cÉlulas rojas

CÉLULAS ROJAS

Grupo de trabajo constituido por:

Verónica Calvo Vinssac

Danae Sánchez Ríos

María Aparicio Alonso

ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES(1)

• Artículo 40 ET: Movilidad geográfica.-• 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios

en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

• La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

• Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

• Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (2)

• 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.• Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la

posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

• La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

• Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

• Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

• No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

• Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

• El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (3)

• 3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

• 3 bis. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

• En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

• El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

• Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

• 4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

• El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

• Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

• Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

• 5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

CONCEPTO

Por movilidad geográfica se entiende toda modificación del lugar donde habitualmente se desarrolla la actividad laboral, y el artículo 40 ET solo se refiere a las modificaciones temporales o definitivas, decididas unilateralmente por el empresario con base a causas organizativas, y siempre que éstas exija también el cambio de residencia del trabajador.

SUPUESTOS EXCLUIDOS

A sensu contrario, a tenor del artículo 40 ET, podemos señalar una serie de conceptos excluidos:

♦ Las modificaciones acordadas bilateralmente, por empresario y trabajador.♦ Los traslados que tengan origen en el poder de dirección del empresario, para lo que

rigen las reglas de la facultad sancionadora del empleador del artículo 58 ET. Las sanciones disciplinarias que conlleven el traslado forzoso del trabajador a otro centro no generará los derechos y obligaciones de este artículo 40 ET. ( STS 25 de mayo de 1987).

♦ Los cambios de lugar de trabajo que no impliquen cambios de residencia. Su impugnación está sujeta al plazo de un año.

♦ La fijación inicial del lugar de prestación de servicios, coincidiendo con el comienzo de la relación laboral, ya que el artículo 40 ET presupone la existencia de un contrato de trabajo, sobre el que posteriormente habrá una modificación.

♦ Los cambios contractuales extintivos, acompañados de traslados de lugar del trabajo, ya que éstos deben producirse estando vigente el contrato. Esto puede dar lugar a una utilización fraudulenta del Derecho para evitar cumplir los requisitos del artículo 40 ET.

♦ El artículo 40 ET excluye expresamente a los trabajadores contratados para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles ( ejemplo: los circos)

CARACTERÍSTICAS (1)

Es requisito indispensable que los traslados y desplazamientos estén justificados, obedezcan a necesidades organizativas o de producción de la empresa.

Al no concretar nada el artículo 40 ET sobre dónde deben existir estas causas, puede interpretarse que cabe que se trate de un supuesto de excedente de empleo en el centro de donde proviene, o necesidad de ocupación en el centro de destino.

El empleador deberá probar la existencia de las causas, y si no lo logra, el traslado o desplazamiento se entenderá injustificado y el trabajador tendrá derecho a la reincorporación.

En el supuesto de trabajos móviles o itinerantes no es necesario que concurran estas causas singulares de carácter económico o empresarial


La modificación ha de ser una decisión unilateral, es decir que el cambio de centro del trabajador debe realizarse sin necesidad de que el mismo preste su consentimiento. No obstante, destacar que en el estudio del artículo 40 ET, existe la posibilidad de que el traslado se produzca por un acuerdo de las partes, siempre que no se renuncie a los derechos del artículo 3.5 ET, y teniendo en cuenta que el lugar de trabajo es una condición contractual, no legal ni colectivamente fijada.

Por tanto, siempre va a ser alguna de las partes la que tome la iniciativa:

♦ Cuando la iniciativa provenga del empleador, siempre deberán ofrecerse como mínimo las condiciones del artículo 40 ET.

♦ Cuando la iniciativa provenga del trabajador, no será preciso cumplir con los requisitos fijados, pues la voluntad de éste hace innecesaria la aplicación del régimen jurídico fijado para las modificaciones realizadas a instancia de empleador.

