincia, compreenso e ajuda disponibilizadae s minhas filhas pela menor ateno que lhes disponibilizei durante arealizao deste trabalho.A todos os colegas e amigos que sempre me apoiaram e estimularam nosmomentos mais difceis.
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Palavras-chave Satisfao geral no trabalho dos enfermeiros, clima organizacional, locusdecontrolo.
Resumo A satisfao no trabalho um estado afectivo resultante da apreciao dascaractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Neste contexto demudanas na administrao pblica em geral e na rea da sade emparticular, surge este estudo em contexto hospitalar, motivado pelanecessidade em conhecer as relaes existentes entre a satisfao geral notrabalho dos enfermeiros do Hospital Distrital de gueda, o climaorganizacional, o locusde controlo e algumas variveis scio-demogrficas.Foi utilizada uma metodologia no experimental, tendo um carcterquantitativo, transversal e correlacional, para o qual foram definidos comoobjectivos fundamentais: Identificar os factores organizacionais queinfluenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificaras caractersticas pessoais (locusde controlo) que influenciam o grau desatisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificar o grau de satisfaogeral no trabalho dos enfermeiros; Relacionar o tipo de clima organizacionalcom as caractersticas pessoais dos enfermeiros; Analisar os resultadosobtidos no contexto do tema em estudo.Os dados foram obtidos atravs da aplicao de um questionrio aosenfermeiros do hospital em estudo, salientando-se como principais concluses:Os resultados obtidos relativos satisfao geral no trabalho, encontram-se notero superior dos valores possveis, mas com as diferenas de mdias semcomprovao estatstica. Os inquiridos do gnero feminino obtiveram um valorligeiramente mais elevado.O conforto fsico o menos valorizado como importante para o climaorganizacional, sendo o envolvimento e a coeso entre os colegas, o maisvalorizado. A coeso diferente entre homens e mulheres j que secorrelaciona significativamente com a satisfao apenas no masculino.O relacionamento como dimenso do clima organizacional interfere no nvel desatisfao geral no trabalho. Concluindo-se que a relao s significativapara o apoio e o envolvimento, enquanto que a coeso s tem expresso nomasculino.O estudo demonstrou que os nveis de satisfao geral no trabalho diferemconsoante as caractersticas da personalidade dos inquiridos, no aspectoconcreto das expectativas avaliadas atravs de uma escala delocusdecontrolo, sendo que os indivduos cujos acontecimentos determinantes sopercebidos como escapando ao controlo individual e dependentes de factorestais como a aco de outras pessoas ou instituies poderosas, tendem a ter
menor satisfao.Para a amostra estudada, a categoria profissional e o estado civil nointerferem nos nveis de satisfao geral no trabalho.O estudo da amostra em causa, possibilitou compreender a interferncia doclima organizacional e das caractersticas pessoais (locus de controlo) nasatisfao geral no trabalho dos enfermeiros.
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Keywords Nurses general satisfaction at work, organizational climate, control locus.
Abstract Satisfaction at work is a state of affection resulting from appreciating theaccepted characteristics of work and the organisation. This study in thehospital context emerges, as result of change in the public administration ingeneral and in the health sector in particular, motivated by the necessity tounderstand the existing relationship between general work satisfaction of thenurses working in the Agueda district hospital, the organisational climate, thecontrol locus and some socio-demographic variables.A non-experimental, transversal, quantitative and correlative methodology wasused, for which the following fundamental aims were defined: identifying theorganizational factors that influence the degree of the nurses general worksatisfaction; identifying the personal characteristics (control locus) thatinfluence the degree of nurses general work satisfaction; identifying the degreeof the nurses general work satisfaction; Linking the kind of organizationalclimate with the nurses personal characteristics; Analysing the results in thecontext of the topic under study.Data was collected from a questionnaire filled in by the nurses working at thehospital under study. The main conclusions reached were: The general worksatisfaction results scored in the upper third of the possible score, but theaverage differences cannot be statistically proved. A slightly higher score wasachieved by the female participants.Physical comfort is considered the least important aspect of the organizationalclimate, with involvement and cohesion amongst the colleagues being the mostimportant one. Cohesion is different between men and women as it is onlycorrelated significantly with satisfaction amongst men.The relationship as a dimension of organizational climate interferes on a levelof general satisfaction at work. It is concluded, that the relationship is onlysignificant for support and involvement, while cohesion is only expressed by themale sector.This study showed that the levels of general satisfaction at work differedaccording to the personality characteristics of the participants, more preciselyregarding the aspect of expectations assessed on a scale of locus of control.When the individuals significant happenings are seen as escaping fromindividual control and dependant on factors such as the actions of otherpowerful persons or institutions, have a tendency to be less satisfying.In the sample studied, the professional category and the marital status does not
interfere in the general satisfaction at work levels.The study of the sample in question permitted the understanding of theinterference of the organizational climate and the personal characteristics(locus of control) in the nurses general satisfaction at work.
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NDICE GERAL
O Jri.............................................................................................................................. ii
Agradecimentos ............................................................................................................. iii
Resumo ........................................................................................................................... iv
Abstract .......................................................................................................................... v
NDICE GERAL ...........................................................................................................vi
NDICE DE QUADROS ............................................................................................... viiiNDICE DE TABELAS ................................................................................................ x
NDICE DE GRFICOS.............................................................................................. x
NDICE DE FIGURAS ................................................................................................. xi
LISTA DE SIGLAS....................................................................................................... xii
INTRODUO ............................................................................................................. 1
PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO........................................................... 51- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL .......................................................... 6
2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL.................................................................... 9
2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem ............................................ 9
3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES........ 12
4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS ....................... 16
5- SATISFAO NO TRABALHO ............................................................................ 20
5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses .................................................. 205.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho ........................ 24
5.3- Avaliao da satisfao no trabalho ..................................................................... 29
6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS.................................... 31
7- CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 36
7.1- Clima organizacional: Definies e conceito....................................................... 36
7.2- Clima organizacional: Suas dimenses ................................................................41
7.3- Avaliao do clima organizacional ....................................................................... 42
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8-LOCUS DE CONTROLO .........................................................................................47
8.1-Locusde controlo: Definies e conceito ..............................................................47
8.2- Avaliao do locusde controlo..............................................................................51
PARTE II ESTUDO EMPRICO .............................................................................53
1- PROBLEMTICA EM INVESTIGAO, OBJECTIVOS E TIPO
DE ESTUDO ................................................................................................................. 54
2- CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO ................................................................56
2.1- Internamento hospitalar ........................................................................................57
2.2- Servio de Urgncia................................................................................................57
2.3- Servio de Consulta Externa .................................................................................582.4- Populao hospitalar..............................................................................................58
2.5- Organizao do trabalho de Enfermagem ...........................................................59
3- HIPTESES DO ESTUDO ......................................................................................61
4- POPULAO E AMOSTRA..................................................................................63
5- INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS ...................................................64
6- VARIVEIS EM ESTUDO.....................................................................................70
7- GARANTIAS TICAS E TRATAMENTO DE DADOS......................................728- APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ...............74
8.1- Caracterizao da amostra....................................................................................74
8.2- Teste das hipteses do estudo ................................................................................90
9- CONCLUSES E SUGESTES .............................................................................105
BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................109
ANEXOS:
ANEXO I Instrumento de colheita de dados.
ANEXO II Pedido de autorizao para aplicao do instrumento de colheita de dados.
