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Guía de intervención sindical en loscentros especiales de empleoLa Federación de Enseñanza de CCOO, en la estrategiaglobal para el empleo de las personas con discapacidad

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Cuadernos de información sindical13

2009

www.fe.ccoo.esenseñanza

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CISE13Cubs:Maquetación 1 15/10/09 10:51 Página 2

Guía de intervención sindical enlos centros especiales de empleo

La Federación de Enseñanza de CCOO, en laestrategia global para el empleo de las personascon discapacidad

Documento aprobado por la Comisión Ejecutiva Federal(Sesión ordinaria de octubre de 2009)

CISE13:páginas num 57 15/10/09 10:51 Página 1

Elaboración coordinada por:

Ana Crespo, secretaria de Enseñanza para los Centros de Iniciativa Privada y Social

Luisa Staatsmann, Departamento Sindical de Política Social

Bernat Asensi, coordinador de Acción Sindical, Área Pública y Servicios Socioeducativos

Edita: Federación Estatal de Enseñanza de CCOO

© Madrid, octubre 2009

Realiza: Paralelo Edición, SA

Depósito legal: M- -2009

Impreso en papel reciclado


13 | Cuadernos de información sindicalGuía de intervención sindical en los centros especiales de empleo • 3

Introducción

La Federación de Enseñanza de CCOO ha establecido los criterios de acción sindical ynegociación colectiva para el sector de atención a las personas con discapacidad.

En este documento se expone la posición de CCOO ante el desarrollo del empleo prote-gido, la aplicación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), el desa-rrollo de la Ley 39/2007, de la Dependencia, la propuesta gubernamental contenida enla Estrategia Global para el Empleo de las Personas con Discapacidad, los convenioscolectivos afectados y, muy especialmente, el papel central en la articulación de la nego-ciación colectiva del sector de la discapacidad a través del XIII Convenio Colectivo Gene-ral de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

En la era digital no vamos a dejarte unas páginas en blanco para que nos envíes por cartatus aportaciones, pero sí vamos a dejarte algunos correos electrónicos para que nosremitas directamente tus críticas, sugerencias y aportaciones.

[email protected]

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Índice

Antecedentes.........................................................................................

Antecedentes cobertura por convenio antes del X ConvenioColectivo de Atención a Personas con Discapacidad ............................El cambio en el X Convenio Colectivo de Atencióna Personas con Discapacidad ..........................................................El mismo convenio colectivo para todos los trabajadoresy trabajadoras de una misma empresa ..............................................Sobre los centros especiales de empleo ............................................¿Qué es un centro especial de empleo? ............................................La finalidad de los centros especiales de empleo ................................Asociaciones, fundaciones y empresas ..............................................¿Qué modelo defendemos CCOO para la incorporaciónal trabajo de las personas con discapacidad? ....................................¿Tipos de trabajadores y trabajadoras en el CEE? ................................Invisibles, ¿y ahora en el trabajo? ......................................................¿Centros especiales de empleo con ánimode lucro o sin ánimo de lucro?............................................................Los centros especiales de empleo en el convenio colectivo ..................

En el XIII Convenio Colectivo General de Centros y Serviciosde Atención a Personas con Discapacidad ...................................................

1. El empleo ....................................................................................1.1. Acceso al empleo ..................................................................1.2. Período de prueba ................................................................1.3. ERE, extinción y suspensión de contratos ................................

2. Promoción profesional ..................................................................2.1. Promoción desde el puesto de trabajo de operario ....................2.2. La promoción desde cualquier puesto de trabajo ......................

3. Planes de formación ....................................................................3.1. La promoción profesional ......................................................3.2. El derecho a la formación. Los planes de formación en los centros

especiales de empleo ............................................................

4. El sistema de remuneración ..........................................................4.1. Los trienios ..........................................................................4.2. Los salarios en un contrato de trabajo con adición de cláusula de

«bajo rendimiento» ................................................................


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4.3. Condiciones que se establecen para la posibilidad de aplicación deuna cláusula de bajo rendimiento en el contrato de trabajo ..........

5. Minoración de la pensión no contributiva ........................................

6. Contratos de trabajo ....................................................................6.1. Contrato para la formación. Nueva propuesta en el XIII CCG ......

7. La renta activa de inserción en el caso de las personas con discapacidad

8. Las rentas mínimas autonómicas ..................................................

9. Severa limitación de los incentivos en los centros especiales deempleo ......................................................................................

Cuadernos de información sindical | 136 • Guía de intervención sindical en los centros especiales de empleo

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Antecedentes

Fue en el año 2003, con la firma del X Convenio de Educación Especial Estatal,cuando se deja perfectamente establecida la aplicación de dicho convenio a todoslos trabajadores y trabajadoras del sector. Anterior al X Convenio, se habían incor-porado los Cen tros Especiales de Empleo (CEE) en el ámbito funcional del mismo,pero existían interpretaciones orientadas a dejar fuera a los trabajadores y traba-jadoras con discapacidad con relación laboral de carácter especial en los CEE yaceptar sólo la aplicación del con venio colectivo para los trabajadores y trabaja-doras sin discapacidad o relación laboral ordinaria de los CEE.

También es conveniente recordar que CCOO siempre habíamos defendido que todos lostrabajadores y trabajadoras, con y sin discapacidad, con relación laboral ordinaria o conrelación laboral de carácter especial, estaban incluidos en el ámbito personal y fun cionaldel convenio colectivo. Nuestra posición nos permitió acudir incluso a los tri bunales dejusticia defendiendo que los trabajadores y trabajadoras con discapacidad de los CEE yrelación laboral de carácter especial quedaban regulados en el convenio colectivo.

Por tanto, con la nueva redacción del X Convenio Colectivo de Atención a Personascon Discapacidad quedó perfectamente regulada la cobertura por la negociacióncolectiva del convenio colectivo estatal citado de los trabajadores y trabajadorascon discapacidad y relación laboral de carácter especial de los CEE.

Antecedentes cobertura por convenio antes del X Convenio Colectivo de Atención aPersonas con Discapacidad

No obstante la contundente afirmación del párrafo anterior, debemos ajustar lostér minos con más rigor, pues la negociación colectiva estaba dando cobertura auna parte de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad y en relación labo-ral de carácter especial en los CEE, mediante convenios colectivos sectoriales deámbito autonómico, con cretamente País Valenciano y Cataluña.

Con los respectivos convenios colectivos sectoriales creados en esas dos comu-nida des autónomas se había procedido, años antes, a la correspondiente cober-tura para los trabajadores y trabajadoras con discapacidad. También algunos con-venios colectivos de empresa, en el caso de Navarra y del País Vasco, iniciaron esecamino. Nombrar la existencia también de convenios de empresa de ámbito esta-tal como Telefónica o Ibe ria, de CEE gestionados por sus comités de empresa y ubi-cados a nivel sindical en la Federación de Comunicación y Transporte de CCOO.

Ante esta variedad de situaciones, y sin un convenio estatal de referencia, los con-ve nios sectoriales de rama no incluían expresamente a estos colectivos de traba-



jadores y trabajadoras y en las empresas , centros especiales de empleo, los direc-tivos decidían el convenio de aplicación según actividad, o bien no les aplicabanningún convenio, como ocurría en la mayoría de las ocasiones, limitándose enmuchos casos a fijar por la parte empresarial el salario, los permisos, el tiempo detrabajo y poco más.

El cambio en el X Convenio Colectivo de Atención a Personas con Discapacidad

En este contexto se inicia una nueva andadura con el X Convenio Colectivo. Los tra -bajadores y trabajadoras con discapacidad se ven reflejados claramente en elámbito de aplicación del convenio y expresamente se formula en el propio convenio colectivo como gesto inequívoco de la voluntad de los firmantes delmismo. Se establecen los mismos derechos laborales y las mismas obligacionespara los trabajadores y trabajadoras sin excluir o dis criminar a nadie por su disca-pacidad/capacidad. Se inicia por derecho el mismo trato para todos los trabaja-dores y trabajadoras, con discapacidad o sin ella.

El mismo convenio colectivo para todos los trabajadores y trabajadoras de una mismaempresa

CCOO siempre hemos compartido y valorado positivamente que los trabaja dores y tra-bajadoras de una misma empresa tengan un único convenio colectivo para todos. Sinembargo, el cambio producido en la configuración de las mismas empre sas ha pro-ducido transformaciones estructurales y hoy nos encontramos empresas con diver-sas actividades/producciones/servicios y cada una de estas producciones/servi-cios/actividades puede llegar a tener distintos convenios colectivos.

Las resoluciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos(CCNCC) habían sostenido, hasta hace pocos meses, el mismo criterio de asigna-ción de convenio colectivo, procediendo en las consultas y resoluciones de laCCNCC a resolver que en el supuesto de varias actividades en la misma empresasusceptibles de aplicación por distintos convenios colectivos, se aplicaría el con-venio colectivo relacionado con la actividad principal de la empresa.

Desde hace unos meses constatamos que la CCNCC viene aplicando un criteriodife rente, como es el hecho de reconocer tanto la actividad principal como otrasactivi dades relevantes en una misma empresa. En la actualidad, la CCNCC estáresol viendo la aplicación de diversos convenios colectivos para una mismaempresa en función de las diversas actividades que realiza la empresa. Quedaresuelto legal mente, por tanto, que una misma empresa puede aplicar diversosconvenios en fun ción de la actividad.



En conclusión, hemos avanzado en la incorporación de los trabajadores y trabaja-do ras con discapacidad y relación laboral de carácter especial de los centros espe-ciales de empleo en el X, XI y XII Convenio Colectivo General de Atención a Perso-nas con Discapacidad. También desde la CCNCC nos aclaran la legalidad de apli-car diver sos convenios dentro de una misma empresa. Ante las resoluciones de laCCNCC resolvemos con unicidad con la regulación única de los centros especia-les de empleo en un mismo convenio colectivo.

Sobre los centros especiales de empleo

La decisión estratégica de CCOO apostando decididamente por la incorporación plenaal X Convenio Colectivo de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad con RLCEmarcó un antes y un después para los trabajadores y trabajadoras con relación laboralde carácter especial –sin convenio colectivo–y su visualización como trabajadores y tra-bajadoras con todos los derechos y obligaciones en el convenio colectivo.

Durante nueve convenios colectivos, y hasta el 20 de noviembre de 2003, los tra-bajadores y trabajadoras con discapacidad de los centros especiales de empleoestaban expresamente excluidos del ámbito de aplicación de los convenios colec-tivos que sí atendían al ámbito funcional y personal de sus compañeros y compa-ñeras de trabajo.

Excepcionalmente nos encontramos con unos pocos trabajadores de estas carac-terísticas que eran cubiertos por contados convenios de empresa, a otros se lesaplicaba algún convenio de rama según la empresa en la que se encontraran y tam-bién es reseñable la incorporación a los convenios colectivos –de los centros espe-ciales de empleo– en Cataluña o el País Valenciano.

Las grandes dificultades encontradas en un proceso de negociación que se eter-nizaba –el X Convenio se prolonga durante 2001, 2002 y 2003–, pusieron derelieve la imperiosa necesidad de abordar una reforma en profundidad de la nego-ciación colectiva en el sector.

Construimos por tanto una propuesta de nuevo convenio colectivo para el X y parael XII Convenio Colectivo con la pretensión de reformar en profundidad todos loscontenidos de los anteriores convenios colectivos. Tras aquellos saltos nos enca-ramos ahora al XIII CCG que tiene que insistir, obligatoriamente, en la misma líneade actuación del X y del XII, para consolidar los cambios anteriores, y para crearnuevos capítulos en las materias que quedaron pendientes de reformar.

CCOO ha hecho una decidida apuesta por la articulación de la negociación colec-tiva con un XII Convenio Colectivo General (nunca más de mínimos). Y también nos




replanteamos el desarrollo de la negociación colectiva en los llamados «ámbitosinferiores» por el Estatuto de los Trabajadores.

Nos situamos en el marco de actuación que nos permite el Estatuto de los Traba-jadores para fortalecer la negociación en ámbitos autonómicos con patronales yAdministraciones autonómicas competentes, a través de los instrumentos quenos da la ley:

� Convenios colectivos autonómicos.

� Acuerdos sobre materias concretas.

� Complementos retributivos.

� Acuerdos sobre jornada de trabajo.

� Calendarios laborales.

� Etcétera.

