cátedra taller de trabajo final - escuela de enfermería · por otro lado los turnos le dificultan...
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERIA
Cátedra Taller de Trabajo Final
PROYECTO DE INVEST IGACIÓN
“NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
ENFERMEROS DEL HOSPITAL PÚBLICO Y CLÍN ICA
PRIVADA DE VILLA MARIA DURANTE EL AÑO 2009”
Autoras: Alemandi, Alejandra del Valle
Coppari, Graciela del Valle
Subtil, Liliana Edith
Villa María – Año 2008
Datos personales de las autoras
Alemandi, Alejandra del Valle: Argentina, 28 años, cordobesa. Enfermera Profesional.
Egresada de la Escuela de Enfermería “Cecilia Grierson” de la ciudad de Villa María en el
año 2002.
Lugar de trabajo: Servicio de Neonatología.
Antigüedad en el Hospital Regional Pasteur de Villa María: 4 años.
Cursa el 5º año de la Licenciatura en Enfermería a distancia en la Universidad Nacional de
Córdoba.
Coppari, Graciela del Valle: Argentina, 50 años, cordobesa. Enfermera Profesional.
Egresada de la Escuela Dr Ramón Carrillo de la ciudad de Bell Ville en el año 2001.
Lugar de trabajo. Servicio de Terapia Intensiva.
Antigüedad en la Clínica Marañón de Villa María: 27 años.
Cursa el 5º año de la Licenciatura en Enfermería a distancia en la Universidad Nacional de
Córdoba.
Subtil, Liliana Edith: Argentina, 47 años, cordobesa. Enfermera Profesional. Egresada de
la Escuela de Enfermería “Cecilia Grierson” de la ciudad de Villa María en el año 1981.
Lugar de trabajo: Servicio de Neonatología.
Antigüedad en el Hospital Regional Pasteur de Villa María: 14 años.
Cursa el 5º año de la Licenciatura en Enfermería a distancia en la Universidad Nacional de
Córdoba.
Indice
I-El Problema…………………………………………………………………………………..1
Definición del Problema……………………………………………………………………....1
Justificación……………………………………………………….. ……………………….....8
MarcoTeórico………………………………………………………….................................10
Definición conceptual de la variable……………………………………………………......28
Hipótesis Descriptiva………………………………………………….................................29
Objetivos……………………………………………………………………………………….30
II-Diseño Metodológico……………………………………………………………………….31
Tipo de Estudio……………………………………………………………………………… .31
Operacionalización de la variable……………………………………...............................32
Universo………………………………………………………………………………………..33
Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos……………………………...33
Plan de recolección de Datos……………………………………………………………….34
Plan de procesamiento de Datos……………………………………………………………35
Plan de presentación de resultados…………………………………................................36
Presupuesto de Investigación……………………………………………………………….45
Bibliografía…………………………………………………………………………………….46
Anexos…………………………………………………………………………………….......48
“Quien no se siente dignificado en su rol, difícilmente
puede brindar la acogida que necesitan los
usuarios y, por el contrario, tienden a
devolverles sus propias carencias, en forma de
trato inadecuado, lo que no contribuye al
bienestar que aquellos demandan.”
Matamala
CAPÍTULO I
1 – Planteo del problema
Los enfermeros trabajan en organizaciones dedicadas a prestar ayuda en la satisfacción
de la necesidad de salud de las personas; de ellos los que trabajan en el ámbito
principalmente de recuperación de la salud, lo hacen diariamente en hospitales y clínicas
enfrentando múltiples problemas que derivan tanto de la atención directa del paciente,
como de la administración y coordinación del equipo de salud.
Esta realidad permite efectuar las siguientes consideraciones:
-Se escuchan frecuentemente, de algunos colegas enfermeros ,quejas constantes sobre
diversos aspectos laborales ya sean estos relacionados con las remuneraciones, el
entorno físico, los jefes, sus compañeros de trabajo, las diversas actividades que deben
realizar que no les competen o el exceso de trabajo, entre otros.
-Se observan implícitos problemas de salud en los trabajadores, tales como: hipertensión
arterial, cefaleas, entre otros. Estos problemas provocan ausentismo, rotación de
personal, gastos médicos para el trabajador y costos para la empresa, los cuales van en
desmedro de la organización.
Para reafirmar estas consideraciones se necesitaba constatar y observar en centros
asistenciales los problemas y dificultades a los que se ven enfrentados los enfermeros.
En la actualidad, el plantel de enfermería de nuestro hospital se compone de sesenta y
nueve profesionales, una Jefa de Enfermería (profesional), y una Supervisora
(profesional), el resto del personal es de nivel operativo. Por otra parte la clínica privada
cuenta con un plantel de veintidós profesionales, cinco de los cuales son contratados. El
personal depende directamente de los dueños de la clínica, no existe cargo de Jefa de
enfermería.
Dichos profesionales resienten los conflictos que se generan dentro de los equipos de
trabajo que nos resultan preocupantes.
“Existen dificultades con sus jefes directos y con sus pares”.
“Hay entorpecimiento de la comunicación que alteran la armonía y el desarrollo del
trabajo, tornándolo dificultoso y poco gratificante”.
“Los enfermeros se molestan por el escaso espacio, muy reducido o a veces inexistente,
-1-
asignado a sus lugares de trabajo, lo que ellos perciben como falta de reconocimiento hacia
su grupo profesional de parte de la institución en la que se desempeñan”.
“Sus históricas bajas remuneraciones, y los escasos ascensos son dificultades que, junto a
otras, estos profesionales deben enfrentar, con el consiguiente malestar que les implica”.
“No tenemos motivaciones”.
“Nos cambian de turno y de sector sin previo aviso”.
“Hay escasez y a veces falta de material para trabajar”.
“La infraestructura edilicia es deficiente y estamos en riesgo de accidentes en cualquier
momento”.
Es importante destacar que estas quejas y dificultades las han manifestado tanto los
enfermeros del hospital público como de la clínica privada.
El cansancio, las escasas posibilidades de capacitación debido al sistema de turnos y la
escasez de personal traen como consecuencia fatiga y desmoralización entre estos
profesionales. El deber de realizar muchas tareas cuya complejidad es inferior a su
formación, en algunos casos ,y que comprometen su tiempo, le impiden concretar su
función fundamental, que es junto al paciente en la entrega de atención y cuidados de éste.
Por otro lado los turnos le dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que éstos no coinciden
con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de las personas, por lo que el
enfermero requiere de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades con las de su
familia. Además, las bajas remuneraciones y la inestabilidad laboral, a veces los obliga a
desempeñar más de un trabajo teniendo que asumir doble empleo con el consiguiente
desgaste que ello significa.
En base a estas observaciones se formulan las siguientes preguntas:
-¿Están los enfermeros satisfechos con su trabajo?
-¿Son iguales los factores que influyen en las actividades laborales de enfermería en la
clínica que en el hospital?
-¿Cuáles son los factores que influyen en la satisfacción laboral de los enfermeros?
-¿Cómo conciben los enfermeros sus necesidades personales, profesionales y laborales?
-¿Qué importancia tiene para el enfermero el reconocimiento en su área de trabajo?
-¿Protegen al personal las leyes laborales?
-¿Tal vez la conducción no llena las expectativas del personal operativo?
-2-
-¿Cómo influyen los factores socioeconómicos, ambientales y las relaciones
interpersonales con las actitudes y el hacer profesional de los enfermeros?“La satisfacción laboral de los profesionales de enfermería, es una percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto, que incide en su estado de salud y en la calidad del cuidado que presta”.(1)
Se han realizado múltiples investigaciones respecto a la satisfacción laboral, pero solo en
la última década se han preocupado por la satisfacción de las enfermeras.
Como punto de referencia inicial, tomaremos la investigación que nos presenta OPS.
donde habla sobre los objetivos, modelos y resultados de las relaciones de trabajo en los
sistemas de salud.“El sector salud es un importante empleador en todos los países, se estima que mas de 35 millones de
personas trabajan en él, de los cuales, 9 de ellos pertenecen a la Región de las Américas”. (2)
El componente de trabajo en la producción de servicios de salud, es crucial para el éxito
de la adaptación de los servicios a las nuevas necesidades. No se ha prestado, de todos
modos, suficiente atención a las repercusiones de las reformas sobre la gestión de los
recursos humanos, aunque organizaciones como la O.M.S.identifican a estos recursos,
“como uno de los aspectos mas difíciles de la agenda internacional de salud”.
La ausencia de participación en la toma de decisiones por parte de las enfermeras, le
quita motivación a la realización del trabajo, por estar desconectadas la responsabilidad y
la ejecución de las tareas.
Es así como diversos autores han encontrado los siguientes resultados: Kramer y
Schmalenberg (1992) en EEUU observaron que la autonomía, el estilo de gestión y el
reconocimiento por parte de la institución donde trabajan, influían de forma importante en
la satisfacción laboral de estas enfermeras.