La modificación debe afectar al lugar geográfico en que se realiza el trabajo. La regulación de la movilidad geográfica se ocupa de supuestos en los que existe un cambio del centro de trabajo, pero los incluidos en el artículo 40 ET, son solamente los que impliquen un cambio de residencia.

Hay que tener en cuenta que es posible que la decisión de modificar o mantener la residencia corresponda a motivos relacionados con la vida privada del trabajador o sus familiares, y no a la distancia del nuevo centro de trabajo. La jurisprudencia ha reconocido que el cambio de residencia debe efectuarse realmente, no permitiendo utilizar la categoría de traslado o desplazamiento cuando el trabajador ha decidido permanecer en su residencia independientemente de la lejanía del nuevo centro de trabajo

( STS de 5 de febrero de 1990).



La modificación geográfica puede tener carácter temporal o definitivo. Estas últimas pueden causar una mayor perturbación en la vida laboral en la relación laboral, por esta razón el legislador somete ambas situaciones a diferentes regímenes jurídicos, denominando desplazamientos a los cambios de centro de trabajo de carácter temporal ( artículo 40.4 ET), por un plazo no superior a un año, mientras que otorga el calificativo de traslados a los cambios de centro de trabajo que superan ese límite temporal (artículo 40.1 ET).

♦ Un matiz importante es que el régimen de los traslados se aplica tanto a la movilidad geográfica permanente como a la temporal cuando supere la duración de doce meses, dentro de tres años.

♦ En beneficio del principio de seguridad jurídica, todo traslado sin especificación de duración ha de ser considerada como definitiva.


La norma no establece límite espacial a la movilidad geográfica, el precepto es igualmente aplicable cuando la movilidad geográfica se produce para prestar servicios tanto dentro como fuera del territorio nacional, si bien en este último caso lo generalizado en la práctica es que el cambio se verifique por acuerdo entre las partes dado que suele afectar a trabajadores de particular responsabilidad profesional.


• Por último, el artículo 40 ET regula tanto la movilidad geográfica que afecta a una relación laboral individualizada o a un pequeño grupo de trabajadores.

La regulación de los desplazamientos es idéntica para los que afecten a un solo trabajador o a un número elevado de ellos.

La exigencia de un régimen jurídico más flexible en los supuestos de traslados individuales se justifica en la mayor complejidad que supone cualquier fenómeno colectivo en la actividad laboral.

DESPLAZAMIENTOS (1)

CONCEPTO:

Por desplazamiento se entiende el cambio temporal del lugar de trabajo que requiere que el trabajador resida en población distinta a la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo de su residencia habitual, y siempre por un periodo inferior a doce meses (artículo 40.4 ET).

Respecto de los desplazamientos de los trabajadores contratados para prestar sus servicios en centros móviles o itinerantes, el legislador no se refiere expresamente a que no se le aplique el régimen de desplazamientos.

DESPLAZAMIENTOS (2)

El desplazamiento temporal de trabajadores que exija cambio del lugar de residencia requiere:

La concurrencia de las siguientes causas ( artículo 40.4 1º ET):

La facultad conferida al empresario para desplazar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia, debe estar fundada en:

_ razones técnicas, económicas, organizativas o de producción o

_ contrataciones referidas a la actividad empresarial.

DESPAZAMIENTOS (3)

Ajustarse al procedimiento establecido (artículo 40.4 2º ET):

- El empresario debe informar al trabajador con cierta antelación, y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, se comunicará mínimo con cinco días de antelación. No obstante, si la duración es inferior o igual a tres meses, cualquier antelación será posible.

- Aunque no se establece expresamente, resulta aconsejable que se comunique por escrito la medida, reflejándose las causas de la misma, la fecha de su efectividad y el tiempo de duración previsto, para el caso de que pueda especificarse en ese momento.

DESPLAZAMIENTOS (4) Someterse a determinados límites temporales:

- El desplazamiento tiene un efecto temporal, por lo que se entiende que desaparece tal carácter de desplazamiento cuando en un periodo de tres años se producen sucesivos desplazamientos que exceden de un total de doce meses.