Entendemos imprescindible acompañar la descentralización versus articulacióncon una correcta definición de las competencias de los comités de empresa, dele-gados de personal y secciones sindicales para intervenir en el desarrollo delacuerdo colectivo en el ámbito de la empresa o centro de trabajo.

La FE-CCOO formula una propuesta nueva en la clasificación profesional en gruposprofesionales de tal forma que se produzca en el XIII Convenio Colectivo la transfor-mación de la larga y obsoleta lista de categorías profesionales en tan sólo 5 grupos.

La Federación de Enseñanza de CCOO propone el desarrollo de la promoción pro-fesional una vez creados los grupos profesionales y los puestos de trabajo. La pro-moción estará ligada a la formación profesional requerida, acreditada o alcanzadaa través de los módulos profesionales fijados en el desarrollo del Catálogo Nacio-nal de las Cualificaciones Profesionales.

CCOO propone que la vigencia del XIII Convenio se extienda hasta el 31 de diciembre de2012. Esta limitación se propone para incorporar el desarrollo profesional a partir de ladefinitiva consolidación de la clasificación profesional en todas las empresas.

La Federación de Enseñanza de CCOO propone para el XIII CCG la creación, implan-tación y desarrollo de las retribuciones variables y complementarias relacionadascon el tipo de tareas que se realizan (complemento de atención directa), la res-ponsabilidad que se asume (complementos funcionales y de dirección) y el desa-rrollo de la jornada de trabajo (complementos de turnicidad, nocturnidad, festivi-dad). Así mismo hemos de introducir en el convenio colectivo nuevas retribucionesvariables ligadas a la productividad, a la formación, a la cualificación profesional y


a la especial dedicación; en definitiva, incentivos salariales que mejoren la calidadde los servicios y la productividad.

La obligación derivada del XII Convenio para establecer el complemento salarial demejora de la calidad y los incrementos salariales vinculados a alcanzar el 3% en2008, el 2% en 2009, el 2% en 2010 y el 2% en 2011, así como la consolidación dela cláusula de revisión salarial cuando el IPC supere el incremento pactado.

En definitiva, CCOO propone introducir en el XIII Convenio Colectivo General:

1. Un salario mínimo de convenio que alcance al 60% de las retribuciones actua-les del convenio, necesariamente superior al SMI.

2. Una estructura profesional basada en grupos profesionales con graduaciónsalarial por grupo profesional y puestos de trabajo.

3. Seguimiento de la contratación laboral y transformación del empleo tempo-ral en empleo indefinido (24 meses en un periodo de 30 meses en el mismopuesto de trabajo).

4. Complemento de festivos que abarque el periodo completo del descanso semanalobligatorio (festivos, sábados y domingos, y días prefijados de descanso semanal).

5. Incorporar el complemento de turnicidad (en doble turno, o en triple turno).

6. Puesta al día de la clasificación profesional vinculada al Catálogo Nacional delas Cualificaciones Profesionales. Nueva formación profesional para el empleo.

7. Garantizar la subrogación de los trabajadores y trabajadoras en el conveniocolectivo cuando se trate de prestadores de servicios a través de concierto oconvenio de prestación de servicios a otras empresas públicas o privadas.

8. Vinculación del convenio colectivo con las ratios de atención previstas encada comunidad autónoma y con las plantillas mínimas y cualificadas que seexigen en cada comunidad autónoma.

9. Desarrollo articulado del convenio colectivo general en ámbitos inferiores através de acuerdos de mejora en todas las materias previstas en el propioconvenio colectivo general.

10. Permisos individuales de formación dentro de un plan de formación de lasempresas que hagan realmente posible la formación profesional de todos lostrabajadores y trabajadoras.

¿Qué es un centro especial de empleo?

La LISMI, Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos,fue en su día pionera y avanzada en su concepto de persona con discapacidad y



los ser vicios a los que tendría derecho. Del mismo modo recogía las obligacionesde los poderes públicos.

Así, en su art. 37 dispone: «Será finalidad primordial de la política de empleo detrabajadores minusválidos su integración en el sistema ordinario de trabajo o, ensu defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especialde trabajo protegido que se menciona en el art. 41».

Art. 41. 1: «Los minusválidos que por razón de naturaleza o de las consecuenciasde sus minusvalías no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividadlaboral en las condiciones habituales, deberán ser empleados en centros espe-ciales de empleo, cuando su capacidad de trabajo sea igual o superior a un por-centaje de la capacidad habitual que se fijará por la correspondiente norma regu-ladora de la rela ción laboral de carácter especial de los trabajadores minusválidosque presten sus servicios en centros especiales de empleo».

2: «Cuando la capacidad residual de los minusválidos no alcanzara el porcentajeestablecido en el apartado anterior, accederán en su caso a los centros ocupacio-nales previstos en el título VIII de esta ley».

Art. 42. 1: «Los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo princi-pal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las ope-ra ciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remune -rado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus tra-bajadores minusválidos; a la vez que sea un medio de integración del mayornúmero de minusválidos al régimen de trabajo normal».

2: «La totalidad de la plantilla de los centros especiales de empleo estará consti-tuida por trabajadores minusválidos, sin perjuicio de las plazas en plantilla del per-sonal no minusválido imprescindible para el desarrollo de la actividad».

Art. 53. 1: «Los centros ocupacionales tienen como finalidad asegurar los servi-cios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a los minusválidos cuyaacusada minusvalía temporal o permanente les impida su integración en unaempresa o en un centro especial de empleo».

Después de más de 25 años del nacimiento de la LISMI (Ley de IntegraciónSocial de los Minusválidos, 13/1982, de 7 de abril), múltiples reglamentos, disposiciones, adaptaciones, reformas y transferencias a las comunidadesautónomas de las com petencias asignadas a las Administraciones públicas,se precisa de nuevas adapta ciones que resuelvan los interrogantes que lasmismas experiencias han creado. Con todo ello, la LISMI sigue siendo una leyde referencia, aun con la entrada en vigor de la Ley 39/2006, de 14 de diciem-



bre, Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas ensituación de Dependencia.

Un balance de nuestras experiencias a nivel sindical sobre el empleo para perso-nas con discapacidad nos ha de servir para corregir los errores y realizar propues-tas hacia la mejor inclusión en el trabajo normalizado de las personas con disca-pacidad.

La finalidad de los centros especiales de empleo

La incorporación al mercado ordinario de trabajo que fijó la LISMI en los artículos37, 41 y 42 no sólo no la cuestionamos, es más, se encuentra en pleno vigor, dehecho todo lo que proponemos tiene sentido cuando se encamina a dicha finali-dad. Ahora bien, este objetivo que contempla la LISMI es compartido en la mismacon otras fina lidades de los CEE para alcanzar la plena incorporación social de lostrabajadores y trabajadoras con discapacidad.

Constatar que los trabajadores y trabajadoras con discapacidad ocupados en unCEE no terminan incorporándose a las plantillas de las empresas normalizadas,del mismo o diferente sector profesional, no sería suficiente para concluir, con laLISMI en las manos, que el modelo de CEE hasta ahora diseñado no da respuestaal reto para el que fue creado.

Aunque sólo nos sostengamos con datos estadísticos que pueden ser cuestio-nados por el posible margen de error de su fiabilidad estadística, la misma reali-dad del sec tor acredita que el tránsito del empleo protegido (CEE) al empleo ordi-nario es escasa; otra disquisición es constatar cuáles son las dificultades deacceso al trabajo ordina rio, quién pone las dificultades, y quizás también debere-mos preguntarnos sobre qué quiere hacer el trabajador con discapacidad ante laposibilidad de acceso a otro empleo. Y nos debe servir el dato para insistir y/oreconocer el papel que realmente está cubriendo el CEE en el marco de la LISMI,incluso nos debe hacer pensar sobre el modelo que defendemos de empleo pro-tegido.

Los datos existentes, pocos y baja fiabilidad por ello, hacen ver la baja participa-ción en el empleo de las personas con discapacidad. Se visualiza inactividad másque desocupación en este colectivo, destacando aún más en el caso de las muje-res con dis capacidad.

El bajo nivel formativo es una barrera para acceder al mercado laboral normali -zado. Lo dicen los datos, ya que las personas más formadas son las que encuen-tran trabajo en el mercado de trabajo convencional.



La reserva del 2% en las empresas de más de 50 trabajadores no se ha producidomás que en un porcentaje pequeño de ellas, sin que ello haya tenido consecuen-cias por incumplimiento de la obligación, caso excepcional o relevante es el segui-miento de la ITSS y el INEM en Canarias. El Real Decreto 27/2000, y su regulaciónactual por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, estableció la posibilidad de lasempresas de optar con carácter excepcional por determinadas medidas alternati-vas a dichas con trataciones, en base a la acreditación de imposibilidad por razo-nes productivas, organizativas, etc. Dichas medidas tampoco han dado los resul-tados esperados. Además es una medida de carácter transitorio y excepcional, porlo que no debemos esperar de ella que se convierta en algo permanente.

Estas medidas alternativas son las siguientes:

Las empresas que tuviesen obligación de contratar a trabajadores con discapaci-dad, por superar los 50 trabajadores en plantilla, como marca la LISMI, podrán aco-gerse a las medidas alternativas en determinados casos que marca el propio realdecreto:

1. Realización de un contrato civil o mercantil con un centro especial de empleoo un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes.

2. Realización de un contrato civil o mercantil con un centro especial de empleoo un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de serviciosajenos y acce sorios a la actividad normal de la empresa.

En caso de optar por el contrato civil o mercantil para el suministro de bieneso pres tación de servicios con un centro especial de empleo, o por el enclavelaboral acogido al RD 290/2004, la cuantía del contrato debe ser por 3 vecesel IPREM de cada traba jador dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

3. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio de carácter moneta-rio cuyos beneficiarios sean entidades que trabajen a favor de personas condiscapaci dad.

En caso de optar por la donación de carácter monetario a alguna entidad que tra-baje a favor de personas con discapacidad, la cuantía del contrato debe ser por 1,5veces el IPREM de cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota del2%.

Respecto a los CEE, son cada vez más los que se crean y los que contratan a mástra bajadores y trabajadoras con discapacidad, y comparando los datos de perso-nas contratadas en empresas ordinarias con algún tipo de discapacidad y las con-tratadas en los CEE se observa que, con algunas excepciones, las personas con



discapacidad no utilizan los CEE como empleo transitorio hacia el mercado labo-ral normalizado.

Se constata también la diversidad de tipologías de discapacidades en los CEE: conánimo de lucro, sin ánimo de lucro y otras situaciones de difícil catalogación. CEEque contratan personas con discapacidad psíquica mayoritariamente y CEE quecontratan discapacitados físicos o enfermos mentales otros. Todas estas situa-ciones la LISMI no las contempló, ni ha desarrollado regulaciones en estos años. En octubre de 1997, después de intensas negociaciones, surge el Plan de Medi-das Urgentes para la Promoción del Empleo de las Personas con Discapacidad.

En diciembre de 2002, el Comité Español de Representantes de Personas con Dis-ca pacidad, CERMI, firma con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales el II PlanNacional de Actuación en el Empleo para Personas con Discapacidad.

El II Plan Nacional de Actuación en el Empleo incluía, entre sus actuaciones princi -pales, tres medidas:

� Los enclaves laborales: según el RD 290/2004, el enclave laboral puede definirsecomo el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo (empresacolaboradora) y un centro especial de empleo para la realización de obras o servi -cios que guarden relación directa con la actividad normal de la empresa, para locual un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo sedesplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

En un enclave, los trabajadores y trabajadoras pertenecen a todos los efectosal CEE, quien tiene la obligación de retribuir su trabajo y prestarles los apoyosnecesarios, para lo cual des plazará a la empresa colaboradora a los encarga-dos de apoyo necesarios, que harán de puente entre los trabajadores y trabaja-doras con discapacidad y la empresa que ordene el trabajo.

Mediante esta fórmula, los trabajadores y trabajadoras con discapacidad tra-bajan integrados en un entorno normalizado contando, sin embargo, con losapoyos necesarios que les presta el centro especial de empleo.

En 2004 se aprueba el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, que regulalos encla ves laborales, y ya en 2005, el RD 364/2005, de 8 de abril, que derogael citado RD 27/2000, contempla al enclave laboral como cuarta medida alter-nativa, además de las anteriormente citadas.

� El empleo con apoyo: esta fórmula de empleo se basa en la discriminación posi -tiva de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad intelectual, que nece-sitan apoyos para poder trabajar con éxito en las empresas del mercado abierto.