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NDICE DE QUADROS
Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais................................... 22
Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores ........ 23
Quadro 3 Valores descritivos para a satisfao geral no trabalho ........................ 34
Quadro 4 Cronologia das vrias definies de clima organizacional .................... 37
Quadro 5 Mdia e desvio padro para as 10 subescalas da W.E.S. para a
amostra portuguesa...................................................................................43
Quadro 6 Valores descritivos para as subescalas e dimenses do clima
organizacional (W.E.S.) ............................................................................ 44
Quadro 7 Valores descritivos para as subescalas do clima organizacional
(W.E.S.)...................................................................................................... 44
Quadro 8 Valores encontrados para as subescalas do clima organizacional
(W.E.S.)...................................................................................................... 45
Quadro 9 Resultados da aplicao da Escala IPC de Levenson a estudantesuniversitrios (N=188).............................................................................. 52
Quadro 10 Resultados da Escala IPC de Levenson aplicada a enfermeiros......... 52
Quadro 11 Distribuio dos recursos humanos por grupo profissional no
H.D.A. ......................................................................................................... 59
Quadro 12 Distribuio dos itens pelos factores IPC.............................................. 68
Quadro 13 Descrio das subescalas e dimenses da W.E.S. e dos itens
agregados.................................................................................................... 69Quadro 14 Estatsticas relativas idade dos inquiridos .........................................76
Quadro 15 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio profissional dos
inquiridos em anos....................................................................................79
Quadro 16 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio dos inquiridos na
instituio em anos ....................................................................................81
Quadro 17 Distribuio dos inquiridos segundo as variveis independentes....... 86
Quadro 18 Estatsticas relativas satisfao geral no trabalho dos inquiridos ...87
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Quadro 19 Estatsticas relativas ao clima organizacional dos inquiridos .............88
Quadro 20 Estatsticas relativas ao locusde controlo dos inquiridos....................90
Quadro 21 Testes de normalidade de Kolmogorov-Smirnov .................................91
Quadro 22 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no
trabalho com a coeso entre os colegas....................................................94
Quadro 23 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no
trabalho com a coeso entre os colegas por gnero ................................94
Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no
trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional
por gnero...................................................................................................94
Quadro 25 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral notrabalho com a presso no trabalho.........................................................96
Quadro 26 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no
trabalho com o relacionamento entre os colegas ....................................97
Quadro 27 Coeficiente de correlao mltipla e anlise da varincia...................98
Quadro 28 Coeficiente de correlao mltipla (detalhado por varivel) e
teste t para significado de coeficientes .....................................................99
Quadro 29 Teste de U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral notrabalho e o gnero ....................................................................................100
Quadro 30 Kruskal Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e a
categoria profissional................................................................................101
Quadro 31 Teste U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no
trabalho e o tipo de horrio ......................................................................102
Quadro 32 Kruskal-Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e o
estado civil ..................................................................................................103Quadro 33 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no
trabalho com o tempo de exerccio profissional......................................104
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NDICE DE TABELAS
Tabela 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero .........................................75
Tabela 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade ........................................... 76
Tabela 3 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil.................................. 77
Tabela 4 Distribuio dos inquiridos segundo a formao.................................... 78
Tabela 5 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio
profissional em anos .................................................................................. 80
Tabela 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na
instituio em anos ....................................................................................81
Tabela 7 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional ................ 82
Tabela 8 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos ...................83
Tabela 9 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo............................ 84
Tabela 10 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce .................85
NDICE DE GRFICOS
Grfico 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero........................................75
Grfico 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade ..........................................76
Grfico 3 Histograma da idade com curva de normalidade.................................. 77
Grfico 4 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil ................................ 78Grfico 5 Distribuio dos inquiridos segundo a formao ................................... 79
Grfico 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo do exerccio
profissional em anos .................................................................................. 80
Grfico 7 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na
instituio em anos ....................................................................................82
Grfico 8 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional............... 83
Grfico 9 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos..................83
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Grfico 10 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo........................84
Grfico 11 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce ................85
Grfico 12 Histograma do score total da satisfao geral no trabalho, com
curva de normalidade................................................................................92
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias
da motivao..............................................................................................25
Figura 2 Mapa da rea de influncia do H.D.A. ......................................................57
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LISTA DE SIGLAS
SNSServio Nacional de Sade
W.E.S. - Work Environment Scale
REPE Regulamento do Exerccio Profissional dos Enfermeiros
H.D.A. Hospital Distrital de gueda
INE Instituto Nacional de Estatstica
SGT Satisfao Geral no Trabalho
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INTRODUO
A satisfao no trabalho comeou a ser objecto de estudo por parte dos tericos,
investigadores e gestores a partir do momento em que o modelo Taylorista da organizao
do trabalho foi posto em causa e se valorizou o factor humano nas empresas. A partir da, a
satisfao no trabalho tem sido considerada de primordial importncia porque, directa ou
indirectamente, associada simultaneamente produtividade das empresas e realizao
profissional dos seus trabalhadores. Conforme refere Aliaga et al., (1993) a relao
existente entre a satisfao no trabalho e o rendimento deste, um motivo importante para
o seu estudo. percebida uma relao circular entre a eficincia e a satisfao. No mundo
das organizaes no existe nenhuma dvida, que um objectivo importante fazer com que
os trabalhadores se encontrem satisfeitos com as condies e o tipo de tarefas que
desenvolvem. No em vo que a insatisfao no trabalho estudada muitas vezes como
varivel predictiva do absentismo laboral, da agressividade no posto de trabalho ou no
baixo rendimento do trabalhador.A satisfao no trabalho, conforme define Ferreira e Sousa (2006), um estado
afectivo resultante da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da
organizao. So mltiplos os factores condicionantes da satisfao, entre eles encontra-se
o ambiente interno das organizaes (clima organizacional) e as prprias caractersticas
pessoais do indivduo, mais especificamente o locus de controlo.
O conceito de clima organizacional comeou a ser discutido no ano de 1958 por
Argyris e o facto de ser uma das variveis que mais parece influenciar o comportamento doindivduo dentro das organizaes, tornou-a numa temtica muito estudada no domnio
laboral e muito utilizada como um instrumento de gesto. A complexidade das variveis
includas dentro do conceito de clima organizacional, que reflectem interaces entre o
indivduo e a organizao, podem influenciar quer a motivao e o comportamento dos
indivduos, quer a produtividade organizacional.
De acordo com Pereira (1999), o locusde controlo refere-se s expectativas que as
pessoas mantm relativamente s relaes de contingncia versusno contingncia entre
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os reforos e o comportamento. uma varivel psicossocial da personalidade muito
importante, pois segundo as suas caractersticas (tendncia para a internalidade ou
externalidade) assim, poder influenciar o comportamento dos indivduos, face s
circunstncias da vida. O locus de controlo est relacionado com diferentes estilos de
actividade cognitiva. Os indivduos com expectativas de controlo interno so, em geral,
mais cuidadosos e calculistas nas suas escolhas, envolvimentos e realizaes, do que os
indivduos com expectativas de controlo externo. Duma maneira geral os indivduos com
locus de controlo interno apresentam uma maior motivao para o sucesso e maior
capacidade de realizao.
O exerccio de funes de gesto e, mais especificamente, a gesto de pessoas na
rea da sade, levou o investigador a ter interesse pela temtica da satisfao no trabalho,
j que uma varivel que constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, pelo
facto de estar directamente e indirectamente associada produtividade e realizao
pessoal dos trabalhadores. Por outro lado a satisfao no trabalho no exerccio da profisso
de enfermagem em ambiente hospitalar , no entender do investigador, um aspecto de
primordial importncia, j que o profissional de enfermagem cuida de pessoas doentes,
com maior ou menor grau de dependncia nas suas actividades de vida diria.
As constantes transformaes ocorridas nos diferentes domnios das intervenesdo enfermeiro, operadas por foras da exigncia de elevados padres de qualidade, aliadas
a polticas economicistas, bem como a sua irrefutvel relao com os diversos factores
envolvidos no processo, provocaram a reflexo sobre o tema da satisfao e motivao dos
enfermeiros. Mais importante do que conhecer o nvel de satisfao do enfermeiros,
tentar compreender as razes ou motivaes que esto na sua determinao e na essncia
da sua gnese. Assim, o investigador interrogou-se sobre as seguintes questes: A que
nvel interfere o clima organizacional na satisfao geral no trabalho dos profissionais deenfermagem? A satisfao geral no trabalho dos enfermeiros influenciada pelo seu locus
de controlo?
Neste contexto o trabalho teve como principais objectivos:
-Identificar os factores organizacionais que influenciam o grau de satisfao geral no
trabalho dos enfermeiros.
-Identificar as caractersticas pessoais (locus de controlo) que influenciam o grau de
satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.
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-Identificar o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.
-Relacionar o tipo de clima organizacional com as caractersticas pessoais dos enfermeiros.
-Analisar os resultados obtidos no contexto do tema em estudo.
A possibilidade de compreender e poder modificar alguns dos factores que
influenciam de forma negativa a satisfao, ajudaria a melhorar a sade fsica e psquica
dos profissionais e de uma forma significativa seria aumentada a motivao para o
trabalho, o que influenciaria directamente a qualidade dos cuidados que se prestam aos
doentes, objecto principal da profisso.
O estudo foi realizado no Hospital Distrital de gueda, hospital do Sector Pblico
Administrativo, localizado na regio centro litoral do pas. Para a sua realizao optou-se
por uma amostra no probabilstica de convenincia, constituda pelos enfermeiros que
exerciam funes nos diversos servios da Instituio, excluindo os enfermeiros com
menos de seis meses de exerccio profissional na Instituio, por ser este o tempo
considerado necessrio para uma correcta integrao.
Em termos metodolgicos a opo utilizada recaiu no modelo de tipo quantitativo e
tendo em considerao os objectivos traados, optou-se por um estudo no experimental,
transversal e correlacional.
Os dados necessrios para a realizao do estudo foram recolhidos atravs daaplicao de um questionrio constitudo por quatro partes distintas: questionrio scio-
demogrfico e profissional; Escala sobre a Satisfao Geral no Trabalho (Barton et al.,
1992; C. F. Silva; M. H. Azevedo; M. R. Dias, 1994); Escala de Locus de Controlo de
Levenson (Relvas et al., 1989); e a Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995)
Do ponto de vista estrutural o trabalho est sistematizado em duas partes: a
primeira dedicada ao enquadramento terico e a segunda investigao emprica
realizada.A primeira parte dedicada ao enquadramento terico do tema em estudo, est
dividida em vrios captulos, iniciando-se com a descrio das transformaes ocorridas no
domnio do sistema de sade em Portugal e da evoluo da prpria Enfermagem no pas.
