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Capitulo 12Administracin de sueldos y salarosEquipo IV

CompensacinSu administracin est a cargo del departamento de capital humano.Su finalidad es garantizar la satisfaccin de los empleados.Compensacin adecuada*Logro de las metas personales *mayor atractivo del puesto*mejores tasas de asistencia*disminucin de los ndices de rotacin Conjunto de gratificacin y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.Objetivos de la administracin de las compensacionesIncorporar personal calificado.Retener a los empleados actuales.Garantizar la igualdadAlentar el desempeo adecuado.Controlar los costos.Cumplir con las disposiciones legales.Mejorar la eficiencia administrativa.

Salarios mnimos Niveles esenciales de compensacinVaran de pas a pas y tambin de una zona a otra zona econmica dentro de un pas.Estas disposiciones legales se deben considerar cuando establezcan los niveles salariales.

El salario mnimo es la cantidad mnima de dinero que se le paga a un trabajador en un pas con una ley establecidalegalmente, para un perodo laboral (hora,daomes), que losempleadoresdeben pagar a sustrabajadorespor sus labores. Fue establecido por primera vez enAustraliayNueva Zelandaen elsiglo XIX.FASE I- Identificacin y estudio de puestosFase II- igualdad InternaFASE III- Igualdad externaFASE IV- Equilibrio de valor interno y externoTasa concedida a cada puestoFases principales de la administracin de las compensacionesAnlisis y evaluacin de puestosLas valuaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base en las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo

Entre sus objetivos est decidir el nivel de los salarios que corresponda al empleado.

Jerarquizacin de puestosEn este mtodo se integra la informacin del anlisis de puestos en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros.NO ESTABLECE DIFERENCIAS ENTRE LOS PUESTOS

Graduacin de puestosMtodo que consiste en asignar un grado a cada puesto.Es un mtodo mas completo pero tampoco muy preciso.

Comparacin de factoresEste mtodo requiere que el comit de valuacin de puestos compare y evale los componentes esenciales de cada puesto.PASO 1 Determinacin de factores crticosPASO 2 Determinacin de puestos clavesPASO 3 Asignacin de salarios a puestos clavesPASO 4 Ubicacin de puestos clave en una grafica de comparacin de factoresPASO 5 Evaluacin de otros puestosSistema de puntuacinEs el que mas se emplea para evaluar ciertos puestos.PASO 1 Determinacin de factores crticos.PASO 2 Determinacin del nivel de los factoresPASO 3 Adjudicacin de puntos a los subfactores.PASO 4 Adjudicacin de puntuaciones a los nivelesPASO 5 Desarrollo del manual de puntuacinPASO 6 Aplicacin del sistema de puntuacin

Determinacin de niveles de compensacinEste proceso incluye dos actividades:

-Determinacin del nivel apropiado de pago-Agrupacin de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz

Analistas de compensaciones consideran mas conveniente amalgamar diferentes puestos en categoras de puestos. As los puestos se agrupan en diferentes categoras.Si se administra de manera adecuada la compensacin de los empleados puede ser una herramienta eficaz para mejorar el desempeo, as como para motivarlos y satisfacer sus necesidades.Sistemas de Compensaciones

Los incentivos constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los sistemas de incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad u horas laboradas. IncentivosEstmulos por desempeo

Ejemplo: a un vendedor se le dan incentivos por las ventas que realice.La participacin en las utilidades consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el ao entre ciertas personas.

UtilidadesBeneficio econmico durante el aoMuchas organizaciones han desarrollado y adoptado nuevos sistemas de compensacin con el objetivo de:

Vincular la compensacin al desempeo, productividad y calidad.Mejorar el nivel de participacin del empleadoIncrementar el trabajo en equipo

ObjetivosBeneficiar a la empresaEn los planes de compensacin no tradicionales es necesario determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar.

Parmetros de compensacinSistemas especficosEjemplo: si se establece un sistema de incentivos por el numero de unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagar siempre y cuando la unidad producida tenga los niveles de calidad correspondientes.Los incentivos en base al numero de unidades producidos suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Ejemplo: Si a un agricultor se le paga cierta cantidad de dinero por cada tonelada de verduras, se le puede pagar una cantidad especial si logr producir una cantidad de verduras mayor a la solicitada.Compensacin por unidadesPago especial por unidades extrasEn los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada artculo que logre colocar. Por ejemplo, venta de casas, terrenos y seguros.