Mediante este modelo, un trabajador con discapacidad intelectual que, a juiciode los profesionales que valoran su trayectoria, esté preparado para trabajar enuna empresa ordinaria, desa rrollará su trabajo en dicha empresa con el apoyode un profesional que favorecerá que éste se desempeñe con éxito.

En este caso, el trabajador o trabajadora con discapacidad pertenece a todoslos efectos a la empresa, aunque recibirá los apoyos necesarios mediante unprograma de apoyo individualizado.

� Las unidades de apoyo: según el RD 469/2006, se entiende por unidades de apoyoa la actividad profesional, a los equipos multiprofesionales enmarcados dentro delos servicios de ajuste personal y social de los centros especiales de empleo quepermiten ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades que los traba -jadores con discapacidad de dichos centros tienen en el proceso de incor poracióna un puesto de trabajo, así como la permanencia y progresión en el mismo.

Son funciones de la unidad de apoyo, entre otras:

� Detectar las necesidades de apoyo del trabajador con discapacidad.

� Establecer las relaciones precisas con su entorno familiar y social.

� Desarrollar los programas de formación necesarios.

� Establecer apoyos individualizados.

� Favorecer y fomentar la autonomía en el puesto de trabajo.

El fundamento de la necesidad de las unidades de apoyo podemos encontrarlo enla discriminación positiva que es necesario establecer para favorecer a aquelloscolec tivos con más dificultades de inserción laboral, como son personas con:

� Discapacidad intelectual.

� Enfermedad mental.

� Parálisis cerebral.

� O discapacidad física de más del 65%.

Estos apoyos consiguen suplementar las carencias de estos trabajadores y tra-bajadoras que desem peñan su actividad en los centros especiales de empleomediante el apoyo oportuno en su puesto de trabajo.

De esta forma, dichos trabajadores y trabajadoras aumentarán su rendimiento y lacalidad de su tra bajo, y con ello su autoestima.



Asociaciones, fundaciones y empresas

LA LISMI convirtió a las asociaciones de familiares, padres y madres de las per-sonas con discapacidad en representantes de las personas con discapacidad atodos los efectos, también en el marco laboral.

La creación y desarrollo de los centros especiales de empleo y muy recientementede los enclaves laborales han llevado a estas asociaciones a poner encima de lamesa la saludable contradicción de pretender ser la «patronal» de los centrosespeciales de empleo y al mismo tiempo el «sindicato» de los centros especialesde empleo.

Toda la regulación y pretendida ordenación de los centros especiales de empleose han hecho siempre con la intención y con el objetivo de proteger al centro espe-cial de empleo, es decir, al empresario.

Por un lado, el empresario como único elemento a proteger por la norma, hasta elpunto que se confunde con el protector de la persona con discapacidad a la quecontrata, es decir: padre y tutor, protector y empresario, además de su represen-tante en la defensa de sus derechos como trabajador o trabajadora.

¿Y el otro lado? ¿La segunda imagen?, mi segunda imagen era imperceptible.En realidad era una imagen ausente, es la imagen del sindicalista, del repre-sentante sindical, del representante de los derechos del trabajador o trabaja-dora. Un misterio cercano al de la Santísima Trinidad donde el empresario es asu vez el representante de los trabajadores. No son tres en uno, pero sí dos enuno.

¿Qué sociedad puede permitir que se regulen derechos y obligaciones sin tener encuenta al que tiene la función de representar a una de las partes, al trabajador otrabajadora, al personal asalariado?

También le tocará asumir a la parte sindical su responsabilidad en la ausencia odejación, sin olvidar al legislador o al gobernante. Ahora bien, aunque de todo seaprende, y recordando a Rene Descartes, «se aprende más de los aciertos que delos errores».

Hagamos ahora un poco de historia. En 1980 seis fueron las relaciones laboralescalificadas de especiales por el Estatuto de los Trabajadores. A día de hoy otrasdos relaciones laborales especiales son mencionadas en el Estatuto de los Tra-bajadores por el apartado primero del artículo 2º, una de ellas es la de los traba-jadores y trabajadoras con discapacidad que presten sus servicios en los centrosespeciales de empleo.



La LISMI, y no el Estatuto de los Trabajadores, construyó a partir de su artículo 41.1una nueva forma jurídica, una nueva relación laboral de carácter especial, al con-siderar que hay un colectivo de personas con discapacidad que no pueden ejerceruna actividad laboral en las condiciones habituales porque su capacidad de tra-bajo es igual o superior a un porcentaje (entonces no determinado) de la capaci-dad habitual. En consecuencia, como estas personas no consiguen empleo en lasempresas normales, se llega a la conclusión de que tendrán que ser contratadosen empresas «ad hoc» para ellos y ellas, es decir, en los centros especiales deempleo. Y así se creó este nuevo tipo de empresas allá por el año 1985, hace másde 20 años.

Así fue la redacción dada al artículo de la LISMI (1982), el número 41.1: «Losminusválidos que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minus-valías no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en lascondiciones habituales, deberán ser empleados en centros especiales de empleocuando su capacidad de trabajo sea igual o superior a un porcentaje de la capaci-dad habitual que se fijará por la correspondiente norma reguladora de la relaciónlaboral de carácter especial de los trabajadores minusválidos que presten sus ser-vicios en centros especiales de empleo».

Al seguir ese razonamiento que aparece en la LISMI se tiene que crear (segúnaquel legislador) una relación laboral de carácter especial muy particular, puessólo se puede dar, desarrollar y aplicar a trabajadores y trabajadoras con discapa-cidad (primera condición) y sólo cuando trabajen en un centro especial de empleo(segunda condición).

Vemos que la condición determinante no es que el trabajador o trabajadora tengauna determinada situación o condición específica, lo que determina la relaciónlaboral especial es curiosamente el tipo de empresa. Pues el trabajador o traba-jadora con la misma discapacidad podrá ser contratado en cualquier empresa ypor cualquier empresario y mantendrá una relación laboral idéntica a la de cual-quier trabajador o trabajadora.

Estos sujetos de la relación laboral, como trabajadores y trabajadoras, tendrán queser personas que reúnan la condición de tener reconocida una «minusvalía» engrado igual o superior al 33% y, como consecuencia de ello, una disminución de sucapacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, y que por razónde la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no puedan, provisio-nal o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales.

Hasta aquí la condición de minusvalía se asemeja al reconocimiento y graduaciónde la incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total, incapacidadpermanente absoluta y gran invalidez.



Esta relación especial no existe cuando el trabajo de la persona con discapacidadse realiza en una empresa ordinaria o en una empresa pública, o en un puesto fun-cionarial. Lo realmente especial es la modalidad de la empresa, es decir, el centroespecial de empleo que se crea para dar trabajo a las personas con discapacidaden unas condiciones que la norma regulará posteriormente.

Con estos comienzos todo lo ocurrido desde el año 1982 (desde la LISMI) hastalas fechas más recientes es una relación de acontecimientos que se mantienenen el mismo objetivo que dio origen a la figura de los centros especiales de empleo:proteger al CEE, incentivar al CEE como empresa o, mejor dicho, incentivar alempresario del centro especial de empleo.

¿Qué modelo defendemos CCOO para la incorporación al trabajo de las personas condiscapacidad?

En una sociedad inclusiva hay que aspirar al pleno empleo de todas las personascon discapacidad en edad laboral, hay que hacer efectivo el derecho al trabajo paratodos, tal y como se proclama en la Constitución Española.

CCOO defendemos el pleno empleo y de calidad para las personas con discapaci -dad, con salario digno y suficiente para una vida digna. Empleo sin discriminacio -nes, con iguales condiciones de trabajo cualificado y de calidad, accesible y concum plimiento de las normas de prevención de riesgos; asimismo, las condicioneslabora les permitirán conciliar la vida laboral, personal y familiar. Nada diferente,hasta aquí, de lo que exigimos y demandamos para los trabajadores y trabajado-ras sin nin guna discapacidad.

Como decíamos al inicio, aspiramos a una sociedad inclusiva y, por tanto, a unaempresa inclusiva. Esto quiere decir que nos encaminamos para que el mayornúmero de personas con discapacidad encuentre un puesto de trabajo en la empresaconvencional y en las Administraciones públicas. Para ello se han de promover losincentivos y apoyos necesarios, desde la Administración pública competente, paraque las empresas de cualquier tipo y condición hagan realidad esta aspiración social.

Aspiración que, por otro lado, no ha de eximir con las medidas alternativas a la obli -gación de la contratación de las personas con discapacidad de forma generali-zada. Ha de quedar claramente definida la excepcionalidad de adoptar estas medi-das. Lo que es un derecho no se puede transformar en vías de incumplimiento delos empre sarios para no cumplir aquello que la ley obliga.

Hemos dicho que estamos por una sociedad inclusiva. Esto quiere decir que lasocie dad tendrá que poner los apoyos necesarios a la persona para su empleo nor-



mali zado y en las mejores condiciones. Por lo que el modelo que defendemos ha deseguir unos niveles de inclusión de la persona con discapacidad en el mundo deltrabajo convencional, estos niveles de inclusión vendrán regulados por unos bare-mos téc nicamente avalados por los Equipos de Valoración y Orientación Laboral en:

� Empresa convencional.

� Empresa convencional –trabajo con apoyo a personas con discapacidad.

� Enclaves laborales.

� Centros especiales de empleo.

Respecto de la valoración de los CEE y su funcionamiento, así como las dificulta-des para su ubicación en convenio colectivo, manifestamos la coherencia de man-tener los CEE con las adaptaciones necesarias para recoger todas las particulari-dades que puedan afectarles, desde un punto de vista productivo, en el ConvenioColectivo General de Atención a Personas con Discapacidad.

Reconocemos un modelo de empresa convencional que tiene como característicaun personal con discapacidad contratado regido mayoritariamente por medidasexcep cionales.

No debemos olvidar que la prestación de servicios de los trabajadores y trabaja-doras con disca pacidad en los centros especiales de empleo es una relación labo-ral de carácter espe cial determinada en el ET y su concreto desarrollo legal en elDecreto 1368/85.

¿Tipos de trabajadores en el CEE?

Destacaríamos tres grandes grupos de trabajadores y trabajadoras bien diferen-ciados en un CEE:

� Personas con discapacidad con dificultades para integrarse en la empresaordi naria.

� Trabajadores cualificados para el soporte y ajuste personal y social de lostra bajadores con discapacidad.

� Trabajadores técnicos y con responsabilidad de mando en los procesos pro ductivos.

Los CEE como unidades productivas tienen que combinar las características detoda empresa competitiva de creación de riqueza y creación, también de puestos



de tra bajo estables y de calidad con la ocupación de personas con discapacidad.Hemos de partir de un reconocimiento de capacidad laboral inferior a los que pres-tan sus ser vicios en empresas convencionales.

El CEE, como realidad productiva, para cumplir los fines que le son propios (ocu -pación de personas con discapacidad con dificultades de integración en empre-sas convencionales) tiene que conciliar la eficacia empresarial con la responsabi-lidad social que le es consustancial.

Tienen necesariamente que combinar su finalidad y naturaleza como instituciónde cohesión social con una visión empresarial de la gestión y ello obliga a susresponsa bles a adoptar medidas de muy variada naturaleza y adaptadas (coor-dinación de acti vidades, implantación de sistemas técnicos de organización deltrabajo, diseño de inversiones, políticas de relaciones laborales, prevención deriesgos laborales, etc.) para hacer del mismo una organización productiva, competitiva, rentable, viable, con relaciones laborales normalizadas, tendiendoa la calidad en su más amplio sentido.

Las Administraciones públicas y los agentes económicos y sociales han de asumirque sólo con el modelo de tránsito que pretendidamente surgió con la LISMI no sepodrá alcanzar el pleno empleo y la integración laboral propugnada en la misma.Hay que asumir que muchos trabajadores y trabajadoras necesitan el empleo enel centro especial de empleo para tener trabajo, de otro modo quedarían sin él.

Sólo mediante la acción concertada y de diálogo podrá conseguirse que los cen-tros especiales de empleo sean tratados por el derecho y por las Administracionespúbli cas como lo que realmente son: unidades de producción de bienes y de ser-vicios que crean y garantizan empleo de calidad a las personas con discapacidad,incluyendo las adaptaciones, apoyos y servicios necesarios que contribuyan aldesarrollo socio laboral de los trabajadores con discapacidad ocupados en ellos...,concepción ésta que no impide ni cuestiona que el centro especial de empleo con-tinúe siendo un pro cedimiento o fórmula que posibilite la incorporación del traba-jador con discapaci dad a las empresas convencionales, así como que sus condi-ciones laborales tiendan a equipararse a las aplicadas en ellas. Todas estas par-ticularidades pueden quedar recogidas en el Convenio Colectivo General de Cen-tros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

Tanto el tránsito a la empresa como el empleo de calidad en el CEE (indefinido ycon solidado) obligan a sostener unas exigencias mínimas para autorizar su puestaen funcionamiento.