- La fecha inicial del cómputo del plazo de doce meses es el inicio del primer desplazamiento, y aquellos desplazamientos que excedan de ese límite tendrán que ser considerados como traslados. Por lo que para que el empresario pueda mantener el desplazamiento debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 40 ET para los traslados, y si no lo lleva a cabo, el trabajador podrá oponerse a la extensión temporal.

DESPLAZAMIENTOS (5)

Efectos (artículo 40. 4 2,3 ):

- la decisión del empresario es ejecutiva, una vez hayan transcurrido los periodos de antelación

- el empresario debe abonar al trabajador:

• Los SALARIOS• Los GASTOS DE VIAJE OCASIONADOS• Las DIETAS (a diferencia de los traslados)- Si el desplazamiento es superior a tres meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de

trabajo retribuido de 4 días laborales por cada tres meses de desplazamiento, por lo que no se tendrán en cuenta los días que el trabajador se encuentre realizando los respectivos viajes de ida y vuelta.

- La orden de desplazamiento podrá ser recurrida, pero deberá el trabajador, mientras que se resuelve judicialmente, cumplirla, ya que de lo contrario es expuesto a la imposición de una sanción.

- Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo en los mismos términos que en los traslados.

TRASLADOS:a) CONCEPTO:♦ Cambio de centro que supone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado, con

carácter permanente y no circunstancial o provisional.

♦ Es un cambio a un NUEVO Y ÚNICO centro de trabajo de la misma empresas.

♦ Cambio con vocación de PERMANCENCIA: Los desplazamientos que duren un periodo de más de 3 años y que hayan excedido de 12 meses se consideran traslados. (ART 40.4.4)

♦ El cambio de centro de trabajo exige al trabajador un cambio de residencia.

♦ Son traslados de carácter especial; quedan excluidos los que afecten a los trabajadores especialmente contratados para prestar su servicio en centros de trabajo móviles o itinerantes.

♦ NO PUEDE ENTENDERSE QUE HAY TRASLADO CUANDO SE REALIZA EN UNA EMPRESA DISTINTA AUNQUE PERTENEZCA AL MISMO GRUPO.

DISTANCIA (entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador): No hay una distancia legal y concreta estipulada a partir de la cual pueda establecerse con

carácter general que sea necesario un cambio de residencia. Como criterio orientativo podemos tener en cuenta el precepto que considera OFERTA DE

TRABAJO adecuada a aquella que supone prestar servicios en una localidad distinta que se encuentre situada a un radio inferior de 30 kilómetros de la localidad de residencia habitual; SALVO que el trabajador acredite que el tiempo mínimo de desplazamiento (IDA-VUELTA) supere el 25% de la duración de la jornada diaria del trabajo( ej: 2 horas de una jornada de 8 horas diarias). (ART: 231. 2.3ª LGSS).

COMUNICACIÓN (entre lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo):

Autovías, carreteras de montaña … es decir; los medios de transporte disponibles y el gasto diario.

Se valorarán las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida.(ej: servicio de transporte gratuito)

• Para que exista un traslado en sentido legal es necesario un CAMBIO DE RESIDENCIA.Para poder apreciar si este presupuesto en cada caso concreto concurre, hay que valorar conjuntamente las siguientes circunstancias

JORNADA LABORAL CONTRATADA:

La norma no impone que el cambio de residencia sea exigido por la empresa si no que este ha de venir impuesto por el mismo traslado.

Es decir porque sea material o notablemente gravoso mantener la anterior residencia y desplazarse desde ella a la localidad donde se encuentra el nuevo puesto de trabajo de forma diaria.(ART : 40.1 ET)

b) CAUSAS QUE JUSTIFICAN EL TRASLADO:

Se necesita como requisitos indispensables para que el empresario pueda trasladar a los trabajadores:

- razones técnicas.

- razones económicas.

- razones organizativas.

- razones de producción.