Las relaciones interpersonales entre colegas son de importancia ya que el trabajo de
enfermería debe realizarse en equipo. Será difícil de llevarse a cabo si existe mala
relación entre compañeros o con el personal de conducción. De tal problema devienen
otros: malas relaciones con los usuarios, trato impersonal en el ámbito laboral, y por
supuesto, la falta de comunicación, la baja en la autoestima y la ausencia de realización
personal colaboran, sin duda en las malas relaciones entre compañeros de labor.
Salinas y col. (1994) en México, informaron que las enfermeras participantes en su estudio
manifestaron satisfacción en todos los aspectos del trabajo a excepción del clima y la (1) (2) La salud en las Américas. Organización Panamericana de la Salud. Tomo I. Washington D.C.1998
(-3-
armonía intragrupo. Chávez y col. (1996) en México, indicaron que las enfermeras
participantes en su investigación mostraban un nivel moderado de satisfacción laboral.
La supervisión tal vez autoritaria provoca una situación de miedo a cometer errores. Del
mismo modo sucede ante la ausencia de la misma, el personal se siente desprotegido y
abandonado a su suerte.
Moss y Rowler (1997) en EEUU, mostraron que el estilo participativo y cercano de
dirección mejoraba la satisfacción laboral de las enfermeras. Krichkaew (1998), en
Tailandia, encontró el mismo resultado.
Asimismo, las nuevas condiciones de trabajo con deterioro progresivo del salario y de las
condiciones de seguridad laboral, la trasgresión sistemática de la ley de ejercicio tanto en
el sector público como en el privado, hacen de esta profesión un lugar cada vez más
difícil.
En Chile, Paravic, Parra y Zúñiga (2002) pudieron constatar que el nivel de satisfacción
laboral de las enfermeras era leve, encontrando gran insatisfacción en sus
remuneraciones y en las políticas de promoción y ascenso de sus instituciones.
Otro aspecto interesante surge del análisis de la importancia que le dan los enfermeros a
los temas de capacitación y desarrollo, las tendencias a la especialización y fragmentación
de la tarea, la falta de horizontes de discusión y producción científicas y tendencias
definidas desde una agenda propia, una investigación realizada en nuestro país en el
Hospital Ángel Padilla de Tucumán al ser consultados sobre los motivos por los cuales
cambiaría de trabajo, el 56% respondió que lo haría por desarrollo económico, profesional
y personal mientras que el 26% lo haría sólo por una mayor remuneración. Por otra parte,
en relación al nivel general de motivación que existe en la institución en la cual se
desempeñan, el 58% lo consideró normal, el 25% estimó que es bajo y el 15% opina que
es alto.
Toda esta problemática trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para la vida
personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten finalmente en la sociedad
donde vivimos.
-4-
“Estar preparados `para desafiar los problemas actuales y futuros de salud, es la gran empresa de la
enfermería argentina, empresa que se desencadena y trasciende en tanto elige su rumbo y orienta sus
estrategias en el camino deseado.”(3)
Al cumplirse en 1998, diez años de la I Convención Argentina de Políticas de Enfermería,
y sobre la base de aquella experiencia cuyo producto, - las Políticas de Enfermería-
resultara un norte y una senda por donde orientar el desarrollo, la Federación Argentina de
Enfermería y la Asociación de Escuelas Universitarias de Enfermería de la República
Argentinas sostienen la necesidad de mirar hacia el futuro.
Por ello atento a dichas necesidades cambiante de la salud de la población argentina, a la
reforma del estado y del sector salud, a los requerimientos de la enfermería y conscientes
de la necesidad de orientar, conducir y construir tanto en el sentido del desarrollo
profesional como en el sentido de su singular contribución a la salud de los argentinos, se
considera de urgente necesidad la formulación de nuevos lineamientos políticos de
Enfermería para el próximo decenio.
Con tal motivo las presidentas de la FAE, Lic. Rosa Villalba, y de la AEUERA, Lic. Silvina
Malvarez, establecieron en abril de 1998 un acuerdo conducente a la realización de la
Primera Conferencia Argentina de Políticas de Enfermería, a realizarse en noviembre de
1998 en Córdoba.
El presente documento preliminar ha sido preparado por la Comisión de Expertos
designada por la FAE y la AEUERA con el objeto de proveer una base de discusión para
la definición de las políticas de Enfermería, a ser aprobadas en la Primera Conferencia
Argentina de Políticas de Enfermería. Se presentan un marco de referencia que orienta
sobre la situación social y tendencias de salud en el país, como así mismo de la
enfermería.
Seguidamente presenta siete políticas sustantivas y sus correspondientes políticas
instrumentales referidas a servicios, educación, investigación, desarrollo de
organizaciones profesionales, marcos legales y éticos, condiciones y medio ambiente de
trabajo e imagen pública de la enfermería.
(3) Villalba, Rosa et al.”Proyecto de políticas argentinas de enfermería para el decenio 1999-2009”. Córdoba, FAE. AEUERA. Primera Conferencia argentina de políticas de enfermería. 1998.
-5-
Dentro de las condiciones de vida y trabajo de los Enfermeros se presenta como
política sustantiva lograr la transformación de las condiciones de vida y de trabajo de las
enfermeras, inscriptas en el contexto de los fenómenos económicos, políticos y sociales,
con el fin de alcanzar el reconocimiento oficial de la disciplina como profesión, protegida y
regulada, y mejorar la calidad de vida de los enfermeros.
Dentro de las políticas instrumentales se puede mencionar:
-Impulsar la declaración sobre la salud y la seguridad en el trabajo de los enfermeros,
considerando su carácter multidimensional y las características de proceso de trabajo.
-Promover el desarrollo y la difusión de las bases conceptuales sobres las condiciones y
medio ambiente de trabajo y favorecer las investigaciones destinadas a aumentar el
conocimiento para la toma de decisiones.
-Aumentar la capacidad de los enfermeros para analizar las situaciones laborales, decidir
y ofrecer propuestas sobre las condiciones del ejercicio profesional y defendiendo sus
deberes y derechos en beneficios de su bienestar.
-Procurar que las discusiones sobre las condiciones de vida y medio ambiente de trabajo
de los enfermeros, adquieran estatus políticos y generen estrategias concretas para su
mejoramiento.
-Promover la definición y distinción de funciones ajustadas a la formación y a los sistemas
de escalafónamientos.
-Identificar estrategias para aumentar la satisfacción en el trabajo, mejorar la retención y
fomentar la autonomía.
Las políticas de enfermería deben orientar la profesión hacia la promoción de la salud y
conducir los servicios de enfermería hacia una atención eficiente, equitativa, solidaria y
cooperativa en el marco de las particularidades culturales y de desarrollo de las regiones y
el estudio de los problemas de salud, las tendencias y los cambios sociales. Así también
deben posibilitar el análisis de la práctica, la enseñanza y la investigación en enfermería
en orden a las necesidades cambiante de la población.
En este contexto, los profesionales de enfermería pueden y deben resignificar las
prácticas sociales que se construye con esta sociedad e interactúa con ella a través del
compromiso del cuidado reflexivo, crítico y creativo de la salud humana, del sujeto que lo
recibe y del cuidador.
-6-
2 – Definición del problema
¿Cuál es la satisfacción laboral en los enfermeros de Hospital Público y Clínica Privada
de Villa María durante el año 2009?
-7-
3 – Justificación
Los determinantes que influyeron en la decisión para la elección del tema o situación
problemática a investigar, fueron dadas en primer término a partir del interés profesional
de las autoras en razón de que las mismas se desempeñan laboralmente en el lugar
donde se desarrolla la situación problemática a estudiar donde durante el transcurso de la
vida laboral se ha podido constatar y observar los problemas y dificultades a los que se
ven enfrentados los enfermeros y que podrían estar indicando que el nivel de satisfacción
laboral de éstos no es el mejor.
El problema seleccionado interesa a las autoras y consideran al mismo relevante ya que
creen que los profesionales del área de la salud y especialmente los enfermeros, deben
cuidar la salud física y mental de quienes están a su cargo, y entregar una atención de
buena calidad. Para ello deben estar bien y satisfechos en su trabajo.
Los seres humanos difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las
oportunidades de lograr éxito en el trabajo, tienen necesidades e intereses
completamente distintos y también diferentes grados y forma de satisfacción de los
mismos; esta alternativa permitirá fomentar el descubrimiento de valores y creencias que
tienen los enfermeros respecto a su trabajo.
En razón a la factibilidad del Proyecto problema, se considera la posibilidad de llevarlo a
cabo en los plazos estipulados con los recursos humanos y materiales disponibles. Por
otra parte evaluar aspectos que contribuyan a mejorar en forma positiva la situación del
objeto de estudio quienes serán los beneficiarios del mismo.
