cifp avilÉsformación y orientación laboral - 2010/2011 1 derecho del trabajo

CIFP AVILÉS Formación y Orientación Laboral - 2010/2011

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DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO


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DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO

Definición de Derecho del Trabajo Relaciones laborales

Relaciones excluidas Relaciones especiales de trabajo

Fuentes del Derecho del Trabajo Aplicación e interpretación de las normas

laborales Derechos y deberes de trabajadores y

trabajadoras y poder de la parte empresarial


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Definición de Derecho Definición de Derecho del del

TrabajoTrabajo


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EL DERECHO DEL TRABAJO

CONJUNTO DE NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO ASALARIADO Y EL SISTEMA DE

RELACIONES LABORALES.

TRABAJO ASALARIADO: por cuenta ajena, en régimen de dependencia y a cambio de una retribución.

SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: conjunto formado por las representaciones de personas trabajadoras y empresarias y por las prácticas desarrolladas por ellas.


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FINES Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

FINALIDAD TUITIVA: trabajo humano como objeto de transacción, bien inseparable de la persona

del trabajador imposición de límites: protección de la salud, integridad, dignidad, intimidad

FINALIDAD COMPENSADORA: relación laboral desequilibrada establecimiento de condiciones mínimas que protejan frente al abuso

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: facilitar la disposición de la fuerza de trabajo como recurso productivo encauzar las relaciones colectivas entre sí y con los poderes públicos

MANTENIMIENTO DEL SISTEMA PRODUCTIVO: dotando a las empresas de facultades de dirección y disciplina reconociendo posibilidades de participación de los trabajadores y

trabajadoras en las decisiones de la empresa


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LA RELACIÓN LABORALLA RELACIÓN LABORAL


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PERSONA ASALARIADA

Aquella que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empresaria.


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CARACTERÍSTICAS

prestación personalvoluntariedadajenidaddependenciaretribución


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PRESTACIÓN PERSONAL

POR UNA PERSONA FÍSICA: no es relación laboral la que implica aportación de una organización productiva o se realiza a través de una persona jurídica.

INSUSTITUIBLE: las condiciones personales de la persona trabajadora son elementos esenciales en su contratación.


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VOLUNTARIEDAD

CONSENTIMIENTO Y ACEPTACIÓN DEL TRABAJADOR: actividad libre.


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AJENIDAD

EN LOS FRUTOS O RESULTADO DEL TRABAJO: pasan directamente a propiedad del empresario.

EN LOS RIESGOS: el trabajador no participa económicamente de los beneficios o pérdidas de la actividad.

EN EL MERCADO: el producto de la actividad del trabajador pasa al mercado a través del empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito.


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DEPENDENCIA

SOMETIMIENTO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA A LOS PODERES EMPRESARIALES: inserción en el ámbito de organización y dirección del empresario o empresaria.


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RETRIBUCIÓN

TRABAJO LUCRATIVO: a cambio de una contraprestación económica.


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EXCLUSIONES

Hay dos tipos de exclusiones, unas declarativas, porque carecen de algunos de los presupuestos de la relación laboral; y otras constitutivas, porque aunque concurren todos los presupuestos son excluidos del ámbito de las relaciones laborales.


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EXCLUSIONES funcionarios públicos y asimilados prestaciones personales obligatorias administradores, consejeros y asimilados trabajos amistosos, benévolos o de

buena vecindad trabajos familiares agentes y operadores mercantiles

autónomos transportistas con vehículo propio


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OTRAS EXCLUSIONES

ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS

BECAS Y PRÁCTICAS FORMATIVAS

TRABAJOS DE COLABORACIÓN Y UTILIDAD SOCIAL


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RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Dichas relaciones se regulan mediante Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros y Ministras, y en lo no regulado por su normativa específica se aplica el TRET y en ocasiones el Código Civil.


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RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Personal de alta dirección Servicio de hogar familiar Deportistas Profesionales Artistas en espectáculos públicos Representantes de Comercio Personas minusválidas en centros especiales de

empleo

Personas penadas en instituciones penitenciarias Personas menores internadas


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PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN: R.D. 1.382/1985

Se desarrolla mediante el RD 1382/1985, sin embargo, en lo no regulado se aplica la legislación civil y mercantil y no la laboral. Las partes pueden pactar libremente en el contrato: el período de prueba (que no puede superar los 9 meses), el tiempo de trabajo, pacto de plena dedicación, pacto de permanencia, cláusulas de blindaje en el supuesto de extinción de la relación.