Un CEE tiene que disponer de un equipo de profesionales indispensable paracubrir el objetivo que le marca la LISMI, profesionales para atender los servi-



cios de ajuste personal y social, profesionales y servicios sin los que nopuede existir el centro especial de empleo. Los equipos multiprofesionaleslos forman estos profesionales: preparadores laborales, psicólogos, educa-dores y monitores. Cada comunidad autónoma, en el marco de sus compe-tencias, determinará la composición mínima y obligatoria del equipo multi-profesional y el marco de sus competencias, y desde el RD de Creación y Fun-cionamiento de los EEMM se sentará la norma básica para todo el Estadodesde el desarrollo de la LISMI y la Estrategia Global para el Empleo de lasPersonas con Discapacidad.

La creación de empleo para las personas con discapacidad en el marco del empleoprotegido exige, por una parte, dar empleo a quienes no lo pueden conseguir en laempresa ordinaria y exige la contratación de profesionales que actúen sobre la per -sona con discapacidad, tanto para el tránsito a la empresa ordinaria como para suestabilidad en el CEE. En CCOO entendemos que no puede existir un CEE quecarezca de los mínimos apo yos para el ajuste personal, social y laboral que aportael personal cualificado.

CCOO exigimos unos requisitos mínimos para la puesta en funcionamiento de unCEE y la continuidad de sus actividades. Mantenemos que este tipo de centroshan de recibir ayudas que posibiliten su trabajo en función de la discapacidad decada persona contratada, pero también exigir unos requisitos y compromisospara obte nerlas de manera más eficaz y transparente por parte de la Administra-ción.

CCOO exigimos la profesionalidad y experiencia de las entidades o personas jurí-di cas que piden la autorización para la creación de un CEE y, posteriormente, sehace necesaria y obligada la supervisión y control periódico por parte de la Admi-nistra ción competente para evitar fraudes, malversaciones, explotación laboral delas per sonas con discapacidad, etc.

CCOO sostenemos que un CEE debe cumplir con unos requisitos mínimos indis -pensables: profesionales cualificados contratados por la empresa para el apoyoper sonal, social y laboral del trabajador/a con discapacidad del CEE y lograr elobjetivo de integración en la empresa ordinaria de un número mínimo de trabaja-dores con discapacidad contratados a tiempo completo. Estos requisitos sonindispensables para tener la consideración de CEE.

CCOO denuncia que la carencia de unos requisitos mínimos está permitiendola existencia de CEE que son sólo a efectos prácticos, y de facto, empresas con-vencio nales que, a través de fórmulas ingeniosas, burlan la ley, se sitúan en lafrontera legal y, sobre todo, se aprovechan de las bonificaciones y subvencionespúblicas, empre sas sin responsabilidad social ni ética que se aprovechan de la



necesidad del traba jador o trabajadora con discapacidad para encontrarempleo.

CCOO exige que las empresas que no cumplan con los requisitos mínimos exigi-dos por la norma pierdan el carácter de CEE o no obtengan el carácter de centrosespe ciales de empleo, o bien se les retirará si lo tuvieran, y la Inspección de Tra-bajo deberá proponer la sanción correspondiente al empresario por fraude a laHacienda pública y por atentado a los derechos de los trabajadores.

CCOO mantiene que las condiciones de trabajo de las personas ocupadas en elCEE tendrán necesariamente que asemejarse a las propias de las empresas habi-tuales, es decir, la negociación colectiva que en nuestro sector está definida en vir-tud del con venio colectivo general y los pactos, acuerdos y convenios colectivosespecíficos autonómicos que se firman entre patronales y sindicatos, empresas ycomités de empresa deberán recoger las mismas condiciones y procedimientosde la negocia ción colectiva que se puedan dar en cualquier otro ámbito de activi-dad.

CCOO insiste en que los CEE tienen como característica insustituible e irrenun-cia ble la de fomentar la promoción profesional de los trabajadores con disca-pacidad ocupados en el CEE, ya sea en el propio centro o fuera del mismo. Esdecir, un cen tro de trabajo cuyos trabajadores no progresan profesionalmente,no mejoran su cua lificación profesional y permanecen después de tres años enla misma categoría o nivel profesional debe revisar su utilidad y su calificacióncomo CEE.

CCOO plantea la necesidad de una clasificación profesional ordenada en el marcodel Convenio Colectivo General ligada a la promoción y la formación profesional detodos los empleados del CEE.

La clasificación profesional única para todo el territorio del Estado español y conperspectivas de homologación europea. Para ello se promueve el debate y el con -senso entre todas las comunidades autonómicas que faciliten y reconozcan lanece sidad de la misma. Este cometido se abordará desde el Convenio ColectivoGeneral, sin menoscabo de las adaptaciones que puedan promoverse en ámbitosinferiores.

La promoción profesional debe alcanzar de lleno a los trabajadores con una cuali-fi cación y habilidad laboral más reducida de tal modo que, con distintos niveles ygra duación, progrese económicamente desde el SMI hasta los límites que le per-mitan disfrutar de incrementos salariales reales, pues hemos de tener en cuentalas com pensaciones y absorciones económicas que pueden ejecutarse sobre laspensiones no contributivas.



Tal y como decíamos anteriormente, hemos de defender la promoción y formaciónde los trabajadores en general y de los trabajadores con discapacidad en particu-lar.

CCOO ordenará y promoverá la oferta de formación profesional reglada y forma -ción profesional para el empleo a los trabajadores con discapacidad y para losdemás trabajadores de los centros especiales de empleo o que quieran trabajaren los centros especiales de empleo.

CCOO, respecto a la pretensión de regular por convenios distintos los CEE en fun ciónde si son de discapacitados psíquicos, físicos, sensoriales y/o enfermos menta les,decimos: ni separarlos ni discriminar en función de la discapacidad. El CEE tiene unafinalidad y ésta es independiente de la discapacidad que tenga el trabajador.

CCOO propone establecer una regulación laboral general para todos los trabajado -res y trabajadoras con discapacidad de un CEE sin menoscabo que determinadasfunciones o incen tivos tan sólo serán accesibles por sus capacidades a unos y noa otros trabajadores, al igual que en la empresa convencional.

En CCOO, del mismo modo, defendemos que no todas las ayudas fiscales, admi-nistra tivas y laborales han de ser iguales, sino que, en función de la discapacidaddel tra bajador/a y sus posibilidades de adaptación al trabajo convencional o CEE,se otor gue, a dicho puesto de trabajo, las ayudas necesarias y proporcionadas alas necesi dades concretas de adaptación o apoyo. CCOO plantea la necesidad derevisar el sistema de ayudas y bonificaciones en vigor para adaptarlo a esta nuevapropuesta que defendemos.

Invisibles, ¿y ahora en el trabajo?

La preocupación por el empleo de las personas con discapacidad viene dada porla insistencia de las asociaciones de familiares y amigos de las personas condiscapacidad en una sociedad, la española, que tiene una mayor sensibilidadpolítica y social hacia las personas con discapacidad. También por un interés cre-ciente de empresarios y empresas interesados en intervenir en este mercado del«empleo protegido», y por la participación accionarial y en inversiones en centrosespeciales de empleo de importantes grupos empresariales, como es el caso dela ONCE (Fundosa) o potentes organizaciones sociales como FEAPS y otras fede-raciones, como las de personas sordas, ASPACES, COCEMFE (físicos), etc.

Más recientemente, la dedicación en los ANC desde el 2003 al 2006 de todo ungrupo de trabajo específico que permitió abordar, desde la visión de la negocia-ción colectiva confederal, el empleo de las personas con discapacidad.



Así nuestra sociedad española pasó de esconder en las casas a los «subnormales» areconocerlos como «personas con discapacidad» y con derecho al trabajo, por tanto tam-bién aquí hemos sido protagonistas de la transición desde aquel casposo régimen fran-quista a la democracia social y al Estado de derecho que entre todos hemos construido.

¿Centros especiales de empleo con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro?

Otro aspecto puesto de relieve en nuestras reflexiones es si los CEE deben ser con-si derados como tales si se constituyen como entidades con ánimo de lucro. La leyactual permite que un CEE tenga la consideración de entidad con ánimo de lucro osin ánimo de lucro.

Los trabajadores y trabajadoras con discapacidad con relación laboral de carácterespecial y los tra bajadores con relación laboral ordinaria de un CEE dispondrán delas condiciones salariales pactadas en el convenio colectivo tanto si la entidad escon ánimo de lucro como si carece de ánimo de lucro.

CCOO exige la intervención de la Inspección de Trabajo de manera continuada,periódica y especializada, incorporando a su plan de trabajo anual la inspección delos centros especiales de empleo.

CCOO exige la intervención de la Inspección de Trabajo con capacidad sanciona -dora ante los incumplimientos de reserva de puestos de trabajo para personas dis -capacitadas en la empresa ordinaria y en los incumplimientos, irregularidades yabusos que se puedan observar en los CEE.

CCOO, desde una perspectiva de responsabilidad social, en su ámbito de actua-ción más cercano, debe velar por el desarrollo de las elecciones sindicales enestos centros que eviten cualquier intento de manipulación y comportamientosantisindicales y antidemocráticos en el proceso.

CCOO formará a los trabajadores y trabajadoras con discapacidad de los CEE, com-plementaria dicha formación a la que debe ofrecer la empresa para la plena incor-poración de las personas con discapacidad a la empresa convencional, o bien a laconsolidación de su puesto de trabajo en un CEE.

Los centros especiales de empleo en el convenio colectivo

Veamos pues qué ha hecho y qué puede hacer la negociación colectiva, y especí-ficamente la institución del convenio colectivo. Partimos desde 1982 hasta llegara 2009, es decir, miremos estos 27 años.



De un plumazo podemos ver que en la negociación colectiva no se hace nada porlos trabajadores «minúsvalidos» con relación laboral de carácter especial contra-tados en los centros especiales de empleo debido a que, simple y llanamente,estaban excluidos de la aplicación del Convenio Colectivo Nacional, al menos asíse interpretó por una minoría sindical y una mayoría patronal. Y así estuvieron real-mente hasta el IX Convenio Colectivo, que finalizó su vigencia efectiva en el año2002, en el mismo año que dio paso al X Convenio Colectivo Nacional, el conveniode la primera reforma, en el año 2003.

Con el X Convenio se inicia una polémica muy interesante. Desde la perspectivadel convenio colectivo aplicable (a los trabajadores y trabajadoras con discapaci-dad en RLCE y a los centros especiales de empleo), no lo son los convenios sec-toriales supraempresariales por razón de la actividad que realice el centro espe-cial de empleo (TSJ Comunidad Valenciana 26-07-2006 AS 186/07; TSJ de Madrid07-02-2007, AS 2518; TSJ Sevilla 19-07-2007, AS 329/08).

Aunque ya han aparecido en el escenario negocial convenios colectivos sectoria-les que han recogido expresamente en su ámbito de aplicación funcional a los cen-tros especiales de empleo dedicados exclusivamente a la misma actividad: lim-pieza de edificios y locales de la provincia de Bizkaia, tintorerías y lavanderías deMadrid, tintorerías y lavanderías de la provincia de Valencia.

Pero hemos de volver a recordar que es la firma del X Convenio Colectivo de Cen-tros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de Personascon Discapacidad (BOE 43/2003) la que supone de verdad la primera piedra, laque permite la construcción intelectual y formal para regular a estos trabajadoresy a estas trabajadoras con discapacidad en la negociación colectiva real.

Por primera vez, con la firma de noviembre del año 2002 todos estos trabajadoresy trabajadoras tenían un convenio colectivo de aplicación.

Por primera vez, desde el campo sindical y patronal se les reconocía como traba-jadores y trabajadoras con sus derechos y sus obligaciones, deberes y derechosrecogidos en un texto de convenio colectivo como para cualquier otro trabajador otrabajadora. Así empezó la acción sindical y su inmersión en la negociación colec-tiva con los trabajadores y las trabajadoras del RD 1368/1985 (modificado pos-teriormente por el RD 427/1999).