Otro criterio que se tiene en cuenta es la gravedad ya que el ser humano orienta la
conducta hacia objetivos y metas, bien sea organizacional o personal, en respuesta a
estímulos internos y externos que recibe y, por lo tanto, esto se relaciona con el
desempeño laboral.
En enfermería, la labor principal es directamente con seres humanos, que por lo general
están cursando por algún problema y necesitan apoyarse en personas motivadas para
seguir adelante.
-8-
La finalidad de este proyecto de investigación es determinar cuál es el nivel de
satisfacción laboral que este grupo de enfermeros refiere en su vida profesional.
De esta manera concertando los intereses profesionales, personales como así
también la factibilidad y gravedad de la situación, las autoras consideran válida la
fundamentación para llevar a cabo este proyecto.
-9-
4 - Marco Teórico
El concepto, la utilidad y función del trabajo han sido objeto de grandes controversias a lo
largo de la historia. En la mayor parte de las sociedades la generalidad de las personas
debe adecuarse de alguna manera a la exigencia de trabajar, por lo que las personas
pasan más de la mitad de su tiempo de vigilia, durante las dos terceras partes de su vida,
desempeñando algún tipo de trabajo.
Al mismo tiempo el trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e influye
sobre casi todos los aspectos de la conducta humana, por lo que los individuos al
desempeñar un trabajo no solo trasladan a él sus habilidades intelectuales y motrices, sino
también sus individualidades. Por otra parte, el trabajo le proporciona al individuo la
sensación de pertenencia a un sector de la sociedad que se considera importante,
necesario y valioso. Para un individuo trabajar significa tener un propósito, expresarse y
sentirse satisfecho de contribuir a la sociedad.
Relaciones laborales y condiciones de trabajo.En la actualidad resulta evidente que aquellos/as profesionales, que trabajan
especialmente en organismos gubernamentales, atendiendo las demandas de la población,
no cuentan con la infraestructura ni con los recursos necesarios para desarrollar su tarea.
Pero este panorama no queda solo reducido a estas cuestiones: la falta de diagnósticos de
situación, la imposición de respuestas importadas desde otros contextos cual si pudieran
resultar “mágicas”, la ubicación en los cargos de conducción de familiares y/o amigos, el
establecimiento y manutención de las relaciones personales mas que organizacionales,
son algunas de las características que presenta el escenario actual y que, por otro lado, no
son ajenas a la tradición argentina. Hoy se suma la ausencia del Estado con políticas que
den respuesta a los problemas sociales, el aumento del desempleo, la precarización del
empleo, la disminución de los derechos sociales y laborales, el resurgimiento del
asistencialismo, entre otros.
Evidentemente la situación descripta no resulta alentadora. Para poder enfrentarla, se hace
necesario aclarar algunos términos que nos permitan comprenderla, para luego pensar
como intentar modificarla.
Consideraremos a continuación; algunos conceptos fundamentales, tales como:
-10-
El Estado y las políticas públicas, el interés público, el mercado de trabajo y el ejercicio
profesional.
1-El Estado, las políticas públicas y el interés público.
Se nos hace necesario comenzar definiendo qué es una política. Las definiciones
existentes acerca de la política son de tipo descriptivo y de tipo teórico.
En las primeras, la discusión se centra en si la política es sólo una decisión de gobierno o
implica algo más. Para las definiciones de tipo descriptivas, la política tiene un aspecto
institucional ya que se trata de una decisión de la autoridad legítima, adaptada dentro de
su campo de acción legal, de acuerdo a procedimientos normatizados, que es vinculante
para los ciudadanos y que se expresa en documentos y actos oficiales.
Sintetizando, una política es un diseño, un curso de acción, un proceso que involucra a un
conjunto de actores y los hechos reales que esa acción produce.
Ahora bien, una política pública puede ser definida como “un conjunto de acciones y omisiones
que manifiestan una determinada modalidad de intervención del estado en relación con una cuestión que
concita la atención, interés o movilización de otros actores en la sociedad civil. De dicha intervención puede
inferirse una cierta direccionalidad, una determinada orientación normativa, que previsiblemente afectará el
futuro curso del proceso social hasta entonces desarrollado en torno a la cuestión”(4).
Una política pública es todo aquello que un gobierno elige hacer o elige no hacer.
¿Qué tipos de políticas públicas tenemos en este momento en nuestro país y a qué nos
conducirán? “Es muy claro que un Estado como el nuestro no está ofreciendo servicios eficientes; nuestro
estado sigue siendo en gran medida prebendario y clientelista”.(5)
Sintetizando, el escenario actual se caracteriza por la ausencia de políticas públicas que
den respuestas a las necesidades sociales existentes, la no consideración del interés
público en tanto construcción entre las partes ínteractuantes y la dificultosa garantía del
ejercicio de los derechos sociales para los ciudadanos, que ponen en riesgo la
continuación de la integridad del estado.
___________________________
(4) Oszlsk; O y O´ Donnel,G “Estado y políticas estatales en América Latina:hacia una estrategia de
investigación”Documento GE CLASCO Nº4.CEDES.Bs.As.1981.Pág. 121.
(5)Meza Rueda, M.S.J. “El papel de lo político en la construcción de una nación”.En lo político América
Latina.Equipo Jesuita Latinoamericano de reflexión filosófica. Editorial Bonum. Bs.As.1999.Pág. 402.
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Los modelos de empleo y las relaciones laborales en el sector salud.El perfil atomizado de la organización institucional de la atención médica en el país y la
dinámica de mercado prevaleciente se reflejan en la situación de los recursos humanos de
salud, por la disminuida capacidad reguladora del Estado en materia de normatización de
servicios y cobertura, acreditación de agentes proveedores y fiscalización del servicio.“El análisis de los recursos humanos se ha hecho dentro de una perspectiva de largo plazo en la que se
produjo el tránsito de una medicina estatal a una medicina comercial, caracterizado por la presencia de
mercados imperfectos, de alta conflictividad política y de dificultad para el sector público en la regulación de
la producción y distribución de bienes y servicios.”(6)
En argentina durante las últimas décadas se profundizado el desajuste entre la formación
de los Recursos Humanos en salud y su inserción en el mercado laboral (currículas
desactualizadas, sub-utilización del personal, ocupación de cargos por personal no
capacitado, etc) así como la concentración de los profesionales en las áreas urbanas en
mayor parte. El perfil epidemiológico y la dinámica demográfica no son tenidas en cuenta
en la formación y capacitación del personal. Se mantienen de tal forma, modelos de
prestación centrados en la oferta de recursos diagnósticos, terapéuticos y
medicamentosos. El tamaño de la fuerza laboral en salud no se puede determinar
exactamente, ni la magnitud de sus categorías profesionales, debido a que no se han
realizado estudios posteriores a 1980.
“El sector salud empleaba en 1980 un total aproximado de 210.000 personas (aproximadamente el 2,9% de
la fuerza de trabajo nacional)”. (7)
Situación de Enfermería en Argentina.La práctica de enfermería y sus espacios de trabajo se dan como un fenómeno derivado
de la práctica de salud en la república Argentina. Aunque pueden establecerse algunas
contradicciones numéricas, cualitativamente ofrecen similitudes.
Ello se da con una concentración del personal profesional principalmente en puestos
administrativos en los establecimientos hospitalarios dedicados a la restauración de la
___________________(6) Katz, J y Muñoz,A: Organización del Sector Salud:puja distributiva. Bs.As..CEP
(7)Ministerio de Salud y Acción Social. OPS / OMS. Descripción de la situación de Salud.1985.Pág 305.
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salud, en contraste con los establecimientos que funcionan como centros de primer nivel
de atención cuyos objetivos se orientan a la promoción de la salud y prevención de las
enfermedades. Estos centros a nivel de provincias tienen principalmente como,
operadores a un recurso humano de salud llamado “agente sanitario” y el escaso personal
de enfermería que en ellos labora está dado por auxiliares de enfermería y personal
empírico.
Legalmente, el personal de enfermería está constituido por enfermeros y auxiliares de
enfermería; pero en la práctica existe un tercer componente que son, en unos casos,
llamados “ayudantes” y en otros enfermeros “empíricos”, ninguno de los cuales tiene
preparación formal.
En la mayoría de los servicios de enfermería no existe una división técnica del trabajo
entre licenciadas, enfermeras y auxiliares; así mismo, la denominación genérica usada
para todo el personal de enfermería, es el de “Enfermera” independientemente del grado
de preparación o la función que desempeña.
Existen estudios sobre condiciones de trabajo del personal de enfermería donde se puede
apreciar que éstas son deficientes y que están influyendo sobre la calidad del trabajo que
realiza este personal.
Algunos ejemplos son: “Perfil Epidemiológico Social del Personal de Enfermería. Determinaciones en
Salud Mental” (8) y “Condiciones de Vida y de Trabajo de las Enfermeras en la Argentina”(9).