ComisionesPago extra sobre sueldo normalCuando un empleado alcanza un nivel mximo de desarrollo y pago, solo un ascenso o una posicin directiva le ofrecen un camino para continuar mejorando sus ingresos.

Dado al miedo que pueden presentar ciertos empleados cuando se les da el ascenso, las empresas desarrollan curvas de madurez que constituyen ajustes en cada categora de puestos segn la experiencia y productividad.

Curvas de madurezNiveles altos de desarrollo e ingresosLos incrementos por mritos constituyen aumentos en el nivel de compensacin, concedidos a cada persona de acuerdo con la evaluacin de su desempeo.

Incremento por mritosAumento de sueldo segn el desempeoLos sistemas de compensacin por conocimientos especializados constituyen un estmulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas y conocimientos relacionados con el puesto que desempea.

Se evalan los empleados no por lo que hacen sino por lo que pueden llegar a hacer.

Compensacin por conocimientosEmpleados importantes para la organizacinPor lo general los incentivos se materializan en un pago monetario, sin embargo, muchas empresas llevan a cabo programas de reconocimiento de mritos, en los que se pueden otorgar placas conmemorativas, objetos deportivos, certificados, diplomas o das de vacaciones con goce de sueldo.

Incentivos no financierosObjetos de escaso o nulo valor monetarioLos programas de compensacin han suministrado incentivos especiales a los ejecutivos y gerentes que desempean una labor vital en la organizacin.

Incentivos a ejecutivosBienes de alto valorEjemplo: la empresa les compra carro a los gerentes y les compra o renta departamentos a los gerentes que cambian de sede.

Los ingresos de las compaas se basan en:

El tamaoLa rentabilidadLas ganancias de los accionistasLa complejidad e importancia de la labor

Ingresos de la compaaA mayor tamao y rentabilidad, mayores ingresosCuando en la empresa surge la necesidad de atraer, retener y motivar ejecutivos a nivel internacional, sta se encarga de cubrir un porcentaje de sus gastos como hospedaje, transporte y hasta impuestos; esto lo hacen en lugar de incrementar sus percepciones.

Incentivos internacionalesPago de gastos generados en el extranjeroSISTEMAS DE COMPENSACION

Prestaciones y servicios al personalSeguros de vidaSeguros contra accidentes,Seguros de gastos mdicos mayoresServicio dentalesPrima vacacionalEtc.

Salario mensual20,000Fondo de ahorro1000Vales de despensa600Bono800Incentivos 900Gastos mdicos700Seguro de vida300Compensacin total mensual24,300Funcin de la compensacin indirectaLa dotacin de prestaciones y servicios al personal corresponde a objetivos de carcter social, organizativo, y de los empleados y su desarrollo personal.OBJETIVOS SOCIALES: Las organizaciones buscan soluciones para los problemas individuales de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que les afectan mas directamenteReduccin de las tasas de rotacinDesaliento a los movimientos tendientes al conflictoVentajas para el reclutamiento de personalSatisfaccin de los objetivos de los empleadosMayor productividad en la organizacin Buen clima laboral

Objetivos de la organizacin: paquete atractivo de prestaciones inciden en la rotacin y los empleados no estn dispuestos a renunciar a ventajas importantes

Seguros de gastos mdicosCategora fiscal mas baja

Objetivos del empleado: el empleado busca que la empresa le de un buen paquete de prestaciones y serviciosBeneficios del aseguramientoLas prestaciones comprendidas en la obtencin de plizas de seguros amplan su cobertura a los miembros de la familia del empleado y por esa razn permiten alcanzar entre otros objetivosSeguros de salud: pueden descomponerse en gastos mdicos menores, mayores, atencin odontolgica y oftalmolgica, compensaciones en caso de enfermedad, accidentes, perdidas de miembros de rganos y fallecimiento