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PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

PRESTA SERVICIOS RETRIBUIDOS EN EL ÁMBITO DEL HOGAR FAMILIAR:

tareas domésticas dirección y cuidado del hogar cuidado y atención de la familia trabajos de guardería, jardinería y conducción

de vehículos

APLICACIÓN SUPLETORIA NORMATIVA LABORAL


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DEPORTISTAS PROFESIONALES: R.D. 1.006/1985

Quienes de forma regular y voluntaria se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un club deportivo a cambio de retribución.

Quienes presten servicios regulares a empresas que organicen actividades deportivas.

Especialidades: temporalidad del contrato. posibilidad de cesión. tiempo de trabajo y extinción del contrato.

Aplicación supletoria legislación laboral.


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ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS: R.D. 1.435/1985

Prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un organizador de espectáculos públicos, a cambio de retribución.

No incluye actuaciones en el ámbito privado.

No incluye al personal técnico, con relación común.

Supletoriedad legislación laboral.


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REPRESENTANTES MERCANTILES DEPENDIENTES: R.D. 1.438/1985

Promoción o concierto de operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios o empresarias sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones.

Exclusiones: quienes se obliguen a responder del buen fin. quienes realicen las operaciones en los locales de la

empresa o tengan en ellos su puesto, con sujeción a horario. quienes sean titulares de una organización productiva

autónoma. los y las agentes de seguros.

Formalidades del contrato: siempre por escrito. especificación del tipo de actividades, facultades de

representación de la empresa y zona, demarcación o categoría de clientes.

exclusividad o no. Supletoriedad normativa laboral común.


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Personas discapacitadas en centros especiales de empleo

Minusvalía igual o superior al 33%. Realización de un trabajo que deberá favorecer

la adaptación personal y social de la persona discapacitada y su integración en el mercado laboral.

Exclusiones: Personas discapacitadas en empresas ordinarias. Trabajadores y trabajadoras no discapacitadas en CEE. Personas discapacitadas en centros ocupacionales.

aplicación normativa laboral por remisión expresa.


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ESTIBADORES PORTUARIOS Tareas de carga, descarga, estiba,

desestiba y trasbordo de mercancías dentro de las zonas portuarias, para las empresas usuarias del puerto.

Contrato laboral especial indefinido con sociedades públicas de estiba y desestiba.

Cesión temporal a las empresas estibadoras: relación laboral común con suspensión de la relación especial.


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LAS FUENTES DEL LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO


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LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes propias:

Se refiere a los poderes que lo manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes.

Fuentes formales:El C.C. fija que las fuentes generales del Derecho son por este orden: La ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. Estas fuentes se matizan y modulan en el DT.


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FUENTES PROPIAS

El Estado: A través del Parlamento, la Administración o los Tribunales.

Los Organismos Supra-Estatales: Comunidad Internacional, la ONU, la OIT, la UE.

La Sociedad: Ente abstracto, pero es otra fuente de crear normas como la costumbre.

Los Interlocutores Sociales: A través de los Convenios Colectivos. Fuente formada por las asociaciones empresariales y sindicatos. Por sí solos no tienen poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos que constituyen fuentes en sentido propio.


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FUENTES FORMALES

FUENTES INTERNAS: constitución ley reglamento

FUENTES EXTERNAS: normas internacionales normas comunitarias

FUENTES PROFESIONALES: negociación colectiva usos y costumbres

AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: acuerdos contrato individual decisiones unilaterales de la empresa


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LA CONSTITUCIÓN Ley suprema: prevalencia sobre cualquier otra.

derogación genérica normas anteriores inaplicación normas reglamentarias que colisionen normas legales posteriores: cuestión de inconstitucionalidad

Asignación exclusiva al estado de la competencia normativa sobre legislación laboral.