Demanda del personal de Enfermería.No existen estudios al respecto; sin embargo, siendo aproximadamente el 90% de
enfermeras personal asalariado, se estima la demanda sobre los puestos creados
oficialmente, tanto en el sector público como privado y /u obras sociales entre otros .Se
puede apreciar que existe demanda de enfermeras profesionales en los establecimientos
asistenciales, donde a veces desempeñan puestos de atención directa al paciente y
generalmente ocupan cargos de gestión de las atención de enfermería se observa que en
los últimos años se han creado puestos de enfermería a nivel directivo. En todas las
provincias existen enfermeras que desempeñan cargos de “Jefes Provinciales de ____________________________
(8)Movimiento Solidario de Salud Mental. Mimeo, Argentina 1987.
(9)Op.Cit.
-13-
Enfermería” y que por su participación en la toma de desiciones podrían calificarse como
cargos de gerencia.
Algunas clínicas particulares utilizan esporádicamente enfermeras en contratos (“por obra
terminada”) para resolver problemas temporales de tipo técnico- administrativo.
Previo al ajuste económico la mayoría del personal de enfermería 42.021 (65,3%)
pertenecía al sector público, actualmente éste porcentaje ha disminuido notablemente, y
de manera muy especial el personal profesional.“Los Servicios de Enfermería no solo carecen del número de personal necesario (funcionan con el 50% de
las necesidades estimadas de personal de Enfermería) sino que en estos últimos años ha aumentado el
ausentismo superando el 40%”(10).
El doble empleo de personal de Enfermería es una demostración de la escasez de
personal; escasez que se ve afectada por la jubilación temprana, menos de 60 años para
el personal de salud y poca productividad de las instituciones educativas que forman
enfermeras y auxiliares, así como la inmigración de profesionales al extranjero
incentivadas, en los últimos años, por la oferta de mejores salarios (USA, España, Italia y
Australia).
La mayor demanda de auxiliares de enfermería se da en el área de la atención directa, sin
embargo la escasez de enfermeras y, en algunos casos presiones sindicales (por
conseguir ascensos de sus agremiados) ha creado una situación irregular existiendo, por
lo tanto, una apreciable cantidad de auxiliares de Enfermería en puestos de gestión.
Aproximadamente el 40% de puestos para la atención directa está siendo ocupado por
personal empírico, actualmente el Ministerio de Salud de la Nación está reactivando un
proyecto con el BID para la remodelación de hospitales, lo que demandará capacitar-
formar en algunos casos aproximadamente 9000 recursos humanos para el
funcionamiento de estos hospitales, de los cuales el 75% es personal de Enfermería.
_____________________(10)Medina Tornero,M “Estudio de la satisfacción laboral, el bournot y el compromiso organizacional de los
auxiliares de ayuda a domicilio”. Redes Sociales. Ediciones de la Diputación de Huelva. España.2000.Pág. 1
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Utilización.No se cuentan con estudios específicos sobre la distribución del personal de Enfermería.
Sin embargo, se aprecia que el personal profesional está localizado en un porcentaje
mayor en las instituciones hospitalarias y preferentemente en los Centros que ofrecen
tratamientos con tecnologías de alta complejidad y en la administración en los servicios.
En el trabajo con la comunidad sólo se encuentran enfermeros en los niveles centrales de
cada provincia y son escasos los Centros de Salud (unidades sanitarias, puestos de salud
y otros) que cuentan con enfermeros profesionales. Sin embargo en este nivel el
Enfermero, de la misma manera que el resto del equipo de salud se limita a dar atención
de salud de acuerdo con la demanda espontánea. Existen provincias que presentan un
grave déficit en este nivel de Enfermeros. Es importante aclarar que son muy pocas las
instituciones que realizan un trabajo de salud con participación de la comunidad.
La utilización del personal de enfermería responde a tres niveles de complejidad
referentes al cuidado de la salud:
Atención Directa:
Esta función constituye aproximadamente más del 70% del total de personal de
enfermería en el país.
De manera general se aprecia que en las instituciones hospitalarias la enfermera no
privilegia como su objeto de trabajo esencial al paciente y su familia. No existen planes
individualizados de cuidados de Enfermería; los pocos planes de trabajo de estos
profesionales se refieren a la ejecución de técnicas que hacen al diagnóstico y tratamiento
médico. Los Registros de Enfermería realizados en los Servicios evidencian esta falencia.
La satisfacción de necesidades elementales de higiene y confort del paciente se realizan
inadecuadamente y la atención de las necesidades básicas del ser humano no son
atendidas porque predomina una atención despersonalizada, que muchas veces es
identificada como “deshumanización del cuidado” ya que el paciente se reduce a un
número o a un diagnóstico.
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Generalmente, no se aprecia una división técnica del trabajo en el equipo integrado por
licenciados, profesionales y auxiliares en la práctica de la atención directa.
Corrientemente las condiciones de trabajo del personal de enfermería son precarias. El
deterioro de la planta física de la mayoría de los hospitales nacionales y provinciales, así
como la marcada escasez de materiales de trabajo necesarios para prestar una atención
de Enfermería libre de riesgos, dificultan y/o duplica el trabajo de enfermería que, por su
naturaleza exige una continuidad de 24 horas diarias. La situación se ve agravada cuando
se carece de otro personal de apoyo, como el de mantenimiento y servicios generales ya
que, en consecuencia, el personal de enfermería distrae el tiempo que debe dirigir al
cuidado de los pacientes, para tomar cuenta de otros servicios que pueden ser
desempeñados con mayor eficacia por el personal especializado en la ejecución de estas
tareas.
Gestión:
El mayor número de enfermeras ocupan puestos de administración de salas y/o servicios
de enfermería (particularmente en los hospitales, no así en los servicios comunitarios); sin
embargo se aprecia que esta función es desempeñada rutinariamente; tiene poca relación
con la administración de la atención de enfermería que se ofrece a los pacientes. La
administración del personal es deficiente; generalmente hay ausencias de planes para la
asignación del trabajo de enfermería, así como establecimiento de turnos que garanticen
la continuidad de la atención durante las 24 horas del día y los 365 días del año. Se
carece de estándares que definan calidad de atención y no están definidos claramente los
modelos de atención que privilegien un cuidado de enfermería libre de riesgos al paciente
y su familia , estos responden a las necesidades del personal y del sistema y no a las
necesidades de los pacientes y los riesgos que confronta su salud. En algunos casos la
gestión de las unidades de internación así como los puestos de salud están a cargo de
auxiliares de enfermería.
Las enfermeras que ocupan puestos de gestión, generalmente, los adquieren por
antigüedad, sin existir ningún requisito de preparación para ocupar el cargo.
Se privilegia la administración de la institución, antes que la administración de la atención
en función de las necesidades de los pacientes. Se puede apreciar que las enfermeras
-16-
gastan sus energías en control de personal arreglando horarios para evitar problemas
institucionales.
Realizan también el control, de instrumental, medicamentos y ropa y otros servicios que
indirectamente tienen que ver con la curación del paciente, pero poco hacen por cuidar de
su bienestar.
La falta de una gestión eficiente no solo pone en mayor riesgo la salud de los pacientes y
de sus familias sino de los propios trabajadores de Enfermería, ya que se enfrentan cada
vez mas a problemas complejos provocándoles frustraciones, tensiones permanentes y
hasta enfermedades contraídas dentro del lugar de trabajo.
Gerencias:
En el país hay muy pocos enfermeros / as a nivel de gerencia, que estén participando en
la toma de decisiones sobre la práctica y la educación en enfermería y salud en general.
En el Ministerio de Salud de la Nación existen preferentemente 2 cargos de enfermería;
uno en la Dirección y Supervisión de Establecimientos Hospitalarios y otro en la Dirección
de Recursos Humanos. Todas las provincias tienen una enfermera como Jefe Provincial;
sin embargo, la participación de los enfermeros que ocupan estos cargos es poco
significativa en la toma de decisiones ya sea por la poca capacidad de liderazgo, falta de
preparación o voluntad de ocupar espacios que demanden conocimientos, trabajo y
compromiso.
Desarrollo del personal de Enfermería.Enfermería tiene una ley de ejercicio profesional aprobada; la misma servirá de marco
jurídico para orientar a las provincias que carecen de legislación o quieran actualizar o
compatibilizar sus leyes existentes. Este aspecto es de vital importancia, ya que la
ausencia de control del ejercicio profesional permite que, aun hoy, haya
instituciones(inclusive en el sector público) que, en contravención con la legislación
vigente, recluten personal empírico y sin matriculación profesional, y que no se cumplan
los reglamentos sobre carga máxima de trabajo...falta de oportunidades de educación
permanente, la indiferenciación de funciones y de remuneraciones entre categorías, que
desestimula la capacitación profesional y conspira contra la calidad de la atención de la
salud de la comunidad, los salarios extremadamente bajos, que obligan al doble y triple
-17-
empleo, a las largas jornadas de trabajo y las pocas horas de descanso que atentan
contra la salud física y psicológica del personal. La situación actual, en la cual los
profesionales argentinos desempeñan su actividad cotidiana en las organizaciones
destinadas a prestar servicios a la población, se caracteriza, en un importante número de
casos, por la desconfianza en las figuras de autoridad y la imagen de un sistema corrupto.