So tambm apresentadas as perspectivas tericas relativas satisfao geral no trabalho,
ao clima organizacional e aolocusde controlo.
Na segunda parte, constituda por nove captulos, apresentada a investigao
realizada. Inicia-se pela descrio da problemtica em investigao, objectivos e tipo de
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estudo, seguidamente so descritos os aspectos relativos contextualizao do estudo, s
hipteses, populao e amostra, aos instrumentos de recolha de dados, s variveis em
estudo e garantias ticas. Outro captulo fundamental desta segunda parte do estudo
consiste na apresentao, anlise e discusso dos resultados obtidos, atravs da
caracterizao da amostra e testando as hipteses levantadas.
Finaliza-se este trabalho com um captulo onde se expem as concluses, sendo
dado nfase aos resultados obtidos e considerados relevantes. So questionados alguns
problemas, ou algumas consideraes que permitam partir para outros estudos, sempre na
procura de chegar mais longe na compreenso da temtica em questo.
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PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO
A pesquisa documental uma etapa essencial explorao de um domnio de
investigao, permitindo ao investigador conhecer o estado da arte e fundamentar o estudo.
A consulta de diversas fontes documentais no s fornece ao investigador a possibilidade
de verificar o estado dos conhecimentos no domnio da investigao a fazer, como tambm
permite e facilita uma melhor estruturao do problema de investigao.
A pesquisa bibliogrfica permite tambm reconhecer a teoria que melhor explica os
factos observados, delimitar os conceitos aos quais estes apelam e as relaes que os
caracterizam.
Para a realizao deste estudo foi efectuada uma pesquisa documental nas mais
diversas e diversificadas fontes, procurando sempre os documentos mais pertinentes, dando
a possibilidade de aprofundar e actualizar os conhecimentos sobre a temtica em estudo.
O enquadramento terico foi estruturado em diversos captulos, iniciando-se por
efectuar uma abordagem geral sobre o sistema de sade em Portugal e seguidamente foi-sefocalizando nos aspectos especficos da investigao.
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1- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL
O sistema de sade em Portugal, foi ao longo dos anos sofrendo modificaes de
acordo com a evoluo das polticas de sade, que foram ocorrendo nas ltimas dcadas. A
primeira Lei Orgnica da Sade em Portugal, de 1837 constitui com a reforma de 1868 a
primeira tentativa de actualizao do pas face a novas experincias e conhecimentos. Os
sistemas de sade que hoje dispomos nasceram do encontro de duas distintas concepes
de proteco social, que assentam, ambas, na obrigao de criar uma rede destinada a
responder s grandes necessidades da populao e a atenuar as tenses sociais.
Durante o Estado Novo as entidades prestadoras de servios de sade eram
detentoras de diferentes razes na histria, responsabilizando-se o Estado unicamente pelos
cuidados de sade pblica. A filosofia subjacente preconizava a no interveno do Estado
nos problemas de sade; o seu papel era meramente supletivo s iniciativas particulares do
indivduo ou de outras instituies nomeadamente da Previdncia Social
Trs importantes reformas dos servios de sade aconteceram desde o final dosculo XIX at Abril de 1974. A terceira, efectuada em 1971, chamada de reforma do
Sistema de Sade e da Assistncia, apelidada de legislao Gonalves Ferreira a qual,
procurou criar Centros de Sade e revalorizar a prestao dos cuidados de sade primrios,
pretendeu tambm que fosse reconhecido o direito sade como um direito de
personalidade e ter marcado as opes doutrinrias para as dcadas seguintes. A ausncia
de rupturas significativas aps a Revoluo de Abril, deve-se em primeiro lugar, ao reforo
que foi dado interveno do Estado nas polticas de sade e em segundo lugar, orientao desse novo papel do Estado no sentido de conferir prioridade promoo da
sade e preveno da doena, que constituam aspectos inovadores naquele contexto
poltico (Simes, 2004). Conforme refere o Relatrio de Primavera (2002), com a referida
reforma foram dados os primeiros passos para a criao de um esboo do Servio Nacional
de Sade (SNS).
A Constituio da Repblica Portuguesa de 1976, no seu artigo 64 definia, que o
direito proteco da sade realizado pela criao de um SNS universal, geral e gratuito.
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A implementao deste Servio data de 1979, aparecendo numa poca conturbada, sendo a
sua evoluo marcada por um contexto de limitao econmica. Conforme referem, Rosa e
Oliveira (2004:76) A sade tem, ento dois aspectos fundamentais: o financiamento
atravs do Oramento Geral do Estado e a integrao de estruturas vrias de prestao
de cuidados de sade num nico sistema.O Estado assume-se como responsvel pela
concretizao do direito proteco da sade, assumindo tambm o financiamento das
instituies de sade e afirma numa primeira fase a total gratuitidade do sistema.
Como salienta Simes (2004), apesar da universalidade e da generalidade do SNS,
o sistema de sade nunca se esgotou neste. Efectivamente para alm de um SNS pblico
existem subsistemas parapblicos e privados de proteco na doena. Paralelamente a estes
encontram-se ainda servios de prestao de cuidados de sade em regime liberal. Assim
sendo, de considerar que, na sociedade portuguesa, todo o cidado tem direito a uma
sade assegurada, por um lado pelo SNS e por outro lado pela adeso a outras
modalidades, entre as quais os seguros de sade e o pagamento directo dos cuidados
recebidos.
O autor atrs citado salienta tambm que a responsabilidade do sistema de sade e
das polticas de sade nos resultados bem menor do que se pensava. A evidncia tende a
demonstrar que o rendimento dos cidados, o desenvolvimento econmico e social, aescolaridade, as caractersticas culturais, constituem factores cuja importncia em especial
nas sociedades mais desenvolvidas, bem maior, do que o nmero de mdicos ou de
camas de agudos, ou das despesas totais ou pblicas com a sade.
A Lei de Bases da Sade, publicada em 1990, define as linhas gerais do actual
sistema de sade, considerando-o constitudo pelo SNS e por todas as entidades pblicas
que desenvolvam actividades de promoo, preveno e tratamento na rea da sade, bem
como todas as entidades privadas e todos os profissionais livres da mesma rea. A referidaLei revaloriza o direito dos cidados proteco da sade, independentemente da sua
condio econmico-social, caracterizando-se por uma universalidade na abrangncia da
populao, por uma prestao integral, tendencialmente gratuita dos cuidados de sade a
nvel global, e por uma equidade no acesso ao mesmo, prevendo-se conjuntamente uma
gesto descentralizada e participada.
De acordo com Simes (2004) a Lei de Bases da Sade e o Estatuto do Servio
Nacional de Sade, publicado em 1993, definem quatro estratgias nas polticas de sade;
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a primeira a regionalizao da administrao dos servios com uma maior autonomia e
poderes para coordenar a actividade dos hospitais; a segunda refere-se privatizao de
sectores de prestao de cuidados; a terceira aponta para a privatizao de sectores do
financiamento de cuidados, com a respectiva concesso de incentivos opo por seguros
privados de sade e a possibilidade de criao de um seguro alternativo de sade, e por
ltimo, a articulao dos cuidados de sade, com a criao de unidades de sade, que
agrupariam numa regio hospitais e centros de sade.
Rosa e Oliveira (2004) referem que no domnio da oferta de cuidados de sade, o
sistema de sade portugus caracteriza-se por incluir trs tipos de organizaes
prestadoras, as pblicas, as privadas com fins lucrativos e as privadas com fins de
solidariedade social, tais como, as misericrdias e as ordens religiosas.
O peso do Estado no sistema de sade, que na segunda metade da dcada de setenta
era francamente dominador, foi progressivamente enfraquecendo, com especial incidncia
a partir do incio da dcada de noventa, aumentando a indisponibilidade para correr riscos
polticos decorrentes das tenses e de confrontaes que se encontram associadas s
reformas das polticas de sade. Simultaneamente existiu um crescimento do peso da
sociedade civil e dos parceiros sociais, sendo estes verdadeiros decisores polticos do
sistema de sade. O Estado est progressivamente a encaminhar-se para um papelregulador, anunciando a atribuio de concesses de gesto de hospitais pblicos, criando
novos estatutos-tipo para os hospitais, uns com a natureza formal de entidade pblica
empresarial, e outros compreendendo unidades de sade com a natureza de sociedades
annimas de capitais pblicos (Simes, 2004).
Todas estas estratgias de mudana, esto de certo modo mais dependentes de uma
renovao, no s baseada na introduo de novas tipologias jurdicas, mas tambm na
sedimentao de novas lgicas de sustentabilidade estrutural, nomeadamente a financeira,no empenho dos grupos profissionais, assim como da sociedade em geral (Rosa e Oliveira,
2004).
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2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL
A enfermagem em Portugal fez um percurso evolutivo idntico ao verificado
noutros pases, estando ligada mulher que ajuda no progresso e na prtica da medicina. A
enfermagem uma actividade herdeira de um passado cheio de tradies, regras morais,
deveres, representaes e rituais, que emerge hoje envolvida num processo de simbiose de
tradio e modernidade, cujos actores viveram e vivem experincias nicas na prtica
profissional.