Establecimiento de un programa de legislación laboral: leyes orgánicas:

regulación de los sindicatos (art. 28.1) huelga y servicios mínimos (28.2)

leyes ordinarias: estatuto de los trabajadores (art. 35.2) negociación colectiva (art. 37.1) adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2)

Establecimiento de reserva de ley (orgánica) para la regulación del ejercicio de derechos y libertades constitucionales: libertad sindical y huelga


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LEY Y REGLAMENTO Ley: aprobación parlamentaria.

primacía sobre el resto de las fuentes establecimiento regulación general, básica o mínima

Potestad legislativa del gobierno: decreto-ley: situación de extraordinaria y urgente necesidad.

necesaria convalidación decreto-legislativo: por delegación- reglamento.

Potestad reglamentaria en materia laboral: relaciones laborales de carácter especial (d. a. 2ª E.T.) empleo: medidas de reserva, duración o preferencia (art.17.3 E.T.) condiciones de trabajo: desarrollo de las establecidas en la ley (art.

3.2 ET.) reglamentación sectorial a falta de convenio (D.A. 7ª E.T.) reglamentos sobre el sistema de relaciones laborales:

elecciones sindicales (D.F.E.T 3ª E.T.)


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CONVENIOS COLECTIVOS Poder normativo de la autonomía colectiva:

disperso en múltiples unidades de negociación. poder compartido por personas trabajadoras y empresarias. se ejercita a través de la negociación.

Convenios colectivos: estatutarios:

fuerza normativa. vinculantes. eficacia general.

extraestatutarios: fuerza vinculante simple. contrato atípico. regulación unitaria de condiciones.

Ámbito de los convenios: empresa o actividad. convenios generales o interprofesionales:

estructura negociación colectiva (art. 83.2) materias concretas (art. 83.3)


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OTRAS FUENTES INTERNAS Acuerdos de empresa: entre la empresa y la

representación de los trabajadores en la misma. objeto limitado o coyuntural.

Usos y costumbres: regla creada e impuesta por el uso social, que nace de una práctica reiterada y uniforme.

requisitos: locales y profesionales. aplicación residual.

Autonomía de la voluntad: contrato y pactos individuales: no puede suponer renuncia

de derechos. condición más beneficiosa: decisión unilateral del

empresario incorporada al nexo contractual que mejora la ley o el convenio.


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FUENTES EXTERNAS Reglamentos comunitarios: Ley comunitaria

directamente aplicable en todos los Estados miembros.

Directivas comunitarias: Obligación respecto al resultado, pero requieren norma interna de adaptación para su entrada en vigor.

Convenios de la OIT: Forman parte de los países miembros cuando son ratificados por éstos.

Tratados o convenios bilaterales o multilaterales: Su finalidad es la protección laboral de las personas emigrantes.


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JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES

Normas comunitarias directamente aplicables

Constitución española Convenios OIT y tratados o convenios

bilaterales o multilaterales Leyes Orgánicas Leyes Ordinarias y normas con rango de ley Reglamentos Convenios colectivos Costumbre laboral


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APLICACIÓN E APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LAS NORMAS LABORALESLABORALES


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LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES La determinación de la norma aplicable. La jerarquía

de las fuentes se ve afectada por el principio de norma mínima y de norma más favorable.

El orden normativo de que la norma posterior deroga a la anterior del mismo rango, se ve afectado por el principio de condición más beneficiosa.

Se limita la autonomía de la voluntad con el principio de irrenunciabilidad de derechos.

La interpretación de la norma se hará teniendo en cuenta el principio in dubio pro operario.


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PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL

Principio de jerarquía Principio de orden normativo

Principio de norma mínima Principio de norma más favorable Principio de irrenunciabilidad de

derechos Principio de in dubio pro operario Principio de condición más beneficiosa


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PRINCIPIO DE JERARQUÍA Las normas de derecho laboral pueden ser:

De derecho necesario absoluto: están reguladas por normas legales y el convenio o contrato no pueden efectuar una regulación distinta.

De derecho necesario relativo: las normas legales garantizan un derecho mínimo y después permite que bien a través de convenio o de contrato se mejoren.

De derecho dispositivo: en este caso se acepta la sustitución de la regulación estatal por convenio colectivo.


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PRINCIPIO DE ORDEN NORMATIVO

La norma posterior deroga a la norma anterior de igual o menor rango en lo que se le oponga.


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PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA

Es el principio aplicable a las normas de derecho necesario relativo, de tal forma que la norma de inferior rango debe reconocer al menos los mismos derechos para el trabajador que la norma de superior rango.