Desde nuestro pensamiento este tipo de características afectan de tal manera el ejercicio
profesional cotidiano, que lesionan la calidad de vida del propio profesional y de las
personas que atiende.
Pero en un contexto nacional como el que hemos descripto, hay factores y condicionantes
que devienen del macro contexto y que afectan la calidad de vida de las personas
dedicadas a las profesiones de servicio. Nos referimos a:
-La insuficiencia en los recursos para la asistencia.
-El cambio permanente en las decisiones para el área laboral.
-La copia de modelos foráneos para la resolución de problemas que pueden generar que
los profesionales se vean obligados a realizar tareas que consideran incorrectas o no
pertinentes al ejercicio de su rol.
-La inseguridad e inestabilidad en las condiciones laborales.
-La reducción de los derechos laborales.
El trabajo de una persona en una organización, no solo requiere del balance de sus
elementos claves, mencionados para ser productivo, sino para verter una misión interior
que le produce beneficios cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida.
Por lo tanto, “Calidad de Vida en el Trabajo” es una forma diferente de vida dentro de la
organización, que busca el desarrollo del trabajador, así como su eficiencia empresarial.
Una organización que busca calidad de vida de sus integrantes, está satisfaciendo las
necesidades de los mismos, y esto es una forma de mantenerlos incentivados.
El concepto calidad de vida está definida como una forma de contribuir al estudio del
bienestar de las personas, tanto desde la perspectivas del bienestar físico como desde el
bienestar psicológico, relacionando de esta manera, las necesidades materiales con las
socio afectivas (Alsinet, 2000), e integrando mediciones psicológicas y psicosociales de
percepción y evaluación de las propias experiencias de los sujetos (Casas, 1991).
-18-
Hoy podemos decir que la calidad de vida conforma “un ámbito de estudio
interdisciplinario de la realidad social con netos componentes psicosociales” (Casas
1999).Actualmente el término es utilizado en forma cotidiana y para hacer referencia a
diferentes situaciones consideradas deseables para las personas. De esta manera se ha
convertido en un objeto de estudio concreto, en tanto componente de la realidad social.
La calidad de vida plantea una realidad social y política basada en el respeto de los
derechos humanos y nos pone ante la necesidad de trabajar en forma integrada.
Existe consenso de la necesidad de estudiar al trabajador en relación con su medio
ambiente laboral en el cual está inserto, ya que cualquier variación en el conjunto
integrado por el hombre, la organización y el medio ambiente, afectará forzosamente a los
demás.
Todo profesional desarrolla su actividad cotidiana en una situación de trabajo que queda
determinada por las relaciones que se establecen entre este profesional y su entorno.
De allí la importancia que para cada profesional, revisten las decisiones formales que se
tomen en la organización en la cual ejercen su profesión cotidianamente para ello es
necesario considerar variables en relación a cuatro entornos:
-Entorno Social: se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes que rigen el
ejercicio profesional, y la formación profesional, las decisiones en el ejercicio del rol
profesional y las condiciones laborales de riesgo.
-Entorno Organizacional: se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes
grupos que conforman la organización, así como el proceso de socialización laboral por el
cual los miembros de la organización aprenden los valores, las normas y las pautas de
conductas de la misma.
-Entorno Interpersonal: se refiere a las relaciones que los profesionales tienen con sus
compañeros de trabajo y con los usuarios del servicio.
-Entorno Individual: tiene en cuenta las características de personalidad de cada uno de los
profesionales.
La base del Modelo de Calixta Roy, organizado en torno a los comportamientos de
adaptación de la persona, es el conjunto de procesos mediante los cuales una persona se
adapta a los productores ambientales de tensión.
-19-
En el Modelo de Roy, la persona como sistema unificado se considera desde la
perspectiva de un ser biopsicosocial. El individuo está en constante interacción con un
medio ambiente cambiante. La tensión equivale a la transacción entre la demanda
ambiental de adaptación y la respuesta de la persona.
El individuo se ve afectado por productores de tensión que se describen como estímulos
focales; estos son cambios que confrontan inmediatamente a la persona y exigen una
respuesta de adaptación. Los estímulos contextuales (todos los demás estímulos
presentes) y los residuales (otros factores importantes) intervienen y contribuyen al efecto
de productor de tensión para generar la interacción denominada tensión. El efecto
combinado de las tres clases de estímulos da por resultado el nivel de adaptación, que
determina una zona que indica el rango de estimulación ulterior que tendrá una respuesta
positiva o de adaptación; si los nuevos estímulos caen fuera de dicha zona, la persona no
podrá responder en forma positiva y se producirá un enfrentamiento ineficaz.
“El enfrentamiento se refiere a los modelos rutinarios y habituales de comportamientos
responsables de manejar las situaciones cotidianas y de producir nuevas formas de
comportamiento cuando un cambio drástico desafía las respuestas familiares”.Los dos
mecanismos de enfrentamiento mas importantes son el regulador y el de cognición. El
subsistema regulador está constituido fundamentalmente por elementos neurales,
endocrinos y perceptivos – psicomotores. El subsistema de cognición incluye patrones
psicosociales y hace posible el procesamiento perceptual de información, aprendizaje,
razonamiento y emoción.
Roy considera que las personas tienen cuatro modos o métodos de adaptación:
fisiológica, auto concepto, desempeño de funciones y relaciones de interdependencia. El
resultado final más conveniente es un estado en el cual las condiciones facilitan la
consecución de las metas personales, incluyendo supervivencia, crecimiento, producción y
dominio.
De este modo, en el modelo de Roy la adaptación es un proceso mediante el cual la
persona hace frente a los productores de tensión y a un estado final producido por el
proceso. Si los mecanismos de enfrentamiento son eficaces para resolver la tensión, se
obtiene un estado dinámico de equilibrio que facilita la consecución de las metas del
individuo.
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PRINCIPALES CONCEPTOS SEGÚN LA DEFINICIÓN DEL MODELO DE ROY
● Persona: ser biopsicosocial que forma un sistema unificado que trata de alcanzar el
equilibrio.
● Salud: adaptación resultante del éxito obtenido al hacer frente a los productores de
tensión.
● Enfermedad: enfrentamiento ineficaz a lo largo del continuo que va de la muerte a la
adaptación.
● Ambiente: condiciones e influencias externas que afectan el desarrollo de la persona.
● Enfermería: manipulación de los estímulos para facilitar el éxito del enfrentamiento.
Sabemos por la Medicina Laboral, la cantidad de padecimientos y enfermedades que las
condiciones laborales determinan. Sabemos también que en un acelerado proceso de
crisis económica recesiva, el trabajo es grave problema; pero en este momento, el
estallido de la desocupación ha determinado que quienes tienen trabajo, acepten
condiciones cada vez peores. La cultura individualista profundizada en los años del
neoliberalismo, ha creado en los ambientes laborales condiciones de competencia antes
de solidaridad que, sumadas al temor diario de quedar, fuera del cada vez más restringido
“mercado laboral”, afectan la salud. Es decir, a la explotación económica de los
trabajadores-violencia propia del trabajo asalariado se han agregado nuevas condiciones
donde los vínculos se deshumanizan progresivamente.
De ahí deriva la necesidad de investigar cientos de fenómenos que ocurren a diario dentro
de la organización, y uno de ellos es la satisfacción laboral, ya que extensos y variados
estudios han indicado una serie de relaciones que este fenómeno tiene con la calidad de
vida del trabajador con la organización en sí y como efecto final con la sociedad.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.Se han realizado múltiples investigaciones respecto a la satisfacción laboral, pero sólo en
las últimas décadas se han preocupado por la satisfacción de las enfermeras.Hoppock, en
1935 publicó la primera investigación donde hace un análisis profundo de satisfacción
-21-
laboral. A través de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores que podrían
ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la
fatiga, monotonía, condiciones trabajo y supervisión. Posteriormente Herzberg en 1959
sugirió que la real satisfacción del hombre con su trabajo provenía del hecho de
enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor
responsabilidad y experimente a su vez crecimiento mental y psicológico.
Otro aporte importante en esta línea de trabajo desarrollado por Herzberg (1968),
refiriéndose a la satisfacción laboral, es cuando distingue dos tipos de factores que inciden
en ella:
● Los factores extrínsecos que caracterizan al contexto laboral como seguridad en el
empleo, salario, mercado laboral, etc.
● Los factores intrínsecos al trabajo mismo, a su contenido, como la naturaleza del
trabajo, las posibilidades de asumir responsabilidades, de ser promovido etc.