2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem
Conforme refere Collire (1989), desde a idade mdia at ao sculo XIX o papel da
enfermagem era associado mulher consagrada, s regras conventuais que definiam as
condutas e os comportamentos. Somente no final do sculo XIX se d a ruptura com a
tradicional imagem social da enfermagem. As grandes descobertas no campo da fsica e daqumica nos finais do sculo XIX permitiram aplicar medicina esses conhecimentos e
apurar tecnologias cada vez mais complexas para diagnosticar e para tratar as doenas. A
concepo dos cuidados completamente modificada, multiplicam-se as actividades
mdicas com a utilizao cada vez maior de tcnicas elaboradas, sendo necessrio o
mdico delegar algumas das suas tarefas de rotina. Este facto levou-os a procurar ajuda em
tcnicos com o fim de lhes prepararem o material que tinham necessidade para efectuar os
tratamentos e tambm para cumprir algumas das suas prescries. A enfermagem foi assimevoluindo deixando o modelo antigo, conventual e ligado mulher consagrada, comeando
simultaneamente a surgir um novo modelo, o de auxiliar do mdico, acedendo pouco a
pouco aos conhecimentos mdicos para efectuar as suas tarefas.
A enfermagem considerada cientfica aparece ligada figura e obra de Florence
Nightingale. Os programas e mtodos que utilizou revolucionaram as estruturas bsicas da
sade, defendendo o exerccio da enfermagem no somente aos doentes mas tambm aos
saudveis, atravs do desenvolvimento de medidas baseadas na melhoria das condies
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sanitrias. Foi com Florence Nightingale que foram dados os primeiros passos na
formao dos enfermeiros na Europa, com a introduo do ensino terico esquematizado
da enfermagem. Conforme refere Nogueira (1990), a ambio de Florence Nightingalefoi,
reformar a enfermagem no mundo inteiro por meio de novas e numerosas escolas. Nos
pases catlicos, o sistema de Nightingale de formao de enfermeiras cresceu mais
lentamente, pois as religiosas ocupavam os quadros de muitos hospitais e at mesmo as
populaes mal concebiam a ideia de verem a assistncia hospitalar entregue a enfermeiras
leigas.
Conforme refere Nogueira (1990), em Portugal no ano de 1793 atravs do
Comissrio Geral da Ordem Hospitaleira de S. Joo de Deus foram dados alguns passos
para melhorar a formao dos enfermeiros atravs do aumento da sua formao escolar.
Alguns anos mais tarde essa Ordem foi expulsa de Portugal, degradando-se assim a
situao da enfermagem no pas.
Em 28 de Janeiro de 1886 foi criada a primeira escola para o ensino da
Enfermagem em Portugal, que era destinada exclusivamente aos empregados do Hospital
de So Jos. Como na altura os indivduos aceites para os hospitais eram, na sua maior
parte, analfabetos, a referida Escola no teve bons resultados, sendo o curso suprimido em
1889.A 10 de Setembro de 1901 foi criada no Hospital de So Jos, a Escola Profissional
de Enfermeiros, com o objectivo de ministrar formao tcnica e cientfica para a prestao
de cuidados de enfermagem. A partir de 1901 de forma gradual, foi aumentando o nmero
de escolas de enfermagem pelo pas, surgindo quase em simultneo escolas no Porto e em
Coimbra (Nogueira, 1990).
No ano de 1947 foi publicado o diploma que marcou um passo importante na
organizao do ensino da enfermagem em Portugal, criaram-se escolas e reestruturaram-sealgumas das existentes. Criou-se o Curso de Auxiliares de Enfermagem, de forma a
compensar a falta de enfermeiros que se fazia sentir no pas.
No obstante o caminho percorrido, o plano de estudos da enfermagem tinha
grandes lacunas e objectivos mal definidos, tendo surgido ao longo dos anos vrias
reformas, de forma a este se ir adaptandos exigncias das polticas de sade e ao nvel
dos conhecimentos cientficos existentes. Das vrias reformas efectuadas uma das mais
importantes foi a que ocorreu no ano 1965, tendo sido realizada uma profunda reviso ao
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programa curricular do Curso de Enfermagem Geral, com o objectivo de fornecer aos
alunos uma formao equilibrada e polivalente, de forma a capacit-los para actividades
mais diversificadas, nos servios hospitalares ou de sade pblica. Em 1976 existiu outra
reforma no ensino da enfermagem, tendo sido alterada a orgnica curricular do curso, e
elaborado um programa nico e nacional para este ensino (Nogueira, 1990).
As reformas mais ou menos profundas foram-se sucedendo e acompanhando as
polticas de sade e do ensino. A 23 de Dezembro de 1988 as Escolas de Enfermagem
passaram a ser Escolas Superiores de Enfermagem, integradas no Ensino Politcnico, no
mbito dos Ministrios da Educao e da Sade.
No ano de 1999 ocorreu outra reestruturao no ensino da enfermagem em Portugal
e as Escolas Superiores de Enfermagem passam para a tutela exclusiva do Ministrio da
Educao, passando a existir o Curso de Licenciatura em Enfermagem com a durao de
quatro anos e os Cursos de Ps-licenciatura de Especializao em Enfermagem no
conferentes de grau acadmico. No ano lectivo de 2005/2206 existiam 47 Escolas
Superiores de Enfermagem, 20 do sector particular e cooperativo e 27 do sector pblico1.
De acordo com Ordem dos Enfermeiros (2006)2em 31 de Dezembro do ano 2005,
a nvel nacional estavam inscritos nesta 48.296 enfermeiros, dos quais 39.286 so do sexo
feminino e os restantes 9.010 do sexo masculino. A mdia de idades a nvel nacional de36,5 anos.
Segundo estudo efectuado por Rosa e Oliveira (2004) s condies de trabalho dos
enfermeiros portugueses, a partir de uma amostra de 2492 enfermeiros, 77,7 % so
detentores de curso superior ou equivalente e 9,2% de curso de estudos superiores de
especializao em Enfermagem. Do total de inquiridos mais de 50% tm menos de 10 anos
de profisso e apenas pouco mais de 20% tem mais de 20 anos.
Nestes ltimos anos tem havido por parte dos enfermeiros uma forte procura naobteno dos graus acadmicos de mestrado e doutoramento.
1Informao obtida atravs do stio da Direco Geral do Ensino Superior:http://www.pedagogicosensinosuperior.pt/PEDAGOGICO/REGISTO/Inf.+sobre+cursos/Listagem+de+Cursos/2
Informao obtida atravs do stio da Ordem dos Enfermeiros:http://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdf
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http://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdfhttp://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdf -
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3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES
De acordo com Rosa e Oliveira (2004) as condies de trabalho dos enfermeiros
portugueses tem sido objecto de estudos frequentes, demonstrando assim as preocupaes
que decorrem quer das aspiraes dos profissionais melhoria dos servios que so
prestados e ao reconhecimento que lhes devido, quer do interesse dos organismos de
sade na qualidade de responsveis pela populao utente ou potencialmente utente dos
servios, assim como das instncias polticas que assumiram o encargo pblico de garantia
do direito sade dos cidados.
A globalizao econmica, o rpido progresso do conhecimento e das tecnologias
da informao e da comunicao, obrigam a uma nova relao laboral, na qual a
flexibilidade, o conhecimento e a inovao sejam componentes essenciais exigidas. A
qualidade e a produtividade na sade implicam uma organizao do trabalho no apenas
racional, nos seus mtodos e na afectao dos recursos, mas que envolva tambm os
profissionais.Conforme referem Rosa e Oliveira (2004) os enfermeiros encontram-se
posicionados nas organizaes empregadoras de acordo com uma estrutura hierrquica,
que corresponde, quer ao nvel de formao acadmica, quer habilitao fundada na sua
experincia profissional. Neste momento crescente da industrializao dos servios de
sade, est em curso um processo de requalificao da enfermagem, que tem como
objectivo a necessidade de incrementar o interesse pelas questes tericas e a sua
interligao com as prticas, no mbito da enfermagem. esta a principal razo dointeresse pelo desenvolvimento das teorias de enfermagem, as quais tm a capacidade de
poder proporcionar o reconhecimento da profisso, estabelecendo a sua ligao prtica
profissional. a partir de uma adequada interligao entre a teoria e a prtica que se
reconhece a existncia de uma profisso, que embora relativamente autnoma do ponto de
vista terico e experimental, seja capaz de cooperar com os gestores, mdicos e utentes, e
de proceder reunificao das actividades de enfermagem, assim como especificao das
suas competncias, de forma cientfica e sustentada.
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Emerge nos servios de sade uma nova diferenciao da prtica de enfermagem
face actividade mdica e aos demais profissionais: os profissionais de enfermagem
baseiam-se num discurso centrado na desrotinizao e na tese do cuidar em vez de tratar,
sendo assim, procuram uma nova diferenciao no campo dos saberes na sade, que pode
ser traduzida numa outra forma de ganhar poder e autonomia na regulao do mercado da
prestao dos cuidados de sade. Contudo este novo grupo de profissionais apesar de ser
detentor de um saber e de uma prtica singular, estatutariamente bem definida, ainda no
alcanou o adequado estatuto de reconhecimento identitrio (Rosa e Oliveira, 2004).
