REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALRAFAEL MARA BARALTPROGRAMA INGENIERA Y TECNOLOGA

Metodos de reclutamiento

Integrantes:

Indice1.- En que consiste el mtodo de reclutamiento, seleccionar e induccin.2.- Suponga que es el jefe personal de una empresa del sector metal mecnico y requiere con urgencia la contratacin del personal que se enumera a continuacin, mencione que tipo de reclutamiento utilizara y con que mtodo lo realizara para cada caso, estos cargos son:a.- Vigilanteb.- Obrero para labores de limpieza.c.- Secretaria ejecutivad.- Supervisor de Mantenimiento.e.- Tcnico en informtica.f.- Gerente de administracin.3.- Explique al menos 1 de los mtodos de evaluacin de desempeo y de un ejemplo.

1.- En que consiste el mtodo de reclutamiento, seleccionar e induccin El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo y la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la misma, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.Tipos de Reclutamiento:a) Reclutamiento Interno Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados que ya laboran para la organizacin. Medios de reclutamiento interno Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organizacin, concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones informativas, etc. Ventajas del Reclutamiento Interno: Es ms econmico para la organizacin, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, de admisin, de integracin de nuevos empleados, etc. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, al cual se le evalu durante cierto perodo. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno Si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella.b) Reclutamiento Externo: Es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, a la organizacin. Medios de reclutamiento externo Internet, correo electrnico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al tamao y necesidades de la compaa.Ventajas del Reclutamiento Externo Trae nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la compaa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en otros negocios. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la compaa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento, capacitacin o desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. Desventajas del Reclutamiento Externo Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc. Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.1.1 Seleccin: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cul es la persona que se debe de seleccionar son: Solicitud de empleo Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se debern establecer los datos personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las caractersticas, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se debern seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promocin, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros empleos as como su historial de salarios. Currculum Vitae Es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de seleccin. Los profesionales dedicados a la contratacin esperan que el curriculum vitae sea la expresin clara y concisa de informacin sobre los datos personales, la formacin y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo. Entrevista de Personal Es aquella conversacion que permite adquirir datos sobre aspectos laborales de un entrevistado as como de condiciones de trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de esta informacin tomar decisiones atractivas y benficas para ambas partes. Se utilizarn para eliminar a solicitantes inexpertos o sin inters que han pasado la fase preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser manejada por un especialista con el carcter de exploratoria.

Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos) El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o especficos en un rea, as como la experiencia y prctica en la aplicacin de los mismos. La calificacin de este tipo de pruebas requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es l, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del rea que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos especficos para quien solicite el puesto. Test psicomtrico El test psicomtrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duracin, forma, expresin y significado. Examen mdico Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.Este examen se practicar despus de que el candidato haya sido seleccionado, tambin ayudar a determinar si tiene la capacidad fsica para desempear el puesto. Investigacin de antecedentes laborales En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que demostrar el candidato hacia el trabajo. Es recomendable que la investigacin de referencias laborales, preferentemente por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la va telefnica. La decisin final de seleccin La toma de decisin, para incorporar al candidato idneo, se basa en elegir al que mejor calific en las dimensiones de caractersticas personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisin final no le corresponde al seleccionador, sta deber tomarla quien fungir como futuro jefe. El seleccionador slo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.1.2 Induccion: Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin.Es de vital importancia dentro de una organizacin a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compaeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus polticas, manuales que existe dentro de la empresa. 2.- Suponga que es el jefe personal de una empresa del sector metal mecnico y requiere con urgencia la contratacin del personal que se enumera a continuacin, mencione que tipo de reclutamiento utilizara y con que mtodo lo realizara para cada caso, estos cargos son:a.- Vigilante Reclutamiento: externo Metodo: Psicometrica-conocimiento y capacidadb.- Obrero para labores de limpieza. Reclutamiento: externo Metodo: entrevistac.- Secretaria ejecutiva Reclutamiento: mixto Mtodo: entrevistad.- Supervisor de Mantenimiento. Reclutamiento: interno Metodo: Pruebas de conocimiento o capacidade.- Tcnico en informtica. Reclutamiento: mixto Metodo: Pruebas de conocimiento o capacidad

f.- Gerente de administracin. Reclutamiento: externo Metodo: entrevista3.- Explique al menos 1 de los mtodos de evaluacin de desempeo y de un ejemplo.Mtodo de Investigacin de Campo. Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el ingeniero en nuestro caso), con evaluacin con el superior inmediato (lder del grupo), mediante el cual se verifica y evala el desempeo de los integrantes del grupo de trabajo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con el lder los medios para su desarrollo y acompaar al integrante del grupo de manera mucho ms dinmica. A travs de este mtodo, nos podremos dar cuenta en cuales reas el integrante del grupo esta capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas reas deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.