Los factores extrínseco favorables, si bien son a veces cruciales en la vidas de las
personas no las motivan, solo pueden reducir o eliminar un sentimiento de insatisfacción.
Los factores intrínsecos, en cambio, responsables de la satisfacción son los que realmente
motivan a los individuos y posibilitan el cumplimiento de las necesidades que serían las
específicamente humanas.
Según Lock la satisfacción laboral es el resultado de la apreciación que cada individuo
hace de su trabajo que le permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de
los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus
necesidades básicas pudiendo ser éstas necesidades físicas o necesidades psicológicas.
Otro aspecto a tener en cuenta en el ámbito laboral es el Apoyo Social; entendemos por el
mismo, todo proceso de transición interpersonal que proviene de los recursos sociales,
naturales o redes sociales de pertenencia, que potencian y favorecen el bienestar de los
agentes implicados.
También se considera apoyo social a la asistencia disponible a las personas y los grupos
dentro de sus comunidades y que puede servirles de ayuda tanto para desarrollar
capacidades de afrontar problemas como elemento amortiguador de los sucesos vitales
-22-
negativos.
Se pueden identificar tres tipos de apoyos:
-Apoyo emocional: sentimiento de ser amado, de poder contar con alguien, de poder ser
escuchado. Genera la sensación de no sentirse solo ya que al compartir los problemas
con otros la persona se siente acompañada en el camino de resolución de su situación.
-Apoyo instrumental: que consiste en la presentación de ayuda directa o servicios. Provee
a las personas una respuesta concreta a su pedido.
-Apoyo informacional: que consiste en brindar información, consejo y/o guía para la
resolución de los problemas.
Trabajos desarrollados por Conn,Taylor y Hayes (1992) y por Hills y Baker(1992) exponen
que el apoyo social es importante tanto para las personas que se encuentran bajo estrés
como para las no afectadas, lo cual evidencia que una persona puede desarrollarse en
forma saludable cuando tiene disponibles, accesibles y adecuados sistemas de apoyos.
(Sánchez Cabaco 1999).
El apoyo social en el trabajo aumenta la realización personal, disminuye el agotamiento
emocional y mejora las actitudes y conductas negativas del sujeto hacia los demás (Gil
Monte y Peiro 1997). Este apoyo puede provenir de diferentes fuentes: los compañeros de
equipo, grupos informales y hasta los jefes.
En cuanto a los grupos de apoyo social que pudieran organizarse en el ámbito laboral
como respuesta a los problemas los mismos tiene como objetivo la reducción de los
sentimientos de soledad y agotamiento emocional de cada uno de los profesionales
miembros del grupo y el mejoramiento del grupo de trabajo a partir de facilitar el desarrollo
de las tareas cotidianas. “El apoyo social protege a las personas de los efectos adversos sobre el estado de ánimo y funcionamiento
psicológico, facilitando los procesos de afrontamiento y adaptación reduciendo así las posibilidades de
enfermedad físicas y/o mental.”(11).
El término motivación encierra sentimientos de realización, de evolución, y de
reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que
___________________________
(11)Cuiyart ,C.”Análisis de criterio en el trabajo a turno”.ntp 502.1999.
-23-
constituyen un gran desafío y tienen bastante trascendencia para el trabajo.
La motivación es un motor que se pone en movimiento con estímulo. Indudablemente que
la motivación es una respuesta interna, pero desencadenada por factores externos.
Implica la disposición del ser humano para actuar en una orientación determinada en un
momento determinado.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo
sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción.
Por otra parte si el personal de una organización trabaja desmotivado, lo manifiesta de
diferentes maneras, una de ellas es la falta de deseos de asistir a su lugar de trabajo.
La motivación se define como factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta
humana y por lo tanto se relacionan con el desempeño laboral. La motivación se hace
indispensable en enfermería.
Existen varios factores motivadores: autorrealización, estima, pertenencia, seguridad,
satisfacción laboral, compromiso.
Los sentimientos de realización, responsabilidad, de importancia, desafío, de progreso y
las nuevas experiencias y oportunidades crecimiento contribuyen a la autorrealización.
La realización, competencia, el conocimiento, independencia, status, reconocimiento,
prestigio, aprecio, la reputación y el respeto son aspectos que contribuyen a aumentar la
autoestima.
La comunicación, los amigos, colegas, familia, el amor favorecen a la pertenencia.
La seguridad personal física, abrigo, vivienda, seguridad espiritual, seguridad emocional,
protección, seguridad económica y seguridad laboral hacen a las necesidades de
seguridad y protección.
-Cualquier comportamiento motivado es como un canal, mediante el cual numerosas
necesidades pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.
-Ante un obstáculo para satisfacer una necesidad surge la frustración, convirtiéndose en
una amenaza psicológica. Estas amenazas ocasionan las reacciones generales de
emergencia del comportamiento humano.
Reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión recibida, compañeros de
trabajo, políticas de la institución forman parte de la satisfacción laboral la cual está
relacionada al clima organizacional y el desempeño laboral.
-24-
Las consecuencias atribuidas a nivel de satisfacción del trabajador en el contexto de la
organización son:
-Satisfacción y Productividad, una investigación indicó que existe una relación positiva
entre la satisfacción y la productividad. Un ejemplo de esto se da en que la relación es
más fuerte cuando el comportamiento del empleado no está restringido por factores
externos. Un empleado que se siente complacido con su trabajo y con todas las
satisfacciones de diversa índole que el mismo le reporte, estará más compenetrado con la
organización y por lo tanto producirá como si lo estuviese haciendo para su total beneficio.
-Satisfacción y Ausentismo, múltiples estudios han sugerido que la insatisfacción conduce
al ausentismo. El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve
de alejarse de él. La causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida
por la propia realización del trabajo. Si bien existe una relación directa entre la satisfacción
-Satisfacción y Rotación, la rotación demanda mayores gastos en selección del personal y
en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. A
demás, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las
relaciones interpersonales. Si bien existe relación entre satisfacción y rotación no toda la
rotación se debe a la insatisfacción laboral.
-Satisfacción y Salud de la persona, la relación entre la salud psicológica de la persona y
el nivel de satisfacción con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se
asume que hay una correlación positiva.
Locke, en base a la revisión de estas teorías, elabora su conceptualización y manifiesta
que el individuo logra satisfacción laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realización
de valores importantes para él y que estos son compatibles con sus necesidades. Es así
que el individuo hace una evaluación de los hechos, objetos o situaciones que derivan del
trabajo y según sus expectativas sus necesidades tanto físicas como psicológicas, realiza
un juicio interno de valor, el cual puede ser positivo o negativo para el individuo, por lo que
tendrá una reacción emocional placentera o displacentera al respecto y en consecuencia
obtendrá satisfacción o insatisfacción.
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Este autor destaca la importancia de los valores del individuo, de sus necesidades, de sus
expectativas, de sus percepciones y de sus juicios, especificando con sus modelos
causales cómo estas variables se combinan para determinar el grado de satisfacción
laboral. Además señala que para comprender las actitudes hacia el trabajo es necesario
analizar los distintos factores del mismo, algunos de los cuales se estudian en esta
investigación.
Es necesario determinar hasta qué punto la persona satisfecha con su trabajo lo está
también con su vida familiar, con sus amigos, etc solo así se podría determinar si la salud
mental es una causa o consecuencia de la satisfacción laboral.
Existe evidencia clara que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problema
de salud, tales como: cefalea, problemas de salud mental, cardiopatías y accidentes
vasculares cerebrales, hipertensión, insomnio, dolores musculares, ansiedad entre otros.
Estos problemas provocarán ausentismo, rotación del personal, gastos médicos para el
trabajador y costos para la empresa, los cuales van en desmedro de la organización.
Como contrapartida, los estudios demuestran que la satisfacción laboral constituye un
buen predictor de longevidad, de adhesión a la empresa, mejora la vida no sólo dentro del
lugar del trabajo sino que también influye en el entorno familiar y social.
Cuando un empleado está en relación de dependencia, las necesidades de protección
pueden llegar a cobrar considerable importancia. Actos arbitrarios por parte de la
administración, una conducta que provoque incertidumbre con respecto a la permanencia
en el empleo o que refleje favoritismo o discriminación, una administración impredecible
de la política organizacional, se pueden constituir en motivadores de las necesidades de
protección en lo concerniente al empleo en todos los niveles de la organización, desde el
operario hasta el vicepresidente de una empresa.
El trabajo de las enfermeras y el ambiente dónde lo desarrollan pareciera no ser el más
propicio para derivar en satisfacción laboral. El cansancio, las escasas posibilidades de
capacitación debido al sistema de turno y a la escasez de personal traen como
consecuencia fatiga y desmoralización entre estas profesionales.