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PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

Opera con las normas del mismo rango. En caso de duda, se aplicará la norma más favorable para el trabajador o trabajadora.


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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Los trabajadores y trabajadoras no pueden renunciar a la aplicación de aquellos derechos reconocidos por las disposiciones legales ni de los reconocidos como indisponibles por el convenio colectivo de aplicación. Sin embargo, hay que matizar que lo que se prohíbe es su renuncia, pero no pactar las condiciones de aplicación.


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PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO

Viene indicado para los y las profesionales de la justicia en su interpretación de las normas, de tal forma que si existe una duda interpretativa, el juez o la jueza deben recoger aquel sentido que resulte más conveniente para el trabajador o trabajadora.


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PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Se aplica en los casos no de normas vigentes, sino de normas en las que opera el principio de orden normativo. Como norma general las condiciones más beneficiosas reconocidas en norma legal o convenio sólo se mantienen si la norma posterior respeta esas condiciones más favorables, mediante una cláusula de salvaguarda. Sin embargo, si la condición más beneficiosa tiene su origen en el contrato de trabajo y está reconocido a título individual permanece aunque el marco legal o convencional se vea alterado.


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Derechos y deberes Derechos y deberes de los trabajadores y de los trabajadores y

trabajadoras trabajadoras


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DERECHOS BÁSICOS

Trabajo y libre elección de profesión y oficio Libre sindicación Negociación colectiva Adopción de medidas de conflicto colectivo Huelga Reunión Participación en la empresa Ocupación efectiva


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DERECHOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

Promoción y formación profesional en el trabajo Trato igual y no discriminatorio Integridad física y adecuada política de seguridad e

higiene Respeto de su intimidad y consideración debida a su

dignidad Descanso y percepción puntual de la remuneración

pactada o legalmente establecida Ejercicio individual de las acciones derivadas del

contrato de trabajo Cuantos otros se deriven específicamente del contrato

de trabajo


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DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo

Observar las medidas de seguridad e higiene Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa

en el ejercicio regular de sus facultades directivas No realizar competencia desleal con la empresa Contribuir a la mejora de la productividad Aquellos que se deriven de los contratos de trabajo


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DEBERES DE EMPRESARIOS Y EMPRESARIAS

Respetar los derechos de trabajadores y trabajadoras

Cumplir la normativa laboral


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POTESTADES DE EMPRESARIOS Y EMPRESARIAS

PODER DE DIRECCIÓN: Derecho a ordenar, controlar, exigir …

PODER DISCIPLINARIO: Derecho a sancionar los incumplimientos.


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MANIFESTACIONES DEL PODER DE DIRECCIÓN

Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales de trabajo.

Facultad de dar órdenes particulares y concretas a cada trabajadora o trabajador o por grupos.

Acordar la movilidad funcional y geográfica y reducir plantilla en los casos y con las debidas formalidades legales.

Modificar las condiciones de trabajo dentro de los límites legales.

En algunas ocasiones la facultad de exigir determinadas conductas privadas del trabajador o trabajadora.

Facultad de control de la prestación laboral.


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LIMITACIONES DEL PODER DE DIRECCIÓN En el ejercicio de su poder de dirección la

empresaria o el empresario no puede discriminar a unos trabajadores o trabajadoras frente a otros u otras por cualquier característica personal, social …

Las órdenes no pueden atentar contra la dignidad personal.

Obligación de actuar de buena fe. Actuar dentro de sus atribuciones y en

consonancia con la legalidad.


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CASOS EN QUE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN DESOBEDECER LAS ÓRDENES

Cuando la orden es manifiestamente ilegal.

Que la orden sea vejatoria, que atente contra la dignidad.

Que la orden comporte un riesgo laboral inminente.

Que el ámbito de la orden no afecte al ámbito laboral.


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PODER DISCIPLINARIO

La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos del deber que tiene la parte trabajadora de cumplir las órdenes e instrucciones. Pero ese poder de sanción debe estar establecido, definido y graduado en las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos de aplicación.


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LIMITACIONES DEL PODER DISCIPLINARIO Tipicidad en la falta y legalidad en la

sanción Singularidad de la sanción Prohibición de ciertas sanciones Proporcionalidad entre la falta y la sanción Moderación en el ejercicio de la facultad

disciplinaria No discriminación o uniformidad de la

sanción.

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