Contrataciones referidas a la actividad industrial: Se dan estas causas cuando el traslado supone mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que se favorezca su posición de competitividad en el mercado o se de una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

EN CASO DE QUE EL EMPRESARIO NO PRUBE LAS CAUSA SE CONSIDERARA NULO EL TRASLADO Y EL TRABAJADOR TENDRA DERECHO A QUE SE LE REINCORPORE EN EL CENTRO DE TRABAJO DE ORIGEN.

C) PROCEDIMIENTO SEGÚN EL TIPO DE TRASLADO:

HAY QUE DISTINGUIR DOS TIPOS DE TRASLADO :

- Individual

-Colectivo

TAMBIÉN QUE OCURRE CON EL TRASLADO DEL CONYUGE.

TRASLADO INDIVIDUAL: ( ART 40.1.3 ET)

El empresario lo puede acordar directamente sin otra exigencia que la de notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días de hacerse efectivo.

Transcurrido el plazo la decisión es EJECUTIVA ( El trabajador queda obligado a prestar sus servicios en el nuevo centro de trabajo, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar)

El ET no exige que la forma sea escrita. Pero en la NOTIFICACIÓN se debe expresar lo siguiente:

- El centro de trabajo al que se traslada al trabajador.

- Las razones del traslado.

- La fecha en la que se hace efectivo.

Deberá poner a disposición de los trabajadores afectados una serie de compensaciones por los gastos y perjuicios causados que comporten tanto los gastos propios como los familiares que no podrán ser inferiores a lo establecido en el convenio. El problema esta cuando no hay convenio en este caso habría que estar al pacto individual que puede ser ilícito cuando su cuantía no llegue a saldar los gastos.

Estos concepto de indemnización pueden ir acompañados de ciertas ayudas( ej: para la adquisición de la vivienda su alquiler…)

Al ser una decisión en la que no interviene el trabajador el ordenamiento jurídico le concede ciertas vías de reacción.

EN ESTOS CASOS EL TRABAJADOR NO TENDRÁ DIETAS COMO OCURRE EN LOS DESPLAZAMIENTOS.

TRASLADO COLECTIVO:

EN ESTE CASO EL EMPRESARIO DEBE DE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS / TRAMITES:

- Periodo de consultas.

- Notificación a la autoridad pública laboral

CONSUTAS: La decisión del empresario debe ir precedida de un periodo de consultas, con los representantes legales de los trabajadores conforme al siguiente procedimiento:

– A) El empresario debe de notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de efectuar el traslado y las causas que lo motivaron así como también la fecha de inicio del periodo de consulta.

– B) Su duración no puede ser inferior a los 15 días.

– C) En cuanto a su contenido debe versar sobre las causas o razones que motivaron la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos; así como de las medidas necesarias para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados.

– D) Las partes pueden negociar con buena fe para conseguir un acuerdo.

NOTIFICACION DE TRASLADOS A LOS TRABAJADORES AFECTADOS:

• Finalizado el tiempo de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará su decisión sobre el traslado a los trabajadores afectados con una antelación de 30 días de hacerse efectivo.

• Se deben de tener en cuenta las prioridades de permanencia de algunos trabajadores.(EJ: De los representantes de los trabajadores pues pierde la consideración de tal si pasa a prestar sus servicios en otro centro).

d) APLAZAMIENTO POR PARTE DE LA AUTORIDAD LABORAL:

Finalizado el periodo de consultas y decidido por el empresario un traslado colectivo la autoridad laboral puede ordenar considerando la posición de las partes y teniendo en cuenta las consecuencias económicas y sociales:

- La ampliación del plazo de la incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo

- Y la paralización del traslado por un periodo de seis meses.

TRASLADO DEL CÓNYUGE:

Al cónyuge del trasladado se le reconoce un derecho al puesto de trabajo en la misma localidad siempre que se den 2 requisitos:

- Que sea trabajador de la misma empresa.