-26-
Por otra parte, los turnos le dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que estos no
coincidan con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de las personas, por lo
que la enfermera requiere de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades con
las de su familia. Además las bajas remuneraciones, que a veces las obliga a desempeñar
más de un trabajo teniendo que asumir largas jornadas con el consiguiente desgaste que
ello significa, agravan la situación.
Los factores predisponentes que llevan a una pérdida de la motivación profesional, a la
despersonalización, con sentimientos de inadecuación y fracaso tienen que ver con:
-El contexto laboral de inestabilidad, bajo salarios, amenaza de mala praxis, sobre
exigencia, ambigüedades en los fines y objetivos institucionales.
-Factores individuales: como rasgos de vulnerabilidad, con escasos recursos socio
afectivos, con escaso umbral para las frustraciones, con falta de motivación en el ejercicio
profesional o bien, al contrario, las personas (adictas al trabajo) con alto nivel de
autoexigencia, que suelen tener dificultades para disfrutar del tiempo libre con vida social,
recreación o actividades creativas y, finalmente, la falta de formación en la tarea aumenta
el estrés laboral.
-Las relaciones interpersonales conflictivas o competitivas.
-La naturaleza de la tarea, el trato directo con pacientes y familias con alto nivel de
demanda emocional, el volumen de trabajo y las presiones para realizar la tarea así como
el nivel de reconocimiento y jerarquización profesional.
“Dice Michéle Petit que cuando no podemos expresar nuestro malestar a través de las
palabras, es el cuerpo el que habla por vía del síntoma o de la simple violencia.”
-27-
Definición conceptual de la variable en estudio
Satisfacción laboral: hace referencia a la percepción que tenga el individuo de su trabajo
como herramienta y que manifiesta el personal de enfermería en su desempeño laboral,
que le permita alcanzar condiciones de valores compatibles con sus necesidades en su
vida laboral, personal y social y que sean vistas esenciales para el bienestar del individuo.
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5-Hipótesis Descriptiva
Existen distintos niveles de satisfacción laboral en el personal de enfermería del hospital
público y clínica privada de Villa María.
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Objetivo General:
-Determinar mediante un estudio observacional descriptivo el nivel de satisfacción
laboral del personal de enfermería del Hospital Público y Clínica Privada de Villa
María en el primer semestre del año 2009.
Objetivos Específicos:
-Caracterizar a través de una encuesta el perfil del personal de enfermería, del
Hospital Público y Clínica Privada, según la edad y el sexo.
-Mostrar el nivel de satisfacción según el estado civil.
- Relevar la satisfacción laboral según la antigüedad en la profesión y el desempeño
laboral.
-Indagar a cerca de la satisfacción laboral frente a aspectos tales como: los recursos
con los que cuenta y la seguridad laboral.
-Describir la satisfacción laboral del personal de enfermería en relación al salario que
recibe y la cantidad de empleos que tiene.
-Determinar el nivel de satisfacción laboral relacionado con el estímulo que recibe el
personal de enfermería de parte de los superiores en su lugar de trabajo.
- Evidenciar la satisfacción laboral respecto al reconocimiento de los pares, equipo de
salud y usuarios.
-Identificar la satisfacción laboral en concordancia con la aceptación familiar del
personal de enfermería relacionado con los horarios y días de trabajo.
-Mostrar la satisfacción laboral según la Institución en la cual trabajan.
-30-
CAPÍTULO II
2-DISEÑO METODOLOGICO
1-Tipo de Estudio.
La investigación a llevar acabo será a través de un estudio observacional Descriptivo,
Prospectivo Transversal.
Se trata de un estudio descriptivo, que permite el conocimiento del estado actual del
problema a focalizar en una descripción completa y detallada. Tiene como objetivo la
identificación de dimensiones del tema.
Se dirige hacia el presente y por lo tanto resulta adecuado para operar con problemas de
investigación como el planteado, donde existe un contexto en el cual se pueden generar
los datos necesarios, así como identificar sus relaciones.
Será transversal porque la variable estará estudiada como se presenta en un momento
dado, entre el mes enero y junio del año 2009.
Definición Operacional de la variableLa variable nivel de satisfacción del personal de enfermería del hospital público y la
clínica privada será estudiada en las dimensiones:
Contexto Institucional: conjunto de factores extrínsecos al objeto más específico de
investigación que es indispensable para la comprensión, descripción y explicación de
aquel objeto y sus efectos sobre otras variables. De esta manera consideramos que un
conocimiento solo es pertinente, en la medida en que se sitúa dentro de un contexto.
Datos de identificación Personal: son las referencias sociodemográficas de las personas.
Características del puesto de trabajo: engloba los sueldos, horarios, días de trabajo,
tipos de tareas, motivación recibida.
Aceptación familiar: incluye la aprobación de la familia que tienen las personas que
trabajan en relación a los días de trabajo, horas que permanecen fuera del hogar o
cualquier comportamiento motivado como canal mediante el cual numerosas
necesidades pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.
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Operacionalización de la variable
VariableConceptual
Subdimensión deVariable
Indicadores
SatisfacciónLaboral
Datos de identificación personal sociodemográficos
Contexto Institucional
Características delPuesto de Trabajo
Aceptación Familiar
☻ Edad☻ Sexo☻ Estado civil☻ Formación☻ Antigüedad Profesional☻ Antigüedad en el Trabajo
☻ Recursos☻ SeguridadLaboral
☻ Sueldos☻ Nº de empleos☻ Motivación Recibida☻ Reconocimiento de pares, del equipo de salud y de usuarios
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2-Universo.
La población en estudio es el personal de enfermería que se desempeñan en los
diferentes servicios del Hospital Público Regional Pasteur y de la Clínica Privada
Doctor Gregorio Marañón de la ciudad de Villa María.
El número total de personal de enfermería es de 91. Pertenecen al Hospital Regional
Pasteur 69, en tanto que en la Clínica Marañón trabajan 22. Dado el tamaño
reducido del universo no se trabajará con muestra.
Criterios de Inclusión
Quedan incluidos en el presente proyecto de investigación el personal de enfermería:
sean éstos licenciados, profesionales, y/o auxiliares del Hospital R.Pasteur y de la
Clínica Doctor G. Marañón, que se encuentren en actividad.
Criterio de Exclusión
Quedan excluidos las jefas y supervisoras de los departamentos de enfermería
correspondientes al hospital bajo estudio; y las autoras alumnas de la licenciatura en
enfermería a distancia.
3-Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de los datos.
La fuente de información será de carácter primario, dado que las autoras estarán en
contacto directo con el objeto de estudio (personal de enfermería del hospital
Regional Pasteur y de la clínica Doctor Gregorio Marañon de la ciudad de Villa María
durante el período enero – junio del año 2009).
La técnica a implementar para la recolección de datos será la encuesta, en su
modalidad de entrevista.
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El instrumento que se utilizará será una cédula de entrevista de carácter individual,
anónimo y aplicado de forma directa de tal modo que el encuestador pueda dar las
indicaciones correspondientes en forma oral al encuestado, la cédula contará de:
- Una introducción, donde se detallarán el problema, los objetivos de estudio,
reafirmando el carácter anónimo de la información que será solicitada.
- La cédula propiamente dicha en la cual se incluirán datos identificatorios
como edad, sexo, estado civil, formación, antigüedad en la profesión y en la actividad
laboral; además de doce preguntas dicotómicas cerradas que contendrán los datos
que hacen al contenido de la variable; destinadas a obtener información pertinente
para responder el problema que se investiga. (Anexo Nº 1).
La elección de esta técnica se debe a que permitirá a las autoras recolectar la
información necesaria para dar respuestas al problema
definido, a los objetivos generales y específicos enunciados, en un breve
período de tiempo, con reducidos recursos humanos, materiales y económicos y a un
costo accesible.
Previamente a la recolección de datos fue necesario realizar una prueba de campo
(prueba piloto) del instrumento a utilizar para detectar si el lenguaje empleado era
claro y preciso, asegurar su comprensión, obtención de datos requeridos y
confiabilidad para recoger una información coherente con la realidad. El resultado fue
el esperado por lo que se decidió su implementación.
4-Plan de recolección de datos:
La recolección de datos se realizará durante los meses de enero-junio del año 2009.
Primeramente se pedirá autorización a las autoridades del Hospital Pasteur y Clínica
Marañón para la realización del proyecto.
Seguidamente se solicitará una reunión con las jefas del departamento de enfermería
correspondientes al hospital y clínica para informar el plan de trabajo a realizar y
pedir el consentimiento informado del personal.
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Será llevada a cabo por las autoras del proyecto en su tiempo libre y cuando el
personal esté disponible para explicarle detalladamente en que consiste el
instrumento que se le entrega. Las cédulas serán depositadas en una urna que se
habilitará en las instituciones antes mencionadas.
5- Plan de procesamiento de datos:
Una vez recolectados los datos, se procederá a analizarlos y volcarlos en una tabla
matriz y de presentación. (Anexo nº 2) donde se procesarán por categorización de los
datos.