Na mesma linha de pensamento Rui Canrio no prefcio do livro de Costa (1998:7)
salienta que numa paisagem profissional tradicionalmente polarizada em torno da
profisso mdica e tutelada por um modelo de referncia, o modelo biomdico, marcado
pela racionalidade tcnica, tem-se vindo assistir a um processo de recomposio e
qualificao de grupos profissionais, que concomitante com a articulao entre a
formao, a construo e a afirmao identitrias, sendo a enfermagem o exemplo
paradigmtico. Costa (1998), salienta tambm que as unidades de sade esto em
mudana, num sistema de sade tambm em mudana e integradas num contexto social em
mudana constante, estando tambm a profisso de enfermagem em mudana.
De acordo com a Rosa e Oliveira (2004) as teorias e os modelos de enfermagemcaminham no sentido das intervenes individualizadas do enfermeiro, centradas na pessoa
que recebe cuidados e nas suas necessidades, sendo o receptor de cuidados visto numa
perspectiva holstica como sujeito activo, assumindo as relaes entre este e o profissional,
uma primordial importncia no contexto dos cuidados de enfermagem. Por outro lado,
Carapinheiro (1998) salienta que a contradio central que atravessa a profisso de
enfermagem, e volta da qual gravitam todas as outras, a que se estabelece entre o
reconhecimento do papel psicossocial como dominante da profisso, pretensamenteconcessor de uma verdadeira autonomia, e o facto do seu estatuto social ser totalmente
determinado pela sua posio objectiva na produo dos cuidados. Face ao domnio
crescente do sistema tcnico, impulsionado pelos processos de racionalizao do acto
mdico, esta posio de dependncia agrava-se, na medida em que um conjunto de
competncias tcnicas contidas nos actos de enfermagem vo sendo atribudas a outros
tcnicos, que entretanto se tm vindo a construir como competncia legtima de novas
categorias profissionais. A autora refere tambm que os enfermeiros procuram valorizar a
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relao teraputica entre estes e os doentes, sendo rejeitada a concepo tecnicista da
profisso e reforado o seu papel psicolgico. Assim, nos processos de trocas de
informaes com os mdicos, os enfermeiros s transmitem as informaes que sabem
poder constituir-se como promotoras do reconhecimento do seu papel psicossocial junto do
doente, condensadoras de um saber que a autora denomina de perifrico, que no pretende
rivalizar com o saber central dos mdicos, mas que o nico recurso estratgico que os
enfermeiros detm nos processos de negociao com eles estabelecidos.
As concepes de identidade profissional, que subjazem s prticas profissionais de
enfermagem, concretizam-se em mltiplas posies tomadas pelos enfermeiros com o
objectivo de desenvolver uma estratgia de revalorizao profissional, que conceda alguns
graus de autonomia face ao poder mdico. Mas, em todas as posies que se tomam,
reconhecem-se como poderosos obstculos, por um lado, a impossibilidade do abandono
do estatuto de simples executante das prescries mdicas e, por outro lado, a ausncia da
definio formal de um conjunto de tarefas mais complexas e autnomas, desenvolvidas
pelo saber e competncias adquiridos ao longo da socializao escolar e profissional
(Carapinheiro, 1998). Para a autora, na ideologia dominante da enfermagem hospitalar, os
enfermeiros devem permanecer polivalentes, centrados na valorizao do papel
psicossocial junto dos doentes, mas, simultaneamente, empenhados na sua valorizaotcnica, como um meio de revalorizao profissional que segue de perto os traos tcnico-
cientficos da evoluo dos modelos da prtica mdica. Recusando definitivamente a ideia
de vocao ou de misso, a ideia da revalorizao profissional no deixa de servir uma
orientao ideolgica humanitria, que lhes foi deixada desde que as ideologias mdicas a
desvalorizaram e a afastaram dos seus projectos profissionais de poder.
Os enfermeiros revelam preocupao com a afirmao pessoal e profissional
atravs da qualificao escolar, mas tambm apontam como aspirao a valorizao de umambiente de trabalho mais flexvel, que lhes seja favorvel a uma efectiva participao. Os
enfermeiros privilegiam, assim, uma valorizao contrria formalizao nos servios de
sade, no que respeita s prticas do seu quotidiano.
Das diferentes posies existentes sobre a enfermagem indubitvel que esta
desempenha hoje uma funo social de primordial importncia na rea da sade, funo
esta que ao longo dos anos se veio consolidando e diferenciando, como resultado de uma
actividade com grandes benefcios para o ser humano. As grandes divergncias de
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pensamento sobre aquilo que hoje a essncia da prtica profissional, so o resultado das
circunstncias que tm acompanhado a sua evoluo ao longo da histria da humanidade.
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4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS
A Carreira de Enfermagem e o Regulamento do Exerccio Profissional dos
Enfermeiros (REPE) constituem hoje as referncias fundamentais para o exerccio da
profisso de enfermagem. De acordo com este regulamento, publicado atravs do Decreto-
Lei n 161/96, a enfermagem a:
profisso que na rea da sade, tem como objectivo prestar cuidados
de enfermagem ao ser humano, so ou doente, ao longo do ciclo vital, e
aos grupos sociais em que ele est integrado, de forma a que se
mantenham, melhorem e recuperem a sade, ajudando-os a atingir a
sua mxima capacidade funcional to rapidamente quanto possvel.
Segundo o mesmo regulamento o enfermeiro um profissional habilitado com
curso de enfermagem legalmente reconhecido, a quem foi atribudo um ttulo profissional
que lhe confere competncia cientfica, tcnica e humana reconhecida para prestarcuidados de enfermagem gerais a indivduos, famlia, grupos e comunidade, aos nveis da
preveno primria, secundria e terciria.
A carreira de enfermagem uma carreira mista, com progresses horizontais e
verticais, sendo as categorias existentes na funo pblica as seguintes: enfermeiro;
enfermeiro graduado; enfermeiro especialista; enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor,
existindo ainda o cargo de assessor de enfermagem e de enfermeiro director. De acordo
com as categorias profissionais, ele pode exercer a sua actividade profissional em trsgrandes reas: na rea da prestao de cuidados, dentro das categorias de enfermeiro,
enfermeiro graduado e enfermeiro especialista; na rea da gesto, dentro das categorias de
enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor e no cargo de enfermeiro director; na rea de
assessoria tcnica no cargo de assessor de enfermagem.
As actividades de enfermagem so classificadas no REPE segundo o tipo de
interveno, em autnomas ou interdependentes. As primeiras so as aces realizadas
pelos enfermeiros sob a sua nica e exclusiva iniciativa e responsabilidade. As
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interdependentes, so as realizadas por estes, em conjunto com outros tcnicos, para atingir
um objectivo comum, decorrentes de planos de aco previamente definidos pelas equipas
multidisciplinares em que esto integrados e das prescries ou orientaes previamente
formalizadas.
O REPE no seu Artigo 4.4, define por cuidados de enfermagem as intervenes
autnomas ou interdependentes a realizar pelo enfermeiro no mbito das suas
qualificaes profissionais devendo o profissional de enfermagem utilizar uma
metodologia cientfica respeitando a interaco entre ele, o utente, o indivduo, a famlia,
os grupos e a comunidade, tal como faz referncia no referido regulamento.
Atravs do REPE e da Carreira de Enfermagem os contedos funcionais das
diferentes reas e categorias profissionais esto definidos e, simultaneamente, a Ordem dos
Enfermeiros tem pugnado pela delimitao e clarificao do papel do enfermeiro.
De acordo com o REPE, os enfermeiros aps efectuarem o diagnstico de
enfermagem e de acordo com as suas qualificaes profissionais podem efectuar um
conjunto de actividades, tais como:
a) organizar, coordenar, executar, supervisionar e avaliar as intervenes de
enfermagem nos trs nveis de preveno;
b) decidir sobre tcnicas e meios a utilizar na prestao de cuidados de enfermagem,potenciando e rentabilizando os recursos existentes, criando a confiana e participao
activa do indivduo, da famlia, dos grupos e da comunidade;
c) utilizar tcnicas da profisso de enfermagem com vista manuteno e recuperao
das funes vitais;
d) participar na coordenao e dinamizao de actividades inerentes situao de
sade / doena do utente;
e) proceder administrao da teraputica prescrita;f) participar na elaborao e concretizao de protocolos referentes a normas e
critrios para administrao de tratamentos e medicamentos;
g) proceder ao ensino do utente sobre administrao e utilizao de medicamentos ou
tratamentos.
De acordo com o mesmo regulamento o enfermeiro deve ainda conceber, realizar,
promover e participar em trabalhos de investigao que visem o progresso da enfermagem
em particular e da sade em geral, devendo tambm contribuir para o exerccio da sua
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actividade na rea da gesto, investigao, docncia, formao e assessoria, sempre com o
objectivo de melhorar e fazer evoluir a prestao dos cuidados de enfermagem.
Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), para o desempenho eficaz e eficiente da
profisso, um enfermeiro deve deter um conjunto alargado de competncias na rea
tcnica, cientfica e das relaes humanas, tais como:
a) na rea tcnico-cientfica: saber identificar problemas, identificar recursos,
prescrever cuidados, prestar cuidados, planear altas, informar / ensinar;
b) na rea da gesto dos cuidados: saber planear intervenes, avaliar resultados
supervisionar;
c) na rea das relaes humanas: saber estabelecer parcerias, comunicar,
desenvolver empatia, envolver, respeitar o outro e ouvir.
O REPE veio a ter nova reformulao com a publicao do Decreto Lei n 104/98
que garante os direitos e deveres estabelecidos no Estatuto da Ordem dos Enfermeiros.
reconhecido aos enfermeiros o direito de exercer livremente a profisso, sem qualquer tipo
de limitaes a no ser as decorrentes do cdigo deontolgico, das leis vigentes e do
regulamento do exerccio da enfermagem, sendo esse direito correlativo ao cumprimento
do dever de exercer a profisso com os adequados conhecimentos cientficos e tcnicos,
com o respeito pela vida, pela dignidade humana e pela sade e bem-estar da populao,adoptando todas as medidas que visem melhorar a qualidade dos cuidados e servios de
enfermagem.
Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), apesar das melhorias efectuadas, a
enfermagem sofre de assimetrias e dificuldades. As assimetrias no so unicamente entre
regies, mas tambm entre hospitais e centros de sade, e entre os prprios servios
hospitalares.
Mendes (2000) citado por Rosa e Oliveira (2004), refere que o posicionamento dosenfermeiros portugueses face profisso, caracterizado em trs categorias: o enfermeiro
tecnicista, que aquele que valoriza os cuidados de enfermagem assentes principalmente
na tcnica; o enfermeiro que enfatiza o cuidar, que se caracteriza por colocar a tnica dos
cuidados na interaco com o utente; e os enfermeiros que somente se preocupam em
desempenhar as tarefas. O autor salienta no seu estudo que os enfermeiros sentem a
necessidade de melhorar as suas condies de trabalho na organizao onde esto,
sobretudo no que diz respeito formao contnua, s relaes humanas, s condies
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tcnicas e ao horrio de trabalho e remunerao. O autor salienta tambm que no existe
em Portugal um modo uniforme de conceber a prtica profissional em enfermagem.
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5- SATISFAO NO TRABALHO
A satisfao no trabalho tem sido conceptualizada como uma emoo, Locke
(1976) ou como uma atitude, Schneider (1975). Em qualquer dos casos trata-se de um
conceito complexo resultante de ideias simples, que visa dar conta de um estado emocional
positivo ou uma atitude positiva face ao trabalho e s experincias no seu contexto (Vala,
Monteiro e Lima, 1994). Esta influenciada por mltiplos factores, todos eles importantes
podendo ter componentes afectivas, cognitivas e comportamentais (Almeida, 1995).
5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses
A satisfao em contexto de trabalho, comeou a suscitar o interesse dos
investigadores desde que o modelo de organizao do trabalho concebido por Taylor foi
posto em causa pelos modelos humanistas que o seguiram (Gomes, 1992).
Os primeiros estudos sobre a satisfao no trabalho, baseavam-se na simplespremissa de que esta estava relacionada com a satisfao das necessidades econmicas.
Salientava-se um princpio bsico da gesto que era aquele que dava crdito ao conceito
racional e econmico da motivao. Os trabalhadores eram motivados em primeiro lugar
pelos salrios, que quanto mais altos maior seria a motivao. Taylor citado por Stoner
(1995) referia que a satisfao dos trabalhadores dependia da quantidade de dinheiro
ganho. Esta era a linha orientadora do modelo tradicional de motivao. Ao contrrio, as
teorias baseadas nas relaes humanas vieram demonstrar que as pessoas so motivadaspara trabalhar a fim de satisfazer uma gama de necessidades diferentes e complexas, no
trabalhando apenas pela remunerao. salientada a importncia da satisfao das
necessidades psicolgicas e sociais dos indivduos, as normas e os valores do grupo e o
estilo de liderana (Mullins, 2004). Dos principais modelos humanistas destacou-se, o
modelo das relaes humanas de Elton Mayo, o modelo da satisfao das necessidades de
Abraham Maslow e a Teoria de McClelland.
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Em consonncia, Alcobia (2001) refere que o estudo da satisfao no trabalho tem
uma larga tradio na psicologia industrial e organizacional, sendo um aspecto amplamente
estudado desde que Hoppck, em 1935, efectuou os primeiros estudos sobre a temtica
atingindo amplos grupos da populao. Para o autor existem vrias razes que justificam o
estudo da satisfao no trabalho, destacando-se duas perspectivas: a perspectiva do
trabalhador e a da organizao. Enquanto que a primeira tem uma tendncia humanitria,
no sentido que considera que a satisfao no trabalho resulta de aspectos como o respeito,
o bem-estar e a sade psicolgica, a segunda baseia-se num maior pragmatismo,
fundamentando-se no princpio de que a satisfao pode influenciar o funcionamento da
organizao e contribuir para o incremento da produtividade.
Chasco e Aznarez (2000:353) definem satisfao no trabalho como sendo uma
percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito, que incide no seu estado de
sade e no nvel de qualidade dos cuidados que presta.As autoras salientam tambm,
que a satisfao favorece o estado de nimo e as atitudes positivas no trabalho e na vida
privada. A insatisfao correlaciona-se de forma directa com alteraes psicossomticas
diversas, como o stress, problemas de conduta laboral, absentismo e falta de pontualidade.
Martinez et al., (2004) refere que a satisfao no trabalho um fenmeno complexo
e de difcil definio, por se tratar de um estado subjectivo, podendo variar de pessoa parapessoa, de circunstncia para circunstncia e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A
satisfao est sujeita a influncias de foras internas e externas ao ambiente de trabalho e
pode afectar a sade fsica e mental do trabalhador, interferindo no seu comportamento
profissional e social.
Ferreira e Sousa (2006:37) definem satisfao como um estado afectivo resultante
da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Para os
autores esta varivel constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, dado quequanto mais satisfeitos estiverem os membros de uma organizao, mais condies renem
partida para atingirem nveis de desempenho mais elevados.
Alcobia (2001) salienta que as inmeras definies existentes relativas satisfao
no trabalho podem ser categorizadas de acordo com perspectivas distintas. Existem os
autores que se referem satisfao enquanto um estado emocional, sentimentos ou
respostas afectivas, so exemplo, Crites (1969); Locke (1976); Mueller e McCloskey
(1990); Muchinsky (1993) e Newstron e Daivis (1993). Outros autores como Beer (1964);
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Arnold, Robertson e Cooper (1991) definem o conceito de satisfao no trabalho como
uma atitude generalizada em relao ao trabalho, e consideram o estudo da satisfao no
mbito das atitudes no trabalho, as quais aparecem como associaes entre objectos e
respectivas avaliaes por parte dos indivduos. As referidas avaliaes traduzem a
componente afectiva e emocional das experincias individuais, ou das crenas, o que, no
quadro organizacional, emerge em termos de avaliaes em relao ao trabalho ou factores
com ele relacionados. O autor resume de acordo com as vrias perspectivas, conforme
demonstra o Quadro 1, as orientaes conceptuais da satisfao no trabalho colocando-as
ora como uma atitude global ora como um estado emocional afectivo.
Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais
Autores Ano Satisfao no trabalho: orientaes conceptuais
Smih, Kendall eHullin
1969 Sentimentos ou respostas afectivas relativamentea aspectos especficos de situao laboral
Crites 1969 Estado afectivo, no sentido do gostar ou no, emtermos gerais, de uma determinada situao
relacionada com o seu trabalhoLocke 1976 Estado emocional positivo que resulta dapercepo subjectiva das experincias no trabalhopor parte do empregado
Price e Mueller 1986 Orientao afectiva positiva para o emprego
Muchinsky 1993 Resposta emocional ou afectiva em relao aotrabalho
Newstron e Davis 1993 Conjunto de sentimentos e emoes favorveis oudesfavorveis resultantes da forma como osempregados consideram o seu trabalho
Satisfaocomo estadoemocional,sentimentosou respostasafectivas emrelao aotrabalho
Beer 1964Salancik e Pfeffer 1977
Harpaz 1983
Peir 1986
Griffin e Bateman 1986
Arnold, Robertson e
Cooper
1991
Atitude generalizada em relao ao trabalho,atendendo a trs componentes: cognitiva, afectivae comportamental
Satisfaocomo umaatitudegeneralizadaem relaoao trabalho
Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 190. (Adaptado)
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Independentemente das orientaes conceptuais, para Alcobia (2001) existem duas
dimenses da satisfao no trabalho. A primeira definida atravs de uma abordagem
unidimensional, sendo a satisfao vista como uma atitude em relao ao trabalho em
geral, e no o somatrio dos mltiplos aspectos que caracterizam o trabalho, mas
depende deles. A segunda, caracteriza-se por uma abordagem multidimensional, porque
considera que a satisfao deriva de um conjunto de factores associados ao trabalho, e
possvel medir a satisfao das pessoas em relao a cada um desses factores. O mesmo
autor salienta que existem vrios autores a referir este carcter multidimensional, tal como
Peir (1986) e Cook et al., (1981) e Locke (1976), apresentando diferentes conjuntos de
dimenses, conforme se apresenta no Quadro 2.
Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores
Peir (1986) e Cook et al.,(1981) Locke (1976)
Satisfao com a chefia Satisfao com o trabalho
Satisfao com a organizao Satisfao com o salrio
Satisfao com os colegas de trabalho Satisfao com as promoes
Satisfao com as condies de trabalho Satisfao com o reconhecimento
Satisfao com a progresso na carreira Satisfao com os benefcios
Satisfao com as perspectivas de
promoo
Satisfao com a chefia
Satisfao com as recompensas salariais Satisfao com os colegas de trabalho
Satisfao com os subordinados Satisfao com as condies de trabalho
Satisfao com a estabilidade do emprego Satisfao com a organizao e a direco
Satisfao com a quantidade de trabalho
Satisfao com o desempenho pessoal
Satisfao intrnseca geral
Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 290. (Adaptado)
Com uma viso diferente, Mullins (2004) refere que no est claro que a satisfao
no trabalho consista numa dimenso ou em vrias dimenses separadas, pode existir uma
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correlao positiva entre a satisfao e determinadas reas do trabalho. O autor salienta que
pode ser dito com toda a clareza, que o nvel de satisfao no trabalho afectado por
muitas variveis, relacionadas com factores individuais, sociais, culturais, organizacionais
e ambientais.
Em resumo, para definir o conceito de satisfao no trabalho, tendo em ateno os
diversos autores estudados, preciso considerar pelo menos dois aspectos. Por um lado,
deve-se especificar os processos psicolgicos que constituem a experincia subjectiva da
satisfao no trabalho, estando neste caso no domnio das atitudes, podendo-se considerar
as suas componentes cognitivas, afectivas e comportamental. O segundo aspecto refere-se
identificao das caractersticas associadas ao trabalho que produzem essas experincias
subjectivas de satisfao.
5.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho
A natureza complexa e varivel da motivao no trabalho deu origem a muitas
teorias, baseadas em diferentes conceitos, que contribuem para explicar a satisfao no
trabalho, das quais podem salientar-se as seguintes:
Abordagem bifactorial
Conforme referem Barrett e Myrick (1998) e Alcobia (2001), a teoria desenvolvida
por Herzberg, Mausner e Snyderman, em 1959, tambm conhecida como teoria dos
factores higinicos e motivacionais. Os seus autores atravs de um trabalho de investigao
mostraram que existem factores associados a uma elevada satisfao no trabalho, tais como
a criatividade, o reconhecimento, a responsabilidade e a promoo, existindo outros
ligados insatisfao, como por exemplo os aspectos tcnicos relacionados com a
superviso, o salrio e as condies de trabalho. No que diz respeito satisfao, cujos
factores esto relacionados com os contedos do trabalho, os autores atribuem-lhe a
designao de factores motivacionais. Alcobia (2001) salienta que Herzberg, em 1966,
enquadra esses factores motivacionais nas necessidades superiores da hierarquia sugerida
por Maslow no ano de 1954. Ao contrrio, os resultados relacionados com a insatisfao,
cujos factores se associam ao contexto de trabalho, so conhecidos por factores higinicos,
e situam-se nos nveis inferiores das necessidades, conforme demonstra a pirmide de
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Maslow. Para o autor atrs citado, e de acordo com a teoria exposta, pode-se considerar
que satisfao no trabalho possvel associar duas dimenses independentes, isto , uma
que considera a satisfao, e a outra que contempla a insatisfao no trabalho.
Chiavenato (1987) salienta que as teorias da motivao de Maslow e de Herzberg
tm pontos de concordncia que permitem formar um quadro mais amplo sobre o
comportamento humano, conforme se apresenta na Figura 1, comparativa dos dois
modelos.
Stoner (1985) e Chasco e Aznarez (2000) referem que investigaes posteriores no
corroboraram de forma exacta a dicotomia da abordagem bifactorial, existindo diferenas
individuais, relativas importncia concedida a uns e outros factores que no foram tidos
em considerao. Chasco e Aznarez (2000) efectuaram estudos relativos satisfao no
trabalho dos enfermeiros em Espanha, os quais sero descritos posteriormente.
Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias da
motivao
Maslow Herzberg
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto (1987), p. 91. (Adaptado)
O trabalho em si. Responsabilidade.Progresso. Crescimento
Realizao. Reconhecimento.Estatuto (Status)
Relaes interpessoais. Superviso.Colegas e subordinados.
Superviso tcnica. Polticasadministrativas e empresariais.
Segurana no cargo.Condies fsicas de trabalho.
Salrio. Vida Pessoal.Fisiolgicas
Segurana
Sociais
Auto-estima
Auto-realizao
Motivacional
Higinico
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Modelo das caractersticas da funo
Tendo por base o pressuposto de que a satisfao no trabalho resulta das
caractersticas do trabalho que o indivduo executa, Alcobia (2001) refere que Hackman e
Oldham (1980) consideram ser possvel desenvolver formas ideais de organizao do
trabalho, nomeadamente atravs do incremento da variedade de aptides requeridas pelo
trabalho, da identidade, do significado das tarefas e da autonomia na funo, de forma a
que o indivduo possa solucionar, por si prprio, problemas relacionados com o seu
trabalho, tendo ainda em conta o resultado das tarefas executadas. Este modelo tem como
pressuposto o facto dos indivduos poderem ser motivados por via da satisfao intrnseca,
a qual resulta do desempenho das tarefas.
Conforme refere Alcobia (2001), os autores deste modelo concluram que as
caractersticas centrais do trabalho (variedade de aptides, identidade da tarefa, significado
da tarefa, autonomia na funo e retorno de informao) influenciam os estados
psicolgicos dos indivduos que, por sua vez, contribuem para a melhoria profissional, para
a satisfao no trabalho, para a motivao e para o turnover. As caractersticas centrais do
trabalho podem induzir trs estados psicolgicos diferenciados. Assim, a variedade do
trabalho, a identidade, e o significado da tarefa influenciam o significado que o indivduo
atribui ao trabalho; a autonomia contribui para o sentido da responsabilidade pessoal doindivduo pelo trabalho que realiza; e o retorno da informao refora o conhecimento
acerca dos resultados do trabalho. Por outro lado o modelo contempla uma varivel intra-
individual, modeladora, entre as caractersticas da funo e a satisfao, e definida pelas
necessidades de desenvolvimento dos indivduos. Esta varivel sugere que as
caractersticas da funo, e possveis alteraes que nelas ocorram, influenciaro a
satisfao do indivduo em relao ao seu trabalho de acordo com as suas prprias
necessidades de desenvolvimento. O modelo tambm prev que os indivduos queprocuram desafios, e que revelam maior interesse relativamente ao seu trabalho, esto mais
satisfeitos e motivados para um bom desempenho da funo.
Teoria da adaptao ao trabalho
Dawis e Lofquist (1984) referido por Alcobia (2001), salientam que a teoria da
adaptao ao trabalho tem por base a interaco entre o indivduo e o ambiente de trabalho.
Para os autores, os indivduos procuram desenvolver e manter uma correspondncia com o
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ambiente de trabalho, de acordo com um processo contnuo e dinmico, o qual designaram
de adaptao ao trabalho. Destacam-se dois tipos de correspondncias. O primeiro tem a
ver com o grau de correspondncia entre atributos individuais, nomeadamente as
capacidades e competncias prprias, e exigncias da funo, assumindo a designao de
resultados satisfatrios. O segundo tipo refere-se ao grau de correspondncia entre o
contexto de trabalho e as necessidades e valores individuais.
de salientar que esta teoria considera que a satisfao no trabalho resulta de uma
discrepncia, ao nvel individual, entre as necessidades e valores que a pessoa procura por
via do desempenho da funo, e o que efectivamente acontece a este nvel.
Teoria da discrepncia
Alcobia (2001) descreve que Locke (1969; 1984) referiu que a satisfao no
trabalho resulta da existncia de uma congruncia entre os valores e as necessidades
individuais e os valores que podem ser alcanados atravs do desempenho de uma funo.
A teoria fundamenta-se na discrepncia e na importncia das dimenses do trabalho e
confere relevncia aos processos psicolgicos de comparao no mbito da satisfao no
trabalho, nomeadamente a determinadas dimenses do trabalho.
Modelo da satisfao de facetas
De acordo com Lawler (1973), referido por Alcobia (2001), o modelo de satisfao
de facetas considerou que a satisfao resulta do grau de discrepncia entre o que o
indivduo pensa que dever receber e o que efectivamente recebe. Sendo assim observam-
se dois processos distintos, um processo de comparao intrapessoal e outro de
comparao interpessoal. O que determinado indivduo acredita que merece receber,
resulta de um processo de comparao entre as suas qualificaes e contribuies, osrequisitos da funo e ainda da percepo da relao entre as contribuies e os resultados
obtidos por pessoas que o indivduo identifica como referentes.