- Y que exista un puesto de trabajo disponible en la localidad de destino de su cónyuge.

Este derecho sirve también para parejas consolidadas de hecho.

La inexistencia de un puesto de trabajo supone que si hay una vacante se le actualice el derecho al cónyuge.

Este derecho se da en todo tipo de traslados ( colectivos/individuales) pero sin embargo no da respuesta al caso en que haya un traslado colectivo y que sean varios de sus cónyuges los que soliciten este derecho de traslado del cónyuge. En caso el empresario dará prioridad o preferencia a los cónyuges de los inicialmente seleccionados.

Este derecho supone una excepción al principio general que impide al trabajador imponer unilateralmente una modificación de las condiciones laborales.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA POR RAZONES DISCIPLINARIASEl cambio a un lugar de trabajo distinto, con

o sin cambio de residencia, aparece configurada en ocasiones en los convenios colectivos como una sanción disciplinaria.

El ET prohíbe determinadas sanciones entre las que no se encuentra el traslado forzoso (Art 58.3 ET) por lo que puede entenderse aceptada por el Estatuto.

Los convenios colectivos suelen establecer una

correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y el tipo de movilidad:

El traslado se corresponde con faltas muy graves, siendo generalmente la sanción inmediatamente anterior al despido.

El cambio de centro si cambio de residencia corresponde indistintamente a faltas graves o menos graves.

El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro puede corresponder indistintamente a faltas graves o menos graves.

DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS/ES:

♦ Salvo que expresamente se disponga otra cosa en el Convenio colectivo el trabajador mantiene su anterior categoría profesional y retribución.

1. En principio el trabajador no tiene derecho a una compensación por gastos salvo previsión convencional específica.

2. La duración de este tipo de sanciones es la que se establezca en el convenio colectivo.

3. Si la sanción es declarada nula judicialmente el trabajador puede reclamar los daños y perjuicios sufridos.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INSTANCIA DEL TRABAJADOR/A

La iniciativa de la modalidad geográfica puede proceder del propio trabajador.

Con independencia de la posibilidad de solicitar la movilidad geográfica por parte del trabajador, cuya efectividad queda condicionada por la conformidad del empresario, existen determinados supuestos previstos en la ley en la que el trabajador tiene un autentico derecho a la movilidad geográfica:

- Ascensos

- Violencia de género

- Permuta

- Reagrupamiento familiar

Los ascensos de los que se derive un cambio de lugar de trabajo.

Reagrupamiento familiar:

Si uno de los cónyuges cambia de residencia por traslado, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tiene derecho al traslado en la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

Para que el trabajador tenga derecho al traslado por esta causa debe cumplir los siguientes requisitos:

- Ambos deben ser trabajadores de la misma empresa.

- Debe existir un puesto en la misma localidad, aunque no sea en el mismo centro de trabajo que el cónyuge, ni el puesto de trabajo sea permanente o de la misma categoría profesional.

Violencia de género:

– Cuando una trabajadora sea víctima de la violencia de género, para poder hacer efectiva su protección y su derecho a la asistencia social íntegra, puede necesitar cambiar el centro de trabajo.

– Las empresas que formalicen sus contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de la violencia de género que ejerciten su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tienen derecho a una bonificación.

– Cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad que venía prestando sus servicios, tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.

– La duración inicial de este traslado o cambio de centro de trabajo es de 6 meses, durante los que la empresa está obligada a reservar el anterior puesto de trabajo.

– Una vez terminado el periodo, la trabajadora tiene la opción de regresar a dicho puesto de trabajo o continuar con el nuevo, en cuyo caso decae la obligación de reserva.

Permuta:

Es una variante de la modalidad a petición del trabajador que consiste en el cambio de destino entre dos trabajadores, de distinto centro de trabajo, dentro de la misma empresa.

La regulación de esta figura en los convenios colectivos viene normalmente acompañada de las siguientes exigencias:

– Los trabajadores deben pertenecer a la misma categoría y ocupar puestos de trabajo análogos.

