Recursos Humanos Recursos Humanos

UNIDAD III: La función de provisión de personal

Tema «La selección de personal como proceso»

I.I. Análisis de las necesidades Análisis de las necesidades

• Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir  un  puesto  de  nueva  creación,  sustituir  a  un trabajador  que  se  jubila,  iniciar  una  nueva  actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

• En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado APT ó análisis del puesto de trabajo

I.I. Análisis de las necesidades Análisis de las necesidades

• El APT consiste en el estudio de  las  características relevantes del puesto para configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta  las  características  de  la  empresa  y  el  lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma.  Si  el  análisis  de  los  puestos  de  trabajo  se realiza  en  el  conjunto  de  la  empresa,  la  posterior inclusión,  sustitución  o  revisión  de  alguno  de  los empleos  podrá  realizarse  de  modo  más  rápido  y eficaz,  adecuando  los  recursos  humanos  a  las necesidades reales de cada momento. 

I.I. Análisis de las necesidades Análisis de las necesidades

•Teniendo en cuenta el APT del puesto,  la empresa, al abordar  la  selección  va  a  utilizar  una  documentación estandarizada  para  determinar  el  procedimiento  de reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o candidatas

•Así  mismo,  se  elabora  una  ficha  profesiográfica  o profesiograma,  en  el  que  se  recojan  los  aspectos personales más relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as  usando  las  diferentes  pruebas  e instrumentos que configuran el proceso de selección

II.II. Reclutamiento Reclutamiento

No todas las necesidades de empleo son conocidas. 

Los  medios  por  los  que  las  empresas  realizan  sus ofertas  de  trabajo  son  diversos  y  no  siempre  son públicos. 

Se  estima  que  los  empleos  ofrecidos  a  través  de  los cauces "formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo. 

Medios de reclutamiento que utilizan las Medios de reclutamiento que utilizan las empresas: empresas:

III.III. Recepción de candidaturas Recepción de candidaturas • Generalmente,  la  recepción  en  la  empresa  de 

currículos  de  aspirantes  al  puesto  o  puestos  de trabajo  se  prolonga  a  lo  largo  de  una  semana  o como  máximo  dos.  Por  ello  es  muy  importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as

• En  algunas  ofertas  de  empleo  se  pide  incluso  el envío de  la  carta de presentación y del  currículo a través  de  un  fax,  apartado  postal  o  e-mail  con  lo que el proceso de selección se acelera

IV.IV. PreselecciónPreselección  

• En  este  momento  del  proceso  se  examinan  los perfiles  de  los  candidatos  y  se  contrasta  con  la información  elaborada  acerca  del  perfil  del  puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las personas  preseleccionadas  se  les  comunica, preferentemente por teléfono, el  lugar,  la fecha y  la hora  en  la  que  se  han  de  presentar  para  la realización  de  las  pruebas  psicotécnicas  o  de  otro tipo

V) Pruebas de selecciónV) Pruebas de selección  

• Al  concretar  el  perfil  profesional  y  personal  del puesto  de  trabajo  que  se  desea  cubrir  se determinaron  las  áreas  de  exploración  y  las pruebas  específicas  que  debían  utilizarse  en  esta fase.

VI.VI. Entrevistas de selecciónEntrevistas de selección  

• Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar,  puede  que  exista  una  entrevista  de preselección y una  segunda entrevista de  selección, que  sólo  se  realice  una  con  posterioridad  a  las pruebas  o  que  se  produzcan  sucesivas  entrevistas con  diferentes  personas  que  tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa

• Fundamentalmente  se  pretende  conocer  al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto  de  trabajo,  contrastando  también  la información obtenida por otros medios

VII.VII. Valoración y decisiónValoración y decisión  • Con toda  la  información obtenida de  los candidatos a  lo 

largo  del  proceso  de  selección  se  obtiene  un  perfil profesional  y  otro  personal  que  se  compara  con  los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones... 

• Cuando se selecciona a alguien  también se valora si esa persona  va  a  encajar  bien  en  la  empresa.  Con independencia  de  ser  un  buen  profesional  y  una  buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en  una  organización.  La  propia  organización,  el  sistema de  relaciones personales, el  carácter de  los compañeros de  trabajo,  etc.  va  a  condicionar  nuestra  incorporación efectiva a la empresa. 

VII.VII. Valoración y decisiónValoración y decisión  

• Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más  apropiada  para  el  puesto,  tomándose  una decisión final a este respecto.

VIII.VIII. IncorporaciónIncorporación

• Cuando una persona se  incorpora por primera vez a una  empresa  o  a  un  puesto  de  trabajo  distinto dentro  de  la  misma,  ésta  debería  ser  informada acerca  de  las  actividades  de  la  empresa,  sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formación  cuando  incorporan  nuevos  recursos humanos 

IX.IX. SeguimientoSeguimiento  • Generalmente,  se  debe  realizar  un 

seguimiento  del  nuevo  trabajador  para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir  conociendo  progresivamente  las  tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo  peculiar  de  funcionamiento  de  la organización.  En  todos  los  contratos  se recoge  un  periodo  de  prueba  de  1  ó  2 meses  -  según  seamos  titulado  medio  o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. 