Gastos mdicos: Cubren los originados por la enfermedad, accidentes y hospitalizacin, valor limite mximo.Deducible suma fija que el usuario conviene en cubrir siempre que recurra a los servicios del asegurador, y en la mayor parte de los casos la responsabilidad de cubrirlo corresponde al empleado.En pocas palabras el seguro solo cubre gastos mayores al limite del deducibleSeguros oftalmolgicos: incluye prueba de agudeza visual, junto con una modesta cantidad de deducible del total, muchas compaas proporcionan anteojos y lentes de contacto, en algunos casos las operaciones de correccin de miopa y astigmatismo han empezado a ser aceptadas aunque con reservas

*2/3 partes de la poblacin requieren algn tipo de lente, o correccin de problemas de la vista.Seguros odontolgicos: Incluyen determinados procedimientos, o estipulan el pago de primas considerables, en promedio el costo de las plizas de servicios dentales tienden a significar para la empresa un valor inferior a los .5% del total del costo de la nomina

Seguros Psiquitricos: Se cubren los gastos de proporcionar asistencia psiquitrica a los empleados, as como los de asesora psicolgica, las plizas establecen limites para la prestacin de estos servicios pero la tendencia es a incrementar la gama de desordenes que se cubren en este campo.Seguros de vida: Corresponde al mltiplo del sueldo o salario del asegurado; probablemente un pago igual al ingreso de dos aos , (es exclusivo para el empleado)

Seguro de invalidez: Las empresas pierden en ocasiones a integrantes importantes de su personal por accidentes y/o circunstancias donde el trabajador de ve incapacitado en forma temporal o permanente

Beneficios del aseguramiento del personalSeguridad del ingreso: las primas de retiro o separacin son pagos adicionales que dispone la ley, que se llevan a cabo cuando el empleado decide separarse de la organizacin, o cuando la empresa decide prescindir de sus servicios (aos que haya trabajado y total de percepciones)

Jubilacin: compensar a los empleados que haban laborado durante muchos aos en determinada empresa, programas de ayuda que posibilitan a los empleados de mas de 55 aos disfrutar un panorama econmico relativamente estableJubilacin temprana: Si la ley de un pas determina que la edad para jubilarse es de 65 aos pero una persona de 62 aos cree que tiene el nivel de proteccin financiera adecuado y se muestra dispuesto a dejar el empleo, la empresa puede conceder la jubilacin total o parcial al empleado, as el empleado se retira antes de la edad legal y la empresa puede cubrir la vacante con una persona a considerable distancia de la edad de jubilacin

Prestaciones fuera del horario de trabajoDas de enfermedad y compensacin por salud: algunas empresas tiene das discrecionales, algunas veces los empleados tienen una serie de problemas menores de salud que por lo comn no ameritan una cita al medico, pero que le impiden la asistencia al trabajo, esta poltica tiene la ventaja adicional de permitir que el personal de diversas convicciones religiosas, polticas, etc. Se ausente de la labor sin entrar en conflictos con la organizacin

Actividades deportivas: muchas organizaciones han impulsado las practicas deportivas del personal durante sus horas libres, sufragando los costos de uniformes, balones, alquiler o mantenimiento de canchas, entrenadores, rbitros, trofeos, etc. Lo hace en beneficio de la salud de los empleados, la creacin de espritu de grupo, identificacin con la empresa, etc.

Das festivos y vacaciones: Por lo general de otorgan los das festivos cuando todo el pas celebra una serie de acontecimientos notables que en ocasiones se combina con las tradicionales festividades religiosas, y por lo general los periodos vacacionales se basan en la antigedad del empleadoAusencias autorizadas: Das con goce de sueldo a quienes contraen matrimonio, muerte de un familiar, se gradan, van a tener un hijo, etc.

Prestaciones dentro del horario de trabajoHorarios flexibles: Hay personas que se sienten lucidas en las primeras horas de la maana, mientras que otras en la tarde e incluso algunas que prefieren la noche.Flextime: Practica utilizada en europa donde no exigen horarios rgidos sino dependiendo de la hora de entrada, ser la hora de salida mientras cumplan su total de horas a la semana.Participacin en la labor: Permite que la labor se lleve a cabo por dos personas en lugar de una, as dos personas llevan a cabo las responsabilidades que tiene un puesto de trabajoServicios a los empleadosServicio de cafetera o comedor: un comedor eficiente que proporcione alimentos baratos y balanceados significa una prestacin de gran valor para los empleados otras ventajas (salud, que no se alarguen horas de comida, convivencia social)Ayuda educativa: puede haber reembolso de 100% si es que va ligado con algo del trabajoServicios financieros: prestamos a bajo inters, financiamiento de vivienda, y apoyo para comprar artculos personales.Servicios sociales: guarderas, programas de reubicacin, programas de asistencia social