– La empresa se reserva la facultad de aceptar la permuta.

– Si se producen modificaciones salariales es necesaria la aceptación expresa de los trabajadores que permutan.

– La permuta no da derecho a indemnización alguna por traslado.

Modalidad procesal de movilidad geográfica.

El trabajador afectado por la movilidad geográfica, si se encuentra disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla.

La decisión empresarial debe adoptarse siguiendo el procedimiento establecido en los artículos 40 y 41 ET. Sólo entonces resulta posible su impugnación a través de la modalidad procesal específica. (Art 138 LPL)

La acción está sujeta a un plazo de caducidad y no cabría recurso alguno.

El objeto de esta modalidad es la impugnación por el trabajador afectado de la decisión empresarial sobre la movilidad geográfica, con la pretensión de que se revoque en lo que al trabajador afecta y se proceda a la reposición de las condiciones de trabajo alteradas por la decisión empresarial.

Puede fundar su pretensión en una pluralidad de causas en función de la naturaleza individual o colectiva del traslado, entre las que cabe destacar las siguientes:

Violación de un derecho fundamental. Incumplimiento del procedimiento legal o convencionalmente establecido. La existencia o idoneidad de las causas alegadas por la empresa…

Las reglas que la LPL establece en materia de legitimación son las siguientes:

Legitimación activa:

El proceso se inicia por el trabajador o trabajadores afectados por la decisión empresarial. Se trata de una acción individual que puede ser ejercitada únicamente por los trabajadores a los que afecta la media.

Legitimación pasiva:

Además del empresario cuya decisión se impugna, deben ser parte del proceso, configurando un litisconsorcio pasivo necesario:– Si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a determinados

trabajadores, éstos deben ser demandados.

– Si tratándose de modificaciones de carácter colectivo, la medida cuenta con la conformidad de los representantes de los trabajadores, éstos deben ser demandados.

Plazo para el ejercicio de la acción (articulo 59.3 ET; artículo 138.1 LPL)

La demanda debe presentarse en plazo de caducidad de veinte días hábiles, siguientes a la notificación de la decisión empresarial.

El plazo queda suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente, o el que asuma estas funciones, y por la reclamación previa a la vía judicial.

La decisión empresarial puede considerarse como movilidad geográfica a efectos procesales o sustantivos solo en la medida en que haya sido adoptada cumpliendo las exigencias del artículo 40 y 41 ET.

Entonces queda obligada su impugnación por la modalidad procesal específica (Art 138 LPL) y la acción está sujeta a plazo de caducidad. (59.4 ET)

En caso contrario, la acción debe seguir el cauce del procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo según el caso, y ni una ni otra están sometidas a plazo de caducidad.

Tramitación procesal

El procedimiento es urgente y se le da tramitación preferente, debiendo señalarse el acto de la vista dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.

En todo caso la preferencia está subordinada a los procesos de tutela de los derechos fundamentales y de los conflictos colectivos.

Si una vez iniciado el proceso se plantea una demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspende hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo.

SENTENCIA

El plazo para dictar sentencia es de 10 días (Art 97 LPL).

La sentencia puede declarar la medida empresarial:

- JUSTIFICADA: En caso de que queden acreditadas, respecto a los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, en este supuesto se procede a absolver a los demandados.

- INJUSTIFICADA: Si no queda acreditada la suficiencia de las razones aducidas por

la empresa, reconociendo en este caso el derecho del trabajador a su reposición en las anteriores condiciones de trabajo.

- NULA: Si la decisión se ha producido con lesión de derechos fundamentales del trabajador, o se ha adoptado en fraude de ley, se condena al empresario a la inmediata reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

• La sentencia que se dicte en el marco de este procedimiento especial de impugnación no es recurrible por razón de materia, estableciéndose asimismo el carácter inmediatamente ejecutivo de la sentencia.

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