Por ello, durante este tiempo es posible que se  realice  un  seguimiento  específico  de  las nuevas  incorporaciones  y  que  se  evalúe  el trabajo realizado y el grado de inserción en la  empresa  de  la  persona  o  personas incorporadas.

X.X. ContrataciónContratación  

• Se  comunica  la  decisión  a  la  persona  seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto

• También  se  suele  comunicar  al  resto  de  candidatos finales  la  decisión,  agradeciéndoles  su  participación en  el  proceso  y  deseándoles  suerte  en  ocasiones posteriores. Generalmente,  la empresa va a guardar la  información  sobre  estas  personas  para  contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario

Qué es la descripción de PuestosQué es la descripción de Puestos  

• Es  una  explicación  escrita  del  puesto,  de  las responsabilidades,  condiciones  de  trabajo  y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno  de  una  organización  todas  las descripciones  deben  de  seguir  un  mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una compañía a otra.

Modelo de perfil de puestoModelo de perfil de puesto

Contrato de trabajoContrato de trabajo• Definición

Acuerdo por el cual el trabajador (persona natural o jurídica),  se  obliga  a  prestar  un  servicio  personal,  a  otra  persona (natural  o  jurídica) que  se  denomina  “Empleador”:  En  este documento queda establecida la Facultad del empleador para exigir  el  cumplimiento  de  ordenes  e  instrucciones relacionadas con el  tiempo, modo, cantidad, calidad y forma de  ejecutar  la  labor  contratada,  e  imponer  condiciones  o reglamentos; se fija un salario por los servicios prestados, en caso  de  incumplimiento  de  ambas  partes  este  documento puede  ser  utilizado  para  una  acción  legal.  (Tarea  para  la próxima clase llevar un formato de contrato de trabajo)

Inducción u OrientaciónInducción u Orientación  

Es  considerada  una  actividad  menor,  dentro  de  las actividades  de  Personal,  y  no  existe  mucha investigación científica respecto de ella

El énfasis que se da a  la orientación es muy diverso según cada empresa 

Las  organizaciones  que  desean  desarrollar  una cultura  muy  distintiva  o  tienen  una  cultura organizacional fuerte, le dan mucha importancia a lo que  podríamos  llamar  socialización  de  los  recién llegados, que en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen a cargos de entrada

La  orientación,  inducción,  o  socialización  -  términos que podemos utilizar como sinónimos - se refieren a la actividad  de  Personal  que  introduce  a  un  nuevo trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.

Inducción u OrientaciónInducción u Orientación  

Un programa  formal  de  orientación  generalmente  cubre los siguientes aspectos:

• Historia de la empresa y sus políticas generales • Descripción de los productos y servicios de la compañía• Organización de la empresa• Políticas y prácticas de personal• Normas y medidas de seguridad• Remuneraciones,  beneficios  y  servicios  provistos  por  la 

empresa y rutinas de trabajo

Inducción u OrientaciónInducción u Orientación  

Objetivos de la inducciónObjetivos de la inducción  

• Reducir los costos iniciales.- El nuevo empleado no conoce  su  tarea  y,  no  está  familiarizado  con  la organización,  lo  que  naturalmente  hace  que  sea menos  eficiente  que  los  empleados  con experiencia,  al menos durante  cierto tiempo. Una buena orientación reducirá estos costos y ayudará a  que  el  nuevo  empleado  alcance  los  estándares requeridos más rápidamente

• Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.- El  temor  de  fracasar  del  empleado nuevo hace que, por ansiedad, actúe en forma más insegura que en condiciones normales

Objetivos de la inducciónObjetivos de la inducción  

• Reducir rotación.- La investigación demuestra que la rotación del personal con antigüedad menor a uno o dos  años es muy  superior  al  resto del  personal,  con más antigüedad. También hay evidencia de que una buena  orientación  reduce  dramáticamente  la rotación de personal nuevo

• Ahorrar  tiempo  de  supervisores  y  compañeros  de trabajo

• Integración realista de los valores de la empresa con los  del  nuevo  trabajador  facilitando  el  compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos

Qué es la orientaciónQué es la orientación  Generalmente, es un esfuerzo conjunto del  área de personal  (quien hace un programa a  veces  definido en  un  formulario  tipo  "checklist"  para  evitar  que algún aspecto quede olvidado), la línea representada por  el  supervisor  inmediato,  y  los  compañeros  de trabajo del nuevo empleado. El área de personal se preocupa de  los aspectos más generales, relativos a la  empresa,  políticas  y  reglamentos,  y  la  línea (supervisor  y  compañeros  de  trabajo)  se  preocupa de  orientar  formalmente  en  lo  relacionado  con  la tarea misma.

Resumen del proceso Resumen del proceso

Selección como proceso de comparación Selección como proceso de comparación

VRS