Ciertamente había convenios colectivos que ya regulaban en la década de losnoventa en Catalunya la situación de trabajadores y trabajadoras con discapaci-dad y con relación laboral de carácter especial en sus convenios autonómicos, ytambién en el País Valencià, quizás algunos de ámbitos empresariales en Navarra,Euskadi y poco más.



Ahora, en 2009, hay comités de empresa mixtos o sólo con trabajadores y traba-jadoras con discapacidad, y funcionan, y son reelegidos, y compiten sindicalmentecon candidaturas de CCOO, UGT, USO y otros sindicatos. Pero también hay mu -chísimos centros especiales de empleo donde todavía, y por diversos procedi -mientos, se prohíbe por los empresarios la iniciativa sindical para convocar o pro-mover elecciones sindicales, o para crear la representación de los trabajadores enla empresa, las secciones sindicales.



En el XIII Convenio Colectivo General de Centros y Servicios deAtención a Personas con Discapacidad

Nos vamos a detener especialmente en la acción del convenio colectivo sobre las con-diciones marcadas en la norma de creación de la relación laboral de carácter especial.Pues debemos valorar los efectos que el convenio colectivo puede generar para modi-ficar a favor de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad sus condiciones detrabajo y, por tanto, condicionar con el convenio las condiciones prefijadas por la rela-ción laboral de carácter especial en su empleo en los centros especiales de empleo.

1. El empleo

1.1. Acceso al empleo

La propuesta de CCOO para el XIII CCG incorporará una nueva cláusula delsiguiente tenor:

«Cuando el contrato de trabajo, y por tanto el acceso al empleo de una personacon discapacidad en RLCE, llevara aparejadas subvenciones, o la comprobacióndel certificado de discapacidad del trabajador contratado (artículo 8 del RD1451/1983, sobre ocupación selectiva) o la resolución de las solicitudes deayudas para la ocupación de puestos de trabajo (artículo 12 RD 1451/1983) seremitirá informe de las citadas ayudas económicas a la representación legal delos trabajadores en el centro especial de empleo».

«Tal y como ha previsto el RD 1368/1985 en su artículo 4º.2, los equipos multi-profesionales intervendrán con carácter previo a efectuar un posible ajuste deoferta/demanda de empleo entre un CEE y un trabajador con discapacidad. Elinforme de adecuación del equipo multiprofesional se extenderá también a todapersona con discapacidad contratada, aunque se enmarque en una relación labo-ral ordinaria».

«Se adoptarán medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunida-des entre hombres y mujeres en el ámbito laboral negociándose un Plan deIgualdad con el alcance y contenido previstos en el Capítulo III del Título IV de laLey Orgánica para la Igualdad entre Hombres y Mujeres. En todo caso, se esta-blecerán acciones positivas en materia de acceso al empleo, clasificación pro-fesional, promoción y formación para las personas del sexo menos represen-tado. El comité de empresa recibirá información relativa a la aplicación del dere-cho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, entre los quese incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres, medidas de igual-dad adaptadas, planes de igualdad y aplicación de los mismos».



1.2. Período de prueba

El artículo 10.Dos del RD 1368/1985, modificado por el 427/1999, crea un extra-ordinario periodo de prueba (literalmente dice así):

«Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido parael desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de tra-bajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, en los con-tratos podrá pactarse un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendráel carácter de período de prueba y cuya duración no podrá exceder de seismeses».

A través del X Convenio Colectivo y mantenido en el XI CCG, y en el XII CCG, conse-guimos que la citada duración del período de prueba o periodo de adaptación pudierareducirse hasta los cuatro meses, así consta en el artículo 25º del XII CCG.

Como comparación y en el mismo Convenio Colectivo General y por supuesto en elmismo artículo 25 se establece la duración del periodo de prueba para todos lostrabajadores y trabajadoras atendiendo a su categoría o grupo profesional. En esaescala el período de prueba más largo corresponde al personal titulado superior,que llega a los 3 meses.

Como es conocido, durante el período de prueba (y lo recuerda el CCG) las partes(empresario/a y trabajador/a) podrán desistir del contrato sin derecho a la indem-nización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa.

¿Quién se beneficia de un período de prueba o periodo de adaptación tan largo?El empresario del centro especial de empleo.

¿Quién queda perjudicado? El trabajador o trabajadora con RLCE del centro espe-cial de empleo.

¿Cuál es la propuesta de CCOO para el XIII CCG (todavía en negociación)? Vincularel período de prueba al grupo profesional. De este modo hemos configurado lasiguiente propuesta de redacción para el XIII CCG:

«1. El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba queno podrá exceder de la señalada en la siguiente escala:

Grupo profesional del personal directivo: tres meses

Grupos profesionales del personal de mando intermedio, personal mandointermedio y encargados/as, personal titulado y personal docente: dos meses.



Grupos profesionales de personal de atención directa, personal de admi -nistración y servicios generales, personal técnico, personal de producción yservicios y personal complementario titulado: 15 días.

En todos los supuestos anteriores la Incapacidad Temporal no interrumpiráel periodo de prueba.

2. Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin dere-cho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Trans-currido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.

3. Para el personal con relación laboral de carácter especial de los centros espe-ciales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo formalizado con eltrabajador o trabajadora con discapacidad un período de adaptación que ten-drá el carácter y la naturaleza del periodo de prueba a todos los efectos, y queno podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículoen función del grupo profesional en el que esté encuadrado».

De este modo, pretendemos modificar la posición patronal, el periodo de pruebao el periodo de adaptación para los trabajadores con relación laboral del1368/1985, y a través de su regulación en el convenio colectivo estatal (tal y comoprevé el propio RD 1368/1985) se vinculará al grupo profesional en el que seencuadre el puesto de trabajo que se ocupe en la empresa.

En todo caso hemos de tener siempre presente que la necesidad de que el traba-jador o trabajadora con discapacidad pase por un periodo de adaptación al trabajo,tiene los efectos del periodo de prueba, y que esta adaptación deberá especifi-carse en el contrato de trabajo, y que las condiciones de este periodo de adapta-ción son determinadas por el equipo multiprofesional, sin cuya autorización elperiodo de prueba debe reputarse nulo (TS 24-01-2002, RJ 5302), por lo que eldespido producido a su amparo ha de ser considerado improcedente (TSJ Comunidad Valenciana 06-02-2001, JUR 131012; TSJ Cataluña 27-09-2006, AS1326/07).

Teniendo presente y valorando adecuadamente el papel del equipo multiprofesio-nal y la función que le otorga el RD 1368/1985, la propuesta de CCOO para el XIIIConvenio Colectivo General incorpora una cláusula que perfecciona y comple-menta la redacción dada anteriormente:

«No obstante, cuando el equipo multiprofesional considere, con informe moti-vado, que debe existir un periodo de adaptación superior al periodo de pruebaprevisto en este Convenio Colectivo General, se propondrá la duraciónmáxima y en las condiciones que considere convenientes el equipo multipro-



fesional para la persona con discapacidad sometida al informe. En todo caso,el citado periodo de adaptación tendrá validez a efectos de cumplir el periodode prueba y no podrá superar en un mes al periodo de prueba que le corres-pondería cumplir en función de la previsión de este convenio colectivo endicha materia. Si se produce la situación de Incapacidad Temporal durante elperiodo de adaptación, la misma no interrumpirá el citado periodo de adap-tación».

En el acceso al empleo de las personas con discapacidad en los centrosespeciales de empleo y en RLCE: «Se exige un informe del equipo multipro-fesional sobre la adecuación del puesto a las discapacidades de los candi-datos, especialmente en la idoneidad de la discapacidad para las tareas yfunciones asignadas a la plaza y la compatibilidad con otras plazas del cen-tro especial de empleo».

1.3. ERE, extinción y suspensión de contratos

La carencia del informe del equipo multiprofesional en un expediente de regula-ción de empleo, en las causas de extinción de contrato laboral o en las causas desuspensión del contrato de trabajo, deben invalidar de raíz todo el procedimiento,al no venir avaladas las solicitudes de suspensión de contratos de trabajo por elequipo multiprofesional o, en su caso, en virtud de lo dispuesto en la DisposiciónTransitoria del RD 1368/1985 de las actualmente vigentes unidades de valora-ción dependientes de la Consejería de Empleo y Bienestar Social de las comuni-dades autónomas.

No podemos olvidar, tal y como recoge la legislación específica, que los centrosespeciales de empleo no responden a una sola finalidad productiva. El fin últimode los centros especiales de empleo justifica una aplicación más tuitiva del orde-namiento jurídico, incluso una actitud más intervencionista por parte de los pode-res públicos que aquella que correspondería a relaciones laborales generales.

Frente al carácter o naturaleza «productiva» y participando regularmente en ope-raciones del mercado, los CEE están sujetos a la legislación civil común. Pero,junto a ello, hemos de tener siempre presente la importante labor social de los CEEcomo mecanismo integrador de las personas con discapacidad en el mercadolaboral, amén de la prestación de servicios ocupacionales y de todo tipo para laspersonas con discapacidad.

El necesario reforzamiento e intervencionismo de los poderes públicos en los cen-tros especiales de empleo viene claramente apuntalado desde: la propia LISMI, elRD 2273/1985, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especialesde Empleo, y el RD 1368/1985, por el que se regula la relación laboral de carác-



ter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los centros espe-ciales de empleo.

Si en una empresa «ordinaria», tras reconocerse una reducción de pedidos al cen-tro, habría que atender de inmediato a las dificultades económicas que elloderiva, en el caso de un centro especial de empleo la retirada de los «pedidos» noconduce directamente a un silogismo «reducción de pedidos-suspensión de con-tratos».

En el caso del CEE es necesario, en primer lugar, la participación en el procedi-miento de suspensión de contratos laborales de los equipos multiprofesionales.

Además, habría que prever y exigir que ante un ERE, en un CEE, no pueden quedarinexploradas otras posibilidades para superar la situación económica de laempresa, posibilidades de menor impacto social y que la propia legislación espe-cífica de los centros especiales de empleo tiene previsto.

En un CEE estamos ante una realidad empresarial especial. Seguramente anteentidades y organizaciones sin ánimo de lucro, o con ánimo de lucro, cobra espe-cial importancia esta clasificación del CEE, que bajo la misma denominación ydirección suelen agrupar a dos áreas bien distintas:

a) Un área de servicios sociales donde se presta asistencia a personas con dis-capacidad.

b) Un área productiva que se concreta en centros especiales de empleo con dis-tintas ubicaciones geográficas que dan empleo a personas con discapaci-dad –y a otras que no la tienen–.

Esta doble ubicación y las distintas capacidades parecen justificar para algunasempresas o empresarios que el CEE cuente con dos convenios colectivos aplica-bles respectivamente a los trabajadores y trabajadoras con relación laboral decarácter general y a los de carácter especial (sin discapacidad y con discapacidad).Además, pueden existir (ilegalmente) en la organización dos comités de empresaque ostentan la representación legal de unos y de otros trabajadores y trabajado-ras. Y en otros casos se impide la existencia de los comités de empresa apelandoa la discapacidad misma de los trabajadores y vulnerando doblemente el cumpli-miento de las obligaciones y fines del propio CEE.

La normativa aplicable, tanto en materia de representación legal de los trabajado-res como de negociación colectiva, debe ajustarse a la normativa laboral común(así está previsto en artículos 29 y 21 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio,sobre la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en



los centros especiales de empleo). Pero, y a pesar de la ley, muchas veces segui-mos encontrándonos con CEE que no cumplen la ley común ni la específica, ni parala representación legal de los trabajadores ni para la negociación colectiva.

También forma parte de las obligaciones de la dirección de la empresa, en el casode un CEE, el correcto proceder en materia de los derechos de los trabajadores ylas trabajadoras a la inserción laboral, pues no tiene ningún sentido mantener dife-rencias de índole formal y sustantiva dentro de la propia organización, con regula-ción convencional y representación legal de los trabajadores en función de lascapacidades de los trabajadores de un CEE.

Siempre, ante un ERE o suspensión o extinción de contratos, es indispensable elinforme de los servicios sociales de la Consejería competente y al respecto de lasituación en que pudieran quedar los trabajadores afectados, y en consecuenciase propondrán las medidas asistenciales a tomar con los afectados y quiénesserán los beneficiarios de las mismas.