Seguridad e HigieneLa seguridad e higiene ya no se ve como un gasto si no como una inversin, debido a que permite a las empresas guardar la integridad fsica y social de su personal.Introduccin.Seguridad financiera.Seguro Social.Cobertura y administracin de los programas de seguridad social.Seguro de desempleo.Seguridad industrial.Nuevas tendencias en seguridad e higiene.Factores psicosociales en el trabajo.Manejo del estrs laboral.Medidas organizacionales.IntroduccinEn la actualidad, la dinmica social las organizaciones ha eliminado la posibilidad de realizar actividades individuales. Las relaciones comerciales, laborales e individuales se establecen entre personas debido a lo cual la mayora de las empresas han dejado de ser actividades individuales para convertirse en tareas de grupos laborales, integrados en equipos.

La posibilidad de asociarse implica una aportacin considerable de recursos y cuando ello no es posible, los empleados a cambio de su labor, reciben un salario, un sueldo comisiones, pagos en especie, oportunidades especiales de compra o venta y otras formas de compensacin.

IntroduccinEntre las prestaciones legales en materia de seguridad social administrada por el Estado para la proteccin de los trabajadores se cuentan:

Disfrutar de cuidados mdicos, incluso hospitalizacin y tratamientos adecuados.Percibir una pensin despus de la jubilacin.Recibir del Estado, o de la empresa, una compensacin para el conyugue y los hijos o dependientes menores de edad en caso de muerte.

Recibir compensacin cuando se sufre una circunstancia que inhabilita permanentemente al trabajador.Percibir determinados ingresos cuando involuntariamente o sin culpa se pierde el empleo.Obtener proteccin especial cuando la labor es riesgosa para la salud o el bienestar del trabajador.Disfrutar de una vida digna, en la que sean accesibles para el trabajador las comodidades razonables, as como el mundo de la cultura y en sano esparcimiento.

Seguridad financieraDebido a la importancia que este ingreso representa para el individuo como para sus dependientes, las autoridades tienen que garantizarle que dicho ingreso continuara durante determinados lapsos en ciertas condiciones.

As, tambin, la organizacin podra verse enfrentada a graves dificultades financieras y administrativas, si cada vez que se enferma un trabajador tuviera que velar pos los intereses de este. Para cumplir estas funciones y proteger de manera adecuada al personal, la mayora de los pases cuenta con una estructura estatal de seguridad para el trabajador asalariado, que en la mayora de los casos recibe el nombre de seguro social o seguridad social

Una de las reivindicaciones del sector obrero durante la Revolucin Mexicana fue la conquista de las condiciones laborales dignas y seguras. Al cabo de muchas vicisitudes y alternativas, el derecho a acceder a las salud y la seguridad financiera se incorporo a la Constitucin del Pas.

Para poder cumplir con sus obligaciones y operar de manera adecuada, el seguro social debe contar con recursos considerables, los cuales provienen en todos os pases del mundo de tres fuentesLas aportaciones de los afiliadosDe las empresasDel gobiernoSeguro Social

El sistema de seguridad social proporciona los siguientes servicios a los trabajadores afiliados:Subsidios por enfermedad o accidenteSubsidios por incapacidad permanenteSubsidios para ayuda de gastos de funeralTratamiento medico gratuito o subvencionado, que incluye:Asistencia medica familiar: cirugas y tratamientos a largo plazoAtencin a la mujer embarazadaAtencin hospitalaria de urgenciaTratamiento y atencin ginecolgicaVacunaciones y servicios preventivosCentros vacacionales de bajo costoPensiones por vejez, cesanta en edad avanzada y defuncinAyuda para la adquisicin de viviendaInstalacin y operacin de guarderas y centros de la tercera edad.Seguro Social: Beneficios

Para trabajadores del EstadoPara asalariados no estatalesCobertura y Administracin de los programas del SSEl departamento del capital humano suele ser el primer recurso del afiliado par resolver preguntas e inquietudes sobre el sistema.