Teoria do grupo de referncia social
De acordo com esta teoria, a satisfao do indivduo no trabalho relaciona-se com
as caractersticas do seu grupo de pertena. O indivduo vai encontrar e confrontar-se com
normas que lhe permitem desenvolver uma ideia prpria do mundo em que vive,
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contribuindo, assim, para a explicao que formula a sua realidade. Alcobia (2001) salienta
que segundo Korman (1978) as caractersticas do trabalho, ao serem compatveis com
essas normas e desejos, facilitam o desenvolvimento de atitudes mais favorveis face ao
trabalho e consequentemente contribuem para a satisfao no trabalho.
Teoria do processamento social da informao
De acordo com a referida teoria, Alcobia (2001) refere que Salancik e Pfeffer
(1977; 1978) salientam que a informao que o indivduo percepciona proveniente do seu
ambiente de pertena, bem como o processo de influncia social, moldam o ncleo que
desencadeia o processo de formao de atitudes e a emergncia de necessidades
individuais. Os mesmos autores referiram que as atitudes e as necessidades dependem de
trs factores: das percepes individuais e a avaliao afectiva da situao de trabalho; do
contexto social que fornece as atitudes consideradas adequadas; da percepo que o
indivduo tem acerca das razes que o conduziram a determinados comportamentos no
passado, baseados na atribuio causal.
Teoria dos eventos situacionais
Para esta teoria Alcobia (2001) refere que Quarstein, McAfee e Glassman (1992)salientam que a satisfao no trabalho resulta de dois factores: as caractersticas
situacionais e os eventos situacionais. As caractersticas situacionais dizem respeito a
dimenses do trabalho que podem ser analisadas pelo indivduo antes mesmo que este
aceite desempenhar a funo. Os eventos situacionais verificam-se uma vez iniciado o
desempenho da funo e neste sentido, o indivduo pode encontrar ao longo do trabalho
situaes que lhe sejam favorveis e outras desfavorveis. A satisfao no trabalho o
resultado das respostas emocionais situao perante a qual o indivduo se encontra.
Modelo dinmico da satisfao no trabalho
Alcobia (2004) refere que o modelo dinmico da satisfao no trabalho descrito por
Bruggemann, Groskurth e Ulich (1975) se caracteriza pela concepo dinmica da
satisfao no trabalho. Esta um produto do processo de interaco entre o indivduo e a
sua situao de trabalho, sendo a satisfao maior quanto maior for o poder que a pessoa
tem para controlar a sua situao de trabalho. Os autores introduzem dois conceitos sobre
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os quais assenta o seu modelo: o primeiro chamado valor real das caractersticas do
trabalho, o segundo intitula-se valor nominal das caractersticas do trabalho.
Tendo em ateno os modelos atrs expostos, pode salientar-se que devido
variedade de perspectivas que caracterizam o conceito da satisfao no trabalho, assim
como s dificuldades existentes na sua definio, foram-se construindo modelos tericos
relativos satisfao no trabalho, desde os mais clssicos, como por exemplo o modelo dos
factores higinicos e motivacionais, a outros, mais recentes, como o modelo dinmico da
satisfao no trabalho, ou a teoria do processamento social da informao e a teoria dos
eventos situacionais.
O modelo das caractersticas da funo, desenvolvido por Hackman e Oldham, com
bases nas teorias de Herzberg, parece ser o mais adequado por avaliar, o grau de
satisfao e felicidade no trabalho (Silva et al., 1995:28) e concordante com o que
define Alcobia (2004:302) ao afirmar quea teoria com maior relevo a este nvel foi a
desenvolvida por Hackman e Oldham (1976, 1980) tendo por base o modelo das
caractersticas da funo. Foi este o modelo seguido para a realizao do estudo
emprico, atravs da utilizao da escala Satisfao Geral no Trabalho derivada de uma
escala mais alargada de Hackman e Oldham.
A satisfao, semelhana das atitudes, recorre a instrumentos de medida, os quaissero descritos seguidamente.
5.3 - Avaliao da satisfao no trabalho
Conforme refere Aliaga et al., (1993) na actualidade a satisfao no trabalho
converteu-se num objectivo do estudo organizacional com grande crescimento, plasmado
tambm no enorme crescimento dos instrumentos de medida. Os mtodos utilizados paramedir a satisfao no trabalho podem ser directos ou indirectos, sendo o mtodo directo
mais utilizado, atravs da aplicao de questionrios. Este tipo de instrumento d a
possibilidade de recolher informao ao nvel das atitudes dos inquiridos em relao a
mltiplas dimenses do trabalho, podendo estes responder, na maioria dos casos, atravs
da escolha de vrias alternativas apresentadas sob a forma de uma escala de cotao.
Segundo Alcobia (2004) dos instrumentos que tm recebido maior ateno,
destacam-se:Job Diagnostic Survey JDS ( Hackman & Oldham, 1975); oJob in General
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Scale JIG (Ironson et al., 1989); o Job Satisfaction Survey JSS (Spector, 1985); o Job
Descritive Index JDI (Smith, Kendall e Hulin, 1969), e o Minnesota Satisfaction
Questionnaire MSQ (Weiss, Dawis, England e Lofquist, 1967).
Martinez et al., (2004) destaca a escala de satisfao no trabalho do Occupational
Stress Indicator(OSI), a qual foi traduzida para portugus no ano de 1993, possibilitando a
medida da satisfao com vinte e dois aspectos psicossociais no trabalho.
Conforme refere Silva et al., (1995) no estudo padronizado do trabalho por turnos,
foi desenvolvida a verso portuguesa do SSI (Standard Shiftwork Index),onde se incluia
escala de Satisfao Geral no Trabalho de Barton et al., (1992), traduzida e adaptada para a
populao portuguesa em 1994, a qual composta por cinco itens em questes tipo Likert
de sete respostas possveis. As questes colocadas dizem respeito satisfao geral com o
trabalho e no a algum aspecto especfico. Foi esta a escala utilizada no estudo emprico, a
qual ser descrita com mais pormenor no captulo relacionado com os instrumentos de
medida utilizados, e a sua escolha deve-se ao facto de somente se pretender avaliar a
satisfao no seu geral e tambm por ser um instrumento validado para a populao
portuguesa.
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6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS
De acordo com Chasco e Aznarez (2000) a satisfao no trabalho dos enfermeiros
uma percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito que influenciam o seu
estado de sade e a qualidade dos cuidados que presta.
Por seu lado a Lei n 48/90 Lei de Bases da Sade refere na sua base XXX que
a avaliao da satisfao dos profissionais deve ser um dos critrios da avaliao peridica
do Servio Nacional de Sade.
Teixeira (2005) salienta que a satisfao no trabalho ser de entre as inmeras
variveis atitudinais relacionadas com o trabalho, a de maior relevncia na actualidade. A
mesma autora afirma ser inslito que o tema da satisfao no trabalho tenha chegado to
tardiamente ao campo das organizaes dos profissionais de sade, j que foi reconhecido
como importante indicador do clima organizacional, mais do que isso, um elemento
determinante da avaliao da qualidade dos hospitais, a par com a satisfao dos utentes.
Esta temtica tanto mais importante se for tido em considerao que na fase de mudanaque as organizaes de sade atravessam, sobretudo necessrio atingir a satisfao no
trabalho de forma integrada, de modo a que as expectativas geradas no saiam frustradas
por necessidades no satisfeitas.
A enfermagem uma profisso de desgaste rpido. As condies e a sociedade em
que a profisso se desenvolve actualmente so motivo de situaes de stress,potenciadas
por exemplo por uma populao cada vez mais envelhecida com aumento dos processos
crnicos, pela maior exigncia dos utentes e por condies de emprego precrio. Odesfasamento existente entre a formao recebida durante o curso e a realidade laboral nas
actuais estruturas organizacionais constitui um factor de risco para o aparecimento de
situaes de stress, frustrao, desmotivao, ou seja o denominado Sndrome de
Burnout (Santos et al., 2006).
Lucas (1984) refere que a satisfao no trabalho dos enfermeiros um tema
importante e pode revelar-se extremamente gravoso quando olhado a partir dos seus
efeitos: absentismo, elevada rotao de emprego, escassez de profissionais, baixa
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produtividade, diminuda eficincia e qualidade dos servios a par de custos acrescidos de
substituio. O autor salienta que, apesar de no serem conhecidos resultados de estudos
sobre a satisfao profissional da enfermagem portuguesa, possvel inferir a partir de
alguns dados sobre absentismo, rotao e escassez de enfermeiros, concluindo que situao
no de modo algum entusiasmante. O mesmo refere que em estudos localizados em
alguns hospitais, a taxa de absentismo do pessoal de enfermagem das mais elevadas do
conjunto dos profissionais.
No mesmo sentido que o autor atrs referenciado, Ferreira e Sousa (2006),
salientam que a satisfao profissional dos enfermeiros condicionada por diversos
factores nomeadamente: escassa autonomia dos profissionais; indefinio das tarefas;
elevada presso a que esto submetidos; sobrecarga de trabalho; falta de apoio do
supervisor; poucas expectat