Cuando se proponga un ERE en una empresa registrada y calificada como CEE nose puede plantear el seguimiento de un modelo estrictamente laboral de relacio-nes de trabajo (en este caso para la suspensión de contratos), puesto que las con-notaciones asistenciales de la organización aparecen constantemente mezcladascon las laborales o productivas, de modo que hay que tener presente en estoscasos la normativa específica de los centros especiales de empleo, la cual esta-blece controles más intensos que cuando aplicamos sólo en una empresa ordi-naria el «régimen laboral común».

Todos los servicios y productos que surgen de un CEE están encuadrados en unaRLCE, que está a su vez regulada por el RD 1368/1985, que a su vez deriva de laLISMI, Ley 13/19882, a la que habría que añadir los enclaves laborales comomedida de fomento del empleo para las personas con discapacidad en el RealDecreto 290/2004, y las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marcode los servicios de ajuste personal y social de los centros especiales de empleo(RD 469/2006, de 21 de abril).

Todas estas normas y leyes específicas hacen de los CEE un lugar especial parasu apoyo por los poderes públicos y por el ejemplar cumplimiento de la legalidadcomo hábito que ha de profesar el CEE.

En el RD 1368/1985, modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo, ya está for-mulada la redacción para los casos de extinción de la relación laboral, para modificarlas condiciones de trabajo, para la suspensión de contratos, etc, para lo que hemosde acudir a los artículos 14, 15, 16 y 17 del capítulo III, y en los que con total claridadse requiere, en todos los casos, el informe del equipo multiprofesional.



Visto de otro modo, la carencia del informe del equipo multiprofesional en el EREinvalida de raíz todo el procedimiento, al no venir avalado por el equipo multipro-fesional o, en lugar de este último, por el sustituto previsto en lo dispuesto en laDisposición Transitoria del RD 1368/1985 de las actualmente vigentes unidadesde valoración dependientes de la Consejería de Empleo y Bienestar Social de lacomunidad autónoma.

2. Promoción profesional

2.1 Promoción desde el puesto de trabajo de operario

La promoción profesional en el centro especial de empleo de los trabajadoresy trabajadoras con discapacidad desde el puesto de trabajo de operario (odesde otros puestos de trabajo) hacia otros puestos de trabajo mejor retribui-dos incorpora una nueva proyección del centro especial de empleo, donde sepuede hacer carrera profesional y, por tanto, estabilidad en el empleo, así pueses importante fijar en qué condiciones se puede realizar la promoción profe-sional:

1. Tendrán que intervenir los equipos multiprofesionales para emitir los corres-pondientes informes individualizados y necesarios para indicar qué serviciosde ajuste personal y social precisa cada persona contratada en el centroespecial de empleo.

2. La dirección de la empresa tiene que convocar procesos de promoción y esta-blecer los criterios de formación y capacitación necesarios para la promo-ción, publicando las ofertas de promoción en el tablón de anuncios o en otrasvías alternativas que aseguren su difusión.

3. Cuando se convoquen los procesos de promoción, las propuestas de promo-ción podrán ser formuladas por los/as propios/as interesados/as o por elequipo multiprofesional del centro especial de empleo, en los plazos y formaque se determinen. En todo caso, se valorará también el informe que pre-sentará la persona responsable directa de los trabajadores y trabajadorasque pretendan promocionar.

4. La promoción, en todo caso, será voluntaria y requerirá la conformidad del tra-bajador/a, así como del informe positivo del equipo multiprofesional.

5. En el supuesto de que compitan varias personas del centro para la mismavacante y en caso de igualdad entre ellas, la condición de mujer trabajadoracon discapacidad favorecerá la promoción de la misma.



6. La dirección de la empresa informará a la representación legal de los tra-bajadores en la empresa sobre la convocatoria de los procesos de promo-ción y el resultado de los mismos. Los representantes legales de los tra-bajadores podrán intervenir en el proceso al objeto de velar por su correctaejecución.

2.2. La promoción desde cualquier puesto de trabajo

La promoción desde cualquier otro puesto de trabajo distinto al de operario tieneque seguir el mismo procedimiento de promoción que el citado anteriormente;ahora bien, en el supuesto de que compitan varias personas del centro para lamisma vacante y en caso de igualdad entre ellas, la discapacidad favorecerá la pro-moción de la persona con discapacidad.

3. Planes de formación

3.1. La promoción profesional

La puesta en marcha de un sistema de mejora de las cualificaciones y de desa-rrollo de competencias profesionales en los centros especiales de empleo debepermitir:

1. Reconocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral parasu acreditación de cara a la obtención de los correspondientes certificadosde profesionalidad de conformidad con el procedimiento establecido en elReal Decreto 1224/2009, en BOE de 25 de agosto.

2. Elevar el nivel general de cualificación del conjunto de profesionales median -te una formación convenientemente orientada.

3. Hacer reconocibles y visibles las competencias de los/as profesionales enel mercado laboral.

4. Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competen-cias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar res-puesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado laboral, yque pueden adquirirse a través de la formación o por la experiencia laboral.

5. El desarrollo profesional que se derivará de la aplicación de la nueva clasifi-cación profesional, conlleva la definición objetiva de un determinado nivel decualificación. A partir de ese nivel de cualificación de cada trabajador o tra-bajadora y con el establecimiento de un plan individual de formación de cadapersona trabajadora se conformará el plan de formación de la empresa. El



plan de formación se compondrá por el conjunto de acciones formativas quepermitirán acceder a superiores niveles de formación y cualificación profe-sional.

6. De conformidad con el artículo 46 de la LISMI, los equipos multiprofesiona-les en los centros especiales de empleo deberán someter a revisiones perió-dicas a los trabajadores y trabajadoras en RLCE a fin de impulsar su promo-ción teniendo en cuenta el nivel de recuperación y adaptación laboral avan-zado.

7. Asimismo, la empresa vendrá obligada a facilitar a sus trabajadores y traba-jadoras la formación necesaria para la adaptación y el reciclaje de los mismostras una implantación tecnológica o modificación del sistema de trabajo. Estetipo de formación se realizará prestando especial atención a las discapacida-des de los trabajadores y de las trabajadoras en la empresa, y contará con elapoyo y dirección del equipo multiprofesional. Se deben de potenciar las uni-dades de apoyo reguladas por el RD 469/2006 para atender a la formaciónprofesional en beneficio del centro de trabajo y del personal em pleado.

3.2. El derecho a la formación. Los planes de formación en los centros especiales deempleo

1. Los trabajadores y trabajadoras tendrán consolidado su derecho a la forma-ción dentro de la jornada de trabajo con al menos 40 horas anuales, para suformación en el propio centro o con permisos para su formación externa.

2. La posibilidad de ampliación del tiempo de trabajo dedicado a la formación (yretribuido) quedará condicionado al acuerdo en la elaboración del plan de for-mación del centro especial de empleo, contemplándose entre las cláusulasdel plan de formación de la empresa las condiciones de su concesión. No obs-tante, el plan de formación podrá contemplar otras medidas y acciones de for-mación que dentro del plan de formación se realicen fuera del cómputo hora-rio de tiempo de trabajo efectivo y en el plan individual de formación.

3. El plan de formación de cada empresa o centro de trabajo, que podrá dispo-ner de objetivos plurianuales, se elaborará cada año antes del día 30 denoviembre. El plan de formación se negociará y acordará entre la dirección dela empresa o centro de trabajo y la representación legal de los trabajadoresen la empresa: comité de empresa, delegados o delegadas de personal, sec-ciones sindicales o delegados y delegadas sindicales. La representación delos trabajadores podrá disponer de asesores sindicales nombrados por elsindicato o sindicatos que tengan constituida sección sindical en la empresao centro de trabajo.



4. Cuando el plan de formación afecte a trabajadores o trabajadoras en RLCE,es obligatorio el concurso del equipo multiprofesional que propondrá los con-tenidos, procedimientos, horarios del plan individual de formación, lugar dedesarrollo y otros elementos indispensables para el correcto funcionamientodel plan individual de formación.

5. El personal que asista a cursos de formación y perfeccionamiento dispondráde permiso retribuido de la empresa siempre que así se haya contempladoen el plan de formación de la empresa o centro de trabajo. A tal efecto, en elacuerdo laboral que dará lugar al plan de formación se establecerán losacuerdos, procedimientos y permisos y licencias de estudios con la sufi-ciente antelación para que la programación del plan de formación se desa-rrolle junto con las obligaciones contraídas por la empresa al objeto de cum-plir con su producción y sus servicios.

6. Las acciones formativas del plan de formación del centro especial de empleopodrán implicar desplazamientos y otros gastos de matrícula, dietas, mate-riales, etc., que serán sufragados por la empresa, siempre que se prevea enel plan de formación de cada año.

7. El plan de formación atenderá prioritariamente a aquellos trabajadores y tra-bajadoras que presenten mayores necesidades, haciéndose especial hinca-pié en aquellos que acusan carencias de formación inicial, necesidades deadaptación al puesto de trabajo o se ven abocados a procesos de reciclajeprofesional por reconversión del tipo de producción o servicios del centroespecial de empleo.

8. Especial atención se prestará en el plan de formación a los trabajadores y tra-bajadoras con discapacidad. El plan de formación deberá establecer entrelos grupos prioritarios a las personas con discapacidad de la empresa, y deentre ellas a las mujeres con discapacidad, cuando la asistencia a las activi-dades del plan de formación precise el preestablecimiento de colectivos prio-ritarios para la formación.

9. Los centros especiales de empleo concederán los permisos retribuidos nece-sarios para la realización de cursos, concurrir a exámenes finales, pruebasde aptitud y evaluación para la obtención de título académico o profesional,etc.

10. El articulado del XIII Convenio Colectivo General recoge los permisos retri-buidos y permisos no retribuidos de los trabajadores y trabajadoras en RLCEde los centros especiales de empleo refiriéndose a que el trabajador o tra-bajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asis-



tir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar enacciones de orientación, formación y readaptación profesional. Cuando sehaga uso de este permiso para acciones de orientación, formación y readap-tación profesional estarán incorporadas las mismas al plan individual de for-mación dentro del plan de formación de la empresa.

4. El sistema de remuneración

4.1. Los trienios

Aunque en ningún lugar del 1368/1985 aparecía el concepto salarial de trienio,en cambio sí que se introdujo en el artículo 12 apartado b) «el derecho a percibirdos pagas extraordinarias que incluirían el sueldo ordinario y los trienios».

En cambio, la modificación por el 427/1999 se preocupó de aplicar una solacorrección y así modificó el apartado b) del artículo 12, para hacer desaparecer dela norma el derecho al cobro de trienios. Y de esta forma tan sencilla se eliminó,sin más discusión, el derecho a la percepción de los trienios. El empresario del CEEse percató seguramente de que en la concesión de las contratas no se tiene encuenta, por las Administraciones, el pago de los trienios y decidió por tanto usur-parle ese derecho a los trabajadores y trabajadoras. Yo te lo di, yo te lo quito.

En el X CCG sostuvimos una fuerte discusión entre las representaciones de CCOOy la patronal FEACEM (mayoritaria de los centros especiales de empleo) a cuentade incorporar trienios en los salarios de los trabajadores con la RLCE. Finalmenteresolvimos la creación de un complemento de mejora salarial que en todo casoincorporaría el valor de la antigüedad. De esta forma, por el acuerdo y la negocia-ción colectiva, recuperamos los trienios para los trabajadores de RLCE, si bien sólorecuperamos los derechos generados desde la firma del convenio (enero de2002).

En el XIII CCG proponemos regular la figura del trienio para todos los trabajadoresy trabajadoras sin ninguna excepcionalidad, frente al criterio de las patronalesmayoritarias FEACEM (centros especiales de empleo) y AEDIS (centros educativosy centros especializados) que proponen la eliminación del concepto de los trieniospara todos los trabajadores y trabajadoras a cambio de otro complemento máseconómico para los centros especiales de empleo.

No es difícil observar cómo una vez más las propuestas que emanan de la partepatronal mantienen una misma tendencia –retirada de derechos–, y la parte sin-dical se esfuerza en ampliar o consolidar estos derechos. La reacción patronal nose ha hecho esperar: promoción de candidaturas de «independientes» para redu-



cir el poder sindical, y bloqueo de la negociación colectiva hasta que los sindica-tos aceptemos las propuestas patronales.

4.2. Los salarios en un contrato de trabajo con adición de cláusula de «bajorendimiento»

El precedente de la figura del salario por bajo rendimiento lo encontramos en elartículo 14 del RD 2351/1970, sobre empleo de trabajadores minusválidos.