Una primera precisin es que hay que separar con claridad los derechos financieros de los derechos de salud.Los derechos financieros de los trabajadores son directamente proporcional al tiempo que han laborado y al monto de la contribuciones que han efectuado.Los derechos de salud y seguridad social de los afiliados son iguales.

Implicaciones para los departamentos de capital humanoEn Amrica Latina los sistemas de aseguramiento tuvieron su origen entre 1920 y 1930, cuando la mayora de las poblaciones eran muy jvenes y solo un pequeo porcentaje tenia 60 aos o mas.

Basados en esa estructura demogrfica, los planificadores de la poca establecieron sistemas que permitan que el numeroso sector de los trabajadores jvenes aportara los recursos para mantener el pequeo grupo de los jubilados y las personas que sufran incapacidades permanentes.

Implicaciones para los departamentos de capital humanoEsa estructura demogrfica ha cambiado. El grupo de quienes cuentan con mas de 60 aos se ha incrementado considerablemente, en tanto el numero de hijos por pareja continua en descenso.

Tambin se calcula que en el 2015, en Estados unidos habr 3.3 personas econmicamente activas por cada jubilado, 2.5 en Alemania y 2.3 en Japn

Seguro de DesempleoEl mundo industrializado enfrento una grave crisis econmica durante la dcada de 1930, cuando una gran pare de la fuerza de trabajo de pases como Reino Unido, Francia y EU perdi sus fuentes de ingreso debido a la depresin general que afecto la economa. Los esfuerzos que se llevaron a cabo para remediar os peores efectos de la depresin lograron que se continuara suministrando un ingreso que garantizara un nivel de vida decoroso u aceptable para las familias aceptadas.

Pero en muchos pases de la regin latinoamericana no hay un sistema similar que garantice un ingreso mnimo razonable a los grandes sectores que se ven afectados por fenmenos econmicos que se escapan de su control.

Seguro de DesempleoEn los pases que lo han adoptado, el trabajador suele tener acceso al seguro de desempleo cuando cumple dos requisitos:El primero es que haya sido separado de su laborEl segundo es que haya cumplido con el numero de contribuciones establecidas por la ley

El monto de los pagos que se hacen al trabajador que ha sido despedido sin que medie culpa de su parte asciende a una suma que no es inferior a la mitad de su salario anterior, ni superior a las tres cuartas partes.

Salario anteriorSeguridad IndustrialLos mayores inconvenientes de los programas de seguridad social radican en su naturaleza reactiva, es decir, se implementan ex post factor. Por esta razn muchas compaas se esfuerzan en idear medidas preventivas de proteccin al trabajador.

Aunque los avances son importantes, todava se producen anualmente miles de lesiones y enfermedades laborales innecesarias que podran haberse evitado.El responsable de que se cumplan los lineamientos legales sobre la seguridad e higiene laborales es el empleados. Para asegurarse de ello, las autoridades realizan inspecciones de seguridad e higiene, responsabilidad que recae en el area de capital humano de la empresa.

Cuando una actividad industrial, comercial o de servicios considerada tradicionalmente de alto riesgo muestra un ndice bajo de accidentes, se reclasifica entre las de riesgo medio o incluso moderado, por la tanto, las empresas de ese sector se someten a menos grado de escrutinio y pago.Riesgos de trabajo y Seguridad Laboral

Los profesionales del capital humano deben trabajar en estrecha colaboracin con los especialistas de la organizacin en las diversas facetas que pueden presentar riesgos.

Estn en condiciones de contribuir positivamente a la integracin de diversos grupos de trabajadores y ejecutivos que velen por la seguridad de las instalaciones y que garanticen que se cumplan diversas disposiciones.Campaas de reduccin de riesgos y accidentes

El profesional de la administracin del capital humano contribuye a la seguridad fsica de los empleados cuando:Integra una comisin mixta de seguridad e higiene con directivos de a empresa y equipos de voluntarios, trabajadores o profesionales, para establecer un programa de seguridad industrial e higiene que permita atender diversas necesidades de seguridad de la organizacinVerifica que se cumplan los parmetros legales y los establecidos por la comisin mixta mediante la elaboracin de estadsticas confiables de aspectos relacionados con personal y los siniestros que se hayan producido.Garantiza que los paquetes de aseguramiento, cobertura de gastos mdicos, hospitalizacin, etc. Son los mejores disponibles en la comunidadDifunde informacin especializada que contribuya a elevar el gado de conciencia sobre la posibilidad de riesgos y siniestros en el lugar de trabajo.Mantiene un adecuado lima laboral, en el cual el alto nivel de motivacin de los empleados constituya una garanta adicional de que cada integrante de la organizacin velara por la seguridad comn.Aportaciones a la seguridad e la empresa del departamento del capital humanoSon varias situaciones las que hacen que se deba verificar una empresa. Algunas actan como alertas. Entre ellas:

Las que se llevan a cado por peligro inminente de catstrofe.Despus de un accidente en la empresaDenuncias de los empleadosClasificacin de las autoridades en una categora de alto riesgo.Verificaciones

Aunque la empresa observe las mas rigurosas normas de seguridad y calidad de la proteccin al personal, es innegable que ciertas actividades implican un cierto nivel de riesgo.

En ocasiones el riesgo resulta obvio para el empleado u operario. Pero en otras circunstancias, el riesgo que implica determinada actividad o el uso de cierto equipo resulta tan obvio para el empleado y en esos casos se ha convertido en un imperativo tico y legal comunicarle de manera clara y objetiva los peligros a que se expone.Mantenimiento de Parmetros

El departamento del capital humano debe mantener registros cuidadosos de todos los incidentes, fatales o no, intencionales o no, y costosos o no, que se produzcan dentro del mbito de la empresa yen ocasiones fuera de ella. Estos registros se utilizan tanto a nivel interno como externo.

A nivel interno, los registros y estadsticas sobre accidentes permiten a los expertos en seguridad detectar las tendencias actuales, las causas que han provocado los accidentes y las posibles maneras de evitarlos.A nivel externo, los registros documentan ante las autoridades los esfuerzos y programas que se han puesto en practica para garantizar que la salud del persona no se vea afectada por las labores que se realizan en ella.Mantenimiento de Registros

Factores psicosociales en el trabajoLos factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos de carcter individual , otros referidos a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros mas a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.

El enfoque mas comn para abordar as relaciones entre el medio ambiente psicolgico laboral y la salud de los trabajadores se ha centrado en el concepto de estrs.Los principales factores generadores estrs presentes en el ambiente de trabajo involucran aspectos de organizacin, administracin y sistemas de trabajo y, desde luego la calidad de las relaciones humanas.

Otros factores externos al lugar de trabajo se derivan de circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutricin, sus facultades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.Factores psicosociales en el trabajoDesempeo profesionalTrabajo con alto grado de dificultadTrabajo con gran demanda de atencinActividades de gran ResponsabilidadCreatividad e iniciativa restringidasTareas y actividadesCargas de trabajo excesivasRitmo de trabajo apresuradoExigencias excesivas de desempeoTrabajo montono o rutinarioEmpresa y entorno socialPolticas inestables de la empresaSalario insuficienteCarencia de seguridad en el empleoOpciones de empleo y mercado laboral

DireccinLiderazgo inadecuadoIncorrecta utilizacin de las habilidades del trabajadorIncorrecta delegacin de responsabilidadesMotivacin deficienteAmbiente de trabajoCondiciones fsicas laborales de trabajo inadecuadasExposicin a riesgo fsico constanteAmbiente laboral conflictivoMenosprecio o desprecio al trabajador

Organizacin y funcinDesinformacin y rumoresPlaneacin deficientePracticas administrativas inapropiadasAtribuciones ambiguasJornada laboralRotacin de turnosJornadas de trabajo excesivasDuracin indefinida de la jornadaActividad fsica corporal excesiva

Manejo del estrs laboralLa idea principal consiste en detectar los agentes causales del estrs y lograr que el trabajador sea consciente de ellos, mostrarle las posibilidades de solucin o el manejo inteligente del estrs para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.

Es importante el sueo, actividades recreativas y evitar la vida sedentaria.Medidas organizacionalesEl criterio para el manejo de los factores que causan el estrs consiste en reducir de manera permanente las situaciones que generan la tensin que obstaculiza las tareas que realiza la empresa.

Las acciones se concentran en las caractersticas estructurales dela organizacin, estilos de comunicacin, procesos de formulacin de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente fsico y mtodos de seleccin y capacitacin del personal.