Se construyó un índice a partir de 3 dimensiones y 8 subdimensiones de las cuales
se valoran distintos aspectos que pueden incidir sobre la satisfacción laboral. (Anexo
Nº3).
Las preguntas de respuestas dicotómicas tienen adjudicados un valor de 2 puntos por
el “si” y 0 punto por el “no”.
El total de puntos que alcance cada unidad de análisis (usuario) constituye el valor
índice que indica el valor de la variable “Satisfacción Laboral”.
Dicha variable se dicotomizó en dos categorías: Satisfacción e Insatisfacción. Según
el puntaje total que alcance cada usuario, se incluirá en alguna de las dos categorías
establecidas.
Para determinar estas categorías se procederá de la siguiente manera:
-Para los valores totales de 10 a 20, se considerará “Satisfecho”.
-Para los valores totales menos de 10, se considerará “Insatisfecho”.
Por último, para determinar si el personal de cada institución está satisfecho o
insatisfecho con su trabajo se establecerá el siguiente parámetro:
Si el 75% del personal tiene un valor total de 10 a 20, se considerará al personal de la
institución SATISFECHO.
Si el porcentaje es menor a 75%, se considerará al personal de la institución
INSATISFECHO.
-35-
6-Plan de Presentación de Resultados:
Los resultados obtenidos a través del procesamiento de los datos serán presentados
en tablas simples, representados en gráficos de barras y sectores cuyos ejemplos se
adjudican a continuación.
7-Plan de presentación de datos: Tabla Nº1. Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio de 2009.
Satisfacción F %
satisfechos
No satisfechos
Total 1 1100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-junio 2009.
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Tabla Nº2.Satisfacción laboral según la edad, de los profesionales de enfermería del Hospital Regional Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio 2009.
Edad
Satisfacción
Menor de 45 años Entre 45 o mas años
F % F %
Satisfechos
No satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Tabla Nº3. Satisfacción laboral, según el sexo del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio 2009.
Sexo
Satisfacción Femenino Masculino
F % F %
Satisfechos
No satisfechos
Total 100% 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio 2009.
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Tabla Nº4: Satisfacción laboral, según el estado civil del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio 2009.
Estado civil
Satisfacción
Casados Solteros
Satisfechos F % F %
No satisfechos
Total 1100% 1100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Tabla Nº5: Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de la ciudad de Villa María, según la formación, en los meses Enero- Junio 2009.
Formación
Satisfacción
Licenciados
Profesionales
Auxiliares
Satisfechos F % F % F %
No satisfechos
Total 1 100% 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.-38-
Tabla Nº6: Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de la ciudad de Villa María, según la antigüedad profesional, en el período Enero- Junio 2009.
Antigüedad Profesional
Satisfacción
Menos de10 años
De 10 a 20 años
Mas de 20 años
Satisfechos F % F % F %
No satisfechos
Total 100% 100% 1100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Tabla Nº7: Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María, según la antigüedad laboral en el período Enero- Junio 2009.
Antigüedad Laboral
Satisfacción
Menos de 10 años
De 10 a 20 años
Mas de 20 años
F % F % F %
Satisfechos
No satisfechos
Total 100% 100% 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
-39-
Tabla Nº8: Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María, según los recursos con los que cuenta en el período Enero-Junio 2009.
Recursos
Satisfacción
Suficientes I Insuficientes
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1100% 1100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Tabla Nº9: Satisfacción laboral, según la seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Seguridad Laboral
Satisfacción
correcta I Incorrecta
F % F %
Satisfechos
No satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
-40-
Tabla Nº10: Satisfacción laboral, según salario, del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Salario
Satisfacción
Suficiente I Insuficiente
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1100% 1100%
Tabla Nº11: Satisfacción laboral, según número de empleos, del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en los meses Enero-Junio 2009.
Empleo
Satisfacción
Un empleo Doble empleo
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
-41-
Tabla Nº12: Satisfacción laboral, según motivación de superiores del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Motivación de Superiores
Satisfacción
Motivados No Motivados
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Tabla Nº13: Satisfacción laboral, según reconocimiento de pares y equipo de salud, del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- Junio 2009.
Reconocimiento de pares
Satisfacción
Reconocimiento NorReconocimiento
F % F %
Satisfechos
No satisfechos
Total 1 100% 1 100%Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009. -42-
Tabla Nº14: Satisfacción laboral, según reconocimiento del equipo de salud, del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero- junio 2009.
Reconocimiento del equipo de salud
Satisfacción
Reconocimiento No Reconocimiento
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009. Tabla Nº15: Satisfacción laboral, según reconocimiento de usuarios, del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Reconocimiento de los usuarios
Satisfacción
Reconocimiento del usuario
No Reconocimiento
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
-43-
Tabla Nº16: Satisfacción laboral, según aceptación familiar del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
Aceptación familiar
Satisfacción
Aceptación positiva Sin aceptación
F % F %
Satisfechos
No Satisfechos
Total 1 100% 1 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009. Tabla Nº17: Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María según la Institución en la cual trabajan en el período Enero-Junio 2009.
Institución
SatisfacciónHospitalPasteur
ClínicaMarañón
F % F %
Satisfacción
No Satisfacción
Total 100 100
Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Pasteur y Clínica Marañón de Villa María en el período Enero-Junio 2009.
-44-
8- Presupuesto de Investigación
Planilla de Costos. Costo total estimado de los recursos necesarios para la
realización de la etapa de ejecución de la investigación.
RUBROS CANTIDAD PRECIOUNITARIO
PRECIOTOTAL
Recursos Humanos 3 $150.- $450.-
Recursos Materiales
1) Librería:Resmas de papel.Cajas de diskettes.Cartuchos de tinta.2) Movilidad:
1
1
1
Varios
$17.-
$60.-
$60.-
$17.-
$60.-
$60.-
$100.-
Gastos Varios1) Internet 2) Teléfono3) Imprenta
$300.-
$300.-
Imprevistos $200.-
Costo Total Estimado $287.- $1487.-
-45-
Bibliografía
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-46-
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-47-
ANEXOS
Anexo Nº 1
Cédula de Entrevista
A través de la presente cédula de entrevista, se pretende recolectar información sobre
el nivel de satisfacción que tienen las enfermeras del Hospital R. Pasteur y la Clínica
Doctor G. Marañón de la ciudad de Villa María, durante el período de enero-junio2009.
Para la ejecución de este estudio se solicita su colaboración, asegurando el anonimato
y confidencialidad de los datos proporcionados.
Datos Identificatorios
Edad:
Sexo:
Estado Civil:
Nivel de Formación:
Antigüedad Profesional:
Antigüedad en el trabajo:
Institución:
Cuestionario 1) ¿Se siente satisfecho con su trabajo como licenciada/o, enfermera/o o auxiliar? Si-
No
2) Para su desempeño laboral. ¿Cuenta con los recursos indispensables? Si-No
3) ¿Considera que tiene seguridad laboral? Si-No
4) ¿Está conforme con el salario que recibe? Si-No
5) ¿Tiene otro empleo? Si-No
-48-
6) ¿Se siente motivado/a por sus superiores en su lugar de trabajo? Si-No
7) ¿Se siente reconocido por sus pares. Si-No
8) ¿Se siente reconocido por el equipo de salud? Si-No
9) ¿Se siente reconocido por los usuarios? Si-No
10) ¿Su familia acepta su profesión? Si-No
Agradecemos su colaboración.
-49-
Anexo Nº 2 Tabla Matriz
Ítems
Nº de Orden
Edad Sexo EstadoCivil Formación Antigüedad
Profesional (en años)AntigüedadLaboral (en años)
Menosde 45 45 o
mas F M C S Lic. Prof. Aux. Menor De 10
De 10 a 20 Mas de
20
Menor De 10
De 10 a 20 Mas de
20
-50-
-51-
Ítems
Nº de OrdenSalario Empleo
MotivaciónDe
Superiores
Reconocimiento de pares
ReconocimientoDel
Equipo de salud
ReconocimientoDel
usuario
AceptaciónFamilia Institución
S I Uno Doble M No M R No No R No S N A H C
ANEXO Nº3
Índice para medir la variable Satisfacción Laboral
Dimensiones Subdimensiones Indicadores Valor Total
ContextoInstitucional
RecursosSuficientes
Insuficientes
Seguridad LaboralCorrecta
Incorrecta
Característicasdel puestode trabajo
Salario SuficienteInsuficiente
Número de empleos Un empleoDoble empleo
Motivación de Superiores
Motivado
No motivado
Reconocimiento de pares
Reconocido
No reconocido
Reconocimiento de equipo de salud
Reconocido
No reconocido
Reconocimiento de usuarios
ReconocidoNo reconocido
AceptaciónFamiliar
Aceptaciónpositiva
Sin aceptación
-52-