En el RD de 1970 se establecía que si el rendimiento del trabajador o trabajadoracon discapacidad en su empleo era inferior al normal, podría establecerse en loscontratos individuales una disminución del salario correspondiente a la categoríay puesto de trabajo a desempeñar, sin exceder del 25% del mismo.

El RD 2351/1970 se enmarcaba en la norma de la relación laboral general paracualquier empresa, es decir, no se enmarcaba en una relación laboral de carácterespecial que no existía en aquel entonces.

Podría reestablecerse la norma del RD 2351/1970, del mismo modo que se apli-can en la empresa ordinaria las reducciones salariales para trabajadores en situa-ción de incapacidad permanente total. La posible reducción de la retribución delpuesto de trabajo, en reducción proporcional a su capacidad, con el límite del 50%del salario del puesto.

Con el RD 1368/1985 puede celebrarse el contrato a bajo rendimiento, por el cualel trabajador con discapacidad o la trabajadora con discapacidad, aun prestandosus servicios durante una jornada normal, lo hace con un rendimiento inferior alnormal. En tal caso, el salario puede reducirse proporcionalmente, pero con untope limitado en su reducción de hasta un 25% del salario del puesto de trabajo.En todo caso se requiere que la circunstancia del bajo rendimiento haya sido cons-tatada por el equipo multiprofesional.

En la propuesta de CCOO para el XIII CCG se pretende fijar un valor al supuesto enbajo rendimiento (25% menos del sueldo, como máximo) para la categoría de ope-rario en aplicación de bajo rendimiento, y a su vez incrementar hasta los 835 eurosel sueldo del puesto de trabajo de operario. Que además se convertiría en elsueldo mínimo del convenio colectivo. El porcentaje de reducción de la retribuciónestará en función del porcentaje de reducción de las capacidades del trabajadorhasta el 25% o más de reducción de la capacidad, según el informe que necesa-riamente tiene que presentar el equipo multiprofesional.

Con estas operaciones negociales, para asegurar un salario mínimo digno al apli-car como máximo un 25% de reducción al sueldo de operario, queremos partir de



un sueldo mensual (en 14 pagas) de 836 euros y quedaría el sueldo con más bajaproductividad en un mínimo de 627 euros.

Esta resolución sacaría de la precariedad económica a los trabajadores y trabaja-doras con RLCE.

Posteriormente valoraremos la posibilidad de ejercer una propuesta de adapta-ción transitoria en dos o en tres años para que los centros especiales de empleoabonen un 15% en el primer año y un 10% en el segundo más la adaptación alnuevo SMI del segundo año, es decir 2009 y 2010 o de 2011.

4.3. Condiciones que se establecen para la posibilidad de aplicación de una cláusulade bajo rendimiento en el contrato de trabajo

El hecho de que el artículo 12 del RD 1368/1985 posibilite que un contrato de tra-bajo se celebre a bajo rendimiento no significa que ésta sea una forma normal yhabitual en esta relación laboral de carácter especial, ni mucho menos que se estédando forma a una modalidad contractual en sí misma.

Cuando se vaya a incorporar una cláusula en el contrato de trabajo donde se esta-blezca la aplicación del porcentaje de bajo rendimiento hay que cumplir con lossiguientes requisitos:

Se anexará el informe preceptivo en el que se tienen que describir las circunstan-cias personales del trabajador, siempre que así éstas lo requieran, tal y como prevéel artículo 12 del RD 1368/1985.

No puede aplicarse el bajo rendimiento como respuesta genérica a una presuntamayor probabilidad de un menor o más bajo rendimiento de los trabajadores con dis-capacidad de un centro especial de empleo en RLCE en comparación con el «normal»desempeño de otro trabajador del centro en el mismo o similar puesto de trabajo.

El precepto reglamentario no es un supuesto de «contrato a bajo rendimiento»,sino el objeto de una estipulación acordada entre las partes que moraliza el con-trato celebrado entre ellas. En todo caso debe constar de forma expresa la volun-tad de las partes de que pueda darse esta posibilidad en el modelo formalizadocuando se firma el contrato de trabajo. En el caso de no contemplarse esta posi-bilidad en el contrato de trabajo, no podrá incorporarse ninguna cláusula de bajorendimiento en el desarrollo de la relación laboral.

Es indispensable que se elabore por el equipo multiprofesional el informe precep-tivo en el que conste fehacientemente que el trabajador o trabajadora con disca-pacidad, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo según los



condiciones fijadas en el (vigente el XII) XIII Convenio Colectivo General, lo hacecon un rendimiento inferior al normal en un 25%.

El informe del equipo multiprofesional hará constar expresamente el tiempo trans-currido desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha de la propuesta que jus-tifica el bajo rendimiento, para que pueda apreciarse la evolución en la disminu-ción del rendimiento de forma continuada y previsiblemente permanente y, en todocaso, debido a circunstancias personales del trabajador o trabajadora y no pormotivos extraños o ajenos a las mismas.

En ningún caso la estipulación que marca una baja productividad puede realizarse enel momento mismo de la celebración del contrato. Cuando este hecho se produzca,se entenderá que la cláusula es totalmente inservible y nula a todos los efectos.

El rendimiento comparable será sobre el mismo trabajador o trabajadora y no el decualquier otro trabajador de la empresa, pues son las circunstancias personalesy profesionales del trabajador o trabajadora las que marcan las diferencias a lahora de proceder de forma individualizada a la asignación de puestos de trabajo ya la determinación de las correspondientes condiciones de trabajo que fueran pro-pias y particularizadas de cada trabajador o trabajadora.

Cuando se produzca la incorporación de la cláusula de bajo rendimiento en el con-trato de trabajo, se entregará copia del contrato de trabajo ya modificado a la repre-sentación legal de los trabajadores en la empresa.

No se aplicará el supuesto de «bajo rendimiento» a trabajadores o trabajadorasque tengan una declaración de incapacidad permanente total, incapacidad per-manente absoluta o gran invalidez.

5. Minoración de la pensión no contributiva

En los casos de percepción de la pensión de invalidez en su modalidad no contri-butiva, ver artículo 144 de la LGSS, encontraremos beneficiarios que a su vezpodrán ser contratados en un centro especial de empleo en RLCE.

El citado artículo establece que tendrán derecho a la pensión de invalidez, en sumodalidad no contributiva, las personas que cumplan los siguientes requisitos:

a) Ser mayor de dieciocho y menor de sesenta y cinco años de edad.

b) Residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante cinco años,de los cuales dos deberán ser inmediatamente anteriores a la fecha de soli-citud de la pensión.



c) Estar afectadas por una discapacidad o por una enfermedad crónica en ungrado igual o superior al 65%.

d) Carecer de rentas o ingresos suficientes.

Del mismo modo que el artículo 147 de la citada LGSS prevé la compatibilidad deestas pensiones con un trabajo remunerado al regular que:

«Las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva no impedirán elejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con elestado del inválido, y que no representen un cambio en su capacidad de tra-bajo».

En el caso de personas que con anterioridad al inicio de una actividad lucrativavinieran percibiendo pensión de invalidez en su modalidad no contributiva, durantelos cuatro años siguientes al inicio de la actividad, la suma de la cuantía de la pen-sión de invalidez y de los ingresos obtenidos por la actividad desarrollada nopodrán ser superiores, en cómputo anual, al importe, también en cómputo anual,del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cadamomento.

En caso de exceder de dicha cuantía, se minorará el importe de la pensión en el50% del exceso sin que, en ningún caso, la suma de la pensión y de los ingresospueda superar 1,5 veces el indicador público de renta de efectos múltiples(IPREM). Por lo tanto, si supera el sueldo (total a percibir por todos los conceptosen el mes) en 1,5 veces el IPREM se le quita la pensión no contributiva totalmente.Esta reducción no afectará al complemento previsto en el apartado 6 del artículo145 de la LGSS.

El complemento previsto en el apartado 6 del artículo 145 de la LGSS: Las perso-nas que, cumpliendo los requisitos señalados en el artículo 144 apartado 1. a), b)y d), a saber:

1. a) Ser mayor de dieciocho y menor de sesenta y cinco años de edad.

1. b) Residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante cincoaños, de los cuales dos deberán ser inmediatamente anteriores a la fechade solicitud de la pensión.

1. c) Carecer de rentas o ingresos suficientes. Se considerará que existen ren-tas o ingresos insuficientes cuando la suma, en cómputo anual, de los mis-mos sea inferior al importe, también en cómputo anual, de la prestaciónpor invalidez en su modalidad no contributiva.



Se aplicará dicho complemento cuando las personas se encuentren afectadaspor una discapacidad o enfermedad crónica en un grado igual o superior al 75%y que, como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesiten elconcurso de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida,tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos, y por tanto tendrán dere-cho a:

Un complemento equivalente al 50% del importe de la pensión por invali-dez en su modalidad no contributiva. Como la cuantía de la pensión de inva-lidez en su modalidad no contributiva se fija en su importe anual, en lacorrespondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado habrá que cal-cular cada año el valor del 50% para conocer la cuantía de este comple-mento.

En relación con las retribuciones del XIII CCG nos encontramos con la paradoja deque, en el supuesto de los trabajadores o trabajadoras con pensión no contribu-tiva y con un salario en convenio igual al SMI (+ trienios), cada vez que se incre-menta su salario de convenio se minorará su pensión no contributiva, o bien todoel incremento se absorbe en la minoración de la pensión si ya estaba en el tope de1,5 veces el IPREM. Y en realidad su sueldo mínimo siempre será el equivalente a1,5 veces el IPREM.

� El valor del IPREM en 2009 es en el valor mensual: 527,24 euros y en elIPREM anual: 6.326,86 euros (en 12 pagas).

� 1,5 veces el IPREM es equivalente a 9.484 euros año (en 12 pagas) y 793euros al mes.

� Por lo que con sueldo superior a 793 euros al mes desaparece la pensión nocontributiva.

� Si el salario es de 625 euros (igual SMI 2009), en cómputo anual 8.750euros. La diferencia sobre el IPREM al mes es de (625 menos 527 igual a) 98euros. Por lo que la pensión no contributiva se reduce en (mitad de 98) 49euros. Por lo que se le queda en (282 menos 49) 233 euros.

� En total ganará 625 euros del salario más 233 de la no contributiva, es decir858 euros mes. Pero si gana al mes 793 euros de salario, se le quita la pen-sión, y se queda con solo 793, ganando (858 menos 793) 65 euros menos almes.



� Con este sistema se promueve la no integración laboral en los puestos de tra-bajo de menor cualificación profesional o bajos salarios, especialmente entrelos trabajadores y trabajadoras con mayores dificultades de inserción (disca-pacidad intelectual o enfermedad mental).

� Deberíamos ver las cuentas para comprobar los beneficios a largo plazo parael trabajador o trabajadora con discapacidad que contribuye en el régimengeneral de la Seguridad Social alcance los derechos de los beneficiarios a laspensiones contributivas.

� El alcance de las pensiones contributivas en el valor del año 2009 es elsiguiente (valores mínimos año):

a) Pensión de jubilación con 65 años es 7.651 euros.

b) Gran Invalidez es de 11.477 euros.

c) Absoluta es de 7.861 euros.

d) Total con 65 años es de 7.861 euros.

e) Total entre 60 y 64 años es de 7.339 euros.

f) Total por enfermedad común en menor de 65 años es de 5.014 euros.

g) Total por Accidente de Trabajo con discapacidad igual o superior al 65% esde 7.861 euros.

Mientras que en el caso de las no contributivas (es decir, no trabajar y cobrar lapensión no contributiva toda la vida laboral) es de 3.956 euros año y 282 eurosmes.

La cuantía de la pensión no contributiva por invalidez en grado de minusvalía igualo superior al 66% es para el año 2009 de un total año de 3.956 euros, si lo dividi-mos en 14 pagas se queda en 282 euros al mes.

Trabajar donde sea y cumplir los requisitos mínimos para acceder a la pensión con-tributiva del régimen general de la Seguridad Social es el gran beneficio que justi-fica el empleo de las personas con discapacidad en el empleo ordinario o en elempleo protegido.



6. Contratos de trabajo

6.1 Contrato para la formación. Nueva propuesta en el XIII CCG

Se regula en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por laLey 12/2001, y desarrollado por el Real Decreto 488/1988.

Su finalidad es la inserción laboral de jóvenes sin la adecuada formación. Suobjeto consiste en la adquisición por estos jóvenes de la formación teórica y prác-tica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. La duración del con-trato no podrá ser inferior a seis meses.

Cuando se trate de personas con discapacidad no se exigirá el requisito de la edad.Cuando se concierte el contrato de formación para personas con discapacidad en RLCEen centro especial de empleo la duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses.

El contrato de formación no podrá exceder de dos años. De este modo, cuando seconcierte con una duración inferior a dos años, las partes podrán acordar la prórrogadel mismo, sin que la duración total pueda exceder la duración máxima de dos años.

En el caso de las personas con discapacidad contratadas en RLCE cada prórrogadel contrato hasta alcanzar el máximo de los dos años tiene que ser revisada y eva-luada por el equipo multiprofesional sin cuya propuesta motivada no podrá reali-zarse una nueva prórroga del contrato de formación.

Finalizado el contrato de formación o de la prórroga motivada por el equipo multi-profesional, la persona con discapacidad resolverá el contrato de formación y fir-mará un contrato de carácter indefinido en el puesto de trabajo u oficio para el queha adquirido la formación.

Para la resolución del contrato de formación y transformación en el contrato inde-finido deberá constar el informe motivado del equipo multiprofesional. Todos losinformes aquí relacionados serán remitidos a la representación legal de los tra-bajadores, que podrán emitir informe a la dirección de la empresa.

Excepcionalmente, con informe motivado del equipo multiprofesional, los contra-tos de formación con personas con discapacidad podrán superar el límite de dosaños expuesto en el párrafo anterior cuando sea estimada por el equipo multi-profesional tal necesidad. Las prórrogas en este supuesto no podrán superar ellímite de otros dos años como máximo y se intensificará y ampliará con la super-visión del equipo multiprofesional la necesaria formación teórica y práctica parael oficio o puesto de trabajo sin menoscabo de las retribuciones de la persona tra-bajadora.



Retribución: Será para cada contrato el del 100% de la cuantía que figura en lastablas salariales para el puesto de trabajo para el que haya sido contratado aten-diendo a la clasificación profesional del XIII Convenio Colectivo General de Centrosy Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

Cuando se trate de persona con discapacidad en RLCE, el tiempo mínimo dedicadoa la formación teórica será, al menos, del 20% de la jornada máxima prevista en elconvenio para su categoría profesional, y el equipo multiprofesional establecerácon informe vinculante para la dirección de la empresa la distribución del tiempode formación y de trabajo real.

El equipo multiprofesional tiene que emitir un informe individualizado para cada unade las personas con discapacidad para evaluar personalmente su formación teóricay práctica, y fijará la parte de tiempo que cada persona tiene que dedicar a su for-mación ampliando o reduciendo dicho porcentaje en función de sus evaluaciones.

Cuando excepcionalmente se autoricen prórrogas que superen el máximo de losdos años, el porcentaje de formación sobre la jornada de trabajo precisará inicial-mente de un porcentaje mínimo del 30% revisable por las distintas evaluacionesdel equipo multiprofesional.

Cuando se produzca la conversión a contrato indefinido en cualquier modalidad, seentenderá como período de prueba el tiempo de trabajo en el contrato de formacióny se computará la duración del contrato para la formación a efectos de antigüedady demás derechos que se puedan derivar de la misma en el convenio colectivo.

El número máximo de contratos de formación en cada empresa no podrá excederdel fijado en la siguiente tabla:

a) Hasta cinco trabajadores ................................................................ uno

b) De seis a 10 trabajadores .............................................................. dos

c) De 11 a 25 trabajadores ................................................................ tres

d) De 26 a 40 trabajadores ............................................................ cuatro

e) De 41 a 50 trabajadores .............................................................. cinco

f) De 51 a 100 trabajadores .............................................................. ocho

g) De 101 a 250 trabajadores .......................... 10 o el 8 % de la plantilla

h) De 251 a 500 trabajadores .......................... 20 o el 6 % de la plantilla

i) Más de 500 trabajadores .............................. 30 o el 4 % de la plantilla



Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a laempresa por un contrato para la formación.

El tiempo mínimo dedicado a la formación teórica será, al menos, del 15% de la jor-nada máxima prevista en el convenio para el puesto de trabajo.

El tiempo dedicado a la formación se concentrará en un solo día de la semana,salvo que excepcionalmente fuera necesario por informe del equipo multiprofe-sional una ampliación u otra distribución. La distribución horaria será remitida a larepresentación legal de los trabajadores, que emitirá informe dirigido a la direcciónde la empresa.

El equipo multiprofesional deberá informar favorablemente el plan formativo y loscontenidos de la formación en cada centro especial de empleo. Se remitirá informevinculante a la dirección de la empresa y copia del mismo a la representación legalde los trabajadores.

La formación teórica en los contratos de formación estará constituida por loscontenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profe-sionalidad o de los módulos previstos para el puesto de trabajo u oficiocorrespondiente y previstos en el Catálogo de las Cualificaciones Profesio-nales.

La formación teórica del trabajador o trabajadora que no ha finalizado los cicloseducativos comprendidos en la escolaridad obligatoria debe tener como primerobjetivo completar su educación.

Cuando la persona contratada sea una persona con discapacidad psíquica oenfermedad mental, la formación teórica podrá sustituirse o ampliarse, total oparcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoracióncorrespondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación sociola-boral.

El empresario deberá impartir o concertar la formación teórica. Podrá realizarsedicha formación:

– En el centro de formación profesional de la empresa.

– En los centros de formación creados por las empresas, organizacionesempresariales, sindicatos y asociaciones especializadas en el trato y aten-ción a personas con discapacidad.

– En los centros públicos acreditados.



– En los centros privados acreditados.

– A través de centros de enseñanza a distancia autorizados y debidamenteacreditados.

Asimismo, el empresario deberá conceder al trabajador o trabajadora los permi-sos necesarios para recibir dicha formación.

El empresario deberá igualmente tutelar el desarrollo del proceso formativo, yasea asumiendo personalmente dicha función cuando desarrolle su actividadprofesional en la empresa, ya sea designando como tutor a un trabajador o tra-bajadora de ésta, siempre que en ambos casos la persona que ejerza la funciónde tutoría posea la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutorno podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la forma-ción.

En el caso de trabajadores y trabajadoras con discapacidad en RLCE, los tutoresserán designados por la dirección de la empresa entre miembros del equipo mul-tiprofesional, y cada tutor no podrá tener asignados a más de dos trabajadores condiscapacidad.

El contrato de formación no podrá realizarse en ningún caso bajo la modalidad detiempo parcial o fijo-discontinuo. Las condiciones establecidas en este artículo tie-nen la condición de indisponibles para la negociación colectiva de los ámbitos infe-riores.

7. La renta activa de inserción en el caso de las personas con discapacidad

La renta activa de inserción, en adelante RAI, se consolida en España con elDecreto 1369/2006, de 24 de noviembre, y que trataremos como DecretoRAI.

La RAI nace desde la disposición adicional quinta, apartado 4, de la LGSS por laque se habilita al Gobierno a regular dentro de la acción protectora por desempleoal establecimiento de una ayuda económica específica denominada Renta Activade Inserción dirigida a desempleados con especiales dificultades económicas ydificultad para encontrar empleo.La RAI implica el acceso a una prestación económica –equivalente al 80% delIPREM durante un periodo de tiempo que no podrá superar los 11 meses.

Los requisitos básicos del beneficiario para acceder a la RAI son:



1. Edad superior a los 45 años, que no se exigirá en el caso de las personas condiscapacidad (minusvalía superior al 33%).

2. Demandante de empleo de 12 o más meses.

3. Carecer de rentas superiores en cómputo mensual al 75% del SMI.

4. No tener derecho a prestaciones o subsidios de desempleo.

Junto a estos requisitos generales, el Decreto RAI también establece que:

1. No se puede acceder a la prestación RAI si se ha sido beneficiario de la prestaciónen los 365 días anteriores a la fecha de la solicitud de admisión al programa.

2. Tampoco se tendrá derecho a la RAI si el solicitante ha sido beneficiario detres programas, aunque no se hubiesen disfrutado por un periodo completo.

3. El apartado 1 no es de aplicación si el solicitante es una persona con disca-pacidad, por lo que podrán acceder a tres programas consecutivos (11 mesespor 3 veces, es decir 33 meses).

4. El agotamiento de la prestación RAI sin éxito en la inserción dirigirá a los exbeneficiarios al disfrute de rentas mínimas autonómicas.

El cobro de la RAI se mantendrá hasta agotar su duración máxima mientras el tra-bajador o trabajadora continúe en el programa. Continuar en el programa RAIimplica que el trabajador o trabajadora adquiere el compromiso de actividad.

El compromiso de actividad (extendido al conjunto de la acción protectora pordesempleo) supone que el subsidio de la RAI tiene por objetivo la inserción laboral.

Estos trabajadores y trabajadoras de la RAI perciben el subsidio, hayan cotizadoo no, o bien no lo han hecho de modo suficiente para acceder a otros niveles deprotección, pero tienen adquirido el compromiso de seguir el programa de forma-ción para reinsertarse en el mercado de trabajo y aceptar las propuestas deempleo.

8. Las rentas mínimas autonómicas

El subsidio de garantías de ingresos mínimos de la LISMI (fue suprimido por lamodificación de la LGSS), ¿precedente de las pensiones no contributivas y de la RentaActiva de Inserción?



El artículo 14 de la LISMI recogía en su redacción original y todavía vigente en elartículo 14. Uno que «todo minusválido mayor de edad cuyo grado de minusvalíaexceda del que reglamentariamente se determine, y que por razón del mismo sevea imposibilitado de obtener un empleo adecuado, tendrá derecho a percibir unsubsidio de garantía de ingresos mínimos, cuya cuantía se fijará en las disposi-ciones de desarrollo de la presente ley, siempre que, careciendo de medios eco-nómicos, no perciba prestación pecuniaria del Estado, comunidades autónomas,corporaciones locales o de la Seguridad Social».

Y continúa con: «Cuando perciba una prestación económica, el subsidio se redu-cirá en cuantía igual al importe de aquélla».

En el artículo 14. Dos establece que: «Este subsidio será compatible con los recur-sos personales del beneficiario si en cómputo mensual no exceden de una cuan-tía que se fijará anualmente por decreto, y que en todo caso tendrá en cuenta laspersonas que el minusválido tenga a su cargo».

En el artículo 14. Tres: «La cuantía de este subsidio de Garantía de Ingresos Míni-mos será determinada por decreto, con carácter uniforme, y no será inferior al 50%del salario mínimo interprofesional».

9. Severa limitación de los incentivos en los centros especiales de empleo

El RD 1368/1985 refiere una severa limitación de los incentivos, como comple-mento retributivo, en atención a su posible afectación negativa en el trabajador otrabajadora con discapacidad.

En línea con lo dispuesto en el artículo 12 del RD 1368/1985, en el XIII ConvenioColectivo General, CCOO propone la siguiente regulación:

Los equipos multiprofesionales elaborarán informe favorable o informe desfavo-rable sobre la posible lesividad de un determinado sistema de incentivos que seproponga para su puesta en marcha en el centro especial de empleo.

Dicha lesividad de cada incentivo se tendrá que valorar desde el riesgo para la salud deltrabajador o trabajadora con discapacidad o respecto a su integridad física o moral.

En el supuesto de que fuera autorizado por el equipo multiprofesional el sistemade incentivo, se remitirá copia del mismo, en el plazo máximo de tres días hábiles,a la representación legal de los trabajadores en la empresa, quien firmará el recibípara formalizar que le ha sido entregada la copia del informe del equipo multipro-fesional.




En el supuesto de informe desfavorable del equipo multiprofesional no se aplicaráel incentivo propuesto en el centro especial de empleo, salvo que se tomen lasmedidas adecuadas para que en ningún supuesto la no participación de los tra-bajadores y trabajadoras con discapacidad en RLCE pudiera repercutir en la faltade trabajo para los mismos o alegarse como causa económica de un despido indi-vidual o colectivo.

Para adoptar cualquier iniciativa de ejecución del sistema de incentivos que setrate, el centro especial de empleo deberá obtener el recibí de la copia entregadaa la representación legal de los trabajadores. La representación legal de los tra-bajadores será oída por la dirección del centro especial de empleo antes de iniciarla ejecución del sistema de incentivos y en el plazo de cinco días anteriores al ini-cio de la aplicación del sistema de incentivo en el trabajo.


cise13cubs:maquetación 1 15/10/09 10:51 página 2 c a · 2012. 1. 26. · al x convenio colectivo...

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